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Conformación de equipos de trabajo

Lic. en Psicología Organizacional

Ricardo Araiza González

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Ensayo. La conformación de equipos de trabajo y

su importancia en las organizaciones
Módulo 2: Conformación de equipos de trabajo

Mtra. Consuelo García Alvarez

01 junio de 2023

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 Módulo 2: Conformación de equipos de trabajo
Ensayo. La conformación de equípos de trabajo y su importancia en las
organizaciones

LA CONFORMACION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y SU

IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES

Introducción.

Toda acción humana tiende a la integración de personas que, de una manera u otra,
facilitan cualquier proceso a realizar.

El trabajo en equipo, es una manera de eficientizar cualquier proceso en dirección del

logro de objetivos a través del emprendimiento auténtico y responsable, por lo que su
conformación es de gran relevancia hacia el interior de cualquier organización.

En este sentido, el equipo formado deberá dar respuesta, mediante soluciones, a

cualquier realidad presentada, lo cual exige una responsabilidad y compromiso por parte
de cada uno de los miembros que lo integran, con la presencia del talento, las actitudes
adecuadas, las competencias y las habilidades acordes a cada situación.

En este trabajo analizaremos algunos conceptos implicados en la formación de los

equipos de trabajo. Entre ellos, denominado ambiente negativo para la conformación de
equipos, así como también los modelos de curva de rendimiento y desempeño de los
equipos, para finalmente, concluir con un ejemplo donde se podrá observar la aparición de
cada uno de los puntos de ambos modelos.

Es un hecho que en toda organización existirán elementos que frenen o impulsen la

formación de equipos de trabajo, sin embargo, observaremos que el crecimiento y la
permanencia de estos hacia el interior de cualquier organización, es ampliamente
reforzada por los conceptos que a continuación se presentan.
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Desarrollo.

En la formación de un equipo de trabajo, existen fases descritas ampliamente por diversos

autores a lo largo de la historia, incluyendo y relacionando conceptos como formación,
conflictos, indicadores, desempeño, medición, etc.

La conformación de un equipo de trabajo atiende la necesidad de toda organización de

convertir los procesos y tareas, en actividades fluidas y eficientes en la consecución de
objetivos a través de la interacción de personas y la unión de sus talentos, habilidades,
actitudes y capacidades.

Con lo anteriormente descrito, en la conformación de los equipos, es que surge el

concepto de “ambiente laboral”, el cual, puede tomar un rumbo contrario a lo esperado y
convertirse en el denominado “ambiente negativo”, mismo que rebaja de categoría a
cualquier equipo colocándolo en un nivel de simple grupo (el cual se caracteriza por el
trabajo individual, la competencia laboral entre integrantes, la falta de compromiso y un
escaso logro de metas) coartando de manera total los objetivos organizacionales y
generando división entre los integrantes.

“Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o impedimentos en la satisfacción

de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de
depresión, desinterés, apatía descontento hasta llegar a estados de agresividad, agitación e
inconformidad” (Ibarra. 2013. p. 5)

Retomando lo mencionado en Ibarra (2013), el ambiente laboral negativo, más allá de una
frustración, genera una baja en la producción en la organización, esto significa que, un
mal ambiente laboral, repercute de manera directa en los resultados buscados, generando
un aumento en el ausentismo, la discordia entre el personal, el desenfoque en los
resultados y un concepto equivocado sobre la competencia entre sus miembros.
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Con la intención de hacer una descripción del proceso que vive un equipo de trabajo
desde sus inicios hasta su posible posicionamiento como equipo de alto desempeño, hace
su aparición el denominado modelo de curva de desarrollo o rendimiento de los equipos.

Dicho modelo, propuesto por Tuckman, describe de manera muy sencilla, el desempeño
que un equipo experimenta a medida que libra cinco fases a través del tiempo. En la
primera fase de la curva del modelo de Tuckman denominada grupo de trabajo, el equipo
es el encuentro de personas con las mejores intenciones de apoyar y aportar las ideas y
las acciones en beneficio de la solución de cualquier situación que se presente. Luego en
la fase dos o la etapa del pseudoequipo, el tiempo hace de las suyas en la eficiencia y
rendimiento del equipo, ya que es en esta fase donde brotan las diversas personalidades
que lo conforman, llegando a sufrir división y conflictos entre sus miembros por la
imposición de ideas, liderazgos y estilos diferentes de trabajo. Siguiendo hacia la fase
tres, podemos observar que inicia la aceptación entre sus integrantes y, una vez
superados los conflictos generados en la fase anterior, el equipo se posiciona como un
equipo potencial con una necesidad de mantenerse en continua evolución con la
consecuencia de un alto rendimiento a través del tiempo. En la fase cuatro del modelo de
Tuckman surge el equipo verdadero, el cual se caracteriza por estar conformado por un
grupo reducido de personas que tienen visión y propósitos comunes, así como un sentido
de responsabilidad personal y grupal. Finalmente, en la línea de mayor impacto en el
rendimiento, en la fase cinco, el equipo verdadero se convierte en equipo de alto
rendimiento, el cual busca el desarrollo personal y profesional de todos sus miembros,
rebasando el nivel de compromiso donde la lealtad y el sentido de pertenencia son la
bandera de navegación hacia el interior de la organización.

