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Conformación de equipos de trabajo

Lic. en Psicología Organizacional

Ricardo Araiza González

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Ensayo. La conformación de equipos de trabajo y

su importancia en las organizaciones
Módulo 2: Conformación de equipos de trabajo

Mtra. Consuelo García Alvarez

01 junio de 2023

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 Módulo 2: Conformación de equipos de trabajo
Ensayo. La conformación de equípos de trabajo y su importancia en las
organizaciones 2

LA CONFORMACION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y SU

IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES

Introducción.

Toda acción humana tiende a la integración de personas que, de una manera u otra, facilitan
cualquier proceso a realizar.

El trabajo en equipo, es una manera de eficientizar cualquier proceso en dirección del logro
de objetivos a través del emprendimiento auténtico y responsable, por lo que su
conformación es de gran relevancia hacia el interior de cualquier organización.

En este sentido, el equipo formado deberá dar respuesta, mediante soluciones, a cualquier
realidad presentada, lo cual exige una responsabilidad y compromiso por parte de cada uno
de los miembros que lo integran, con la presencia del talento, las actitudes adecuadas, las
competencias y las habilidades acordes a cada situación.

En este trabajo analizaremos algunos conceptos implicados en la formación de los equipos

de trabajo. Entre ellos, denominado ambiente negativo para la conformación de equipos,
así como también los modelos de curva de rendimiento y desempeño de los equipos, para
finalmente, concluir con un ejemplo donde se podrá observar la aparición de cada uno de
los puntos de ambos modelos.

Es un hecho que en toda organización existirán elementos que frenen o impulsen la

formación de equipos de trabajo, sin embargo, observaremos que el crecimiento y la
permanencia de estos hacia el interior de cualquier organización, es ampliamente reforzada
por los conceptos que a continuación se presentan.
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Desarrollo.

En la formación de un equipo de trabajo, existen fases descritas ampliamente por diversos

autores a lo largo de la historia, incluyendo y relacionando conceptos como formación,
conflictos, indicadores, desempeño, medición, etc.

La conformación de un equipo de trabajo atiende la necesidad de toda organización de

convertir los procesos y tareas, en actividades fluidas y eficientes en la consecución de
objetivos a través de la interacción de personas y la unión de sus talentos, habilidades,
actitudes y capacidades.

Con lo anteriormente descrito, en la conformación de los equipos, es que surge el concepto

de “ambiente laboral”, el cual, puede tomar un rumbo contrario a lo esperado y convertirse
en el denominado “ambiente negativo”, mismo que rebaja de categoría a cualquier equipo
colocándolo en un nivel de simple grupo (el cual se caracteriza por el trabajo individual, la
competencia laboral entre integrantes, la falta de compromiso y un escaso logro de metas)
coartando de manera total los objetivos organizacionales y generando división entre los
integrantes.

“Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o impedimentos en la satisfacción de

necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresión,
desinterés, apatía descontento hasta llegar a estados de agresividad, agitación e
inconformidad” (Ibarra. 2013. p. 5)

Retomando lo mencionado en Ibarra (2013), el ambiente laboral negativo, más allá de una
frustración, genera una baja en la producción en la organización, esto significa que, un mal
ambiente laboral, repercute de manera directa en los resultados buscados, generando un
aumento en el ausentismo, la discordia entre el personal, el desenfoque en los resultados
y un concepto equivocado sobre la competencia entre sus miembros.

