SALUD DEL TRABAJADOR

Estado de completo bienestar físico, mental y social (OMS).

Capacidad de las personas para desarrollarse armoniosamente en todos los espacios que conforman su vida.

SISTEMAS
Seguridad e higiene en el trabajo y medicina ocupacional
- Prevenir que ocurran daños en la salud de los trabajadores y trabajadoras.
- Prevención como limitación al poder de organización y como obligación contractual del empleador:
o Observar las pautas y limitaciones.
o Adoptar las medidas.
o Tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores.
o Evitar tareas penosas, riesgosas e insalubres o ruidosos.
- Trabajador rehusar a la prestación de trabajo o a extinguir el contrato de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida
o disminución de la remuneración, siempre que exista peligro inminente de daño o el incumplimiento de la
obligación, mediante constitución en mora.

Enfermedades y accidentes
Accidentes y enfermedades que no tiene relación con las tareas y el contrato de trabajo.
- Cláusula contractual o prestación de la Seguridad Social: a cargo del empleador, quien debe pagar salarios a los
trabajadores imposibilitados de prestar servicios por enfermedades o accidentes no laborales.
- Cada enfermedad da lugar a una licencia paga primero (trabajador no presta servicios- recibe remuneración- 3, 6
o 12 meses), y agotada ésta, una licencia con reserva de puesto de trabajo (conservación de puesto de trabajo-
trabajador no presta servicios y sin goce de sueldo- cumplir con los deberes de conducta- 1 año).
- Interrupción: puede haber periodos de interrupción, pero si es la misma patología y mismo accidente, es el mismo
plazo de licencia.
o El alta es la que determina la interrupción.
- Finalización: cuando finaliza el periodo de conservación del puesto de trabajo cualquiera de las partes está
habilitada para extinguir el contrato sin responsabilidad indemnizatoria.
- Inculpabilidad: no se configura si verifica un imposibilitamiento doloso con el fin de sustraerse a deberes laborales.
Se excluye cuando el trabajador se hace un daño asimismo para sustraerse de poder prestar servicios.
- Requisitos:
o Deber de avisar del trabajador, salvo casos de fuerza mayor, de la enfermedad o accidente y del lugar en que
se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado
de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente.
o Certificado médico no lo exige la ley, pero si ciertos convenios colectivos, pero es de buena fe que lo presente.
- Licencias:
o Plazos de licencia: determinado por la antigüedad del empleo y las cargas de familia.
o Periodo de prueba: el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
Perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato
de trabajo durante ese lapso.
o Cargas de familia:
• Da derecho al cobro de asignaciones familiares: tener familiares con derecho a la asignación familiar.
Por ej. hijo con discapacidad. Por ej. por la esposa no se cobra asignación familiar.
• Incluida como beneficiario de la Obra Social: si se comparte la obra social con los familiares que
conviva el trabajador.
• Aquella que se acredite como tal. Por ej. trabajador mantiene a la abuela.
• Derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 meses si su antigüedad es inferior a 5 y 12 meses
si es superior a 5.
o Antigüedad computable
• Cumplimiento de los 5 años de antigüedad durante el período de licencia paga: criterio indubio pro
operario en cuanto al alcance y la interpretación de las normas.
• Duración:
o 3 meses- antigüedad menor a 5 años.
o 6 meses- antigüedad mayor a 5 años.
- Recidiva de enfermedades crónicas (recaídas): no será considerada enfermedad, salvo que se manifestará
transcurridos los dos (2) años. Transcurridos dos años de la primera manifestación del motivo en la enfermedad
de base, se computa como nueva enfermedad.
- Remuneración
o Conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios
o Consideración de aumentos: fueren acordados.
o Variables: promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
o En especie: valorizadas adecuadamente.
• Gratificaciones: tiene derecho a cobrarlas. Por ej. gratificación por llegar temprano, se debe pagársela ya
que no es la voluntad del trabajador no concurrir al trabajo.
• Premios
• Comisiones
• Horas extras
• Viáticos: no corresponde que los cobre, porque no tiene traslados que demande el empleo.
• Beneficios sociales: depende en cada caso.
- Derecho de control del empleador: trabajador está obligado a someter al control.
o Deber del trabajador de avisar donde se encuentra.
o Puede ejercitarlo o no el empleador.
o Se asesorará al empleador de la licencia en cada caso, pero asumirá el riesgo del consejo equivocado.
o Generalmente se espera que el trabajador concurra al médico de la obra social.
- Disminución de la capacidad laboral
o Imposibilidad de cumplir las tareas anteriores: el empleador deberá asignarle otras adecuadas que pueda
ejecutar sin disminución de su remuneración.
o Imposibilidad del empleador de otorgar tareas adecuadas (a la persona y al caso concreto): deberá abonar al
trabajador una indemnización (1/2 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 1 mes y medio
de la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo
de la prestación de servicios si este fuera menor).
o Negativa arbitraria del empleador: si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles
estará obligado a abonarle una indemnización (1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
3 meses de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor).
o Incapacidad absoluta: empleador deberá abonarle una indemnización (1 mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor).
• Se toma de referencia lo que exige el ANSES para el retiro por invalidez.
- Despido del trabajador durante los plazos de enfermedad: indemnizaciones por despido injustificado + salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.
- Licencia anual remunerada (vacaciones): cuando sufro un accidente inculpable en mis vacaciones, se debe
comunicar el trabajador, se suspende el plazo vacacional y se retoma con el alta.
- Suspensión por causas económicas y tecnológica:
o Suspensión anterior a la enfermedad: sueldo mientras este en causas médicas, habiendo previamente
avisado. Si no avisa pierde derecho de remuneración por día no avisado, salvo que tenga otra razón.
o Accidente anterior a la suspensión: no se le aplica porque está en periodo de licencia médica.
o Podrá continuar la suspensión cuando se termine la licencia.
- Suspensión disciplinaria: suspendido y se enferma, avisa que suspende el cómputo de la suspensión.
- Huelga: trabajador imposibilitado de prestar servicios no puede sumarse a una huelga. Se lo podrá despedir por
mala fe, salvo excepciones. Por ej. persona con problemas psiquiátricos.

Sistema Nacional de Seguro de Salud

Satisfacer las prestaciones de salud que requieran los trabajadores y trabajadoras (tratamiento asistencial).
- Obras sociales- medicina prepaga
- Hospitales públicos
- Recuperación sanitaria.
Riesgos del Trabajo
Consecuencia de la probabilidad del trabajador de sufrir un daño en su salud como consecuencia del trabajo.
- Sistema de responsabilidad individual (empleador) con seguro obligatorio.

Propósitos:
- Suficiencia: satisfaga la reparación los daños derivados del trabajo, cumpliendo con los requisitos de justicia y de
la legislación.
- Accesibilidad: respuesta accesible e inmediata.
- Automaticidad: no haya subjetividad, sino apreciación en función de pautas objetivas según el Listado de
enfermedades profesionales y la Tabla de Evaluación de Incapacidades.
- Prestaciones dinerarias y asistenciales
- Doble sistema protectorio:
o Preventivo: prevenir que ocurra un accidente de trabajo o enfermedades profesionales.
o Reparador: si se da el daño, procura la reparación suficiente.

Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).

- Personas privadas
- Personalidad jurídica propia
- Fin de lucro
- Objeto único
- Autorizadas a funcionar por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) y Superintendencia de Seguros de
la Nación (SSN).
- Pueden integrar grupos
- Funciones: Prevención- Reparación.
- Prestaciones asistenciales y dinerarias

Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo (en principio)

El empleador no deba responder con su patrimonio, sino que con la contribución a la ART quede indemne, ya que la
misma responderá de manera suficiente o pagara el sistema. Existen excepciones de reparación integral.

Reparación del daño

- Remuneración y su adecuación
- Ingreso base: cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones devengadas en los 12 meses
anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a 1 año,
por el número de días corridos comprendidos en el período considerado

Sustanciación y resolución de los conflictos

Fuera del ámbito del Poder judicial. En principio, que el trabajador no llegue a esta instancia.

Ámbito de aplicación
- Funcionarios del Estado y demás empleados públicos (Nacional, Provincial y Municipal).
- Trabajadores en relación de dependencia del ámbito privado.
- Trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantes y becarios).
- Personas obligadas a prestar un servicio o carga pública (testigos, presidente de mesa en elección, censistas).
- Trabajadores domésticos

Seguro obligatorio
- Empleador con y sin afiliación:
o Omitiera afiliarse a una ART: responderá directamente ante los beneficiarios por las prestaciones previstas
en esta ley.
o Omitiera declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador: ART otorgará las prestaciones, y
podrá repetir del empleador el costo de éstas.
o Omitiera el pago de las cuotas a su cargo: ART otorgará las prestaciones, y podrá ejecutar contra el empleador
las cotizaciones adeudadas.
o El empleador deberá depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la ART.
- Insuficiencia patrimonial del empleador: declarada judicialmente a través del procedimiento sumarísimo las
prestaciones serán financiadas por la SRT con cargo al Fondo de Garantía de la LRT.
- Situaciones:
 o Autoseguro: empleador tenga suficiencia económica y capacidad para prestar prestaciones.
• Cumplir con las obligaciones que esta ley pone a cargo del empleador y a cargo de las ART.
o Empleador asegurado: empleador elije una ART y se asegura.
o Empleador no asegurado (por omisión o por expulsión): empleador no tiene ART.

Causales de rescisión
- Responsabilidad Aseguradoras: contingencias producidas durante la vigencia del contrato de afiliación, otorgando
las prestaciones.
- Omisión del empleador del pago de 2 cuotas: facultara a la aseguradora a extinguir el contrato de afiliación por
falta de pago.
o Previo a la extinción: aseguradora deberá:
• Intimar el pago de las sumas adeudadas: plazo no inferior a 15 días corridos.
• Vencido dicho plazo: no habiéndose dado cumplimiento a la intimación, la Aseguradora podrá extinguir
el contrato efectuando una nueva comunicación, la que será efectiva a partir de la 0 hora del día hábil
inmediato posterior a la fecha de recepción.
• Extinción: el empleador se considerará no asegurado.
o Aseguradora deberá otorgar prestaciones en especie por las contingencias ocurridas dentro de los
2 meses posteriores a la extinción por falta de pago, siempre que el trabajador denunciará la
contingencia hasta transcurridos 10 días de vencido dicho plazo. La Aseguradora podrá repetir del
empleador el costo de las prestaciones otorgadas.
• Notificar la extinción de contratos de afiliación por falta de pago a las entidades gremiales pertinentes y
a la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO, en la forma y plazo que esta última establezca. La
SRT creará un registro de empleadores con contratos de afiliación extinguidos por falta de pago.
• Aseguradoras rechazar la afiliación de empleadores que registren ante la SRT la extinción de algún
contrato de afiliación por falta de pago dentro del año inmediato anterior, siempre que éstos no hubieren
regularizado su situación a la fecha de solicitud de afiliación.

Contingencias cubiertas
- Accidente de trabajo: acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.
o Damnificado
o Daño.
o No siempre hay baja laboral.
- Accidente de trabajo “in itinere”: trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo.
o No hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
o Trabajador declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el
itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo
y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los
3 días hábiles de requerido.
- Enfermedades profesionales: incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo

Situaciones excluidas
- Dolo del trabajador o debidas a fuerza mayor extraña al trabajo
- Incapacidad del trabajador fuera preexistente a la iniciación de la vinculación laboral y se hubiera acreditado en
el examen preocupacional efectuado.
o Agravamiento: no está excluido.
• Preocupacional hecho por la ART.
• En la medida del agravamiento responde la ART.
• No pueden efectuar exámenes psicofísicos con carácter previo a la afiliación

Comité Consultivo Permanente

- Composición: 4 representantes del Gobierno- 4 representantes de la CGT- 4 representantes de las organizaciones
de empleadores (2 del sector de la pequeña y mediana empresa).
- Incorporación mal de chagas, hernias de la ingle y várices.

