Motivación

Introducción
En esta lectura estudiaremos qué significa la motivación, cuáles han sido las primeras
teorías motivacionales y conoceremos las teorías motivacionales que han surgido a lo
largo de los años y que rigen en la actualidad. Para facilitar la comprensión de los
conceptos relacionados con este módulo estudiaremos el caso Compañía Financiera
Alma.

1. Caso
Presentación de la empresa
Fintech Alma pudo aprovechar la tecnología para crear mejores servicios financieros y
entender las disrupciones en la industria fintech a través de una amplia sección de
productos y servicios, desde la banca tradicional hasta la tecnología blockchain. El
objetivo de esta fintech es fomentar la innovación en su organización. Entienden que la
tecnología financiera les posibilitó llegar a mercados sin explotar, reducir costos, crear
economías de escala y mejorar la experiencia del cliente.

La tecnología financiera disruptiva es un fenómeno global que se mueve rápidamente.

En 2019, las inversiones en fintech ascendieron a 55.300 millones de dólares y las
fintech se situaron entre los cinco principales sectores con empresas que cotizan a 1000
millones de dólares de valoración o más.

Las constantes innovaciones de las fintech exigen flexibilidad, resistencia y exposición al

riesgo para las empresas de servicios financieros.

Su filosofía
☰ Visión

Ser la fintech en Argentina, con presencia en todo el país, expandiendo el negocio

internacionalmente.

☰ Misión

Brindar servicios financieros orientados al consumo a través de un equipo de

colaboradores capaces, alegres y motivados, que se caractericen por una atención de
calidad con calidez.

☰ Valores

Confianza: somos transparentes y honestos. Brindamos seguridad en los productos que

ofrecemos.
Calidez: trabajamos con cada cliente haciéndolo sentir como en su propia casa.
Compromiso: cumplimos con lo que prometemos.
Empatía: nos ponemos en el lugar del cliente y asumimos sus necesidades como si
fueran nuestras.

Su historia
La fintech surgió en 2019, a partir de la idea de dos amigos, compañeros de la infancia,
quienes abrieron 10 años antes una compañía financiera que se dedicaba a prestar
dinero a trabajadores sin acceso al sistema bancario en ese entonces.

Cada uno de los socios trabajaba en la organización y desempeñaba diferentes

funciones. Con mucha dedicación, pasión y compromiso se dedicaban a que todo
funcione correctamente.

Con el correr de los años, y el impacto de la tecnología nace Fintech Alma.

A fines de 2020, la empresa contaba con 650 empleados y para 2021 ese número había
crecido en un 30 %. Esto hacía un total de 845 trabajadores.

La estrategia competitiva de la empresa se basaba en brindar servicios de alta calidad, a

través de un personal calificado y con marcada orientación al cliente.

La fórmula del éxito

Los fundadores de la organización siempre se caracterizaron por ser personas amables,
carismáticas, con una marcada orientación al cliente y al servicio, y teniendo en cuenta
el éxito que generó ese carisma en la gestión con los equipos y, en consecuencia, con
los clientes, a medida que la empresa fue creciendo, el perfil de los líderes debía ser
similar a los socios fundadores.

La fórmula del éxito era enfocarse en la selección y capacitación de los líderes que eran
quienes, en definitiva, traccionaban los equipos para lograr niveles excelentísimos de
desempeño y crecimiento sostenido a lo largo de los años. Para esto, el área de RR.
HH. de la empresa no solo definió el perfil del líder de la empresa, sino que también
diseñó un plan de capacitación y desarrollo para líderes. Cualquier persona que
ingresara a la empresa como líder, o que dentro de la empresa quedara seleccionada
para ser líder (a través de los procesos internos), debía participar sí o sí de este proceso
de formación.

Perfil del puesto de líder

Tabla 1: Perfil del puesto de líder

Descripción de la figura: la presente tabla muestra los requisitos que debía cumplir el
perfil de cualquier líder de Fintech Alma.

Perfil del puesto de líder

Edad A partir de 35 años.

Educación Estudiante avanzado o graduado en carreras afines al puesto

a ocupar.
Experiencia 2 años de experiencia en puestos similares o inmediato
inferior.

Competencias/ habilidades Creatividad e innovación

específicas Liderazgo

Comunicación
Negociación

Trabajo en equipo

Resolución de conflictos
Inteligencia emocional

Fuente: elaboración propia.

Tabla 2: Plan de formación y desarrollo de líderes

Descripción de la figura: la presente tabla muestra la composición del plan de

formación y desarrollo para todos los líderes de Fintech Alma.

Plan de formación del líder

1 Liderazgo y conducción de personas

2 Gestión de recursos humanos

3 Comunicaciones inteligentes

4 Trabajo en equipo

5 Desarrollo de equipos de alto rendimiento

6 Negociación

7 Resolución de conflictos

8 Autoliderazgo y manejo de emociones

9 Desarrollo de compromiso organizacional

10 Creatividad e innovación

11 Gestión del cambio

Fuente: elaboración propia.

