1

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Facultad de Ciencias Administrativas y Contables
Escuela Profesional de Administración y Sistemas

INFORME DE PRÁCTICAS PRE - PROFESIONALES I

____________________________________________________
“PROPUESTA DE UN PLAN DE INTERNVENCIÓN PARA EL
FORTALECIMIENTO EN LA MOTIVACIÓN DE LOS
COLABORADORES DE LA EPS SELVA CENTRAL S.A.”

Autor : Robles Pañahua Britzaida

Docente : MSc. Yuzara Soldevilla Espinal

Línea de Investigación : Ciencias Empresariales y Gestión de los Recursos

Fecha de Inicio : 04.10.2022

Fecha de Culminación : 04.12.2022

N° Orden y Sección : – R1
 2

DEDICATORIA

Dedico este proyecto de tesis

en primer lugar a Dios, luego a mi
familia a mi hija que siempre me
apoya incondicionalmente y por su
enorme comprensión y paciencia.

Robles Pañahua Britzaida

 3

Contenido

DEDICATORIA..................................................................................................................2

RESUMEN..........................................................................................................................7

PRESENTACIÓN...............................................................................................................8

CAPITULO I:......................................................................................................................9

GENERALIDADES............................................................................................................9

1.1. Información General de la Institución................................................................9

1.1.1. Datos Generales de la Empresa.......................................................................9

 Razón Social: Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central

S.A. 9

1.1.2. Razón Social.................................................................................................10

1.1.3. Ruc................................................................................................................10

...................................................................................................................................11

Nota. El grafico muestra información de la empresa EPSSC Tomado del portal

SUNAT (p.1)..........................................................................................................................12

1.1.4. Dirección o Domicilio Fiscal........................................................................12

1.2. Descripción General y de la Actividad Principal.............................................12

1.2.1. Breve descripción de la empresa...................................................................12

 4

1.2.2. Marco legal de la Institución.........................................................................13

1.2.3. Reseña histórica............................................................................................13

1.2.4. Misión...........................................................................................................14

1.2.5. Visión............................................................................................................15

1.2.6. Valores..........................................................................................................15

1.2.7. Facebook.......................................................................................................15

Figura 2..........................................................................................................................15

1.2.8. Página Web...................................................................................................16

1.3. Organización de la Institución..........................................................................17

1.3.1. Referencia organizacional.............................................................................17

1.3.2. Organigrama de la empresa...........................................................................17

1.3.3 Teoría relacionada del organigrama funcional.................................................18

1.3.3. Manual de organización y funciones (MOF)................................................20

1.4. Descripción del Área de Practicas..........................................................................31

1.4.1 Organigrama del área de practica.....................................................................31

1.4.2. Funciones del jefe del Área de Practicas.........................................................32

1.4.3. Funciones del Asistente o Practicante.............................................................33

CAPITULO II....................................................................................................................35
 5

INFORME DE PRACTICAS PRE ROFESIONALES.....................................................35

2.1. Realidad Problemática............................................................................................35

2.2. Formulación de Problema.......................................................................................36

2.2.1. Problema general.............................................................................................36

2.2.2. Problema especifico.........................................................................................36

2.3. Objetivo (s)............................................................................................................37

2.3.1. Objetivo general...............................................................................................37

2.3.2. Objetivos específicos.......................................................................................37

2.4. Marco teórico..........................................................................................................37

2.4.1. Antecedentes....................................................................................................37

2.4.2 logística.............................................................................................................38

2.5 Aportaciones al Centro de Trabajo..........................................................................38

CONCLUSION..................................................................................................................39

RECOMENDACIÓN........................................................................................................39

REFERENCIA...................................................................................................................39
6
 7

RESUMEN

El presente informe de Prácticas Pre - Profesionales I, fue desarrollado en la Empresa,

EPS Selva Central S.A. siendo el jefe responsable de Unidad Operativa Pichanaqui el Sr. Plinio

William Gutiérrez Velásquez. El informe contiene en el capítulo I las generalidades de la

empresa, así como el aporte realizado para el área designada en el capítulo II se menciona las

generalidades y la información general específicamente de la EPS Selva Central Pichanaki. Por

último, se presenta las conclusiones y recomendaciones del caso.

SUMMARY

This Pre-Professional Practices I report was developed in the company, EPS Selva

Central S.A. being the head responsible for the Pichanaqui Operational Unit Mr. Plinio William

Gutiérrez Velásquez. The report contains in chapter I the generalities of the company, as well as

the contribution made for the designated area in chapter II the generalities and general

information specifically of the EPS Selva Central Pichanaki are mentioned. Finally, the

conclusions and recommendations of the case are presented.

 8

PRESENTACIÓN

El presente informe de Prácticas Pre - Profesionales I, se realiza en cumplimiento al

Reglamento de Prácticas Pre Profesionales y el Reglamento de Grados y Títulos de la

Universidad Peruana Los Andes, Facultad de Ciencias Administrativas y Contables. La

realización de las Prácticas Pre – Profesionales I, son de suma importancia, ya que le permitirán

al estudiante adquirir experiencia in situ, así mismo aplicar los conocimientos adquiridos a lo

largo de los años de estudio, permitiendo desarrollar habilidades en el desarrollo de distintos

casos.

El siguiente informe fue desarrollado en la Coordinación de Grados y Matriculas de la

Sub Dirección de Asuntos Académicos de la Universidad Peruana Los Andes - Filial

Chanchamayo, siendo el docente responsable de la asignatura el MSc. Yuzara Soldevilla Espinal.

El objetivo de este informe es dar a conocer las generalidades de la institución, así como

el aporte realizado para el área de prácticas designada en la EPS Selva Central Pichanaqui.

