El artículo 2: Define el acoso laboral como cualquier conducta persistente y demostrable

dirigida a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, perjuicio laboral, desmotivación en el

trabajo o inducir la renuncia de un empleado por parte de empleadores, jefes, compañeros
de trabajo o subalternos. Además, se establecen diversas modalidades de acoso laboral,
como maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral,
inequidad laboral y desprotección laboral.

● Maltrato Laboral: El acoso laboral incluye cualquier acto de violencia que afecte la
integridad física o moral, la libertad física o sexual, así como los bienes de un
empleado o trabajador. También abarca expresiones verbales insultantes que dañan
la integridad moral, los derechos a la intimidad y el buen nombre de quienes están
en una relación laboral. En resumen, se considera acoso laboral cualquier
comportamiento que perjudique la autoestima y la dignidad de los trabajadores en el
entorno laboral.
● Persecución laboral: Implica cualquier comportamiento que se repita de manera
evidente y arbitraria con el propósito de hacer que un empleado o trabajador
renuncie a su trabajo. Esto puede lograrse a través de descalificaciones, asignación
excesiva de trabajo y cambios constantes de horario que causan desmotivación en
el trabajador.
● Discrimacion laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza genero, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia politica o situacion social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista
● Entorpecimiento laboral: Incluye cualquier acción destinada a dificultar o hacer
más difícil la realización de las tareas laborales, lo que puede perjudicar al trabajador
o empleado. Esto puede manifestarse a través de actos como la privación,
ocultación o inutilización de insumos, documentos o instrumentos necesarios para el
trabajo, la destrucción o pérdida de información, así como el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos
● Inequidad Laboral: Asignacion de funciones a menosprecio del trabajador
● Desprotección laboral: Se refiere a cualquier comportamiento que ponga en riesgo
la seguridad y la integridad del trabajador al asignarle tareas o darle órdenes sin
proporcionar los requisitos mínimos de protección y seguridad necesarios para llevar
a cabo esas funciones de manera segura.

El artículo 3: Enumera conductas atenuantes del acoso laboral, como el comportamiento

previo, el estado emocional, la reparación del daño y otros factores.

1. Haber observado buena conducta anterior

2. Obrar en estado de emocion o pasion excusable, o temor intenso, o en estado de ira
e intenso dolor
3. Procurar voluntariamente después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
4. Reparar discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea forma total
5. La condiciones de psíquicas determinada por la edad o por circunstancias organicas
que hayan influido en la realización de la conducta
6. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafio por parte del superior,
compañero o subalterno
 7. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores

El artículo 4: Establece circunstancias agravantes del acoso laboral, como la reiteración

de la conducta, la concurrencia de causales, la motivación abyecta y otras.

1. Reiteración de la conducta
2. Cuando exista concurrencia de causales
3. Realizar la conducta por motivo abyecto, futil o mediante precion, recompensa o
promesa remuneratoria
4. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,
que dificulten la defensa del ofendido, o la identificacion del autor participe
5. Aumentar deliberada e inhumanamente el año psiquico y biologico causado al sujeto
pasivo
6. La posicion predominante que el autor ocupe en la sociedad por su cargo, rango
economico, ilustracion, poder, oficio o dignidad
7. Ejecutar la conducta valiendose de un tercero o de un inimputable
8. Cuando la conducta desplegada por el sujet activo se causa un daño en la salud
fisica o psiquica al sujeto pasivo

El artículo 5: Señala que la graduación de faltas se realizará de acuerdo con el Código

Disciplinario Único.

El artículo 6: Detalla quiénes pueden ser sujetos activos, sujetos pasivos y sujetos
partícipes del acoso laboral, tanto en el sector privado como en el público.

● Persona natural que sea jefe, directorm supervisor o cualquier persona con direccion
y mando en una empresa u otra organización en la cual haya relaciones laborales
regidas por el CST
● Persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de
jefe de una dependencia estatal
● Persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o victimas de acoso laboral
● Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
● Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partícipes del acoso laboral:
● La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral;
● La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
El artículo 7: Establece conductas que se presumen como acoso laboral si se demuestran
repetidamente, como actos de agresión física, expresiones injuriosas, comentarios hostiles,
entre otros.
1. Agresiones físicas.
2. Expresiones injuriosas o ultrajantes con connotaciones discriminatorias.
3. Comentarios descalificadores en presencia de compañeros de trabajo.
4. Amenazas injustificadas de despido en público.
5. Múltiples denuncias disciplinarias sin fundamento.
6. Desacreditación humillante de propuestas de trabajo en público.
7. Burlas sobre la apariencia o la forma de vestir en público.
8. Revelación pública de aspectos privados de la persona.
9. Imposición de deberes injustificados o cambios bruscos en las condiciones
laborales.
10. Exigencias excesivas de horarios y turnos laborales discriminatorios.
11. Trato discriminatorio en cuanto a derechos laborales y deberes.
12. Negativa a proporcionar materiales e información necesarios.
13. Negativa injustificada a otorgar permisos y licencias.
14. Acoso a través de anónimos, llamadas o mensajes con contenido ofensivo.