Figura 1: Área de recursos humanos de Alma

Descripción de la figura: la presente figura muestra cómo está compuesta el área de
Recursos Humanos de Compañía Financiera Alma

Fuente: elaboración propia.

Si bien, tal como podemos ver en la figura 1, la empresa cuenta con un área de
Recursos Humanos bastante completa, podemos decir que las áreas más desarrolladas
son el área de clima organizacional, selección de personal, capacitación y liquidación de
sueldos. En lo que hace a selección de personal la empresa tiene perfectamente
definidos los procedimientos que optimizan los procesos de selección, y está trabajando
en mejorar la definición de los perfiles, habiendo iniciado con el perfil de líder. Por su
parte el proceso de capacitación, está más que desarrollado, principalmente en lo que
hace el desarrollo y formación de los líderes. El área de liquidación de sueldos se
caracteriza por tener un margen de 0 % de errores en las liquidaciones de sueldos, el
cual se cumple el 99 % de las veces y brindan asesoramiento a todos los empleados en
cuestiones laborales. El área de clima, se caracteriza por estar evaluando
permanentemente las necesidades de los colaboradores, sus preferencias y, a partir de
allí, diseñar anualmente los planes de motivación y fidelización de los colaboradores.
Dichos planes contienen regalos para fechas especiales, beneficios de descuento en
tiendas, paquete de obra social bonificada, eventos mensuales, concursos, sorteos, etc.
Por su parte, dos áreas que están flojas en cuanto a su nivel de desarrollo son, por un
lado, el área de administración de compensaciones en donde tiene un sistema muy
casero de cálculo de los sueldos en el cual no se considera ni el nivel de desarrollo de la
persona en el puesto ni tampoco el valor del sueldo en el mercado. No se realizan
estudios de mercado para ver la competitividad salarial de Fintech Alma con relación a
otras empresas similares, motivo por el cual la empresa no tiene buenos sueldos con
relación a lo que se ofrece afuera, y muchas veces, más allá de los esfuerzos y el clima
laboral, muchos colaboradores eligen irse de la empresa motivados por el deseo de
ganar más dinero. Por otro lado, si bien existe un reconocimiento que se realiza
anualmente a través de un bono, el mismo es uniforme para todos los empleados de
todos los niveles incluso, independiente del nivel de desempeño. Esto genera malestar,
principalmente, en los niveles superiores en donde sus responsabilidades son mayores y
consideran injusto ganar lo mismo que sus colaboradores a cargo. Asimismo genera
malestar entre aquellos colaboradores que tienen un excelente desempeño versus los
que no lo tienen, esto se debe a la falta de una herramienta que permita evaluar el
desempeño, a partir de fijar objetivos y metas, realizar seguimientos, brindar
retroalimentación y, premiar y reconocer a los empleados en función de ello.

Situación actual
Fintech Alma ha ganado durante tres años consecutivos el primer lugar en el Great
Place to Work (GPTW) en Argentina. Este premio significa que durante esos tres años
ha sido el mejor lugar para trabajar de Argentina. Los motivos estaban relacionados no
solo al conjunto de beneficios, programas y prácticas que tenían, sino también a los
niveles de relaciones entre sus miembros caracterizadas por la confianza, el orgullo y el
compañerismo, como así también la excelencia en el liderazgo de la empresa, basada
en la formación que brindaba la empresa para su desarrollo. No obstante, en los últimos
años, la empresa no solo no está ganando el primer puesto, sino que cada año va
descendiendo varios escalones, y de haber sido la primera, hoy ni siquiera se encuentra
en las 10 mejores empresas para trabajar del país. Esta situación ha mantenido a los
directores de la empresa muy preocupados en los últimos meses, ya que han notado
que el clima laboral en general de la empresa ha disminuido, y parte de la clave del éxito
de la organización, además del trabajo con los líderes, es la satisfacción de los
colaboradores en general. Uno de los principales aspectos que han notado los directores
es que los colaboradores se muestran desganados, cansados, con falta de energía. Si
bien los líderes trabajan en acompañarlos para lograr los objetivos, dicho
acompañamiento no está siendo sostenido en el tiempo, ya que los líderes también se
muestran desganados, y el esfuerzo y trabajo para cumplir los objetivos por parte de los
colaboradores no se sostiene en el tiempo tampoco.
A partir de esta situación, los directores pidieron analizar los resultados de la última
encuesta de clima, la cual incluye las siguientes dimensiones de análisis: relaciones
interpersonales, estilos de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad
de recursos y estabilidad; algunos de los resultados de la encuesta de clima son los
siguientes:

