Fecha: 05/03/2019

Doc: OMIA.RH.03
Evaluación de Desempeño Laboral Rev.: 1
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Emitió Revisó Aprobó

Recursos Humanos Gerente CEO

Recursos Humanos

1. OBJETO

Establecer directrices y lineamientos para realizar la Evaluación del Desempeño

Laboral (EDL) del personal de OMIA Colombia S.A.S, mediante un proceso
sistemático y anual, que permita estimar cuantitativa y cualitativamente el grado
de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus funciones,
mostrándoles sus puntos fuertes y aspectos por mejorar con el fin de promover
mejora continua.

2. ALCANCE

Aplica a toda OMIA Colombia S.A.S

3. RESPONSABLES

CEO
Management Team – MT
Gerente de Proyecto Jefe de Obra/Coordinador de Contrato
Gerente Recursos Humanos

Coordinador CSMA
Todos los trabajadores
4. PROCEDIMIENTO

4.1 Criterios Generales

a) Evaluación de desempeño: Sistema de aplicación para la valoración del

desempeño del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo /
herramienta y/o instrumento para mejorar los resultados del talento humano
de la organización.
OMIA.RH.03-Rev.1_Procedimiento

b) Productividad: Relación entre la producción obtenida por un sistema de

servicios y los recursos utilizados para obtenerla, resultados vs. tiempo.
c) Comportamiento Laboral: Conducta observable del individuo en el puesto
de trabajo o cargo desempeñado.
d) Compromisos Comportamentales: Son los acuerdos relacionados con las
conductas o comportamientos que debe poseer y demostrar el colaborador
en el ejercicio de su labor encaminada al mejoramiento individual, que se
reflejará en la gestión corporativa. Para efectos de la Evaluación del
Desempeño laboral.
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e) Compromisos Laborales: Son los productos, servicios o resultados
susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado
deberá alcanzar en el período a evaluar.
f) Evaluado: Son los Colaboradores que se encuentren vinculados a la
Compañía y, quienes serán evaluados según lo estime la gerencia del
Proyecto/Sede.
g) Evaluador: Es el supervisor inmediato.
h) Metas Corporativas por Áreas o Dependencias: Son las establecidas por
la Compañía y/o el Proyecto/Sede o, encaminados al cumplimiento de la
planeación estratégica del Proyecto/Sede y al cumplimiento de los objetivos
y metas establecidos por el Cliente.
i) Planes de Mejoramiento Individual: Son las acciones a las que se
compromete el evaluado con el objetivo de mejorar el desempeño individual
en relación al cumplimiento de los compromisos laborales y
comportamentales.
4.2 Qué es la Evaluación de Desempeño Laboral.

La Evaluación del Desempeño Laboral (EDL) es una herramienta de gestión

que busca verificar, valorar y calificar el desempeño de los colaboradores,
mediante este mecanismo se identifica el grado de cumplimiento de los
recursos requeridos por los empleados para cumplir con las necesidades de la
organización; éste instrumento es utilizado como fuente para determinar
necesidades de capacitación así como para evaluar la eficacia de las
capacitaciones dadas al personal para mejorar y/o mantener su competencia.

El propósito de la Evaluación del Desempeño Laboral es reconocer el aporte de

los colaboradores al cumplimiento de las metas Corporativas, que contribuyan a
la excelencia de la calidad de los servicios ofrecidos.

El instrumento consta de los siguientes factores a evaluar: Saber, Hacer, Ser y

cumplimiento de objetivos.

¿QUÉ EVALUA?

Figura No. 1. Componentes de la Evaluación de desempeño Laboral

OMIA.RH.03-Rev.1_Procedimiento

Fuente: G-TH-03 Guía para la evaluación del desempeño laboral

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4.3 Aplicación y Evaluación.

a) Antes de iniciar la aplicación del instrumento los evaluadores y evaluados

deben ser informados acerca del objetivo y la metodología del proceso.
b) La evaluación por competencias laborales es el Feedback de tipo 180º,
indicando que el colaborador debe ser evaluado por quien es su jefe
inmediato.
c) La evaluación debe realizarse en presencia del evaluado, para que la
evaluación realizada a su desempeño sea objetiva.
d) El evaluador debe suministrar las sugerencias u observaciones que se
produzcan durante la evaluación.
e) La evaluación de desempeño se realiza de forma anual o antes previa
aprobación del Gerente de Recursos Humanos o por requerimiento del
cliente.
f) Las evaluaciones se deben realizar al menos una vez por año y el Gerente
de RRHH.

4.4 Análisis de los resultados, informes final e intervención.

a) Los datos de las evaluaciones se ingresan en el aplicativo generando la

puntuación obtenida del colaborador respecto a los factores evaluados.
b) El colaborador obtendrá una puntuación específica por cada factor
evaluado y una puntuación total promedio. El análisis de los factores del
instrumento aplicado se realiza de manera cuantitativa y cualitativamente
para cumplir con el indicador que se tiene del mismo.
c) El resultado obtenido indica las debilidades y fortalezas que posee el
colaborador y de ésta forma establecer el plan de mejoramiento.
d) La emisión del informe con los respectivos resultados se hará una vez sean
recepcionadas y sistematizadas la totalidad de las Evaluaciones de
Desempeño.
e) Los planes de mejoramiento y cronograma de actividades se establecen
teniendo en cuenta los resultados obtenidos en cada centro de trabajo

4.5 Escalas de Calificación

NIVEL DESEMPEÑO CERITERIOS

Excelente Nota = 100%

Aceptable 100% < Nota >= 75%

OMIA.RH.03-Rev.1_Procedimiento

Regular 75% < Nota >= 50%

Deficiente Nota < 50%

5. REFERENCIAS

Fuente: G-TH-03 Guía para la evaluación del desempeño laboral

Adjunto

Fo.OMIA.RH.03-01.Rev.0-Evaluación de Desempeño Laboral

Fo.OMIA.RH.03-02.Rev.0-Plan de Acción