1 METODOLOGÍA EN EL PROCEDIMIENTO

BERRIKUNTZA eta JARDUNBIDE

DE ADSCRIPCIÓN PROVISIONAL
EGOKIAK / INNOVACIÓN
y BUENAS PRÁCTICAS

BASADA EN LA ADECUACIÓN
DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
METHODOLOGY IN THE PROVISIONAL
AFFILIATION PROCEDURE BASED
ON JOB POSITIONS SUITABILITY
Luisa Mazo Somarriba araudia ere aztertzen da, eta lanpostua betetzekoa den pertsonaren
Técnica de Recursos Humanos egokitasunari buruz in­for­ma­tzeko prozesua sakon garatzen da. Lan ho-
Dirección de Función Pública. nen emaitza Egokitasun Txostena da, zeinetan ezartzen den lanpostua
atxikiko zaion per­tso­na­ren duela gutxiko esperientzia zenbateraino den
Departamento de Gobernanza Pública egokia eskuragarri dauden lanpostuetarako, lehentasun-ordenaren ara-
y Autogobierno. bera. Metodologia- eta araudi-mugak ere planteatzen dira, eta Admi-
Gobierno Vasco nistrazio Publikoan Giza Baliabideak modu eraginkorrean kudeatzeko
ml-mazo@euskadi.eus hobekuntzak proposatzen dira.
Gako-hitzak: Pertsonaren egokitasuna lanposturako, behin-behineko
Nerea Eguiluz Aizpurua atxikipena, administrazio-karrera, Funtzio Publikoa, lanpostuak be­te­
Técnica de Recursos Humanos. tzea.
Dirección de Función Pública.
Departamento de Gobernanza Pública Resumen: El presente artículo tiene como objetivo aportar la metodo-
logía aplicada en los procedimientos de Adscripción Provisional en la
y Autogobierno. Administración General del País Vasco, para la cobertura de puestos
Gobierno Vasco de responsabilidad. Esta metodología está basada en el análisis de la
n-eguiluz@euskadi.eus experiencia previa como elemento para determinar los puestos acor-
des a la misma y garantizar la adecuación al puesto de la persona que
https://doi.org/10.47623/ivap-rvgp.22.2022.06 se va a adscribir. Para ello, se analiza la Adscripción Provisional como
forma de provisión para el personal funcionario de carrera dentro del
sistema de provisión de puestos de trabajo en la Función Pública, la
normativa autonómica de aplicación y se desarrolla en profundidad el
proceso para informar sobre el ajuste de la persona a adscribir. El pro-
ducto de este trabajo es el Informe de Adecuación donde se establece
Recibido: 25/02/2022 Aceptado: 02/06/2022 el grado de adecuación de la experiencia reciente de la persona a ads-
cribir a los puestos disponibles en orden de prelación. Se plantean
también limitaciones metodológicas y normativas y se proponen mejo-
ras encaminadas a cumplir con la gestión eficiente de los Recursos Hu-
manos en la Administración Pública.
© 2022 IVAP. Este es un artículo de acceso abierto distribuido Palabras clave: Adecuación persona puesto, adscripción provisional,
bajo los términos de la licencia Creative Commons Reconoci- carrera administrativa, Función Pública, provisión de puestos de tra-
miento – NoComercial – SinObraDerivada (by-nc-nd) bajo.
Abstract: This article aims to provide the methodology applied in Pro-
visional Assignment procedures in the General Administration of the
Basque Country, for the coverage of positions of responsibility. This
methodology is based on the analysis of previous experience as an el-
ement to determine the positions according to it and guarantee the ad-
equacy of employees to the position to which they are going to be as-
signed. To this end, the Provisional assignment is analyzed as a form
of provision for civil servant career personnel within the system for the
provision of jobs in the Civil Service, the applicable regional regulations
Laburpena: Artikulu honen bidez, Euskal Autonomia Erkidegoko Admi- and the process for informing about the adjustment is developed in
nistrazio Orokorrean ardurazko lanpostuak estaltzeko Behin-behineko depth of the person to enroll. The product of this work is the Adequacy
Atxikipeneko prozeduretan zer metodologia aplikatzen den azaltzeko Report where the degree of suitability of the recent experience of the
asmoa dago. Metodologia hori hautagaien aurretiko esperientzian oi- person to be assigned to the available positions in order of priority is
narritzen da, esperientzia horretarako egokiak diren lanpostuak zehaz- established. Methodological and regulatory limitations are also raised
teko eta lanpostua atxikiko zaion per­tso­na­ren­tzat egokia izatea ber- and improvements aimed at complying with the efficient management
matzeko. Horretarako, Behin-behineko Atxikipena aztertzen da, Funtzio of Human Resources in the Public Administration are proposed.
Publikoko lanpostuak betetzeko sistemaren barruan karrerako funtzio- Keywords: Job-person match, provisional affiliation, administrative ca-
narioei lanpostuak emateko modu gisa, aplikatu beharreko erkidegoko reer, Public Function, provision of Jobs.

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Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas
Núm. 22 zk./2022. Págs. 90-113 or.
ISSN: 2173-6405   e-ISSN: 2531-2103
 Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo

Sumario:
1. Introducción.—2. El Estatuto Básico del Empleado Público y la Adscripción Provisional.—3. Legislación Au-
tonómica Vasca. Antecedentes y marco normativo regulador del procedimiento establecido en la Orden de
Adscripción vigente.—4. Descripción de la Orden y del procedimiento de Adscripción Provisional en la Ad-
ministración General del País Vasco.—5. Metodología. El Informe de Adecuación.—6. Análisis de datos de las
Adscripciones provisionales en la Administración General del País Vasco.—7. Conclusiones: Limitaciones y
propuestas de mejora.—8. Referencias bibliográficas.—Anexo 1: Diagrama de flujo del procedimiento de AP.
Anexo 2: Guion de entrevista. Anexo 3: Índice del Informe de Adecuación. Anexo 4: Cuestionarios de evalua-
ción a personas adscritas y responsables. Anexo 5: Cuestionario de dominio de conocimiento y áreas de es-
pecialidad.

manos: La Adecuación a los puestos de trabajo como

1. Introducción
La finalidad principal de regular los sistemas de pro-
visión de puestos de trabajo es seleccionar a la per-
sona más adecuada para ejercer las funciones de los
puestos, de forma que se garantice la prestación de
los servicios públicos en atención a las necesidades
de la ciudadanía y de satisfacción de los intereses ge-
nerales. Cabe señalar que en la forma de provisión de
la Adscripción Provisional (AP) el objetivo no es la se-
lección sino el análisis de la adecuación a los puestos
de la persona a adscribir.
Bajo esta premisa, en el presente trabajo, analizamos
la AP como forma de provisión para el personal fun-
cionario de carrera dentro del sistema de provisión de
puestos de trabajo en la Función Pública y damos a
conocer posibles intervenciones en materia de Recur-
sos Humanos (RRHH).
Destacamos la singularidad de esta figura provisoria y
su diferenciación de los procesos formales de asigna-
ción de puestos sin titularidad, reservadas al personal
funcionario, como son el concurso y la libre designa-
ción. Efectivamente, se le dota de carácter excepcio-
nal, aunque cada vez está más extendida su práctica.
En este sentido, la AP ha ido ganando terreno como
forma provisoria no solo porque es un instrumento
fundamental en el uso de las potestades de organi-
zación de cada Administración, sino porque también
tiene un contenido de garantía en los derechos de
los funcionarios y de protección en su carrera admi-
nistrativa (Gil Franco, 2020).
En este escenario, incorporamos en nuestro trabajo
una variable que permite armonizar ambos intereses
garantizando una gestión eficaz de los recursos hu-
criterio para el procedimiento de AP.
A partir de la revisión de la literatura observamos
que la mayoría de las publicaciones sobre la materia
se centra en el análisis de la naturaleza jurídica de la
AP y en su regulación, y no en la aportación de mo-
delos metodológicos que contribuyan a mejorar la
elección de los puestos más acordes. En este sen-
tido, las intervenciones en materia de RRHH son es-
casas y se circunscriben al cumplimiento de requisi-
tos básicos contemplados en la Relación de Puestos
de Trabajo (RPT) y a los derechos propios del perso-
nal funcionario.
No obstante, disponemos de un marco jurídico que
nos permite desarrollar metodologías que superen
planteamientos garantistas asociados a la eficacia de
la Administración Pública —adscribir a la persona fun-
cionaria a un puesto de su Cuerpo o Escala y cumpli-
miento de requisitos básicos del puesto—, y dar paso
a la introducción de prácticas de RRHH que permitan
satisfacer las necesidades de la ciudadanía, que son
las que legitiman el servicio público, mediante una
gestión eficaz de los RRHH —Adecuación de la per-
sona al puesto—.
Así, el presente artículo tiene como objetivo apor-
tar una metodología que permita concluir si el per-
fil profesional contrastado de la persona a adscribir
se adecua a los puestos disponibles en función del
análisis de su experiencia, conocimientos y destre-
zas.
Para ello, exponemos el marco jurídico en el que se
regula la AP, a nivel estatal y autonómico, y nos de-
tenemos, en concreto, en la norma del Gobierno
Vasco (GV) que regula el procedimiento de la AP del
personal funcionario de carrera para la cobertura de
puestos de elevada responsabilidad. Desarrollamos
la técnica/metodología que regula la norma de esta
Administración, y detallamos los pasos del procedi-