Finalmente, se muestran las conclusiones, recomendaciones y referencias utilizadas

durante el proceso. Cabe mencionar que las ejecuciones de las prácticas pre profesionales son de

apoyo para todos los estudiantes que están por culminar la carrera universitaria, ya que ayuda a

fortalecer todas las enseñanzas adquiridas en el transcurso del proceso de formación

universitaria.
 9

CAPITULO I:

GENERALIDADES

1.1. Información General de la Institución

1.1.1. Datos Generales de la Empresa

La EPS Selva Central S.A. es una Empresa Municipal de derecho privado, con autonomía

administrativa, técnica y económica, constituida en el marco de la Ley N° 26338, Ley General de

los Servicios de Saneamiento; adecuada al Decreto Legistlativo N° 1280, Ley Marco de Gestión

y Prestación de Servicios de Saneamiento, su Reglamento y Normas legales conexas. La EPS

tiene su ámbito de actividades en dos (02) Regiones: Junín y Pasco y en sus tres (03) Provincias:

Chanchamayo, Satipo y Oxapampa. Actualmente presta los servicios de agua potable y

alcantarillado, en la zona urbana de las localidades de La Merced, San Ramón, Pichanaki, Satipo,

Oxapampa, Villa Rica y Sangani

 Razón Social: Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central S.A.

 Tipo de empresa: Sociedad Anónima

 Condición: Activo

 Actividad: Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento

 Dirección legal: Pje. San Pedro N° 142 – La Merced - Provincia Chanchamayo – Región
Junín
 Distrito/Ciudad: Pichanaqui
 10

 Provincia: Chanchamayo

 Departamento: Junín, Perú.

1.1.2. Razón Social

Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central S.A.

1.1.3. Ruc

Figura 1

RUC de la empresa Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva

Central S.A
11
 12

Nota. El grafico muestra información de la empresa EPSSC Tomado del portal

SUNAT (p.1)

1.1.4. Dirección o Domicilio Fiscal

 Dirección legal: Pje. San Pedro N° 142

 Distrito / Ciudad: Pichanaqui

 Provincia: Chanchamayo

 Departamento: Junín, Perú.

1.2. Descripción General y de la Actividad Principal

1.2.1. Breve descripción de la empresa

La EPS Selva Central S.A. es una Empresa Municipal de derecho privado, con

autonomía administrativa, técnica y económica, constituida en el marco de la Ley N° 26338, Ley

General de los Servicios de Saneamiento; adecuada al Decreto Legistlativo N° 1280, Ley Marco

de Gestión y Prestación de Servicios de Saneamiento, su Reglamento y Normas legales conexas.

La EPS tiene su ámbito de actividades en dos (02) Regiones: Junín y Pasco y en sus tres (03)

Provincias: Chanchamayo, Satipo y Oxapampa. Actualmente presta los servicios de agua potable

y alcantarillado, en la zona urbana de las localidades de La Merced, San Ramón, Pichanaki,

Satipo, Oxapampa, Villa Rica y Sangani.

1.2.2. Marco legal de la Institución

 13

La Entidad Prestadora de Servicio de Saneamiento Selva Central Pichanaqui es

una empresa, constituida en el marco de la Ley N° 26338, Ley General de los Servicios de

Saneamiento; adecuada al Decreto Legislativo N° 1280, Ley Marco de Gestión y

Prestación de Servicios de Saneamiento, su Reglamento y Normas legales conexas,

representado por Fernández Arellano Remigio David ante la SUNAT con RUC

20121876290, actualmente su estado y condición de contribuyente es ACTIVO –

HABIDO respectivamente.

1.2.3. Reseña histórica

Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Selva Central Sociedad Anónima EPS

SELVA CENTRAL S.A. 1. DATOS GENERALES 1.1. Constitución La EPS SELVA

CENTRAL S.A. es una empresa municipal de derecho privado, con autonomía administrativa,

técnica y económica constituida en el marco de la Ley N 26338, Ley General de los Servicios de

Saneamiento (LGSS). Según el primer testimonio de constitución, los alcaldes de las

municipalidades provinciales de Chanchamayo, Satipo y Oxapampa formaron la EPS SELVA

CENTRAL S.A. el 18 de abril de 1996 en cumplimiento de la LGSS Ámbito de atención Al

2015, la EPS SELVA CENTRAL S.A. atendía a las localidades que se indican en la tabla 1.

Tabla 1: Ámbito de atención de la EPS SELVA CENTRAL S.A. al Localidad Provincia Región

La Merced San Ramón Chanchamayo Pichanaki Junín Satipo Satipo Oxapampa Villa Rica

Oxapampa Pasco Fuente: Tabla elaborada con información de la EPS SELVA CENTRAL S.A

Accionistas Al 31 de diciembre de 2015, el accionariado de la EPS SELVA CENTRAL S.A.

estaba conformado por las municipalidades que se detallan en la tabla 2; sin embargo, es
 14

importante mencionar que algunas municipalidades son accionistas de la EPS, pero no son

atendidas por ella. Tabla 2: Accionariado de la EPS SELVA CENTRAL S.A. al Accionistas N

de Acciones Participación % Municipalidad Provincial de Chanchamayo 2,603, %

Municipalidad Provincial de Satipo 2,041, % Municipalidad Provincial de Oxapampa 1,015, %

Municipalidad Distrital de San Ramón 1,439, % Municipalidad Distrital de Pichanaki 1,149, %

Municipalidad Distrital de Villa Rica 977, % Municipalidad Distrital de Vítoc 263, %

Municipalidad Distrital de Perené 732, % Municipalidad Distrital de San Luis de Shuaro 63, %

Municipalidad Distrital de Mazamari 1,009, % Municipalidad Distrital de San Martín de Pangoa

853, % Municipalidad Distrital de Llaylla 36, % Municipalidad Distrital de Chontabamba 15, %

Municipalidad Distrital de Puerto Bermúdez 338, % Municipalidad Distrital de Pozuzo 65, %

TOTAL 12,605, % Fuente: Tabla elaborada con información de la EPS SELVA CENTRAL S.A.

