Auto Instructivo Unidad I de Gestión Del Talento Humano Ciclo 2020-I

UNIVERSIDAD NACIONAL
AUTÓNOMA DE CHOTA.
Creada por Ley Nro. 29531
Licenciada con Res. Nro. 160 – 2018 SUNEDU/CD
AUTOINSTRUCTIVO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Competencia de la Asignatura
. Al finalizar la unidad didáctica 1 el estudiante conocerá

el origen de la administración, los roles gerenciales,
herramientas que se apoya la administración, analizara y
describirá los puestos de las organizaciones.
Docente
Mg. Juan Martin Medina Vásquez
CLAD 14550
1
ÍNDICE
I. PRÓLOGO……………………………………………………………………………………………5
II. DESARROLLO DE CONTENIDOS.
UNIDAD DE APRENDIZAJE 1: …………………………………………………………...………6
1. Introducción………………………………………………………………………….…………..7
1.1. Presentación y contextualización……………………………………………………..7
1.2. Competencia de asignatura……………………………………………………………7
1.3. Elemento de competencia…………………………………………..…………………7
1.4. Resultado de aprendizaje…………………………………………………...…………7
1.5. Actitudes…………………………………………………………….…………..……….8
1.6. Presentación de contenidos básicos de la unidad…………..………………………8
2. Desarrollo de temas…………………………………………………………………..…………9
2.1. Tema 01: Fundamentos generales de administración aplicados a la gerencia del
talento humano……………………………………………….………………….…….10
2.2. Tema 02: Efectos de la globalización en las personas y organización, retos de los
gerentes para la dirección de personas……………………………………………..17
2.3. Tema 03: Roles de los gerentes y nuevas estrategias ene la administración del
capital humano………………………………..…………………………………….….27
2.4. Tema 04: Comportamiento organizacional…………………………………….…...50
2.5. Tema 05: Mercado laboral y fuerza laboral de trabajo en una organización..…..61
2.6. Tema 06: Conceptualización y métodos prácticos de la planeación
estratégica de recursos humanos…………………………………………….68
2.7. Tema 07: Análisis y descripción de puestos………………….……………. 76
2.8. Tema 08: Evaluaciones y calificaciones……………………………………..82
III. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………………………………………….86
2
Desarrollo del proceso de Fundamentos generales de
reclutamiento de personas en las Administración aplicados a la
organizaciones.. gerencia del talento humano.
Efectos de la globalización en las

Desarrollo del proceso de selección personas y organizaciones, retos de
de personal. los Gerentes para la dirección de
personas.
Socialización de personas en las Roles de los gerentes y nuevas

organizaciones estrategias en la administración de
capital humano.
Programa de incentivos, prestaciones

de servicios y sistema de Comportamiento organizacional
remuneraciones.
Programa de incentivos, prestaciones Mercado laboral y fuerza de trabajo

de servicios y sistema de en una organización,
remuneraciones. conceptualización y métodos
ORGANIZACIONES.
prácticos de la Planeación
Desarrollo de personas en las
Planificación como herramienta para
organizaciones y su relación con la
el diseño de competencias
rentabilidad.
APLICADOS A LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO.
Desempeño y motivación como un Análisis y descripción de puestos en

determinante del rendimiento las organizaciones
EVALUACIÓN Y MANTENIMIENTO DE CAPITAL HUMANO EN LAS

UNIDAD DIDÁCTICA 1: FUNDAMENTOS GENERALES DE ADMINISTRACIÓN
Evaluación y calificación
UNIDAD DIDÁCTICA 2: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

Evaluación y calificación
HUMANOS: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, SOCIALIZACIÓN, DESARROLLO,
3
PRÓLOGO
El desarrollo de la asignatura es de naturaleza virtual, orientada a desarrollar en el
estudiante habilidades superiores del pensamiento para resolver problemas de aprendizaje,
propiciar la creatividad, la crítica y tomar decisiones en el desarrollo de un aprendizaje
autónomo.
La Asignatura de Administración de Recursos Humanos, constituye una asignatura

esencial en la formación universitaria del estudiante de Ciencias Contables, tiene como
finalidad desarrollar las competencias necesarias en los futuros profesionales para el manejo
del capital más valioso de la organización. Mediante la conducción del proceso de
administración de personal, manejo de un clima laboral que conlleve a la competitividad
organizacional. Su contenido se relaciona con el proceso de administración recursos
humanos: planeación, sistema organizacional, mercado de trabajo, análisis y descripción de
puestos de trabajo, plan de carrera, horarios de trabajo, seguridad e higiene en el trabajo,
desarrollo de personas, evaluación del desempeño, relaciones laborales, sistema de
administración de compensaciones y administración internacional de recursos humanos.
Tiene como pre-requisito a la asignatura de Administración II por contener los principios
administrativos aplicables a la administración de capital humano en la organización,
aplicando como estrategias en el desarrollo temático, las técnicas pedagógicas
correspondientes, la investigación científica en el área, el trabajo en equipo y la aplicabilidad
de los contenidos al mundo real.
Unidad 1. Fundamentos generales de Administración aplicados a la gerencia del talento

humano.
Unidad 2. Proceso de administración de recursos humanos: reclutamiento, selección,

Socialización, desarrollo, evaluación y mantenimiento de capital humano en las
organizaciones.
4
Unidad de
aprendizaje
1
FUNDAMENTOS GENERALES DE
ADMINISTRACIÓN APLICADOS A LA GERENCIA
DEL TALENTO HUMANO.
Elemento de competencia.
Al finalizar la asignatura el estudiante logrará demostrar de

forma práctica la relación de las personas con el mercado
laboral, implicancias en la planeación, el estudiante
demuestra mediante casos reales el proceso de
administración de recursos humanos.
5
1. Introducción.
1.1. Presentación y contextualización.
El desarrollo de la signatura será en modalidad no presencial, por lo que
demanda de mucha disposición y voluntad personal para el logro de la
competencia de la unidad, si bien es cierto, es difícil aprender sin la
presencia del docente, pero se acompañará a través de la plataforma
meet google, google classroom, jamboard proporcionado por la
Universidad, al cual podrán acceder desde el lugar que se encuentren
haciendo uso de cualquier dispositivo que esté conectado al internet. En
esta unidad, se ayudará utilizar las diversas herramientas de aprendizaje
que utiliza la plataforma Classroom a fin de familiarizarse e interactuar
con el docente para que se logre desarrollar los contenidos de la
asignatura, así como las actividades, autoevaluaciones y evaluaciones
que conducen a la presentación de un informe académico.
1.2. Competencia de asignatura
Al finalizar el curso el estudiante logrará demostrar de forma práctica la
relación de las personas con el mercado laboral, implicancias en la
planeación, el estudiante demuestra mediante casos reales el proceso
de administración de recursos humanos.
1.3. Elemento de competencia
Ubica al estudiante en el contexto de la vida universitaria utilizando métodos,
técnicas y estrategias de investigación para desarrollar aprendizajes creativos,
críticos, reflexivos y autónomos.
1.4. Resultado de aprendizaje.
Al finalizar la unidad los estudiantes, conocerá el origen de la administración,

los roles gerenciales, herramientas que se apoya la administración, analizara y
describirá los puestos de las organizaciones.
6
1.5. Actitudes.
 Organiza sus tiempos de estudio.

 Respeto a las normas de convivencia.
 Sentido de organización.
 Perseverancia en las tareas.
1.6. Presentación de contenidos básicos de la unidad.

Unidad didáctica 1: Fundamentos de administración y teorías administrativas:
proceso y Práctica.
 Fundamentos generales de Administración aplicados a la gerencia del
talento humano.
 Efectos de la globalización en las personas y organizaciones, retos de
los Gerentes para la dirección de personas.
 Roles de los gerentes y nuevas estrategias en la administración de
capital humano.
 Comportamiento organizacional.
 Mercado laboral y fuerza de trabajo en una organización.
 Conceptualización y métodos prácticos de la Planeación estratégica de
recursos humanos.
 Planificación como herramienta para el diseño de competencias
Organizacionales.
 Análisis y descripción de puestos en las organizaciones
 EXAMEN PARCIAL.
7
2. Desarrollos de temas.
TEMA
1
FUNDAMENTOS GENERALES DE ADMINISTRACIÓN

APLICADOS A LA GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO.
Logro del aprendizaje
El tema a tratar contribuirá con el estudiante

identificando el origen, los roles y
herramientas que apoyan a la administración.
8
Tema 01: Fundamentos generales de Administración aplicados a la gerencia del
talento humano.
1.1. Conceptos claves de administración y conceptualización de la
administración de recursos humanos en las organizaciones.
Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o
trabajando en organizaciones. Las personas nacen, crecen, se educan,
trabajan y se divierten dentro de organizaciones, las cuales determinan
que los individuos. Dependan cada vez más de las actividades en grupo.
Si bien las personas conforman las organizaciones, éstas constituyen
para aquéllas un medio de lograr muchos y variados objetivos
personales, que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual.
La administración de recursos humanos (ARH) no existiría si no hubiera
organizaciones y personas que actúen en ellas. La ARH se refiere a la
preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo
de las personas en las organizaciones.
Las organizaciones, los grupos y las personas son clases de

sistemas abiertos que interactúan permanentemente con sus respectivos
ambientes. El sistema abierto muestra las acciones y las interacciones
de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. El enfoque
sistemático en ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis:
a) Nivel Social: la sociedad como macrosistema. Muestra la

compleja e intrínseca maraña de organización y la trama de
interacciones entre ellas.
b) Nivel de comportamiento organizacional: la organización Como
sistema.
c) Nivel de comportamiento individual: el individuo Como
microsistema. CHIAVENATO, (1999)
9
1.2. Ventajas competitivas de las organizaciones por medio de las
personas y su relación con la administración de personal por
competencias.
La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres
humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es
una de las principales funciones de la empresa y es por eso que la
manera en que los empresarios pretenden encontrar a los empleados más
adecuados para cada puesto y para cada momento, que tengan la
formación suficiente para desempeñar las tareas que le son
encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar
los fines de la organización.
La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que

actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en
particular entre los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser

competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos
humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales,
culturales, normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares
de trabajo.
 Las tendencias para la próxima década
10
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:
 Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta
cuando los trabajadores encuentran medios para disminuir costos,
proporcionar algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación
de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance
de la competencia.
 Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en
nuevas tareas en cuanto sea necesario.
La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las
Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas. Este es
el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la organización, participen
activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean
los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o
aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco competencias
claves:
11
1. Conocimiento de la Organización. Entender los indicadores clave del éxito
organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus actividades,
sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las organizaciones
se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la calidad de la gestión y
qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más favorables a invertir en
RRHH.
2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos. Ser capaz de identificar
qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión, cuáles tienen el
mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.
3. Gestión cultural. Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en
equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo, podría
considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora, tanto en el
diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.
4. Gestión del cambio. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores
que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de
manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5. Credibilidad personal. Las personas que posean además una competencia de
gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.
Objetivos de la gestión de los recursos humanos

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio.
En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del
trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a
desempeñarse.
12
Objetivos Explícitos.
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
eficiente de los recursos humanos:
 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u
organización.
 Retener a los empleados deseables
 Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso
con la empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la
empresa.
Objetivos implícitos.
Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos:
mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento
de la normativa. Reyes Hernandez, (2015)
 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa
 Objetivos a largo plazo.
13
Actividad N° 01
Del tema tratado realice un mapa conceptual.
14
Autoevaluación N° 01
A continuación se presentan unas preguntas que usted deberá responder que ayudan
a meditar sobre los aprendizajes logrados, la acción permite hacer uso de los procesos
cognitivos a través de la regulación de los procesos del conocimiento.
1. ¿Qué es una organización según CHIAVENATO?

