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EPE - FACULTAD DE NEGOCIOS

CURSO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

CÓDIGO: RH554-2302

SECCIÓN: Q42B

TA-3

PROFESOR

Marisol Castro Palet

INTEGRANTES DEL GRUPO 8:

Irrazabal Tocas, Arellys (U20231B887)

Linares Vargas, Shirel (U202221390)

Martinez Campos, Gladiz (U202220910)

Montano Ubaldo, Alberto Marlon Raul (U202215715)

Segura García, Jasel Carolay (U202120209)

CICLO 2023-02
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Desarrollo

Considerando la empresa elegida, los alumnos deben continuar implementando procesos y

acciones de mejora. Presenta la importancia de gestionar el conocimiento y los beneficios

de la equidad salarial. Debemos analizar las actividades que se realizan para desarrollar y

retener el talento, entrenamientos y/o capacitación, tipos de compensaciones y

retribuciones, de qué trata la política salarial y en función de qué factores colocamos las

escalas salariales.

Gestión del conocimiento y compensaciones

1. Desarrollar un breve fundamento teórico del tema, considerar bibliografía

actualizada.

Abordar los siguientes puntos:

1.1 Qué es la gestión del conocimiento

La gestión del conocimiento es un proceso que implica la adquisición,

creación, organización y distribución de información y conocimiento dentro de

una organización con el objetivo de mejorar su desempeño y competitividad.

Este enfoque se centra en la captura y el aprovechamiento del conocimiento

tácito y explícito de los empleados, así como en la creación de una cultura que

fomente el intercambio de información y la innovación. La gestión del

conocimiento puede incluir la utilización de tecnologías, la implementación de

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estrategias de aprendizaje organizacional y la creación de sistemas para

compartir y utilizar el conocimiento de manera efectiva en toda la empresa.

En relación con las compensaciones, la gestión del conocimiento puede influir

en las políticas de remuneración, ya que el reconocimiento del aporte

individual y colectivo al conocimiento de la organización puede traducirse en

incentivos, bonificaciones o promociones para los empleados que contribuyan

significativamente a la creación y difusión de conocimiento.

1.2. Definir los conceptos: capacitación, entrenamiento y desarrollo

Capacitación:

Proceso de adquisición de habilidades y conocimientos específicos para

desempeñar tareas o funciones laborales de manera efectiva. Por lo general, la

capacitación se enfoca en mejorar las competencias necesarias para el trabajo

actual de un empleado.

Entrenamiento:

El entrenamiento implica una interacción más personalizada y continua entre

un empleado y un mentor o entrenador. Se centra en el desarrollo de

habilidades y competencias específicas y puede incluir orientación,

retroalimentación y asesoramiento para mejorar el desempeño en el trabajo.

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Desarrollo:

El desarrollo es un proceso más amplio que busca mejorar las habilidades y

competencias de un empleado a lo largo del tiempo, con el objetivo de

prepararlo para roles futuros o responsabilidades más elevadas dentro de la

organización. Puede incluir la adquisición de nuevas habilidades, la ampliación

de conocimientos y la exposición a experiencias que fomenten el crecimiento

profesional a largo plazo.

1.3. Qué es el DNC (diagnóstico de necesidades de capacitación)

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es un proceso

sistemático que se utiliza en la gestión del conocimiento y recursos humanos

para identificar las áreas en las que los empleados requieren capacitación y

desarrollo. El objetivo principal del DNC es determinar las brechas de

conocimiento, habilidades y competencias en una organización o entre su

personal.

El DNC involucra varios pasos, que incluyen la recopilación de información

sobre las necesidades de capacitación actuales y futuras, la evaluación de las

competencias y habilidades existentes, la identificación de objetivos de

capacitación, y la planificación de programas de formación que aborden las

deficiencias identificadas. Esto ayuda a la empresa a garantizar que sus

empleados estén debidamente preparados y calificados para desempeñar sus

roles de manera efectiva y que estén alineados con los objetivos y necesidades

de la organización.
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En relación con las compensaciones, un DNC efectivo puede influir en la toma

de decisiones sobre incentivos o bonificaciones, ya que identifica las áreas

donde la capacitación y el desarrollo pueden aumentar la productividad y el

aporte de los empleados, lo que a su vez puede traducirse en recompensas para

aquellos que logran cerrar las brechas de conocimiento y habilidades.

