Entrevista en la

Selección

Capitulo 9
Segunda parte
 Entrevista en la selección
Objetivo:
• Valorar los datos obtenidos en los pasos
anteriores del proceso de selección de
personal
• Profundiza en la información relevante para el Pasos anteriores:
puesto en cuestión • Currículum Vitae
• Determinar la adecuación de un candidato a • Solicitud de empleo
una vacante específica dentro de una empresa • Evaluación
determinada socioeconómica
• Evaluación psicológica
• Entre otros
• Entrevista Técnica
• Entrevista directa
 Para que nos sirve...
Evalua el grado
de
La información Profundiza en la de probabilidad
obtenida es información de que el
organizada y relevante para el candidato se
jerarquizada puesto adapte y funcione
de modo
adecuado
Otros recursos...
• Información proporcionada por el departamento
Características particulares requisitante
del puesto

• Evita la omisión de áreas importantes

• Garantiza una secuencia logia
Guia de entrevista

• Permitirá observar la capacidad de afrontamiento

• Previo consentimiento del entrevistado
Cámara de Video
 Objetivos particulares del:
Entrevistador: Entrevistado:
• Conocer al candidato. • Mostrar que el perfil profesional y
personal se adecua al del puesto
• Probar sus actitudes personales.
ofertado.
• Verificar la personalidad y
• Demostrar la competencia laboral para
compatibilidad con el ambiente de
el puesto, su interés en el mismo: sabe,
trabajo.
quiere y puede desempeñar el puesto
• Evaluar las competencias del candidato de trabajo.
para el desarrollo eficaz del puesto.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir una imagen adecuada de la
• Transmitir la información que nos
empresa e informar al candidato sobre
solicitan de manera positiva y sincera.
la empresa y el puesto.
Estructura de la Entrevista
Secuencia de la entrevista

Apertura

Cierra Raport

Cima Desarrollo
Apertur
Rapport
a
Approach:
Recepción formal Establecimiento de
del entrevistado una distancia
social

Emapatia:
Conocimiento Capacidad de
Mutuo ubicarse en el lugar
de la otra persona
Desarrollo Cima Cierre

• Información de • Información de • Anuncio por

tipo tipo parte del
Cuantitativa cuantitativa entrevistador
• Preguntas • Es mayor la de que la
directas (¿Cuál intervención entrevista está
es su nombre? del por concluir
¿Dónde vive? entrevistado • Hacer sentir
¿Cuál es su • Concepto de si que en
escolaridad? mismo y sus cualquier caso
metas la entrevista
• Preguntas valio la pena
abiertas
(Hábleme sobre
sus planes a
futuro)
Objetivo Principal de la entrevista en la
selección

Obtener datos
específicos del
comportamiento del
individuo tomando
como base
determinadas áreas
Desarrollo Cima Cierre

• Información de • Información de • Anuncio por

tipo tipo parte del
Cuantitativa cuantitativa entrevistador
• Preguntas • Es mayor la de que la
directas (¿Cuál intervención entrevista está
es su nombre? del por concluir
¿Dónde vive? entrevistado • Hacer sentir
¿Cuál es su • Concepto de si que en
escolaridad? mismo y sus cualquier caso
metas la entrevista
• Preguntas valio la pena
abiertas
(Hábleme sobre
sus planes a
futuro)
Objetivo Principal de la entrevista en la
selección