……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
2. Cuáles son los objetivos de la gestión del talento humano?
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
3. ¿Cuál es la importancia de la gestión del talento humano?
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
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……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
15
TEMA
2
Efectos de la globalización en las personas

y organizaciones, retos de los gerentes para
la dirección de personas.

permitiendo conocer los efectos de la
globalización en las personas y
organizaciones, retos de los gerentes para la
dirección de las personas.
16
Tema 02: Efectos de la globalización en las personas y organizaciones, retos de los
Gerentes para la dirección de personas.
2.1. La globalización como fenómeno influyente en las organizaciones.

2.1.1. Efectos de la globalización en las organizaciones empresariales
La globalización, es un proceso creciente de libertad e integración mundial de
los mercados de productos, servicio, trabajo, tecnología y capitales. Este proceso
viene desarrollándose desde hace ya tiempo de manera creciente, por lo que es
importante estudiar cómo afecta la globalización a las empresas y tener claro que
aún le falta años para completarse.
La misma es la revolución que el mundo de los negocios esperaba y a pesar

de que no ha alcanzado el nivel que debería y las fallas son muchas, las empresas
deben empezar a entrar en este proceso.
La globalización sugiere generar un pensamiento global, libre de ataduras,

olvidando los límites, las fronteras y la división política del planeta para hacer
intercambio con China, Brasil, México, USA, España, o cualquier otro país con el
fin de obtener una ventaja sostenible que permita el desarrollo de la sociedad.
17
Verdaderamente afecta la globalización a las empresas
Esta se ha convertido en un debate importante durante las últimas dos
décadas. La creciente integración de las economías mundiales ha dado lugar a
costos para unos y beneficios para otros. Como resultado de aspectos centrales
de la globalización, como, ampliación de los mercados, recursos más
económicos o una combinación de los dos anteriores.
Perspectiva empresarial sobre la globalización

Desde la perspectiva empresarial, la globalización logra la ampliación de los
mercados, esto significa que una empresa puede empezar a vender sus
productos a otros países y no solo como acostumbraba en el país propio.
Esto genera que hoy en día las empresas necesitan pensar en grande, ya no
piensan en ser el mejor de la cuadra o el pueblo, es inaudito pensar de esta
manera cuando la globalización ha reorientado los esfuerzos de las empresas
hacia una mayor calidad.
Existen varias estrategias para entrar a la globalización, sin embargo, las

áreas de una empresa deben reinventarse para entrar en este proceso, lo que
genera inversión en recurso humano, maquinaria, tecnología, para tener la
capacidad que requiere el evento e ir al ritmo necesario de los cambios,
adaptarse, sobrevivir y crecer.
Aspecto excluyente de la globalización

Por otro lado el proceso de globalización es excluyente, aquellas naciones,
regiones y de igual manera las empresas que no pueden ser competitivas,
quedarán rezagadas del desarrollo, antes de lanzarse a la globalización las
empresas deben tener claras sus fortalezas y debilidades, con el fin de superar
las fallas y optimizar la eficacia para competir en el mercado mundial.
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No todos los mercados son iguales, la competencia y las estrategias
económicas, bien sea de grandes, medianas o pequeñas empresas, se definen
en un espacio regional, mundial o global. Se debe estudiar el mercado antes de
incursionar en él y utilizar o manejar los medios de comunicación masivos para
la publicidad, así lograr alcanzar un mercado globalizado.
Cómo afecta la globalización al empleo

La globalización afecta el empleo, las grandes empresas migran a países
subdesarrollados en busca de mano de obra es barata, esta inversión extranjera
genera un crecimiento en la tasa de empleo en estos países empleos, pero deja
atrás el mismo número de desempleados en el país de donde migro, por esta y
otras razones las empresas se deshumanizan dejando de importarles la calidad
y beneficio del recurso humano viendo mayormente las ganancias en esto.
Riquelme , (2017)
2.2. La tecnología de la información como herramienta en la gestión del

talento humano.
El progreso tecnológico va a un ritmo rápido y tiene un alcance universal
que produce soluciones adaptativas por parte de las organizaciones. Las
nuevas tecnologías cambian los procesos, hacen que operaciones sean más
sencillas y generan una transformación en las competencias necesarias y en
los departamentos de Recursos Humanos.
Las nuevas metodologías, las nuevas prácticas y hasta nuevos

comportamientos, han hecho que la gestión del Talento Humano haya dado un
giro de 180 grados, llevando a los líderes de esta área a evolucionar, a crear
y/o implementar metodologías vanguardistas que les permitan gestionar de
manera más eficiente sus propios procesos, viendo cómo la historia nos
muestra lo lejos que han quedado los anuncios en los periódicos y aquellos
muebles llenos de curriculum vitae archivados.
19
Década tras década, la incorporación de las nuevas tecnologías al trabajo
en general, así como la utilización de las mismas por los propios candidatos,
han traído lo que podríamos llamar “La revolución de Recursos Humanos”. Con
ella vimos surgir, entre el año 2000 al 2010, la “era de la información”, la llegada
de las redes sociales y cómo su uso en la búsqueda de candidatos nos permiten
adquirir información en menor tiempo.
Luego surgen el aumento de webs más dinámicas que favorecen la

comunicación con el usuario y por último se inicia la introducción del teléfono
móvil a nuestro día a día y el crecimiento de los portales de empleo.
20
Desde finales de 2010 a la actualidad, surge la innovación en temas de
reclutamiento, migrando a una versión 2.0 – 3.0 que consiste en tener acceso
a través de múltiples dispositivos y plataformas que permiten innovar y crear
metodologías que minimizan los procesos pero maximizan los resultados. Un
ejemplo que me gusta mencionar es la plataforma The Talent System, que
consiste en integrar herramientas para impactar a su gente, seleccionar a
través de evaluar competencias, generar planes de desarrollo, conocer el perfil
de su equipo, entre otros.
Como usuaria de dicha plataforma y líder en temas de Gestión Humana,

un gran valor que percibo de esta herramienta es el poder acceder de manera
segura y desde cualquier parte del mundo, en cualquier dispositivo (Mac,
iphone, Ipad), haciendo más eficiente mi gestión.
Con lo anterior podemos ver cómo la tecnología en cada etapa ha

impactado, logrando integrar a las personas con las herramientas, ofreciendo
resultados que abarcan múltiples procesos como la selección de personal,
contratación, capacitación y entrenamiento, análisis y descripción de puestos,
seguridad y planes de beneficios, entre otros.
Otro aspecto de impacto de la tecnología es la transmisión de

información, creando nuevas relaciones laborales a distancia y generando un
progreso que ha permitido que no haya demoras, no se cometan errores y
dando inicio al “Teletrabajo” que, si bien a sus inicios no fue bien recibido, hoy
en día ha dado resultados y requiere una reorganización cultural para su
eficiente aplicación.
Recordemos que la implementación de tecnologías de la información en

una compañía no es siempre una señal de mejoría. Lo fundamental es tener un
objetivo definido, cuantificable y visible en cuanto a la toma de decisiones (en
qué invertir, cómo y cuánto). Buitrago, (2017)
21
2.3. Calidad total y reingeniería como herramientas organizacionales
La calidad total está asociada a un proceso de mejora gradual, que se
alcanza con la realización de cambios moderados. En tanto, La reingeniería de
procesos es una opción que implica cambios más profundos y radicales.
En el portal de la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e Informática (ONGEI) del

Perú encontramos las siguientes definiciones que se pueden considerar aceptables por la
gran mayoría de los integrantes de la comunidad empresarial:
 Calidad total: es un concepto, una filosofía, una estrategia, un modelo de hacer

negocios y está focalizado hacia el cliente. No solo se refiere al producto o servicio
en sí, sino que es la mejoría permanente del aspecto organizacional, gerencial.
Toma una empresa como una máquina gigantesca donde todos sus integrantes,
desde el gerente hasta el funcionario del más bajo nivel jerárquico o el personal
operativo, están comprometidos con los objetivos empresariales. La calidad se
presenta en cada una de las actividades, desde la gestión de la alta dirección
hasta las más mínimas tareas y actividades; cada uno de ellos en mayor o menor
grado representa un ahorro efectivo hacia nuestra organización
22
 Reingeniería: es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para
alcanzar mejoras superlativas en medidas críticas y contemporáneas de
rendimiento enfocados en costo, calidad, servicio y disponibilidad (rapidez). No
está relacionado a hacer mejoras marginales sino a dar pasos gigantescos en
rendimiento. La reingeniería determina en primera instancia qué debe hacer una
empresa y luego cómo debe hacerlo.
Pese a que estos conceptos son considerados opuestos por algunos, dada la
existencia de muchas diferencias, también hay similitudes entre los dos enfoques:
ambos implican cambios, uno en forma gradual y el otro rápidamente; necesitan
de unos mínimos de formación e información; requieren de mediciones objetivas;
tienen como objetivo la sostenibilidad futura del negocio; y buscan avanzar hacia
la excelencia.
Así, hay quienes proponen la posibilidad de combinar ambos conceptos para

aprovechar ampliamente sus beneficios. Es viable integrar la calidad total y la
reingeniería de procesos pero a su vez mantener su independencia. Quienes
sostienen esta posibilidad refieren que la alta dirección de la organización debe
planificar la integración y, a la vez, establecer un plan y objetivos propios para
cada uno, asignándoles los recursos y el presupuesto por separado. ESAN,
(2016)
23
Actividad N° 01
De los temas tratados realice un cuadro sinoptico.
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1. ¿Cómo ha influido la globalización en las personas?

……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
2. ¿Por qué es importante la tecnología y como se relaciona con el capital humano?
…………………………………………………………………………………………………………………….
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…………………………………………………………………………………………………………………….
3. ¿Defina calidad total y reingenieria?
…………………………………………………………………………………………………………………….
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…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
25
TEMA
3
Roles de los gerentes y nuevas estrategias

en la administración del capital humano.

permitiendo conocer los roles de los gerentes
y las nuevas estrategias en la administración.
26
Tema 03: Roles de los gerentes y nuevas estrategias en la administración.
1.1. ¿Cuál es el rol del gerente de una empresa?
El rol del gerente de una empresa consiste en la utilización eficiente de
diversos recursos para obtener beneficios en una organización determinada.
El gerente también controlará, planificará y organizará la empresa.