Por otra parte, y en la misma línea de reforzar la conformación de equipos de trabajo y

mantenerlos en el nivel de alto desempeño, se encuentra el modelo de curva de
desempeño del equipo propuesto por Drexler y Sibbet.

En este modelo se presentan indicadores específicos que marcan la superación de

problemas por etapas a través de la identificación de siete problemas particulares en la
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conformación de un equipo de trabajo, el cual, a medida que resuelve la etapa anterior,

estará mejor preparado para resolver problemas futuros.

En cada etapa se plantea una pregunta que deberá ser contestada al principio, en medio y
al final de cada etapa.

La primera etapa del modelo es la orientación, donde cada uno de los integrantes definen
el porqué de estar en dicho equipo. La segunda etapa mide la construcción de la
confianza, etapa donde se genera la confianza. En la tercera etapa se definen las
prioridades mediante la especificación de los objetivos, para dar paso a la cuarta etapa
donde el compromiso hace su aparición. Aquí termina la formación del equipo y se inicia la
toma de decisiones con base en la realidad presentada y en conjunto con las habilidades
y capacidades de sus miembros, aceptando roles y responsabilidades, En la quinta etapa
se hace la implementación una vez que se ha logrado sincronizar el trabajo, es la etapa
de ejecución. El alto rendimiento llega cuando se logra el control de los métodos y se es
capaz de modificar sus objetivos para responder ante el entorno de manera flexible. Esta
es la etapa 6. Por último, en la etapa 7 llega el momento de la renovación, punto donde se
toma la decisión de modificar integrantes con base en la evaluación de lo aprendido y
revisar los nuevos dominios a trabajar.

Cada etapa muestra indicadores muy particulares que, a través de preguntas clave tales
como: ¿Por qué estoy aquí? ¿con quién estoy? ¿Qué estamos haciendo? ¿Cómo lo
estamos haciendo? etc. van determinando la continuidad del equipo en el camino al alto
desempeño.

Sin importar el rubro o servicio ofrecido, ambos modelos son ampliamente utilizados y
representados en cualquier organización que requiera fluidez en los procesos donde el
trabajo en equipo es el protagonista del logro de objetivos y del desarrollo personal y
profesional.
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El siguiente ejemplo es una muestra real acontecida en el mes de abril del 2022, sobre
cómo tanto el modelo de Tuckman como el de Drexler y Sibbet fueron herramienta clave
en la conformación de los equipos de trabajo.

La empresa TRADEMEX. S.A. de C.V. dedicada a la exportación de productos

artesanales mexicanos, decidió renovar el departamento de empaque conformado por
más de 40 personas contratando un coordinador como líder de la implementación.
Podemos observar que el trabajo de dicho coordinador es un claro ejemplo de la
aplicación de los modelos de curva de desarrollo y desempeño.

“Finalmente, en la mejora de la eficacia de los equipos, los líderes tienen un papel crucial
afectando tanto a los procesos como a los resultados de los equipos.” (Gil, Rico y
Manzanares, 2008).

Empleo del modelo de la curva de desarrollo o rendimiento del equipo:

Etapa Acciones

Inicio de la conformación de grupos de personas separadas por el

Grupo de trabajo.
tipo de procesos a realizar

Aparecen ciertas inconformidades por la separación de personas

Pseudo-equipo.
afines que compartían actividades como parte de un equipo
anterior, lo cual no se pudo mantener por cuestión de habilidades
requeridas en la nueva administración

El nuevo coordinador se encargó de entrevistar a todos los

miembros en sus nuevos equipos de trabajo para generar la
Equipo potencial. confianza y la estabilidad del mismo equipo, asegurando que cada
compañero era de gran valor para el desarrollo de todos y en
beneficio del proceso. Aunado a esto, aseguró la clarificación de
los objetivos a lograr en el período del tercer cuarto del año en
curso.

Equipo verdadero. Para esta etapa, el coordinador ha logrado establecer cada equipo
de trabajo como entes individuales en decisiones por proceso, pero
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de gran compromiso con cada uno de los otros equipos, ya que

han entendido la importancia de la responsabilidad individual como
un todo que afecta la responsabilidad grupal, llegando al nivel de
adquirir el compromiso como un concepto de desarrollo integral.