1.2.4. Misión

Brindar a nuestros usuarios servicios de calidad basado en la mejora continua de nuestros

procesos, con participación plena de todos los trabajadores y contribuyendo a la conservación del

medio ambiente.

1.2.5. Visión

Ser reconocida por nuestros usuarios como una empresa líder que. brinda los servicios de

saneamiento con calidad y cuidando el medio ambiente

 15

1.2.6. Valores

Responsabilidad Honestidad Trabajo en equipo Respeto al medio ambiente.

1.2.7. Facebook

Figura 2

Facebook

Nota. El grafico muestra la facebook de la empresa EPSSSA

Página Web

La página web de la empresa prestadora de servicio de agua potable y alcantarillado, fue

creado el 15 de Abril del 2020, permitiendo difundir diversos comunicados de las actividades

que se vienen realizando en la entidad, , asimismo cuenta con acceso de transparencia, el cual

permite brindar información de la entidad y sus cargos y funciones.

 16

Figura 3

Página web

Nota. El gráfico muestra la página web de la EPS Selva Central Pichanaqui

1.3. Organización de la Institución

1.3.1. Referencia organizacional

Dentro de estructura organizacional de la EPS Selva Central Tenemos:

 Gerente general: ING. Remigio Fernández Arellano

 Gerente de administración y finanzas: Mag. CPC. María Luz More Ñaupari

 17

 Gerente operacional: ING. Manuel Augusto Millan Chávez

 Gerente comercial: Mag. CPC. María Luz More Ñaupari

1.3.2. Organigrama de la empresa

Figura 4

Organigrama de la entidad prestadora de servicios selva central Pichanaqui

 18

Nota. El gráfico muestra el organigrama de la entidad prestadora de servicios selva

central Pichanaqui

1.3.3 Teoría relacionada del organigrama funcional

Definición

El organigrama es una representación gráfica de la estructura organizacional de una

empresa, o de cualquier entidad productiva, comercial, administrativa, política en la que se

indica y muestra, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus líneas de

autoridad, relaciones de personal, comités permanentes, líneas de comunicación y de asesoría.

Fayol (916) organización lineal, organización funcional y organización línea- staff.

Fayol se interesó por la llamada organización lineal y centralizada, uno de los tipos más simples

de organización, la cual se basa en los principios de:

 Unidad de mando o supervisión única: cada individuo tiene un jefe único

y exclusivo.

 Unidad de dirección: todos los planes deben integrarse en planes mayores que conduzcan

a los objetivos de la organización.

 Centralización de la autoridad: la autoridad máxima de una organización debe

estar concentrada en su cima.

 Cadena escalar: la autoridad debe estar jerarquizada, es decir, dispuesta en

niveles jerárquicos, de manera que un nivel inferior debe estar siempre

subordinado al nivel inmediatamente superior (autoridad de mando).

Este tipo de organización presenta una forma claramente piramidal. En ella los

órganos que la conforman siguen con fidelidad el principio de autoridad de mando.

 19

Para que los órganos de línea puedan dedicarse en exclusiva a sus actividades específicas,

se recurre a otros órganos encargados de la prestación de servicios ajenos a las actividades de los

primeros. Estos otros órganos -denominados de staff o de asesoría- ofrecen servicios, consejos,

recomendaciones, asesoría y consultoría a los órganos de línea cuando éstos no están en

condiciones de proveerse por sí mismos. Los órganos de staff no se rigen por el principio escalar

ni poseen autoridad de mando en relación con los órganos de línea; su autoridad, llamada de

staff, sólo es autoridad de especialista y no de mando.

1.3.3. Manual de organización y funciones (MOF)

1.3.3.1 Órgano de Alta Gerencia

Gerencia General

Funciones

Es el órgano máximo ejecutivo de la entidad responsable de ejecutar todas las

disposiciones del directorio representa a la sociedad anónima de los actos y contratos de

administración conduce a la entidad hacia sus objetivos cumpliendo los las políticas y estrategias

fijadas por su estatuto social y por el directorio el gerente general responde ante la sociedad

terceros por los daños y perjuicios que ocasionan el incumplimiento de sus obligaciones del

abuso de facultades y negligencia grave.

1.3.3.2. Unidad Orgánica de Control

Jefe de Control Institucional

Funciones
 20

Funciones comprenden la formulación dirección y ejecución del plan anual de auditoría y

exámenes especiales así como la formulación de observaciones y recomendaciones que sean

necesarias para los afectos de convalidar y asegurar el cumplimiento de las disposiciones legales

y normativas pertinentes para el cumplimiento de sus funciones adoptar a los siguientes criterios

oportunidad colaboración horizontalidad reserva flexibilidad especialización y presunción de

licitud Asimismo ejerce como función el control posterior interno dentro de su ámbito en base a

las normas de auditoría Generalmente aceptadas los principios y criterios de control

gubernamental y el plan anual de control debidamente aprobado de conformidad con las normas

directivas y lineamientos establecidos por la contraloría general de la república

1.3.3.3. Unidad Orgánica de Asesoría

Jefe de Asesoría Legal

Funciones

Sus funciones comprenden la investigación análisis interpretación y adecuación de marco

legal y normativo en los asuntos de carácter administrativo laboral civil penal comercial

existentes que tengan incidencia sobre las Actividades que desarrolla la EPS así como emitir

opiniones y recomendaciones respecto a la consultas en qué materia de índole legal le fueron

formuladas por las instancias competentes entablar la acción jurídica y atender la defensa de la

EPS en los procesos de carácter judicial.

