PSICOLOGIA LABORAL
La psicología laboral, también conocida como psicología del trabajo y
de las organizaciones, es una rama de la psicología que se enfoca en
analizar el comportamiento de las personas en el entorno laboral y en las
estructuras organizativas de las empresas, considerando aspectos
individuales, grupales y a nivel de la organización en su conjunto.
Su objetivo es: describir, explicar y predecir las conductas, y a su vez,
resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su
finalidad principal es: mejorar el rendimiento y la productividad, así como
potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los
empleados.
La psicología labora intenta conocer, describir, evaluar y
diagnosticar diferentes aspectos de la organización tales como: su
estructura, clima, cultura, sistemas sociales, procesos, entre otros.
La psicología laboral se centra en los intereses y preocupaciones relacionados
con la actividad y tareas específicas de los trabajadores, el ambiente y horarios
laborales, la carga de trabajo, los conflictos de rol y las enfermedades laborales,
entre otros temas.
Sus funcionalidades son:
 Analizar los requerimientos del puesto de trabajo
 Determinar los factores críticos en el desarrollo del trabajo
 Aplicar técnicas de evaluación de resultados
 Describir el perfil del puesto a cubrir
 Desarrollar técnicas de entrevistas
 Realizar los test psicológicos, para valorar habilidades, aptitudes y
demás
 Capacitar al personal
 Elaborar dinámicas para la toma de decisiones
 Motivar
 Promover el trabajo en equipo
 Detectar las diferentes enfermedades que surgen en el ámbito
laboral
PERSONALIDAD
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La personalidad es la resultante orgánica, única y dinámica de un proceso de
diferenciación e integración de cada persona en el mundo (la personalidad de una
persona es el producto de un proceso orgánico y dinámico en el cual cada individuo se
desarrolla, se diferencia de otros y, al mismo tiempo, se integra en el mundo que lo
rodea. En otras palabras, la personalidad se forma a lo largo de la vida de una
persona a medida que experimenta y se adapta a su entorno, lo que la hace única y en
constante evolución.)
Resultante orgánica: no es una simple sumatoria, es una integración, una unidad de
sentido.
Única: cada ser humano es único e irrepetible.
Dinámica: capacidad de vivir e integrar cada nueva experiencia y posibilidad. Si no hay
dinamismo, hay carencia y deterioro de la personalidad.
Proceso: continuidad desde la gestación.
Diferenciación: cada ser humano vive la diferenciación en su interior.
Integración: es necesaria la interrelación entre los pares para no quedar aislado.
De cada persona: es propia, ya que tenemos autoconciencia y libertad. Somos seres
responsables de nuestra propia vida y por ello vivimos con un sentido de trascendencia.
En el mundo: quien se margina no puede constituirse. Quien no acepta la realidad,
permanece en un estado infantil y la reemplaza por fantasías que impiden su propia
maduración.
Factores que influyen en la personalidad:
a) Factores constitucionales: herencia genética y características congénitas.
b) Factores ambientales y formativos: educación y condiciones socioeconómicas, así
como el entorno físico.
c) Factores opcionales y creativos de cada individuo: la capacidad de no ser simplemente
un sujeto pasivo de adaptación, sino de ser un sujeto activo con un proyecto abierto y
trascendente.
“Cada ser tiene una dimensión de responsabilidad personal en la
conformación progresiva de su personalidad.”
La personalidad se compone de temperamento y carácter, uno con origen
genético y el otro de naturaleza social, es decir, el ambiente en el que vive el
individuo determinará su desarrollo.
EL TEMPERAMENTO es el modo espontáneo de reacción, que deriva
de la constitución orgánica (hereditario). Responde a patrones biológicos.
Está formado por:
Instintos: son comportamientos innatos que nos ayudan a sobrevivir y cumplir
con nuestras necesidades básicas.
Emociones básicas como: tristeza, felicidad, miedo, ira que son
respuestas emocionales automáticas ante determinadas situaciones.
Sentimientos vitales: que son emociones más complejas y profundas que
provienen de su interior y que pueden variar según la experiencia personal y las
circunstancias. (Lo que brotan del interior de cada uno).
Galeno desarrolló en su teoría cuatro tipos de temperamentos básicos
1. El temperamento sanguíneo: según Galeno, se caracteriza por la
alegría, el optimismo y la búsqueda de la compañía de otros. Son
cálidos en sus interacciones, impulsados por sentimientos más que por
el análisis racional, cambian de opinión con facilidad y tienden a
buscar el placer inmediato, lo que puede llevar a dejar tareas
incompletas.
2. El temperamento flemático: se caracteriza por su serenidad y
perseverancia basada en la racionalidad. Valoran la precisión en sus
pensamientos y acciones, rara vez se enfadan, y tienden a ocultar sus
emociones, lo que puede dar la impresión de ser fríos. Suelen ser
tímidos y evitan destacar o liderar.
3. El temperamento colérico: se caracteriza por la energía, la
proactividad y la independencia. Son dedicados, defienden sus
opiniones y no temen la confrontación, lo que los hace asertivos y
dispuestos a liderar. Sin embargo, un colérico extremo puede generar
conflictos y hostilidades.
4. El temperamento melancólico: se caracteriza por la sensibilidad
emocional, la creatividad, la introversión, la abnegación y el
perfeccionismo. A menudo, se relaciona con la alta sensibilidad
emocional. Disfrutan de tareas que requieren esfuerzo personal pero
pueden ser indecisos debido a su perfeccionismo y preocupación por lo
desconocido. Sus estados de ánimo son cambiantes, y tienden a la
tristeza.
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El carácter de una persona: se refiere a la forma en que reacciona la
persona habitualmente ante situaciones, circunstancias o acciones específicas, y
se forma a través de la interacción. Según el investigador alemán Ernest
Kretschmer, el carácter está influenciado por características biológicas
heredadas y experiencias individuales.
Se desarrolla a partir de la fusión de la constitución del temperamento heredado
y el entorno que nos rodea, pero nunca se transforma completamente. El
carácter es parte de un proceso y representa nuestra forma de relacionarnos con
el entorno y nuestros pensamientos internos, y no es algo fijo ni estático.
“A nuestro carácter lo moldeamos con educación y otros factores
formativos, usando como base nuestro temperamento”.
La personalidad es la síntesis de nuestras experiencias pasadas, integrada en nuestro
proyecto de vida, que incluye nuestra visión de la realidad, valores que dan significado,
autoestima y compromiso con ese proyecto.
“El hombre como una totalidad de integración”
Tópicas de Freud
Primera Tópica: Consciente – Preconsciente – Inconsciente.
La mente se divide en tres niveles en la primera tópica de Freud:
1. Consciente: Aquello de lo que somos conscientes debido a la estimulación
externa o la recuperación de experiencias internas.
2. Preconsciente: Son recuerdos latentes que pueden surgir tanto
espontáneamente como de manera deliberada en respuesta a estímulos
actuales.
3. Inconsciente: Un depósito de experiencias pasadas que no está limitado por
restricciones morales.