Procedimiento de excepción (para que no vaya por la vía civil)

- Postulación ante Comisión Médica:
o Petición fundada.
- Comisión Médica:
o Sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados, así como del empleador y la ART.
o Producirá las medidas de prueba necesaria.
o Emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.
• Vale solo para el caso planteado.
- Demostración del nexo de causalidad: causa directa o inmediata de la ejecución del trabajo.
- Enfermedades no listadas
o Acción de daños y perjuicios
o Responsabilidad contractual o extracontractual

Derechos y deberes de las partes

- Aseguradoras de Riesgos del Trabajo.
o Contribuir a la prevención
• Denunciar ante la SRT los incumplimientos en materia de higiene y seguridad de los empleadores
asegurados.
• Acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT.
• Promoverán la prevención.
• Informar a la SRT programas exigidos a las empresas.
• Registro de siniestralidad por establecimiento.
• Informarán a los interesados acerca de la entidad.
• No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos distintos.
• No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración de un
contrato de aflicción.
o Brindar las prestaciones.
• Informar a los interesados (empresas afiliadas y sus trabajadores) cuáles son los establecimientos con
que cuenta o que ha contratado para brindar asistencia médica y hospitalaria.
- Empleadores
o Afiliarse o Auto Asegurarse.
o Notificar a los trabajadores identidad y ubicación de la ART.
o Denunciar a la ART los accidentes y enfermedades profesionales.
o Cumplir las normas de higiene y seguridad.
o Capacitación a su personal.
- Trabajadores.
o Denunciar los accidentes de trabajo y enfermedad profesionales.
o Cumplir normas sobre higiene y seguridad.
o Informar al empleador los hechos que conozcan en relación a los riesgos del trabajo.
o Acatar medidas de recalificación profesional dispuestas por el empleador o la ART.
o Someterse exámenes médicos y tratamientos de rehabilitación.

Proceso de denuncia
- Legitimados:
o Empleador está obligado a denunciar a la Aseguradora, inmediatamente de conocido, que sufran sus
dependientes.
o Trabajador
o Derechohabientes
o Cualquier persona que haya tenido conocimiento.
- Denuncia:
o Datos que requiera la SRT.
o Escrito.
o Relación de los hechos.
o Identificación de las partes.
o Firma del denunciante.
o Dirigida a la Aseguradora
• Podrá ser presentada ante el prestador de servicios.
- Prestaciones en especie: deberán otorgarse al trabajador mientras la pretensión no resulte rechazada.
- Negación: Aseguradora y la prestadora de servicios habilitada no podrán negarse a recibir la denuncia.
 o Rechazo de la contingencia: aseguradora deberá notificar fehacientemente tal decisión al trabajador y al
empleador.
o Silencio de la Aseguradora: se entenderá como aceptación de la pretensión, si transcurridos 10 días de
recibida la denuncia no hubiere cursado la notificación fehacientemente de su rechazo al trabajador y al
empleador. Este plazo podrá prorrogarse por 10 días cuando existan circunstancias objetivas que
imposibiliten el conocimiento acabado de la pretensión, debiendo cursar la notificación fehaciente del uso de
la prórroga del plazo al trabajador y al empleador dentro del término de los 10 días de recibida la denuncia.
o Causales de rechazo:
• Desconocimiento por parte del empleador de la relación laboral invocada, en cuyo caso dicha situación
deberá ser dirimida en forma previa ante la autoridad competente.
• Accidente no sea de naturaleza laboral o la enfermedad no revista carácter profesional.
o El otorgamiento de las prestaciones previo al cumplimiento de los términos de aceptación o rechazo de la
pretensión nunca se entenderá como aceptación de la contingencia en los casos en que proceda su rechazo.
- Determinación:
o Manual de Procedimientos para el Diagnóstico de las Enfermedades Profesionales.
- Prestaciones:
o Asistenciales
• Asistencia médica y farmacéutica.
• Prótesis y ortopedia.
• Rehabilitación.
• Recalificación profesional.
• Servicio funerario.
o Negativa injustificada del damnificado: las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de
negativa injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones
en especie de los incisos a), c) y d). Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y
c) del presente artículo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.
o Dinerarias.

Incapacidad laboral temporaria

Cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.
- Si el trabajador damnificado, dentro del plazo, se hubiera reincorporado al trabajo y volviera a estar de baja por
idéntico accidente o enfermedad profesional, su situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) continuará
hasta el alta médica, declaración de Incapacidad Laboral Permanente, en caso de corresponder, su deceso o hasta
completar dos (2) años efectivos de baja, sumándose todos los períodos en los cuales se hubiera visto impedido
de trabajar
- Prestaciones: pago mensual- valor mensual del ingreso base.
o Primeros 10 días: cargo del empleador.
o Posteriores 10 días: cargo de la ART.
o Responsable del pago retendrá los aportes y efectuará las contribuciones a los subsistemas de Seguridad
Social.

Incapacidad laboral permanente

Cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
- El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las Comisiones Médicas en base a la Tabla de
Evaluación de Incapacidades Laborales
- Incapacidad Laboral Permanente Parcial
o Menor al 66 %)
- Incapacidad Laboral Permanente Total
o Mayor al 66 %

Gran invalidez
Renta periódica adicional equivalente a tres veces el valor del MOPRE.

Muerte
- Pensión por fallecimiento del régimen previsional.
- Derechohabientes: los del régimen previsional y en su defecto, los padres o, en su ausencia, de familiares a cargo
del trabajador.

Comisiones Médicas
Entidades administrativas dentro de la superintendencia del trabajo.
- Composición: 5 médicos: 3 Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones- 2
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
- Colaboración de personal profesional, técnico y administrativo.
- Gratuidad: financiados por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones y las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo.
- Mínimo una comisión médica en cada provincia y otra en la ciudad de Buenos Aires.
- Patrocinio letrado obligatorio.
- Obligatoriedad (salvo trabajo no registrado)

Servicio de Homologación
Pasa a la oficina de homologación donde las partes acuerdan
- Determinación de porcentaje de incapacidad.
- Monto de las indemnizaciones.
- Recurribilidad de la Resolución: efectos de cosa juzgada

ESTABILIDAD
Expectativa valida de los trabajadores de conservar el vínculo laboral y los medios de subsistencia.

- Relación de tracto sucesivo

- Persona que trabaja lo hace para obtener un sustento propio y familiar.
- Duración del vínculo no está sometido a la decisión de las partes
- Contratos se presumen de tiempo indeterminado: hasta el momento que el trabajador cumple los requisitos para
gozar de la jubilación.
- No se protege la estabilidad cuando el trabajador comete una falta el.

Reconocimiento normativo y reglamentación

- Derecho de toda persona de ganarse la vida mediante un trabajo.
- Derecho del trabajo es esencial para la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable
e inherente de la dignidad humana.
- Derecho a no ser privado de trabajo de forma injusta.
- No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada
relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio
o Si no hay justa causa hay violación del derecho a la estabilidad, hay privación injusta del empleo e infracción
al derecho del trabajo.
- Protección contra el despido arbitrario en el empleo privado- estabilidad en el empleo público.

Regímenes de Estabilidad
Formas que los sistemas normativos ofrece para expresar la expectativa valida de conservar el puesto de trabajo.
- Propia: solo resulta válido el despido bajo determinadas circunstancias consideradas “justas causas”- invocada-
acreditada por el empleador.
o Absoluta: nulidad del acto de despido “sin justa causa”- obligación de reincorporar al trabajador/a afectado.
o Relativa: despido del trabajador- no tiene derecho a reincorporarse- derecho a indemnización por daños y
perjuicios.
- Impropia: razón del despido no debe ser invocada y acreditada- disuadir al empleador a no despedir al trabajador
inocente.
o No quiere decir que no haya justa causa (la constitución lo manda).

Despido sin justa causa

- Abonar al trabajador una tarifa equivalente: 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
o Hay un motivo porque se lo despide.
Derecho a la estabilidad en el empleo en la argentina
- Empleo Público: Régimen de Estabilidad Propia Absoluta.
- Empleo Privado: Régimen de estabilidad impropia.

EXTINCIÓN
Preaviso
- El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso.
- Notificarse por escrito.
o Normalmente se hace por carta documento.
- Cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
o Trabajador: 15 días
o Empleador: 15 días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba- 1 mes cuando el trabajador
tuviese una antigüedad menor de 5 años- 2 meses cuando fuere superior.
- Computo: correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso. Si se lo despide sin justa causa,
comienza a regir el preaviso el primer día del mes siguiente.
- Falta: no inválida el acto del despido, sino que la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador. La falta de preaviso por parte del trabajador se entiende que no debe compensarse con el crédito que
tenga derecho, salvo que haya generado un daño considerable, notorio y evidente en el empleador.
- Integración mes de despido: cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca
sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador
se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el
período de prueba.
- Derechos y obligaciones de las partes durante el preaviso: subsistirán las obligaciones del contrato de trabajo.
- Licencia diaria: durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de
una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las
dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más
jornadas íntegras.
- Renuncia al plazo faltante y eximición del deber de prestar tareas: cuando el preaviso hubiera sido otorgado por
el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo,
sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la
indemnización que le corresponda en virtud del despido. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación
de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.
- Eficacia:
o Notificación en supuesto de suspensión con derecho a haberes: el preaviso notificado al trabajador mientras
la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley
con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesará la causa de suspensión de la
prestación de servicios.
o Notificación en supuesto de suspensión sin derecho a haberes: cuando la notificación se efectúe durante una
suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será
válido, pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones
pertinentes.
o Suspensión con derecho a haberes sobreviniente: si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación
del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen
los motivos que la originaron.
- Retractación: el despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Esquema de extinción
- Iniciativa de ambas partes: las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo.
o Escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se
celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
o Acuerdo tácito: comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.
o No deben ser homologados.
o No hay que preavisar.
o No hay indemnización.
- Iniciativa de solo una de las partes:
o Empleador
▪ Despido disciplinario o por incumplimiento de la contraparte (justa causa):
• Justa causa del despido: inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
o Impida la continuidad del vínculo.
o Valoración: prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
o Comunicación: escrito- expresión suficientemente de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato- no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones
antes referidas.
• Abandono del trabajo: el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se
reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
o No se admitirán presunciones en contra del trabajador
▪ Despido sin justa causa o sin expresión de causa alguna.
• Hay un motivo, no comprende el despido que el empleador lo haga porque se le da la gana.
• No exige la forma escrita.
• Pagar una tarifa
• Base de cálculo: 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como
base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
o Se excluye de la base de cálculo la comisión que no es normal. Por ej. se pagó una comisión una
sola vez.
o Topes sobre la base de cálculo:
▪ Tope máximo: dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de
la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad.
• No se aplica este tope cuando suponga una reducción de la remuneración del
trabajador de la base de cálculo sin tope (mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios).
o La doctrina en Vizzotti estableció que si la aplicación del tope conduce a una
reducción de la base de cálculo que resulte superior al 33% esta será confiscatoria
e inconstitucional. Por lo tanto, la base de cálculo no puede ser reducida en más
del 33%.
▪ Tope mínimo: no podrá ser inferior a 1 mes de sueldo calculado sobre la base del sistema.
▪ Estos topes los publica el Ministerio de Trabajo.
▪ Trabajadores no comprendidos: el tope establecido será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.
▪ Jubilación del trabajador:
• El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios de la seguridad social.
• A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para
acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) (65 años varón- 60 años mujer- 30 años de servicios
con aportes para su empresa u otra).
• Empleador (atribución- potestad) podrá intimarlo al trabajador que inicie los trámites pertinentes
(no es un deber) de jubilación, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación
necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.
o Trabajador puede iniciar el trámite si lo desea
o Si el empleador no lo intima, la relación continua
o Derecho del empleador para despedirlo sin obligación indemnizatoria
 o Si no lo íntima y se jubile y lo despide, la antigüedad no se computa. Comienza nuevamente a los
fines indemnizatorios, desde que se jubiló.
• Derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los
setenta (70) años de edad.
• Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.
o No hay que esperar que obtenga la resolución de jubilación.
▪ Supuesto de despido por:
• Enfermedad
• Matrimonio
• Embarazo
o Trabajador:
▪ Renuncia
• Medie o no preaviso
• Formalizarse mediante despacho telegráfico personalmente por el trabajador a su empleador o ante
la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas
de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
• Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación
de la misma al empleador.
• Si intima por otro medio, se lo tomara como abandono de trabajo, no es válida la renuncia.
▪ Despido indirecto o por incumplimiento de la contraparte
• Incumplimiento grave, calificado.
• Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de
la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no
consienta la prosecución de la relación.
• La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter
de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso.
• Trabajador considerarse despedido previa intimación
o Deber de buena fe
- Razones ajenas a la voluntad:
o Afectan a la razón de ser de la contratación:
▪ Cumplimiento de plazo (contratos a plazo determinado cierto o incierto).
▪ Derecho a indemnización: cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo
asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será
acreedor a la indemnización, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un 1 año.
o Afecta a la capacidad de trabajo de manera “parcial” y el empleador carece de tareas adecuadas
o Afectan al empleador:
▪ Quiebra de la empresa: si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla
fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la
prevista en el artículo 247 (mitad). En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará
conforme a los previstos en el artículo 245 (completa).
• Suspensión por 60 días del contrato de trabajo.
o Síndico proponga la continuidad de la empresa.
▪ Causas económicas
• Fuerza mayor
• Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada
• Trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley.
• El despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
• Personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
• PPC
• Orden de despidos e interpretación restrictiva.
 ▪ Muerte: se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación
laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
• En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de
esta ley (mitad).
• Transferencia del establecimiento mortis causa: trabajador sigue trabajando, el empresario continúa
con sus sucesores.
o Afectan al trabajador:
▪ Incapacidad absoluta:
• Imposibilidad de realización del objeto.
• Contrato se extingue.
• El empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley (completa).
• Prestación de la seguridad social a cargo del empleador.
▪ Inhabilitación:
• Trabajador que pierde la credencial o título habilitante para desarrollar la actividad.
• Culpa del trabajador: contrato se extingue- no hay responsabilidad del empleador
• Sin culpa del trabajador: Art 247 (mitad 245).
▪ Muerte: contrato se extingue porque es personal:
• Indemnización: los derechos habientes (no herederos) de la pensión por fallecimiento tendrán
derecho, mediante la sola acreditación del vínculo a percibir una indemnización (mitad 245).
o Viuda/o.
o Conviviente.
o Hijos solteros/as e hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación
no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la presente, todos ellos hasta los
dieciocho (18) años de edad.
o Hijos menores de edad
o Hijos incapaces
• Prestación mensual vitalicio
o Se puede cobrar jubilación y pensión al mismo tiempo

