TEMA #6 CASOS PRÁCTICOS EN MATERIA DE DERECHO PROCESAL

LABORAL

Contenido 1: DEMANDA ESCRITA Y ORAL ANTE EL TRIBUNAL DE

SUSTANCIACION MEDIACION Y EJECUCION DEL TRABAJO

Una demanda laboral es, sin lugar a dudas, algo que cualquier empresa o institución busca
evitar a toda costa, y más cuando se trata de un vínculo privado. Y aunque existen muchos
motivadores que pueden llevar a un colaborador a iniciar una demanda o proceso laboral,
en ocasiones se debe a errores u omisiones de las empresas e instituciones; malos
entendidos, no haber atendido las situaciones en el momento adecuado o no contar con la
información necesaria. Sin embargo, cuando se trata del Estado, también hay situaciones
que pueden demandarse en relación a lo laboral. Ahora bien, es importante tocar ciertos
términos para entender a qué se refiere una demanda laboral y cuáles son las más comunes,
para posteriormente pasar al proceso como tal establecido en la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo de Venezuela (LOPTRA).

¿Qué es una demanda laboral?

Una demanda laboral es una petición o solicitud que interpone un colaborador que
considera que sus derechos han sido vulnerados por la empresa.

Ésta puede iniciarse por algún incumplimiento de lo pautado en el contrato de trabajo, por
un despido injustificado, la falta de pago de salarios en tiempo y forma, jornadas de trabajo
excesivas o incluso por circunstancias que se dan en el entorno como puede ser acoso o
discriminación.

Demandas laborales más comunes

Las demandas laborales más comunes son las que se dan por despido injustificado, es decir
cuando se termina la relación laboral por parte del patrón, sin un motivo objetivo que lo
justifique o que sin que se verifique que ocurrió alguna de las causales de despido.
Según la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA), para iniciar una demanda se deben
cumplir con ciertos requisitos indispensables, y estos se pueden corroborar a partir del
Articulo 123 Los Requisitos de la Demanda. En el mismo, se puede observar un Parágrafo
Único que se refiere a una Demanda en Forma Oral. Aunque eso está Previsto en la Norma
es muy poco probable que se den, ya que un alto porcentaje de las Demandas se Presentan
es por Escrito.

Seguidamente, después de tales Requisitos se debe tomar en cuenta la forma de recepción,

el Despacho Saneador, la Admisión de la Demanda, las Notificaciones, la Certificación de
la Secretaria hasta llegar el Art 128 de la LOPTRA, lo cual explica, en si, como es el
proceso desde el inicio en el que se interpone una demanda laboral a sus fases siguientes
después de ya declarada admitida.

LOPTRA Artículo 123

Toda demanda que se intente ante un Tribunal del Trabajo de Primera Instancia de
Sustanciación, Mediación y Ejecución se presentará por escrito y deberá contener los
siguientes datos:

1. Nombre, apellido y domicilio del demandante y del demandado. Si el demandante fuere

una organización sindical, la demanda la intentará quien ejerza la personería jurídica de esta
organización sindical, conforme a la ley y a sus estatutos.

2. Si se demandara a una persona jurídica, los datos concernientes a su denominación,

domicilio y los relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los representantes legales,
estatutarios o judiciales.

3. El objeto de la demanda, es decir, lo que se pide o reclama.

4. Una narrativa de los hechos en que se apoye la demanda.

5. La dirección del demandante y del demandado, para la notificación a la que se refiere el

artículo 126 de esta Ley.
Cuando se trate de demandas concernientes a los accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, además de lo indicado anteriormente, deberá contener los siguientes datos:.

1. Naturaleza del accidente o enfermedad.

2. El tratamiento médico o clínico que recibe.

3. El centro asistencial donde recibe o recibió el tratamiento médico.

4. Naturaleza y consecuencias probables de la lesión.

5. Descripción breve de las circunstancias del accidente.

Parágrafo Único: También podrá presentarse la demanda en forma oral ante el Juez del
Trabajo, quien personalmente la reducirá a escrito en forma de acta, que pondrá como
cabeza del proceso.

El artículo anteriormente descrito, posee todos los requisitos que debe llevar un libelo de
demanda en el área laboral en Venezuela y este a su vez se concatena con el artículo 340 del
Código de Procedimiento Civil.

Contenido #2 PROCESO POR AUDIENCIA ANTE EL TRIBUNAL DE

SUSTANCIACION MEDIACION Y EJECUCION DEL TRABAJO

El proceso por audiencia son aquellos Procedimientos Descritos desde el Art 129 al 135 de
la LOPTRA, se le da énfasis en primer lugar a la oralidad y privacidad, como se describe
en el Articulo 129 se celebra completamente de forma Oral y Privada. Allí solo las Partes.

Ahora bien, es preciso detallar aspectos fundamentales de la audiencia preliminar para así
entenderla como una de las fases fundamentales en este caso del proceso laboral.