Segunda Tópica: Yo – Ello – Superyó.
En la segunda tópica de Freud, se presenta una visión más compleja de la
personalidad, que se compone de tres sistemas en conflicto:
1. Ello: Representa impulsos psicobiológicos inconscientes, opera en función
del placer, compuesto por instintos heredados, y controla procesos
primarios del pensamiento. Es la parte primitiva de la psique y actúa de
manera totalmente inconsciente.
 2. Ego o yo: Funciona como el agente consciente y controlador de la
personalidad. Sirve como mediador entre el ello y el superyó, obedece
al principio de la realidad, distingue lo objetivo de lo subjetivo y
utiliza procesos secundarios del pensamiento.
3. Superyó o súper yo: Representa el aspecto social y moral de la
personalidad. Es la conciencia ideal del ego, el componente cultural
que aboga por fines moralistas y promueve el autocontrol. Se opone a
los impulsos del ello.
Freud sostiene que estos tres sistemas están en conflicto constante y conforman la
estructura de la personalidad.
¿CÓMO LLEGA FREUD AL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD?
Freud desarrolló su teoría de la personalidad al observar que, incluso en
personas brillantes, encontraba rasgos infantiles en su comportamiento.
Estos rasgos y reacciones de etapas anteriores de la vida, que continuaban
influyendo en la personalidad adulta, eran causados por la frustración
excesiva o la tolerancia excesiva a las necesidades del niño.
Para Freud, el desarrollo de la personalidad implica el despliegue de los
instintos sexuales a lo largo de cuatro etapas: ORAL, ANAL, FÁLICA Y
GENITAL, basadas en las zonas del cuerpo que se convierten en focos de
placer sexual durante cada etapa.
 La Etapa Oral, que ocurre durante el primer año de vida, se centra en
la boca como la fuente principal de placer, conflicto y frustración. Los
niños encuentran placer al chupar, morder, masticar y vocalizar, pero
estas actividades a menudo son restringidas por los padres, quienes
establecen normas de comportamiento.
 La Etapa Anal: se extiende desde los dieciocho meses hasta los tres
años, y la influencia de la etapa oral sigue siendo relevante. Durante
esta etapa, los niños encuentran placer en la acumulación, retención y
expulsión de heces fecales. La frustración excesiva en el proceso de
aprender a controlar los esfínteres puede llevar a fijaciones
relacionadas con la obediencia, ya sea en exceso o en desafío. En este
período, los niños adquieren lecciones fundamentales sobre la posesión
y la liberación de objetos.
 La Etapa Fálica, que ocurre entre los tres y seis años, se centra en los
genitales como fuente principal de placer, a menudo a través de la auto
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estimulación. Durante esta etapa, los niños se dan cuenta de las diferencias
entre hombres y mujeres. Aparece el complejo de Edipo, donde el niño siente
atracción por su madre y ve a su padre como rival, pero con el tiempo,
normalmente abandona estos deseos y asume el papel masculino. Frustraciones
o indulgencias en esta etapa pueden llevar a conflictos a largo plazo, como
rechazo del rol masculino o actitudes arrogantes. También existe el complejo de
Electra, donde las niñas pueden sentir envidia de no tener pene, lo que puede
resultar en la sobrevaloración del papel masculino y la minimización del papel
femenino. Este conflicto no se resuelve completamente según Freud.
 En la Etapa Fálica, que abarca desde los tres hasta los seis años, los
niños comienzan a expandir su círculo social, aprendiendo a interactuar
con otros niños, ceder a las demandas ajenas y expresar sus propias
necesidades. Esta etapa también implica el desarrollo de la
autoafirmación, la autoconciencia y las relaciones con los demás.
 El Periodo de Latencia, que abarca desde los seis hasta los doce años,
es una fase de consolidación de los rasgos y habilidades adquiridos
previamente en el desarrollo.
 La Etapa Genital, que comienza con la pubertad, marca el último periodo
importante del desarrollo de la personalidad. Durante esta fase, los
instintos sexuales emergen, se unifican y se desarrollan por completo. La
genitalidad, en un sentido amplio, representa competencia y maestría en
diversas áreas de la vida, incluyendo lo profesional, recreativo y social, lo
que se considera una señal de madurez personal.
Los conflictos en esta etapa están relacionados con el aumento de la
importancia del sexo, como la desaprobación social, el temor al embarazo o la
percepción de relaciones prematrimoniales como inaceptables. Según Freud, la
inmadurez se caracteriza por el desarrollo desigual de ciertos rasgos, algunos
maduros, otros menos, y otros muy inmaduros. La madurez se logra mediante la
armoniosa y equilibrada integración de todos los rasgos desarrollados de
manera apropiada.
INTELIGENCIA
La inteligencia es una capacidad mental general que involucra habilidades como
el razonamiento, la planificación, la resolución de problemas, el pensamiento
abstracto y la comprensión de conceptos complejos.
No se limita al mero aprendizaje académico o la habilidad de realizar
pruebas de inteligencia, sino que refleja una habilidad amplia para
comprender el entorno, captar el significado de las cosas y tomar
decisiones. La inteligencia se puede medir con pruebas de inteligencia, y
aunque existen diferentes tipos de pruebas, todas evalúan la misma
capacidad intelectual.
La teoría de las inteligencias múltiples de Gardner desafía la visión
tradicional de la inteligencia asociada al éxito académico. En lugar de
considerar la inteligencia como una entidad única medida por pruebas
escolares, Gardner propone que cada persona posee al menos ocho tipos
de inteligencia innata, dando lugar a una visión más amplia y plural de la
inteligencia. Esta teoría reconoce que la inteligencia no se limita al ámbito
académico y que todas las formas de inteligencia son igualmente
importantes. Gardner enumera ocho tipos de inteligencias cognitivas y
enfatiza que la inteligencia se desarrolla y cambia a lo largo de la vida, no
siendo una entidad estática, sino una colección de potencialidades en
constante evolución.
La inteligencia lógica: se utiliza para resolver problemas de lógica y
matemáticas, incluyendo la capacidad de trabajar con números de manera precisa
y razonar de manera correcta. Esta forma de inteligencia se asocia comúnmente
con científicos, matemáticos, ingenieros y aquellos que utilizan el razonamiento y
la deducción, especialmente al trabajar con conceptos abstractos y llevar a cabo
experimentos. La inteligencia lógica suele estar vinculada al hemisferio derecho
del cerebro.
La inteligencia lingüística, en la teoría de las inteligencias múltiples de
Gardner, se refiere a la habilidad para utilizar eficazmente las palabras, tanto de
forma oral como escrita. Se manifiesta especialmente en escritores, periodistas,
comunicadores y personas con habilidades para aprender idiomas, escribir
historias y leer. Esta forma de inteligencia involucra ambos hemisferios
cerebrales.