Relaciones interpersonales: un 80 % de los encuestados manifestaban que si bien

las relaciones eran buenas, tenían amigos y buenas relaciones con sus jefes,
necesitaban ser reconocidos por su desempeño y que sus jefes les brindaran más
autonomía para gestionar.
Estilos de dirección: el 70 % de los colaboradores encuestados manifestaban que
sus líderes no delegan ni les brindan autonomía de gestión. Aunque la relación es
muy buena, ellos sienten que no les tienen confianza.
Sentido de pertenencia: el sentido de pertenencia se mide en términos de la
satisfacción que tienen los empleados con las condiciones físicas y ambiente de
trabajo, los beneficios recibidos, las políticas de la empresa, el clima laboral, el tipo
de relaciones entre los empleados y líderes, y los niveles de satisfacción con los
puestos y tareas asignados de acuerdo con sus capacidades. En este caso, en
promedio de todos estos puntos evaluados, el 90 % de los colaboradores
encuestados manifestó admirar a la empresa y, sobre todo, estar contentos con
sus puestos de trabajo, con lo que hacen y sentirse capacitados para realizar las
tareas encomendadas.
Retribución: el 90 % de los colaboradores encuestados no están conformes con la
retribución económica que paga la empresa; si bien consideran que tienen un
montón de beneficios que valoran y que son muy buenos, manifiestan que la
recompensa económica no guarda relación con su esfuerzo y su desempeño.
Disponibilidad de recursos: en este sentido la encuesta dio como resultado que el
95 % de los colaboradores encuestados, dicen contar siempre con los recursos
necesarios para ejercer sus labores de manera efectiva.
Estabilidad: el 90 % de los colaboradores encuestados manifiestan sentirse
seguros y estables en el trabajo.
2. Motivación
La motivación es un componente de la actitud de las personas que los impulsa a realizar
algo de una manera particular. El motivo es algo interno o una fuerza interna que genera
una propensión a actuar de una forma específica, para cubrir una necesidad o un deseo
personal.

Algunos autores dicen que la motivación es una palabra que integra o vincula los
vocablos motivo y acción. Es decir que la motivación es un motivo para accionar de una
forma determinada. Es por eso que un gerente debe reconocer para identificar si existen
estímulos externos que pueda utilizar para aumentar esa motivación orientada al logro
de los resultados comunes.

En lo que respecta a la motivación, es común pensar que las personas son diferentes, y
que como las necesidades varían de individuo a individuo, esto produce diversos
patrones de comportamiento. A su vez, los valores sociales y la capacidad individual
para alcanzar los objetivos son diversos y varían con el tiempo. Los gerentes consideran
que motivar a los empleados para lograr altos niveles de desempeño es muy importante
y buscan tratar de entender y explicar la motivación.

La motivación hace referencia a los procesos que inciden en la energía, dirección y

persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo (Robbins y
Coulter, 2015). En esta definición podemos identificar que existen tres componentes
fundamentales: energía, dirección y persistencia.

☰ ENERGÍA

La energía es una medida de la intensidad, el impulso y el vigor. Una persona motivada

hace un esfuerzo y trabaja arduamente (Robbins y Coulter, 2015).

☰ DIRECCIÓN
Es importante tener en cuenta que no siempre el esfuerzo deriva en un desempeño
laboral orientado a los objetivos, a menos que dicho esfuerzo sea canalizado
adecuadamente por una dirección que permita que la organización se beneficie del
mismo. Lo que se busca siempre es que el esfuerzo de los empleados en una
organización sea dirigido y acorde a los objetivos de la empresa.

☰ PERSISTENCIA

De nada sirve que un empleado se esfuerce en lograr las metas, si ese esfuerzo no es
sostenido en el tiempo. El esfuerzo debe mantenerse en el tiempo para que
verdaderamente se logren los resultados.

En el caso de estudio, Fintech Alma, podemos ver que si nos basamos en el concepto
de motivación, evidentemente hay un problema relacionado con este aspecto. Si
tenemos en cuenta que la motivación hace referencia a los procesos que inciden en la
energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un
objetivo, y analizamos el caso, vemos que existen en la actualidad bajos niveles de
energía en los colaboradores, así como en los líderes en lo que respecta a su función de
dirección y acompañamiento, lo que hace que los esfuerzo no se sostengan en el
tiempo. Los directores han notado que los colaboradores se muestran desganados,
cansados, con falta de energía, y si bien los líderes trabajan en acompañarlos para
lograr los objetivos, por un lado, dicho acompañamiento no está siendo sostenido en el
tiempo, ya que los líderes también se muestran desganados, y el esfuerzo y trabajo para
cumplir los objetivos por parte de los colaboradores no se sostiene en el tiempo
tampoco. Lo mencionado, y teniendo en cuenta el concepto estudiado de motivación,
denota que existe falta de motivación en la empresa.

Figura 2: ¿Qué hay detrás del éxito?

Descripción de la figura: la presente figura muestra qué hay detrás del éxito, a lo cual
muchas veces somos ciegos.
Fuente: Debayle, 2016, https://bit.ly/3Hk9X7X

Primeras teorías de la motivación

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Entre los años de 1943, 1954 y 1970 fue desarrollada una teoría que ha sido utilizada
como base para otras teorías de dirección y organización de conducta. Asimismo, se
elaboró una teoría de la motivación con base en el concepto de jerarquía de
necesidades que influyen en el comportamiento humano.

Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre tiene necesidades que
crecen durante su vida. A medida que el individuo satisface sus necesidades básicas,
comienzan a surgir otras más elevadas que ocupan el predominio de su
comportamiento. Es así que, según Maslow, las necesidades humanas tienen distintas
jerarquías:

​Figura 3: Jerarquía de necesidades de Maslow

Fuente: [imagen sin título sobre jerarquía de necesidades de Maslow], (s. f.). https://bit.ly/3VCVzvM

Descripción de cada señalador:

Necesidades fisiológicas: son las necesidades básicas que posee una persona como
son por ejemplo el alimento, reposo, refugio, abrigo, etc.

Necesidades de seguridad: necesidades que tiene una persona de seguridad y

protección contra daños físicos y emocionales, así como la seguridad de que las
necesidades físicas seguirán siendo satisfechas (Robbins y Coulter, 2015).

Necesidades sociales: son necesidades que están relacionadas con sentirse parte de
un grupo, tener amistades, sentirse querida.

Necesidades de reconocimiento: son las necesidades que tiene una persona de amor,
reputación, reconocimiento, respeto, etc.

Necesidades que tiene una persona de factores internos como el respeto a sí misma, la
autonomía y el logro, y de factores externos como el estatus, el reconocimiento y la
atención (Robbins y Coulter, 2015).

Necesidades de autorrealización: necesidades que tiene una persona de crecer,

alcanzar su potencial y satisfacción personales; es el impulso de convertirse en aquello
que uno es capaz de ser (Robbins y Coulter, 2015).

​Si analizamos el caso de Fintech Alma desde esta teoría podríamos decir que los
colaboradores de la empresa están necesitando satisfacer sus necesidades de
reconocimiento, es decir, ya tienen cubiertas las necesidades fisiológicas, de seguridad y
sociales, y necesitan que la empresa comience a pensar en satisfacer las necesidades
de reconocimiento. Esto lo vemos a partir de los resultados de la encuesta de clima en la
dimensión “relaciones interpersonales” en donde el resultado arroja que un 80 % de los
encuestados manifestaban que si bien las relaciones eran buenas, tenían amigos y
buenas relaciones con sus jefes, necesitaban ser reconocidos por su desempeño y que
sus jefes les brindaran más autonomía para gestionar.

Características generales de la teoría de Maslow

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, únicamente las no

satisfechas tienen un efecto en el comportamiento y encaminan a la persona hacia
el logro de objetivos individuales.
El individuo nace con necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. Al
principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica de ellas
(hambre, sed, ciclo sueño actividad, etc.)
A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad, enfocada hacia la
protección hacia el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades primarias,
y tienen que ver con su conservación personal.
Una vez que se logran controlar las necesidades fisiológicas y de seguridad,
aparecen gradualmente necesidades más elevadas como las sociales, de estima y
de autorrealización. Cuando el individuo satisface sus necesidades sociales,
surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que las necesidades de
estima son complementarias a las necesidades sociales, en tanto que las de
autorrealización lo son de las de estima. Los niveles más elevados de necesidades
solo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. No
todos los individuos sienten las necesidades de autorrealización, ni siquiera el nivel
de las necesidades de estima; ello es una conquista individual.
Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo
satisfechas; estas predominan, con relación a la jerarquía de necesidades.
Las necesidades más bajas (comer, dormir, etc.) requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más
largo. Si una de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo
período, se hace imperativa y se neutraliza el efecto de las más elevadas. Las
energías de un individuo se desvían hacia la lucha por satisfacer una necesidad
cuando esta existe.
Teoría de las tres necesidades

Esta teoría se basa en el planteamiento de que cuando una persona logra satisfacer sus
necesidades básicas que serían lo que Maslow define como necesidades fisiológicas,
las personas comienzan a tener otro tipo de necesidades, que pueden clasificarse de la
siguiente forma:

☰ Necesidades de afiliación

Esta necesidad hace referencia al deseo de sostener relaciones interpersonales que se

caractericen por la amistad y cercanía.

☰ Necesidades de logro

Las necesidades de logro se caracterizan porque tienen un impulso a destacarse entre

los demás, lograr objetivos y ser exitoso.

☰ Necesidades de poder

Es el deseo de poder influir sobre otras personas o sobre determinadas situaciones y

lograr que ocurran determinadas cosas que en caso de no influir no sucederían.

Según esta teoría las tres motivaciones se dan en simultáneo, pero en algún momento
una de ellas pasa a dominar a las demás, y la persona se orientará en sus conductas a
satisfacer aquella que siente que aún no ha logrado cubrir.