Coordinara a las personas para poder lograr el cumplimento de cada uno de
sus objetivos
Es importante organizarse para poder administrar los recursos de manera

eficiente siguiendo estos pasos: Hacer un organigrama y conocer la capacidad
de organizar todos los elementos posibles.
El gerente también tiene la capacidad de dirigir y liderar equipos de trabajo,

ya que el goza de importantes habilidades, tales como: adaptabilidad,
conocimiento, inteligencia emocional, liderazgo y capacidad para delegar
ciertas tareas.
Por otro lado, será el encargado de mantener la rentabilidad de su empresa,

gestionar recursos, rendir cuenta a diversos accionistas, buscar oportunidades
de mercado para los productos y servicios de la compañía y representar a la
organización con alianzas estratégicas oportunas.
El gerente planifica objetivos generales, organiza, analiza los problemas de

la empresa que está dirigiendo, realiza evaluaciones a distintos departamentos
y desarrolla metas en un período determinado.
27
¿Cuál es el rol del gerente de una empresa según el nivel del
cargo?
Debemos tener presente así mismo que existen una gran

diversidad de roles en los gerentes todos tienen características
particulares de una u otra manera:
 Gerente de finanzas: gestiona la liquidez de una organización,

logra financiación de los bancos, analiza las políticas de
inversiones, dispone de conocimiento en los mercados
generales.
 Gerente de ventas: las funciones principales del mismo son
preparar planes y presupuestos, para aumentar la rentabilidad de
la mediana o gran empresa así como pensar las estrategias de
venta que puede tener la persona.
 Gerente de contabilidad: es la persona encargada de
contabilizar y cerrar los estados financieros de una compañía a
nivel general.
 Gerente de recursos humanos: Es el mayor representante del
departamento el cual garantiza una buena comunicación con
todo su personal y trata de evaluar y controlar el reclutamiento
del personal de manera eficiente.
 Gerente de psicología: Es un líder que apoya en su
departamento capaz de emprender y liderar cambios de
desarrollo mediante habilidad cognitivas y comunicativas. Esta
persona posee liderazgo y una integridad moral y ética.
 Gerente de marketing: tiene la capacidad de desarrollar una
marca y llevarla a un posicionamiento extraordinario. Realiza
grandes investigaciones de manera competitiva. Analiza las
actividades de publicidad y venta. Hace eventos de relaciones
públicas.
 Gerente de producción: son los encargados de trabajar en todo
lo que tiene que ver con la industria manufacturera planificando
28
y supervisando producciones de fábrica mediante el control de
gestión de almacenes así cómo también gestión de recursos
materiales y búsqueda de estrategias para mejorar el diseño y la
innovación.
 Gerente de planta: Es la persona que se encarga básicamente
de implantar estrategias, planificar programas de fabricación y
liderar un equipo determinado en una época precisa para lograr
toda una serie de desempeños en un ámbito general que se está
buscando.
 Gerente comercial: Es el encargado de supervisar, escuchar,
liderar y clasificar diferentes elementos de una empresa en
particular con el objetivo de capacitar y seleccionar personal de
manera eficiente y oportuna.
Ellos también se encargan de mantener objetivos concretos y tomar
decisiones en el momento oportuno.
Colabora de igual forma con el gerente de marketing para posicionar

de manera correcta la web y diseñar estrategias de negocio que sean
acorde a lo que se requiera.
El gerente también dispone de características muy peculiares y

particulares, como la motivación para dirigir, inteligencia, capacidad de
liderazgo, moral, ética, tiene la capacidad de escuchar de una forma u otra
lo que se le está presentando, todo esto y mucho más es la tarea primordial
de los gerentes a través del tiempo logrando obtener las mejores
condiciones en esa compañía que está ejecutando a través de un tiempo
determinado.
Finalmente, es importante destacar que cada gerente debe incrementar

su productividad, satisfacer a los empleados y contribuir con la comunidad
de una forma segura y oportuna con el fin de obtener los mejores beneficios
a nivel general para mejorar cualquier tipo de circunstancia que se está
presentando en lo que se requiere. Fxtrader, (2017)
29
1.2. Herramientas gerenciales.
Las gerentes actualmente se apoyan de herramientas gerenciales con la
finalidad de lograr los objetivos y metas de la organización, entre ellos tenemos
los siguientes:
a) KAIZÉN.
Kaizen es una palabra de origen japonés compuesta por dos
vocablos: kai que significa cambio, y zen que expresa para algo mejor,
y de este modo significa mejoras continuas.
El profesor japonés Masaaki Imai es considerado el padre de kaizen

y fundador de Kaizen Institute, establecido en Suiza en 1985.
Kaizen surge como consecuencia de la II Guerra Mundial. Japón pasó

de ser un país agrícola a uno industrial, y después de los conocimientos
impartidos por William Edwards Deming, estadístico estadounidense y
Joseph Juran, consultor de gestión, sobre métodos de estadísticos de
control de calidad, los japoneses dieron lugar a la estrategia de mejora
de la calidad kaizen.
Como tal, kaizen es una metodología que se emplea de forma diaria

para el mejoramiento continuo de los individuos y la estructura social. En
una compañía debe de existir todos los días un reto que permita buscar
mejoras y equilibrio en la estructura, como la Toyota que aplica dicho
principio.
En consideración a lo anterior, existen empresas en que el tiempo de

recorrido es muy largo hasta de 1 km para realizar una actividad, por
ejemplo, empaque de productos. En este caso, la implementación del
kaizen busca reducir el recorrido, por lo que si antes el trabajador podía
empacar cinco cajas por día pues ahora puede hacer diez, logrando
menos impacto en el mismo, con menos cansancio y esfuerzo para
elaborar su trabajo, y la empresa goza de un aumento en sus ingresos.
30
La filosofía de kaizen debe de ser aplicada, en primer lugar, por el
personal establecido en la cúspide de la pirámide de una organización
empresarial o en otro contexto, para lograr un ambiente de trabajo y
social equilibrado y lo más satisfactorio posible, atendiendo a la
estabilidad financiera y emocional de los individuos, clima organizacional
agradable y ambiente funcional.
Kaizen y las 5S.

Las 5S son conceptos que funcionan como base del kaizen, estas se
implementan de forma continua y sólo una a la vez, es decir, después
de implementar una con éxito se continúa con la siguiente, y así
sucesivamente.
Seiton: hace referencia a la organización del material necesario para la

producción del producto, y de esta forma, los individuos no pierden
tiempo en encontrarlos, lo que lleva a un aumento en la productividad.
Seiri: este concepto implica realizar una distinción entre cosas
esenciales y no esenciales, para evitar que las menos importantes
perturben en la actividad normal.
Seiso: se relaciona con la limpieza del lugar de trabajo para que la
productividad no resulte afectada.
Seiketsu: es la higiene y limpieza de la persona por medio del uso de
ropa y accesorios adecuados.
Shitsuke: es la disciplina, compromiso y determinación que lleva a
garantizar el cumplimiento de los anteriores elementos, lo que permite
disfrutar de los beneficios de esta metodología.
Kaizen en administración
El kaizen en administración es una metodología planeada, sistemática
y organizada que tiene como objetivo lograr un cambio de las prácticas
existentes que lleve a un aumento en el rendimiento empresarial. Esta
práctica parte del principio de que el tiempo es el mejor indicador de
competitividad, aparte de reconocer y eliminar los desperdicios
existentes en la empresa, bien sea en procesos productivos, productos
31
nuevos, manutención de máquinas o procesos administrativos.
Kaizen, kanban y just in time.

El kaizen, kanban y just in time son tres términos que se
relacionan, ya que son empleados en el área de producción de una
empresa como metodologías para alcanzar un alto flujo de
producción, mejoras en la calidad de producción y en las condiciones
de trabajo, etc.
El término kanban es de origen japonés; significa tarjeta, tablero

o post-it. Es un sistema de información que indica o controla el
desenvolvimiento de los flujos de producción necesarios en la
empresa, logrando estimular la producción y entrega del producto.
Por su parte, el just in time (JIT) es una filosofía relacionada con el
sistema de gestión de producción con calidad, cuando se necesita y
sin desperdiciar los recursos con que cuenta la empresa. Kaizen,
(2016)
b) Benchmarking. (Robert Camp)

El benchmarking es un proceso continuo por el cual se toma como
referencia los productos, servicios o procesos de trabajo de las
empresas líderes, para compararlos con los de tu propia empresa y
posteriormente realizar mejoras e implementarlas.
No se trata de copiar lo que está haciendo tu competencia, si no de

aprender que están haciendo los líderes para implementarlo en tu
empresa añadiéndole mejoras. Si tomamos como referencia a aquellos
que destacan en el área que queremos mejorar y estudiamos sus
estrategias, métodos y técnicas para posteriormente mejorarlas y
adaptarlas a nuestra empresa, conseguiremos alcanzar un nivel alto de
competitividad.
32
Tipos de benchmarking
Existen diferentes tipos de benchmarking: competitivo, interno y funcional. El
objetivo común de los tres tipos es ayudar a los managers a que miren hacia fuera de
sus departamentos, de sus organizaciones, hacia su competencia o hacia otros
sectores en las que hay compañías que son las mejores en su clase.
- Benchmarking competitivo. El benchmarking competitivo busca medir los

productos, servicios, procesos y funciones de los principales competidores para
realizar una comparación con nuestra empresa y poder detectar y llevar a cabo
mejoras que superen a las de nuestros competidores.
Quizás sea el más complicado de llevar a cabo de los tres tipos, puesto que
el análisis y el estudio como ya he mencionado se realizan sobre los principales
competidores. Al considerarse tu competencia directa, en la gran mayoría de
los casos no están interesados en colaborar. ¿Esto quiere decir que si no
colaboran no lo podamos llevar a cabo? Por supuesto que no, pero obviamente
en la recopilación de los datos necesarios se deberán emplear más recursos,
y por tanto será mucho más costosa.
- Benchmarking Interno. El benchmarking interno se lleva a cabo dentro de la

misma empresa. Se suele llevar a cabo en empresas grandes que cuentan con
diferentes departamentos o también con grupos empresariales que están
formados por varias empresas. En el proceso se identifica un departamento o
área que sea un ejemplo a seguir por sus buenos resultados para poder llevar
a cabo un benchmarking con los demás departamentos internos de la
compañía.
Es el más fácil de realizar dentro de compañías con estructuras con un
cierto tamaño, además normalmente es el que menos recursos necesita para
llevarlo a cabo, ya que la información se obtiene de la propia empresa.
33
- Benchmarking Funcional. El benchmarking funcional identifica las mejores
prácticas de una empresa que sea excelente en el área que se quiere mejorar.
No es necesario que esta empresa sea competidora o incluso que pertenezca
al mismo sector.
Normalmente es muy productivo, dado que al no tratarse de organizaciones
que no son competidoras directas no existe un problema de confidencialidad y
se suele ofrecer la información necesaria para el estudio.
Etapas del Benchmarking