La Audiencia preliminar, es un acto procesal cuyo fin es lograr la terminación de juicio a

través de un medio de autocomposición procesal, será presidido por un juez, es importante
la comparecencia obligatoria de las partes o sus apoderados.
Tienen como fin facilitar el primer encuentro de las partes, el juez estimula los medios
alternativos a la solución de conflictos y medios de autocomposición procesal. Establecidos
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela articulo 89 numero 2 y 258
respectivamente, como lo son la mediación, la conciliación, el arbitraje, la transacción y el
convenimiento.

En la audiencia preliminar constituye la única oportunidad de promover pruebas para

ambas partes (arrt.73 LOPTRA) con las excepciones establecidas en la ley arts. 84, 102 y
173 LOPTRA; y jurisprudencialmente previa solicitud de parte, el juez acordará las
medidas cautelares correspondientes a fin de evitar que se haga ilusoria la pretensión del
demandante conforme los requisitos de ley (art. 137 LOPTRA).

Finalizada la Audiencia Preliminar, en ese mismo acto el Juez incorporará las pruebas
promovidas al expediente (art 137) ejusdem, y el demandado deberá dar contestación a la
demanda en forma escrita dentro de los cinco días de despacho siguientes , conforme a los
requisitos exigidos en el artículo 135 LOPTRA; de no contestar la demanda, habrá una
presunción de confesión sobre los hechos narrados por el autor del libelo, presunción que
puede ser desvirtuada mediante las pruebas aportadas en la audiencia preliminar y que la
pretensión del demandante no sea contraria a derecho, lo cual será decidido proe l juez de
juicio que conozca la causa. Finalizado el lapso para contestar la demanda, al día siguiente
el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución remitirán el expediente al Tribunal de
Juicio para su decisión. La Audiencia Preliminar no podrá exceder de cuatro meses (art.136
LOPTRA).

Ahora bien, los autores Martinez y Revenga 2019, sostienen que, “la audiencia
preliminar es uno de los momentos fundamentales y estelares del juicio del
trabajo. Su Realización y conducción se materializa en la fase de sustanciación del
proceso, estando a cargo del Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación Ejecución.”

Esta audiencia preliminar es presidida personalmente por el juez o jueza y a ella deben
comparecer las partes de manera obligatoria, bien sea personalmente o mediante
apoderados en el día y la hora que determine el tribunal, previa notificación del demandado.
En ese orden de ideas, la obligatoriedad a la comparecencia de esta audiencia es con el
objeto de garantizar la posibilidad de que el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y
Ejecución estimule medios alternos de resolución de conflictos, como la
conciliación o el arbitraje, a través de la mediación del tribunal. Por otra parte, de no
ser posible la solución de la controversia por los medios alternos de
resolución de conflictos propuestos por el juez o jueza; también la audiencia preliminar
servirá para que el juez o jueza por intermedio del despacho saneador corrija los vicios de
procedimiento que pudieran existir, evitando de esa manera reposiciones inútiles.

Asimismo, en la audiencia preliminar deberá el juez o jueza incorporar las pruebas que
hayan sido promovidas por las partes a fin de poder remitir el expediente al Juez o Jueza
de Juicio.

Por último, en la audiencia preliminar, la cual se debe realizar en forma personal, privada
y oral, podrá el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución Acordar las medidas
precautelativas correspondientes que garanticen la eventual ejecución de la sentencia.

Extracto sobre la Audiencia Preliminar en el Proceso Laboral Contencioso Venezolano

lersso gonzalezlersso gonzalez

Fecha de publicación: 30 de jun de 2017

En la exposición de motivos de la novísima Ley Orgánica Procesal del Trabajo, dibuja a la

Audiencia Preliminar “es uno de los momentos fundamentales y estelares del juicio del
trabajo”, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia de Venezuela, ha
expresado que aquélla “es un acto procesal cuyo fin, entre otros, es lograr la terminación
del proceso a través de un medio de autocomposición procesal, este acto ha sido concebido
como la piedra angular del proceso (…)”. (S.C.S N° 1364/2005, 11-10-2005, caso: Gustavo
Joaquín Núñez Atencio y otros contra Universal Ellos C.A. y Universal Ellas C.A.).

La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, establece en el Juez Laboral en el desempeño de sus
funciones “debe tener por norte de sus actos la verdad” e inquirirla por “todos los medios a
su alcance” (ex artículo 5). Por tanto, la tutela judicial será eficaz si el órgano jurisdiccional
que recibe la pretensión para su conocimiento garantiza que su decisión estará precedida de
un proceso en el que se hayan respetado los derechos fundamentales. El Juez Laboral, como
rector del proceso, tiene la “posibilidad de promover la utilización de medios alternativos
de solución de conflictos, tales como la conciliación, mediación y arbitraje” (ex artículo 6).