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Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
BERRIKUNTZA eta JARDUNBIDE
EGOKIAK / INNOVACIÓN

miento que se materializan en la elaboración del in- caso de supresión de un puesto de trabajo, o al rein-
y BUENAS PRÁCTICAS

forme de adecuación. gresar al servicio activo sin tener reserva de puesto

Finalmente, abordaremos las limitaciones que hemos
observado desde su aplicación práctica, a partir del
análisis de los informes de adscripción elaborados en
el Servicio de Recursos Humanos del Gobierno Vasco
desde su aprobación en el año 2012 y propondremos
mejoras para futuras revisiones de la norma.
2. El Estatuto Básico del
Empleado Público y la
Adscripción Provisional
La AP es una forma de provisión de carácter excep-
cional y singular dentro del sistema de provisión de
puestos de trabajo. La Ley 7/2007, de 12 de abril,
del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), su-
pone su consagración definitiva como forma de pro-
visión.
Esta figura está ligada a las necesidades organizati-
vas y a la prestación de los servicios públicos. En rela-
ción con la organización administrativa y asociado a la
eficacia y calidad de la prestación de servicio público,
como forma de dar respuesta a las necesidades de la
ciudadanía, el establecimiento de sistemas de provi-
sión excepcionales, tales como la libre designación y
la AP, posibilitan un eficaz funcionamiento de los ser-
vicios, así como una gestión más ágil y eficiente de
los recursos.
Al respecto, el Texto Refundido del Estatuto Básico
del Empleado Público (TREBEP) en su artículo 81.3. re-
gula la movilidad del personal funcionario de carrera
y supedita la provisión de carácter provisional a la ur-
gencia e inaplazable necesidad. De ahí su excepcio-
nalidad.
El art. 78.3 del EBEP emplaza a las Leyes de Función
Pública a desarrollar otros procedimientos de provi-
sión, entre ellos, permutas entre puestos de trabajo,
movilidad por motivos de salud o rehabilitación del
funcionario, reingreso al servicio activo, cese o remo-
ción en los puestos de trabajo y supresión de los mis-
mos. En estos cuatro últimos supuestos queda encua-
drada la AP.
Asimismo, el art 63 del RGIP1 informa de los supues-
tos en los que pueden cubrirse los puestos por este
sistema, como son en caso de remoción o cese de un
puesto obtenido en concurso o libre designación, en
de trabajo.
En relación con la provisión de puestos de trabajo del
personal funcionario de carrera, el artículo 78.1 del
TREBEP establece que los procedimientos se basa-
rán en los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Un precepto básico. Efectivamente, estos principios
no solo son aplicables a los procedimientos de ac-
ceso a la Administración Pública, sino también a la ca-
rrera administrativa del personal funcionario, en sus
distintas formas de provisión, en las que se incluye
la AP.
Sin embargo, en materia de provisión de puestos, dis-
tintas sentencias abren la posibilidad de utilizar cri-
terios independientes relacionados con la propia or-
ganización de los servicios 2. Nuestra experiencia
práctica en el GV, en referencia a los procedimien-
tos de AP lo corrobora, ya que hay situaciones en las
que aplicar de forma estricta la norma ocasiona per-
juicios en el funcionamiento normal de los servicios.
Un ejemplo lo encontramos en la cadena de despla-
zamientos del personal que puede ocasionar la AP de
una persona funcionaria, que ampliaremos en el apar-
tado de conclusiones.
3. Legislación Autonómica
Vasca. Antecedentes
y marco normativo
regulador del procedimiento
establecido en la Orden
de Adscripción vigente
La Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función Pública
Vasca, modificada por la Ley 16/1997, de 7 de noviem-
bre, establece los principios que regulan la provisión
de puestos de trabajo reservados a funcionarios de
carrera3. La versión más reciente de esta Ley se con-
creta en el Proyecto de Ley del Empleo Público de
Euskadi4.
Además de regular los sistemas tradicionales de pro-
visión de puestos, como son el concurso y la libre de-
signación5, la Legislación señalada establece las ba-
ses para la provisión temporal de puestos, mediante
Comisión de Servicios, Adscripción Provisional o nom-
bramiento de funcionario interino.
Respecto a la AP, el referido Proyecto de Ley y la Ley
de Función Pública vigente, se detienen de forma

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clara en la figura de la AP y la encuadran dentro de
otros procedimientos de provisión de puestos de tra-
bajo (artículo 110, y artículos 50, 51 y 52, respectiva-
mente). Lo describimos a continuación.
Contemplan los casos ya vistos en la legislación esta-
tal que dan lugar al procedimiento de AP: Supresión
del puesto obtenido por concurso o libre designación
y remoción por alteración sobreve­nida del contenido
del puesto obtenido por concur­so, cese de un puesto
de libre designación, remoción por falta de capaci-
dad del puesto ob­tenido por concurso, renuncia al
puesto, aceptada por el órgano que efectuó el nom-
bramiento y reingreso al servicio activo, sin reserva de
pues­to (artículos 50 y 51, de la Ley de Función Pública
vigente).
En estos supuestos, el artículo 51.1 establece que
serán adscritos al desempeño provisional de otro
puesto de trabajo propio de su Cuerpo o Escala.
Como particularidad, en los casos de cese por su-
presión o remoción del puesto añade la preferencia
de los funcionarios/as adscritos para la partici­pación
en los concursos en los que se incluya su puesto (Gil
Franco, 2020)6.
En el caso del personal funcionario que solicite el
reingreso al servicio activo sin reserva de puesto,
el artículo 52.1. determina que serán adscritos pro-
visionalmente a puestos de trabajo vacantes de su
Cuerpo o Escala hasta tanto obtengan destino defi-
nitivo.
Asimismo, el artículo 53 regula, en el desempeño pro-
visional de un puesto de trabajo, el derecho a percibir
retribuciones complementarias cuando las retribucio-
nes asignadas al nuevo puesto fueran inferiores a la
del abandonado, y que, en todo caso, les correspon-
derá el complemento de destino que corresponda a
su grado personal.
Como vemos, la Ley de Función Pública Vasca, y, el
Proyecto de Ley del Empleo Público de Euskadi, regu-
lan los supuestos que dan lugar a esta forma de pro-
visión, y, por una parte, limita la cobertura de puestos,
mediante esta forma provisoria, al cumplimiento de cri-
terios mínimos tales como, la adscripción a un puesto
vacante del Cuerpo o Escala, de igual o inferior nivel
de complemento de destino; y, por otra, ofrece a la
persona funcionaria garantías de cumplimiento de de-
rechos de carácter retributivo y de participación prefe-
rente en el siguiente concurso que se habilite.
A diferencia de los procedimientos de provisión de
puestos mediante concurso, no se establecen, en
este momento, criterios específicos de mérito y capa-
cidad. Así, el artículo 46.4 de la citada Ley de la Fun-
ción Pública Vasca establece que en el procedimiento
de concurso se valorarán con relación al puesto de
Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
trabajo que se trate de proveer los méritos relaciona-
dos con el grado personal, la antigüedad, titulaciones
y grados académicos, cursos de formación o perfec-
cionamiento en Escuelas de Administración Pública y
la valoración del desempeño de puestos de trabajo
anteriormente ocupados.
De igual modo, añade que, en atención a la natura-
leza de los puestos a proveer, la correspondiente
convocatoria podrá establecer, como una fase más
del procedimiento, la realización de pruebas de ca-
rácter práctico, memorias o entrevistas personales,
que permitan evaluar la adecuación de los aspirantes
a las específicas características del puesto.
En este momento, en el concurso se incorpora el tér-
mino adecuación, el cual será clave en el desarrollo
de la normativa que regula la AP en la Administra-
ción Pública Vasca y que analizaremos en el siguiente
apartado.
No nos vamos a detener a analizar la provisión me-
diante la figura de la Libre Designación, también de
carácter excepcional, ya que los criterios que se apli-
can son de una condición distinta. Este sistema de
provisión, a diferencia del concurso, es un procedi-
miento selectivo con acto unilateral, y se caracteriza
por el ejercicio de la potestad discrecional (Aliaga,
2020). Se aplica a supuestos determinados en aten-
ción a la naturaleza de sus funciones y debe de es-
tar recogido en la RPT; solo entran en tal grupo, los
puestos directivos y de confianza, por ejemplo, Se-
cretarias y Secretarios de Altos Cargos y puestos
con una asunción de compromisos de producto con
complejidad implícita. Esta discrecionalidad permite
al órgano de selección establecer los méritos que
considere oportunos, pero si se debe garantizar su
relación con las funciones o responsabilidades pro-
pias del puesto.
A partir del marco legal previo, se promulga el De-
creto 190/2004, de 13 de octubre, por el que
se aprueba el Reglamento de Provisión de pues­
tos de trabajo del personal funcionario de las Admi­
nistraciones Públicas Vascas7. Este Reglamento se
desarrolla para dotar a los sistemas citados de meca-
nismos que permitan mejorar la selección del perso-
nal funcionario.
El citado Reglamento regula en el capítulo XI, la AP
(artículo 54). En él se establece que se adscribirá al
personal funcionario de carrera que ca­rezca de ads-
cripción definitiva a un puesto, y no es­té desempe-
ñando otro por cualquiera de los sistemas de provi-
sión provisional, a un puesto propio de su cuerpo o
escala que se determinará de acuerdo con criterios
objetivos que conjuguen la gestión eficiente de los
recursos humanos y los principios de mérito y capa-
cidad.
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Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
BERRIKUNTZA eta JARDUNBIDE
EGOKIAK / INNOVACIÓN
En este momento, se incorporan a la figura de la AP
y BUENAS PRÁCTICAS
el empleo de criterios objetivos asociados a los prin-
cipios de mérito, capacidad e igualdad y los coliga
con la gestión eficiente de los RRHH. De esta forma,
se avanza hacia un proceso de selección más acorde
con formas de provisión ordinarias de concurso y co-
misiones de servicios. E insta a ahondar en este plan-
teamiento en la normativa de desarrollo.
El artículo 4 del referido Decreto, aborda los sistemas
de provisión temporal, donde se ubica la AP, y distin-
gue su carácter temporal y transitorio8.
Igualmente, dispone sistemas para garantizar la ade-
cuación en los puestos de mayor responsabilidad,
cuando la provisión se efectúa por concurso o comi-
siones de servicios; concretamente, las personas can-
didatas deben acreditar mediante una prueba que po-
seen los conocimientos y destrezas necesarios para
su desempeño.
Así lo recoge el artículo 5, en su apartado b): Los con-
cursos serán específicos cuando se convoquen pues-
tos de trabajo cuyas tareas requieran la valoración
de unos conocimientos, o unas destrezas específicas
derivadas de la naturaleza de las funciones enco-
mendadas a los mismos.
Respecto a la valoración de méritos en los concur-
sos, el artículo 7, apartado d), establece el conte-
nido mínimo de las convocatorias y determina que
se valorarán los conocimientos, la experiencia y
las destrezas específicas para el desempeño del
puesto.
Finalmente, en el artículo 13.3 se detallan las prue-
bas específicas que se podrán emplear para deter-
minar el grado de adecuación de las personas aspi-
rantes al puesto: La correspondiente convocatoria
podrá establecer la realización de memorias, prue-
bas, entrevistas o test psicotécnicos. Este último ins-
trumento, la administración de test psicotécnicos, no
es aplicable al procedimiento de adecuación pro-
pio de la AP ya que nuestro objetivo no es seleccio-
nar un perfil, sino buscar evidencias de desempeños
previos que permitan concluir que los aplicará en el
puesto adscrito.
Podemos concluir que la normativa analizada esta-
blece el marco y el contexto jurídico para desarrollar
el procedimiento de provisión mediante la AP, aun-
que los principios de mérito y capacidad no tienen la
misma naturaleza que en los casos de cobertura me-
diante otras formas, como el Concurso y las Comisio-
nes de Servicios. En este aspecto, observamos dife-
rencias notables en cuanto a valoración de méritos y
administración de pruebas específicas de acceso a
los puestos.
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4. Descripción de la Orden
y del procedimiento
de Adscripción Provisional
en la Administración General
del País Vasco
En el marco normativo previo, se publica la ORDEN
de 28 de junio de 2011, de la Consejera de Justicia y
Administración Pública, por la que se regula el proce-
dimiento para la adscripción provi­sional del personal
funcionario de carrera de la ad­ministración general y
sus organismos autónomos9.
La citada Orden se desarrolla ante la necesidad de
garantizar la adecuación de las personas funcionarias
a adscribir. De hecho, el Reglamento de Provisión de
Puestos instaba a un necesario desarrollo posterior.
De este modo, establece los criterios y el procedi-
miento para la selección de puestos a los que se ads-
cribirá provisionalmente al personal funcionario de la
AGPV (artículo 1.1).
La principal aportación y novedad que incorpora
la citada Orden es el establecimiento de un proce-
dimiento objetivo, un método, para adscribir a las
personas funcionarias sin titularidad y con grado
consolidado superior al nivel 25, en puestos de res-
ponsabilidad. Este método se basa en el análisis de
su experiencia profesional para determinar los pues-
tos acordes a la misma y garantizar la adecuación al
puesto de la persona que se va a adscribir.
El artículo 2 define los criterios generales de la AP y
establece que la persona será adscrita a un puesto
propio de su Cuerpo o Escala para el que cumpla to-
dos los requisitos exigidos en la RPT.
La AP del funcionario de carrera con grado personal
consolidado de nivel 25 o inferior se regirá por los cri-
terios recogidos el artículo 3 de la Orden. Estas adju-
dicaciones son directas ya que los criterios de selec-
ción del puesto para la adscripción están totalmente
tasados. Concretamente, el artículo 3.3. establece
que la selección del puesto se realizará de acuer­do
al grado personal consolidado, iniciándose la bús­
queda entre los puestos del mismo complemento
de destino. En caso de no haber puestos con estas
carac­terísticas se continuará la búsqueda en orden
descen­dente del complemento de destino.
En este mismo artículo, en el punto 7, se determina
que cuando el resultado de la selección sea un
puesto de nivel de complemento específico igual o