1.4 ¿Cuáles son las tendencias actuales en la gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es importante para enriquecer una estructura

empresarial innovadora y eficiente. Es por lo anteriormente mencionado que

actualmente existen varias tendencias para la gestión del conocimiento. Para

elaborar este trabajo vamos a mencionar la tres:

- Modelo Arthur Andersen: En esta tendencia es muy importante que los

empleados compartan los conocimientos. La manera en la que se

comparte la información debe ser de una constante y a tiempo para que

se pueda utilizar adecuadamente para crear valor para los clientes. Es

un modelo colaborativo de ambos lados. El empleado comparte su

conocimiento con la organización y la organización tiene la

responsabilidad de ofrecer al empleado infraestructura, tecnologías y

sistema que permitan el flujo del conocimiento.

- Modelo en espiral de conocimiento o proceso de creación de

conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). Según estos dos autores hay

dos tipos de conocimiento, el tácito y el explícito. El conocimiento

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tácito es lo que se sabe, las creencias personales y puede convertirse en

conocimiento explícito cuando se comparte. Luego de ser compartido

el conocimiento es internalizado, adquirido y consolidado para luego

ser aplicados.

La gestión del conocimiento y la Inteligencia Artificial (IA): La IA se está utilizando

para obtener mejores resultados con respecto a la eficiencia, la calidad y la precisión

de los procesos de gestión del conocimiento. De este modo las organizaciones toman

decisiones más informadas y aprovechan utilizan mejor su conocimiento para alcanzar

sus metas. Una de las aplicaciones que más se usa con respecto a este tema es el

Análisis de datos de grandes y variados conjuntos de datos que los ayuda a encontrar

patrones y tendencias para lograr sus objetivos.

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1.5. ¿Qué son las compensaciones emociones? ¿Cuáles son las más valoradas por los

trabajadores en la actualidad (en esta “nueva normalidad” después de la pandemia

Covid-19)

La compensación emocional también llamado salario emocional es una recompensa

que una organización brinda a sus colaboradores adicionalmente a su salario regular.

Esta compensación busca satisfacer las necesidades personales y la calidad de vida de

los colaboradores de una organización. Es primordial que las empresas cuenten con

este tipo de beneficios para poder tener al personal satisfecho y probablemente y tener

una mayor retención de talentos. A continuación vamos a detallar algunas

compensaciones emocionales:

● Horarios flexibles: Permite a los colaboradores adaptarse mejor a su vida personal y

poder cubrir sus necesidades fuera de horas de trabajo.

● Teletrabajo: Esta es una de las compensaciones que han ido en aumento debido a la

pandemia del COVID-19 y es una de las más valoradas.

● Plan de carrera profesional: Este tipo de planes incentiva a los trabajadores y puede

retener el talento.

● Programas de capacitación: Es indispensable que las empresas cuenten con un plan

de formación continua que permita a sus empleados seguir mejorando.

● Iniciativas de salud laboral: Contar con la visita en planta de nutricionistas, médicos

para la atención de los colaboradores.

● Ambiente laboral: Promover actividades de camaradería o teambuilding para

promover la socialización entre los empleados.

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● Misión, visión y valores compartidos: La Responsabilidad Social Corporativa

(RSC) puede otorgar a la empresa una buena reputación, y el trabajador se puede

sentir orgulloso de pertenecer a la empresa.

● Reconocimientos: El reconocimiento público, con incentivos como bonos también

repercute positivamente en los colaboradores.

1.6. Explicar tres razones importantes para desarrollar y retener el talento, entrenar a

los equipos y contar con políticas salariales.

El desarrollo y la retención de talento de los colaboradores es importante para las

empresas. Desarrollar estrategias para lograr retener a los empleados más eficientes y

con buenas competencias es fundamental para cumplir los objetivos y la misión de una

organización. Algunas de las razones para desarrollar y retener el talento de los

empleados:

● Productividad: los empleados aumentan su productividad cuando se desarrollan

profesionalmente y esto se refleja en un bienestar personal.

● Transiciones más rápidas: los cambios o promociones dentro de la empresa se dan

de manera más natural y ágiles cuando los empleados están constantemente en

formación continúa.

● Mejora de la imagen de marca empleadora: muchas empresas captan talento con

mayor facilidad al tener reconocimientos como Great Place to Work.