Obtener datos
específicos del
comportamiento del
individuo tomando
como base
determinadas áreas
 Áreas de
investigación
de la
entrevista
 Área Área Área
general : escolar ocupa-ci
onal:
Permite detectar el
Se refiere a datos potencial de desarrollo Permite determinar cuál
generales del candidato, del entrevistado y si ha sido su desempeño,
como nombre, edad, cuenta con los cuáles han sido sus
estado civil, domicilio, conocimientos teóricos niveles de logro y la
entre otros. que se requieren para el experiencia adquirida
puesto.
Autocon-
cepto
Permite detectar qué imagen
tiene de sí mismo el entrevistado:
¿se autodevalúa?, ¿se
sobrevalora? De esta manera
puede confrontarse la coherencia
que existe entre la descripción
que hace de sí mismo y los datos
registrados en la entrevista.
Área
Metas familiar
Se investiga el núcleo
social de origen, la familia.
Se obtiene información de Es muy importante conocer
cómo intenta proyectarse el grado de cohesión o
hacia el futuro el integración de la familia,
entrevistado, lo que se qué valores son los que
cuestiona en tres niveles: a predominan y de qué
corto, mediano y largo plazo. manera se transmiten a sus
miembros, así como el nivel
social, cultural y económico
de la misma.
Pasatiempos
La finalidad de ver como utiliza el
tiempo libre y si sus actividades son de
tipo individualista o involucra un grupo.
Esta área permite ver tipos de
personalidad, ya que según los
intereses que tenga el candidato serán
sus pasatiempos; también permite ver
el grado de coherencia entre ellos y las
metas que persigue.
Salud
Se investiga primeramente qué
enfermedades ha padecido el aspirante y
en qué etapa cronológica; si son típicas
(sarampión, viruela, escarlatina, entre
otras) o son enfermedades que pueden
haber dejado alguna secuela. En segundo
lugar, se investiga el estado de salud de
la familia, así como si hay enfermedades
hereditarias, causas de muerte de los
familiares, entre otras
 Tipos de
entrevista
Concepto
Utilizando términos como: entrevista dirigida,
semidirigida, y no dirigida; cerrada y abierta: estructurada
y no estructurada; entrevista directa, indirecta o mixta,
entre otros, pero en esencia todos expresan lo mismo.
 Entrevista directa:
→ El entrevistador tiene mayor actuación o desempeña
más actividades.
→ Se realizan preguntas de acuerdo con un interrogatorio
prediseñado y encaminado a la obtención de
información sobre áreas más específicas.
→ Respuestas más cortas y concretas.
 Entrevista indirecta:
→ El entrevistador toma la parte activa
→ Se hacen preguntas abiertas e indefinidas (que el
candidato se sienta deseo del puesto)
→ Atención a lo verbal y a las reacciones del entrevistado
(gestos, cambios de tono de voz, silencios expresivos,
coherencia verbal y no verbal).
→ Se utilizan preguntas exploratorias.
 Entrevista mixta:
→ Combinación de entrevista directa e indirecta.
→ No dejar caer el clima de confianza
(agrado-desagrado, confrontación, presión, eco, por
qué, silencio, mm-hm, entre otros)
 Errores más comunes durante la
entrevista.
→ Aparición del efecto halo
→ Entrevistas prolongadas
→ Falta de interés en aspectos o momentos de la
entrevista (cumulo de datos cuantitativos y un descuido
de datos cualitativos)
→ Influir sobre las respuestas del entrevistado
Otros errores pueden ser:
no aclarar la información que se recibe.
hacer más de una pregunta a la vez.
interrumpir al entrevistado.
exagerar la toma de notas durante la entrevista.
desviarse de la estructura de la entrevista en función
del perfil del puesto.
Entrevista acertada:
También conocida como dimensional, es un proceso que
permite al ejecutivo tomas decisiones más adecuadas en
la selección del personal, dividiéndose en 4 etapas:
Etapa I: identificar el comportamiento pasado del candidato para
predecir su conducta futura
Etapa II: identificar los requisitos más significativos que el puesto
exige
Etapa III: utilizar técnicas y habilidades eficaces de entrevista.
Etapa IV: intercambio opiniones con otros entrevistadores en relación
con el candidato
 Etapa I: identificar el comportamiento
pasado del candidato para predecir su
conducta futura
→ La persona que ha solucionado un problema o que supo hacer
bien el trabajo que se le dio en el pasado, puede hacer lo mismo
repetidas veces.
Averiguar en una entrevista lo que el candidato ha hecho en el
pasado es, en realidad, el corazón de la Selección Acertada
→ Se reduce de manera notable la actuación del candidato, habla de
hechos concretos (se puntualiza lo que ha hecho).
→ Para predecir el comportamiento futuro del candidato, no es
necesario que este haya desarrollado las funciones que el puesto
exige.
1. La situación y la tarea se combinan y forman la introducción, la
acción que se tomó, deben generalmente formar el cuerpo
principal de su respuesta y el resultado debe ser su conclusión.
2. Las acciones que ha tomado o no el candidato.
3. Los resultados o cambios que dichas acciones han causado.
Star
▪ Situación o tarea
•Se refiere a porque una acción tuvo lugar, (indagar en el
propósito o las condiciones en las que se dio dicha acción,
así como lo favorable o desfavorable de la situación).
▪ Acción
•Las acciones son lo que la gente dice o hace. La atención
se enfocará a obtener información respecto a lo que
específicamente ha hecho de manera individual.
•(no cuentan logros en grupo o en equipo ni desvalorizar
los logros propios por considerarlo egocéntrico)
▪ Resultados
•Es la consecuencia de las accione. Deben identificarse si
las acciones fueron eficaces o si tuvieron alguna
repercusión en la situación original.

El comportamiento se discute entre los entrevistadores.