superior a III-A se garantizará la adecuación del per-
fil de la persona con el puesto, a cuyo fin se analizará
su experiencia profesional. De esta forma, se regula
un procedimiento diferenciado para la cobertura de
puestos de responsabilidad y determina, nuevamente,
que la AP a dichos puestos únicamente podrá llevarse
a cabo si su experiencia profesional, es acorde al
puesto. Este procedimiento conlleva una metodología
y se estructura en el artículo 4. Es en este punto en el
que se centra nuestra exposición metodológica.
El empleo del término adecuación no es casual. Es en
este instrumento normativo donde se utiliza por pri-
mera vez asociado a la figura de la AP y se tiene que
garantizar cuando la adscripción se realiza a puestos
de responsabilidad. La introducción de este término
permite superar la aplicación exclusiva de criterios de
igualdad y mérito a partir de un análisis que acaba li-
mitado a la asignación de vacantes disponibles, en
base al cumplimiento de requisitos o requerimientos
básicos del puesto establecidos en la RPT: Cuerpos
o escala a los que está abierto, conocimientos espe-
cíficos y perfil lingüístico10; o criterios de corte orga-
nizativo como, por ejemplo, el grado personal conso-
lidado y localidad del último puesto que ocupó. Así,
vemos que el cumplimiento de requisitos que marca
la RPT no da garantías por sí solo de que se vaya a
adscribir a la persona al puesto más adecuado, lo que
da lugar al desarrollo de la Orden en el supuesto indi-
cado de cobertura de puestos.
Por otra parte, vemos que el estudio de la experien-
cia profesional de la persona interesada se configura
como un elemento clave para analizar la adecuación
de su perfil a los puestos susceptibles de adscripción.
Al respecto, la investigación nos muestra que las or-
ganizaciones otorgan un gran valor a la experiencia
laboral en los procesos de selección (p. ej., Wilk &
­Cappelli, 2003). Las organizaciones buscan contra-
tar a personas con experiencia laboral previa acorde
a las necesidades de la organización porque esperan
que aporten conocimientos que les permitan ser in-
mediatamente productivos (Rynes et al., 1997).
La investigación empírica de la relación entre la expe-
riencia laboral previa y el rendimiento laboral ha sido
muy limitada a pesar de su importancia. Se considera
que la experiencia previa aporta valiosos conocimien-
tos y habilidades que pueden aplicarse al contexto
laboral actual (Schmidt et al., 1986). Sin embargo, los
resultados empíricos son contradictorios (McDaniel
et al., 1988). El estudio de Dokko et al. (2009) expone
que el personal con experiencia puede aportar cono-
cimientos y habilidades que contribuyen a los objeti-
vos de la organización, sobre todo cuando existe una
similitud entre la experiencia previa y el trabajo actual.
No obstante, indican que las personas trabajadoras
Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
también pueden transferir rigideces cognitivas y con-
ductuales en forma de esquemas y guiones (Gioia y
Poole 1984, Markus y Zajonc 1985) que pueden obs-
taculizar el rendimiento en un contexto laboral nuevo.
El estudio de Dokko et al. (2009) hace varias aporta-
ciones a la investigación sobre la de la portabilidad
de la experiencia: Distinguen conceptual y metodoló-
gicamente entre experiencia previa y los conocimien-
tos y habilidades relevantes para la tarea, según la
definición y realidad de la organización. El hecho de
distinguir experiencia previa relacionada con la tarea
y los conocimientos y habilidades relevantes para la
tarea, permite determinar los efectos positivos y ne-
gativos de la experiencia previa sobre el rendimiento.
En concreto, predicen y encuentran que la experien-
cia previa relacionada tiene un efecto positivo en el
rendimiento laboral a través del mediador de conoci-
mientos y habilidades.
Como hemos indicado anteriormente, la investigación
sobre la experiencia laboral previa y el rendimiento
arroja resultados discordantes. Mahony et al. (2012)
señalan, que la ambigüedad o la incoherencia del per-
sonal investigador a la hora de definir la experiencia
laboral ha contribuido a estos resultados equívocos,
obtenidos hasta la fecha, sobre la relación entre la ex-
periencia previa y el rendimiento (Ng y Feldman, 2010;
Sturman, 2003). Las investigaciones han utilizado la
permanencia en el puesto como sinónimo de expe-
riencia laboral (Quinˇones et al., 1995). Aunque tanto
la permanencia como la experiencia laboral contienen
un componente temporal que refleja el tiempo que
una persona ha pasado en una organización (o en
un puesto), son claramente diferentes. La permanen-
cia en el puesto se suele definir simplemente como
el tiempo que una persona lleva en un puesto de tra-
bajo; mientras que la experiencia laboral, según Tes-
luk y Jacobs (1998), comprende tareas similares reali-
zadas en otros trabajos, el número de veces que se
ha realizado una tarea y la calidad de la ejecución de
la misma.
Efectivamente, la validez operativa de la experiencia
en el puesto (años) en relación al desempeño es baja,
0.16 (r), respecto a otros predictores, pero ­Schmidt,
Hunter, y Outerbridge (1986), encontraron que en gru-
pos donde la experiencia laboral no excedía de 5
años la correlación con el desempeño en el puesto
subía hasta .33 si se medía mediante evaluación de
responsables y .47 si se medía usando pruebas prácti-
cas de simulación de trabajo.
Dicho esto, es necesario explicar que la metodología
que exponemos en nuestro trabajo utiliza la experien-
cia laboral más reciente como elemento de predicción
para acotar el perfil de conocimientos de la persona
funcionaria. De esta forma, nos permitirá orientar la
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Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
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entrevista personal, que realizaremos posteriormente,
y BUENAS PRÁCTICAS
y recabar comportamientos laborales previos relevan-
tes en relación con los puestos disponibles en el mo-
mento de la adscripción. Es decir, analizamos los co-
nocimientos y los traducimos en tareas y desempeños
previos, a través de una entrevista estructurada, lo
que nos permite inferir desempeños de tareas futuras.
5. Metodología.
El Informe de Adecuación
En este apartado, ahondamos en la metodología que
se desprende de la norma y describimos las fases del
procedimiento para informar sobre el ajuste de la per-
sona a adscribir.
Las herramientas metodológicas que se utilizan son
las siguientes:
— Análisis del historial profesional de la persona
a adscribir. Se entiende por historial profesio-
nal la documentación acreditativa de su ex-
periencia profesional, así como otros méritos
de formación, idiomas, etc. Esta información
puede constar en el registro de personal o que
lo presente la persona, señalándolo en su cu-
rrículum.
— Administración de cuestionarios estandariza-
dos de elaboración propia sobre: Dominios y
áreas de conocimiento 11, tareas y destrezas
que domina la persona. Cuestionarios sobre el
perfil del puesto.
— Entrevista con la persona a adscribir.
5.1. Procedimiento de la Adscripción
Provisional
Seguidamente, desglosamos los pasos del proceso
de Adscripción y las intervenciones del servicio de
RRHH que se documentan en el informe de adecua-
ción. La representación gráfica del proceso se con-
creta en el Anexo 1: Diagrama de flujo del procedi-
miento de AP.
5.1.1. A
 nálisis de la solicitud y de la experiencia
laboral acreditada documentalmente
El personal técnico del Servicio de RRHH de la Di-
rección de Función Pública inicia su intervención en
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el proceso de AP con la recepción de la solicitud de
elaboración del Informe de Adecuación por parte del
Servicio de Provisión y Selección de Personal de la
misma Dirección, a petición de la persona interesada
con motivo de alguno de los supuestos previstos en
la norma (artículo 1.1). El plazo para resolver la solicitud
es de tres meses desde su recepción.
En este momento, el personal del Servicio de Se-
lección y Provisión recaba los datos de personal de
la persona a adscribir. El artículo 4.1 determina que
cuando la persona interesada acredite un gra­do per-
sonal consolidado superior al nivel 25, la ads­cripción
se realizará a un puesto para el que cumpla los re-
quisitos contenidos en la relación de puestos de tra-
bajo, que tenga un complemento de destino no infe-
rior en más de dos niveles a su grado personal, y sea
acorde a su experiencia profesional.
De esta forma, el personal del referido servicio rea-
liza una primera recogida de información a partir de
los datos que obran en el Sistema Integrado de Per-
sonal12: Motivo o situación de la persona funcionaria
(cese, reingreso al servicio activo, etc.), grado conso-
lidado, cuerpo, titulación, perfil lingüístico y localidad
de su última plaza en titularidad.
Seguidamente, informa de los puestos disponibles
susceptibles de adscripción, siguiendo los criterios
expuestos. Se traslada al personal técnico de RRHH
para iniciar el análisis de la persona a adscribir y dar
continuidad al procedimiento. También se facilitan los
datos personales de contacto de la persona intere-
sada.
A continuación, completamos la información facili-
tada con la realización de la consulta de su histo-
rial profesional en el Sistema Integrado de Personal:
Puestos ocupados en el ámbito de la Administración
Pública y periodos. Como información de apoyo, el
mismo sistema dispone de las monografías de los
puestos de trabajo donde se concretan funciones y
tareas. Como información complementaria relevante
en materia de RRHH, consultamos los Informes de
Análisis de Puestos del servicio de RRHH disponi-
bles en la Aplicación de Puestos de Trabajo. Esta
Aplicación contiene información relevante de los dis-
tintos puestos de la AGPV relativa a tareas, conoci-
mientos y destrezas, fundamentalmente, procedente
de los Análisis de Puestos realizados (Gorriti y Ló-
pez, 2010). La información recogida de los puestos
sirve de soporte para la planificación y automatiza-
ción de distintas intervenciones en materia de RRHH,
tales como la valoración de méritos en los procesos
de provisión de puestos (Comisiones de Servicio,
por ejemplo), diseño de planes formativos e itinera-
rios de carrera y propuestas de diseño organizativo,
entre los más destacados. Como vemos, la realiza-

