18. La validez mide la eficacia de un enfoque determinado.

Un proceso de selección es válido si le

ayuda a aumentar las posibilidades de contratar a la persona apropiada para el trabajo.

19.

A. Planificación y reclutamiento de personal

B. Selección de personal

C. Inducción de personal

D. Capacitación y desarrollo

E. evaluación del desempeño

20.

A. Aplicar la entrevista en un medio ambiente agradable, sin ruido, interrupciones, etc.

B. Tener un entrevistador con experiencia, que sepa entablar con el entrevistado

C. No perder la dirección de la entrevista

21.

A. Pruebas de habilidades cognoscitivas

B. Pruebas de inteligencia o de IQ

C. Pruebas de habilidades cognoscitivas específicas

D. Pruebas de rendimiento

22. Proporcionarle información básica al personal recién reclutado y seleccionado para que
realicen sus actividades satisfactoriamente, inculcarle las actitudes prevalentes, los criterios,
valores y patrones de comportamiento que se esperan de él.

23. Adaptar y consolidar al nuevo empleado con el personal en general para que entienda que
todos incluido él, deben cumplir con los objetivos, con los valores definidos en el Código de Ética
de la empresa.

24. Porque mediante la Evaluación es posible encontrar problemas de supervisión del trabajo de
los subordinados, de integración a la organización, de falta de aprovechamiento de potencialidades
y otros aspectos de naturaleza afín.

25. Puntualidad, asistencia, trabajo en equipo y cooperación, uso del equipo de seguridad personal
y productividad.

26. Porque vincula a las personas con el cargo respectivo, proporcionando entrenamiento para
mejorar el desempeño; optimiza las relaciones humanas entre el superior y los subordinados para
fomentar el trabajo en equipo; estimula el auto perfeccionamiento del empleado, para mayor
productividad educándolo y enseñándole para producir con calidad.

27.
A. Evaluación de ingreso: se realizará a todo el que comienza labores dentro de las instituciones u
organizaciones para determinar el nivel de conocimiento, desempeño y limitaciones del personal, y
poder ser ubicado en un lugar adecuado

B. Evaluación ordinaria: el jefe de cada unidad será el encargado de realizar las evaluaciones
ordinarias una vez al año, realizándola los primeros meses de cada año.

C. Evaluación extraordinaria: se desarrollan semestralmente con el mismo procedimiento de la

ordinaria en todos los servicios o departamentos con el fin de tener información actualizada de los
colaboradores.

28. Se realiza una tabla con 2 columnas, la primera enumera las labores cotidianas propias del
puesto que ejecuta el evaluado y lo que se espera de dichas labores cotidianas (OBJETIVOS), y la
segunda o parte diagnostica define y detecta situaciones incidentales o críticas, positivas o
negativas en que pudo haber incurrido el evaluado y que perjudicaron su desempeño. Esta tabla se
dirige a las partes de un puesto que ha sido desarrollada en forma deficiente y que por lo tanto
requiere y necesita de un proceso de nivelación, corrección o de entrenamiento y capacitación.

29. El desarrollo profesional es un proceso en el cual las personas se nutren de conocimientos,

habilidades y cualidades para ser más competentes y capaces de insertarse en los mercados
profesionales. Y la capacitación administrativa es un proceso de enseñanza, que consiste en
proveer a los trabajadores nuevos y también actuales de una organización, habilidades, y
conocimientos que les sean útiles para el desempeño de su trabajo.

30. Es el que permite que las empresas puedan realizar un proceso de análisis y cambios que
logren mejorar su productividad, habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto de manera
general como individual.

31.

A. Adiestramiento

B. Condiciones mínimas para el desarrollo del trabajo

C. Enseñanza y educación para el proceso de dirección de obreros relacionados con la actividad.

32.

Paso 1: Determinación de las necesidades de capacitación para las personas que ocupan un
puesto: se diseñan las actividades necesarias para alcanzar los objetivos, las actividades se dividen
en tareas, esas tareas para que se cumplan eficientemente se le asignan determinados requisitos a
cumplir, estandarizados esos requisitos, se logra determinar si la persona está capacitada para
cumplir con ellos o si se requiere de un programa de desarrollo. Si las deficiencias son detectadas
se procede a determinar las necesidades de capacitación.

Paso 2: Establecimiento de los fines u objetivos que se persiguen al montar un programa de

capacitación. Los objetivos de capacitación se orientan a que la persona capacitada una vez
finalizado el proceso. Al detectar las necesidades de capacitación, se tuvo que haber podido
determinar cuáles son las especificaciones requeridas para que el puesto sea desarrollado de
acuerdo a los objetivos que se buscan alcanzar.
Paso 3: Implementación de las Técnicas idóneas de capacitación. Al final de la jornada cualquiera
sea la forma de capacitación usada, el trabajador debe estar como se dijo al principio en plena
capacidad de realizar el trabajador de acuerdo a las nuevas especificaciones.

Paso 4: Medición de la forma en que responde el capacitado y la conducta que muestra ante el
proceso de aprendizaje. La organización debe mantener un monitoreo continuo, del trabajo
realizado por los empleados nuevos o ya integrados, con el fin de implementar los mecanismos de
retroalimentación que sean procedentes.

33. Actualmente las organizaciones deben estar conscientes de la importancia, de la capacitación y

desarrollo de sus empleados, pues además de calificarlos en sus funciones, los concientizan en los
valores, y los orientan conductualmente para que su ejercicio se enmarque dentro de los límites de
lo ético y la responsabilidad en un compromiso sano y consolidado.