Con la intención de hacer una descripción del proceso que vive un equipo de trabajo desde
sus inicios hasta su posible posicionamiento como equipo de alto desempeño, hace su
aparición el denominado modelo de curva de desarrollo o rendimiento de los equipos.
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Dicho modelo, propuesto por Tuckman, describe de manera muy sencilla, el desempeño
que un equipo experimenta a medida que libra cinco fases a través del tiempo. En la primera
fase de la curva del modelo de Tuckman denominada grupo de trabajo, el equipo es el
encuentro de personas con las mejores intenciones de apoyar y aportar las ideas y las
acciones en beneficio de la solución de cualquier situación que se presente. Luego en la
fase dos o la etapa del pseudoequipo, el tiempo hace de las suyas en la eficiencia y
rendimiento del equipo, ya que es en esta fase donde brotan las diversas personalidades
que lo conforman, llegando a sufrir división y conflictos entre sus miembros por la imposición
de ideas, liderazgos y estilos diferentes de trabajo. Siguiendo hacia la fase tres, podemos
observar que inicia la aceptación entre sus integrantes y, una vez superados los conflictos
generados en la fase anterior, el equipo se posiciona como un equipo potencial con una
necesidad de mantenerse en continua evolución con la consecuencia de un alto rendimiento
a través del tiempo. En la fase cuatro del modelo de Tuckman surge el equipo verdadero,
el cual se caracteriza por estar conformado por un grupo reducido de personas que tienen
visión y propósitos comunes, así como un sentido de responsabilidad personal y grupal.
Finalmente, en la línea de mayor impacto en el rendimiento, en la fase cinco, el equipo
verdadero se convierte en equipo de alto rendimiento, el cual busca el desarrollo personal
y profesional de todos sus miembros, rebasando el nivel de compromiso donde la lealtad y
el sentido de pertenencia son la bandera de navegación hacia el interior de la organización.

Por otra parte, y en la misma línea de reforzar la conformación de equipos de trabajo y

mantenerlos en el nivel de alto desempeño, se encuentra el modelo de curva de desempeño
del equipo propuesto por Drexler y Sibbet.

En este modelo se presentan indicadores específicos que marcan la superación de

problemas por etapas a través de la identificación de siete problemas particulares en la
conformación de un equipo de trabajo, el cual, a medida que resuelve la etapa anterior,
estará mejor preparado para resolver problemas futuros.

En cada etapa se plantea una pregunta que deberá ser contestada al principio, en medio y
al final de cada etapa.
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La primera etapa del modelo es la orientación, donde cada uno de los integrantes definen
el porqué de estar en dicho equipo. La segunda etapa mide la construcción de la confianza,
etapa donde se genera la confianza. En la tercera etapa se definen las prioridades mediante
la especificación de los objetivos, para dar paso a la cuarta etapa donde el compromiso
hace su aparición. Aquí termina la formación del equipo y se inicia la toma de decisiones
con base en la realidad presentada y en conjunto con las habilidades y capacidades de sus
miembros, aceptando roles y responsabilidades, En la quinta etapa se hace la
implementación una vez que se ha logrado sincronizar el trabajo, es la etapa de ejecución.
El alto rendimiento llega cuando se logra el control de los métodos y se es capaz de
modificar sus objetivos para responder ante el entorno de manera flexible. Esta es la etapa
6. Por último, en la etapa 7 llega el momento de la renovación, punto donde se toma la
decisión de modificar integrantes con base en la evaluación de lo aprendido y revisar los
nuevos dominios a trabajar.

Cada etapa muestra indicadores muy particulares que, a través de preguntas clave tales
como: ¿Por qué estoy aquí? ¿con quién estoy? ¿Qué estamos haciendo? ¿Cómo lo
estamos haciendo? etc. van determinando la continuidad del equipo en el camino al alto
desempeño.

Sin importar el rubro o servicio ofrecido, ambos modelos son ampliamente utilizados y
representados en cualquier organización que requiera fluidez en los procesos donde el
trabajo en equipo es el protagonista del logro de objetivos y del desarrollo personal y
profesional.

El siguiente ejemplo es una muestra real acontecida en el mes de abril del 2022, sobre
cómo tanto el modelo de Tuckman como el de Drexler y Sibbet fueron herramienta clave en
la conformación de los equipos de trabajo.