Para diseñar y hacer correctamente un proceso de benchmarking en tu empresa,
recomiendo seguir los siguientes pasos: planificación, recopilación de datos, análisis,
acción y seguimiento.
1. Planificación. El objetivo principal de esta primera etapa es planificar la
investigación que se va realizar. En esta etapa hemos de responder a tres
preguntas:
¿Qué quiero medir? Toda investigación tiene que tener un porqué, y éste debe
estar relacionado con un área de nuestra empresa que queremos mejorar.
¿A quién voy a medir? Para responder a esta segunda pregunta hemos de
plantearnos qué tipo de benchmarking vamos a seguir: competitivo, interno o
funcional. Una vez hayamos tomado la decisión sabremos si nos compararemos
con un departamento propio o con una empresa de dentro o fuera del sector.
¿Cómo vamos hacerlo? Para llevar a cabo el proyecto hemos de crear un equipo
de trabajo para que sea responsable de la organización y de la dirección del
mismo.
2. Datos. La recopilación de datos es fundamental para el benchmarking, de ello

dependerá en gran medida el éxito o el fracaso de todo el proceso. Podemos
obtener datos de diferentes fuentes: interna, asociaciones profesionales o
investigaciones propias entre otras.
3. Análisis. Una vez hemos recopilado la información necesaria, hemos de

analizar los elementos que causan las diferencias entre nuestra compañía y las
empresas estudiadas, para poder identificar las oportunidades de mejora.
34
Una vez hemos identificado la magnitud de las diferencias, es el momento
de proponer las mejoras que vamos a llevar a cabo. Hay que tener en cuenta
que únicamente seleccionaremos aquellas mejoras que por tamaño, recursos e
infraestructura sea viable llevar a cabo por nuestra empresa.
4. Acción. El siguiente paso después de analizar la información y de haber

seleccionado los aspectos de referencia en las empresas seleccionadas, es el
momento de adaptarlos a nuestra empresa pero siempre implementando
mejoras.
Dicho de otro modo, después de analizar la información y de lograr identificar
los mejores aspectos de las empresas que hemos seleccionado, los tomamos
como puntos de referencia para adaptarlos a nuestra empresa pero siempre
añadiéndole alguna mejora o alguna ventaja que le aporte valor a nuestros
clientes.
5. Seguimiento y mejora. En esta última etapa se debe hacer un informe con toda
la información destacada del proceso. Esto ayudará a retomar el trabajo en
proyectos posteriores. La idea es que se convierta en un ejercicio de la empresa
sostenido en el tiempo para adoptar una mejora continua.
Ejemplos de benchmarking.
Uno de los mejores ejemplos que se ha llevado a cabo en los últimos años,
es el protagonizado por Starbucks. La inestabilidad económica y la apuesta por
potenciar las ventas de café por parte de empresas de fast food como
McDonalds, han hecho que Starbucks haya iniciado un proceso de
benchmarking.
Benchmarking Starbucks
¿Qué decidieron mejorar para paliar esta situación? Uno de los aspectos vitales
para su modelo de negocio es el tiempo de la preparación de sus cafés. Como
hemos visto anteriormente, se necesita una empresa líder en quien fijarse para
implementar posteriormente las mejoras. La empresa elegida: el fabricante
automovilístico japonés Toyota. Sin duda un gran ejemplo a seguir en la
optimización del tiempo de fabricación de sus productos.
35
Al parecer el 30% del tiempo empleado en la preparación de los famosos
cafés de Starbucks se pierde en el tiempo utilizado por los empleados en
agacharse, andar o escoger los ingredientes. Después de realizar un análisis de
los benchmarking, implementaron un plan de acción basado en la optimización
de los procesos para preparar sus cafés, un rediseño del espacio de trabajo,
junto con una nueva disposición de los utensilios y las maquinas necesarias para
la preparación de sus productos. Aspectos aparentemente tan simples como
acercar y mejorar la disposición de los ingredientes más utilizados en sus cafés,
hicieron que se mejorara casi en un 20% el tiempo de elaboración de sus
productos.
Benchmarking Xerox.
La compañía Xerox Corporation fue la primera empresa en utilizar el
benchmarking. A principio de los años 80 empresas como Minolta, Ricoh o
Canon entre otras irrumpieron en el mercado norteamericano de las fotocopias
y de la gestión de la impresión con precios de venta al público que eran mucho
más económicos que los propios costes de producción de Xerox. El problema
era evidente.
Para resolver esta situación Xerox decidió analizar métodos, procesos,
materiales y productos de su afiliada japonesa Fuji – Xerox. El resultado indico
que existía un gran retraso en todas las áreas estudiadas. Xerox pudo
reaccionar rápido, marcando nuevos objetivos y Kpis para realizar el
seguimiento adecuado. En los siguientes años Xerox adoptó el benchmarking
como estrategia de mejora continua. Espinoza, (2019)
c) Outoplacement.
El outplacement hace referencia a los procesos y procedimientos que se
realizan para ayudar a un gerente o profesional en búsqueda de empleo ya que
buscar un nuevo trabajo en esta era es todo un reto.
36
¿Quién paga por un servicio de outplacement?
Los servicios de outplacement pueden ser pagados tanto por la persona que busca
empleo como por la compañía que quiere brindar un apoyo extra a su antiguo
empleado permitiéndole acelerar su proceso de búsqueda a través de esta
recolocación o reinserción laboral.
¿Cuál es el objetivo de un servicio de outplacement o para qué sirve?

El objetivo de un servicio de outplacement es facilitar y acelerar la transición laboral
encontrando junto el candidato la forma de llegar a cargos competitivos.
¿Qué no es un servicio de outplacement?

Un servicio de outplacement no es una fórmula mágica e infalible para colocar a
alguien en un empleo a través de favores o influencias ya que para lograr a través del
outplacement encontrar el empleo deseado, es necesario un sistema,
acompañamiento, esfuerzo y disciplina a través de un trabajo conjunto.
El servicio de outplacement no es coaching ni pretende reemplazarlo, son dos

servicios diferentes y vale la pena que quien esté pensando en tomar un servicio de
outplacement, lo sepa desde el principio.
¿Qué significa outplacement?

Outplacement es una traducción del inglés y signfica exactamente recolocación o
desvinculación acompañada, es por ello que muchas veces se puede entender como
reinserción laboral o acompañamiento en la búsqueda de empleo.
37
¿Dónde se prestan servicios de outplacement?
El outplacement es una práctica mundial pero desde el año 2000, se ha
popularizado su uso en Latinoamérica sobre todo en multinacionales luego de recortes
masivos de personal o reestructuraciones. Colombia, Perú, México, Chile entre otros
son países en donde el outplacement se ha vuelto un servicio cada vez más deseado
como parte de un paquete de compensación por finalizar un contrato o entre los
profesionales competitivos en búsqueda de nuevos empleos o retos laborales.
Historia del outplacement

El outplacement ha evolucionado con el tiempo, nos resulta muy interesante
entender de dónde proviene esta práctica de recolocación ya que muchos se
preguntarán ¿Cuándo se creó el outplacement? O ¿Dónde nace el outplacement?
Luego de la Segunda Guerra Mundial, se generó un fenómeno social no antes

visto, los veteranos de la guerra necesitaban encontrar empleo luego de regresar a
casa y no existía alguien que los apoye en esa búsqueda de empleo. Así, Bernard
Haldane decidió crear un servicio de consultoría enfocado a ayudar a otros a encontrar
trabajo rápidamente con un gran interés por parte del público. El servicio poco a poco
ganó interés del público y las empresas destacadas de aquel entonces decidieron
contratar servicios de outplacement para no afectar su marca empleadora al verse
bajo la necesidad de reestructurar fuerzas laborales completas para mantenerse
activos en el competitivo mercado.
38
Antes de 1960, era impensable que una compañía realice despidos de manera
masiva por lo que con el tiempo, el servicio se volvió necesario para un mundo laboral
que veía niveles gerenciales despidos y estructuras de compañías cambiadas en
cuestión de meses.
Debido a que los despidos masivos y reestructuraciones eran parte de un

concepto tan novedoso, existía una gran carga negativa asociada con el proceso por
lo que las compañías, preferían trabajar de la mano de los servicios de outplacement
o reinserción laboral así podían disminuir o controlar cómo afectaban a las personas
que quedaban desempleadas sobre todo en niveles gerenciales.
El outplacement empezó como un servicio donde las personas podían tener un

espacio de oficina, equipos para trabajar, llamar y buscar empleo que permitía que los
beneficiarios se concentren y atiendan a procesos de capacitación y entrenamiento.
Lo realmente sorprendente de ello es que luego de tantas décadas pasadas, existen
todavía compañías que enfocan todo el proceso solamente en el entrenamiento a
pesar de que este debe ser solo una parte del outplacement.
39
Ventajas y desventajas del outplacement.
Recursos humanos reconoce el papel protagónico que juega un servicio de
outplacement para cualquier compañía dentro de su proceso de reestructuración sin
embargo, no siempre es tan sencillo el proceso ya que de acuerdo a diferentes puntos
de vista, el servicio de outplacement puede tener grandes ventajas pero también
grandes desventajas.
Entre las ventajas del outplacement se encuentran:
 Facilitará la negociación de salida con cada empleado.

 Va a aliviar el impacto emocional que el proceso causa en los despedidos.
 Va a favorecer de manera positiva la marca empleadora de la compañía.
 Va a ayudar a gestionar los procesos de despido.
 Aumenta las probabilidades del candidato de encontrar empleo rápido.
 Ayuda a tener un reto profesional.
Entre las desventajas del outplacement se podrían encontrar:

 La empresa puede afectar su imagen empresarial si no elige bien a quiénes
proveerá el servicio y con qué proveedor.
 El choque emocional con el empleado es complejo si no se sabe manejar.
 Existe un gran riesgo de que el servicio sea para complacer a la empresa y no
al usuario final: el candidato en búsqueda de empleo.
 El outplacement no crea oportunidades laborales inexistentes sino que hace
más evidentes las correctas por lo que mal orientado, puede generar
frustraciones. Hernández Chávez, (2019)
40
d) Mentoring. Las raíces de la práctica de la mentoría pueden trazarse
hasta la antigüedad. La propia palabra fue inspirada por el personaje de
Méntor en la Odisea de Homero. A pesar de que el personaje de Méntor
en la historia es un anciano aparentemente inefectivo, la diosa Atenea
toma su apariencia para guiar al joven Telémaco en su tiempo de
dificultad. Existen sistemas de mentoría históricamente significativos,
incluyendo el gurú, los ancianos, el discipulado practicado por el
judaísmo rabínico y la iglesia cristiana, y el sistema de maestro-aprendiz
dentro de los gremios medievales.
Tipos de mentoría.
Según establece el Observatorio de Innovación Tecnológica (2017)3
existen 6 tipos de mentoría. A continuación se describen cada uno de ellos.
 Mentoría informal y formal: La mentoría informal se refiere a la

relación que se establece entre el mentor y el mentoreando de
acuerdo a sus propios criterios, naturaleza y duración, mientras que
la mentoría formal mantiene un seguimiento de un programa
establecido de manera estructurada, mismo que incluye objetivos,
relaciones, reglas y políticas.
41
 Mentoría entre pares: Sucede entre personas con la misma edad,
status o rol. En este tipo existe una relación de apoyo e intercambio
mutuo de experiencias y conocimientos. También se establece una
relación de igualdad.
 Mentoría grupal: Se genera cuando el mentor decide apoyar a un
grupo de personas. Toda acción está orientada a promover el éxito
grupal. Actualmente con las nuevas tecnologías es posible que esta
mentoría se genere con mayor frecuencia a través de foros, wikis,
redes sociales, etc.
 Mentoría inversa: Relación recíproca, es decir, el mentor logra
aprender de su discípulo dado sus propias características. Por
ejemplo, por su perspectiva, habilidad, generación, entre otros.
 Cross Mentoring: Se trata de un programa de intercambios entre
mentores y mentoreandos de diversos corporativos o instituciones.
Su principal utilidad es el generar nuevas experiencias y mayor
apertura a nuevas prácticas profesionales.
 Mentoring express: Se refiere a encuentros instantáneos de
personas con un alto conocimiento y experiencia en un tema y lo
comparte ante una audiencia interesada en su saber. No se
establece una relación de seguimiento, pero se comparte el
conocimiento.
Roles del mentor.

Según el Observatorio de Innovación Educativa (2017)4 existen 8
roles principales que se puede llevar a cabo por el mentor, a saber:
 Acompañar. El mentor debe acompañar al discípulo durante su

proceso de aprendizaje. Debe destinar espacios para escuchar
sus dudas o comentarios y mantener un seguimiento del avance.
 Es un modelo. Es un modelo al proveer de diversas cualidades
que el discípulo debe valorar. Resulta ser un ejemplo.
 Es un guía. El profesor debe proveer una manera de realizar
ciertas acciones y puede intervenir en las decisiones del
aprendiz.
42
 Es apoyo y soporte. Provee de información para la resolución
de problemas.
 Motivar. Debe proporcionar al discípulo de razones para animar
sus acciones.
 Patrocinar. Es un proveedor de nuevas experiencias y
oportunidades.
 Es retador. Impulsa las capacidades de los discípulos,
aprovechando su potencial. Wikipedia, (2020)
e) Coaching.
Es un término que etimológicamente viene de un pueblo llamado
Kocs, en Hungría, cuando alrededor del siglo XV se hacían los
intercambios de carruajes para llevar personas de un sitio a otro. Más
tarde ese término se tradujo como “Coach”, término que junto con
“Coaching” hacía referencia al transporte de personas de un sitio a otro.
En inglés el término “Coach” se traduce como entrenador, así que

podríamos deducir que la palabra Coaching viene a significar el
entrenamiento que recibe una persona para llegar de un sitio (estado
actual) a otro (estado deseado)
Términos que deberías conocer.