ción de Análisis de Puestos es clave para el análisis
de adecuación en el proceso de AP y su revisión pe-
riódica es fundamental para disponer de información
actualizada de los distintos puestos de trabajo, que
es la que nutre el sistema.
En este momento, nos ponemos en contacto por
correo electrónico con la persona funcionaria. Nos
identificamos como personal técnico del Servicio
de RRHH, que da continuidad al procedimiento, y
le proporcionamos la normativa que regula la AP
e información del procedimiento en el que se con-
creta: Análisis de su historial profesional, adminis-
tración de varios cuestionarios y realización de una
entrevista. Al mismo tiempo, se le solicita docu-
mentación acreditativa de su vida profesional (su
currículum).
Como hemos visto en el apartado previo, parte del
historial profesional está accesible en el Sistema In-
tegrado de Personal. No obstante, puede aportar do-
cumentación, relevante para el análisis sobre certi-
ficaciones de experiencia profesional, titulaciones
académicas, diplomas académicos de especialización
de postgrado, idiomas extranjeros y perfil lingüístico,
certificaciones de acciones formativas recibidas o acti-
vidades docentes o de investigación.
Este apartado es especialmente relevante cuando la
persona que solicita el reingreso al servicio activo ha
trabajado fuera del entorno de las Administraciones.
En estos casos, es importante que nos concreten las
responsabilidades y tareas desarrolladas, ya que es
la única forma de aproximarnos a su experiencia pro-
fesional.
En el caso de disponer de historial funcionarial re-
ciente, es decir, haber trabajado en el entorno de la
Administración en los últimos años, disponemos de in-
formación de apoyo como, por ejemplo, los Decretos
de Estructura, que delimitan las funciones y responsa-
bilidades asumidas en los puestos ocupados.
Igualmente, en este momento, le pedimos que nos
detalle cuáles han sido sus principales cometidos
o responsabilidades en el desempeño del puesto
o puestos ocupados más recientemente, entre 5 y
10 años. También le solicitamos información aña-
dida sobre las tareas realizadas en los puestos ocu-
pados en el periodo indicado. Para ello, le remiti-
mos un documento estandarizado, de elaboración
propia, para su cumplimentación donde se deta-
llan puestos ocupados, responsabilidades o funcio-
nes y tareas. Le pedimos concreción y que esta-
blezca una relación entre las funciones y las tareas.
De esta forma podremos comprobar la saturación
de las mismas y evitar recoger funciones vacías de
contenido.
Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
5.1.2. Análisis de la experiencia profesional
El artículo 4.2 determina que la Dirección de Función
Pública analizará la experiencia profesional de la per-
sona a adscribir y su ajuste a los puestos existentes.
Para ello realizará el si­guiente análisis:
— Análisis de su experiencia profesional (respon-
sabilidades asumidas, tareas realizadas y des-
trezas que haya desarrollado) preferentemente
en los últimos 5 años.
— Análisis de las titulaciones y los diplomas aca­
démicos de especialización de postgrado que
posea, de los idiomas extranjeros que acredite,
de los cono­cimientos que haya adquirido en
los últimos 10 años a través de cursos de per-
feccionamiento y de las ac­tividades de docen-
cia e investigación que haya desa­rrollado.
En primer lugar, se analiza la información documental
disponible sobre la actividad laboral que la persona
a adscribir ha desarrollado. La información relativa a
su experiencia profesional sirve de punto de partida
para analizar en profundidad el historial profesional de
la persona interesada en los últimos años. Se recoge
de forma resumida en un cuadro indicando: Periodo,
puesto/s ocupados, Institución/empresa y responsabi-
lidades asumidas.
Al analizar la experiencia laboral, se evalúa, sobre
todo, la más reciente (preferentemente de los últi-
mos 5 años), puesto que predice mejor el ajuste de
la persona a adscribir a los puestos vacantes dispo-
nibles. Al respecto, la investigación nos muestra que
hasta, aproximadamente, 5 años de experiencia labo-
ral, el desempeño laboral aumenta linealmente con
el aumento de la experiencia en el trabajo. Después
de ese tiempo, la curva se vuelve cada vez más ho-
rizontal en su relación con el desempeño. Aparente-
mente, durante los primeros 5 años en trabajos de ni-
vel de cualificación medio y complejidad media, los
empleados adquirían continuamente conocimientos
y habilidades que mejoraron su desempeño laboral.
Pero al cabo de 5 años este proceso comenzaba a
decaer. Estos hallazgos sugieren que la experiencia
laboral al comienzo de los trabajos de mediana com-
plejidad predecirá el desempeño solo durante los
primeros 5 años en el trabajo (Schmidt, Hunter, and
­Outerbridge, 1986).
La Orden añade en el punto 4.3 que este análisis se
realizará a partir de la docu­mentación registrada o
aportada por la persona a adscribir, y de un cuestio-
nario estandarizado sobre su experiencia laboral que
deberá rellenar. Asimismo, se solicitará a la persona
interesada la ampliación de información precisa para
profundizar en los distintos aspectos de su historial
profesional. A tal fin, se con­tactará con la persona in-
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teresada para que en un pla­zo no superior a 3 días tar los puestos que son ajenos a su ámbito de cono-
y BUENAS PRÁCTICAS

hábiles, aporte la información necesaria. cimiento de referencia. Posteriormente, relacionamos

Así, el análisis de la experiencia laboral de la persona
funcionaria se efectúa con su colaboración. Para ello,
responde, inicialmente, a unos Cuestionario sobre Do-
minios y Áreas de Conocimiento, en las que tiene ma-
yor experiencia y, posteriormente, se mantiene una
entrevista para profundizar y ampliar información so-
bre su perfil.
Estos cuestionarios son de elaboración propia en el
Servicio de RRHH. Se documentan a partir del catá-
logo de Dominios y Áreas de Conocimiento elabo-
rado en la AGPV. La relación de conocimientos que
contienen se estructuró en base a la información re-
cogida en los análisis de puestos realizados en el
AGPV (Gorriti, y López, 2010). Las personas ocupan-
tes listaron los conocimientos necesarios para el
desempeño de sus puestos que saturaban las res-
ponsabilidades asumidas por la Administración. Es-
tos conocimientos se taxonomizaron en dos niveles
de profundidad (los Dominios, de mayor nivel de infe-
rencia en su definición, y las Áreas o Campos de Co-
nocimiento propios de cada Dominio) y conformaron
un catálogo de 42 dominios de conocimientos y 686
áreas de conocimiento que cubren la actividad de los
puestos de trabajo de la AGPV y que se asociaron a
cada puesto de la RPT.
En un primer momento, el análisis se centra en las
áreas de especialidad profesional de la persona a
adscribir:
En el Cuestionario de Dominios de Conocimiento figu-
ran los 42 dominios de conocimiento a los que hemos
hecho referencia, para que, haciendo una síntesis de
sus capacidades, conocimientos y experiencias pro-
fesionales, seleccione 2, 3 o 4, como mucho; aquellos
en los que encaja mejor su experiencia profesional
más reciente. Asimismo, se le pide que los ordene de
mayor a menor, siendo el primero el dominio de cono-
cimiento más ajustado a su experiencia. En el informe
se recogen los dominios de conocimiento, con sus
definiciones estándar, que más se ajustan, por orden,
a sus conocimientos y experiencia profesional. Igual-
mente, se recoge su descripción.
En el Cuestionario de Áreas de Conocimiento se soli-
cita que seleccione los campos en los que tiene más
experiencia para cada uno de los dominios de cono-
cimiento identificados. Se trata de precisar el área o
áreas en las que ha ejercido sus responsabilidades.
De este análisis de conocimientos, señalados por la
persona a adscribir a partir de su experiencia más re-
ciente, obtenemos una hipótesis inicial de puestos
para los que su perfil tiene cierto grado de adecua-
ción. Inicialmente, este análisis nos permite descar-
los conocimientos con las funciones y tareas aporta-
das y vemos su grado de relación y coherencia.
En un segundo momento, se contrasta la experien-
cia de la persona a adscribir con los puestos efectiva-
mente disponibles. Para ello, se utiliza el Cuestionario
ciego de Tareas y Destrezas, que incluye las tareas
que es preciso realizar en los puestos de trabajo dis-
ponibles. Una vez más, vemos la importancia de reali-
zar análisis de Puestos de forma periódica para que la
información de consulta sea actual.
En este momento, podemos detectar incongruencias
o carencias que serán objeto de contraste en la en-
trevista. También núcleos de conocimiento esenciales
asociados a los puestos disponibles objeto del con-
traste.
5.1.3. Análisis de las respuestas
Analizamos los datos aportados en los cuestionarios y
si son coherentes con la información documental dis-
ponible, es decir, si se corresponden los conocimien-
tos señalados con la experiencia más reciente de la
persona.
Se resume la información obtenida, información que
sirve para matizar su experiencia profesional. Además,
se hace una primera valoración de su perfil en con-
traste con la hipótesis inicial.
Al mismo tiempo, se estudian los puestos susceptibles
de su adscripción: Funciones, tareas y conocimientos
asociados y su relación, coherencia y relevancia con
la información aportada por la persona interesada.
5.1.4. Entrevista semiestructurada
Una vez analizada la coherencia y relevancia de la in-
formación relacionada relativa a conocimientos, fun-
ciones, tareas y destrezas, aportada por la persona, y
su relación con la información asociada a los puestos
disponibles para la adscripción, se redactan las pre-
guntas que realizaremos en la entrevista para comple-
tar y contrastar la información.
Es importante señalar que no es una Entrevista Con-
ductual Estructurada (ECE) en sentido estricto. De
acuerdo con Salgado y Moscoso (2001, 2002), la ECE
se caracteriza por realizar preguntas basadas en un
análisis de puestos trabajo y en la técnica de inciden-
tes críticos como método más usado. En esta moda-
lidad de entrevista, el análisis de puestos de trabajo
también sirve para identificar las principales dimensio-
nes a medir en la entrevista. Además, el mismo pro-
ceso de entrevista es repetido con todas las personas