Jefe de Planificación y Desarrollo Empresarial

Funciones

La oficina de planificación y desarrollo empresarial Es el órgano que le compete

programar dirigir y evaluar acciones de asesoría de la alta dirección y órgano de la EPS a través
 21

de los procesos de formulación de planes programas y presupuestos información empresarial

evaluación y control y planeamiento organizacional.

Responsable en Gestión Presupuestal

Funciones

El área de presupuesto es la unidad orgánica que le competen programar dirigir y evaluar

la eficiente programación asignación y ejecución del presupuesto institucional en concordancia

con el cumplimiento de las normativas vigentes.

1.3.3.4. Unidad Orgánica de Control

Jefe de Control de Calidad

Función

La oficina de control de calidad es la unidad orgánica que ejerce control sobre los

procesos de producción distribución y recolección en todas las unidades operativas.

Jefe de Informática

Función

La oficina de informática es la unidad orgánica que brinda soporte técnico e informático a

todas las unidades orgánicas de la entidad y unidades operativas.

Jefe de Imagen Institucional y Gestión Política Social

Función

La oficina de imagen institucional y gestión política Social es la unidad orgánica que

brinda soporte profesional en mejoramiento de imagen institucional educación sanitaria y manejo

y resolución de conflictos con organizaciones externas a todas las unidades orgánicas de la

entidad y unidades operativas.

 22

Asistente de Imagen Institucional y Gestión Política Social

Función

Es la unidad funcional encargado de coordinar y ejecutar las actividades vinculadas con

el la mejora de la imagen institucional de la empresa brinda soporte técnico en la realización de

tareas de Educación sanitaria coordinación con los medios de prensa y es el responsable

conjuntamente con el jefe de la oficina de organización y conducir los eventos públicos de la

EPS selva central S.A.

Gerente de Administración y Finanzas

Función

La Gerencia de Administración y Finanzas Es el órgano que le compete planear dirigir

coordinar controlar y evaluar los aspectos referidos a los recursos humanos, recursos financieros

los bienes el abastecimiento de los recursos materiales y de los servicios generales y no

personales que requiera la EPS en concordancia con la política y normatividad que corresponda

le compite también brindar contratos para la formulación de estudios proyectos ejecución de obra

así como los referidos a las adquisiciones de bienes y servicios Asimismo en lo que se respecta a

la gestión económico financiero y al arte contabilización de sus operaciones emisión de estados

financieros determinación de costos de producción y servicios y los controles patrimoniales y

seguros de la EPS.

Jefe del Departamento de Contabilidad

Función

Es un órgano encargado de planear organizar dirigir controlar y coordinar las actividades

vinculadas con el registro aplicación y destino de los recursos económicos financieros de la EPS
 23

brinda soporte técnico y profesional en manejo contable y financiero a las gerencias y unidades

operativas de la entidad.

Técnico Contable

Función

En el área de técnico contable es el encargado de apoyar y colaborar al departamento de

contabilidad con el cumplimiento de sus funciones metas y objetivos.

Jefe de Departamento de Tesorería

Función

El departamento de tesorería es el encargado de controlar los fondos financieros con la

finalidad de pagar las obligaciones contraídas por la empresa siendo sus funciones generales

fondos fijos finanzas ingresos y cuentas por pagar.

Asistente de Tesorería

Función

El área de asistente de tesorería es el encargado de apoyar y colaborar al departamento de

tesorería en el cumplimiento de sus funciones metas y objetivos.

Jefe de Departamento de Logística y Patrimonio

Función

El departamento de logística y patrimonio es el encargado de la Administración

suministro y custodia de los recursos materiales y activos de la entidad del suministro de

servicios generales y no personales con el fin de garantizar la adquisición y disposición de estos

de manera oportuna necesaria y eficiente según las necesidades de las unidades orgánicas de la
 24

EPS es una unidad Orgánica de apoyo a las unidades orgánicas y unidades operativas para el

cumplimiento de sus objetivos y metas.

Responsable de Área de Control Patrimonial

Función

El área de control patrimonial y servicios generales es el encargado de la custodia

mantenimiento registro de los recursos materiales y activos de la entidad es una unidad Orgánica

de apoyo a las unidades orgánicas y unidades operativas para el cumplimiento de sus objetivos y

metas.

Responsable de Área de Almacén Central

Función

El área de almacén general es el encargado de la recepción custodia resguardo

indiscreción de los materiales accesorios y equipos de que adquiere la entidad para el

cumplimiento de sus funciones es una unidad Orgánica de apoyo a las unidades orgánicas y

unidades operativas para el cumplimiento de sus objetivos y metas.

Jefe de Departamento de Recursos Humanos

Función

Sus funciones comprenden el planeamiento organización dirección coordinación y

control de los procesos vinculados con el requerimiento de reclutamiento selección contratación

capacitación evaluación de personal administración de la compensación registros y controles de

personal fijación de las políticas de bienestar social relaciones laborales y seguridad e higiene

industrial.

Guardianía
 25

Función

Vigilar las instalaciones y oficinas de la sede central controlando el ingreso del personal y

visitantes.

1.3.3.5. Órgano de Línea

Gerente Operacional

Función

A la gerencia operacional le compite planear organizar coordinar controlar y operar

evaluar y normar la producción distribución y garantizar la calidad del agua la recolección y

tratamiento y disposición final de aguas servidas el mantenimiento de la infraestructura de

producción y distribución, así como las actividades inherentes a los estudios proyectos y Obras

para la expansión rehabilitación y optimización de la infraestructura de los servicios de

saneamiento.

Jefe del Departamento de Ingeniería

Función

Realizar responsablemente el trabajo de planeación organización dirección control y

evaluación de los proyectos y Obras del sistema de abastecimiento de agua potable sistema de

alcantarillado ampliación mantenimiento renovación modernización de la infraestructura

sanitaria y mantener actualizada la información en referencial dentro de parámetros eficiencia y

calidad incluye la organización dirección y evaluación del personal del área así como la

administración racional de los bienes equipos maquinarias y unidades móviles que le sean

asignados.