La inteligencia corporal, en la teoría de las inteligencias múltiples de
Gardner, se refiere a la capacidad de utilizar el cuerpo para expresar ideas y
emociones, así como la destreza manual en la transformación de objetos. Incluye
habilidades de equilibrio, flexibilidad, velocidad, coordinación, percepción de
medidas y volúmenes.
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Ejemplos representativos de esta inteligencia son atletas, cirujanos, artesanos y
bailarines.
La inteligencia musical se relaciona con la percepción, transformación y
comprensión de la música, incluyendo elementos como sensibilidad, ritmo, tono y
timbre. Esta inteligencia se manifiesta en compositores, directores de orquesta, músicos
y aquellos atraídos por sonidos y ritmos. También se conoce como "buen oído" y puede
desarrollarse mejor con estimulación adecuada.
La inteligencia espacial implica la capacidad de pensar en tres dimensiones,
permitiendo la percepción, transformación y creación de imágenes gráficas. Esta
habilidad se observa en pilotos, escultores, pintores, marinos, arquitectos y personas
que disfrutan creando o interpretando mapas, dibujos y planos.
La inteligencia naturalista implica la capacidad de observar, diferenciar, clasificar y
utilizar elementos del entorno, como plantas y animales, tanto en entornos urbanos
como rurales. Esta habilidad se encuentra en personas que trabajan en el campo,
botánicos, cazadores, ecologistas y amantes de la naturaleza.
La inteligencia interpersonal implica la habilidad de empatizar y comprender a los
demás, interpretando señales como expresiones faciales, gestos y postura, y
respondiendo de manera efectiva. Esta inteligencia se encuentra en políticos,
vendedores, y docentes destacados, entre otros. Es fundamental en situaciones
cotidianas, ya que se relaciona con las personas que nos rodean y puede ser
especialmente valiosa en líderes.
La inteligencia intrapersonal se refiere a la habilidad para construir una valoración
precisa de uno mismo y dirigir la propia vida, incluyendo la reflexión, la autoconciencia
y la autoestima. Esta inteligencia se encuentra en teólogos, psicólogos, sociólogos y
filósofos, entre otros. Permite comprender nuestras necesidades, emociones y estados
internos, facilitando la conexión con uno mismo y la conciencia de nuestras sensaciones
y emociones.
La INTELIGENCIA EMOCIONAL se ha vuelto ampliamente popular en
diversas áreas, desde la educación hasta el mundo empresarial. En el contexto
laboral, se reconoce su importancia para comprender la productividad, el éxito
empresarial, el liderazgo y la prevención de problemas corporativos. La falta de
inteligencia emocional puede resultar en el despido de CEOs, a pesar de su
capacidad intelectual y experiencia comercial.
Daniel Goleman, al investigar las diferencias entre personas exitosas, ha
identificado que la inteligencia emocional, que engloba habilidades como
el autocontrol, la empatía y la motivación propia, desempeña un papel
fundamental. Aunque algunas de estas habilidades pueden ser innatas o
desarrolladas en la infancia, se ha demostrado que son susceptibles de
aprendizaje y mejora a lo largo de la vida con enfoque y práctica. Su
relevancia en la toma de decisiones y el desempeño en actividades
personales y profesionales es destacada por Goleman y ha influido
notablemente en el mundo empresarial y educativo.
Las emociones en el cerebro
Nuestra inteligencia emocional se basa en un diseño biológico que ha
evolucionado durante más de cincuenta mil generaciones, contribuyendo
a nuestra supervivencia. Todas las emociones impulsan a la acción, y la
palabra "emoción" proviene del latín "movere", que significa "moverse".
Nuestras respuestas emocionales están arraigadas en predisposiciones
biológicas, pero también se moldean a lo largo de la vida por experiencias
y entorno.
El sistema límbico, que incorpora emociones, se desarrolló hace millones
de años y juega un papel fundamental en nuestra capacidad de identificar
peligros, temerlos y evitarlos, gracias a estructuras como la amígdala que
almacenan recuerdos emocionales. El neocórtex, una característica
distintiva de los seres humanos, se desarrolló a partir del sistema límbico
y nos permite el pensamiento racional, la reflexión y la comprensión de
símbolos. Ambos están interconectados por miles de circuitos neuronales,
demostrando la estrecha relación entre pensamiento y sentimiento.
La amígdala, en particular, a veces puede responder antes de que el
neocórtex haya procesado completamente la información, lo que lleva a
reacciones emocionales inmediatas basadas en recuerdos almacenados,
incluso si son desproporcionadas a la situación actual. La inteligencia
emocional se basa en la armoniosa coordinación entre nuestras dos
mentes distintas: la mente racional y la mente emocional. Esto nos
permite comprender y manejar nuestras emociones, comprender los
sentimientos de los demás y tener relaciones interpersonales saludables.
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La inteligencia emocional nos permite controlar impulsos emocionales,
comprender los sentimientos de los demás y manejar nuestras relaciones de
manera efectiva.
La inteligencia más allá del intelecto
Más allá del coeficiente intelectual, diversos estudios han demostrado que la
inteligencia emocional desempeña un papel crucial en el éxito y la satisfacción
en la vida. La capacidad de autorregulación, motivación, empatía y comprensión
de las emociones propias y ajenas resulta ser mucho más determinante en la
consecución de una vida plena que las habilidades cognitivas. La vida emocional
es un dominio que puede ser dominado, y quienes gestionan eficazmente sus
emociones suelen tener ventajas significativas en las relaciones personales,
laborales y en la toma de decisiones. Howard Gardner y
Peter Salovey han identificado habilidades emocionales, incluyendo la
inteligencia intrapersonal (comprensión de uno mismo) y la inteligencia
interpersonal (comprensión de los demás). La falta de inteligencia intrapersonal
puede llevar a elecciones de pareja o carrera inapropiadas.
Un caso ejemplar es el de Elliot, quien, después de una cirugía que afectó su
amígdala y lo dejó desconectado de sus emociones, experimentó una vida
desordenada a pesar de mantener sus capacidades intelectuales. Este caso
destaca la importancia de mantener un vínculo con nuestras emociones, ya que
los sentimientos desempeñan un papel crucial en la toma de decisiones,
proporcionando una base para nuestras elecciones y acciones cotidianas.
HABILIDAD 1: AUTOCONTROL, EL DOMINIO DE UNO MISMO
El autocontrol es una habilidad fundamental en la vida cotidiana y se ha
relacionado con la virtud de la templanza y la capacidad de gobernar nuestras
emociones. A pesar de que no siempre podemos controlar cómo responde
nuestro cerebro a los estímulos o activa respuestas emocionales, tenemos la
capacidad de influir en la duración e intensidad de estos estados emocionales.
Se ha demostrado que estas habilidades, incluyendo la capacidad de calmarse y
autorregularse, se pueden aprender y desarrollar, especialmente durante la
infancia.
El enfado es una emoción que puede ser intensa y seductora, pero
expresarla abiertamente no suele ayudar a mitigarla. Un enfoque más
efectivo implica reencuadrar la situación dentro de un marco más
positivo, lo que disminuye la fuerza del enfado. Distanciarse de los
estímulos que recuerdan la causa del enfado y cambiar el enfoque de la
atención también puede ayudar a reducir el enojo.