Agravantes
- Multa: duplicación de las indemnizaciones por despido sin justa causa
o Indemnización por antigüedad
o Indemnización por preaviso omitido
o Integración de despido: no coincide la fecha
- Registro defectuoso: las indemnizaciones serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral
que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
o Empleadores 30 días para regularizar la situación de sus trabajadores. Si no realiza se considerará como
despedido sin justa causa.
- Indemnización no paga: cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las
indemnizaciones o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones
judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un
50%.
o Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo
hasta la eximición de su pago.
- Falta de registración - fecha de ingreso diferente- remuneración no consignada: abonará al trabajador afectado
una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
o En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario.
- Despido sin justa causa: si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el
doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador
otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá
igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
 salvo que la causa invocada no tuviera vinculación, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su
conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

Multas anexadas
- Retención de aportes al trabajador: si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los
organismos de la seguridad social o a las que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores y al momento
de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente
esos importes deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual
equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el
empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.
o Multa de un mes que se demore en integrar el dinero.
o No enerva la aplicación de las penas de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.
- Certificación: el empleador deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables.
o Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado dentro de los dos 2 días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización
se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere
imponer la autoridad judicial competente.

PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD
Prescripción: perdida del derecho por el paso del tiempo
- Prescriben a los dos 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo
y de los convenios colectivos.
- Inicio del cómputo del plazo: desde que cada crédito es debido.
- Orden público: no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
- Pago espontáneo de un crédito prescripto no es repetible: es una obligación natural
- Carácter de excepción: uno puede reclamar y oponer esta excepción de prescripción.
- Imprescriptibilidad de las acciones civiles derivadas de delitos de lesa humanidad
- Suspensión (plazo anterior cuenta- razón que suspende el computo- se reanuda el plazo):
o Intimación fehaciente del trabajador a la empresa: si está computando la prescripción y el trabajador intima
al empleador, se suspende por 6 meses el cómputo de la prescripción y luego retoma.
o Dispensa judicial frente a maniobras dolosas del deudor: juez puede dispensar de los efectos de la
prescripción operada y extender el plazo de prescripción frente a este supuesto.
- Interrupción (se borra el computo transcurrido- se inicia el computo de nuevo de cero):
o Inicio de actuaciones administrativas: lapso máximo de 6 meses cualquiera sea la duración del proceso.
o Petición judicial: toda petición del titular del derecho ante autoridad judicial que traduce la intención de no
abandonarlo, contra el poseedor, su representante en la posesión, o el deudor, aunque sea defectuosa,
realizada por persona incapaz, ante tribunal incompetente, o en el plazo de gracia previsto en el
ordenamiento procesal aplicable.
o Reconocimiento: curso de la prescripción se interrumpe por el reconocimiento que el deudor o poseedor
efectúa del derecho de aquel contra quien prescribe.

Caducidad: caduca el derecho por el transcurso del tiempo.

- Supuestos
o Apelación de sanciones disciplinarias: trabajador tiene 30 días para apelar la sanción disciplinaria.
o Acción por daños intencionales del trabajador: interponer el empleador dentro de los 90 días.
o Citación para el trabajador de temporada: citarlo con 30 días de anticipación.
o Descansos
o Gozar de período de excedencia: 3 a 6 meses.
o Gozar de la licencia paga por enfermedad: notificar al día siguiente, cada día de demora pierde el derecho
 DERECHO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO- LIBERTAD SINDICAL
Esta estructura parte de la acción gremial que es un fenómeno (algo que ocurre) “motorizante”. Sin esta acción no
existen las relaciones colectivas de trabajo. Es un fenómeno social, un agrupamiento de personas en post de realzar
reivindicaciones de contenido económico y social.
- Causa: situación miserable en que se encontraban los trabajadores (cuestión social)
o Pretendían mediante la acción colectiva, política modificarla.
- Propósito: mejorar las condiciones económico- sociales de existencia de vida de las personas
- Expresión: huelgas
o Fueron múltiples
- Alcance: propósito último de la acción gremial
o Mejoras de las condiciones de vida y existencia de los trabajadores
o Romper el sistema capitalista, socializar la propiedad privada y que los beneficios del trabajo sean dirigidos
y organizados por los trabajadores organizados.

Antecedentes
- Revolución industrial
- Auge de la burguesía
- Capitalismo
- Separación entre empresarios burgueses y trabajadores
- Clases sociales
- Ley Chapelier: prohibía la asociación de trabajadores porque se entendía que interfería en el libre juego de la
oferta y la demanda.
o Trabajadores ejercen el monopolio de la fuerza de trabajo, no siendo normal en la economía de mercado.
o Disolvía todo tipo de asociación,
o Buscaba eliminar las monarquías absolutistas, las corporaciones de oficios, donde el empresario y el
trabajador estaban en una corporación fijando los salarios, donde no había una económica de mercado.

Nociones fundamentales
- Interés gremial o profesional (o interés colectivo): el estado reconoce que existe un interés profesional (pertenece
a una categoría profesional de trabajadores), colectivo, gremial (actividad): todos aquellos que participan o
realizan determinada actividad productiva (número indeterminado de personas).
o No es individual: todos tenemos un interés individual que justifica con la idea que seamos personas
autónomas
o Ni el conjunto de los intereses individuales
o Titularidad de una organización gremial o profesional: única titular del interés colectivo, no de las personas.
▪ No es de un individuo
- Sujeto gremial: organización gremial representante de un interés gremial.
o Sujeto de derecho
o Personalidad jurídica y relevancia jurídica.
▪ Si no tiene personalidad jurídica, no tendrá relevancia.
o Persigue la satisfacción del interés colectivo, gremial y colectivo.
o “Intereses” de la Asociación Gremial: diferenciados.
▪ Trabajadores
▪ Empleadores
o Sindicatos son entidades colectivas titulares de derechos humanos: es decir que los sindicatos en el sistema
regional americano de protección de los DDHH son sujetos titulares de DDHH.
- Autonomía del Sujeto Gremial: debe ser entendida en tres partes:
o Autonomía organizacional: cada organización gremial debe organizarse del modo que le parezca.
o Autotutela: procurar la organización su propia viabilidad en múltiples términos.
▪ Financiero: sustentarse asi misma, no depender.
o Autonomía para formular y dirigir sus acciones en representación del interés colectivo: programar, elegir,
diseñar y llevar a la práctica su plan de acción.
▪ Que reclamar, como, cuando y donde
▪ Cuando negociar y cuando no

Importancia del interés gremial o profesional

- Justifica el reconocimiento del “Sujeto Gremial” como sujeto diferenciado de derecho
- Conduce al reconocimiento de “bilateralidad” de la Acción Gremial: trabajadores- empleadores.
 o Empleadores no está regulado. Esto no quiere decir que en términos teóricos no exista,
o Trabajadores está regulado.
- Justifica la eficacia erga omnes o “general” de los Acuerdos Colectivos de Trabajo: cuando negocia un convenio
colectivo de trabajo se aplica a todos aquellos que participan del interés profesional, no solo a los afiliados.
o Se aplica a los de hoy y al de mañana.
o Derecho fundamental de los trabajadores de todas las relaciones laborales de todos los ámbitos.
o No hace falta estar adherido.
- Delimita el campo de la actuación gremial válida y eficaz jurídicamente
o Organización gremial no remplaza al trabajador. El trabajador tiene un interés individual. Por lo cual la
actuación del sujeto gremial es la de representar el interés colectivo, no a los trabajadores. Salvo que se trate
de trabajadores afiliados que prestaron conformidad o dieron un poder.
o Muchas veces es difícil identificar si es un conflicto individual o colectivo.

Ámbitos del derecho de las relaciones colectivas del trabajo

Libertad sindical
Marco legal
- Instrumentos normativos más relevantes del ámbito transnacional:
o Convenio N° 87 OIT- Libertad sindical y protección del derecho de sindicación- 1948.
▪ Convenio fundamental
▪ Impacto en el PIDESC: nada de lo dispuesto autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la
Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho
Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.
▪ Doctrina considera que debe tener jerarquía constitucional por el reenvió que hace el PIDESC.
o Convenio N° 98 OIT- Derecho de sindicación y de negociación colectiva- 1949.
▪ Convenio fundamental
▪ Declaración de la OIT relativa a Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento-
1998.
o Convenio N° 135 OIT- Representantes (delegados) de los trabajadores-1971.
▪ Estado debe proteger a las personas físicas.
o Convenio N° 151 OIT- Protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la administración pública- 1978.
▪ Se excluye al funcionario público (función política), no al trabajador público.
- Marco normativo local
o Constitución Nacional- Art. 14 bis.
▪ Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
▪ Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y
al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para
el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
o Ley n° 23.551 de Asociaciones Sindicales y su decreto reglamentario n° 467/88.
Concepto
- La Libertad Sindical es un principio que comprende un conjunto de libertades, derechos y poderes asociados o
vinculados al ejercicio válido de la acción gremial profesional, aquélla tendiente a la realización, defensa y
promoción del interés profesional.
- Tanto de Trabajadores como de empleadores.
- Un conjunto de libertades derechos y poderes, reconocidos y tutelados por el ordenamiento normativo y que
tienen como principal vector el respeto a la autonomía colectiva, que es el reconocimiento de una “iniciativa
colectiva”, cada gremio decide, planifica y desarrolla su propio programa de acción, según su voluntad y en la
medida de su interés.
o Se basa en la autonomía que supone ciertas libertades.
- Un presupuesto que se define de manera negativa, una operatoria libre de interferencias no deseadas ni del Estado
ni de los particulares.
- Su interrelacionamiento con los restantes derechos de los sistemas de protección de los derechos humanos.
CEACyR: “Un movimiento sindical verdaderamente libre e independiente sólo puede desarrollarse dentro de un
clima en el que se respeten los derechos humanos fundamentales”.
o Es un derecho humano
- Límites
o Principio de legalidad y necesidad en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional o del
orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos:
▪ Los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las
demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad. La legislación nacional no
menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio.
▪ Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el derecho de toda persona a
fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse
otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los
derechos y libertades ajenos.