Coach: profesional que utiliza el Coaching, aunque sea una palabra
inglesa. No es Coch, no es Coacher, debe ser Coach.
Coachee: la persona que recibe el proceso de Coaching. Puede ser
desde un cliente (un coachee) o varios clientes (coachees).
43
Los 3 pilares del Coaching
 Toma de conciencia
 Autocreencia
 Responsabilidad
Primero el coachee se tiene que dar cuenta y tomar conciencia de

qué está ocurriendo, dónde está y dónde quiere llegar. Después tiene
que sentirse con motivación y autoestima suficiente para lograr sus
sueños. Sin embargo, todo esto no funcionaría si el coachee no se
sintiera responsable de todo el proceso.
Principales Tipos de Coaching

 Coaching Personal o Life Coaching: para conseguir metas
personales, superar obstáculos y mejorar como persona.
 Coaching Ontológico: se centra más en el “ser” y en las
propiedades transpersonales.
 Coaching Deportivo: Hay muchísimos profesionales dedicados
a esto, ya que fue el origen del Coaching. Por ejemplo gran parte
del éxito de Rafa Nadal se debe a que su tío le hacía coaching.
 Coaching Empresarial: está enfocado en la mejora de las
empresas, a conseguir los objetivos eliminando los problemas y
obstáculos principales.
Otros tipos de Coaching

 Coaching Ejecutivo: está centrado en los gerentes y managers,
y por norma general es la propia empresa la que asume los costes
de este proceso de coaching.
 Coaching de Equipos: se encarga de mejorar el rendimiento, la
productividad y la gestión de los equipos.
 Coaching para Emprendedores: coaching centrado en resolver
los problemas del emprendedor y conseguir los objetivos
marcados, como por ejemplo aumentar las ventas, mejorar la
conversión o reducir el estrés. Vico, (2015)
44
f) Trabajo en equipo.
La habilidad de trabajar de manera colaborativa es un elemento que
muchos líderes y reclutadores valoran hoy en día. La importancia del
trabajo en equipo se ha visto reflejada a lo largo de la historia de la
humanidad. Esta actividad llevó a las comunidades al desarrollo de la
civilización. Hoy en día, el concepto está relacionado con dinámicas de
trabajo grupal en diferentes ámbitos: laboral, estudiantil y familiar. La
importancia del trabajo en equipo surge por la consideración de que
mientras más personas estén comprometidas en la realización de una
actividad, son más y mejores los resultados que se obtiene.
EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁMBITO LABORAL.

Es muy común encontrar este concepto en las empresas, pues en
estas se encuentran diferentes grupos de personas organizadas para
cumplir objetivos específicos comunes. El objetivo del trabajo en equipo
es reunir a un grupo de persona con capacidades, inteligencias, ideas y
destrezas similares con el fin de realizar tareas de manera más rápida
para obtener mejores resultados.
La habilidad de trabajar en conjunto es un elemento que muchos líderes y

reclutadores valoran hoy en día, pues estos consideran que apoyarse en los demás y
al mismo tiempo brindarles a ellos lo mejor de ti, es la clave para alcanzar más fácil
todo lo que te propongas.
45
Finalmente, esta práctica ayuda a maximizar las fortalezas de cada trabajador y
miembro de equipo, sacando lo mejor de sí y complementándolas con las de los
demás. En esa misma línea, el portal Universia comparte una lista con las razones
más importantes por las que el trabajo en equipo es muy necesario.
 Crea sinergia. El impacto más significativo de un equipo está en el hecho de
alcanzar más cosas unidos que de manera individual.
 Otorga empoderamiento a cada uno de los miembros, eliminando los
obstáculos que pueden impedirles hacer sus tareas correctamente.
 Promueve estructuras de trabajo más flexibles y con menos jerarquía.
 Impulsa el trabajo multidisciplinario, sobre todo donde hay divisiones
organizacionales.
 Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta al cambio.
 Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad. Lira Segura, (2018)
46
Actividad N° 01
1. Elabore un resumen de los temas tratados.
47
1. ¿Describa la importancia de los gerentes en las organizaciones?

……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
2. ¿Considera usted que es importante el trabajo en equipo?
…………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………….
3. ¿Qué opina usted de los roles gerenciales de nuestra provincia?
………………………………………………………………………………………………………………
…….…………………………………………………………………………………………………………
………….……………………………………………………………………………………………………
……………….………………………………………………………………………………………………
…………………….…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
4. ¿Cuál es su percepción del trabajo en equipo que en su ciclo de estudio?
…….…………………………………………………………………………………………………………
………….……………………………………………………………………………………………………
……………….………………………………………………………………………………………………
…………………….…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
48
TEMA
4
Comportamiento Organizacional.
El tema a tratar contribuirá al estudiante a

conocer el comportamiento organizacional, los
valores, la comunicación interpersonal y el
liderazgo de conflictos.
49
Tema 04: Comportamiento organizacional.
1.1. ¿Para qué sirve el estudio del comportamiento organizacional?
El estudio del comportamiento organizacional involucra una serie de
conocimientos relacionados con la forma en que las personas se comportan
individual y grupalmente en las organizaciones.
Mediante el estudio del comportamiento organizacional se puede observar

el comportamiento de los individuos en la organización y facilitar la
comprensión de las relaciones interpersonales en las que interactúan las
personas.
Pero no solo se trata de observar y comprender: la idea es que ello permita

a la organización tomar decisiones que conduzcan a una mayor eficiencia por
parte de sus integrantes.
Factores clave del comportamiento organizacional

Pueden clasificarse en cuatro áreas:
Personas y grupos: las personas que laboran en una empresa forman parte
del sistema social interno, que está formado por individuos y grupos grandes y
pequeños. Existen grupos informales o extraoficiales, como también existen
grupos formales y oficiales.
La fuerza laboral está compuesta por personas muy diversas, con distintos
niveles de educación, cultura, conocimientos y habilidades. Se recomienda a
los empresarios que estén preparados para afrontar situaciones en las que
50
algunas personas pretendan imponer su forma de trabajo, dejando a un lado
su compromiso con la empresa.
Los grupos humanos se caracterizan por su dinamismo: se forman,

cambian y se desintegran.
Estructura: en toda empresa las personas están relacionadas en forma

estructurada para que su trabajo pueda coordinarse efectivamente. La
ausencia de estructura generaría caos, además de serios problemas de
cooperación, negociación y toma de decisiones al interior de la organización.
Tecnología: el principal aporte de la tecnología es el incremento de la

productividad de los trabajadores. Asimismo influye en las tareas realizan las
personas y afecta significativamente las relaciones laborales. Tal es así que los
trabajadores en construcción de un edificio no se relacionan de la misma
manera que los de un casino.
Entorno: toda empresa funciona en un contexto de un ambiente interno y otro

externo; y es parte de un sistema más extenso que incluye muchos otros
elementos como el gobierno, las instituciones estatales, el sector privado, las
familias, etc.
Así, las empresas reciben la influencia de su ambiente externo, el cual

afecta el comportamiento de las personas que laboran en ellas.
Importancia del comportamiento organizacional

La especialista María Griselda Hernández Riaño señala que la importancia
del comportamiento organizacional radica en los siguientes puntos:
 Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.
 Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.
 Busca resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los
grupos y la estructura de la empresa.
 Posee buenas habilidades en el trato con la gente.
51
 Incluye la capacidad de entender a los empleados.
 Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.
 Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos
para que trabajen con mayor eficiencia y productividad.
 Es un requisito básico para poder tener éxito en la conducción de una
empresa.
 Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.
 Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta. ESAN,
CONEXIÓNESAN, (2016)
1.2. Valores y actitudes de las personas en el trabajo.

Tener la actitud correcta no cuesta dinero ni tiempo en formación, sino que
es una decisión de compromiso con nosotros mismos, con nuestro equipo y
con nuestra empresa. Cuando realizamos nuestro trabajo con una actitud que
genera valor, a la larga la empresa y nuestros superiores nos acaban
correspondiendo mediante un aumento de salario y responsabilidad (si es lo
que queremos) y por supuesto con el debido reconocimiento dentro de la
organización.
Veamos los doce puntos principales que componen una actitud que aporta
valor:
1. Responsabilidad. Asumir la responsabilidad se trata de no limitarse a
realizar una tarea, sino de considerar todas sus implicaciones en el proyecto
y hacerla de manera que optimicemos los resultados en cuanto a tiempo y
dinero.
2. Iniciativa. Ser proactivo significa realizar actividades aunque no sean tu
responsabilidad directa y pensar por adelantado en los riesgos y
consecuencias de las actividades del proyecto. Pensar “out of the box” y
proponer nuevas ideas o mejoras es también parte de esta actitud.
3. Flexibilidad. Esta actitud supone ser flexible en cuanto a horarios (si el
proyecto o la empresa lo necesita de manera esporádica), pero también en
cuanto al trabajo que realizamos. Estar abierto a tareas que no son
necesariamente las asociadas a nuestro puesto de trabajo nos aporta valor
52
como trabajadores.
4. Puntualidad. Tanto a la hora de comenzar las reuniones, acudir a citas o
entregar documentos y tareas la puntualidad nos ahorrará discusiones, hará
que no seamos los culpables de retrasos en el proyecto y sobre todo servirá
para que nuestros compañeros no pierdan el tiempo.
5. Coherencia. Hablar en consonancia con lo que piensas y actuar en
consonancia con lo que dices hará que seas visto como una persona en la
que se puede confiar, y a la que confiar la responsabilidad. Esta es una
parte esencial de los principios y valores en la Gestión de Proyectos.
6. Actitud positiva. Cualquier equipo trabaja mejor con personas que ven el
lado positivo de las cosas y no se concentran en problemas sino en
soluciones. Este tipo de personas contribuyen a crear un buen ambiente de
trabajo que favorece la comunicación y la productividad.
7. Ser agradecido. Dar las gracias es una actitud que ayuda a mejorar el clima
de trabajo. Muchas veces las gracias es la mejor manera de corresponder
a un trabajo bien hecho.
8. Trabajar en equipo. Esto requiere de una actitud abierta a relacionarnos
con otras personas, a entender sus motivaciones, sus inquietudes, a
aprender idiomas y diferencias culturales, etc. Afrontar con energía y
optimismo el trabajo en grupo es una actitud clave en la gestión de
proyectos.
9. Aprendizaje. Se dice que hoy en día cada año un 10% de nuestros
conocimientos quedan obsoletos. Según esta estimación, en 10 años
nuestros conocimientos actuales serán completamente anticuados. Es por
eso que es importantísimo no perder nuestro interés por formarnos
continuamente y por aprender nuevas herramientas y procesos.
10. Creatividad. La creatividad es en parte una cualidad, pero también es sin
duda una actitud. Si tenemos la actitud de pensar continuamente en cómo
ayudar a nuestra empresa a mejorar sus resultados.
11. Concentración. Supone dejar de lado el teléfono móvil, el correo
electrónico e internet y realizar nuestro trabajo al cien por cien. No
distraernos continuamente es una actitud positiva ante nuestra empresa y
nuestro puesto de trabajo que, cada vez más, marca la diferencia.
12. Profesionalidad. La profesionalidad es en cierta manera una suma de
53
todas las actitudes anteriores, pero también incorpora el respeto hacia tus
compañeros, suministradores y clientes. Actuar anteponiendo los intereses
de la empresa a los propios y dejar de lado el orgullo y el ego en nuestras
discusiones profesionales son otra parte importantísima de esta actitud.
Master, (2019)
1.3. Dirección de la comunicación interpersonal y su influencia en los