Deben existir la presencia de los tres componentes.
No tienen que aparecer en orden específicamente.
o Estrellas falsas
•Con frecuencia los entrevistadores se confunden al pensar
que reciben información importante acerca de un
candidato, puesto que en ocasiones solo son sentimientos
u opiniones
o Estrella incompleta
•Candidatos que se valen de respuestas estudiadas, el
comportamiento proyectado muestra como el candidato se
prepara para situaciones específicas, es decir con
afirmaciones vagas.
Etapa II: identificar los requisitos más
significativos que el puesto exige
• Una dimensión es un modo de presentar cualidades específicas,
conocimientos, habilidades o comportamientos que debe poseer
un candidato para obtener el puesto vacante.
→ Definir los componentes a evaluar.
→ Agrupar los comportamientos de acuerdo a la similitud de
acciones
→ Dirigir de manera adecuada los temas durante la entrevista
resultará provechoso para el entrevistador
Etapa III: utilizar técnicas y habilidades
eficaces de entrevista.
El éxito de la entrevista depende de el tipo de preguntas que en
ellas se realicen. (distinguir entre preguntas planeadas de
comportamiento de otras que sirguen durante)
• 1. Producen preguntas de comportamiento ("una experiencia que
usted ha tenido”, “situaciones en las cuales”, y “ejemplo de…”)
• 2. Evitan contestaciones teóricas.
• 3. No conducen al candidato a dar contestaciones (no hacer
preguntas sugerentes)
• 4. Se ajustan a las dimensiones.
Tabla de conclusión por dimensiones
Etapa IV: intercambio opiniones con
otros entrevistadores en relación con el
candidato
Participación de personas en el proceso de entrevista para la
integración y discusión de los datos del candidato y tomen una
decisión acerca del mismo.
o Clasificación numérica
Los entrevistadores clasifican individualmente al candidato en cada
una de las dimensiones que le correspondió evaluar, por lo que la
cantidad y calidad de ejemplos de comportamiento dichos por el
candidato son importantes.
La calificación asignada por dimensión varia en un rango de 5 a 1.
5 Bastante aceptable: notablemente por encima del criterio
concerniente a la calidad y cantidad de comportamientos
necesarios para ejecutar de manera satisfactoria el trabajo.
4 Más aceptable: por lo general excede del criterio concerniente a la
calidad y la cantidad del comportamiento necesario.
3 Aceptable: cumple con un criterio concerniente a la calidad y
cantidad de comportamiento necesario.
2 Menos que aceptable: por lo general no cumple el criterio
concerniente a la calidad y la cantidad del comportamiento
necesario.
1 Bastante menos aceptable: notablemente por debajo del criterio
necesario para ejecutar el trabajo de manera satisfactoria.
A su vez, se cuenta con una escala de clasificación adicional para
casos especiales
0 No hubo oportunidad para observar.
W Información insuficiente.
Clasificación dividida: se comportó de manera distinta bajo
/ diversas situaciones (4/2).

H Demasiado alto (5H).

+ó- Comportamiento del candidato escasamente por debajo de la
clasificación numérica.
 GUÍA PARA ENTREVISTAS
DE SELECCIÓN

Cada participante del grupo de

entrevistadores emplea una guía para
entrevistas, que debe contener un
espacio para las notas del entrevistador.

Con estas notas se documenta la

entrevista.

Se emplean para obtener información,

revisar la entrevista, evaluar a los
candidatos y tomar decisiones de
empleo.
 SELECCIÓN POR GRUPOS DE
TRABAJO

● Una estrategia de selección de candidatos es

presentar al grupo de trabajo y, mediante la
entrevista grupal, la observación al realizar las ● El plazo puede ser de un día, una semana o
tareas y el consenso interrelacionarse. más, de acuerdo con los criterios del
reclutador o las políticas de la empresa.

● El proceso, relativamente sistemático, podría

incluir actividades tales como que el ● La persona es contratada una vez que ha
candidato demuestre su relación con el medio sido seleccionada por el grupo. Además, no
describiendo, a petición del reclutador o una percibe salario alguno hasta ser
comisión, las actividades que otros realizan. contratada.