Teorías X y Y de McGregor

Douglas McGregor es conocido por proponer dos suposiciones acerca de la naturaleza

humana: la teoría X y la teoría Y (Robbins y Coulter, 2015).
 ☰ TEORÍA X

La teoría X tiene una visión negativa de los empleados; esta teoría se basa en suponer
que las personas que trabajan en una organización lo hacen desde el desgano, la falta
de atracción por lo que hacen, evitando la responsabilidad, motivo por el cual es
necesario asegurar los controles para que hagan trabajos efectivos.

☰ TEORÍA Y

La teoría Y tiene, por el contrario, una visión optimista de las personas; se basa en la
suposición de que las personas se sienten atraídas por su trabajo, que son
responsables y que pueden asumir dicha responsabilidad para conducirse a sí mismos.

El autor de estas teorías consideraba que los gerentes debían tomar como método la
teoría Y; a través de ella, podrían lograr mejores niveles de motivación en la gente al dar
lugar a que participen, que puedan tomar sus propias decisiones y fomentar las buenas
relaciones.

Figura 4: Teoría X – Y (Mc Gregor)

Descripción de la figura: la presente figura muestra un comparativo entre las teorías X

e Y de Douglas McGregor.

Fuente: elaboración propia.

Si analizamos el caso de Fintech Alma desde el punto de vista de esta teoría podríamos
decir que en este caso los empleados, más allá de las problemáticas actuales
detectadas, venían trabajando desde la atracción, la satisfacción y el disfrute de lo que
hacían. Esto es lo que le permitió a la empresa ganar tantas veces el premio al Grate
Place to Work, lo que nos hace concluir que desde este punto de vista la empresa tiene
una filosofía basada en la teoría Y.

Enfoque motivación o higiene en la motivación de Frederick Herzberg

Teoría de la motivación que relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y la

motivación, mientras que asocia factores extrínsecos con la insatisfacción laboral
(Robbins y Coulter, 2015).

Esta teoría establece que la motivación de una persona depende de dos factores:

☰ Factores higiénicos

Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Esto implica condiciones
físicas y ambientales de trabajo, salario, beneficios sociales, políticas de la empresa,
tipo de supervisión recibida, clima laboral, tipo de relaciones entre la dirección y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

☰ Factores motivacionales

Es el contenido del cargo, es decir, las tareas y los deberes relacionados con el cargo.
Producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad.

El término motivación se relaciona con sentimientos de realización, crecimiento y de

reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas. Cuando los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, mientras que cuando son precarios
provocan la pérdida de la satisfacción, y se denominan factores de insatisfacción.
Si analizamos el caso de Fintech Alma desde el punto de vista de esta teoría podríamos
decir que la empresa ha desarrollado internamente factores higiénicos a través de los
beneficios que les brinda a los empleados, sus políticas internas y los procesos que
tiene definidos, incluidos los desarrollados con respecto a recursos humanos, entre
otros. Asimismo, podemos decir que en la dimensión de la encuesta de clima “sentido de
pertenencia”, el 90 % de los colaboradores encuestados manifestó admirar a la empresa
y, sobre todo, estar contento con sus puestos de trabajo, con lo que hacen y sentirse
capacitados para realizar las tareas encomendadas, por lo que podemos ver que la
empresa también tiene cubiertos los factores motivacionales además de los higiénicos.
No obstante, uno podría preguntarse: si la empresa está aplicando esta teoría y teniendo
en cuenta los factores que la misma plantea, ¿cómo es que viene perdiendo
posicionamiento en el Great Place to Work? Una de las cosas que podría estar
ocurriendo, es que dada la importancia que tiene para los colaboradores de la empresa
las cuestiones relacionadas con la compensación económica, y teniendo en cuenta las
falencias que tiene Fintech Alma en lo que hace a la administración de compensaciones,
la relación de los sueldos respecto a los de mercado y la falta de una herramienta que
permita compensarlos y reconocerlos por su desempeño, sean esas las razones por las
cuales ha ido decayendo su posición en el GPTW.

Figura 5: Teoría de los dos factores de Herzberg

Descripción de la figura: la presente figura muestra los factores motivadores y de

higiene que establece la teoría de Herzberg.

Fuente: Robbins y Coulter, 2015, p. 509

Teorías contemporáneas de la motivación
Teoría del establecimiento de metas

La teoría del establecimiento de metas establece que es necesario definir metas u

objetivos específicos y los mismos mejorarán el desempeño, incluso lo harán cuando las
metas son más complejas.

Lo que propone esta teoría es que poder trabajar enfocado en alcanzar una meta, es
una fuente de motivación en las personas. Dicha meta, para que sea una fuente de
motivación, no solo debe ser específica y desafiante, lo cual seguramente funcionará
mejor que una meta genérica como podría ser lograr un mejor desempeño, sino también
debe ser aceptada por la persona involucrada. Cuando la persona involucrada es
participada en el establecimiento de las metas o mínimamente se le da lugar a la
aceptación de la misma, su compromiso para con ese resultado se incrementa, logrando
mejores niveles de desempeño y responsabilidad. Por último, otro aspecto importante es
que las personas mejorarán su desempeño cuando van obteniendo retroalimentación
acerca del progreso o evolución que van teniendo con relación a sus metas.