resultados organizacionales.
Importancia de la Comunicación en las Organizaciones.
Una buena comunicación es esencial para la eficacia de cualquier grupo
u organización, en cambio la mala comunicación es probablemente la causa
más citada de conflictos entre personas. Stephen P. Robbins define la
comunicación como la transferencia y comprensión de significados. Cualquier
idea, por buena que sea, es estéril hasta que se transmite y los demás la
comprenden. La comunicación perfecta, se daría cuando un concepto o idea
se transmitiera en forma tal que la imagen mental del receptor fuese
exactamente la misma que concibió el emisor.
Funciones de la Comunicación
La comunicación cumple cuatro funciones principales en un grupo u
organización: control, motivación, expresión emocional e información. La
comunicación es eficaz para controlar la conducta de los miembros al fomentar
la motivación. La misma proporciona un escape para la expresión emocional
de sentimientos y de satisfacción de necesidades sociales que facilita la toma
de decisiones.
Proceso de la Comunicación
Para que haya comunicación se necesita una intención, manifestada
como un mensaje que va a transmitirse. Va de un origen (el emisor) a un
receptor. El mensaje se codifica (se convierte en una forma simbólica) y se
transmite por obra de algún medio (canal) al receptor, quien retraduce
(decodifica) el mensaje enviado por el emisor. El resultado es una transferencia
de significados de una persona a otra. El proceso de comunicación está
compuesto por siete partes: La fuente de la comunicación, codificación,
54
mensaje, canal, decodificación, receptor y retroalimentación.
Dirección de la Comunicación.
La comunicación puede fluir en un sentido vertical u horizontal. El sentido
vertical además puede tener dos direcciones: descendente y ascendente.
La comunicación Descendente pasa de un nivel de un grupo a un nivel

inferior, gerentes y jefes de grupo se comunica de esta manera para asignar
metas, dar instrucciones de trabajo, señalar problemas que requiere atención
y ofrecer retroalimentación sobre el desempeño.
La Comunicación Ascendente se dirige a un nivel superior, este

mantiene a los administradores al tanto de las opiniones que tienen los
empleados sobre su trabajo, los compañeros y la organización en general,
algunos ejemplos son los informes de desempeño preparado por la gerencia
de primera línea para que los revise la gerencia media y la dirección, las urnas
de sugerencia y las encuestas de actitudes de los empleados etc. Cuando la
comunicación tiene lugar entre los integrantes del mismo grupo de trabajo,
entre miembros de grupo al mismo nivel, entre gerentes del mismo nivel o entre
personal del mismo rango, nos referimos a la Comunicación Horizontal esta
ahorra tiempo y facilita la coordinación.
La comunicación Interpersonal. Está formada por la comunicación Oral,

Escrita, y No Verbal. La Comunicación Oral: es el principal medio de transmitir
mensajes, discursos, encuentros formales entre dos personas y discusión en
grupo, su ventaja es la velocidad y la retroalimentación. La principal desventaja
de esta comunicación es que cuantas más personas deban transmitir el
mensaje mayor es la posibilidad de que se distorsione. Comunicación Escrita:
está formada por memorandos, cartas, correo electrónico, transmisiones de
fax, publicaciones de las organizaciones, y cualquier otro medio de transmitir
por escrito palabras o símbolos, la comunicación escrita está más meditada, es
más lógica y clara. Comunicación No Verbal: se define con una mirada, la
entonación o el énfasis que damos a las palabras, una sonrisa, un pliegue de
seño, y un movimiento provocativo del cuerpo comunica un significado.
55
La Comunicación Organizacional.
Las redes formales de los grupos están compuestas por la cadena que
sigue rígidamente la línea formal de mando, y la rueda que tiene una figura
central que funge como el conducto para la comunicación de todo el grupo. La
Red multicanal permite a todos los miembros del grupo comunicarse uno con
otro. El sistema formal no es la única red de comunicaciones en un grupo u
organización pues también hay una informal llamada rumores. Otro tipo de
comunicaciones que fortalecen y se enriquecen mediante la tecnología son:
correo electrónico, enlaces de, videoconferencia, intranet y extranet. La
cantidad de información que puede transmitirse en un episodio de
comunicación es lo que se conoce como riqueza del canal.
Barreras de Comunicación Eficaz. Las barreras más comunes que

distorsionan la comunicación por son: el filtrado, la percepción selectiva y la
sobrecarga de información. Es razonable concluir que una de las fuerzas que
más entorpecen el desarrollo exitoso de los grupos es la falta de comunicación.
De Aza Payano, (2012)
1.4. Liderazgo en la solución de conflictos y negociación con las personas en

el trabajo.
Los conflictos no resueltos suelen generar una pérdida en la
productividad y la creación de barreras para la cooperación interna. Para
evitarlo, es necesario un liderazgo efectivo que los resuelva de manera
adecuada. Si bien el conflicto es una parte normal de cualquier entorno social
y organizacional, el desafío que conlleva radica en cómo se elige enfrentarlo.
Un líder eficaz debe resolver diariamente conflictos dentro de la empresa,
actuando responsablemente para el bien de su equipo de trabajo y de la
compañía. Su objetivo es crear equipos que funcionen bien juntos y guiar todo
el potencial de las personas, los equipos y la organización en general.
El liderazgo y el conflicto van de la mano. Si un líder no se ocupa de los

conflictos de prevenirlos, manejarlos y resolverlos de manera adecuada
paulatinamente, verá salir por la puerta a sus buenos talentos en busca de
ambientes de trabajo más saludables.
56
¿Cómo actuar frente a un conflicto?
La construcción de un modelo de negocio sostenible se apoya en el
desarrollo de un conjunto de habilidades para la resolución de conflictos. Un
líder efectivo es aquel que sabe cómo enfrentar el problema y cuándo
aprovechar la oportunidad que se presenta antes de que la tensión saludable
se convierta en un caos. Para ello, debe seguir los siguientes pasos:
1. Intervenir en el tiempo correcto.

Muchas veces, dentro de la empresa se crean problemas o
inconvenientes innecesarios. No obstante, cuando el líder detecta algún
posible conflicto dentro de la compañía y tiene evidencias del mismo, debe
actuar a tiempo par revertirlo. Así podrá evitar que este impacte
negativamente en el desempeño de los demás trabajadores.
2. Conocer los límites.
El conflicto puede convertirse en algo mucho más complicado e
inmanejable si no se conoce las limitaciones y límites de los empleados.
Todos manejan las dificultades de manera diferente, pero un líder eficaz
debe conocer los riesgos y las recompensas de su resolución dentro de los
límites de cada uno de sus colaboradores.
3. Respetar las diferencias.

A medida que el lugar de trabajo se vuelve más generacional y
culturalmente diverso que nunca, este paso es esencial. En lugar de
imponer su influencia, jerarquía o rango, el líder debe respetar las
diferencias únicas en las personas y analizar la situación desde distintos
puntos de vista. Así podrá comprender mejor cómo evitar los conflictos en
el futuro.
4. Ver el conflicto como una oportunidad.

El líder debe tomar conciencia de que dentro de cada problema hay una
inmensa oportunidad de enseñanza y aprendizaje. En los desacuerdos
surge un potencial inherente para el crecimiento y el desarrollo. Los
conflictos son una ocasión para formar equipos de alto desempeño y
desarrollar liderazgos excepcionales.
57
Ser un líder es ser capaz de anticipar lo inesperado. Muy a menudo, el
liderazgo comprende la toma de acciones que a la mayoría de las personas
no les gusta hacer. Uno de estos casos es la resolución de conflictos. Los
líderes más efectivos tienen la autoconciencia y la sabiduría para confrontar
y diluir la tensión. El conflicto puede ser un habilitador saludable de
crecimiento para el negocio y un progreso profesional para todos los
involucrados. ESAN, Conexionesan, (2018)
58
Actividad N° 01
1. Elabore un resumen de comportamiento organizacional.
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1. ¿Cuál es su opinión del líder en las organizaciones?

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2. Son importantes los valores organizacionales ¿Por qué?
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59
TEMA
5
Mercado laboral y fuerza de trabajo en

una organización.

conocer el mercado laboral y fuerza de trabajo
de una organización.
60
Tema 05: Mercado laboral y fuerza de trabajo en una organización.
1.1. Definición de mercado laboral y sus características actuales.
El mercado laboral es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de
trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que
están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de
empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.
El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal

funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al
empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y
sociales:
Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción

potencial.
Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la
renta y, de ahí, sobre la cohesión social.
De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social

dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios reales,
más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente
querrá trabajar.
La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo

que solo un crecimiento sostenido de la producción puede garantizar el crecimiento del
empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar.
En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y

servicios. Esto, porque cuando una empresa vende quiere producir más, y para ello querrá
contratar trabajadores. Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores que
puedan ofertar su empleo.
61
El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la
cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles
de salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto,
por desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos
a trabajar, no tienen empleo.
Funcionamiento del mercado laboral.

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como
cualquier otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda, interviene el gobierno (a
través de las normas jurídicas), las instituciones sociales y organizaciones colectivas como
los sindicatos.
En el mercado laboral se fija el salario y las condiciones de trabajo mediante un

proceso de negociación, determinándose así el nivel y la calidad de vida de los empleados.
En los mercados competitivos el precio funciona como un mecanismo de ajuste, hasta

que se alcanza el equilibrio. El mercado de trabajo no funciona como un mercado
perfectamente competitivo, ya que tiene imperfecciones, rigideces e intervenciones desde el
exterior. Imperfecciones porque tanto las empresas como los trabajadores tienen poder de
mercado para influir en el salario. Rigidez porque el empleo supone una relación personal
estable y tanto al trabajador como a la empresa les interesan otras condiciones además del
salario.
Finalmente, hay intervención de la legislación laboral en el mercado de trabajo donde

se fijan las características de los contratos laborales, las indemnizaciones por despido, la
fijación de un salario mínimo, entre otros. Kiziryan, (s.f)
1.2. Efecto del mercado laboral en los individuos o candidatos.