● Una entrevista informal con el grupo de

trabajo arroja información importante respecto
de sus actitudes hacia el puesto solicitado y
hacia el ambiente de trabajo.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Según Parry (1996), una competencia es una combinación
de conocimientos, habilidades y aptitudes.
SKA : acciones, pensamientos y sentimientos
que:
1. Afectan la mayor parte del trabajo (rol o
responsabilidad).
2. Tienen correlación con el desempeño de trabajo.
3. Pueden ser medidas contra normas aceptadas.
4. Pueden mejorar con programas de capacitación y
desarrollo.
Las competencias exigidas en un puesto varían según el
nivel de éste. Así, la American Management da cinco
grandes rubros:
1. Comunicación interpersonal: interés por el desarrollo de
otros, impacto en
el grupo y comunicación oral.
2. Supervisión y liderazgo: uso de poder socializado, interés en
relaciones personales, uso de poder unilateral, aprecio positivo,
dirección de procesos de
3. Administración y dirección de tareas: habilidades
empresariales, productividad
4. Cognitivo-conceptuales: habilidades intelectuales, capacidad
de análisis,
memoria y manejo conceptual y lógico.
5. Otros: madurez emocional, autocontrol, espontaneidad,
objetividad perceptual, energía, adaptabilidad y autoanálisis.
Existe un Sistema Normalizado de
Competencia Laboral (SNCL), que
El objetivo es que facilita la selección sería:
consiste en un conjunto de Generar EC que faciliten la toma de
elementos, acciones y decisiones en el mercado laboral.
procedimientos encaminados a
desarrollar y establecer Estándar de
Competencia (EC).

Un EC es un “conjunto de Los Comités de Normalización de

conocimientos, habilidades y destrezas
que son aplicarlos al desempeño de una
función productiva a partir de los
requerimientos de calidad esperados
por el sector productivo”.
Competencia Laboral son organismos
colegiados de cada área o subárea de
competencia laboral, integrados por
representantes la fecha se han instalado 48
comités en diferentes industrias y sectores
 Objetivos
•Definir criterios que satisfagan los
procedimientos de evaluación para verificar si un
individuo posee la competencia definida en los
EC.
• Establecer los principios que normen la
expedición de la documentación que
certifique el dominio de la competencia.
• Generar la información disponible para todos los
participantes en el mercado laboral.
Los resultados
globales son:
● Mejora de la competitividad
empresarial.
● Mayores oportunidades de
empleo .
● Movilidad y transparencia del
mercado laboral.
La certificación de competencia laboral para los candidatos
es:
● Voluntaria.
● En instituciones especializadas.
● Con validez universal y formato único.
● Imparcial
● De libre acceso
Existen requisitos explícitos para la
La evaluación en el proceso de acreditación de organismos certificadores y
selección es el medio del cual se de centros de evaluación y evaluadores
recogen evidencias sobre el independientes.
desempeño laboral de un individuo, ● Instituciones educativas públicas y
con el fin de determinar si es privadas.
competente, o todavía no, para una ● Empresas.
función laboral expresada en un ● Corporativos.
Estándar de Competencia . ● Entidades capacitadoras de cámaras y
asociaciones empresariales,
asociaciones y colegios de
profesionistas,.
 Uso del psicogalvanómetro
polígrafos

Este instrumento puede ser muy útil cuando se selecciona personal de

confianza custodia de bienes o seguridad sin embargo, no puede ser utilizado
sin previa autorización escrita del candidato y el compromiso indefectible de
remitirse a lo directamente relacionado con la vacante,
por lo que no se formularán preguntas demasiado personales.
 Se utiliza para conocer si el candidato posee la
capacidad física para desempeñar su trabajo
EXAMEN MÉDICO sin consecuencias negativas para él o para las
personas que lo rodean.

Integra los datos obtenidos a través de todo el proceso

de selección, analizándose todas las características del
CONCLUSIÓN aspirante, comparándolas siempre con el perfil del puesto
para que se llegue a una emisión de un juicio valorativo
de aceptación o rechazo

A) Conclusión B) Conclusión C) Conclusión

abierta cerrada mixta
 Constituye el hecho de aceptar o
DECISIÓN
rechazar al candidato.

Etapa que formaliza la aceptación del candidato como

CONTRATACIÓN parte integral de la empresa. Las formas de contratación
están regidas por la Ley federal del trabajo.

a) Obra determinada
De acuerdo a las necesidades especificas b) Tiempo determinado
de la empresa pueden surgir las c) Por temporada
siguientes relaciones laborales d) Por capacitación inicial
e) Por periodo de prueba
f) Por tiempo indeterminado
Documentos necesarios para la contratación
Estos documentos
• Hay una serie de documentos necesarios al contratar a un el
integraran nuevo
expediente
trabajador, los cuales pueden variar dependiendo
del las necesidades,
trabajador el cual
políticas de la empresa y tipo de puesto. deberá irse actualizando
 • Todo patrón tiene la obligación de dar de
alta en el IMS a todos sus trabajadores
Alta en el con que entable una relación laboral
• Trabajadores contratados por temporada
IMS deberán ser afiliados y a la conclusión de
esta presentar un aviso de baja

• Después de un tiempo de que el candidato

electo se presente a trabajar se
Carta de recomienda que se envié una carta de
agradecimiento a los demás candidatos
agradecimiento que participaron en el proceso de
selección