Las metas específicas y desafiantes despertarán en las personas intenciones para

alcanzarlas, es lo que se denomina intensidad de la motivación, por otro lado, permiten
orientar las conductas de las personas en un determinado sentido, que es lo que se
conoce como dirección y, por último, estimulan hasta que se logren las mismas.

Por su parte, existen también otros factores, además de la retroalimentación, que

influirán entre las metas y el desempeño, y ellos son: el compromiso con las metas, la
autoeficacia y la cultura nacional.

☰ Compromiso con las metas

La teoría del establecimiento de metas da por supuesto que la persona está

comprometida con la meta u objetivo. Para que se dé el compromiso, lo común es que
la meta se haga pública, es decir, que todo el mundo las conozca; que la persona tenga
un locus de control interno, que sería como la percepción de la persona; y que el
individuo esté involucrado en la definición de las metas, es decir, que sean impuestas.

☰ Autoeficacia

Se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. Mientras

mayor sea la autoeficacia, más confianza tendrá el individuo en su habilidad para tener
éxito en una tarea (Robbins y Coulter, 2015).

☰ Cultura nacional

Por último, el valor de la teoría del establecimiento de metas depende de la cultura

nacional. Esta teoría es más adecuada para países de América del Norte, ya que los
principios que establece son coincidentes con esas culturas. Esta teoría se basa en el
supuesto que los subordinados serán independientes, pero solo en un nivel razonable,
que los empleados buscarán tener metas desafiantes, y que tanto los gerentes como
sus colaboradores consideran al desempeño como un factor de relevancia. Lo que
establece este punto, es que no se puede esperar que establecer metas mejore el
desempeño en culturas que no tienen esta filosofía incorporada.

Como conclusión podemos decir que la intención de trabajar hacia metas desafiantes y
específicas es una fuerza de motivación poderosa, que, si se dan las condiciones
adecuadas, mejorará sin duda el desempeño de la gente.

Figura 6: Teoría del establecimiento de metas

Descripción de la figura: la presente figura resume las relaciones entre las metas, la
motivación y el desempeño.
Fuente: Robbins y Coulter, 2015, p. 512

Si volvemos al caso que estamos estudiando, Fintech Alma, podemos observar

claramente que no existe una visión organizacional que tome en cuenta esta teoría.
Como se menciona en el caso, una de las áreas de Recursos Humanos, con menos
desarrollo, es precisamente la de evaluación de desempeño. Cuando existe en la
empresa una herramienta de evaluación de desempeño, la misma funciona como un
proceso en el cual se fijan objetivos o metas a los colaboradores, se les hace
seguimiento y luego se les brinda retroalimentación sobre el mismo. Y, en general, en la
mayoría de las empresas que existen este tipo de herramientas, existe un sistema de
reconocimiento económico a partir del desempeño, el cual normalmente es un gran
motivador para la mejora.

Teoría del reforzamiento

Esta teoría se basa en la afirmación que la conducta de una persona es una función de
sus consecuencias.

Las consecuencias que siguen de manera inmediata a la conducta y que luego

incrementan la probabilidad de que la misma se repita, es lo que se conoce con el
nombre de reforzadores.

La teoría del reforzamiento deja de lado los conceptos como las metas, expectativas y
necesidades de las personas y pone el foco exclusivamente en lo que le pasa a una
persona ante determinada acción. Siguiendo esta teoría, los gerentes pueden ejercer
influencia en la conducta de sus empleados cuando para ello utilizan reforzadores de
carácter positivo para lograr los resultados que busca la organización. Por su parte, los
gerentes no deberían contemplar políticas de castigo, ya que las mismas, si bien
eliminan los malos comportamientos de manera más ágil, dichos cambios suelen ser
temporales y no sostenidos a lo largo del tiempo, dando lugar a otro tipo de conflictos
más serios y ausentismo.

Diseño de trabajos motivadores

Una forma que utilizan los gerentes para motivar a los trabajadores es a través del
diseño de puestos de trabajo motivadores. Si pensamos en una empresa, podremos
identificar miles de tareas que conforman miles de puestos. El diseño de puestos es un
término utilizado en general para referirse a la manera en que se combinan las tareas
que se realizan en un puesto. Los puestos que existen en una empresa no deben ser
creados al azar, sino que deben pensarse en términos de las necesidades concretas que
tiene la empresa, de manera que los mismos reflejen las demandas del entorno, la
tecnología y las capacidades que deben tener los empleados para ejercerlos. Esta forma
de diseñar puestos motiva mucho a los empleados en cuestión.

Ahora bien, existen diferentes formas en que los gerentes diseñan puestos motivantes
para los empleados como son la ampliación del puesto, el enriquecimiento del puesto,
rediseño de puestos, entre otros. No obstante, el método que más resultados ha dado
en lo que hace a la efectividad del puesto para motivar a los empleados es el modelo de
las características del puesto que estudiaremos a continuación.