Aspecto individual (de cada persona)

- Positiva: derechos de los individuos que pueden oponer a las organizaciones:
o De constituir las asociaciones que estimen convenientes (las que quieran).
▪ Se incluyen a todos salvo excepciones
• Someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas,
de la policía (fuerzas de seguridad) o de la administración del Estado (funcionarios públicos o
empleados públicos de “alto nivel”).
o No hay prohibición de constituir
▪ Libremente y sin necesidad de autorización previa, pero observando estatutos de las mismas.
▪ Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales,
de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados.
Lo dispuesto regirá también respecto de la relación entre una asociación de grado superior y otra de
grado inferior.
o De afiliarse a las ya constituidas
▪ Verdadero derecho subjetivo: asociación no puede rechazar una afiliación porque es un derecho
humano,
• Deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a esta ley y a sus estatutos, los que deberá conformarse
a la misma.
▪ Sujeto pasivo de la obligación:
• Asociación:
o La solicitud de afiliación de un trabajador a una asociación sindical solo podrá ser rechazada por:
o Incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos.
o No desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el
sindicato.
o Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año desde la fecha
de tal medida;
o Hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio
de una asociación sindical de trabajadores si no hubiese transcurrido un lapso igual al plazo de
prescripción de la pena contado desde que la sanción hubiera terminado de cumplirse.
 • Empleador:
o Trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente
a menoscabar la libertad sindical, especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
▪ Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
dejar de ser miembro de un sindicato.
▪ Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
o De permanecer en una asociación sindical
▪ Suspensión del afiliado: en ningún caso una suspensión a un afiliado dispuesta por el órgano directivo
de la asociación gremial de primer grado podrá exceder de noventa días ni ser dispuesta sin previa vista
al afiliado, de los cargos en que se funda y otorgamiento de oportunidad suficiente para efectuar
ofrecimiento de prueba, si fuere necesario, y su descargo. La suspensión no privará al afiliado de su
derecho a voto ni al de ser candidato a cargos electivos, salvo cuando se fundará en el supuesto del inciso
d) (cometer delitos en perjuicio de la asociación sindical) del artículo 2° de la presente reglamentación,
en cuyo caso durará el tiempo que dure el proceso o el plazo de prescripción de la pena si hubiere
condena. El afiliado suspendido podrá recurrir la medida disciplinaria ante la primera asamblea o
congreso convocado por la asociación sindical, y tendrá derecho a participar en la sesión del cuerpo
respectivo con voz y voto.
▪ Expulsión del afiliado: es facultad privativa de la asamblea o congreso extraordinario. El órgano directivo
sólo está facultado para suspender preventivamente al afiliado cuando llegare a su conocimiento una
causal de expulsión, pudiendo recomendarla a la asamblea o congreso en cuyo supuesto deberá elevar
los antecedentes del caso. También en este supuesto el afiliado tendrá derecho a participar en las
deliberaciones con voz y voto, si le correspondiere.
▪ Cancelación de la afiliación.
▪ Estatutos deben contener los derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y
procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa.
o De reunirse y desarrollar actividades sindicales
o De participar en la vida interna de las asociaciones sindicales:
▪ Elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos
▪ Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos
▪ Organizar su administración y sus actividades
▪ Formular su programa de acción.
▪ Autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal.
▪ Régimen electoral: estatutos deben contenerlo asegurando la democracia no pudiendo contener como
exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el 3 por ciento
de sus afiliados.
▪ Elección:
• Voto directo- secreto:
o Fecha: deberá fijarse con una anticipación no menor de 90 días de la fecha de terminación de los
mandatos de los directivos que deban ser reemplazados.
o Resolución: deberá ser resuelta y publicada con una anticipación no menor de 45 días a la fecha
del comicio.
o En la convocatoria deberán ser establecidos los lugares y horarios en que se efectuará el acto
eleccionario, los que no podrán ser alterados. En el supuesto que la asociación sindical no
efectuare la convocatoria, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá intimar a la entidad
a hacerlo dentro del plazo que fije, transcurrido el cual, sin que la intimación haya sido
correctamente cumplida, designará uno o más delegados electorales al solo efecto de realizar la
convocatoria y ejecutar los demás actos que hubiere menester para llevar adelante la elección,
sustituyendo en ello a las autoridades sindicales.
o Padrón: orden alfabético y otro por establecimientos, con datos suficientes para individualizar a
los afiliados y el establecimiento donde trabajan o donde hayan trabajado por última vez durante
el transcurso del año inmediato anterior.
▪ Deberán encontrarse a disposición de los afiliados en el local o sede sindical con no menos de
30 días de anticipación a la fecha de la elección.
 o Pedido: deberá ser presentado ante la autoridad electoral dentro del plazo de diez 10 días a partir
de aquel en que se diera a publicidad la convocatoria;
o Solicitud: debe ser acompañada con los avales exigidos por el estatuto, la conformidad de los
candidatos expresada con su firma y la designación de uno o más apoderados. La autoridad
electoral deberá entregar recibo de la solicitud de oficialización;
o Resolución: autoridad electoral deberá pronunciarse, mediante resolución fundada dentro del
plazo de 48 horas de efectuada la solicitud.
o Acreditación: el afiliado, en el acto de emitir su voto, deberá acreditar su identidad y suscribir una
planilla como constancia.
o Elección se efectuará en una sola jornada.
o Deberá efectuarse un escrutinio provisorio que se hará en la misma mesa electoral y dejando
constancia en un acta.
o Si se produjera una impugnación contra cualquiera de los actos del proceso electoral deberá
expedirse la autoridad electoral. Si omitiera hacerlo en un plazo prudencial o su decisión fuera
cuestionada, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá, si se advirtiera la verosimilitud de
la impugnación y la posibilidad de frustración de derechos frente a la demora, suspender el
proceso electoral o la puesta en posesión de los cargos de las nuevas autoridades hasta que se
resuelva definitivamente la impugnación.
▪ Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán
garantizar:
• Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
• Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen
luego de su gestión.
• La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección
directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.
• La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
▪ Dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5)
miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados
congresales mediante el voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años,
teniendo derecho a ser reelegidos. Para ejercer las funciones indicadas se requiere estar afiliado a la
respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una
asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una
simplemente inscripta. En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación
de un (1) año.
- Negativa:
o Derecho de no afiliarse o desafiliarse
▪ No se puede obligar al trabajador a afiliarse o no afiliarse.
▪ Cláusulas sindicales.
▪ “Fallo Carlos José Outón y otros”: trabajadores marítimos que interpusieron un amparo, fundado en los
derechos de trabajar y agremiarse libremente, contra un decreto que exigía como condición para
inscribirse en la Bolsa de Trabajo Marítimo para Marinería y Maestranza la afiliación sindical a la
asociación profesional con personería gremial reconocida. La Corte acogió el planteo estableciendo que
“la libertad de agremiación importa el derecho de afiliarse al sindicato que se prefiera o no afiliarse a
ninguno”. Así, declaró inconstitucional la norma.
▪ Deberá protegerse al trabajador especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
• sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de
ser miembro de un sindicato.
• despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de
su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo.

Aspecto colectivo
- El más amplio ejercicio de la “autonomía colectiva”, medidas de protección contra actos prohibidos de injerencia
del Estado y a los Empleadores “protección del derecho de sindicación”.
o Prohibir al Estado y a los empleadores interferir en las organizaciones.
- El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que
sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la
protección de los derechos y libertades ajenos.
- Frente al Estado: no interferencia del mismo en:
o No exigencia de autorización previa: no de tener el Estado la potestad de autorizar el funcionamiento de un
sindicato. Estas se inscriben en el registro de Asociaciones Sindicales.
o De constituir las organizaciones que estimen convenientes
o De redactar los estatutos y reglamentos con libertad.
o De elegir libremente sus representantes.
▪ Desarrollo de las elecciones sindicales.
▪ Condiciones de elegibilidad.
▪ Derecho a la reelección.
o De tutelar a sus representantes
o Obligación Estatal de abstenerse de toda intervención: autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal. Por ej. financiar a las
asociaciones sindicales se considera disvalioso.
o De no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa: organizaciones de trabajadores y de empleadores
no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
▪ Ministerio de trabajo si interviene es una injerencia. El poder judicial es la única garantía de
imparcialidad.
o Obligación Estatal de garantizar el libre ejercicio del derecho de sindicación
- Frente a los empleadores:
o De injerencia cometida por sus organizaciones representativas
▪ Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o
miembros, en su constitución, funcionamiento o administración.
• Actos de injerencia: medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de
trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
o Trabajador del ámbito privado
▪ Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Dicha protección deberá ejercerse
especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
• Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de
ser miembro de un sindicato.
• Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de
su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo.
o Trabajadores del Estado
▪ Empleados públicos gozarán de protección adecuada contra todo acto de discriminación antisindical en
relación con su empleo. Dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
• Sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a una organización de
empleados públicos o a que deje de ser miembro de ella.
• Despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra forma, a causa de su afiliación a una
organización de empleados públicos o de su participación en las actividades normales de tal
organización.

DERECHO DE ASOCIACIÓN- MODELO SINDICAL

Derecho de Asociación
Derecho de Asociación como ámbito del Derecho de las Relaciones Colectivas del Trabajo

Principios
Está teñido por los principios de Libertad Sindical
- Libertad de asociación: los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen
el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
- Derecho a la personalidad jurídica
- Derecho de respeto a la autonomía colectiva.

Marco normativo
- Constitución Nacional. Art. 14bis.
- C. 87 OIT con más la actuación de sus órganos de control.
- Ley 23.551 y decreto reglamentario 467/88.

Requisitos para ser considerado una organización gremial

- Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
- Estatutos deberán contener (contenido necesario):
o Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación
o Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente.
o Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que
garanticen el derecho de defensa.
o Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su
representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la
designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos.
o Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y
régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones.
o Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión
y fiscalización.
o Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no
pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que
superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados.
o Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos.
o Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical.
o Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.
- Contenido de la solicitud de inscripción: las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo
solicitud de inscripción haciendo constar:
o Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
o Lista de afiliados.
o Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
o Estatutos.