Jefe del Departamento de Gestión Operacional

 26

Función

El departamento de gestión operacional es el encargado de planear coordinar organizar y

controlar la producción y distribución de agua gestionándolos su proceso de captación

conducción tratamiento y distribución garantizando la entrega de agua seguro los usuarios

Asimismo gestionar los subprocesos de recolección de agua residuales tratamiento y su

disposición final garantizando la operatividad de los sistemas de tratamiento de Agua residuales

de la entidad.

Jefe del Departamento de Catastro Técnico y Control de Perdidas Técnicas de Agua

(CPT)

Función

El departamento de catastro técnico y CPT es el encargado de planear coordinar

organizar y actualizar permanentemente el catastro técnico de todas las localidades de la EPS

implementado procedimientos para la detección y eliminación de fugas de agua utilizando

técnicas informáticas y optimizando el uso de los equipos existentes en la EPS.

Jefe del Departamento de Mantenimiento

Función

El departamento de mantenimiento es el encargado de ejercer las actividades de

mantenimiento preventivo y correctivo en coordinación con Los jefes de unidad de las

instalaciones de las plantas de bombeo plantas de tratamiento de agua planta de tratamiento de

aguas residuales redes de la conducción distribución y recolección válvulas y accesorios de

control macro medidores y coordina con la gerencia de administración sobre el mantenimiento

preventivo y correctivo de las unidades móviles de la EPS.

 27

Gerente Comercial

Función

Es el órgano que le competen planear dirigir coordinar controlar y evaluar el sistema

comercial de la EPS en lo que concierne a las actividades de catastro del cliente y medición de

consumo facturación y cobranzas atención al cliente y promoción comercial.

Jefe del Departamento de Medición y Facturación

Función

Realiza eficientemente las tareas de programación de actividades de los grupos de trabajo

supervisa y controla de manera responsable las actividades de micro medición, así como el

apoyo en la distribución de los recibos por pensiones de agua y otros servicios colaterales realiza

responsablemente la planificación organización control y evaluación de las facturas por los

servicios del agua potable alcantarillado servicios colaterales además de velar por el

cumplimiento de metas programadas.

Jefe del Departamento de Cobranzas y Atención al Cliente

Función

Realizar responsablemente la planificación organización control y evaluación de las

cobranzas efectuadas por los servicios de agua potable alcantarillado servicios colaterales y la

disminución de los niveles de morosidad además de velar por el cumplimiento de las metas

programadas coordina la eficiente atención al cliente con el personal de las unidades operativas

programando eventos de capacitación permanente.

Jefe del Departamento de Catastro de Clientes y Control de Perdidas Aparentes de

Agua (CPA)
 28

Función

El departamento de catastro de clientes y CPA es el encargado de planear coordinar

organizar y actualizar permanentemente el catastro comercial de todas las localidades de la EPS

implementando procedimientos para la detección y eliminación de pérdidas de agua por

clandestinidad uso no autorizado Y subregistro utilizando procedimientos establecidas y

optimizando el uso del blanco de medidores para realizar el estudio de su registro de consumos.

1.3.3.6. Unidad Orgánica Operativa

Jefe de Unidad Operativa

Función

Supervisar y controlar las actividades de operación de los servicios de producción

tratamiento y distribución de agua recolección de aguas servidas tratamiento y disposición final,

así como en el mantenimiento preventivo y correctivo de las instalaciones y equipos.

Responsable de Recaudación

Función

El responsable de recepcionar y custodiar y depositar los ingresos diarios de la unidad

operativa.

Responsable de Atención al Cliente

Función

Es responsable de recepcionar atender procesar y responder a los reclamos de que

realicen los clientes y usuarios de la entidad, gestiona también el trámite administrativo y

documentario de la unidad operativa.

Responsable del Proceso de Producción

 29

Función

Programar ejecutar y evaluar las actividades diarias de los subprocesos de captación

conducción tratamiento y almacenamiento de agua potable que se realiza en la unidad operativa

en coordinación con el jefe de unidad.

Operador de Planta de Tratamiento de Agua

Función

Realiza responsablemente las actividades de manejo operación y regulación de

instalaciones de la PTAP control y revisión del Estado físico y de funcionamiento de las

instalaciones efectúa la dosificación con los insumos químicos bajo la supervisión de la oficina

de control de calidad.

Operador de Planta de Bombeo de Agua

Función

Realiza responsablemente las actividades de manejo operación y regulación de

instalaciones de la planta de bombeo control y revisión del Estado físico y de su funcionamiento

efectúa la dosificación de los insumos químicos bajo la supervisión de la oficina de control de

calidad.

Operador de Redes y Mantenimiento

Función

Realiza responsablemente las actividades de manejo operación y regulación de las redes

de distribución de agua y los sistemas de almacenamiento existentes fuera de la planta de

tratamiento.

Responsable del Proceso de Comercialización

 30

Función

Programar ejecutar y evaluar las actividades de los subprocesos de reparto de recibos

medición Cortés y reapertura actualización catastral conexiones domiciliarias y atención al

cliente que se realizan en la unidad operativa en coordinación con el jefe de unidad.

Técnico en Comercialización

Función

Ejecutar las actividades del proceso de comercialización en la unidad operativa.

Operador de Planta de Tratamiento de Aguas Residuales

Función

Operar mantener y controlar el sistema de tratamiento de aguas servidas.