Modelo de las características del puesto (MCP)

Este modelo identifica un total de cinco dimensiones que hacen al trabajo en sí mismo,
sus interrelaciones y el impacto que las mismas tienen sobre el rendimiento y motivación
de los empleados. Las cinco dimensiones que plantea este modelo son:

☰ Variedad de la tarea

El grado en el cual el puesto requiere una variedad de actividades diferentes para que
así el trabajador ponga en práctica habilidades y talentos diferentes.

☰ Identidad de la tarea

El grado en el cual el puesto requiere de poder terminar una parte significante del
trabajo y que sea realmente identificable para el trabajo.
☰ Importancia de la tarea

El grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras

personas.

☰ Autonomía

El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecionalidad

sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos
que deberán ser utilizados para llevarlo a cabo.

☰ Retroalimentación

El grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permite

que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su
desempeño. Brindan a sus poseedores un sentimiento de responsabilidad personal por
los resultados.

El MCP sugiere que es probable que los empleados se sientan motivados cuando saben
(conocimiento de los resultados mediante la retroalimentación) que personalmente
(experimentación de responsabilidad mediante la autonomía del trabajo) tuvieron un
buen desempeño en la tarea que les interesa (experimentación de significado mediante
la variedad de las habilidades, la identidad de la tarea y la importancia de la tarea)
(Robbins y Coulter, 2015).

Figura 7: Modelo de las características del puesto

Descripción de la figura: la presente figura muestra el modelo de las características del

puesto en donde las primeras tres dimensiones se combinan para poder crear trabajos
significativos.
Fuente: Robbins y Coulter, 2015, p. 514

Si volvemos al caso que estamos estudiando podemos observar que en la encuesta de

clima realizada por la empresa, el tema de la satisfacción de la gente con sus puestos,
es un aspecto que se mide en la dimensión “sentido de pertenencia”, en donde se
evalúa los niveles de satisfacción con los puestos y tareas asignados de acuerdo a sus
capacidades. En los resultados de dicha dimensión, se menciona que el 90 % de los
colaboradores encuestados manifestó admirar a la empresa y, sobre todo, estar
contento con sus puestos de trabajo, con lo que hacen y sentirse capacitados para
realizar las tareas encomendadas. No obstante, la empresa debe continuar trabajando
en el diseño de puestos, ya que no es algo que esté completamente desarrollado; sí han
trabajado en la definición del perfil del líder, pero sobre el resto de los puestos, el caso
menciona que el área de Recursos Humanos está trabajando en mejorar los perfiles del
resto de los puestos, lo que muestra que la empresa no está tomando en consideración
hasta el momento este modelo (MCP) como fuente motivacional en la empresa.

Teoría de la equidad

Esta teoría establece que los empleados de una organización en general comparan lo
que obtienen de un trabajo en términos de resultados, con lo que aportaron para su
ejecución. Luego, comparan la proporción de sus resultados y aportes con las
proporciones de resultados y aportes de otras personas; cuando existen inequidades los
trabajadores intentarán realizar algo para cambiar dicha situación, eso puede ser,
comenzar a mejorar su productividad o bajarla, incrementar el nivel de ausentismo o en
el peor de los casos, renuncian voluntariamente.
En la teoría de la equidad existe un factor sumamente importante, que es el referente,
aquel contra el cual los individuos se comparan; las tres categorías referentes son
persona, sistema y las partes del yo. La categoría persona hace referencia a personas
que posean puestos similares en la misma empresa, la categoría sistema incluye las
políticas que posea la empresa respecto a las compensaciones salariales, los procesos
y procedimientos. La categoría partes del yo, hacen referencia a las experiencias
propias del individuo, están influidos por experiencias que hayan tenido anteriormente.

Tal como se menciona en el caso Fintech Alma, la administración de compensaciones,

es un área por desarrollar en la empresa, ya que tiene un sistema muy casero de cálculo
de los sueldos en el cual no se considera ni el nivel de desarrollo de la persona en el
puesto ni tampoco el valor del sueldo en el mercado. No se realizan estudios de
mercado para ver la competitividad salarial de Fintech Alma con relación a otras
empresas similares, motivo por el cual la empresa no tiene buenos sueldos con relación
a lo que se ofrece afuera. En el caso podemos ver que este aspecto es uno de los
puntos que lleva a que las personas, más allá de los esfuerzos que realiza la empresa
en relación con el clima laboral, elijan irse de Fintech Alma, motivados por ganar más
plata. Esto muestra que la empresa no está tomando en cuenta la teoría de la equidad
tampoco, como una forma de mantener los niveles de motivación de los empleados
elevados.