Asociaciones sindicales
- Desde el acto constitutivo y hasta su inscripción es una “Simple Asociación”
o Acto constitutivo:
▪ Ser inscripto en el registro correspondiente (simple inscripción en un registro especial (Acto
automático).
▪ Debe ser otorgado por instrumento público o por instrumento privado con firma certificada por
escribano público. Al nombre debe agregársele, antepuesto o pospuesto, el aditamento “simple
asociación” o “asociación simple”.
o Comienza su existencia como persona jurídica a partir de la fecha del acto constitutivo.
o Prescindencia de órgano de fiscalización: con menos de veinte asociados pueden prescindir del órgano de
fiscalización; subsiste la obligación de certificación de sus estados contables. Si se prescinde del órgano de
fiscalización, todo miembro, aun excluido de la gestión, tiene derecho a informarse sobre el estado de los
asuntos y de consultar sus libros y registros. La cláusula en contrario se tiene por no escrita.
o Insolvencia: en caso de insuficiencia de los bienes de la asociación simple, el administrador y todo miembro
que administra de hecho los asuntos de la asociación es solidariamente responsable de las obligaciones de la
simple asociación que resultan de decisiones que han suscripto durante su administración. Los bienes
personales de cada una de esas personas no pueden ser afectados al pago de las deudas de la asociación, sino
después de haber satisfecho a sus acreedores individuales.
 o Responsabilidad de los miembros: el fundador o asociado que no intervino en la administración de la simple
asociación no está obligado por las deudas de ella, sino hasta la concurrencia de la contribución prometida o
de las cuotas impagas.
- A partir de su inscripción gremial adquieren personería (simple) como “Asociaciones Sindicales con Simple
Inscripción”.
- Si obtienen el atributo de la “Personería Gremial”, serán “Asociaciones Sindicales con Personería Gremial”.
o La más representativa obtiene personería gremial, atributo del Ministerio de Trabajo.
o Mediante una resolución.
- Sindicato no es una coalición (organizan para hacer un reclamo)
o Entidad permanente
o Personalidad jurídica
o Persigue un interés
o Sujeto de derecho privado (persona)
▪ Sujeto de DDHH

Modelo Sindical Argentino

Caracteres
- Frente al escenario del derecho transnacional a la libertad sindical: el nuestro resulta intensamente reglamentado
ya que hay legislación que interfiere en la vida interna de las asociaciones,
o Detrimento de la autonomía (autonomía relativa)
o Legalidad justificada
o Contenido necesario del Estatuto
- Frente a otras posibilidades de agrupación, solo permite la asociación de trabajadores según su profesión y según
una tipología determinada:
o No puede haber asociaciones confesionales, políticas (partidos políticos) o de cultos.
o Ley sindical establece la agremiación por la actividad económica.
o Niveles: sindicatos de:
▪ Actividad: verticales. Por ej. panaderos.
• Puede haber varios oficios diferentes. Por ej. actividad ferroviaria.
▪ Oficio o profesión: horizontales. Por ej. viajantes de comercio que pueden ofrecer diferentes actividades.
▪ Empresa: determinada empresa.
• En nuestro país no existen, nuestro diseño lo impide.
o Tipología: pueden asumir algunas de las siguientes formas:
▪ Sindicatos (actividad geográfica delimitada) o uniones (actividad de alcance nacional); 1º grado.
▪ Federaciones: 2º grado- afilian a asociaciones de primer grado y a trabajadores cuando no hay en el
ámbito geográfico un sindicato.
• “Unión hace a la fuerza”: negociar con grupos de empresas.
▪ Confederaciones: 3º grado- pueden afiliar sindicatos, uniones y federaciones, pero no trabajadores. Por
ej. CTA.
• Diseña la política general del movimiento obrero.
- Representación del interés profesional: las asociaciones encuentran su razón de ser en el interés gremial,
profesional o colectivo:
o Modelo de Unidad: todos los trabajadores se unen en una misma asociación (sindicato único) que representa
el interés gremial.
▪ Es valida
▪ Lo admite la OIT
▪ Nuestro país lo promueve
o Modelo de Unicidad: estado impone que haya una única organización que represente determinado interés.
▪ Vulneración a la libertad sindical porque supone una imposición del Estado, siendo contrario al C87.
o Modelo de Pluralidad: múltiples asociaciones
▪ Genera problemas: cual representa el interés colectivo.
▪ Trabajadores les conviene la más representativa
▪ OIT establece que está bien darle ventajas a las más organización sindical más representativa
• En un escenario de Libertad Sindical la “pluralidad sindical” debe ser siempre posible.
o Es valida
o Requisitos:
 ▪ Mayor representatividad debe ser determinada por criterios objetivos. Por ej. número de afiliados que
paga la cuota.
▪ Criterios deben ser determinados de antemano. Antes de elegir la más representativa.
▪ Carácter de más representativo debe ser revisado periódicamente.
• No reconocimiento antiguo.
• Puede ser es un momento dado y posteriormente no.
o Ventajas/privilegios: admisibles
▪ Prioridad en materia de negociación colectiva. Por ej. representación proporcional en función de la
mayor y menor representatividad de la asociación que se trate.
▪ Prioridad en consulta por las autoridades
▪ Designación de los delegados ante los organismos internacionales. Es la posibilidad de integrar ámbitos
internacionales de representación.

Modelo Sindical Argentino

- Frente a los problemas de la multiplicidad de organizaciones representativas, permite la pluralidad sindical con
promoción de la unidad de representación de cada interés colectivo: “Modelo Sindical”.
- Es un sistema de pluralidad sindical: tantas asociaciones como trabajadores decidan.
- Asociaciones sindicales de trabajadores.
- No hay imposición estatal de sindicato único, ni de lo trabajadores.
- Responde a un propósito político histórico.
- Control estatal del conflicto social.
- Distingue dos tipos de asociaciones:
o Simplemente inscriptas: se la da a cualquiera que cumpla los requisitos.
▪ Acto automático, no requiere evaluación.
▪ Sindicato en expectativa: no tiene derecho relevante reconocido por la ley
▪ Solo puede representar los intereses individuales de sus afiliados y a petición de los mismos, no los
colectivos, ni tampoco puede negociar colectivamente.
▪ No tienen garantías que la constitución le confiere a las asociaciones con personería gremial.
o Personalidad gremial: acto de autoridad administrativa (resolución) que reconoce en una sola asociación de
actividad, oficio o profesión la más representativa.
▪ Solo puede haber una por actividad, oficio o profesión en un mismo ámbito geográfico.
▪ Lo administra el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la Nación
• En el ámbito público es por repartición dependiendo que sector sindical tiene mayoría en cada área.
▪ Es sin plazo revisión o duración
▪ Hay disputa de la personalidad gremial cuando haya otra asociación con simple inscripción que se
considere más representativa.
• Hay que pedirla, es un tramite
• Quien la pide debe tener una antigüedad como simplemente inscripta y un número de afiliados
superior al 10%.
o Requisitos para la inscripción gremial: llas asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del
trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:
▪ Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.
▪ Lista de afiliados.
▪ Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
▪ Estatutos.
o Otorgamiento de la personería gremial: obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:
▪ Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor
de seis (6) meses
▪ Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
▪ La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud. Al reconocerse personería
gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación
personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si
existiere superposición con otra asociación sindical. Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los
de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de
 representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para
determinar cuál es la más representativa. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del
acto administrativo o judicial.
o Cuando se la otorga es a través de una resolución
o Tiene la totalidad de los derechos sindicales relevantes y exclusivos:
▪ Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores.
▪ Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas.
▪ Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad
social.
▪ Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.
▪ Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades.
▪ Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas
por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Privilegios exclusivos
- Descuento en nómina: la cuota que paga todos los meses el trabajador al sindicato es descontada directamente de
su recibo de sueldo y es el empleador el que paga el importe a la asociación sindical correspondiente.
o Simple inscripción no tengo este derecho, el cobrador del sindicato debe ir a cada trabajador a cobrarle la
cuota.
- Ejercicio de la representación sindical en los lugares de trabajo: los delegados del personal tienen que ser
trabajadores afiliados al sindicato con personería gremial, elegidos en comicios convocados por la asociación
sindical con personería gremial.
- Protección al representante es para representantes delegados con personería gremial.
- Administración de las obras sociales: solo pueden ser creadas y administradas por asociaciones sindicales con
personería gremial.
o Fuente de financiamiento
o Servicio para los trabajadores
- Exenciones impositivas: hay ciertos beneficios que solo son para las asociaciones con personería gremial.
- Representación de los intereses colectivos: la única organización que puede representar los intereses colectivos
de los trabajadores es la asociación sindical con personería gremial.
- Participar en organismos paritarios y de consulta

Disputa de la personería gremial

Puede pasar que la resolución del otorgamiento de la personería gremial sea equivalente a la representación invocada
en el estatuto, pero muchas veces puede ser menor ya que puede haber otra asociación que tenga personería gremial
que sea más representativa en otro ámbito geográfico.
Por lo cual hay que tener en cuenta la resolución que otorga la personería porque establece en que ámbito personal y
geográfico tiene la personalidad gremial para ejercitarla.
- No es un atributo de las asociaciones
- Muchas veces las asociaciones modifican los estatutos y quieren modificar el ámbito de actuación de la personería
gremial, por lo cual al estar mal hay que tener en cuenta la resolución,
En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual
personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados
contizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su
presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente. Presentado el
requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de veinte (20) días, a
fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante.
Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones. Cuando se resolviere otorgar la personería a la
solicitante, la que la poseía continuará como inscripta. La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite
previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la
poseía.

Conceptos
- Personalidad jurídica: es la condición de ser sujeto de derecho, actuar con relevancia jurídica, ser persona
susceptible de adquirir derechos y obligaciones desde que son simples asociaciones
- Personería: asociación encuadra en un tipo específico (asociación sindical).
- Personería gremial: categorización especial que le permite llevar adelante otros actos en promoción del interés
colectivo, gremial y profesional.

Critica
Es un modelo injusto que ha sido criticado porque es un sistema de pluralidad sindical que promueve la unidad de un
solo sindicato por actividad, oficio o profesión (unicidad).

Crítica de los órganos de control de la OIT

Este sistema mereció una dura, inusual y sostenida en el tiempo reprobación de parte de los organismos de control de
la OIT y a partir de una señalada incompatibilidad en varios aspectos del régimen respecto a las prescripciones del
citado Convenio nº 87, fundamentalmente orientadas a relevar críticamente que el otorgamiento de derechos
exclusivos tal como rige influye indebidamente en el derecho de los trabajadores de afiliarse a las organizaciones
gremiales de su elección. Y particularmente:
- Art. 28 LAS y 21 Dec. 467/88. Disputa de la Personería Gremial.
- Art. 29 LAS. Otorgamiento de Personería Gremial a Sindicatos de Empresa.
- Art. 30 LAS. Otorgamiento de Personería Gremial a Sindicatos de oficio, profesión o categoría.
- Art. 31.a LAS (solo hasta el informe del año 2001)
- Art. 38 LAS. Retención en nómina de las cuotas sindicales.
- Arts. 48 y 52 LAS. Protección especial de los representantes sindicales.
Estos privilegios resultan excesivos, injustificados ya que vulneran el derecho de los trabajadores a elegir la asociación
de su preferencia, la libertad de elección.

Jurisprudencia de la CSJN
La Corte Suprema a partir del año 2008 dicto fallos impugnando el modelo sindical nacional en varios artículos.
- ATE I (11/11/2008) Convocatoria a elecciones (art. 41 inc. a): ATE convoco a elecciones en el ámbito del personal
civil de la nación donde había otro gremio que tenía la representación de la personería gremial respecto de los
trabajadores del ámbito civil de la nación. ATE que tiene personería gremial en otros ámbitos no la tenía respecto
del personal civil de la Nación. El otro gremio dijo que, al no tener la personería gremial, ellos debían convocar a
elecciones no ATE. La Corte resolvió aplicando los criterios de la OIT (ventajas admisibles) estableciendo que el
derecho de convocar a elecciones no está dentro del listado, por lo tanto, seria contrario al C87 y sería
inconstitucional.
- ROSSI, Adriana María c/Estado Nacional (09/12/2009) Tutela Gremial (art. 52)
- ATE II (18/06/2013) Representación de intereses colectivos (art. 31.a)
- Nueva Organización de Trabajadores Estatales (24/11/2015) Franquicias y licencias gremiales (art. 44).
- ADEMUS y otros c/ Municipalidad de la Ciudad de Salta - y otros/ amparo sindical (03/09/2020) Derecho de
negociación colectiva (art. 31.c) ¿abandono del ‘principio general’?
- Asociación del Personal Superior de Autopistas e Infraestructura APSAI c/ Autopistas del Sol S.A. s/ acción de
amparo (04/03/2021) Derecho de retención en nómina (art. 38)
Sigue funcionando el modelo sindical, con la posibilidad de ir a la justicia.