En el caso de la tristeza, aislarse generalmente no es una solución efectiva.
La terapia cognitiva que se centra en modificar patrones de pensamiento
ha demostrado ser útil para combatir la depresión. Esta terapia ayuda a
los pacientes a identificar y cuestionar pensamientos negativos y a
establecer actividades agradables como una forma de distracción. El
ejercicio aeróbico se ha destacado como una de las tácticas más efectivas
para superar tanto la depresión leve como otros estados de ánimo
negativos.
HABILIDAD 2: EL ENTUSIASMO, LA APTITUD MAESTRA PARA LA
VIDA
La habilidad para manejar las emociones, conocida como inteligencia
emocional, es crucial para el éxito en la vida. Nuestra capacidad para
pensar, planificar, concentrarnos y tomar decisiones puede verse afectada
positiva o negativamente por nuestras emociones. Habilidades
emocionales como el entusiasmo, la tenacidad y el optimismo son
estímulos ideales para alcanzar el éxito.
Estudios han demostrado que ciertas habilidades emocionales, como el
autocontrol en la infancia, están relacionadas con la competencia social, la
capacidad emprendedora y la capacidad de enfrentar las frustraciones en
la vida en la edad adulta. La ansiedad también puede predecir el fracaso
en tareas intelectualmente exigentes, incluso más que el coeficiente
intelectual.
El entusiasmo, la esperanza y el optimismo son factores importantes para
el éxito, ya que influyen en la forma en que enfrentamos desafíos y
obstáculos.
HABILIDAD 3: LA EMPATÍA, PONERSE EN LA PIEL DE LOS DEMÁS
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La empatía es la habilidad de comprender y sentir las emociones de los demás, y
desempeña un papel importante en la vida de las personas. Algunas personas,
conocidas como alexitímicas, tienen dificultades para expresar sus propias
emociones, lo que afecta su capacidad para comprender y relacionarse con los
sentimientos de los demás.
La empatía es crucial en una amplia variedad de situaciones, desde las
interacciones personales hasta la educación de los hijos, la dirección de
empresas y la política. La falta de empatía a menudo está relacionada con la
comisión de delitos graves, ya que las personas que carecen de empatía pueden
justificar comportamientos inaceptables.
La investigación ha demostrado que las diferencias en el grado de empatía se
relacionan con la educación que los padres brindan a sus hijos. La falta de
empatía en la crianza puede llevar a que los niños repriman ciertas emociones o
dejen de sentirlas por completo.
Sin embargo, se ha descubierto que las pautas relacionales se pueden modificar
a lo largo de la vida, lo que significa que las personas pueden aprender a
desarrollar la empatía a través de relaciones "compensatorias" con amigos,
familiares o terapeutas. La empatía también se relaciona con la comunicación
no verbal, y las personas que son buenas en captar mensajes no verbales tienden
a tener un mejor rendimiento académico, incluso si su coeficiente intelectual es
igual o inferior al de otros. Esto sugiere que la empatía puede tener un impacto
positivo en el rendimiento escolar y en cómo somos percibidos por los demás.
INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA EL TRABAJO
La inteligencia emocional es esencial en el ámbito laboral. Las personas que
carecen de control sobre sus emociones negativas pueden experimentar
arrebatos emocionales que afectan su capacidad de concentración, memoria y
toma de decisiones. Esto puede llevar a un alto costo para las empresas, con el
riesgo de quiebra en algunos casos. La inteligencia emocional es
particularmente relevante en profesiones como la aeronáutica, donde el 80% de
los accidentes aéreos se atribuyen a errores humanos. El entrenamiento de
pilotos destaca la importancia de la tripulación emocionalmente competente
para evitar catástrofes.
El liderazgo en el entorno laboral ha evolucionado, y los jefes competitivos
y manipuladores han sido reemplazados por líderes que enfatizan la
colaboración y la persuasión en lugar de controlar y someter a los demás.
La productividad en un entorno profesional altamente especializado
depende de la coordinación de esfuerzos individuales, lo que hace que la
inteligencia emocional sea un activo valioso para los trabajadores
contemporáneos.
Un estudio comparativo destacó la importancia de las relaciones
interpersonales y las redes sociales informales en el éxito laboral. Los
trabajadores "estrella" tienden a establecer conexiones sólidas en estas
redes, lo que les permite resolver problemas de manera eficaz.
La retroalimentación (feedback) en el entorno laboral es crucial para
mejorar la efectividad de los trabajadores, pero debe hacerse de manera
constructiva. Atacar el carácter de una persona puede tener un impacto
negativo en la motivación y la confianza. Proporcionar feedback concreto,
ofrecer soluciones y ser sensible al impacto de las palabras en el receptor
son aspectos clave para una retroalimentación efectiva.
En el mundo laboral actual, la diversidad se considera una ventaja
competitiva, pero también requiere habilidades emocionales que
fomenten la tolerancia y eviten prejuicios. La investigación indica que la
educación temprana es crucial para prevenir prejuicios, ya que las
emociones relacionadas con los prejuicios se consolidan en la infancia.
Las empresas deben adoptar políticas de tolerancia y no discriminación en
todos los aspectos de sus operaciones para crear una cultura laboral más
inclusiva.
En resumen, la ineptitud emocional puede tener un impacto devastador en la
sociedad, y es esencial desarrollar la inteligencia emocional para abordar los
desafíos emocionales en el mundo laboral y más allá. La alfabetización emocional
es una habilidad necesaria para el éxito en el entorno moderno caracterizado por
la especialización y la diversidad.
7
La organización informal se refiere a grupos pequeños de personas que
surgen de manera espontánea dentro de una organización, independientemente
de su estructura formal. Estos grupos se crean para satisfacer necesidades no
cubiertas por la organización formal, como formación, confianza, o trato
adecuado. Los líderes en estos grupos informales son elegidos por sus
compañeros y no necesariamente son los más competentes, a menudo son
personas simpáticas. La organización informal puede tener ventajas, como la
generación de futuros líderes, pero también desventajas, como la pérdida de
autoridad del administrador formal y posibles conflictos con la organización
formal. Estos grupos pueden surgir debido a falencias en la organización formal
y deben abordarse de manera constructiva para evitar problemas. Además, los
grupos informales que se forman con objetivos no relacionados con la
organización pueden promover la cohesión y ayudar a las personas sin generar
conflictos.
Las organizaciones formales pueden ser de dos tipos: organización
matricial y equipos de trabajo. Los equipos de trabajo, según Kurt Lewin, tienen
ventajas como favorecer el cambio, la toma de riesgos, la creatividad, la
participación de todas las partes involucradas y la toma de decisiones. Sin
embargo, existe la creencia de que los comités pueden ser ineficaces, ya que
tienden a no ser creativos, mantener el statu quo, ser lentos, diluir la
responsabilidad y tener problemas de agenda y toma de decisiones. Para formar
un comité eficaz, es necesario considerar elementos como la necesidad real del
comité, su objetivo específico, sus miembros y sustitutos, su tamaño, la agenda,
el cumplimiento de horarios, la comunicación, las técnicas de creatividad, los
tiempos sociales y la gestión de problemas. En resumen, los comités son útiles si
se establecen con claridad y un propósito definido; de lo contrario, pueden
convertirse en una carga para la organización.
