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EPE - FACULTAD DE NEGOCIOS

CURSO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

CÓDIGO: RH554-2302

SECCIÓN: Q42B

TA-3

PROFESOR

Marisol Castro Palet

INTEGRANTES DEL GRUPO 8:

Irrazabal Tocas, Arellys (U20231B887)

Linares Vargas, Shirel (U202221390)

Martinez Campos, Gladiz (U202220910)

Montano Ubaldo, Alberto Marlon Raul (U202215715)

Segura García, Jasel Carolay (U202120209)

CICLO 2023-02
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Desarrollo

Considerando la empresa elegida, los alumnos deben continuar implementando

procesos y acciones de mejora. Presenta la importancia de gestionar el conocimiento y los
beneficios de la equidad salarial. Debemos analizar las actividades que se realizan para
desarrollar y retener el talento, entrenamientos y/o capacitación, tipos de compensaciones y
retribuciones, de qué trata la política salarial y en función de qué factores colocamos las
escalas salariales.

Gestión del conocimiento y compensaciones

1. Desarrollar un breve fundamento teórico del tema, considerar bibliografía

actualizada.
Abordar los siguientes puntos:

1.1 ¿Qué es la gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es un proceso que implica la adquisición,

creación, organización y distribución de información y conocimiento dentro de una
organización con el objetivo de mejorar su desempeño y competitividad.

Este enfoque se centra en la captura y el aprovechamiento del conocimiento

tácito y explícito de los empleados, así como en la creación de una cultura que
fomente el intercambio de información y la innovación. La gestión del conocimiento
puede incluir la utilización de tecnologías, la implementación de estrategias de
aprendizaje organizacional y la creación de sistemas para compartir y utilizar el
conocimiento de manera efectiva en toda la empresa.

En relación con las compensaciones, la gestión del conocimiento puede influir

en las políticas de remuneración, ya que el reconocimiento del aporte individual y
colectivo al conocimiento de la organización puede traducirse en incentivos,
bonificaciones o promociones para los empleados que contribuyan significativamente
a la creación y difusión de conocimiento.
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1.2 Definir los conceptos: capacitación, entrenamiento y desarrollo

Capacitación:
Proceso de adquisición de habilidades y conocimientos específicos para
desempeñar tareas o funciones laborales de manera efectiva. Por lo general, la
capacitación se enfoca en mejorar las competencias necesarias para el trabajo actual de
un empleado.

Entrenamiento:
El entrenamiento implica una interacción más personalizada y continua entre
un empleado y un mentor o entrenador. Se centra en el desarrollo de habilidades y
competencias específicas y puede incluir orientación, retroalimentación y
asesoramiento para mejorar el desempeño en el trabajo.

Desarrollo:
El desarrollo es un proceso más amplio que busca mejorar las habilidades y
competencias de un empleado a lo largo del tiempo, con el objetivo de prepararlo para
roles futuros o responsabilidades más elevadas dentro de la organización.
Además, puede incluir la adquisición de nuevas habilidades, la ampliación de
conocimientos y la exposición a experiencias que fomenten el crecimiento profesional
a largo plazo.

1.3. ¿Qué es el DNC? (diagnóstico de necesidades de capacitación)

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es un proceso

sistemático que se utiliza en la gestión del conocimiento y recursos humanos para
identificar las áreas en las que los empleados requieren capacitación y desarrollo. El
objetivo principal del DNC es determinar las brechas de conocimiento, habilidades y
competencias en una organización o entre su personal.

El DNC involucra varios pasos, que incluyen la recopilación de información

sobre las necesidades de capacitación actuales y futuras, la evaluación de las
competencias y habilidades existentes, la identificación de objetivos de capacitación, y
la planificación de programas de formación que aborden las deficiencias identificadas.
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Esto ayuda a la empresa a garantizar que sus empleados estén debidamente preparados
y calificados para desempeñar sus roles de manera efectiva y que estén alineados con
los objetivos y necesidades de la organización.

En relación con las compensaciones, un DNC efectivo puede influir en la toma

de decisiones sobre incentivos o bonificaciones, ya que identifica las áreas donde la
capacitación y el desarrollo pueden aumentar la productividad y el aporte de los
empleados, lo que a su vez puede traducirse en recompensas para aquellos que logran
cerrar las brechas de conocimiento y habilidades.