Régimen de Representación y Tutela Gremial

Organizaciones sindicales tienen representantes, seres humanos que ejercen las funciones sindicales propias de las
organizaciones.
- Hay representantes que son delegados del personal, representantes de la asociación sindical en la empresa. Estos
continúan trabajando en la empresa.
o Mayor de 18 años
o Tener antigüedad en el establecimiento de 1 año como mínimo
o Mandato no excede más de 2 años
o Ejerce la representación de sus compañeros frente al empleador, a la autoridad administrativa y al propio
sindicato y al propio sindicato frente a sus compañeros y la autoridad administrativa (doble canal de
representación)
o Afiliado a la ASCP
o Elegido en comicios convocados por la asociación sindical con personería gremial
▪ Votan todos los compañeros afiliados o no y son todos representados
o Contar con ciertas facilidades
o Es un órgano de la asociación, solo hace lo que la autoriza,
o Derechos: tiene derechos no como persona sino como órgano de la asociación, sin poder hacer un relamo sin
la autorización de la asociación sindical
▪ Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones
que disponga la autoridad administrativa del trabajo.
▪ Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.
▪ Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo
nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva.
o Obligaciones:
▪ Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que,
habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios,
las características del establecimiento lo tornen necesarios.
▪ Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose
representar.
Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas
mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable.
o Numero: el número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada
establecimiento será:
▪ De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante;
▪ De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes;
▪ De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que excedan de
cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
▪ En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como
mínimo.
▪ Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo
colegiado.
▪ Las decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.
- Hay representantes sindicales que cumplen funciones en las asociaciones,

Tutela Gremial
Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo (Art 14 bis CN).

Protección
- Aquellos que dejan de prestar servicios:
o Licencia automática sin goce de haberes.
o reserva de puesto de trabajo.
o Derecho a la reincorporación
o Derecho a no ser despedidos durante el término de un año, salvo justa causa.
- Aquellos que continúan prestando servicios (delegados del personal):
o No pueden ser suspendidos
o No pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo
o No pueden ser despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo
justa causa.
o Suspensión general de las tareas en el establecimiento: la estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en
los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo.
Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de
suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese
orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.
o Procedimiento de exclusión de tutela: si el empleador quiere despedir con justa causa. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la
prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o
en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas
o bienes de la empresa.
▪ Hipotético incumplimiento de un deber de buena fe, conducta.
o Requisitos: para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos:
▪ Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales (Legalidad)
▪ Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o cartas
documento u otra forma escrita (Comunicación).
- Candidatos, aún antes de su oficialización
o No pueden ser suspendidas ni modificadas sus condiciones por el término de 6 meses.
o Obligación de comunicación de la asociación sindical: la asociación sindical deberá comunicar al empleador
el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer los candidatos.
- Opciones del trabajador afectado
o Reclamar reinstalación.
o Reclamar indemnización por despido sin justa causa agravada por el equivalente a:
▪ Las remuneraciones del año de estabilidad posterior.
▪ Las remuneraciones por el tiempo de mandato pendiente (salvo el caso del candidato no electo)
▪ El supuesto del despido del trabajador por desarrollar actividad sindical relevante

DERECHO DE NEGOCIACION COLECTIVA- CCT

Negociación colectiva
Importancia y normativa internacional
- Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo (Declaración de Filadelfia)
(1944).
- C. OIT 98- Derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949)- Aprobado por decreto-ley n° 11.594 (1956).
- C. OIT 151- Relaciones de trabajo en la administración pública (1978)- Aprobado por ley n° 23.328 (1986).
- C. OIT 154- Negociación colectiva (1981)- Aprobado por ley n° 23.544 (1987).

Concepto y caracteres
- Aspecto propio del derecho del trabajo según su especificidad
o Derecho del trabajo suscita problemáticas de las condiciones de empleo, siendo esta como una respuesta
o Tiende a satisfacer las condiciones de trabajo que no pueden ser suscitadas a la iniciativa privada
- Proceso bilateral de dialogo tendiente a producir un instrumento normativo de aplicación general (criterio
restrictivo – leyes de negociación colectiva).
 o Sector trabajador
o Sector empleador
- Derecho de las organizaciones de trabajadores
- Expresión de diálogo social, como colaboración, como ejercicio de la representación de los intereses colectivos
(criterio amplio).
o Profesor considera esta postura
o Otras expresiones de diálogo social:
▪ Pactos sociales.
▪ Acuerdos marco.
▪ Acuerdos especiales.
▪ Negociaciones informales.

Convenios Colectivos de Trabajo

Que son
- Contratos
- Cuasi leyes. Leyes delegadas.
- Cuerpo de contrato y alma de ley.

Funcionalidad
Medio de respuesta a la problemática “inicial”

Marco normativo
- Constitución Nacional: 14 bis. “Queda garantizado a los gremios (personería gremial): concertar convenios
colectivos de trabajo”.
- Convenios de la Organización Internacional del Trabajo n° 98, 151 y 154.
- Leyes:
o Convenios Colectivos de Trabajo. Núm. 14.250 (1953). Reglamentada por decreto n° 199/88.
o Negociación colectiva para los trabajadores docentes. Núm. 23.929 (1991).
o Convenciones Colectivas de Trabajo en el Sector Público. 24.185 (1992).

Concepto
- Acuerdos voluntarios celebrados entre una organización o varias organizaciones de trabajadores y un empleador
o grupo de empleadores, organizaciones representativas del sector empresario.
o Homologado y publicado
▪ Sino no tendrá efecto normativo
- Convenio 154 OIT.
o Negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización
o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:
▪ Fijar las condiciones de trabajo y empleo.
▪ Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores.
▪ Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
- Convenio 98 OIT: deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria,
con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
- Ley 14250: las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación.
o Lo son a partir de la homologación y publicación.
- CCT lo es a partir de la homologación o registro y publicación.

Tipología
- Convenio intersectorial o marco (expresión de diálogo social)
- Convenio Nacional, regional o de otro ámbito territorial.
- Convenio de actividad. Por ej. caucho.
- Convenio de profesión, oficio o categoría. Por ej. supervisores agropecuarios.
- Convenio de empresa o grupo de empresas
o No hace falta homologación, sino que es a pedido de parte
- Convenios de empresas en crisis
o Se negocia en un PPC
o Homologado por la autoridad administrativa
o Concurso Preventivo
- Convenios de derecho común.
o Convenios no homologados, sino acordados entre empleadores y trabajadores
- Contratos pluriindividuales. Por ej. reglamento de empresa.

Articulación y orden de prelación

- Articulación entre CCT de ámbito menor y mayor: las convenciones colectivas vigentes al momento de sancionarse
la presente ley, registradas en el Ministerio de Trabajo y Previsión, producirán hasta su vencimiento los mismos
efectos que esta ley atribuye a las convenciones colectivas que prevé.
o Se pueden pactar formas de articulación.
o Se le da prioridad del convenio de ámbito mayor. Por ej. CCT actividad.
o Convenio de ámbito menor puede regular: Por ej. CCT empresa.
▪ Específicos
▪ No tratadas
▪ Cuestiones delegadas
▪ Condiciones más favorables al trabajador
o Ámbito de aplicación: personal y geográfico
- Orden de prelación: la reglamentación determinará en qué medida la presente ley se aplicará a actividades que,
dadas sus características particulares, tengan en vigencia ordenamientos legales o reglamentarios vinculados con
la misma materia.
o Si hay sucesión de CCT:
▪ Si son del mismo ámbito prevalece el del mismo ámbito posterior derogando el anterior, invalidándolo,
dejándolo sin efecto.
▪ Si son de distinto ámbito modifica al convenio anterior siempre que resulte más favorable al trabajador.
o Pequeñas empresas: convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo de su
vigencia, no podrán ser afectados por convenios de otro ámbito.
▪ Espacio de inmunidad.

Procedimiento de negociación colectiva (convocatoria)

- Marco normativo: Ley 23546
- Importancia relativa
- Partes: quienes conforman la comisión negociadora.
o La representación de los trabajadores es siempre ejercida por la organización gremial con personería gremial
▪ Integración de delegados (órganos de la asociación)
o La representación de los empleadores
▪ No hay criterios objetivos
▪ Convenio Colectivo de Empresa: apoderado de la empresa
▪ Quien negocio el anterior CCT
▪ Si no hay la autoridad debe conformarla
▪ Pequeñas empresas: en las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo específico
para las pequeñas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá prever que en la
constitución de la representación de los empleadores en la comisión negociadora se encuentre
representado el sector de la pequeña empresa.
o Cupo femenino: cada unidad de negociación colectiva de las condiciones laborales, deberá contar con la
participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o
actividad.
▪ Los acuerdos celebrados sin la representación proporcional de mujeres, no serán oponibles a las
trabajadoras, salvo cuando fijaren condiciones más beneficiosas.
▪ La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será
de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual
sobre el total de los trabajadores. Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de
trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su
representación en los cargos electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a
esa cantidad.
- Celebración y forme: la representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo
notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:
o Representación que inviste;
o Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
o Materia a negociar.
Quienes reciban la comunicación estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión
que se integre al efecto. En el plazo de quince días a contar de la recepción de la notificación, se constituirá la
Comisión Negociadora con representantes sindicales y de los empleadores. A ella las partes podrán concurrir a
las negociaciones asistidas de asesores técnicos con voz pero sin voto. De lo ocurrido en la misma transcurso de
se labrará acta-resumen y los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados. En el
supuesto de que en el seno de una de las partes no hubiere uniformidad de opiniones, privará la de la mayoría de
los integrantes de esa parte. Al efecto, se obrará de conformidad con lo que sobre el particular prescriba la
reglamentación de esta ley.
- Deber de negociar de buena fe: las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
o Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
o Designar negociadores con mandato suficiente.
o Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una
discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información
relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones
sobre su futura evolución.
o Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
o Deber del empleador de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y
circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso.
o Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento
por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.
- Intervención del Estado:
o Incumplimiento: cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente
vulnerando el principio de buena fe la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción
judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo. El tribunal dispondrá el cese
inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la
parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al 20% del total de la masa salarial del
mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de
la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un
10% por cada 5 días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo podrá
elevarse hasta el equivalente al 100% de esos montos. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción
entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser
reducido por el juez hasta el 50%. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar
condenaciones conminatorias de carácter pecunario.
▪ Multas que financian los programas de inspección del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
al que se rehusase a negociar de buena fe.
o Homologación: atribución, suponer un control de legalidad del instrumento, el no infringir las normas del
sistema normativo, el orden público y el interés general.
▪ Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.
▪ Deberá producirse dentro de un plazo no mayor de 30 días hábiles de recibida la solicitud, siempre que
la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la
considerará tácitamente homologada.
▪ Si no se homologa, se registra y publica igual.
▪ Para los CCT empresa es a petición de parte.
▪ Pequeñas empresas: será requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones
laborales en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia
de un convenio colectivo específico para las pequeñas empresas.
- Vigencia: conserva la vigencia por ultractividad hasta que otro lo sustituya.
o Generalmente 2 años.
- Ámbito de aplicación personal y territorial: el convenio colectivo no obliga solo a los que lo firmaron
o Se evalúa cual es el adecuado
o Conglobamiento por instituciones
Contenido de los convenios colectivos de trabajo
- Contenido necesario (aspectos formales): deberán celebrarse por escrito y consignarán:
o Lugar y fecha de su celebración.
o El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
o Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
o La zona de aplicación.
o El período de vigencia.
o Las materias objeto de la negociación.
- Enumeración de materias necesarias: comisiones negociadoras de convenios colectivos tendrán obligación de
negociar sobre las siguientes materias:
o La incorporación de la tecnología y sus efectos sobre las relaciones laborales y el empleo.
o Establecimiento de sistemas de formación que faciliten la polivalencia de los trabajadores.
o Los regímenes de categorías y la movilidad funcional.
o La inclusión de una relación apropiada sobre la mejora de la productividad, el aumento de la producción y el
crecimiento de los salarios reales.
o Implementación de las modalidades de contratación previstas en esta ley.
o Las consecuencias de los programas de reestructuración productiva, en las condiciones de trabajo y empleo.
o El establecimiento de mecanismos de oportuna información y consulta.
La falta de conclusiones sobre cualquiera de estas materias, no impedirá la homologación del convenio.
- Relaciones laborales en la Pequeña Empresa
o Capítulo específico.

