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Revista de la Academia de Gestión Estratégica Volumen 18, Número especial 1, 2019

EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LA GESTIÓN

ESTRATÉGICA DE PERSONAL DEL
COMPAÑÍA
Myroslav Kryshtanovych, Universidad Nacional Politécnica de Lviv Svitlana
Kapitanets, Instituto de Política Fiscal de la Universidad Estatal Fiscal
Servicio de Ucrania
Svitlana Filina, Universidad de Economía y Comercio de Poltava
Nataliya Oleksiuk, Pedagógica Nacional Volodymyr Hnatyuk de Ternopil
Universidad
Oksana Prodius, Universidad Politécnica Nacional de Odessa

ABSTRACTO

El entorno empresarial moderno se vuelve cada vez más dinámico y el concepto de gestión
estratégica de personal atrae la atención en el mundo empresarial y en la comunidad científica. Este
estudio tiene como objetivo analizar la práctica y evaluar la efectividad de la gestión de personal en
el sistema estratégico de gestión de recursos humanos de la empresa.
Para lograrlo, los autores compararon el pensamiento teórico con métodos de prueba
empíricos. En este estudio, los expertos utilizaron métodos de evaluación que permitieron
determinar un sistema de coeficientes para evaluar la eficacia de la gestión del personal de la
empresa. Resultados revelados: (1) el desarrollo e implementación de estrategias de gestión de
personal requiere la coordinación de los intereses de la dirección y los líderes de la empresa y la
responsabilidad de la dirección, (2) para evaluar la eficacia de la gestión estratégica de personal de
la empresa, es aconsejable utilizar indicadores cualitativos y cuantitativos; (3) la evaluación del
personal de la empresa determina el papel clave de la competencia profesional para mejorar la
eficacia del uso de los recursos humanos.

Palabras clave: Personal, Gestión de Personal, Gestión de Recursos Humanos (RRHH),

Efectividad de la Gestión de Personal.

Clasificaciones JEL: M5, Q2

INTRODUCCIÓN

Las cuestiones de la gestión de personal, como elemento más importante de la

gestión general de las empresas en la economía de la innovación como modelo de
desarrollo de la economía de los estados miembros de la UE, adquieren un interés
actual. Estudios científicos y prácticos activos demuestran que el personal de la
empresa ocupa uno de los puestos clave para asegurar la eficacia de la empresa en su
conjunto (Boxall & Purcell, 2016). Para alcanzar los objetivos de las empresas en la
economía moderna es necesario estimular, motivar y desarrollar al personal (Xiu et al.,
2017). Los investigadores de la gestión estratégica de recursos humanos (SHRM)
prestan cada vez más atención al estudio de la interacción entre la gestión de recursos
humanos y la eficacia (Renkema et al., 2017; Drobyazko et al., 2019).

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mejorar las herramientas para la evaluación de la eficacia de la gestión de personal de la

empresa, el desarrollo de una estrategia de gestión de personal y los principios para su
desarrollo.

REVISIÓN DE LITERATURA

Personal en el sistema de gestión de las empresas modernas.

En condiciones económicas cambiantes, la eficacia de una empresa depende directamente

de los recursos humanos, es decir, de los conocimientos, habilidades y capacidades del personal. En
países como Francia, Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, Finlandia e Italia, los recursos humanos
en las empresas se utilizan en más del 80%, en España, Australia, Japón, Singapur y la República
Checa, en más del 60%. Rusia, Mongolia, Ucrania, China, Polonia y México tienen tasas bajas (menos
del 25%) (https://ec.europa.eu/eurostat/home? ). Según Stattev et al. (2019), la calidad de la
actividad profesional de los empleados en todos los niveles de gestión es especialmente
significativa en el sistema de emprendimiento anticrisis. El personal como categoría
socioeconómica refleja la posible participación de los empleados en la producción, teniendo en
cuenta sus características psicofisiológicas, profesionales y personales (Lorincová et al., 2019).