Un equipo de trabajo, según Jon Katzenbach, consiste en un grupo de cinco
o seis personas que trabajan sin un líder directo, cada una con habilidades
diferentes, reunidas para una tarea específica y temporal que se disuelve una vez
completada. Estos equipos están diseñados para trabajar en proyectos continuos
y no son comités que se reúnen periódicamente. Los equipos de trabajo, como
los grupos de operarios en la era post-tayloriana, operan con autonomía y
controlan su propia producción, incluyendo la gestión de materiales y calidad.
Aunque pueden surgir conflictos entre los miembros, generalmente los la complementación y coordinación entre miembros, y la delegación de
resuelven internamente y pueden tener líderes informales según la tarea. jerarquías.
Los equipos de trabajo tienden a tener baja rotación, bajo ausentismo y un Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo
alto nivel de compromiso, pero formarlos requiere tiempo de
entrenamiento y cambios en la organización, así como posiblemente GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO

mayores costos salariales. Algunas personas pueden no ser aptas para

TAREAS
trabajar en equipo.
El concepto de "trabajo en equipo" se ha vuelto común, pero su Conjunto de personas que realizan dentro El trabajo en equipo implica que un
de una organización una labor similar. grupo de personas trabajan de
significado varía. El trabajo en equipo se refiere a la cooperación y la manera coordinada en la
reducción de conflictos en un grupo organizacional dentro de los ejecución de un proyecto.

esquemas normales de trabajo. Se diferencia del trabajo en equipo real,

RESPONSABILIDADES
donde hay una alta colaboración y un bajo conflicto. Es importante
En el grupo de trabajo cada persona El equipo de trabajo responde en
distinguir entre ambos para evitar confusiones en la selección de personal responde individualmente. su conjunto del trabajo realizado.
y para comprender cuándo se busca realmente fomentar un espíritu de
trabajo en equipo o simplemente una coordinación eficiente. A diferencia AUTONOMÍA
de los equipos deportivos, los equipos gerenciales suelen trabajar de Suelen estar próximas físicamente, tienen No tienen por qué estar próximos
manera independiente pero coordinada, sin una relación tan cercana un mismo jefe, realizan el mismo tipo de físicamente, no son autónomos,
trabajo pero son autónomos, no unos dependen de otros; el
como en los equipos deportivos o de producción. dependen del trabajo de sus trabajo realizado por cada uno
compañeros: cada uno realiza su trabajo y interfiere en el del compañero y
Los grupos de trabajo constan de dos o más personas que trabajan de responde individualmente del mismo. afecta al resultado final.
manera independiente para lograr un objetivo común,
EXPERIENCIA PROFESIONAL
independientemente de su ubicación. Sus características incluyen la
producción de productos que son la suma de las contribuciones En el grupo de trabajo sus miembros En el equipo de trabajo cada
tienen formación similar y realizan el miembro domina una faceta
individuales, la coordinación bajo un líder, el compromiso con los mismo tipo de trabajo (no son determinada y realiza una parte
objetivos del líder, la definición de objetivos por parte del líder, la complementarios). concreta del proyecto (sí son
complementarios).
responsabilidad individual de cada miembro, la no compartición de
responsabilidades y liderazgo, y el trabajo de cada integrante desde una MODELO DE ACTUACIÓN
perspectiva dominante.
En el grupo de trabajo cada persona puede En el equipo es necesaria la
tener una manera particular de coordinación, lo que va a exigir
Los equipos de trabajo consisten en grupos pequeños con habilidades funcionar. establecer unos estándares
complementarias que se unen en torno a un objetivo común. Sus comunes de actuación (rapidez de
respuesta, eficacia, precisión,
características incluyen la producción de productos resultado de esfuerzos dedicación, etc.).
colectivos, la coordinación interna, la definición de objetivos en conjunto,
el intercambio de roles y responsabilidades, una clara visión de la misión, COHESIÓN

la identificación y búsqueda de consensos, la responsabilidad conjunta, Esto no tiene por qué ocurrir en el grupo de
En el equipo de trabajo es
fundamental la cohesión, hay una
trabajo. estrecha colaboración entre sus

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 miembros.
JERARQUÍAS
El grupo de trabajo se estructura En el equipo de trabajo en
por niveles jerárquicos. cambio las jerarquías se
diluyen: hay un jefe de equipo con
una serie de colaboradores, elegidos
en función de sus conocimientos, que
funcionan dentro del equipo en pie
de igualdad aunque sus categorías
laborales puedan ser muy diferentes.
Las cinco C que complementan el trabajo en equipo son:
1. Complementariedad: Cada miembro aporta su experiencia y
conocimientos en una parcela específica del proyecto, de manera que se
complementan entre sí.
2. Coordinación: El grupo de profesionales opera de manera organizada,
con un líder que dirige y coordina las acciones del equipo.
3. Comunicación: La comunicación abierta entre todos los miembros del
equipo es esencial para coordinar las acciones individuales y garantizar el
éxito del proyecto.
4. Confianza: Cada persona confía en las habilidades y capacidades de sus
compañeros de equipo, lo que fomenta un ambiente de colaboración.
5. Compromiso: Cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí
mismo para el beneficio del equipo en su conjunto. El objetivo es que el
equipo se destaque, en lugar de los logros individuales.
ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS 17 LEYES DEL TRABAJO EN EQUIPO
1) La "Ley de lo Trascendental" establece que nadie puede lograr
grandes cosas por sí solo. En el trabajo en equipo, ningún líder es un
equipo completo; necesita el apoyo y las habilidades de sus
colaboradores para alcanzar el éxito. El ser humano tiene una
motivación de pertenencia y busca la validación social. El
pensamiento colectivo aporta más información y perspectivas que la
suma de mentes individuales.
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Esto se ejemplifica con aves que vuelan juntas en formación de "V", llegando
más rápido a su destino que si volaran por separado, destacando la
importancia del trabajo en equipo.
2)La "Ley del Cuadro Completo" destaca que la meta es más importante que
la participación individual. En el trabajo en equipo, es esencial priorizar los
objetivos del equipo sobre las metas individuales. Esto implica resaltar los
beneficios colectivos del logro de los objetivos y no lo que cada miembro
pueda lograr de manera aislada. Para que un equipo funcione eficazmente, el
líder debe motivar a los miembros para que se comprometan con los
resultados colectivos, en lugar de manipularlos. El líder debe establecer una
visión compartida, organizar recursos, seleccionar a los miembros del equipo
según sus habilidades y especialización, y recompensar a quienes se
comprometan y desempeñen eficientemente para el bien del equipo.