1.4 ¿Cuáles son las tendencias actuales en la gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es importante para enriquecer una estructura

empresarial innovadora y eficiente. En la actualidad, existen varias tendencias para la
gestión del conocimiento. Para elaborar este trabajo vamos a mencionar la tres:

- Modelo Arthur Andersen:

En esta tendencia es muy importante que los empleados compartan los

conocimientos. La manera en la que se comparte la información debe ser de una
constante y a tiempo para que se pueda utilizar adecuadamente para crear valor para
los clientes. Es un modelo colaborativo de ambos lados. El empleado comparte su
conocimiento con la organización y la organización tiene la responsabilidad de ofrecer
al empleado infraestructura, tecnologías y sistema que permitan el flujo del
conocimiento.

- Modelo en espiral de conocimiento o proceso de creación de conocimiento

(Nonaka y Takeuchi, 1995).

Según estos dos autores hay dos tipos de conocimiento, el tácito y el explícito. El
conocimiento tácito es lo que se sabe, las creencias personales y puede convertirse en
conocimiento explícito cuando se comparte. Luego de ser compartido el conocimiento
es internalizado, adquirido y consolidado para luego ser aplicados.
Figura 1. Modelo en Espiral
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- La gestión del conocimiento y la Inteligencia Artificial (IA):

La IA se está utilizando para obtener mejores resultados con respecto a la

eficiencia, la calidad y la precisión de los procesos de gestión del conocimiento. De
este modo las organizaciones toman decisiones más informadas y aprovechan utilizan
mejor su conocimiento para alcanzar sus metas. Una de las aplicaciones que más se
usa con respecto a este tema es el Análisis de datos de grandes y variados conjuntos de
datos que los ayuda a encontrar patrones y tendencias para lograr sus objetivos.

1.5. ¿Qué son las compensaciones emociones?, ¿Cuáles son las más valoradas por los
trabajadores en la actualidad (en esta “nueva normalidad” después de la pandemia
Covid-19)

La compensación emocional también llamado salario emocional es una

recompensa que una organización brinda a sus colaboradores adicionalmente a su
salario regular. Esta compensación busca satisfacer las necesidades personales y la
calidad de vida de los colaboradores de una organización. Es primordial que las
empresas cuenten con este tipo de beneficios para poder tener al personal satisfecho y
probablemente y tener una mayor retención de talentos. A continuación, vamos a
detallar algunas compensaciones emocionales:

● Horarios flexibles:
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Permite a los colaboradores adaptarse mejor a su vida personal y poder

cubrir sus necesidades fuera de horas de trabajo.

● Teletrabajo:
Esta es una de las compensaciones que han ido en aumento debido a la
pandemia del COVID-19 y es una de las más valoradas.

● Plan de carrera profesional:

Este tipo de planes incentiva a los trabajadores y puede retener el talento.

● Programas de capacitación:
Es indispensable que las empresas cuenten con un plan de formación
continua que permita a sus empleados seguir mejorando.

● Iniciativas de salud laboral:

Contar con la visita en planta de nutricionistas, médicos para la atención de
los colaboradores.

● Ambiente laboral:
Promover actividades de camaradería o team building para promover la
socialización entre los empleados.

● Misión, visión y valores compartidos:

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) puede otorgar a la empresa
una buena reputación, y el trabajador se puede sentir orgulloso de pertenecer a la
empresa.

● Reconocimientos:
El reconocimiento público, con incentivos como bonos también repercute
positivamente en los colaboradores.

1.6. Explicar tres razones importantes para desarrollar y retener el talento, entrenar
a los equipos y contar con políticas salariales.
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El desarrollo y la retención de talento de los colaboradores es importante para

las empresas. Desarrollar estrategias para lograr retener a los empleados más eficientes
y con buenas competencias es fundamental para cumplir los objetivos y la misión de
una organización. Algunas de las razones para desarrollar y retener el talento de los
empleados:

● Productividad:
Los empleados aumentan su productividad cuando se desarrollan
profesionalmente y esto se refleja en un bienestar personal.