Gestión estratégica de personal en el nuevo entorno

La gestión estratégica de personal es de particular importancia en el contexto del aumento del papel
de la información y el conocimiento para el desarrollo de las empresas. Coincidimos con los resultados del
estudio (Harsch & Festing, 2019), donde se define a los recursos humanos como la base para asegurar la
flexibilidad de acuerdo con los objetivos estratégicos de la empresa y, así, permitir alcanzar una ventaja
competitiva en un entorno corporativo dinámico. . Renkema et al. (2017) fundamentan la necesidad de mejorar
la efectividad de la gestión estratégica de la empresa a partir de nuevos enfoques de la gestión de personal.
Un enfoque innovador para la gestión estratégica de personal tiene como objetivo mejorar las relaciones
humanas a través de la coherencia, el colectivismo y los altos valores morales de todas las categorías de
empleados de la empresa.(Barwińska-Małajowicz et al., 2019).

Análisis y evaluación del personal en el sistema de gestión de la empresa.

Según los expertos, para un estudio objetivo del potencial se debe recurrir a una evaluación
compleja. El uso del metanálisis en el estudio de gestión de personal (Stone & Rosopa, 2017) demostró
que para evaluar la efectividad del uso, es importante justificar y determinar los principales parámetros
para dicha evaluación. En este aspecto, la calidad de la información es importante para garantizar los
procedimientos de evaluación del personal ( Ershova, 2014). Estamos de acuerdo con Kowalski
et al. 2015, en cuyo estudio se justifica la interrelación de la evaluación del personal y el logro de
objetivos de largo plazo de la empresa. En el análisis y evaluación del personal, es importante
determinar los factores que determinan la efectividad del potencial laboral.

HIPÓTESIS

La mejora de la eficacia del desarrollo estratégico de la empresa depende de una estrategia

eficaz de gestión de personal, cuyo desarrollo e implementación es un proceso en el que la
evaluación de los recursos humanos tiene un papel importante.

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METODOLOGÍA

La metodología de estudio se basó en la teoría de la gestión de personal. Los principales

métodos que formaron la base conceptual del estudio son: análisis, síntesis, generalización empírica y
método experto. Para la encuesta se seleccionaron jefes de personal y jefes de empresas checas con un
diseño de estudio paralelo. Se utilizaron entrevistas y cuestionarios telefónicos. En el estudio participaron
60 encuestados de 35 empresas, de los cuales 35 eran directores de recursos humanos y 15 eran
directivos. Se utilizó la entrevista para diagnosticar los principales factores que influyen en el proceso de
gestión estratégica de personal y el cuestionario para seleccionar indicadores para la evaluación de la
eficacia del personal.

HALLAZGOS Y DISCUSIONES

La gestión estratégica de personal será eficaz si forma parte de la gestión estratégica general de
la empresa. Para determinar los principales factores que influyen en el proceso de gestión estratégica de
personal se realizaron encuestas telefónicas a directores de recursos humanos y directivos de 35
empresas de la República Checa durante el período enero-marzo de 2019. De acuerdo con el estatus de
los grupos de encuestados seleccionados, los resultados son los siguientes (Tabla 1).

tabla 1
RESULTADOS DE LA ENCUESTA DIVIDIDOS EN GRUPOS DE ESTADO DE LOS ENCUESTADOS
SOBRE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL PROCESO DE ESTRATÉGICA
GESTIÓN DE PERSONAL DE EMPRESAS EN LA REPÚBLICA CHECA
Grupos de estado de
encuestados
Factores de influencia HORA
Gerentes
gerentes
% Rango % Rango
Peculiaridades del entorno empresarial (características de la industria,
8 2 8 1
oportunidades del mercado laboral regional, posición en el mercado, etc.)
Presencia de una estrategia organizativa corporativa general clara 26 7 9 2
Competencia del personal de la empresa. 15 5 dieciséis 5
Competencia del personal del departamento de recursos humanos 6 1 20 6
Palancas de gestión para estimular la estrategia de recursos humanos 22 6 10 3
Disposición motivacional de los empleados del departamento de recursos humanos para el cambio. 10 3 24 7
Disposición motivacional del personal de la empresa para el cambio. 13 4 13 4