3)La "Ley de la Especialización" enfatiza la importancia de asignar a las
personas adecuadas a las posiciones correctas para beneficiar al equipo en su
conjunto. Cada miembro del equipo tiene un lugar donde puede destacar y
aportar lo mejor de sí mismo. El líder debe conocer al equipo, la situación
y los integrantes individualmente, incluyendo su experiencia, actitud,
aptitud, motivación y valores. La asignación adecuada de roles es esencial
para el éxito del equipo y refleja una señal de un gran líder, aunque a veces
puede ser desafiante lograr una selección precisa en la asignación de
responsabilidades.
4) La "Ley del Monte Everest" establece que a medida que el desafío crece,
la necesidad de trabajo en equipo aumenta. Esto se relaciona con la idea de
que ningún líder o individuo puede lograr grandes emprendimientos por sí
solo. La complejidad, el tiempo, las limitaciones y la magnitud del objetivo
requieren equipos sólidos para un rendimiento óptimo. Tanto el líder como
los miembros del equipo deben mantener un continuo crecimiento y
desarrollo para enfrentar desafíos cada vez mayores.
5) La "Ley de Cadena" establece que el rendimiento de un equipo es tan
fuerte como su miembro más débil. Esto subraya la importancia de
identificar y abordar debilidades individuales dentro del equipo, como la
capacitación, el entrenamiento y la reasignación de tareas, para prevenir
errores o resultados no deseados en las funciones del equipo. Un bajo
desempeño individual puede impactar negativamente en el rendimiento
general del equipo y sus resultados.
6) La "Ley del Catalizador" resalta la necesidad de que un equipo
cuente con miembros que sean capaces de tomar acciones
necesarias para alcanzar sus metas, además del liderazgo ejercido
por el líder. Estos miembros motivadores, proactivos e
innovadores, conocidos como catalizadores, son cruciales para
llevar a cabo iniciativas exitosas y asegurar que las cosas sucedan en
el tiempo y las condiciones adecuadas. El líder debe reconocer a los
catalizadores y dirigir sus acciones para fomentar la motivación y la
sincronización en el trabajo en equipo.
7) La "Ley de la Brújula" destaca la importancia de una visión clara
para dar confianza y dirección a los miembros del equipo. La visión
es creada por el líder del equipo, considerando las aspiraciones de
los miembros. Se formula como una imagen ideal del proyecto y se
documenta para inspirar un sueño compartido sobre el futuro.
Una vez que la visión está definida, todas las acciones se orientan
hacia ella y las decisiones se vuelven más claras. El líder debe
fomentar el entusiasmo y el compromiso del equipo hacia la visión,
alentando acciones que estén alineadas con ella y predicando con el
ejemplo. Una visión sólida proporciona una guía confiable y
fomenta la seguridad y la confianza en todos los miembros del
equipo.
8) La "Ley de la Manzana Podrida" resalta la importancia de
mantener una actitud positiva y evitar la creación de conflictos en
un equipo. Aunque hacer bien el trabajo es esencial, tener una
actitud negativa o crear problemas puede diluir los logros
individuales. Es fundamental no mostrar falta de interés o señales
de conflicto, y en su lugar, aportar soluciones a los problemas
diarios. El autor subraya que las actitudes positivas elevan el
potencial del equipo, mientras que las actitudes negativas lo
disminuyen. Un miembro problemático puede perjudicar la
dinámica del equipo.
9) La "Ley de la Confiabilidad" resalta la importancia de la
confianza en un equipo de trabajo. La confianza implica que los
miembros del equipo creen en las buenas intenciones de sus colegas
y se sienten cómodos al exponerse y compartir conocimientos.
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Esta confianza no se desarrolla de inmediato y requiere experiencias
compartidas, seguimiento, credibilidad y un conocimiento profundo de los
miembros del equipo. La falta de confianza puede llevar a la auto protección
y la concentración excesiva en las tareas individuales, en lugar de trabajar
estratégicamente y de manera colaborativa. Fomentar un ambiente donde
los miembros se sientan cómodos al cometer errores es fundamental para el
crecimiento y el éxito del equipo.
10) La "Ley del Precio" destaca la importancia de que un equipo pague el
precio necesario para alcanzar su potencial máximo. Esto implica que los
miembros del equipo deben comprometerse con el tiempo, el desarrollo
personal y el sacrificio requeridos para cumplir con sus funciones y alcanzar
los objetivos. Cuando un equipo no está dispuesto a pagar ese precio, no
logrará alcanzar un rendimiento superior a la simple suma de las
capacidades individuales. La organización que respalda al equipo debe
proporcionar la atención, herramientas, visión, recompensas y seguimiento
necesarios para que el equipo tenga éxito.
11) La "Ley del Marcador" destaca la importancia de que un equipo conozca
su situación actual en términos de desempeño y logros para poder hacer los
ajustes necesarios. Esto implica que el equipo debe ser consciente de si su
trabajo se alinea con la visión y los objetivos estratégicos establecidos. Los
equipos eficaces producen resultados cuantitativos y cualitativos superiores,
ya que discuten, contrastan y reformulan opiniones internamente antes de
presentar su trabajo al público. La participación equitativa de los miembros,
un buen ambiente y la rotación del líder aumentan la probabilidad de
implementar planes, acciones e ideas con éxito y lograr mejores resultados.
12) La "Ley de la Banca de Apoyo" enfatiza la importancia de la sinergia en
los equipos de trabajo, donde la confluencia de acciones simultáneas de
individuos separados puede tener un efecto total mayor que la suma de sus
efectos individuales. La diversidad de personas en un equipo a menudo
genera una mayor cantidad y variedad de ideas, lo que fomenta la
creatividad de los individuos. Si el equipo cuenta con una combinación
adecuada de habilidades y cualidades, los miembros pueden aprovechar los
talentos individuales en beneficio de todos. Esta ley también subraya la
necesidad de mejorar continuamente el equipo para maximizar su eficacia.
13) La "Ley de la Identidad" sostiene que los valores compartidos
definen a un equipo, similar a cómo los valores personales guían a
un individuo. Los valores son juicios éticos basados en su utilidad
personal y social. Los valores organizacionales son fundamentales
para una empresa, ya que reflejan los valores de sus miembros y
líderes. Estos valores deben influir en el comportamiento diario de
los miembros del equipo y deben estar en línea con la misión, visión
y la identidad del equipo. Para establecer valores compartidos, es
crucial el trabajo en equipo y se deben identificar los valores
existentes, los necesarios y eliminar los valores no deseados. Los
valores compartidos facilitan la organización, orientan la visión
estratégica y aumentan el compromiso profesional. Son una
herramienta valiosa para promover el cambio organizacional y
fortalecer el pensamiento estratégico de los líderes. Además,
fomentan el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros
de la empresa.