La empresa TRADEMEX. S.A. de C.V. dedicada a la exportación de productos artesanales

mexicanos, decidió renovar el departamento de empaque conformado por más de 40
personas contratando un coordinador como líder de la implementación. Podemos observar
que el trabajo de dicho coordinador es un claro ejemplo de la aplicación de los modelos de
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Empleo del modelo de la curva de desarrollo o rendimiento del equipo:

Etapa Acciones

Inicio de la conformación de grupos de personas separadas por el

Grupo de trabajo.
tipo de procesos a realizar

Aparecen ciertas inconformidades por la separación de personas

Pseudo-equipo.
afines que compartían actividades como parte de un equipo anterior,
lo cual no se pudo mantener por cuestión de habilidades requeridas
en la nueva administración

El nuevo coordinador se encargó de entrevistar a todos los

miembros en sus nuevos equipos de trabajo para generar la
Equipo potencial.
confianza y la estabilidad del mismo equipo, asegurando que cada
compañero era de gran valor para el desarrollo de todos y en
beneficio del proceso. Aunado a esto, aseguró la clarificación de los
objetivos a lograr en el período del tercer cuarto del año en curso.

Para esta etapa, el coordinador ha logrado establecer cada equipo

de trabajo como entes individuales en decisiones por proceso, pero
Equipo verdadero.
de gran compromiso con cada uno de los otros equipos, ya que han
entendido la importancia de la responsabilidad individual como un
todo que afecta la responsabilidad grupal, llegando al nivel de
adquirir el compromiso como un concepto de desarrollo integral.

Al paso de un año de haber implementado estas acciones, cada

equipo de trabajo se ha especializado en cada uno de sus procesos
Equipo de alto
con lo que ahora se ha establecido y sistematizado un programa de
rendimiento.
capacitación acorde a las necesidades de cada uno y en beneficio
del desarrollo personal y profesional de sus integrantes.

Aplicación del modelo de Tuckman

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Empleo del modelo de la curva de desempeño del equipo:

Etapa Acciones

• Dinámicas de presentación por equipos de trabajo

Orientación
• Explicación de la implementación

• Breve exposición de las habilidades y talentos de los integrantes del

Confianza equipo

• Afirmaciones sobre la importancia de la presencia de cada integrante

acorde a sus talentos y capacidades en servicio de todos

• Capacitación breve sobre la misión de la organización como base

Clarificación
fundamental de los objetivos a lograr
de metas
• Precisión de tareas y objetivos por periodo de tiempo con indicadores
particulares

• Establecimiento y aceptación de los roles y las acciones, así como

también los niveles de autoridad por línea de trabajo
Compromiso
• Surgimiento del lema: “Hacerlo bien a la primera” como una afirmación
de trabajar con calidad en beneficio de la fluidez de los demás
procesos en otras áreas

• Cada integrante del equipo se ha especializado en su labor

Implantación
• Implementación de la herramienta de trabajo denominada “To Doist”
con la finalidad de coordinar tiempos y acciones

Alto • Implementación de horarios flexibles de trabajo, consecuencia de la

desempeño gran sincronización demostrada

• Implementación dirigida de la técnica de Rotación de puestos con la

finalidad de crecer en otras áreas
Renovación
• Aplicación del método “Rol Playing” en los equipos

1Modelo Drexler y Sibbet

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Conclusión.
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Referencias.

Modelo de rendimiento del equipo de Drexler Sibbet: ¿Funciona? (2022, diciembre 21). AC
CONSULTORS; Francesc Aznar. https://acconsultors.com/modelo-de-rendimiento-del-
equipo-de-drexler-sibbet-funciona/

Martínez Ibarra, E. A., (2013). Administración, ambiente organizacional y satisfacción en el

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10.[fecha de Consulta 5 de Junio de 2023]. ISSN: 1541-8561. Recuperado de:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=63158922004

Gil, F., Rico, R., & Sánchez-Manzanares, M. (2008). Eficacia de equipos de trabajo. Papeles
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Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77829104

Torrelles, C., Coiduras, J., Isus, S., Carrera, F. X., París, G., & Cela, J. M. (2011).
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