El rango más alto se asigna al factor que, a juicio de los encuestados, tiene mayor influencia en el proceso de
gestión estratégica de personal. Los principales factores que obstaculizan el proceso eficaz de gestión estratégica de
personal en las empresas, los responsables de recursos humanos de las empresas para las que trabajan determinan
la falta de una estrategia corporativa clara para todas las organizaciones (26% de los encuestados), la falta de
palancas de gestión para estimular al personal. estrategias de gestión (22% de los encuestados). A diferencia de los
gerentes de recursos humanos, los gerentes de las empresas consideran que los principales factores son la débil
disposición motivacional de los empleados del departamento de recursos humanos para el cambio (24% de los
encuestados) y la falta de competencia del personal del departamento de recursos humanos (20% de los
encuestados). Resumiendo los resultados obtenidos, Se puede decir que el desarrollo e implementación de
estrategias de gestión de personal requiere coordinar los intereses de la dirección y el liderazgo y la responsabilidad
de la gestión de la empresa. Desde el punto de vista de un enfoque jerárquico

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la formación de una estrategia, una estrategia de gestión de personal es un componente de la estrategia corporativa
general (incluido el nivel de SBU (unidad estratégica de negocios)) y está enfocada en lograr objetivos comunes;
además, cuenta con sus propias herramientas que le permiten alcanzar objetivos utilizando métodos y técnicas
especiales.
La gestión estratégica de personal tiene como objetivo gestionar su formación sobre las prioridades
de competitividad, el desarrollo a largo plazo de la empresa y un enfoque de recursos humanos basado en
competencias. Sobre la base del enfoque de procesos, la estrategia de gestión de personal de la empresa se
presenta en forma de etapas (Figura 1).

Objetivo: desarrollo de ventajas competitivas en el ámbito del personal.

Nivel 1 Análisis estratégico en el ámbito de la gestión de personal.

Análisis de factores que influyen en la gestión de personal.

Análisis de factores externos. Seguimiento, análisis, diagnóstico de factores internos.

Etapa 2 Evaluación del personal de la empresa:empleado individual, total en la empresa

Etapa 3 Desarrollo de alternativas estratégicas - estrategias funcionales para la gestión de personal

Etapa 4 Selección de una estrategia de gestión de personal como estrategia funcional de la empresa.

Etapa 5 Implementación de la estrategia de gestión de personal.

Etapa 6 Evaluación de la implementación de la estrategia de gestión de personal.

FIGURA 1
ETAPAS DE DESARROLLO, SELECCIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LA EMPRESA
ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE PERSONAL

Los autores de este estudio propusieron un enfoque metódico para evaluar el potencial
laboral de un empleado individual. Es recomendable realizarlo en la etapa 2:“Evaluación del
personal de la empresa”(Figura 1). Mediante el método del cuestionario se determinaron
indicadores que se agruparon en dos grupos según el criterio de medición cuantitativa basado en el
método de valoración de expertos:

1. Cuantitativo - competencia profesional;

2. Cualitativo: nivel de creatividad, potencial de liderazgo (actividad), estado sociopsicológico.

Para el estudio se seleccionaron directivos de empresas checas. Como expertos fueron

elegidos especialistas en el campo de la gestión de personal entre el personal de las agencias
de contratación, un total de 12 personas. El indicador general del potencial laboral de

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un empleado de una empresa se puede expresar mediante la siguiente dependencia funcional de índices
agregados:
Іtotal-k1-Іpag.C-k2-ІC-k3-Іyo-k4-Іs.pag

donde: Іordenador personal- índice de competencia profesional; ІC

- índice de creatividad;
Іyo- índice de actividad de liderazgo;
Іsp- índice de estado sociopsicológico;
Іtotal(max) = 1. La escala de evaluación es la siguiente: 0,85-1 - alto nivel de potencial
laboral de un empleado, 0;
ki- coeficiente de significancia del índice agregado en el indicador total del potencial laboral
de un empleado de la empresa, determinado por el método experto, Σki=1, donde, k1
= 0,4; k2=0,3k3= 0,2; k4= 0,1.