1.2.1. ¿Cómo serán los trabajadores del nuevo mercado laboral?
Los trabajadores se multiplicarán y con ellos, la especialización. Así,
las competencias técnicas y transversales ganan peso frente a la educación
superior tradicional.
62
Dada la velocidad a la que evoluciona la sociedad, el trabajador del
futuro debe estar siempre en formación para poder adaptarse a las nuevas
técnicas y tecnologías que lleguen al sector. De lo contrario, se quedará
anclado e irá perdiendo poco a poco nuevas oportunidades de progresar y
ascender en su carrera.
Los atributos más destacables del trabajador del futuro serán:
 Espíritu emprendedor
 Conocimiento de idiomas
 Gran disponibilidad para movilidad laboral
 Espíritu emprendedor
 Alto grado de especialización
 Competencias transversales
Tendencias 2020 del mercado laboral.
Desde hace algunos años, podemos ver tendencias del mercado de trabajo que no
harán más que crecer durante la próxima década.
Una de ellas, es la creciente importancia que han ido ganando las formaciones medias
dentro de sectores tan diversos como la construcción o la informática. Este tipo de
profesionales son cada vez más necesarios y continúan siendo escasos en el mercado
actual.
Otra de las grandes tendencias, esta vez dentro de las empresas, es desarrollar la
capacidad de construir un salario emocional competente y honesto, que de verdad suponga
una mejora en la calidad de vida de nuestros empleados y que, por supuesto, mejore la
productividad de nuestra empresa.
Sin duda, la flexibilidad horaria y el teletrabajo son fundamentales dentro de este salario
emocional pues, ambas modalidades permiten una conciliación sencilla sin suponer grandes
alteraciones al flujo de trabajo de la empresa.
63
Asimismo, el trabajador deberá aprender a trabajar por objetivos en lugar de limitarse a
cumplir un horario. Este método nos permitirá de forma sencilla valorar el rendimiento y la
implicación de las personas componentes de nuestro equipo objetivamente.
Los sectores del mercado laboral con más demanda.

Se prevé que en los paises, los sectores con mayor crecimiento serán el tecnológico,
el industrial, el financiero, marketing y comercio digital y construcción y hostelería.
Dentro de estos sectores, aparecen todo tipo de profesionales, pero durante el próximo año,
aquellos más demandados serán:
 Especialistas en análisis numérico y de datos: Los candidatos con

formación en matemáticas o estadística se convertirán en los más deseados
por las grandes empresas para mejorar el rendimiento de estas mediante el
análisis.
 Expertos en CRMs, Typescripts y Javascripts: Los conocimientos
tecnológicos serán indispensables dentro de cualquier sector, y, cuanta mayor
especialización tenga en trabajador en los softwares más utilizados dentro de
su área de actividad, más valorado será.
 Empleos verdes: Todos los profesionales con formación relacionada con las
Ciencias del medioambiente serán muy buscados por las empresas dadas las
tendencias en RSC que dominarán occidente durante las próximas décadas.
El cambio climático y la mayor visibilidad de los activistas hacen que las
compañías tengan cada vez más urgencia en mejorar sus procedimientos
para desempeñar su actividad económica con el mínimo impacto.
 Economía del cuidado: La formación relacionada con la salud y el cuidado de
personas y animales serán indispensables en el próximo año. Si la tendencia
continúa, el sector puede vivir un auge similar al de las profesiones
tecnológicas.
64
Nuevos sectores en el mercado laboral.
Entre los sectores que más crezcan en el próximo año encontramos, por un lado,
empresas tecnológicas y punteras que continuarán su desarrollo y, por el otro, casos
particulares de profesiones más tradicionales que verán un gran repunte debido a los
cambios demográficos que hemos experimentado como es el caso de la agricultura y
ganadería o del trabajo social y educativo.
También, la protección ambiental marcará el rumbo del mercado, desarrollando

sectores como la biología la gestión de residuos, la cual puede resultar decisiva de cara al
futuro.
 Energías renovables
 Robótica
 Inteligencia artificial
 Programación
 Investigación biológica
 Educación
 Gestión de residuos
 Trabajo social
 Labores rurales. Bizneo, (s.f)
65
Actividad N° 01
1. Elabore un mapa conceptual de mercado laboral y fuerza de trabajo en una
organización.
1. ¿Describa las características del mercado laboral peruano?

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2. ¿Qué características debe reunir la fuerza laboral de una organización en el Perú?
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66
TEMA
6
Conceptualización y métodos prácticos de la

planeación estratégica de recursos humanos.
.

planificar estratégicamente el capital humano
en las organizaciones.
67
Tema 06: Regímenes aduaneros, los incoterms, los medios de transporte en la
logística internacional.
1.1. Planificación organizacional y recursos humanos.
La planificación de recursos humanos también sirve como apoyo para el
logro de los objetivos estratégicos bajo la responsabilidad de otros
departamentos como mercadeo, finanzas, operaciones y tecnología.
Es por ello, que una planificación integral de recursos humanos juega un

papel vital en los logros de la organización, e ilustra visiblemente que el
departamento comprende completamente, y apoya la dirección en la
cualificación de la organización. En esencia, la estrategia de RRHH apunta a la
captación del público clave para lograr los objetivos que la organización espera
alcanzar en mediano y largo plazo, asegurándose de:
1. Tenga a la gente ideal en el lugar adecuado.

2. La planificación de los recursos humanos selecciona profesionales que
tengan las habilidades específicas para el puesto ofertado.
3. Que los empleados mantengan una correcta actitud y comportamiento.
4. Que su personal tenga la mejor formación, capacitación y adiestramiento.
Planificación de recursos humanos.

A veces, las estrategias organizacionales y los planos se desarrollan sin la
ayuda de recursos humanos, o sin contratar gente nueva de manera específica
para esas estrategias.
En dado caso, el aporte y la importancia de recursos humanos se debe a
que la misma se encarga de potenciar las habilidades necesarias de los
empleados para el alcance de los objetivos, más que agregar el personal
específico para ello.
68
¿Qué debe procurar la planeación de recursos humanos?
La planificación de los recursos humanos debe encargarse de:
 Articular claramente los temas comunes que dificultan el alcance de

los objetivos de otros planos y estrategias, que no han sido
identificados.
 Identificar problemas estructurales que deben ser resueltos por la
organización o negocios mediante la motivación, compromiso y
modificación de sus empleados.
La Primera de Estas áreas conlleva un considerable ONU y cuidadoso estudio, de la

existencia del Desarrollo de las implicaciones de los aviones y Estrategias, Que No Han Sido
explicados con anterioridad. La segunda, tiene por objetivo descubrir cambios y estrategias
de problemas fundamentales tan grandes, que una planificación de los recursos humanos
debe ser capaz de cambiar antes de que el plan se ponga en marcha. Esto incluye:
 Problemas en la planificación debido a un mal uso de la fuerza

laboral.
 Problemas con falta de habilidad por parte de los empleados para
lograr los objetivos.
 Descontento o desmotivación entre los trabajadores.
 Potenciales fraudes o planificaciones con fines corruptos.
Adicional a esto, el departamento de recursos humanos puede agregar trasfondo a los

planos y estrategias, verificar cambios externos e internos que afectan el alcance de las
metas, como es el caso de:
1. Cambios en el mercado laboral, a través de una buena planificación de los

recursos humanos que aseguran a sus profesionales estar a la vanguardia, no
solo en cuanto a sus conocimientos propios, sino también al pago que reciben.
2. Cambios culturales que tienen impacto en los patrones de reclutamiento de

personal en el futuro.
69
3. Cambios en las relaciones laborales, entre empleados y empleador.
4. Cambios en el contexto legal en el que se desarrolla la actividad económica.
5. Estrategias de trabajo y recursos humanos que se aplican en otras

organizaciones y que ayudan a la compañía a ser más efectiva en su trabajo.
La importancia de integrar la planificación de recursos humanos al

funcionamiento estructural de la organización.
El departamento encargado de los RRHH debe controlar su planificación
totalmente integrada a la estructura organizacional y la búsqueda de sus
objetivos. Sobre todo, debe cumplir con las obligaciones de que el resto de la
empresa acepte sus estrategias. Para lograr esto, debe:
 Consultar con todos los inversionistas si se trata de conflictos confiados
con la naturaleza de sus estrategias.
 Cultivar y desarrollar aliados de la estrategia a través de ese proceso de
consulta.
 Enfocarse en los beneficios que se derivan de la estrategia, a través de
la conversación y la persuasión de aquellos que tienen reservas sobre
la planificación de los recursos humanos que se ha aplicado. De igual
manera, muestra los beneficios a través de ejemplos concretos de cómo
ha ayudado.
 Chequear que hay un compromiso real con la planificación en todos los
niveles de la organización.
 Brindar retroalimentación constante durante la implementación del plan
a través de cartas a los empleados, exhibiciones, etc.
 Hacer que la estrategia sea parte del programa de introducción de
nuevos empleados, de manera que comiencen su trabajo totalmente
integrado a la cultura empresarial. School, (2016)
70
1.2. Modelos de planificación de recursos humanos en las organizaciones.
Existen varios modelos de planeación de RRHH los cuales se aplican en
dependencia de las características y del giro de la empresa. Por lo que se
deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada
empresa.
La importancia de la planeación de RRHH radica en que mejora la

utilización de los RRHH, además de responder a las necesidades futuras de
mano de obra.
Autores contemporáneos:
 Modelo planeado por Werther & Davis ( 1991):
Está formado por los siguientes elementos:
 Fundamentos y desafíos
 Planeamiento y selección
 Desarrollo y evaluación
 Competencias
 Servicios al personal
 Relaciones con el sindicato
 Modelo funcional de Harper & Lynk (1992)
Este modelo parte de lo que la organización requiere de recursos
humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de
RRHH permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un
conjunto de actividades que se inician con el inventario personal.
 Modelo desarrollado por CIDE
Plantea que las políticas y objetivos de los recursos humanos se
establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura de la
empresa.
Aspectos como: Planificación; Organización; Selección; Formación;
Evaluación; Retribución; Relaciones; Laborales.
71
 Modelo de J.A Domínguez Machuca (1996)
La actividad de RRHH está integrada a una serie de procesos
relacionados entre sí, con los demás subsistemas y con el entorno:
 Procesos básicos
 Procesos de integración
 Procesos de desarrollo
 Procesos de compensación
 Beer, et. Al, de la Harvard Bussiness School (1989)
Plantea un modelo en el que se puede apreciar que los factores de situación
son la base y determinan la superestructura.
Los factores que afectan son:
 Factores de situación
 Grupos de interés
 Políticas de RRHH
 Resultados
 Idalberto Chiaventato (1993)
La administración de RRHH constituida por subsistemas interdependientes.
Estos subsistemas, son los siguientes:
 Alimentación de RRHH
 Aplicación de RRHH
 Control de RRHH
 Mantenimiento de RRHH
 Desarrollo de RRHH
 Besseyre ( 1989)
Plantea un modelo de gestión estratégica de los RRHH al mostrar un
procedimiento general donde la función de RRHH es la que asegura la gestión
de las competencias de la empresa.
72
 Arnol Hax (1992)
Plantea un modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los RRHH del cual
es posible derivar los componentes de un eficiente sistema de Gestión de
RRHH. Sergio, (2020)
Actividad N° 01
1. Realice un mapa conceptual de planificación y modelos de planificación de
recursos humanos.
1. ¿Por qué es importante la planificación de recursos humanos?

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2. ¿Qué recursos se utilizan en la planificación de recursos humanos?
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74
TEMA
7
Análisis y descripción de puestos.

realizar el análisis y descripción de puestos de
las organizaciones.
75
Tema 07: Análisis y descripción de puestos.
1.1. ¿Qué es el análisis de puestos de trabajo?
Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar. El objetivo es conocer
las habilidades necesarias para un buen desempeño de dicho puesto y
establecer todos los criterios necesarios para seleccionar al profesional
adecuado.
Evidentemente, el análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos
los Recursos Humanos. Al describir el puesto se puede hacer una oferta
laboral. Pero también la empresa puede realizar unos planes de carrera y un
organigrama completo. Además, permite conocer las carencias de un
trabajador y los requisitos de su formación.
En definitiva, el análisis de puestos de trabajo es el todo para los Recursos

Humanos de una empresa.
Analizar el puesto que necesita nuestra empresa es fundamental para

redactar una oferta de trabajo que realmente capte talento diferencial.
1.2. Tipos de análisis de puestos de trabajo.