14) La "Ley de la Comunicación" enfatiza que la comunicación es
fundamental para el trabajo en equipo, y la interacción estimula la
acción. El autor destaca la importancia de la comunicación asertiva,
que implica saber dialogar y discutir de manera efectiva. Para una
comunicación efectiva, es esencial escuchar a los demás desde su
perspectiva y no solo desde la propia. El pensamiento crítico es una
herramienta clave para comprender y evaluar los mensajes de los
demás de manera amplia.
El diálogo implica discusión y argumentación sólida para
comprender las diferentes perspectivas y llegar a acuerdos
beneficiosos. La comunicación en un equipo es vital y se compara
con la sangre en el cuerpo humano, ya que difunde información y
afecta a cada parte de la organización.
15) La "Ley de la Ventaja" destaca la importancia del liderazgo en el
papel de un gerente y cómo un buen líder es crucial para el éxito del
equipo. El líder debe fomentar la colaboración y la integración
dentro del equipo, comprendiendo a cada miembro
individualmente y promoviendo la comunicación abierta entre
ellos. Conocer las fortalezas y debilidades de cada miembro permite
unir esfuerzos y apoyar a aquellos que lo necesiten.
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Además, el líder debe predicar con el ejemplo y vivir los valores y objetivos
que se esperan del equipo, ya que el liderazgo efectivo marca la diferencia
entre equipos igualmente talentosos.
16) La "Ley de la Moral Alta" resalta la importancia de la moral, el orgullo y
el espíritu en el trabajo en equipo. Cuando un equipo posee estos rasgos, la
productividad es alta, las relaciones son fuertes y el trabajo se vuelve más
agradable. La moral se relaciona con la actitud y la mentalidad de los
individuos en el equipo, y las personas con una moral alta son optimistas,
cooperativas y comprometidas con la visión y misión del equipo. Esto se
traduce en beneficios tangibles para la organización, como clientes
satisfechos, mejora de la calidad, aumento de la productividad y mayor
confianza. En resumen, la moral alta impulsa el éxito del equipo y la
organización.
17) La "Ley de los Dividendos" destaca la importancia de aprovechar las
fortalezas de los equipos de trabajo y minimizar las diferencias para lograr
un rendimiento constante. El trabajo en equipo tiene ventajas como unir
habilidades, talentos y conocimientos, respaldo de compañeros de equipo y
toma de decisiones de alta calidad, pero esto requiere una inversión
constante. Apreciar las diferencias individuales y utilizar las fortalezas,
conocimientos y habilidades de los miembros del equipo es esencial para
equipos de alto rendimiento. Las organizaciones deben establecer objetivos
claros, proporcionar capacitación continua y ofrecer el apoyo y los recursos
necesarios para que los equipos funcionen eficazmente y tomen decisiones
de manera autónoma. Esta inversión en los equipos genera dividendos a
largo plazo.
¿QUÉ ES UN LÍDER?
Un líder es alguien que influye en los demás y es una figura de referencia en un
grupo. No se trata de la posición jerárquica, ya que un líder puede no ser el jefe y
viceversa. El líder ejerce influencia debido a su "autoridad moral" y su capacidad
para tomar decisiones que guían al grupo hacia objetivos comunes. Inspira
confianza y destaca por su habilidad para dirigir equipos, motivar a los
miembros y hacer que aporten lo mejor de sí. Además, un líder tiene visión a
largo plazo, establece objetivos ambiciosos y anticipa cambios. Se preocupa
tanto por el bienestar de la organización como por el de sus miembros.
Un líder lucha con pasión por sus metas, es un ejemplo de dedicación y
coraje, y combina visión con capacidad de ejecución. Ser líder requiere
cualidades personales excepcionales que no todos poseen, aunque se
pueden desarrollar a través del aprendizaje y la experiencia.
¿El líder nace o se hace?
El debate sobre si un líder nace o se hace es común. Existen líderes con
habilidades innatas, pero la formación y la experiencia pueden ser
igualmente determinantes. Se requiere un conocimiento sólido de técnicas
de liderazgo, toma de decisiones, motivación y comunicación, que se puede
adquirir a través de seminarios y lectura. Obtener retroalimentación del
grupo es valioso para identificar áreas de mejora. Asumir
responsabilidades, tomar decisiones y enfrentar desafíos forja el liderazgo.
Es importante permitir que las personas enfrenten dificultades y
desarrollen competencias desde temprana edad. Conocer profundamente el
terreno en el que uno se desenvuelve es esencial. Aunque no es necesario
ser un especialista, el líder debe tener una formación sólida y un
conocimiento integral de la actividad que lidera. El liderazgo se basa en el
reconocimiento espontáneo del equipo, y el líder debe estar a la altura de
las circunstancias para ganarse la confianza del grupo.
Visión de futuro
La visión de futuro es esencial en el liderazgo, ya que en un mundo
cambiante, las empresas deben adaptarse y anticiparse a los cambios. El
líder se destaca por su capacidad de prever los movimientos del sector y
tomar medidas oportunas. Su habilidad estratégica genera confianza en el
equipo, ya que muestra que el futuro de la empresa está en buenas manos.
El líder se enfoca tanto en el corto como en el largo plazo y es una persona
inquieta, soñadora y comprometida en lograr sus objetivos. Su visión es
exigente pero creíble y motivadora, generando entusiasmo en la
organización. La visión de futuro del líder debe buscar el bien de la empresa
y de sus empleados, ya que esto genera un fuerte consenso y motivación en
la organización. El líder debe involucrar a sus colaboradores en la
definición de metas para que todos se sientan identificados con los
objetivos de la empresa.
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Liderazgo en cualquier puesto de trabajo
El liderazgo es distinto al poder jerárquico y se basa en la autoridad moral. El
líder puede ser diferente del jefe, ya que el jefe ocupa un puesto jerárquico,
mientras que el líder tiene autoridad moral y es aceptado por el grupo. Cualquier
persona, independientemente de su posición en la organización, puede ejercer el
liderazgo en su área de competencia.
Esto significa que desde el ejecutivo de más alto rango hasta el empleado de
nivel más bajo pueden desempeñar roles de liderazgo en sus respectivas esferas.
El líder promueve un espíritu de liderazgo en todos los niveles de la
organización y fomenta el desarrollo de nuevos líderes entre sus colaboradores.
Su responsabilidad es contagiar entusiasmo, valores y una forma efectiva de
trabajo en la organización.
Liderazgo en la propia vida
El liderazgo se extiende a la vida personal y profesional. Los líderes mantienen
principios y valores coherentes en ambos ámbitos. Deben ser capaces de
defender sus principios, incluso si eso significa enfrentar contratiempos
profesionales. Mantener una vida equilibrada es esencial para el liderazgo, y el
tiempo debe utilizarse eficazmente. Esto implica una planificación cuidadosa y
la priorización de tareas importantes. Los líderes deben delegar
responsabilidades y evitar la sobreexplotación del trabajo. También deben
establecer objetivos y un horario realista. El tiempo para la familia, la lectura, el
deporte y el ocio es igualmente importante. Finalmente, los líderes deben
autoimponer límites para evitar trabajar en exceso y descuidar otros aspectos de
la vida.