El artículo 8: Describe conductas que no constituyen acoso laboral, como las exigencias
razonables de fidelidad laboral o las actuaciones disciplinarias legales.

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Públicas conforme al principio constitucional de obediencia
debida;

2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde

a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a
57 del CST, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos
59 y 60 del mismo Código.
9. Las exigencias de cumplimiento con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
 10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata
la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos."

El artículo 9: Menciona medidas preventivas y correctivas, como la inclusión de

mecanismos de prevención en los reglamentos de trabajo y la posibilidad de solicitar la
intervención de una institución de conciliación. CORREGIDO POR EL DECRETO
NACIONAL 231 DE 2006

El artículo 10: Detalla las sanciones por acoso laboral, que incluyen sanciones
disciplinarias para servidores públicos, terminación del contrato de trabajo sin justa causa,
multas, costos de tratamiento de enfermedades profesionales y presunción de justa causa
para el retiro del trabajador.

1. Para los servidores públicos, el acoso laboral se considera una falta disciplinaria
gravísima según el Código Disciplinario Único.

2. En el ámbito del Código Sustantivo del Trabajo, si el acoso laboral da lugar a la renuncia
o el abandono del trabajo por parte del trabajador, se considera una terminación del contrato
de trabajo sin justa causa, lo que puede dar lugar a una indemnización.

3. El perpetrador del acoso laboral y el empleador que lo tolere pueden enfrentar sanciones
que incluyen multas entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales.

4. En caso de acoso laboral, el empleador que lo haya causado o tolerado está obligado a
pagar el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y otras secuelas relacionadas con el acoso laboral a las Empresas Prestadoras de
Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales. Esta obligación subsiste hasta que se
determine si la enfermedad del trabajador fue consecuencia del acoso laboral.

5. El trabajador afectado por acoso laboral tiene la presunción de justa causa para la
terminación de su contrato de trabajo y queda eximido del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo.

6. Dependiendo de la gravedad de los hechos, el acoso laboral puede ser considerado una
justa causa para la terminación o no renovación del contrato de trabajo, incluso si es
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

El artículo 11: Establece garantías contra actitudes retaliatorias, como la protección de

quienes formulen denuncias de acoso laboral.

Este fragmento establece ciertas garantías y protecciones para las víctimas y testigos de
acoso laboral:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima que haya

utilizado los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios definidos en la Ley de
Acoso Laboral no tendrá efecto si ocurre dentro de los seis (6) meses siguientes a la
presentación de una petición o queja, siempre que la autoridad competente verifique los
hechos denunciados.

2. Al presentar una denuncia de acoso laboral en una entidad gubernamental, se podría

activar el poder preferente a favor del Ministerio Público. En este caso, el Ministerio Público
asume la competencia disciplinaria en relación con el denunciante mientras se resuelve la
acción laboral que discute la situación. Esta garantía no se aplica cuando el denunciado es
un funcionario del Poder Judicial.

3. Además de las garantías mencionadas, los trabajadores y empleados cuentan con otras
protecciones establecidas por la Constitución, la ley, los convenios colectivos de trabajo y
los pactos colectivos.

Todas estas garantías también se aplican a aquellos que hayan actuado como testigos en
los procedimientos disciplinarios y administrativos relacionados con la Ley de Acoso
Laboral.

El artículo 12 Especifica la competencia de los jueces de trabajo y del Ministerio Público

para sancionar casos de acoso laboral.

● Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas
Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura,
conforme a las competencias que señala la ley.

El artículo 13: Detalla el procedimiento sancionatorio para imponer sanciones por acoso
laboral.

● Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se

aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
● Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará
personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas
se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al
finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En
todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

El artículo 14: Se refiere a la temeridad de la queja de acoso laboral y las multas

aplicables en casos sin fundamento.
 ● Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de
acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien
la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales
mensuales
● Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
● Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que
pertenece la autoridad que la impuso.

El artículo 15: Menciona el llamamiento en garantía en casos de nulidad y

restablecimiento del derecho relacionados con acoso laboral.

● En los procesos relativos a nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se

discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en
hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá,
en el término de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.

El artículo 16 Aborda la suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral

en casos de acoso laboral.

● Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual está afiliado el

sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación del desempeño por el
tiempo que determine el dictamen médico.

El artículo 17: Describe quiénes pueden intervenir en la actuación disciplinaria por acoso
laboral.

● Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el

investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público,
cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura
o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo
174 de la Constitución Nacional.

El artículo 18: Establece un plazo de tres años para la caducidad de las acciones
derivadas del acoso laboral.