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candidatas y, las repuestas son evaluadas mediante
anclajes conductuales o escalas de comportamientos
esperados.
La entrevista realizada en el proceso de AP no cum-
ple con todos los requisitos previos. Por ejemplo, no
disponemos de anclajes conductuales para medir las
respuestas. Pero sí que solicitamos incidentes críti-
cos para obtener ejemplificaciones de conducta que
nos permitan evidenciar comportamientos laborales
previos, asociados a una materia o ámbito de conoci-
miento, relevantes teniendo en cuenta la información
disponible de los puestos objeto de análisis y deter-
minar el grado de adecuación a los mismos.
El objetivo de la entrevista es buscar evidencias que
confirmen o rechacen la hipótesis sobre los puestos
a los que se ajusta más la persona. Se le pregunta
por los conocimientos que ha utilizado, las tareas que
ha desarrollado, tanto técnicas como administrativas
y de gestión de equipos, y las destrezas que ha ad-
quirido en los puestos ocupados en los últimos años.
Asimismo, se profundiza en los contenidos sobre los
que no ha aportado información en los cuestionarios
y que son relevantes para ocupar los puestos ofer-
tados. En definitiva, se buscan ejemplificaciones que
permitan evidenciar el grado de conocimiento y des-
treza en una materia o ámbito. En el Anexo 2: Guion
de entrevista, aportamos una propuesta para guiar la
entrevista.
Finalmente, la entrevista debe ser cordial. Conviene
volver a explicar el objetivo de los cuestionarios y del
procedimiento. Se graba para poder documentarla y
consultarla con posterioridad.
En el momento de la entrevista se tienen en cuenta
los puestos disponibles para su adscripción, aunque
no se le comunican a la persona interesada para evi-
tar posibles sesgos en la información aportada pro-
movido por intereses personales ajenos al procedi-
miento.
5.1.5. C
 ontraste del perfil profesional de la
persona interesada con las plazas en las
que se le podría adscribir provisionalmente
Se argumenta el ajuste de la persona a los puestos
disponibles e indica el grado de adecuación de cada
uno de ellos en función de los conocimientos y des-
trezas propios de su perfil profesional. Se identifican
Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
fortalezas y contenidos o materias sobre las que ten-
dría que formarse o adquirir experiencia y se estima el
periodo de adaptación en los puestos a partir del aná-
lisis realizado. También se reflejan aquellos ámbitos
de conocimiento que son ajenos a su perfil.
Finalmente, el contraste previo se traduce en la emi-
sión de un juicio y se proponen los puestos de mayor
a menor adecuación a su experiencia de forma que
facilite a la Dirección de Función Pública la toma de
decisión sobre su AP.
El procedimiento descrito se documenta en el In-
forme de Adecuación (Anexo 3: Índice del Informe
de Adecuación) y es elaborado por el personal téc-
nico de RRHH. Así lo determina el punto 4.4. de la Or-
den: Como resultado se elaborará un informe acer­ca
de la experiencia de la persona a adscribir, en el que
se indicarán sus principales destrezas técnicas y de
gestión. En dicho informe se señalarán, además, los
puestos de trabajo que se ajustan a esa experien-
cia y los puestos para los que no es necesaria ex-
periencia alguna al tratarse de puestos de nivel de
complemen­to específico inferior a III-A.
6. Análisis de datos de
las Adscripciones
provisionales en la
Administración General
del País Vasco
Tras un periodo de 10 años aplicando esta metodolo-
gía en los procesos de AP de la AGPV, aprovechamos
la experiencia acumulada y aportamos algunos datos
para analizar este procedimiento de adscripción. Esta
información será de utilidad para extraer conclusiones
y aportar posibles mejoras. Para ello, analizamos los
informes de adecuación elaborados e identificamos y
extraemos las variables que son clave en el descrito
procedimiento.
A continuación, se presentan los datos generales so-
bre las adscripciones provisionales realizadas en el
periodo de análisis, de los años 2012 al 2022.
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basada en la adecuación de los puestos de trabajo
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y BUENAS PRÁCTICAS

Tabla 1

Datos globales AP

Numero de AP Hombres Mujeres Porcentaje Total

Adjudicación directa 98 41(42%) 57(58%) 65,33%

Con informe RRHH 34 27(79%) 7(21%) 22,66%

AP fuera del procedimiento 18 8(44%) 10(56%) 12,00%

TOTAL 150 76 74 100,00%

Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos. Dirección de Pública del Gobierno Vasco.

Tal y como contempla la norma, hay procedimientos

que, por el grado consolidado, se adjudican de forma Tabla 2
directa, sin intervención del servicio de RRHH. En es-
tos casos, tal y como hemos visto, se aplican criterios
organizativos y de personal. Datos de AP por adjudicación
Vemos que las adscripciones provisionales de ad-
directa y por grupo de
judicación directa supusieron, en este periodo, el
clasificación14
65% de los procesos realizados. Las adscripciones,
fuera del procedimiento aquí descrito, son en su Grado % GRUPO % por grupo
mayoría personal funcionario del Estado y supusie-
ron el 12%. 11   2,04%
GRUPO D 5,10%
13   3,06%
Los procesos que han requerido de elaboración
de informe de adecuación por parte del servicio de 14   9,18%
RRHH representan el 22% de las adscripciones provi- 15   3,06%
sionales solicitadas en este periodo. 16 17,35%
Cabe destacar que en los procesos asociados a 17   1,02% GRUPO B y C 65,30%
puestos de elevada responsabilidad solo el 21%
18 30,61%
son mujeres, dato que no se corresponde con el
porcentaje de ocupación de puestos de responsa- 19   1,02%
bilidad referenciados en el Plan de Igualdad de la 20   3,06%
AGPV13 publicado en 2015. Las mujeres en niveles 21   6,12%
superiores a 25 suponían en ese año el 40% por lo
22   4,08%
que este dato habría que analizarlo más en profun-
didad. 23   5,10% GRUPO A 29,59%
24   1,02%
Respecto a las adjudicaciones directas y su relación
con el grupo de clasificación al que pertenecen los 25 13,27%
puestos, el 30% de los procesos tienen lugar en el Total general 100,00%
grupo A y el 65% en el grupo B y C. los datos comple- Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos. Dirección de
tos son como siguen: Pública del Gobierno Vasco.

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Tabla 3

AP según clasificación de la norma y motivo15

Clasificación Orden Motivo %

Cese Libre Designación Cese en el puesto de libre designación 42,42%

Reingreso sin reserva Excedencia voluntaria 21,21%
Reingreso sin reserva Desplazamiento plaza 15,15%
Reingreso sin reserva Servicios especiales sin reserva de plaza16 12,12%
Reingreso sin reserva Excedencia por servicio en otras Administraciones Públicas   6,06%
Supresión Puesto Trabajo Amortización de plaza   3,03%
Total general 100,00%
Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos. Dirección de Pública del Gobierno Vasco.

Respecto a los supuestos que dan lugar al inicio del
procedimiento de AP, nos detenemos a analizar solo
los casos que requieren de informe de adecuación
ya que el resto han sido adjudicaciones directas y el
dato preciso no obra en nuestro poder. Los motivos
de la solicitud de adscripción, con informe de adecua-
ción, son como siguen en la tabla 3.
las funciones asumidas en el periodo de excedencia
no siempre pueden casarse con las que se ejercen
en la Administración Pública. Es decir, no responden a
competencias o potestades públicas. En este sentido,
el 50% de los informes que se realizaron tras exce-
dencias voluntarias dieron como resultado un grado
de adecuación bajo.

Tabla 4 Tabla 5

Grado de adecuación17 Cuerpos y escalas de las personas

adscritas18
Grado de adecuación %

Muy alto 45,45% Cuerpo %

Alto 30,30% A01EU Administración General 30,30%

Media 18,18% A02EU010 Derecho 21,21%
Baja   6,06% A02EU020 Licenciatura en medicina 15,15%
Total general 100,00% A02EU061 Administración de Empresas 12,12%
Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos. Dirección de A02EU024 Arquitectura   9,09%
Pública del Gobierno Vasco.
A02EU028, Licenciatura en ingeniería industrial   6,06%
A02EU042 Archivos, Bibliotecas y Documentación   3,03%
Diferenciamos los motivos por los que las personas A02EU074 Economía   3,03%
funcionarias solicitan al AP de la clasificación que se
hace en la citada orden, ya que es importante desta- Total general 100,00%
car que solo el 21% son personal que se ha mantenido Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos. Dirección de
Pública del Gobierno Vasco.
alejado de la Administración Pública (por ejemplo, ex-
cedencia voluntaria). Esta circunstancia tendrá una es-
pecial relevancia en el análisis de la experiencia y el Analizados los 34 informes elaborados, vemos que en
grado de adecuación propuesto en el informe ya que el 76% de los casos el grado de adecuación es alto o