El entrenamiento de los equipos debe ser enfocado y en un corto plazo con un objetivo final

claro. El entrenamiento mejora las habilidades y conocimientos de los empleados.

Adicionalmente, prepara a los empleados para asumir responsabilidades y los ayuda a avanzar
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en su carrera profesional. Por último, esto puede lograr que los empleados se sientan

valorados. Todo lo anterior se refleja en buenos resultados para la compañía.

Con respecto a las políticas salariales podemos decir que todo empleado busca ser bien

remunerado económicamente y que esta remuneración sea justa. Las empresas deben

desarrollar una política salarial que tenga como objetivo distribuir equitativamente los

salarios. Realizar una administración de sueldos y salarios más eficiente en la organización. A

continuación detallamos algunas de las razones para desarrollar una política salarial:

● Mantiene una equidad interna y competitividad externa. A su vez, remunerar al

empleado conforme las condiciones de su puesto de trabajo.

● Recompensa al empleado de acuerdo a sus habilidades y competencias.

Adicionalmente, motiva a los empleados para una mejora en su desempeño

● Facilita los procesos de selección para atraer a mejores candidatos al tener claro la

asignación de sueldos.
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2. Describir con claridad y precisión cómo se desarrolla la gestión del conocimiento

en la empresa elegida y qué tipo de compensaciones emocionales consideran.

2.1. Indicar cómo se realiza el DNC (diagnóstico de necesidades de capacitación).

Luego, explicar cómo se gestiona el plan de capacitación, entrenamiento y

desarrollo. señalar si utiliza alguna de las tendencias actuales en este proceso.

La Caja Piura realiza el diagnóstico de capacitación mediante:

● Pruebas de desempeño:

El colaborador rinde una prueba de desempeño en el último trimestre del año.

Esto es un proceso en el que se mide el conocimiento, la aptitud, habilidad y

eficiencia del colaborador. Por lo tanto, consiste en dar una evaluación virtual

donde se debe obtener un puntaje mayor al 80% para poder gozar de mejores

beneficios en la empresa, como el aumento de sueldo, etc.

● Evaluación de méritos:

Consiste en evaluar el desempeño del colaborador en los 6 últimos meses. En

esta evaluación se debe obtener un indicador de desempeño mayor al 65%, de

no lograr este puntaje la empresa brinda al colaborador 3 meses de

capacitaciones continuas. Ello tiene el fin de revertir indicadores negativos en

el colaborador.
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● Plan de capacitación:

En Caja Piura consiste en llevar seis módulos virtuales con conocimientos

fundamentales de sus productos y servicios como créditos, ahorros corrientes,

ahorro en plazo fijo, etc.

Su objetivo principal es apoyar a los empleados para que alcancen los

objetivos de la empresa y conseguir profesionales altamente calificados.

● Entrenamiento y desarrollo del colaborador: (1 ejemplo sobre alguien de

ventas o caja o otro puesto de trabajo, sería bueno mencionar)

El primer paso consiste en acompañar al colaborador en el inicio de sus

actividades profesionales, donde será entrenado de manera práctica por un

colaborador con mayor antigüedad y conocimiento en la empresa.

Como segundo paso

2.2. ¿Qué tipos de compensaciones emocionales consideran en la empresa?

En Caja Piura se aplican diversas estrategias de compensaciones emocionales que

contribuyen a un mejor desenvolvimiento del colaborador en su puesto de trabajo, a

continuación se mencionan algunas de ellas:

● Sábado remoto: Esto consiste en trabajar desde casa, contribuyendo a un mejor

equilibrio del trabajo con la vida personal. Sin embargo, el colaborador logra obtener

este beneficio solo si llega a su meta establecida en la semana.

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● Horarios flexibles: Aquel colaborador que obtenga un indicador de desempeño alto

en el cierre del mes anterior puede gozar de horarios flexibles una vez a la semana.

● Asistencia psicológica: Todos los colaboradores cuentan con asistencia psicológica,

ya que en la actualidad en nuestra sociedad el 60% sufre de problemas de estrés y

ansiedad, debido a la sobrecarga de responsabilidades, y Caja Piura brinda a sus

colaboradores asistencia y acompañamiento psicológico. (ESTO NO ES UNA

RECOMPENSA)

● Educación continua: Caja Piura ayuda a sus colaboradores a fortalecer su

conocimiento con capacitaciones certificadas. A la vez, ello es con motivo de

empoderar a su colaborador por medio del saber.