La Audiencia Preliminar constituye el acto procesal previo a la instauración de un juicio, la

cual será presidida por el Juez Laboral, con la asistencia obligatoria de las partes, cuyo
objetivo principal es la estimulación de medios alternativos de resolución de conflictos. El
Juez Laboral, de Sustanciación, Mediación y Ejecución debe garantizarle a las partes la
oportunidad de encuentro y debe facilitarle, personalmente, todas las herramientas
necesarias para ayudarlas en la búsqueda de solución de conflictos, a través de los medios
de autocomposición procesal, pues la actividad primordial de dicho Juez Laboral, es la
mediación. Por razón de ello, la Ley Adjetiva Laboral preceptúa la posibilidad de
prolongación de la audiencia preliminar, así en su artículo 132: “La audiencia preliminar
podrá prolongarse en el mismo día, una vez vencidas las horas de despacho, hasta que se
agotare el debate, previa aprobación del Juez. En todo caso, si no fuere suficiente la
audiencia fijada para agotar completamente el debate, éste continuará el día hábil siguiente
y así cuantas veces sea necesario, hasta agotarlo.”; pero estableciendo un límite en su
artículo 136: (…). La audiencia preliminar en ningún caso podrá exceder de cuatro (4)
meses

Por último, si no fuera posible la conciliación, el juez de sustanciación, mediación y

ejecución deberá, a través del despacho saneador, resolver oralmente los vicios procesales
que pudiera detectar, ya que no se admitirá la oposición de cuestiones previas.

Es de acotar que la Mediación es un método alternativo que tiene como finalidad auxiliar la
justicia estatal en todos aquellos supuestos en que dos parte iguales pueden disponer de tal
forma sus bienes y derechos para lograr poner fin a la lucha que los enfrenta, es un método
alternativo no adversarial, porque según los especialistas su cometido principal es que no
haya vencedores ni vencidos, de que se acabe con el litigio pero sin litigar, es decir no se
trata de que una parte triunfe y la otra sea derrotada, en la misma se justifica la intervención
de un tercero ajeno al problema porque no se confunde con ninguna de las partes, o sea es
neutral y actúa confidencialmente en el desempeño de su misión; es un procedimiento legal
no obligatorio, porque aun cuando las partes hayan convenido en someter una controversia
a la mediación, no están obligadas a continuar el procedimiento de mediación después de la
primera reunión, es decir que las partes siempre controlarán la Mediación; tiene un carácter
no obligatorio, esto significa que no se puede imponer una decisión a las partes, pues, para
poder llegar a una solución, las partes deben aceptarla voluntariamente, así mismo es de
hacer real énfasis en que la función del mediador no es impositiva ya que a diferencia de un
juez o de un árbitro, éste (el mediador) no es una persona que toma decisiones; su función
consiste más bien en ayudar a que las partes lleguen a tomar una decisión propia sobre la
solución de la controversia.

La Mediación es un procedimiento confidencial ya que la confidencialidad se usa para

fomentar la franqueza y la apertura en el procedimiento, garantizando a las partes que las
declaraciones, propuestas u ofertas de solución no tendrán ninguna consecuencia más allá
del procedimiento de mediación; las partes pueden recurrir a la mediación en cualquier
etapa de una controversia, la misma es definitiva, pues, pone fin al conflicto; es flexible no
requiere de precedentes legales; es ágil; equitativa pues la mediación se adapta a las
necesidades de las partes y busca satisfacer sus intereses.

La Mediación es democrática ya que las partes tienen el poder de decisión, ésta significa
una suerte de autogobierno frente a una administración de justicia engorrosa y formalista; la
mediación al igual que la negociación directa recupera para las partes la capacidad y
competencia de acordar una solución que convenga a sus intereses. Incrementa la
participación de los ciudadanos y facilita su acceso a la justicia.

De igual manera el Código Civil Venezolano establece en su Capítulo II referido a las

Diversas Especies de Obligaciones, y en su Sección I destinada a las Obligaciones
Condicionales, específicamente en su artículo 1.197: “La obligación es condicional cuando
su existencia o resolución depende de un acontecimiento futuro e incierto.” Y en su artículo
1.198: “Es suspensiva la condición que hace depender la obligación de un acontecimiento
futuro e incierto.
El Juez Laboral, de Sustanciación, Mediación y Ejecución al observar que no se llegó a una
conciliación o mediación entre las partes, con ocasión de la prosecución del proceso, debe
remitir la causa a la fase de juicio, sin ningún tipo de imposición, ya que la mediación y
conciliación son actos producto de la voluntad libre, pacifica, consciente y espontánea,
expresada por las partes, por cuanto dichos acuerdos de existir tienden a garantizar una
armoniosa resolución de las controversias a que se refieren los procesos y a reestablecer el
equilibrio jurídico entre las partes, los cuales no deben contener renuncia a ningún derecho
derivado de la relación de trabajo, ni existir en ellos constreñimiento alguno por ningún
ente en el proceso.

Esquema del Proceso Laboral