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muy alto, por lo que podemos concluir que se puede
y BUENAS PRÁCTICAS
adscribir a la persona a un puesto con garantías de
que su desempeño será adecuado y su tiempo de
adaptación será el mínimo posible. Este dato se re-
laciona también con el hecho de que las personas a
las que se otorgó un grado de adecuación alto o muy
alto habían seguido en relación con la Administración
durante el periodo de análisis, lo que facilitó la AP.
El 50% de las personas solicitantes provenían de
cuerpos generalistas y de Derecho, cuerpos que son
los más numerosos en la AGPV.
Por último, es importante señalar que en cinco infor-
mes de AP dimos como opción más alta de adscrip-
ción dos puestos diferentes, en cuatro informes dimos
tres opciones y en el resto, concretamente en 25, la
opción era única. Esto significa que en el 74% de los
casos se pudo determinar con claridad el puesto al
que se adscribía en orden de prelación lo cual indica
que la técnica es válida.
7. Conclusiones:
limitaciones y propuestas
de mejora
A partir del análisis realizado y la experiencia práctica
en los procedimientos de AP, planteamos una serie
de limitaciones de carácter metodológico y normativo.
A partir de su consideración realizamos propuestas
de mejora.
7.1. Cuestiones metodológicas
Una de las primeras dificultades a la que nos en-
frentamos en el procedimiento de AP con análisis
de adecuación de la persona, se da con respecto
a la diferenciación ente puesto y dotación. El De-
creto 190/2004 establece que la AP debe hacerse
a puesto entendido como agrupación de funcio-
nes que, a su vez, se descomponen en tareas19 y no
hace referencia a las dotaciones que conforman ese
puesto, tantas como personas exige la carga de tra-
bajo del mismo (Gorriti y Toña, 2005). Estas dotacio-
nes tienen sus especificidades derivadas de las ca-
racterísticas y circunstancias del desempeño de las
tareas20. En el caso de la AP, las dotaciones vacan-
tes de un mismo puesto son importantes a la hora de
plantear la adscripción ya que los conocimientos y la
experiencia de la persona a adscribir puede que en-
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caje mejor con las tareas asignadas a ciertas dotacio-
nes. No tener en cuenta las especificidades de las do-
taciones de los puestos nos resta información útil en
el proceso y choca con el concepto de adecuación,
por lo que, en este periodo, las características de la
dotación se han tenido en cuenta en los análisis rea-
lizados para la elaboración de los informes de ade-
cuación. Esta información complementaria facilita es-
tablecer el grado de adecuación de una manera más
precisa, de hecho, en la entrevista se profundiza en
las tareas realizadas durante su experiencia laboral
para contrastarlo con las tareas de los puestos dispo-
nibles.
La acogida por parte de las personas a adscribir ha
sido muy buena, así como su colaboración, salvo en
casos puntuales. Es importante destacar que un ob-
jetivo de esta metodología con adecuación, que no
hemos mencionado previamente, es el bienestar psi-
cológico de la persona a adscribir, ya que no solo
supone un beneficio para los intereses de la organi-
zación, sino que también supone un beneficio perso-
nal. Pasar por el proceso de análisis de adecuación
refuerza el sentimiento de valía y la motivación de las
personas solicitantes y el bienestar generado se refle-
jará a la hora de ocupar el puesto, ya que se verá cer-
cano a su experiencia y se sentirá útil repercutiendo
positivamente en su desempeño (Moscoso, S., &
Salgado, J. F., 2021)21. En este sentido, favorecer la
carre­ra horizontal de este personal que vuelve al ser-
vicio activo con un bagaje importante en otros ámbi-
tos sería una mejora sustancial, ya que favorece a la
organización al igual que a la persona en cuanto a au-
tonomía, experticia y relación (Bindl, Uta & Unsworth,
Kerrie & Gibson, Cristina & Stride, Chris., 2018).
Otra cuestión a tratar sería la validación del procedi-
miento, y esta solo podríamos hacerla con una eva-
luación del desempeño en el puesto al que se le ads-
cribe a la persona, por lo que esto es un punto de
mejora importante que nos permitiría ver la bondad
del procedimiento y proponer nuevas estrategias si
fuera necesario. El TREBEP regula en su artículo 20 la
evaluación del desempeño y establece que las Admi-
nistraciones Públicas establecerán sistemas que per-
mitan la evaluación del desempeño de sus emplea-
dos, pero hasta el momento estos sistemas no se han
desarrollado suficientemente.
La propuesta de mejora iría encaminada a poder pa-
sar cuestionarios de evaluación del proceso y de los
resultados, tanto a la persona adscrita como a los
puestos responsables de la misma. En el anexo 4 se
adjuntan ambos cuestionarios, elaborados a tal efecto
y recogidos en «la Memoria de Adscripción provisio-
nal» del Servicio de RRHH, donde no solo pregunta-
mos por el procedimiento y el grado de satisfacción
con el mismo y con el resultado, sino también por el

grado de cumplimiento al personal responsable de
«las responsabilidades» del personal adscrito en el
puesto que ocupa estableciendo anclajes conductua-
les. Esto nos permitiría evaluar cierto nivel de desem-
peño y poder validar esta metodología.
Las destrezas analizadas en los procesos de AP, tal
y como establece la citada norma de AP, en su ar-
tículo 4, se realiza en base al análisis de su expe-
riencia profesional (responsa­bilidades asumidas, ta-
reas realizadas y destrezas que haya desarrollado)
preferentemente en los últimos 5 años. En un pri-
mer momento, estas destrezas formaban parte del
análisis, pero en distintos informes se vio que no era
práctico usarlas ya que resultaba dificultoso y dila-
taba el trabajo más de lo necesario sin aportar gran
valor añadido al informe de adecuación. En busca
de un equilibrio, a partir del 2017 se decidió analizar
solo los conocimientos y la experiencia, ya que en-
tendemos que las destrezas inherentes a los pues-
tos de responsabilidad pueden ser de carácter más
trasversal y analizarlas en los procesos de AP, donde
solo hay una persona candidata, no aporta informa-
ción relevante sobre el puesto más adecuado para la
adscripción.
La propuesta en este sentido iría encaminada a avan-
zar en el estudio de destrezas y la mejora de su cla-
sificación, así como en la creación de un método que
permita analizarlas en la AP. Esto va en relación con la
innegable necesidad de realizar análisis de puestos
periódicos que permitan actualizar estos catálogos,
no solo de destrezas, sino también de conocimientos
que faciliten la AP y otras intervenciones necesarias
en RRHH. El Decreto que regula la RPT en la AGPV y
sus Organismos Autónomos22 establece que el análi-
sis de puestos será el sistema a adoptar para el cum-
plimiento efectivo del nuevo modelo organizativo y de
RRHH, imprescindible para la nueva concepción del
puesto de trabajo.
Otra limitación metodológica es el control de los ses-
gos en la entrevista. Por un lado, no siempre es posi-
ble obtener evidencias o constataciones porque no
se piden referencias cuando la experiencia se ha de-
sarrollado fuera de la Administración, y, por otro, lo
que relatan sobre su experiencia y los ámbitos en los
que han trabajado puede verse sesgado por momen-
tos puntuales de su carrera que pueden estar aleja-
dos en el tiempo del periodo de análisis. Otro sesgo
importante se produce porque la persona adscrita
puede conocer de antemano las plazas que están va-
cantes, por lo que dirige la entrevista en función de
sus intereses personales. En este momento, debemos
profundizar en los ámbitos analizados para detectar
si realmente sabe de la materia y solicitar ejemplifica-
ciones o incluso, si fuera necesario, referencias de lo
que relata.
Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
En relación al sesgo que supone conocer de ante-
mano las vacantes de los puestos disponibles y en-
lazándolo con los instrumentos que la normativa per-
mite utilizar en procesos de provisión anteriormente
referenciadas, la propuesta que podría resultar de
interés, desde el punto de vista de la gestión eficaz
de los RRHH, sería incorporar al procedimiento otras
pruebas específicas. Se podría solicitar a la persona
adscrita la elaboración de pruebas prácticas, como
serían las memorias relacionadas con los puestos dis-
ponibles con una posterior defensa, y por qué no, di-
señar Entrevistas Conductuales Estructuradas en base
a las dimensiones que se determinen en cada puesto
a cubrir, con sus anclajes conductuales, preguntas y
repreguntas. De esta forma, dotaríamos a la AP de
mayor rigor y mejoraríamos el procedimiento ya que
la validez operativa de estas pruebas está demos-
trada por la investigación, ECE r .58 (Schmidt, F. L.,
Oh, I.S. & Shaffer, J. A., 2016).
7.2. Cuestiones normativas
En la AGPV se ha permitido a personal interino ocu-
par puestos en Comisión de Servicios a diferencia de
otras Administraciones23. Esta situación ha desembo-
cado en un nivel de interinaje muy alto, ya que en el
Plan de Empleo de la AGPV24 aprobado el 1 diciembre
de 2015 en Consejo de Gobierno se tasaba en más
del 35%. La AP en este escenario es un asunto deli-
cado que puede provocar problemas organizativos
de gran calado. La cadena de desplazamientos, que
puede producir una AP, puede ser larga acabando
en la finalización de un nombramiento interino con las
consiguientes consecuencias no solo a nivel organi-
zativo, de descapitalización y, en consecuencia, de
afectación a la prestación del servicio público, sino
también a nivel personal. Puestos de responsabilidad
(grado consolidado superior a 25) pueden llevar ocu-
pados por personal temporal muchos años tras ha-
ber pasado un proceso selectivo con examen de pro-
yecto, tal y como se establece en la Orden de mayo
de 200625 en su artículo 2, y, tras un proceso de AP,
acabe ocupado por personal funcionario de carrera
de un día para otro. Además, la persona adscrita po-
dría solicitar una comisión de servicios en otra plaza,
para la que cumple requisitos, al día siguiente de ocu-
par un puesto en AP, por lo que desplazaría en un pri-
mer momento al personal temporal que ocupaba el
puesto y dejarlo vacante al día siguiente.
Ante esta problemática de los desplazamientos y
cuando nos encontramos con grados de adecuación
bajos a los puestos disponibles, se deberían valorar
comisiones se servicios por proyectos tal y como con-
templa el citado Decreto 190/2004 en su disposición
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Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
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adicional segunda que establece: en el ámbito de la
y BUENAS PRÁCTICAS
Administración General de la Comunidad Autónoma
del País Vasco y sus Organismos Autónomos, se po-
drán asignar personal funcionario de carrera en comi-
sión de servicios para la realización de funciones que
contribuyan en la puesta en marcha de nuevas líneas
de actuación, planes o proyectos.
Estas personas a adscribir tienen una experticia
constatada en un ámbito concreto que no encaja
con las competencias asumidas por la Administra-
ción sancionadas en sus RPTs. Entendemos que un
nombramiento en una comisión de servicios por pro-
yectos, relacionado con el ámbito del que es experto
o experta, sería una solución adecuada. En estas si-
tuaciones se propone el estudio de los proyectos
que se lleven a cabo en la Administración por parte
de otras Instituciones o empresas para poder «sa-
car partido» a esta persona y recolocarla allí donde
puede aportar más y así cumplir con el mandato de
la gestión eficaz de los RRHH. Debemos pensar más
allá de la RPT.
La finalidad última es garantizar esta gestión eficaz y,
por qué no, que sea una forma de captar y desarrollar
talento dentro de la Organización. Suelen ser perso-
nas con una dilatada trayectoria profesional en pues-
tos de elevada responsabilidad y supondría una pér-
dida para la Organización ajustarse a la aplicación de
criterios limitados que no garantizan la adecuación a
la que tanto hacemos referencia en estos y otros pro-
cesos de provisión de puestos.
Cabe añadir que, la AP, plantea en cada procedi-
miento otra cuestión, el derecho del personal funcio-
nario de carrera y su inamovilidad, como establece el
TREBEP en su artículo 2 de derechos individuales de
los empleados públicos. Tal y como se ha planteado
en el punto anterior, si la adecuación es baja podría
ubicarse a la persona en un proyecto, pero ¿y si no
existe tal proyecto o ámbito acorde a la experiencia
de esta persona? y ¿si hubiera que esperar un tiempo
a tener el puesto o proyecto adecuado? La propuesta
de mejora en este sentido sería la opción de regular
en qué supuestos es posible dilatar la resolución de
estas AP en función de los proyectos previstos o lí-
neas de actuación de su área de especialidad para
poder adscribir con garantías a este personal. Esta
mejora nos lleva, también, a tener en cuenta los datos
contenidos en el Plan de empleo citado, donde se es-
pecifican, entre otros datos, las jubilaciones por año.
Establecer una gestión planificada de estas vacantes
ayudaría en el proceso de AP y de otros sistemas de
provisión. La marcha masiva de personal debe con-
cebirse como una oportunidad para no ofertar el em-
pleo público innecesario, para rediseñar el que la
demanda social exija, y para crear los que ella y la
automatización de las tareas administrativas identifi-
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quen (Gorriti, 2021). Esta oportunidad debería tenerse
en cuenta en procesos de AP para poder rediseñar o
crear aquellos puestos que se prevén vacantes por ju-
bilaciones en función de áreas de experticia del perso-
nal a adscribir y las demandas sociales y organizativas.
Planteamos una última consideración a nivel nor-
mativo: Extender la metodología expuesta al perso-
nal que ocupa puestos técnicos. Esto supondría un
avance en el procedimiento ya que garantizaríamos
la adecuación de este personal, por su grado de es-
pecialización, a los puestos adscritos y reduciríamos
los tiempos de adaptación al mínimo posible. En la
tabla 2. Datos de AP por adjudicación directa y por
grupo de clasificación, se ve que el personal técnico
supone casi el 30% de los puestos a adscribir de ma-
nera directa, en concreto en el periodo analizado fue-
ron 29 solicitudes. Añadir estas solicitudes de ads-
cripción al procedimiento de adecuación supone
un trabajo asumible por el personal del servicio de
RRHH.
7.3. Otras consideraciones
Con relación a la aplicación de puestos de trabajo del
Servicio de RRHH, anteriormente referenciada, propo-
nemos un nuevo módulo para la AP que permitiría au-
tomatizar y simplificar ciertos pasos del procedimiento
y así poder proceder de manera más ágil. Al mismo
tiempo nos permitiría disponer de toda la información
actualizada para el análisis y validación del procedi-
miento.
Por otro lado, la aprobación de la nueva Ley de Cuer-
pos y Escalas de la AGPV26 abre una nueva etapa en
la gestión de los RRHH en nuestra Administración.
Está por ver cuál será su afectación en el proceso
de AP, pero podemos intuir que será beneficioso ya
que hablamos de escalas que se han conformado en
base al análisis estadístico de los conocimientos de
los puestos de trabajo con la matización de las titula-
ciones académicas requeridas, por lo que va en con-
sonancia con la adecuación planteada en el procedi-
miento de AP.
A modo de conclusión, esta metodología de aplica-
ción en el procedimiento de AP supone un avance
para la Administración Pública. Esta mejora no se li-
mita únicamente al cumplimiento de requisitos bási-
cos de las normas de aplicación, sino que profundiza
en el concepto de adecuación haciéndolo el eje cen-
tral en este proceso de provisión y garantizando así
la gestión eficaz de los RRHH. Igualmente, propone-
mos herramientas para su uso y establecemos mejo-
ras a futuro en base al análisis de la experiencia en
estos 10 años de aplicación, con la finalidad de ge-