Características básicas del líder
Las características básicas del líder incluyen ser visionario, persona de acción,
brillante, valiente, contagiar entusiasmo, ser un gran comunicador, convincente,
buen negociador, tener capacidad de mando, ser exigente, carismático, honesto,
cumplidor, coherente, trabajador, perseverante, flexible, tener autodominio, ser
prudente, realista, justo, humano, accesible, humilde, generoso, culto, inquieto,
con sentido del humor, optimista y estar en buena forma física. Estas cualidades
son esenciales para el liderazgo y no deben faltar en un líder.
Corre riesgos
El líder comprende que asumir riesgos es parte esencial de su rol. En
ocasiones, debe tomar decisiones sin tener toda la información requerida,
aceptando la posibilidad de cometer errores. También debe estar dispuesto
a aprovechar oportunidades que conllevan riesgos, como inversiones
significativas. Estas decisiones no son impulsivas; se toman después de un
análisis cuidadoso y, en casos de alto riesgo, se discuten con el equipo. Es
crucial demostrar valentía al tomar riesgos que sean asumibles y
beneficiosos para la empresa. No tomar riesgos puede ser un riesgo en sí, ya
que la competencia puede adelantarse. Los errores son oportunidades para
aprender y mejorar, y el líder siempre mira hacia el futuro. Además, el líder
fomenta una cultura de asunción de riesgos basada en decisiones
fundamentadas, donde se apoya a los empleados incluso cuando las
decisiones resultan erróneas debido a un juicio sólido y bien fundamentado.
Toma decisiones
El líder es una persona decidida que toma decisiones con determinación.
Sus elecciones son fruto de una reflexión profunda y, en su mayoría,
resultan acertadas. Dedica el tiempo necesario para analizar a fondo los
temas, escucha a su equipo y busca diferentes perspectivas. No teme
cambiar de opinión durante este proceso. Fomenta un ambiente
participativo y de debate en su equipo. Una vez que se toma una decisión, se
espera que el equipo la respalde y actúe unido. El líder se asegura de
comprender los temas relevantes y no depende exclusivamente de expertos.
Actúa con prontitud cuando se presenta un problema y no permite que los
asuntos se enquisten. Está dispuesto a tomar decisiones impopulares si son
necesarias para el bien de la empresa. El líder acepta que ocasionalmente
puede cometer errores, pero los utiliza como lecciones para evitar repetirlos
en el futuro. Además, elige colaboradores capaces de tomar decisiones.
TOMA DE DECISIONES:
La toma de decisiones es un proceso que implica elegir una acción o
solución para resolver un problema. Se compone de varios pasos, que
incluyen la identificación del problema, establecimiento de criterios de
decisión, asignación de ponderaciones a estos criterios, generación de
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alternativas, evaluación de resultados potenciales, elección de una acción,
implementación, monitoreo y evaluación de los resultados.
En la toma de decisiones, cinco características clave influyen en el nivel de
decisión:
1. Efectos futuros: Se relaciona con el impacto a largo plazo de una decisión.
Decisiones con efectos a largo plazo se toman a un nivel alto, mientras que las
de efectos a corto plazo se toman a un nivel inferior.
2. Reversibilidad: Indica cuán fácil es revertir una decisión. Si revertir es difícil,
se toma la decisión a un nivel alto; si es fácil, se toma a un nivel bajo.
3. Impacto: Se refiere a cuántas áreas o actividades se ven afectadas. Un impacto
extenso requiere una decisión a nivel alto, mientras que un impacto limitado se
asocia a una decisión de nivel bajo.
4. Calidad: Relacionada con consideraciones éticas, legales y valores. Si varios
factores de calidad están involucrados, se toma la decisión a nivel alto; si solo
algunos son relevantes, se toma a nivel bajo.
5. Periodicidad: Determina si una decisión es frecuente o excepcional. Las
decisiones excepcionales se toman a nivel alto, mientras que las frecuentes se
toman a nivel bajo.
Además, la estructura de una decisión influye en su nivel: las decisiones
programadas son más simples, de corto plazo y reversibles, mientras que las no
programadas son complejas, aleatorias, de largo plazo e irreversibles.
MOTIVACIÓN: concentración selectiva de nuestra vida psicoemocional en un
objeto o meta determinada (puede ser una actividad o una carrera o vínculo con
una persona) motivar está estrechamente relacionada con dar motivos.
Impulsos motivacionales:
Motivación para logros: es el impulso que tiene algunas personas para superar
retos y obstáculos para alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea
desarrollarse, crecer y avanzar (pirámide de necesidades). La raíz de este logro
está en satisfacer una necesidad personal.
Motivación por afiliación y pertenencia: es un impulso por relacionarse con Modelo situacional de motivación (Vroom): se centra en la motivación
las personas en un medio social, toda persona necesita pertenecer y para ser productivo. Se basa en tres factores clave: los objetivos individuales, la
relacionarse. percepción de la relación entre productividad y logro de objetivos personales, y
la capacidad de influir en la productividad. Este modelo propone una
Motivación por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran motivación basada en expectativas graduales, donde los medios conducen a un
calidad. Las personas motivadas por la competencia buscan destacarse en objetivo final. El individuo ve las consecuencias de sus acciones como parte de
su trabajo por sobresalir y ser los mejores. una cadena de relaciones entre medios y fines, con la relación causal entre
resultados intermedios y finales llamada "instrumentalizada".
Motivación por poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar
la situación. Los individuos motivados por el poder desean causar impacto Modelo situacional
en sus organizaciones y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo, esto
puede ser negativo o positivo. M1 Competencia bajo y el compromiso alto
M2 Competencia media y el compromiso variable
TEORIA DE LOS DOS FACTORES (HERZBERG): Basa su teoría en M3 Competencia alta y el compromiso variable
el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las M4 Competencia alta y el compromiso alto
personas depende de dos factores:

a) Los factores higiénicos: en el entorno laboral se centran en crear

condiciones que eviten insatisfacciones y amenazas potenciales para el
trabajador. Incluyen aspectos como las condiciones de trabajo, políticas de
la empresa, relaciones con el supervisor y colegas, competencia del
supervisor, salarios y estabilidad en el cargo. Estos factores configuran el
contexto laboral en el que opera el individuo.

b) Los factores motivacionales: se enfocan en el contenido del trabajo y las

tareas relacionadas con el cargo. Esto implica la delegación de
responsabilidad, la libertad para tomar decisiones, oportunidades de
ascenso, utilizar plenamente las habilidades personales, establecer objetivos
y su evaluación, simplificación del trabajo por el empleado, y ampliación o
enriquecimiento del cargo, tanto horizontal como verticalmente. Estos
factores influyen en la satisfacción y motivación en el trabajo

La satisfacción laboral se relaciona con las tareas desafiantes y estimulantes

del trabajo (factores motivadores), mientras que la insatisfacción laboral
está vinculada al ambiente, la supervisión, las relaciones con los colegas y el
contexto general del trabajo (factores higiénicos).

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