Descripción del Manual de Organización y Funciones

Qué el gerente general de la EPS Selva Central a presentado el proyecto de los

instrumentos de gestión como el reglamento de organización y funciones (ROF) el manual de

organización y funciones (MOF) y el cuadro de asignación de personal (CAP) que ha sido

elaborado el 16 de Diciembre del 2013 teniendo como base a la nueva estructura orgánica según

el crecimiento de la entidad en cuanto a la infraestructura e incremento de conexiones de las

unidades operativas que se encuentran en el ámbito de administración de la EPS para que sea

aprobado de la sesión ordinaria de directorio para la aprobación de los instrumentos de gestión

ambos señalados, se ha tenido en cuenta la situación económica y financiera basada en los

principios de racionalidad y autenticidad en el uso de los recursos enmarcados en la ley número

30114 ley de presupuesto para el año fiscal 2014 y que tratándose de herramientas de gestión
 31

importante se van implementando de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de cada año. Y

para el cumplimiento de metas y objetivos establecidos en los planes operativos anuales.

1.4. Descripción del Área de Practicas

1.4.1 Organigrama del área de practica

Figura 5

Identificación del área de prácticas en el organigrama

 32

Nota. El gráfico muestra el área de prácticas

1.4.2. Funciones del jefe del Área de Practicas

 Planificar, organizar dirigir y controlar las actividades relacionadas con el desarrollo y

administración del personal.

 Organizar, dirigir, controlar y ejecutar los procedimientos de definición de perfiles,

reclutamiento, selección, calificación, inducción, capacitación, evaluación, promoción,

ascenso y reasignación del personal.

 Formular e ejecutar el Plan Anual de Capacitación basado en las necesidades de cada

área.

 Mantener actualizado los proceso y registro y escalafón del personal.

 Supervisar el control de asistencia, permanencia y puntualidad del personal, licencias y

vacaciones.

 Elaborar mensualmente las planillas de pago de remuneraciones, pensiones y beneficios

sociales.

 Formular el Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

 Formular el Cuadro Nominativo de Personal (CNP).

 Dirigir y controlar los Programas que evalúen el clima y cultura organizacional,

incluyendo factores psicosociales del trabajo, a fin de determinar su impacto y mejorar la

productividad laboral.

 Efectuar las demás funciones que le sean asignadas en materia de su competencia.

 33

1.4.3. Funciones del Asistente o Practicante

Las practicas Pre-Profesionales I, se realizará en el departamento de cobranzas y atención

al cliente de la EPS Selva Central Pichanaqui, es el área que se encarga de los siguiente:

 Es el área encargada de las cobranzas del servicio básico a los usuarios

 Brindar información de los requisitos para la instalación del servicio básico agua y

desagüé.

 Recibir los inconvenientes y reclamos de los usuarios, para luego comunicar al área

operativo.

 Ingresar al sistema las lecturas tomadas.

 34

CAPITULO II

INFORME DE PRACTICAS PRE ROFESIONALES

2.1. Realidad Problemática

Uno de los aspectos más preocupante de las organizaciones hoy en día es la

desmotivación del colaborador para ello resulta muy frustrante ver colaboradores sin motivación

por el trabajo que desempeña.

La empresa es una entidad que difícilmente logrará alcanzar sus objetivos sin la

colaboración de diversos agentes, por tal motivo la administración debe buscar la manera de

adecuar e implementar instrumentos, programas y actividades que influyan en el nivel de

motivación de los empleados, para así alcanzar un adecuado clima organizacional que determine

la eficiencia y eficacia del personal y de la institución.

Con la propuesta de un plan de intervención para mejorar la motivación de los

colaboradores, se pretende alcanzar una actitud positiva del colaborador hacia la empresa y las

actividades que realiza, pues se conoce que un colaborador motivado es más productivo, ya que

es capaz de generar nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores, logrando de esa forma mejorar

sus condiciones personales y laborales.

 35

Para la Entidad Prestadora de Servicio Selva Central S.A. la implementación de un plan

de intervención para mejorar la motivación de sus colaboradores permitirá convertirse en una

organización mucho más productiva y al mismo tiempo mejorar su imagen como buen

empleador, lo que conlleva a atraer colaboradores valiosos y retener a dichos talentos.

Con la motivación de sus colaboradores, la empresa logrará contar con personal apto

para cada puesto de trabajo, pues la permanencia permite mayor conocimiento de las

actividades que desarrolla cada persona, logrando así reducir los errores y disminución de

retrasos en la producción.

El presente trabajo tiene como finalidad de proponer un plan de motivación laboral que

contribuya a mejorar en la productividad de la EPS Selva Central S.A. diseñando estrategias

que permitan mantener al empleado satisfecho con su puesto de trabajo.

2.2. Formulación de Problema

2.2.1. Problema general

 ¿De qué manera proponer un plan de intervención para mejorar la motivación de

los trabajadores de la empresa EPS Selva Central S.A.?

2.2.2. Problema especifico

 ¿Cómo diagnosticar la condición con respecto a la motivación de los

colaboradores de la empresa?

 ¿Cómo analizar los resultados del diagnóstico de condición del nivel

 36

de motivación de los colaboradores de la empresa?

 ¿Cómo validar el plan de intervención?

2.3. Objetivo (s)

2.3.1. Objetivo general

 Proponer un plan de intervención para fortalecer la motivación

de los colaboradores de la EPS Selva Central S.A.

2.3.2. Objetivos específicos

 Diagnosticar la condición con respecto a la motivación laboral de los

colaboradores de EPS Selva Central S.A.

 Analizar los resultados del diagnóstico de condición del nivel de motivación

de los colaboradores de EPS Selva Central S.A.

 Validar el plan de intervención.

2.4. Marco teórico.

2.4.1. Antecedentes internacionales

En relación al estudio efectuado por (López, 2019) que llevó como título

“Contribución de la Ramificación en los sistemas de motivación actuales - Argentina.