nerar consciencia relativa a la adecuación persona
puesto y su vital aportación en los procesos de provi-
sión de las administraciones públicas, y, en concreto,
en el procedimiento de AP. De igual modo, pensa-
mos en la Administración del futuro más allá de una
RPT estática y reorganizarla hacia un sistema que sea
ágil para adaptarse a los continuos cambios que de-
manda la ciudadanía, de extender esta metodología
a otros puestos con grados consolidados más ba-
jos, pero con igual trascendencia para las necesida-
des de la organización y de sistematizar los análisis
de puestos para permitir que el sistema de RRHH fun-
cione. Por último, hemos hecho referencia también
el bienestar psicológico de las personas como parte
importante del proceso que facilitará el desempeño
posterior y la carrera horizontal. Nuestra intención
con este trabajo es que esta metodología sea de uti-
lidad a otras Administraciones en sus procesos de AP
y que la idea de adecuación y de gestión eficaz que
subyace en su creación se extienda a otros procesos
de provisión.
8. Referencias
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Anexo 1

Diagrama de flujo del procedimiento de AP

Fuente: Memoria de Adscripción provisional, Servicio de RRHH del Gobierno Vasco. Función Pública.

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Anexo 2

Guion de entrevista
Nombre:
Grado:
Motivo de Adscripción Provisional:

Experiencia en los últimos 5-10 años:

Fechas Institución-Puesto Responsabilidades

2018-2021 Responsable de Responsabilidad 1

Organismo Responsabilidad 2
Responsabilidad 3
Responsabilidad 4
2016-2018

Puestos disponibles:

Puestos Departamento Funciones y tareas asociadas conocimientos asociados

Responsable de Hacienda Tarea 1 Conocimiento 1

Administración y Servicios Tarea 2 Conocimiento 2
Tarea 3 Conocimiento 3
Responsable de Personal Cultura Tarea 4 Conocimiento 4
Tarea 5 Conocimiento 5
Tarea 6 Conocimiento 6

Profundización en las responsabilidades y tareas asumidas por la persona adscrita en cada puesto ocupado
en los últimos años
— Responsabilidad 1
— Responsabilidad 2
— Responsabilidad 3
— Responsabilidad 4

Profundización de la formación de la persona adscrita

— Formación 1
— Formación 2
— Formación 3

Contraste de la experiencia de la persona adscrita con la información de los puestos disponibles:

Puesto disponible 1 Persona adscrita

Conocimiento 1 Tarea 1 Responsabilidad 1

Tarea 2 Formación 1
Conocimiento 2 Tarea 4
Tarea 2 Formación 2
Conocimiento 4 Tarea 6 Responsabilidad 2
Conocimiento 5

Responsabilidades sin coincidencia (a cumplimentar).

Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos de la Dirección de Función Pública del Gobierno Vasco.

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Anexo 3

Índice del Informe de Adecuación

1. Antecedentes.
2. Procedimiento.
3. Análisis realizado y resultados:
3.1. Análisis de la solicitud y de la documentación que acredita su experiencia.
3.2. Análisis de la experiencia laboral de la interesada.
3.3. Contraste del perfil profesional de «Persona a adscribir» con las plazas vacantes.
Anexo 1. Documentación acreditativa de la experiencia laboral de «Persona a adscribir».
Anexo 2. Cuestionarios sobre dominios y áreas de especialidad de «Persona a adscribir».
Fuente: Elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos de la Dirección de Función Pública del Gobierno Vasco.

Anexo 4

Cuestionarios de evaluación a personas adscritas y responsables

ENCUESTA PARA PERSONAS ADSCRITAS

Nombre
Puesto ocupado
Fecha incorporación
Fecha de baja (si procede)

Satisfacción con el proceso de adscripción provisional

Señale su nivel de satisfacción con el proceso de adscripción provisional
1. A nivel técnico (cuestionarios, entrevistas...)

Totalmente satisfecho/a
Bastante satisfecho/a
Ni satisfecho/a ni insatisfecho/a
Bastante insatisfecho/a
Totalmente insatisfecho/a
¿Cuáles son los motivos principales?

2. A nivel personal (trato recibido…)

Totalmente satisfecho/a
Bastante satisfecho/a
Ni satisfecho/a ni insatisfecho/a
Bastante insatisfecho/a
Totalmente insatisfecho/a
¿Cuáles son los motivos principales?

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Nivel de relación
Valore, por favor, el grado de relación que Ud. percibe entre los cuestionarios rellenados (conocimientos, des-
trezas...) y el puesto que ha ocupado en base a las tareas que se desempeñan.

Totalmente adecuado
Bastante adecuado
Ni adecuado ni inadecuado
Bastante inadecuado
Totalmente inadecuado
Explique los motivos principales

Satisfacción en el puesto
Señale el nivel de satisfacción en cuanto a la acogida recibida en su nuevo puesto.

Totalmente satisfecho/a
Bastante satisfecho/a
Ni satisfecho/a ni insatisfecho/a
Bastante insatisfecho/a
Totalmente insatisfecho/a
¿Cuáles son los motivos principales?

En un posible concurso de traslados, ¿se presentaría al puesto que ocupa?

Sí
No

Si ha contestado que No, por favor marque los motivos:

Por las tareas que se desempeñan en el puesto

Por el lugar de destino
Por el entorno de trabajo
Otros (indicar)

Comentarios y sugerencias

Encuesta para responsables

Nombre XXXXX
XXXXX
Puesto XXXXX
Adscrita/o
Puesto ocupado XXXXX
Fecha incorporación XXXXX
Fecha de baja (si procede) XXXXX

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Cobertura de la plaza
y BUENAS PRÁCTICAS

1. ¿Está satisfecho/a con la forma de cubrir la plaza?

Totalmente satisfecho/a
Bastante satisfecho/a
Ni satisfecho/a ni insatisfecho/a
Bastante insatisfecho/a
Totalmente insatisfecho/a
¿Cuáles son los motivos principales?

Encaje
2. ¿Señale cómo cree que ha sido el periodo de puesta al día de la persona seleccionada en las tareas del
puesto?

Muy rápido
Bastante rápido
Ni rápido ni lento
Bastante lento
Muy Lento
Otras (especificar):

Desempeño
3. Valore por favor el grado de satisfacción en el desempeño eficaz de la persona seleccionada en las siguien-
tes responsabilidades:

Elaboración de informes (datos aportados, orden, secuencia, argumentación etc.)

Los informes elaborados han satisfecho completamente la necesidad de información y han permitido la toma
de decisiones y el establecimiento de criterios. La información está ordenada y estructurada siempre y sus
conclusiones, recomendaciones o sugerencias siempre se han basado en datos objetivos válidos y fiables.
Habitualmente sus informes han sido útiles para la toma de decisiones y el establecimiento de criterios.
Normalmente estructura y ordena los informes de forma correcta, aunque en ocasiones la información no ha estado
ordenada en base a una línea argumental Sus conclusiones no siempre se han derivado de datos fiables.
Sus informes no han permitido la toma de decisiones o han retrasado otros trabajos o no han corregido errores por
no ser fiables y no permitir conclusiones o criterios. No han estado ordenados y las argumentaciones y conclusiones
que ha elaborado no se basan en datos objetivos, referencias contrastadas o experiencias previas.

Gestión y coordinación del equipo (consecución de objetivos, reconocimiento, motivación, solución de con-
flictos)

El equipo que tiene a su cargo consigue las metas que se han propuesto. Da instrucciones claras sobre los
procedimientos de trabajo a seguir, organiza reuniones periódicas y siempre ha logrado el compromiso de los
miembros del equipo. Reconduce situaciones cuando es necesario, si ha tenido que hacer respetar la jerarquía y las
decisiones adoptadas lo ha hecho correctamente.
a demostrado habilidades negociadoras aún en situaciones difíciles donde los intereses de las partes eran muy
contrapuestos.
Normalmente el equipo ha conseguido los objetivos, Sus instrucciones normalmente sirven para que los miembros
del equipo actúen de forma correcta, sin embargo, en ocasiones ha dado directrices que han llevado a actuaciones
erróneas. Habitualmente reconduce las situaciones conflictivas si es necesario pero alguna vez ha tardado, o ha
fallado al hacerlo.
El equipo no ha conseguido los objetivos. No ha dado instrucciones claras sobre cómo actuar. No ha dado criterios
de interpretación sobre los protocolos diseñados, lo que ha derivado en actuaciones incorrectas. No ha sabido
reconducir situaciones cuando ha sido necesario (no actuar, falta de imparcialidad, no hacer valer la jerarquía...).
No posee habilidades negociadoras

110 Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria

Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas
Núm. 22 zk./2022. Págs. 90-113 or.
ISSN: 2173-6405   e-ISSN: 2531-2103
 Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo

Capacidad organizativa (cumplimiento de plazos, ahorro tiempo y recursos, planear actuaciones, etc.)