Tipos de cláusulas
- Normativas: dan contenido “imperativo” a los contratos de trabajo. Por ej. salario mínimo.
o Quienes participan y quienes no,
o Condiciones de trabajo exigibles.
o En el ámbito personal y geográfico.
- Obligacionales: crean derechos y deberes para los signatarios.
o Instrumento normativo de aplicación general.
- Cláusulas de solidaridad: establecen obligaciones dinerarias que deben abonarlas los no afiliados al sindicato a
quienes lo firmaran para financiar y compensar el beneficio de la existencia de la sociedad sindical.
o No debe ser equivalente a la cuota sindical, sino se vulneraria la libertad sindical (afiliación forzosa).
- Cláusulas institucionales: establecen normas de conducta y comportamiento a favor de la asociación sindical.
o La participación de la organización al interior de la empresa.

Otras cuestiones
- Disponibilidad colectiva: determinada materia va a ser establecida por el CCT y la norma será supletoria
(flexibilización laboral)
o Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán modificar en cualquier sentido
las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.
- Interpretación de los CCT:
o Normas interpretadas en el momento:
▪ Cuestiones de derecho
▪ Alcance de la resolución modifica el texto de alcance generalizado (comisión paritaria)
▪ Resolución tiene alcance especifico (juez)
o Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por
un número igual de representantes de empleadores y trabajadores.
- Prueba en juicio de los CCT: no hace falta probarlos, solo alcanza con mencionarlos.
o Las convenciones colectivas que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido
debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
- Ámbito de aplicación geográfico del convenio:
o Extensión a otras zonas: el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, a pedido de cualquiera
de las partes podrá extender la obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas en el
ámbito de la misma en la forma y condiciones que establezca la reglamentación.
o Requisitos: la extensión de la convención a zonas no comprendidas por ella se hará por resolución fundada
del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, siempre que reúnan las siguientes condiciones:
▪ Que en la zona en la cual se aplicará la convención no exista asociación sindical con personería gremial,
representativa de los trabajadores de la actividad.
 ▪ Que de las evaluaciones que se realicen resulte que la convención es adecuada para regular las relaciones
de trabajo en la zona. Al realizarlas se tendrá en cuenta:
• Las condiciones técnicas y económicas en que se desenvuelve la actividad y, en particular, si los
productos son colocados en mercados donde concurren artículos producidos en zonas en las que ya
se aplica la convención.
• Particularidades de la zona y modalidades de la prestación de los servicios.
La extensión podrá hacerse excluyendo de la convención aquellas cláusulas que, sin modificar su
economía, se consideren inadecuadas para la zona donde deberá aplicarse.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Conflictos colectivos de trabajo y su relación con la problemáticas iniciales que son la razón de ser del derecho del
trabajo, del conflicto sobre condiciones de trabajo (fijarlas con justicia) y de la autonomía de las organizaciones
gremiales.

Faz
Intervención de una organización sindical en clima de libertad sindical califica el conflicto como conflicto colectivo.
- Individual: trabajador despedido
- Colectiva: representa la organización sindical

Tipología de conflictos y su relación con el interés colectivo

- Individuales (personas determinadas), pluriindividuales (grupo de personas determinadas) y colectivos (número
indeterminado de personas que forman parte de un interés colectivo, profesional y gremial- estos son los
conflictos que atañen a las relaciones colectivas del trabajo).
- Conflictos de interés (pretende transformar una situación- reivindicar derechos- lograr nuevos derechos) y de
derecho (cumplimiento de una norma existente (no se cumple con una norma existente)).
- Conflictos inter (entre sindicatos) e intrasindicales (al interior del sindicato)
- Conflictos de encuadramiento sindical (que sindicato o asociación sindical representa a los trabajadores de un
determinado establecimiento) y convencional (que convenio colectivo se aplica a una determinada relación de
trabajo)
El juez puede resolver en el caso concreto.

Concepto de huelga o medida de acción directa

- Reconocimiento normativo
o Ámbito Universal: PIDESC: los estados partes se comprometen a garantizar el derecho de huelga, ejercido
de conformidad con las leyes de cada país.
o Ámbito Regional Americano:
▪ Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los Derechos Sociales del
Trabajador (Río de Janeiro, 1947)
▪ Protocolo Facultativo a la CADH: derecho a la huelga
• CADH: no lo tiene reconocido
▪ Carta de la OEA: Los empleadores y los trabajadores, tanto rurales como urbanos, tienen el derecho de
asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación
colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores, el reconocimiento de la personería jurídica de las
asociaciones y la protección de su libertad e independencia, todo de conformidad con la legislación
respectiva
o OC 27/21 de la CIDH (05/05/2021): Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga y su
relación con otros derechos, con perspectiva de género.
▪ Principio general de derecho internacional.
o CN- Art. 14 bis: derecho de huelga.
▪ Derecho operativo (según el profesor todos los derechos son operativos- no está reglamentado
extensamente ni necesita reglamentación- no hay ley de huelga que reglamente su ejercicio) y no
absoluto (no existen derechos absolutos- se ejercen conforme las leyes que lo reglamentan su ejercicio y
sin desnaturalizar el derecho).
• Fallo “Beneduce, Carmen J y otros c/Casa Auguste” CSJN, 18-12-1962
• Fallo “Font, Jaime A. c/Carnicerías Estancias Galli” CSJN, 15/10/1962
 o C. 87 OIT: reconoce el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores de organizar sus
actividades y formular su programa de acción con el objeto de fomentar y defender los intereses de sus
miembros
▪ No lo reconoce expresamente, pero se considera que se encuentra integrado de forma implícita.
▪ Crea jurisprudencia y doctrina que da sustancia al derecho de huelga.
• Interpretación que de ellas han hecho tanto los informes de la Comisión de Expertos en Aplicación
de Convenios y Recomendaciones (CEACyR) como las decisiones del Comité de Libertad Sindical
(CLS) de ese organismo internacional: Corolario indisociable del derecho de sindicación.
▪ Debate en la Comisión de Aplicación de Normas de la OIT y postura del sector empleador (2012).
• Sector empleador negó que estaba reconocido y se negaba a aprobar informes con respecto a ello.
• Órganos se abstenían de pronunciarse sobre el derecho de huelga
• Hasta hoy en día no se introduce
- Concepto
o Necesidad de un concepto: ausencia de normativa- delimitar
o Efectos en el contrato individual: derecho a adherirse a una huelga, sin ser una obligación.
o La huelga es un derecho.
▪ Consiste en una inobservancia de obligaciones contractuales no sancionable.
• Empleador no puede sancionar ni despedir.
• No es un impedimento,
o Huelga de tiempo indeterminado es cuestionada, ya que los trabajadores buscaran volver al trabajo para
tener ingresos
o La convoca o avala una organización sindical. Puedo estar afiliado o no al sindicato, pero no estoy obligado a
adherirme a la huelga, es de ejercicio individual y voluntario
o Sindicato puede desconocer la huelga
o La práctica lo asocia con la abstención generalizada, pero es incorrecta, ya que la práctica desmiente la misma,
o No tiene límite temporal
o La huelga como herramienta: tiene un propósito, que es el que fije la asociación sindical, que lleve adelante
una huelga, medida de acción directa.
▪ Reivindicación vinculada a un interés profesional.
▪ Cualquier propósito es válido de la huelga, salvo los que sean de política partidaria, y exigen la idea de
autonomía.
▪ OC 27/21- Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga- distingue entre propósitos de
naturaleza laboral, sindical y de impugnación de políticas públicas (todos válidos)
- Efectos de la huelga
o Sanción o despido por causa de huelga: no puede ser despedido o sancionado por adherir a la huelga.
o La cuestión del pago de los salarios en días de huelga.
▪ Fallo “Buhler, Erico F. y otros c/ Talleres Galc y Cía. SRL”, CSJN, 5/8/1963.
▪ Art. 9 Ley n° 24786.
▪ En principio no le corresponden los salarios, salvo imposición legal, incumplimiento o convención.
• Doctrina de la Corte Suprema.
• No hay una ley que lo determine.
• Conflicto de interés: no hay derecho al salario.
- Trabajadores excluidos del derecho de huelga: todos los trabajadores y empleadores sin ninguna distinción:
o Funcionarios de alto nivel: su ejercicio puede limitarse o prohibirse ya que tienen responsabilidad política.
o Integrantes de las fuerzas armadas y de la policía: tratamiento diferenciado, no se los excluye.

Sujeto titular del derecho de huelga

- Controversia sobre titulares posibles.
o Trabajadores no representan el interés colectivo sino la organización.
- Fallo “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/juicio sumarísimo” CSJN,
07/06/2016: trabajadores hacen asamblea (no se dejó establecido sin las asambleas son medidas de acción
directa, ya que los trabajadores tienen el derecho de reunión- trabajadores consideran que no es huelga, sino el
derecho a estar informado de la situación de la empresa para evitar represalia o sanciones por parte de la empresa)
ya que estaban disconformes con el modo que se llevaba el sindicato la negociación del salario. Se firmó el acuerdo
salarial y no les gustaba. Ellos interrumpen el servicio y la empresa decide despedirlos (consideraba que no
estaban en una huelga).
- Opinión Consultiva 27/21 CIDH: Derecho susceptible de ejercicio independiente de las organizaciones (derecho
de los trabajadores).
- Posturas:
o Trabajadores son titulares del derecho de huelga, remitiéndose a la letra de las convenciones.
o Organizaciones sindicales con personería gremial porque se les atribuye el derecho exclusivo de
representación del interés colectivo.
o Todas las organizaciones gremiales con o sin personería gremial
▪ Art 14 bis CN.
▪ Fallo Orellano
▪ Adopta la Corte.

Formas de ejercicio: qué es y qué no es una huelga (no hay un listado)

- Con abandono del lugar de trabajo.
- Sin abandono del lugar de trabajo.
- Huelga por tiempo indeterminado: durar hasta el doblegamiento del empleador.
- Huelga por tiempo determinado: se convoca con una duración fija.
- Paro: dura toda la jornada.
- Huelga de brazos caídos: cesación de la actividad con permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo
(parte de la jornada).
- Huelga con ocupación de establecimiento (luego de transcurrida la jornada)
o “Fallo KOT, Samuel SRL s/Recurso de hábeas corpus (1958)”.
- Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados: acordar el paro sucesivo de los diversos establecimientos o
sectores del mismo o de la categoría de profesionales paralizando totalmente la producción.
- Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis: afectación de servicios en sectores estratégicos con la finalidad
de interrumpir el proceso productivo. (ej. Controlador aéreo).
- Huelga intermitente: ejecución se divide en varios momentos, sucesivos y distribuidos dentro de la jornada o en
espacios temporales más extensos.
- Lentificación de las tareas sin interrupción.
- Trabajo a reglamento: apego exagerado a la letra de las normas correspondientes.
o Trabajo a reglamento en la justicia.
- Trabajo a desgano: ralentización del ritmo laboral para generar una producción por debajo del nivel pautado.
- Aceleración de las tareas: producir por encima de las previsiones empresariales.
o Huelga a la “japonesa”
- Quite de colaboración: negativa de los trabajadores a cumplir tareas en horas extraordinarias, cuando el
empleador se encuentra autorizado a pedirlas.
- Otras medidas de acción:
o Piquete: reunión de trabajadores en las puertas del establecimiento o en un sitio próximo a ella que persigue
determinados fines.
o Boitcot: negarse a comprar A practicar alguna otra forma de relación comercial o de otro tipo con un individuo
o una empresa considerados, por los participantes en el boicot, como autores de algo moralmente reprobable.
o Sabotaje: acto de destrucción de los instrumentos de trabajo que forman parte de la empresa.