Existen varios tipos de análisis de puestos de trabajo casi tantos como
tipos de entrevistas. En realidad no se tiene por qué elegir entre un tipo u otro,
más bien se complementan entre ellos. Aunque muchas veces no es posible
para una empresa realizarlos todos y no tiene sentido que para determinados
empleos se gaste tanto esfuerzo.
El análisis de puestos basado en las tareas es el más antiguo de todos.

Este modelo busca definir y establecer las tareas, deberes y responsabilidades
asociadas al puesto. Posteriormente se desarrollará cómo realizar este análisis.
El segundo tipo de análisis de puestos es el basado en competencias. Se

centra en las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo
en lo que respecta a los comportamientos (competencias) que el trabajador
necesita para ese trabajo.
76
Dentro del análisis de puestos también comienza a usarse el modelo
basado en fortalezas. Este modelo está asociado a todo un espectro de nuevas
técnicas de los Recursos Humanos. Se trataría de buscar comportamientos,
pero aquellas acciones que más disfrutan ejecutando los empleados, haciendo
especial hincapié en las motivaciones del puesto.
Por último, hablar del análisis de puestos basados en la personalidad. Se

trataría de buscar qué rasgos definen a una personalidad como la ideal para un
puesto. Por ejemplo, ser extrovertido para ser empleado de ventas.
Dónde extraer información para el análisis de puestos de trabajo

Como todo método científico el análisis de puestos de trabajo tiene sus fuentes
de información y sus técnicas. Los datos se extraen del trabajo en sí, lo que
realiza el empleado, cómo lo realiza o los comportamientos que ejecuta. Pero
más allá de eso existen varias técnicas para poder extraer toda la información
necesaria.
1.3. Técnicas
De entre las más importantes se pueden señalar:
 Entrevistas y grupos de discusión.
 Cuestionarios.
 Observación u auto-observación.
 Análisis por medio de la documentación, en especial la evaluación del
desempeño y las antiguas ofertas laborales.
 La metodología de incidentes críticos: observando acciones concretas
que han llevado al éxito en la realización de una tarea.
77
1.4. Desarrollo del análisis de puestos de trabajo
Tareas.
La primera parte del proceso consiste en el análisis de tareas, la forma más
antigua del análisis de puestos. Para poder realizarlo es importante tener en cuenta
cuatro preguntas básicas:
 ¿Qué hace el empleado?
 ¿Cómo lo hace?
 ¿Para qué lo hace?
 ¿Por qué lo hace?
Responsabilidades y funciones del puesto de trabajo.
El segundo paso es agrupar las tareas en funciones del puesto de trabajo.
Una vez hecho esto se establecen grados de responsabilidad para cada función. Si te
es útil puedes clasificarlas en una escala.
Conocimiento experiencias y KSAOs

En este momento se pasa a los KSAOs, por sus siglas en inglés: conocimientos
(knowledge), destrezas (skills), habilidades (abilities) y otras características (other).
Algunos conocimientos son fáciles de establecer, pero otros elementos son más
difíciles de conocer. ¿Qué experiencia se necesita? ¿Es necesario que tenga una
carrera? Para conseguir esta información, es frecuente preguntar a empleados y
gerentes su opinión sobre la experiencia y estudios necesarios y establecer un punto
medio. Aunque también es útil conocer qué hacen otras compañías.
78
Competencias en el análisis de puestos de trabajo
Ahora es importante realizar el análisis de puestos basado en las competencias.
En este momento es útil el uso de tres técnicas, tratando de complementarlas lo mejor
posible:
 Entrevista a gerentes. Son quienes conocen el puesto de trabajo y sus

funciones lo suficientemente cerca como para tener una idea clara y con
suficiente distancia como para ser objetivos.
 Evaluación del desempeño. Es deducir qué competencias diferencian a un
buen empleado de uno malo.
 Incidentes críticos. Consiste en establecer aquellos comportamientos clave del
puesto laboral que aseguren un éxito en el desempeño de las tareas.
Existen limitaciones propias de cada técnica: la primera dificulta la compilación
de datos, la segunda hace difícil encontrarlos y la tercera depende de momentos
específicos que quizás no se produjeron.
No obstante, todas son relevantes para extraer las competencias y lo más óptimo
es tratar de combinarlas. A su vez, dichas competencias dependerán de las
habilidades y funciones del puesto de trabajo establecidas, por lo que tampoco debes
perder de vista las tareas que estableciste.
Independientemente de la técnica utilizada, se debe tratar de responder tres

preguntas para establecer las competencias:
1. “¿Cuál es la diferencia entre un buen y un mal empleado?”

2. ¿Por qué pueden algunos empleados desempeñar las tareas mejor que otros?”
3. “Si fueras a contratar a un empleado para realizar una tarea, ¿qué buscarías?”
¿Es necesario algo más para establecer correctamente las competencias?

Aunque parezca que ya se tiene todo lo necesario, a veces las competencias varían
mucho de unas compañías a otras. No sólo porque la cultura organizacional influye en ellas,
también por otras características como son el tipo de cliente o el método de trabajo. Por tanto,
hay que ser flexible en la aplicación de competencias y adaptarse al caso concreto de cada
empresa. Bizneo, Analisis de puestos de trabajo paso a paso,( s.f.)
79
Actividad N° 01
1. Realice un mapa conceptual de análisis y descripción de puestos.
3. ¿Por qué es importante la el análisis y descripción de puestos?

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80
TEMA
8
Evaluación y Calificaciones.
Logro de aprendizaje
Participa activamente en el reporte de

actividades, presentación y sustentación de
los trabajos propuestos, resuelve la
evaluación en el portafolio Classroom.
81
Tema 08: Evaluación y Calificaciones.
1. Practica Calificada.
La evaluación asume el enfoque por competencias, a través de un sistema
permanente de valoración de los aprendizajes de tal manera que el estudiante pueda ir
reflexionando en relación a sus logros y dificultades.
Para tales fines se han estructurado tres tipos de evaluación; diagnóstica, formativa y
sumativa, aplicadas también en tres momentos, la primera de ellas al iniciar la asignatura
(evaluación diagnóstica), la segunda durante el proceso (constituido por actividades,
controles de lectura y autoevaluaciones) y la evaluación terminal. La evaluación será en
línea.
También la evaluación permanente sirve para que el docente direccione las

estrategias del proceso enseñanza-aprendizaje y pueda hacer los reajustes necesarios
en el transcurso del ciclo académico.
1.1. Lineamientos de la Evaluación.

La evaluación se realizará al inicio, durante y al finalizar el proceso de enseñanza-
aprendizaje.
La evaluación de Aprendizaje es por unidades didácticas: 2 unidades.
La evaluación es un juicio de valor del docente objetivo, que refleja logros y aspectos
a mejorar en el proceso de aprendizaje – enseñanza. La evaluación es de naturaleza
permanente, integral, sistemática, flexible, participativa y coherente con las
competencias previstas.
De esta manera, para lograr la competencia de la asignatura, la evaluación está
organizada en tres momentos: diagnóstica que se da al iniciar el curso (preguntas
dirigidas a saberes previos con participaciones); formativa, durante el proceso
(evaluaciones y presentación de trabajos individuales o grupales) y la sumativa al
finalizar la asignatura (como producto acreditable), el instrumento de evaluación será
la guía de observación, la rúbrica y la prueba pedagógica.
82
1.2. Condiciones y requisitos:
 El cumplimiento y la participación permanente en las actividades programadas en el

sílabo son obligatorias. El estudiante que registre treinta por ciento (30%) o más de
inasistencias del número total de las actividades programadas será inhabilitado.
(Reglamento General de la Universidad Nacional Autónoma de Chota 2016, art. 232, inc.
a).
 Si el estudiante no cumpliera con alguna de las evaluaciones establecidas (sin
justificación alguna), la nota correspondiente será CERO (00). (Reglamento General de
la UNACH 2016, art. 240).
 Además de los requisitos de matrícula y asistencia mínima, la asignatura se considera
aprobada cuando el promedio final sea mayor o igual a 11. (Reglamento General de la
Universidad Nacional Autónoma de Chota 2016, art. 233, inc. c)).
 La evaluación del rendimiento académico del estudiante se lleva a cabo usando el
sistema de calificación con escala vigesimal. La nota final es un número entero
comprendido entre cero (0) y veinte (20). Toda fracción decimal mayor o igual a cero
coma cinco (0,5) se considerará como una unidad. (Reglamento General de la UNACH
2016, art. 234, inc. a)).
 La calificación final es la resultante de las calificaciones que obtenga el estudiante en los
diferentes rubros considerados, teniendo en cuenta las ponderaciones establecidas en
el sílabo de la respectiva asignatura. (Reglamento General de la UNACH 2016, art. 234,
inc. b)).
 Los estudiantes que no hayan alcanzado la nota mínima aprobatoria en la asignatura y
no hayan sido inhabilitados por inasistencias, tienen derecho a rendir examen de
aplazados en el mismo ciclo académico en que fueron desaprobados, previa cancelación
de la tasa correspondiente y siempre que hayan alcanzado una calificación final mínima
de cinco (05) puntos. (Reglamento General de la UNACH 2016, art. 237, inc. a)).
 La nota de los exámenes de aplazados reemplaza el Promedio desaprobatorio obtenido
en el semestre, el sistema es vigesimal y el calificativo final de la asignatura no será
mayor a once (11). (Reglamento General de la UNACH 2016, art. 237, inc. b)).
 Los exámenes de aplazados son programados en cada uno de los sílabos de las
asignaturas, en la última semana del semestre académico. (Reglamento General de la
UNACH 2016, art. 237, inc. c)).
83
 La calificación final (nota final) es la resultante de las calificaciones que obtenga el
estudiante en los diferentes rubros considerados, teniendo en cuenta las ponderaciones
establecidas en el sílabo de la respectiva asignatura. (Reglamento General de la UNACH
2016, art. 234, inc. b)).
1.3. Parámetros de evaluación.
Tipo de evaluación Nota Peso%

● Evaluación conceptual (ECT) 0 - 20 40%
● Evaluación procedimental (EP) 0 - 20 40%
● Evaluación actitudinal (EA) 0 - 20 20%
1.4. Formula de evaluación final de la asignatura
Haciendo uso del Reglamento General de la UNACH 2016, art. 234, inc. b), la nota
final se obtiene así:
Nota primera unidad (PU I) = ECT*40% + EP*40% + EA*20%

Nota segunda unidad (PU II) = ECT*40% + EP*40%+ EA*20%
Nota final de asignatura (NF) = PU I * 0,50 + PU II* 0,50
Si la nota final es mayor o igual a 10,5 se considera nota aprobatoria, caso contrario
se aplicará el examen de aplazados normado en el (Reglamento General de la
UNACH 2016, art. 237, inc. a) b) c)).
2. Glosario.
Competencia de asignatura. Es la integración de capacidades que conducen a la
utilización y desarrollo de los procesos afectivos, cognitivos y actitudinales en torno a
la carrera profesional que se estudia.
Elemento de competencia. Es la presentación de una acción que el estudiante
debe lograr en el desarrollo de las habilidades profesionales, demostrando lo
aprendido.
Logro de aprendizaje. Es el conjunto de habilidades, conocimientos y afectos que el
estudiante alcanza en función de los resultados de aprendizaje pronosticados en una
unidad de aprendizaje y/o asignatura de estudio.
84
3. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.
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