Teoría de las expectativas

Se dice que la teoría de las expectativas es la más completa a la hora de motivar a un

empleado. Esta teoría plantea que una persona, en general, actúa de una determinada
manera en función de la expectativa que tiene respecto al resultado que logrará por esa
acción y cuán atractivo es ese resultado para la persona. La teoría se basa en tres
variables:

☰ Expectativa entre esfuerzo - desempeño

Esta variable hace referencia a la probabilidad que existe de que una persona que
realiza determinada cantidad de esfuerzo, pueda conseguir un determinado nivel de
desempeño.

☰ Relación entre desempeño - recompensa

Esta variable hace referencia a la creencia que tiene el individuo sobre el grado de
desempeño que deberá tener para poder conseguir el resultado que desea.

☰ Atractivo de la recompensa

Esta variable hace referencia al valor que tiene para la persona la recompensa que
obtendrá por el trabajo realizado; esta variable tiene en consideración tanto los
objetivos de la persona como sus necesidades.

La clave de esta teoría es que reconoce que no se puede saber qué es lo que motiva a
una persona a nivel universal y, por esta razón, los gerentes deben poner el foco en
comprender cuáles son los motivos por los cuales los empleados consideran o no
atractivo un resultado, ya que la intención es motivar al empleado con aquello que ellos
valoran. Como conclusión, la teoría de las expectativas establece que la determinación
de la motivación de un empleado, es decir, su esfuerzo, viene dada por la manera en
que percibe su desempeño, su recompensa y los resultados de su meta.

Figura 8: Modelo de las expectativas

Descripción de la figura: la presente figura muestra el modelo de las expectativas y

sus tres variables o relaciones.
Fuente: Robbins y Coulter, 2015, p. 517

Si analizamos la teoría de las expectativas y cruzamos la información con el caso de

Fintech Alma vemos que, dada la falta de desarrollo que tiene la empresa en el ámbito
de gestión del área de recursos humanos, en términos de administración de las
compensaciones y evaluación de desempeño, no es posible motivar a partir de
reconocer el desempeño y el esfuerzo, y premiar a los colaboradores en estos términos,
lo cual nos muestra que no es posible aplicar esta teoría. Si la empresa quisiera
aplicarla, debería comenzar cuanto antes a trabajar en la mejora de las áreas de
evaluación de desempeño y administración de las compensaciones.

En términos generales podemos decir que Fintech Alma deberá comenzar a modernizar
y actualizar sus políticas motivacionales adaptándose a las nuevas teorías
contemporáneas, ya que en función a lo que analizamos, vemos que su motivación se
adapta más a las primeras teorías que a las actuales.

Temas actuales de la motivación

Comprender y predecir la motivación de los empleados es una de las áreas populares

de la investigación de la administración. Algunos de los desafíos que tienen los gerentes
son:

☰ Motivar en circunstancias económicas difíciles

Los gerentes en economías inseguras deben ser más creativos, ya que deben tener a
los empleados altamente motivados. Para ello, se pueden celebrar reuniones con los
empleados para mantener los canales de comunicación.

☰ Manejo de los retos motivacionales transculturales

Los gerentes de las empresas con tendencias globales tienen problemas con las
diferentes culturas que poseen los empleados de la empresa. Aunque siempre hay
aspectos que todo el personal comparte y eso permite a los gerentes realizar
actividades comunes y motivadoras.
☰ Motivación de grupos singulares de trabajadores

Ante esta situación, los gerentes deben entender los requisitos motivacionales del
grupo que incluye empleados diversos, profesionales, trabajadores temporales y
empleados poco calificados.

☰ Diseños de programas de recompensas adecuados

Administración de libro abierto: algunos gerentes utilizan este sistema donde

hacen que los empleados piensen como propietarios, observando cómo las
decisiones afectan los resultados financieros.
Programas de reconocimientos de empleados: consisten en atención personal y
expresión de interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.
Pagos por desempeño: son planes de remuneraciones variables en función de
alguna medida de desempeño (Robbins y Coulter, 2015).

Actividades de repaso
A continuación, te invitamos a responder las siguientes actividades de repaso.

Cuando hablamos de la teoría de motivación que establece que la

jerarquía de necesidades influye en el comportamiento humano ¿de
qué teoría hablamos?

Herzberg

Maslow

McGregor

Minztberg

Justificación
 La teoría de las expectativas plantea que una persona, en general,
actúa de una determinada manera en función a la expectativa que
tiene respecto al resultado que logrará por esa acción y cuán
atractivo es ese resultado para la persona, y se basa en cuatro
variables.

Verdadero, se basa en el desempeño, en el esfuerzo, en la recompensa y

en el resultado.

Falso, ya que la teoría de las expectativas se basa en tres variables.

Justificación

Referencias
[Imagen sin título sobre jerarquía de necesidades de Maslow], (s. f.).
https://leadsfac.com/marketing/piramide-de-maslow-para-las-empresas/

Debayle, M. (2016) ¿Qué hay detrás del éxito?

http://wradio.com.mx/radio/2016/03/07/sociedad/1457372052_328670.html

Robbins, S. y Coulter, M. (2015). Administración. Pearson.