● Transiciones más rápidas:

los cambios o promociones dentro de la empresa se dan de manera más
natural y ágiles cuando los empleados están constantemente en formación
continua.

 Mejora de la imagen de marca empleadora:

Muchas empresas captan talento con mayor facilidad al tener reconocimientos
como Great Place to Work.

El entrenamiento de los equipos debe ser enfocado y en un corto plazo con un

objetivo final claro. El entrenamiento mejora las habilidades y conocimientos de los
empleados. Adicionalmente, prepara a los empleados para asumir responsabilidades y
los ayuda a avanzar en su carrera profesional. Por último, esto puede lograr que los
empleados se sientan valorados. Todo lo anterior se refleja en buenos resultados para
la compañía.

Con respecto a las políticas salariales podemos decir que todo empleado busca
ser bien remunerado económicamente y que esta remuneración sea justa. Las empresas
deben desarrollar una política salarial que tenga como objetivo distribuir
equitativamente los salarios. Realizar una administración de sueldos y salarios más
eficiente en la organización. A continuación, detallamos algunas de las razones para
desarrollar una política salarial:
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● Mantiene una equidad interna y competitividad externa. A su vez, remunerar al

empleado conforme las condiciones de su puesto de trabajo.
● Recompensa al empleado de acuerdo con sus habilidades y competencias.
Adicionalmente, motiva a los empleados para una mejora en su desempeño
● Facilita los procesos de selección para atraer a mejores candidatos al tener claro la
asignación de sueldos.

2. Describir con claridad y precisión cómo se desarrolla la gestión del conocimiento en

la empresa elegida y qué tipo de compensaciones emocionales consideran.

2.1. Indicar cómo se realiza el DNC (diagnóstico de necesidades de capacitación).

Luego, explicar cómo se gestiona el plan de capacitación, entrenamiento y
desarrollo. señalar si utiliza alguna de las tendencias actuales en este proceso.

La Caja Piura realiza el diagnóstico de necesidades de capacitación mediante:

● Pruebas de desempeño:
El colaborador rinde una prueba de desempeño en el último trimestre
del año. Esto es un proceso en el que se mide el conocimiento, la aptitud,
habilidad y eficiencia del colaborador. Por lo tanto, consiste en dar una
evaluación virtual donde se debe obtener un puntaje mayor al 80% para poder
gozar de mejores beneficios en la empresa, como el aumento de sueldo, etc.

● Evaluación de méritos:
Consiste en evaluar el desempeño del colaborador en los 6 últimos
meses. En esta evaluación se debe obtener un indicador de desempeño mayor
al 65%, de no lograr este puntaje la empresa brinda al colaborador 3 meses de
capacitaciones continuas. Ello tiene el fin de revertir indicadores negativos en
el colaborador.

● Asistencia psicológica:
Todos los colaboradores cuentan con asistencia psicológica, ya que en
la actualidad en nuestra sociedad el 60% sufre de problemas de estrés y
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ansiedad, debido a la sobrecarga de responsabilidades, y Caja Piura brinda a

sus colaboradores asistencia y acompañamiento psicológico.

El plan se gestiona mediante:

● Plan de capacitación:
En Caja Piura consiste en llevar seis módulos virtuales con
conocimientos fundamentales de sus productos y servicios como créditos,
ahorros corrientes, ahorro en plazo fijo, etc.
Su objetivo principal es apoyar a los empleados para que alcancen los
objetivos de la empresa y conseguir profesionales altamente calificados.

● Plan de Entrenamiento y desarrollo del colaborador:

El entrenamiento y desarrollo consiste en acompañar al colaborador en
el inicio de sus actividades profesionales, donde será entrenado de manera
práctica por un colaborador con mayor antigüedad y conocimiento en la
empresa según el puesto que vaya a ejercer.

2.2. ¿Qué tipos de compensaciones emocionales consideran en la empresa?

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En Caja Piura se aplican diversas estrategias de compensaciones emocionales

que contribuyen a un mejor desenvolvimiento del colaborador en su puesto de trabajo,
a continuación, se mencionan algunas de ellas:

 Sábado remoto:
Esto consiste en trabajar desde casa, contribuyendo a un mejor
equilibrio del trabajo con la vida personal. Sin embargo, el colaborador logra
obtener este beneficio solo si llega a su meta establecida en la semana.