Al paso de un año de haber implementado estas acciones, cada

equipo de trabajo se ha especializado en cada uno de sus
Equipo de alto procesos con lo que ahora se ha establecido y sistematizado un
rendimiento. programa de capacitación acorde a las necesidades de cada uno y
en beneficio del desarrollo personal y profesional de sus
integrantes.

Aplicación del modelo de Tuckman

Empleo del modelo de la curva de desempeño del equipo:

Etapa Acciones

 Dinámicas de presentación por equipos de trabajo

Orientación
 Explicación de la implementación

 Breve exposición de las habilidades y talentos de los integrantes del

Confianza
equipo
 Afirmaciones sobre la importancia de la presencia de cada integrante
acorde a sus talentos y capacidades en servicio de todos

Clarificación  Capacitación breve sobre la misión de la organización como base

de metas fundamental de los objetivos a lograr
 Precisión de tareas y objetivos por periodo de tiempo con indicadores
particulares

Compromiso  Establecimiento y aceptación de los roles y las acciones, así como

también los niveles de autoridad por línea de trabajo
 Surgimiento del lema: “Hacerlo bien a la primera” como una
afirmación de trabajar con calidad en beneficio de la fluidez de los
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demás procesos en otras áreas

 Cada integrante del equipo se ha especializado en su labor

Implantación  Implementación de la herramienta de trabajo denominada “To Doist”
con la finalidad de coordinar tiempos y acciones

Alto  Implementación de horarios flexibles de trabajo, consecuencia de la

desempeño gran sincronización demostrada

 Implementación dirigida de la técnica de Rotación de puestos con la

Renovación finalidad de crecer en otras áreas
 Aplicación del método “Rol Playing” en los equipos

Aplicación del Modelo Drexler y Sibbet

Conclusión.

La conformación de equipos de trabajo es la combinación armónica de personalidad, talento,

habilidad y competencia, al servico de todos los integrantes del equipo en beneficio del
desarrollo personal, profesional y en la consecución de los objetivos de la organización.
En este sentido, no es fácil establecer una metodología en la conformación de equipos de
trabajo, ya que esto representa el arte de saber colocar a la persona adecuada en el puesto
adecuado, enorme reto a través de los años en la estructura organizacional.
Un primer paso para la conformación de equipos de trabajo radica en la claridad de los
objetivos que se persiguen y en el conocimiento del perfil que se requiere para lograrlo, lo
cual se conjuga de manera muy dinámica en los modelos de curva de desemepeño y
rendimiento, herramientas propuestas por Drexler, Sibbet y Tucker respectivamente, que
marcan de manera gradual, mediante sus propioas indicadores, el proceso evolutivo que vive
cada equipo de trabajo desde su formación como grupo de personas hasta convertirse en
equiposde alto nivel de desempeño.
Iniciar con la reunión de personalidades motivadas por el simple hecho de conocer campos
nuevos de acción, pasando por los conflictos que conlleva el camino a la madurez,
cuestionando en todo momento la propia capacidad para continuar avnazando, asumiendo la
propia responsabilidad y compromiso de convertirse en integrantes autogestionados,
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capaces de cumplir con cada meta propuesta, y al final, autoevaluarse para hacer las
modificaciones necesarias hacia el interior de sus propios equipos de trabajo, es el camino
que nos muestran ambos modelos y que nos asegura la transformación y la permanencia de
este grupo de personas como equipos de trabajo a lo largo del tiempo.
Finalmente, si bien es cierto que existen otros factores a ser considerados para la integración
de equipos como la empatía, el nivel de confianza, el ambiente laboral y la base fundamental
que representa la misión de toda organziación, tambien es cierto que es posible asegurar
que, los modelos descritos en este trabajo, atienden cada uno de ellos en forma muy
particular asegurando un proceso firme y objetivo que detona en resultados precisos acorde
para lo que fueron creados.

Referencias.

Andrada, A. M. (2021, enero 12). Modelo Tuckman para un alto rendimiento. Universidad
Americana de Europa. https://unade.edu.mx/modelo-tuckman/

Modelo de rendimiento del equipo de Drexler Sibbet: ¿Funciona? (2022, diciembre 21). AC
CONSULTORS; Francesc Aznar. https://acconsultors.com/modelo-de-rendimiento-del-
equipo-de-drexler-sibbet-funciona/

Martínez Ibarra, E. A., (2013). Administración, ambiente organizacional y satisfacción en el

trabajo: fundamentos filosóficos, conceptuales y sociológicos. Forum Empresarial, 1(2.1),1-
10.[fecha de Consulta 5 de Junio de 2023]. ISSN: 1541-8561. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=63158922004

Gil, F., Rico, R., & Sánchez-Manzanares, M. (2008). Eficacia de equipos de trabajo. Papeles
del Psicólogo, 29(1),25-31.[fecha de Consulta 18 de Mayo de 2023]. ISSN: 0214-7823.
Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829104