2.2.1. ¿Favorece la motivación de sus trabajadores?

Sí, debido a que, gracias a la motivación existente, el colaborador se desenvuelve de

una manera eficaz y eficiente en su puesto de trabajo. Además, contribuye al

crecimiento de la empresa.

En síntesis, la motivación del colaborador es parte clave para el desarrollo óptimo de

Caja Piura.
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3. Realizar un diagnóstico de la situación actual comparando con la situación

deseada o ideal del proceso para la empresa.

Para el desarrollo de este punto se espera un reconocimiento y evaluación del proceso

actual.

Aspectos Situación Actual Situación deseada

Promoción de la capacitación Establecimiento de un sistema

continua formal de gestión del
Gestión del conocimiento
conocimiento
Fomento de la colaboración y el Cultura de la colaboración ya
intercambio de información arraigada en la organización

Reconocimiento de la Inversión en sistemas y

importancia de la tecnología plataformas eficientes para la
gestión del conocimiento

La comunicación en Caja Piura Evaluación constante del

Comunicación no todos los empleados están al conocimiento del trabajador hacia
tanto de sus beneficios sus propios beneficios laborales
corporativos ni de cómo acceder
a ellos

Caja Piura no mide de forma Nuevas formas de evaluar al

específica el impacto que existe empleado y ver su relación entre
entre satisfacción y desempeño satisfacción y desempeño
realizado.

Compensación Se ofrece sábado remoto y Seguir aplicando este tipo de

emocional horarios flexibles hacia los beneficio, pero siempre sin afectar
trabajadores que obtienen el al objetivo de Caja Piura, ya que
mayor rendimiento para la más trabajadores más
empresa rendimiento, siempre verificar los
resultados en conjunto.

Asistencia Parte del beneficio de Caja Piura Continuar dando el beneficio de la

Psicológica es tener asistencia psicológica ,
fundamental para la salud mental
de cada trabajador.
asistencia psicológica , además
fomentando y creando conciencia
a cada colaborador que es
importante esta parte en cada
personas más allá de la
profesional
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Bibliografía

Chiavenato, Idalberto (2009) Gestión del talento Humano: Evaluación del desempeño.
Tercera edición.
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano
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Dr. Villacís, J. (2011) La evaluación del desempeño laboral y su incidencia en los resultados
del rendimiento de los trabajadores de la cooperativa de ahorro y crédito. (“Gestión de la
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https://repositorio.uta.edu.ec/bitstream/123456789/1786/1/TA0097.pdf

Simon L. Dolan (2007) La gestión de los recursos humanos: como extraer, retener y
desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación.
https://cdn.website-editor.net/50c6037605bc4d1e9286f706427108e6/files/uploaded/La
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http://dspace.umh.es/bitstream/11000/3973/1/TFG%20Romero%20Delgado%20Jorge
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https://www.bizneo.com/blog/tecnicas-seleccion-personal/
https://filadd.com/doc/seleccion-por-competencias-docx-efip-i

Caja Piura (2023) Great Place to Work.

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https://www.linkedin.com/pulse/la-inteligencia-artificial-y-gesti%C3%B3n-del-conocimiento-
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https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2448-
63882021000300053#:~:text=Stankosky%20

https://www.santander.com/es/stories/salario-emocional#:~:text=El%20salario%20emocional
%20abarca%20todos,f%C3%ADsico%20y%20emocional%2C%20entre%20otros.

https://impulsapopular.com/legal/derecho-laboral/politica-salarial-su-importancia-dentro-de-
tu-empresa/
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RÚBRICA DE PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS ACTIVIDADES GRUPALES

Indicaciones
Si el grupo considera que alguno (s) de sus compañeros no ha participado de manera
equitativa en esta actividad, indicar de manera detallada las observaciones tomadas en
consenso.

Actividad (Tema)

¿Participó de manera equitativa con

respecto al grupo? De ser negativa la
respuesta, indique el porcentaje que
Apellidos y nombre consideran que aportó de la totalidad del 10 75 50% 25%
trabajo, llenando el espacio 0% % men
“Observaciones” con los comentarios
específicos sobre la participación de su
compañero (a)

x
Irrazabal Tocas, Arellys

Linares Vargas, Shirel

x
Martinez Campos, Gladiz
x
Montano Ubaldo, Alberto
Marlon Raul
X
Segura García, Jasel Carolay