 Horarios flexibles:
Aquel colaborador que obtenga un indicador de desempeño alto en el cierre del
mes anterior puede gozar de horarios flexibles una vez a la semana.

 Educación continua:
Caja Piura ayuda a sus colaboradores a fortalecer su conocimiento con
capacitaciones certificadas. A la vez, ello es con motivo de empoderar a su
colaborador por medio del saber.

2.2.1. ¿Favorece la motivación de sus trabajadores?

Sí, debido a que, gracias a la motivación existente, el colaborador se desenvuelve

de una manera eficaz y eficiente en su puesto de trabajo. Además, contribuye al
crecimiento de la empresa.
En síntesis, la motivación del colaborador es parte clave para el desarrollo óptimo
de Caja Piura.
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3. Realizar un diagnóstico de la situación actual comparando con la situación deseada o

ideal del proceso para la empresa.

Aspectos Situación Actual Situación deseada

Promoción de la capacitación Establecimiento de un sistema

continua. formal de gestión del
Gestión del conocimiento

conocimiento Fomento de la colaboración y el Cultura de la colaboración ya

intercambio de información arraigada en la organización

Reconocimiento de la importancia Inversión en sistemas y

de la tecnología. plataformas eficientes para la
gestión del conocimiento

La comunicación en Caja Piura no Evaluación constante del

Comunicación todos los empleados están al tanto conocimiento del trabajador hacia
de sus beneficios corporativos ni de sus propios beneficios laborales
cómo acceder a ellos

Caja Piura no mide de forma Nuevas formas de evaluar al

específica el impacto que existe empleado y ver su relación entre
entre satisfacción y desempeño satisfacción y desempeño
realizado.

Compensación Se ofrece sábado remoto y horarios Seguir aplicando este tipo de

emocional flexibles hacia los trabajadores que beneficio, pero siempre sin afectar
obtienen el mayor rendimiento para al objetivo de Caja Piura, ya que
la empresa más trabajadores más
rendimiento, siempre verificar los
resultados en conjunto.

Asistencia Parte del beneficio de Caja Piura es Continuar dando el beneficio de la

Psicológica tener asistencia psicológica, asistencia psicológica, además
fundamental para la salud mental de fomentando y creando conciencia
cada trabajador. a cada colaborador que es
importante esta parte en cada
persona más allá de la profesional
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Bibliografía

Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del talento Humano: Evaluación del desempeño.
Tercera edición.
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano
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https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/1786/1/TA0097.pdf

Simón L. Dolan (2007) La gestión de los recursos humanos: como extraer, retener y
desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación.
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https://www.bizneo.com/blog/tecnicas-seleccion-personal/
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Caja Piura (2023) Great Place to Work.

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https://www.linkedin.com/pulse/la-inteligencia-artificial-y-gesti%C3%B3n-del-conocimiento-
m%C3%A9ndez-montoya/?originalSubdomain=es

https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2448-
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https://www.santander.com/es/stories/salario-emocional#:~:text=El%20salario%20emocional
%20abarca%20todos,f%C3%ADsico%20y%20emocional%2C%20entre%20otros.

https://impulsapopular.com/legal/derecho-laboral/politica-salarial-su-importancia-dentro-de-
tu-empresa
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RÚBRICA DE PARTICIPACIÓNINDIVIDUALENLASACTIVIDADESGRUPALES

Indicaciones
Si el grupo considera que alguno (s) de sus compañeros no ha participado de manera equitativa en esta actividad, indicar de manera
detallada las observaciones tomadas en consenso.

Actividad (Tema)

¿Participó de manera equitativa con respecto al

grupo? De ser negativa la respuesta, indique el
porcentaje que consideran que aportó de la
Apellidos y nombre totalidad del trabajo, llenando el espacio 100 75 50 25% Observaciones
“Observaciones” con los comentarios específicos % % % o
sobre la participación de su compañero (a) men
os
x
Irrazabal Tocas, Arellys
x
Linares Vargas, Shirel
x
Martinez Campos, Gladiz
x
Montano Ubaldo, Alberto
Marlon Raul
x
Segura García, Jasel
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Carolay