Planifica y estructura del tiempo y los datos con un método eficaz. Cumple los plazos establecidos siempre y utiliza
a la perfección los recursos informáticos disponibles. Ante situaciones inesperadas o problemas da alternativas y
resuelve. Sabe priorizar actuaciones y delegar tareas cuando es necesario.
Normalmente es organizado /a y relativamente planificado y utiliza un método para hacer las cosas. Utiliza recursos
informáticos para organizarse, aunque no siempre. Ante situaciones inesperadas busca alternativas y suele resolver
la mayoría de las veces. Suele trabajar en lo importante. Le cuesta trabajar bajo presión, aunque termina haciendo su
trabajo. En ocasiones no ha delegado tareas cuando era necesario
Le falta planificación y es desorganizado/a y no utiliza un método. No sabe reaccionar ante situaciones inesperadas o
problemas y no prioriza entre las tareas a realizar. No sabe decir no, y no delega las tareas que se le acumulan.

Resolución de problemas (diagnostico e identificación de soluciones, diseñar secuencias de consecución de

objetivos etc.)

Ha resuelto problemas importantes y complejos, los detecta con habilidad y rapidez basándose en datos. Ha
previsto todas las consecuencias (ventajas y desventajas en cuanto a recursos materiales, económicos, humanos...) de
cada una de las alternativas de solución y en consecuencia ha priorizado la solución más idónea.
Normalmente resuelve correctamente la mayor parte de los problemas, prevé los pros y contras de las alternativas
de solución, aunque en ocasiones ha olvidado consecuencias importantes y no ha elegido la solución idónea.
No suele detectar el problema a tiempo lo que repercute en la eficacia del trabajo, analiza basándose en impresiones
y no ha previsto las consecuencias de las alternativas de solución.

Observaciones

Características de la persona
¿Está satisfecho/a con las características/perfil de la persona en relación al puesto?

Totalmente satisfecho/a
Bastante satisfecho/a
Ni satisfecho/a ni insatisfecho/a
Bastante insatisfecho/a
Totalmente insatisfecho/a

¿Cuáles son los motivos principales?

Comentarios adicionales

Fuente: elaboración propia. Servicio de Recursos Humanos de la Dirección de Función Pública del Gobierno Vasco.

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Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
BERRIKUNTZA eta JARDUNBIDE
EGOKIAK / INNOVACIÓN
y BUENAS PRÁCTICAS

Anexo 5

Cuestionario de dominio de conocimiento y áreas de especialidad

Cuestionario de selección de campos de especialidad correspondientes a la experiencia laboral
A continuación, se le presentan los campos de especialidad correspondientes al dominio de conocimiento
31302 Administración General y Gestión Pública que Ud. ha seleccionado.
Seleccione un máximo de 4 campos, por favor, entre los que están en negrita y ordénelas de mayor a me-
nor, siendo el primero que más se ajusta a sus conocimientos, experiencia profesional, etc.
31302 Administración General y Gestión Pública
Nombre y apellidos: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DNI: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31302000100 Marco organizativo de la Administración General del País Vasco
31302000200 Políticas y programas públicos de la Administración General del País Vasco
31302000300 Procedimiento administrativo común y régimen jurídico de las administraciones públicas
31302000400 Protección de datos de carácter personal
31302000500 Tramitación administrativa en la Administración General del País Vasco
31302000501 Procedimiento administrativo presupuestario
31302000502 Procedimiento administrativo sancionador
31302000503 Procedimientos administrativos de personal (contratación, nóminas etc.)
31302000504 Procedimiento administrativo de contratación pública (bienes, servicios y obras)
31302000505 Procedimiento administrativo subvencional
31302000506 Procedimiento administrativo autorizatorio (autorizaciones, licencias etc.)
31302000507 Procedimientos de elaboración y gestión de convenios
31302000508 Responsabilidad de las administraciones públicas
31302000600 Escritura administrativa (actas, oficios, informes...)
31302000700 Técnicas de inspección (protocolos, entrevista...)
31302000800 Gestión de registros oficiales
31302100300 Organización y gestión administrativa de oficina, almacén o archivo
31302100301 Organización del trabajo de apoyo de la oficina, equipos y materiales
31302100302 Manejo de máquinas de oficina
31302100303 Gestión de documentación e información
31302100304 Correspondencia y paquetería
31302100305 Gestión de la agenda del personal directivo
31302100306 Gestión y distribución de recursos materiales, suministros, equipos y mobiliario
31302100307 Normalización y homologación de materiales y suministros
31302100308 Registro y archivo de documentación
31302100400 Control de acceso y movimientos de personas en edificios o espacios
31302100500 Mantenimiento elemental de edificios, equipos e instalaciones
31302100600 Mantenimiento de vehículos

1.º
2.º
3.º
4.º Firma y fecha

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ISSN: 2173-6405   e-ISSN: 2531-2103

Notas
1 Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio
de la Administración General del Estado y de Provisión
de puestos de trabajo y Promociones profesionales de
los funcionarios civiles de la Administración General del
Estado.
2 «En materia de provisión de puestos de trabajo pue-
dan valorarse criterios independientes de los que,
en sentido estricto, derivarían del principio de igual-
dad que consagra el art. 23.2, y encontrarnos, por otra
parte, ante un derecho que es de configuración legal
(SSTC 24/1990, 25/1990, 26/1990, 149/1990), es al le-
gislador al que corresponde determinar en qué ca-
sos pueden tomarse en consideración esos otros crite-
rios» (STC 156/1998, de 13 de julio, Recurso de amparo
núm. 3455/1995).
3 https://www.boe.es/buscar/pdf/2012/BOE-A-
2012-3405-consolidado.pdf
4 https://www.euskadi.eus/proyecto-ley/21-proyecto-de-
ley-de-empleo-p-blico-de-euskadi-anteriormente-pro-
yecto-de-ley-de-funci-n-p-blica-vasca/web01-ejeduki/eu/
adjuntos/proyecto%20de%20ley%20del%20empleo%20
publico%20de%20euskadi.pdf
5 Artículo 46.1 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Fun-
ción Pública Vasca: Los puestos de trabajo reservados a
funcionarios se proveerán, conforme a lo que estuviera
establecido en las relaciones de puestos de trabajo, a
través de los sistemas de concurso y de libre designa-
ción.
6 Art. 51.2 de la Ley 6/1989, de 6 de julio, de la Función
Pública Vasca: Los funcionarios adscritos provisional-
mente a un puesto de trabajo como consecuencia del
cese por supresión o remoción por alteración sobreve-
nida del contenido del anteriormente ocupado tendrán
derecho preferente a proveer en el siguiente concurso
que se celebre, y por una sola vez, las vacantes exis-
tentes en la misma localidad que fueran de igual o infe-
rior nivel de complemento de destino del puesto objeto
de supresión o alteración..
7 https://www.euskadi.eus/y22-bopv/es/p43aBOPVWe-
bWar/VerParalelo.do?cd2004005522
8 Artículo 4. Sistemas de provisión temporal, del De-
creto 190/2004, de 13 de octubre, por el que se aprueba
el Reglamento de Provisión de pues­tos de trabajo del
personal funcionario de las Admi­nistraciones Públicas
Vascas: Los puestos de trabajo adscritos a personal
funcionario podrán proveerse temporalmente mediante
comisión de servicios, adscripción provisional o nom-
bramiento de funcionario interino, en los supuestos pre-
vistos en este Reglamento.
Luisa Mazo Somarriba y Nerea Eguiluz Aizpurua
Metodología en el procedimiento de adscripción provisional
basada en la adecuación de los puestos de trabajo
9 https://www.euskadi.eus/y22-bopv/es/p43aBOPVWe-
bWar/VerParalelo.do?cd2011003393
10 El perfil lingüístico es el nivel de competencia lingüística
necesario para realizar las labores de un determinado
puesto en euskera.
11 En el anexo 5 se muestra un ejemplo de cuestionario re-
lativo a un dominio de conocimiento con sus correspon-
dientes áreas de especialidad.
12 Se refiere a datos de Registro de Personal, exclusiva-
mente.
13 h t t p s : / / b i d e o a k 2 . e u s k a d i . e u s / 2 0 1 6 / 0 9 / 0 6 /
news_34384/I_Plan_Igualdad_AG-OO.AA_y_Anexos_
es.pdf
14 En esta tabla no se desagregan los datos por sexo.
15 En esta tabla no se desagregan los datos por sexo.
16 Personal funcionario que en el momento de acceder en
una plaza en servicios especiales había perdido la titula-
ridad de la plaza en propiedad.
17 En esta tabla no se desagregan los datos por sexo.
18 En esta tabla no se desagregan los datos por sexo.
19 h t t p s : / / w w w . e u s k a d i . e u s / b o p v 2 /
datos/2005/05/0502187a.pdf
20 DECRETO 78/2005, de 12 de abril, por el que se regulan
las relaciones de puestos de trabajo de la Administra-
ción General de la Comunidad Autónoma de Euskadi y
sus Organismos Autónomos.
21 Moscoso, S., & Salgado, J. F. (2021). Meta-analytic exa-
mination of a suppressor effect on subjective well-being
and job performance relationship. Journal of Work and
Organizational Psychology ISSN:1576-5962 DOI: https://
doi.org/10.5093/jwop2021a13
22 h t t p s : / / w w w . e u s k a d i . e u s / b o p v 2 /
datos/2005/05/0502187a.pdf
23 Capítulo XII. Nombramiento de personal funcionario inte-
rino, del Decreto 190/2004, de 13 de octubre, por el que
se aprueba el Reglamento de Provisión de pues­tos de
trabajo del personal funcionario de las Admi­nistraciones
Públicas Vascas; se podrá nombrar personal funciona-
rio interino para el desarrollo transitorio de funciones re-
tribuidas por las Administraciones Públicas en tanto no
sea posible su desempeño por personal funcionario de
carrera, siempre que exista dotación presupuestaria y
permanezca las razones de urgencia o necesidad.
24 https://www.euskadi.eus/contenidos/plan_departamen-
tal/07_plandep_xileg/es_def/adjuntos/PLAN%20EM-
PLEO%20(CAST)%2001-12-2015(12).pdf
25 Orden de mayo de 2006 que regula el procedimiento
para la provisión en comisión de servicios de puestos de
trabajo de la Administración General de la Comunidad Au-
tónoma del País Vasco y de sus Organismos Autónomos.
26 https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/16/pdfs/BOE-
A-2021-20732.pdf
Pertsonak eta Antolakunde Publikoak kudeatzeko Euskal Aldizkaria 113
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