Casos de estudio”, y que le permitió obtener el título de Maestría en Universidad

Tecnológica Nacional. Tuvo como objetivo general fue demostrar que existen otras

formas de motivación en la organización, que aplico una metodología con un enfoque

cualitativo, de tipo transversal y descriptiva. Sus resultados fueron que actualmente

 37

debido al uso de las tecnologías de las nuevas generaciones se puede utilizar para poder

fomentar la motivación, incluyendo los juegos por computadora y su conclusión general

fue se debe fomentar un clima de responsabilidad y la organización debe estar abierta a

nuevas formas de motivación, la ramificación si contribuye a mejorar la motivación.

2.4.2. Antecedentes Nacional

Machaca (2015) en su tesis titulada: “Motivación y desempeño laboral del

personal en el hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015” el objetivo fue

determinar la relación entre la motivación y el desempeño laboral del personal. Este

estudio corresponde al enfoque cuantitativo. Es de tipo aplicada – experimental; con una

muestra total de 100 personas. Como conclusión del mismo la motivación influye

directamente en el desempeño laboral del personal, donde le permite desarrollarse y

sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y

deberes que debe cumplir diariamente en el hospital.

2.5. Bases Teóricas o Científicas.

2.5.1. Motivación laboral

Según Louffat (2015) el autor la denomina a la capacidad de cada organización, la misma

que estimula de forma positiva a sus trabajadores en referencia a cada actividad que realiza para

cumplir con el objetivo planteado, es decir, en relación con su labor diaria.

La motivación resulta ser toda aquella expresión de los diversos motivos que conducen al

ser humano a realizar una determinada acción. Asimismo, se puede decir que es una fuente que
 38

logra influir en el comportamiento de una persona. Dentro de las empresas desempeña un rol

fundamental, ya que muchas veces el desempeño de un determinado colaborados en su gran

mayoría depende de la motivación que este recibe por parte de la empresa en la cual labora y

también dependiendo del sistema organizacional con el cual se cuente. (Robbins y Judge, 2013)

La motivación es un elemento esencial para el éxito en toda institución ya que de ella

depende en gran medida la elaboración de los objetivos de la empresa. La verdad es que todavía

muchos sectores no se han fijado en lo importante que es la motivación y siguen realizando una

gestión sin darle la importancia al factor humano. Por tal motivo se empiezan las pérdidas de

recursos cualificados y algunas empresas hoy en día están buscando formas de atraer y retener

los recursos humanos.

2.5.2. Importancia de La Motivación

La motivación está claramente relacionada con la personalidad y el sistema de creencias que

tiene el individuo, es decir, un jefe tiene la capacidad de diferenciar entre un trabajador que, al

recibir estímulos, puede dar lo mejor de sí para cumplir cualquier objetivo, mientras que una

persona que no recibe ningún estímulo no muestra el mayor esfuerzo para desarrollar ciertas

actividades, recalcar que es importante saber qué estímulo administrar para que el trabajador

haga el mayor esfuerzo posible y no afecte su rendimiento y por ende este debe ser de manera

frecuente.

2.5.3. La Motivación Laboral como medio de generar rentabilidad

Las empresas que motivan a sus colaboradores mediante un programa de motivación consiguen

una mayor rentabilidad en su producción. Las claves son parir de un enfoque integral de
 39

compensación que incluya no 25 solo aspectos económicos, sino también beneficios y desarrollo

personal. Si el personal se encuentra motivado en su centro de trabajo este demostraría mayor

desempeño en su labor, mayor motivación mejor atención al cliente, y mejor desempeño.

2.5.4. Tipos de Motivación

Para esta investigación realizada se describió a dos tipos de motivación que están relacionadas

con la investigación.

2.5.5. Motivación extrínseca

(Fischman, 2000, pág. 66)“Recordando la metáfora del automóvil, la motivación intrínseca

puede ser vista como la batería del auto que se carga mientras se realiza la actividad, en este

caso, cuando el auto se pone en movimiento”.

La motivación intrínseca es aquella que viene del interior de la misma persona, está

estrechamente relacionado con la autorrealización propia del ser humano y su crecimiento

personal, en el caso de los trabajadores se da cuando estos aman su trabajo y les gusta lo que

hacen, por ejemplo, en el caso de una jugadora de vóley, puede asistir a los entrenamientos

simplemente por el hecho de practicar el deporte que la apasiona y no por lo que los demás

puedan decir de ella. La motivación intrínseca es el que mayor productividad genera en las

personas, ya que a diferencia de cuando espera una recompensa, estos lo hacen solo porque se

plantean los objetivos como algo personal y deciden ponerle más empeño a la consecución de

estos. Mientras una persona desarrolla una determinada actividad se puede desarrollar seis

motivadores intrínsecos, las cuales mencionamos a continuación:

 40

 Relacionado al aprendizaje o crecimiento.

 Relacionado a la novedad

 Relación propia.

 Relacionado a la competencia.

 Autonomía.

 Relacionado a la trascendencia.

De todos estos motivadores intrínsecos el más resaltante e importante es el relacionado a la

autonomía, ya que como sabemos la autonomía es una necesidad vital para el ser humano y si no

la satisfacemos puede generar 31 estados de frustración o retener toda la carga del trabajo no que

no desea realizar. Este tipo de motivación es un tipo de motivación de estímulos que nos

impulsan a actuar, y estas provienen del exterior en la actividad que realicemos, en este caso lo

que motivan al individuo son las recompensas externas, como pueden ser el dinero o el

reconociendo y las diferentes capacitaciones que se puedan brindar en la organización. Ese tipo

de motivación nos ayuda a poder lograr las metas con el simple hecho de motivarnos con las

recompensas ya sean económicamente, reconocimientos o capacitaciones.

Este tipo de motivación es un tipo de motivación de estímulos que nos impulsan a actuar, y estas

provienen del exterior en la actividad que realicemos, en este caso lo que motivan al individuo

son las recompensas externas, como pueden ser el dinero o el reconociendo y las diferentes

capacitaciones que se puedan brindar en la organización. Ese tipo de motivación nos ayuda a

poder lograr las metas con el simple hecho de motivarnos con las recompensas ya sean

económicamente, reconocimientos o capacitaciones.