Para cada empresa, teniendo en cuenta las particularidades de actividad, escala, nivel de
especialización, etc., se propone determinar de forma independiente la lista de indicadores particulares,
de acuerdo con el método experto de índices agregados determinado. Por ejemplo, para calcular el
índice agregado de creatividad de un empleado individual (IC) en una empresa que introduce
innovaciones, se proponen indicadores parciales: número de invenciones, patentes, propuestas de
racionalización, nuevos productos por persona por año. Los resultados de los cálculos intermedios para
cada uno de los índices agregados no se describieron en el texto del estudio. Los resultados
generalizados de un análisis comparativo de la evaluación del potencial laboral de los empleados del
departamento de marketing de la empresa checa durante el desarrollo de una estrategia de personal se
presentan en la Tabla 2.

Tabla 2
RESULTADOS DE UN ANÁLISIS COMPARATIVO DE LA EVALUACIÓN DEL POTENCIAL LABORAL
DE EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE MARKETING DE LA COMPAÑÍA
Índice agregado Empleado 1 Empleado 2 Empleado 3
Іordenador personal 0,7 0,8 0,8
ІC 0,8 0,9 0,9
Іyo 0,9 0,6 0,8
Іsp 0,8 0,7 1
Іtotal 0,78 0,78 0,85

Los resultados muestran que la evaluación del personal de la empresa determina el papel clave
de las competencias profesionales para el uso eficaz de los recursos humanos. Para aumentar la eficacia
de la gestión estratégica del personal de la empresa, el papel del departamento de RR.HH. de la empresa
aumenta significativamente. En esta situación, es importante aumentar constantemente la competencia
del personal de este departamento.

RECOMENDACIONES

Según los resultados del estudio, los investigadores recomiendan que para mejorar la gestión
estratégica en las empresas checas se debe desarrollar una estrategia de gestión de personal para
alcanzar objetivos a largo plazo mediante la gestión de recursos humanos. También se recomienda
evaluar al personal de la empresa mediante un enfoque metódico basado en el método del índice. Con
este enfoque es posible fundamentar la elección de alternativas estratégicas.

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- estrategias funcionales de gestión de personal. El sistema de indicadores seleccionado para

calcular el indicador global del potencial laboral de un empleado de la empresa cumple con los
requisitos necesarios, entre ellos la universalidad y simplicidad de su uso y proporciona información
objetiva y adecuada al objeto en estudio.

CONCLUSIÓN

La estrategia de gestión de personal es una prioridad para la formación de un personal

competitivo y altamente profesional para lograr objetivos a largo plazo e implementar la estrategia
general de la empresa. Así, este estudio tiene como objetivo determinar las etapas de la gestión
estratégica de personal y desarrollar un enfoque metodológico para evaluar los principales indicadores
del potencial laboral del personal de la empresa. Las variables estudiadas fueron índice de competencia
profesional; índice de creatividad; índice de actividad de liderazgo; índice de estado socio-psicológico.
Para ello, este estudio utilizó pruebas empíricas, método experto, y concluyó que la evaluación del
potencial laboral del personal es el objetivo principal de mejorar los procedimientos de selección,
mejorar la efectividad y productividad de los recursos humanos para satisfacer las necesidades futuras
de la empresa.

REFERENCIAS

Barwińska-Małajowicz, A., Ślusarczyk, B. y Danylovych-Kropyvnytska, M. (2019). Emprendimiento innovador

Modelos en el sistema de gestión de la competitividad empresarial.Revista de educación
empresarial,22(4).
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Drobyazko, S., Hryhoruk, I., Pavlova, H., Volchanska, L. y Sergiychuk, S. (2019). Innovación empresarial
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entrepreneurship-innovation-model-for-telecommunicationsenterprises-8097.html

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Lorincová, S., Hitka, M., Bajzíková, Ľ. y Weberová, D. (2019). ¿Son las preferencias motivacionales de los empleados?
¿El trabajo en pequeñas empresas en Eslovaquia está cambiando con el tiempo?Cuestiones de emprendimiento y
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Renkema, M., Meijerink, J. y Bondarouk, T. (2017). Avanzando en el pensamiento multinivel en recursos humanos
Investigación en gestión: aplicaciones y directrices.Revisión de la gestión de recursos humanos,27(3), 397-415.
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