 41

2.5.6. Motivación extrínseca

Las motivaciones extrínsecas son aquellas que vienen del exterior de la persona, generalmente

son recompensas como el dinero o el reconocimiento por parte de alguien de su alrededor. “…

como mencionamos, los motivadores extrínsecos son externos a la actividad en si misma; en el

caso de la analogía del automóvil, sería la gasolina…” (Fischman, 2000, pág. 112)

Los motivadores extrínsecos proporcionan mejores resultados que los intrínsecos, sin embargo es

importante mencionar que estos motivadores pueden generar costos ocultos ya que en general los

motivadores extrínsecos son recompensas entregadas a una persona por el reconocimiento de

haber realizado un trabajo de forma correcta, estos motivadores se dan a consecuencia de los

resultados que brinda la 32 realización de una determinada actividad y no por la labor misma.

Pongamos el ejemplo de una empresa que vende productos, en este caso se da la motivación

extrínseca cuando se premia por ejemplo al mejor vendedor en una ceremonia pública, la razón

de su reconocimiento es por haber logrado vender más que los demás trabajadores y no solo por

realizar la actividad de vender. Pero debemos también enfatizar que no todos los motivadores

extrínsecos son a base de recompensas, también se pueden ser los reconocimientos por el trabajo

realizado, estabilidad laboral, la empatía con los problemas de los trabajadores, entre otros, estos

motivadores juegan un papel importante en el desempeño del trabajador. Un problema común

que se ha observado en las organizaciones es que los gerentes o autoridades no tienen el

conocimiento adecuado para identificar qué tipo de reconocimiento considera más importante el

mismo trabajador. En una encuesta realizada a los gerentes de las micro y pequeñas empresas del

rubro de transporte interprovincial en el distrito de Ayacucho, observamos que tipo de

 42

motivación creen ellos que es más importante y brinda mejores resultados en su organización.

En este caso la motivación proviene del interior y no de alguna recompensa o reconocimiento

externa, esta relaciona con el crecimiento personal y nuestra autorrealización de cada uno.

2.6. Caso Practico

La presente propuesta tiene como finalidad proporcionar al administrador de la entidad

Prestadora de Servicio Selva Central S.A. de la ciudad de Pichanaqui, Departamento de Junín,

una herramienta que les permita anticiparse a los problemas de rotación, desempeño, etc. de los

trabajadores que pueden surgir en el futuro. Generalmente detrás de una excesiva rotación

laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral, por lo que se puede

afirmar que la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que

satisfagan a cada persona en particular, a la organización a que pertenecen y a su país en general.

Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay

que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán

motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de

estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con

los resultados de la organización a la cuál pertenecen.

2.6.1. Estrategias Motivacionales.

En esta etapa se desarrollan en dos estrategias Formación e Incentivos y, las cuales

influyen positivamente en la motivación de los empleados hacia su trabajo con el fin de lograr un

cambio de actitud que permita el logro de los objetivos de la EPS. Selva Central.
 43

2.6.1.1. Estrategia de formación:

Los seminarios tendrán un periodo de duración de tres horas, lo que significa que se

podrán desarrollar en un día, y deberán ser programados en horarios que los empleados puedan

asistir.

2.6.1.2 Estrategia de Incentivos

Los incentivos están divido en bonos y reconocimientos a los empleados del área de

unidad operativa, que deberán tener un periodo de duración constante, ya que serán aplicados,

con base al logro del empleado en desempeño de su trabajo, el cual es constante.

2.6.1.3. Áreas Involucradas

 Gerencia General: Son quienes deben apoyar y aprobar el programa de motivación.

 Departamento de Recursos Humanos: Encargado del desarrollo de cada una de las

estrategias motivacionales.

 Departamento de unidad operativa Son quienes serán beneficiados con la implementación

del programa de motivación.

2.6.1.4. Aceptación y Aprobación de la Propuesta.

La propuesta del programa de motivación será presentada a la Gerencia General de la

empresa. Se les plantea el problema que es necesario resolver a través del programa de

motivación (el bajo nivel de satisfacción de los empleados y como ello puede influir en el

desempeño laboral y a la vez se presenta los beneficios de dicho programa para la empresa.
 44

CONCLUSION

Según los resultados encontrados se concluye que en la EPS Selva Central los

colaboradores no se sienten motivados, razón por el cual difícilmente la entidad llega a su

objetivo a causa de la desmotivación de los colaboradores.

RECOMENDACIÓN

Viendo la realidad de las dificultades que tiene la EPS Selva Central, con respecto a la

falta de motivación a sus colaboradores se recomienda realizar actividades, reuniones de

confraternización para mejorar la motivación de los colaboradores, y de esa manera alcanzar una

actitud positiva del colaborador hacia la empresa, pues se sabe que un colaborador motivado es

más productivo, ya que es capaz de generar nuevas ideas y transmitirlas a sus superiores,

logrando de esa forma mejorar sus condiciones personales y laborales.

 45

REFERENCIA

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/84819/Porras_ORA-SD.pdf?

sequence=1&isAllowed=y

https://repositorio.uss.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12802/5822/Aristondo%20Valencia%2c

%20Jos%c3%a9%20Enrique.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://repositorio.uss.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12802/9251/Quevedo%20Delgado

%20Hitler%20Heraldo.pdf?sequence=4&isAllowed=y

http://200.62.226.186/bitstream/20.500.12759/1965/1/RE_ADMI_EDGAR.CASTA

%c3%91EDA_LUCIANO.JULCA_APLICACION.MOTIVACION.LABORAL_DATOS_T046

_45447228T.PDF