No existen derechos absolutos- Legalidad e ilegalidad de la huelga por la autoridad de aplicación.

- Criterios de la OIT (Pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical):
o Los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás
personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.
o La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por
el presente Convenio.
- Declaración de ilegalidad e impacto de la misma en la acción jurisdiccional
o “Beneduce, Carmen J y otros c/Casa Auguste” CSJN, 1962.
- Ley 25.212- Pacto Federal del Trabajo que aprueba el Régimen General De Sanciones Por Infracciones Laborales:
son faltas muy graves: “La violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los
procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos.”
- Medida de acción directa es válida (todas las modalidades) cuando no hay violencia, ya que la huelga debe ser
pacifica
o Aunque provoca un daño
- Huelga legítima: si es despedido por esa razón puede considerarse despido discriminatorio.
- Huelga ilícita- ilegitima: cuando hay violencia. Por ej. piquete que imposibilita que los trabajadores que no
adhieren accedan al trabajo.
o Responsabilidad de los actores del daño que se causa
 ▪ Asociación sindical
▪ Trabajadores
o Puede despedirse al trabajador o sancionarlo por su conducta violenta, no por adherirse a la huelga
▪ Evaluarse a cada trabajador por separado
▪ Juez debe evaluar el contexto y la conducta del trabajador si hay despido con justa causa o no
• Se lo debe intimar, ver si persiste.
- Restricciones a la huelga: incumplimiento de esta normativa torna en ilegal la huelga
o Procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje voluntaria
o Incumplimiento grave que no permita la continuidad del vinculo
o Ilicitud del reemplazo de trabajadores huelguistas “esquirolaje”: Se prohíbe la contratación de trabajadores
bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (Contrato de trabajo eventual).
- Lock Out patronal: cierre del establecimiento decidido por el empleador
o Forzar la rebaja de los sueldos (ofensivo)
▪ Deber de dar ocupación efectiva
o Idea de interés colectivo yace en cabeza de los trabajadores y empresarios (carácter bilateral)
▪ En el ámbito internacional se discute
▪ Ni la doctrina ni la jurisprudencia lo admiten como una medida de huelga, sino como una medida valida
solo en el supuesto de una pérdida o daño inminente que sufran los empresarios (defensivo), para
proteger los bienes de la empresa.
• Pagando remuneración a los trabajadores.
o Referencias normativas:
▪ Será reprimido con prisión de un mes a un año el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta
de alguien, ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o ingresar
a una sociedad obrera o patronal determinada.

Reglamentación del derecho de huelga

- Regímenes de conciliación y de arbitraje
o Previo a adoptar medidas de acción directa las partes del conflicto deben someter la cuestión a un proceso de
conciliación obligatorio (se acerca a las partes para que dialoguen y resuelvan los conflictos entre ellas).
▪ Se hace saber al Ministerio de Trabajo Nacional, quien la dicta o convoca
▪ Es válido siempre y cuando sea breve en el tiempo: 15 días y se puede extender 5 días mas
▪ Intervención estatal como mediador: ofrece fórmulas de conciliación
▪ Si no se hace este procedimiento el Ministerio de Trabajo tiene el derecho de dictar la conciliación
obligatoria: no se puede llevar adelante la medida interrumpiéndola.
▪ Solicitada por las partes o de oficio
o Partes eligen a un tercero, arbitro, que resuelve la cuestión mediante el laudo arbitral, la sentencia, que podrá
ser apelada en ciertas circunstancias, sino es inapelable.
▪ Se ofrece, pero no se impone ya que, si no sería una negación al derecho de huelga, a la autonomía.
o Negociación colectiva vinculada al poder político.
▪ Muchas veces puede dictarla o no
- Huelga en servicios esenciales
o Puede ser prohibida o limitada según la OIT, pero con garantías adecuadas de dialogo para resolver los
conflictos.
o Nuestra ley establece que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de
medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios
esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción (no la
prohibición).
o Servicios esenciales:
▪ Servicios sanitarios y hospitalarios.
▪ Producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas.
▪ Control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una
comisión independiente (Comisión de Garantías) integrada según establezca la reglamentación, previa
apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:
▪ Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida
pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
 ▪ Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los
organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo. Por ej. transporte público.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación
del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización
Internacional del Trabajo.

SEGURIDAD SOCIAL
- Derecho humano
- Tiene que ver con el papel del Estado Social de Derecho
- Expresiones del Derecho Social
- Tiene que ver con las condiciones de vida, necesidades y la asistencia.
- Es la obligación del estado de asistir a las personas en situación de necesidad

Contexto de surgimiento
- Modelo Bisckmarniano- Otto von Bismarck- “Seguro Social”:
o Razonamientos de izquierda que amenazaban a la aristocracia dominante.
o Práctica democrática.
o Medida de contención: asistencias sociales
o Se comenzó a fomentar la acción gremial
o No había límite de la jornada
o No exista responsabilidad objetiva
o Contra enfermedades, invalidez, vejez
o Financiado con aportes y contribuciones de trabajadores pobres y sus empleadores.
- F. Roosevelt- “Seguridad Social”:
o Desempleo
o Pobreza
o Jubilaciones
o Rol del Estado
o Financiado con impuestos
o Reparto asistido
o Salida de la Gran Depresión
- Beveridge- “Informe Beveridge”- “Universalidad”:
o Salida de la 2da. Guerra Mundial.
o Financiado con impuestos.
o Principios de la “Seguridad Social” contemporánea y de la responsabilidad que le cabe al Estado.
o Asignaciones o asistencia social a las necesidades de amplio aspecto: familiares, salud, continuidad de
ingresos, protección de los ancianos y sus principios.

Principios
- Subsidiariedad: el deber primario del ser humano es procurarse lo necesario para su subsistencia. El estado debe
ingresar de forma subsidiaria cuando el hombre no puede procurarse su propio sustento.
- Solidaridad: la Seguridad Social debe entenderse como la obligación de la cual toda la sociedad es responsable
respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
o Quien está en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos.
- Universalidad: tiende a dar cobertura a toda la población, sin excepciones y sin que tenga relevancia la existencia
o no de una vinculación laboral.
- Integralidad: se proponen dar cobertura a todas las contingencias.
o Prestación de asistencia sanitaria completa.
o Garantía de una renta básica a cuantos la necesiten.
o Protección de la infancia.
o Amparo a la maternidad, la vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones.
- Unidad de gestión e inmediación:
o Gestión: unidad legislativa y financiera en pos de coherencia.
o Inmediatez: los beneficios están destinados a remediar situaciones de desamparo económico, lo que lleva a
que no se otorguen cuando se acredite el derecho, sino que tienen que llegar en tiempo oportuno.
- Igualdad: en igualdad de circunstancias, los sujetos protegidos reciban similares prestaciones.
Contingencias sociales
Situaciones que provocan la necesidad, es decir, de las consecuencias que ciertas y determinadas circunstancias se
supone causan y que requieren una respuesta de la comunidad.
- Origen patológico: Enfermedad, Invalidez, Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales
- Origen biológico: Maternidad y vejez.
- Origen socio-económico: Desempleo, cargas de familia y desamparo por muerte

Sujetos
- Titular del derecho y el ente gestor deudor de las prestaciones.
- Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, reconociendo así el derecho de todos los habitantes a exigirlo.
o Principio: todos los habitantes
o Luego la ley los condiciona al cumplimiento de ciertos requisitos dependiendo las actividades o personas
determinadas.
- Estado: funciones:
o Identificar la contingencia (situación objetiva de necesidad) y prever y brindar una respuesta.
o Crear el órgano, ente gestor, que va a gestionar, la legislación y procedimientos.
▪ Cuando el ente gestor mismo niega la prestación solicitada, desconociendo el derecho que invoca el
peticionante es competente la justicia federal para determinar si se cumplen o no las condiciones que
hacen adquirir aquel.
o Recursos a la jurisdicción.

Sistemas de financiación
- Seguro Social (contributivo): derecho a acceder a la prestación tiene que ver con el aporte
o Capitalización individual (ahorro forzoso): se aporta a una cuenta especifica paras responder a una
contingencia.
o Reparto o de solidaridad, horizontal (todos nos beneficiamos, pero alguien puede percibir una prestación más
costosa) o vertical (hay dos generaciones y una se beneficia con el aporte de la otra).
- Asistencia Social (no contributivo): no requiere contribución.
- Seguro Voluntario: uno puede hacer aportes voluntarios.
- Predomina sistema mixto (contributivo- capitalización- y no contributivo) y asistido (vgr. régimen previsional).

Reconocimiento Normativo
- Constitución Nacional.
- Declaración Universal de Derechos Humanos.
- Declaración Americana De Los Derechos y Deberes Del Hombre.
- OIT: Preámbulo- Declaración de Filadelfia- Convenio “Normas Mínimas de SS”.

Subsistemas (Nacionales)
- Subsistema Previsional: sistema de reparto intergeneracional
o Contingencia:
▪ Vegez
▪ Invalidez
▪ Desamparo por muerte (pensión por fallecimiento).
o Prestaciones
▪ Prestación Básica Universal (PBU)
▪ Prestación Compensatoria (PC)
▪ Prestación adicional por permanencia (PAP)
▪ Prestación anual complementaria (PAC)
▪ Prestación por edad avanzada (PEA)
▪ Pensión por fallecimiento
▪ Retiro por invalidez
▪ Pensión universal al adulto mayor (PUAM)
▪ Prestación anticipada
o Administra la ANSES
- Subsistema de subsidio por desempleo.
o Subsistencia por desempleo:
▪ Contingencia: perdida involuntaria del empleo (económica- social)
▪ Regímenes:
 • Trabajador comprendido dentro de la LCT.
• Trabajador rural.
• Trabajador de la industria de la construcción.
o Excluidos:
▪ Trabajadores del servicio doméstico.
▪ Empleados públicos.
▪ Trabajadores de establecimientos Privados de Enseñanza.
▪ Modalidades no laborales (becas, pasantías)
o Requisitos:
▪ Aptitud para el trabajo: desempleado debe ser capaz de trabajar. Por ej. no puede estar enfermo-
jubilado.
▪ Configuración de la situación legal de desempleo: no están comprendidos los supuestos de suspensión-
quienes perdieron uno de sus dos o más empleos - obtención de nuevo empleo.
▪ Involuntariedad: excluidos la renuncia, abandono de trabajo, despido fundado en “justa causa”.
• Despido con invocación de “justa causa” controvertida por el trabajador (justa causa aparente).
o Indemnización.
▪ Preexistencia de trabajo subordinado: no se protege a los jóvenes que no logran su primer empleo.
▪ Requisitos adicionales:
• No ser beneficiario de beneficio previsional (en general) ni de prestaciones no contributivas.
• Peticionar el beneficio dentro del plazo de noventa días de producido el cese de la relación laboral
• Cumplimentar con la documentación requerida.
o Prestación dineraria mensual:
▪ Dependiendo la antigüedad
▪ Mitad de la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
▪ Tope mínimo y máximo
▪ Conserva la obra social y las asignaciones familiares
o Financiación: contribución a cargo:
▪ Empleadores
▪ Empresas de servicios eventuales
▪ Trabajadores jubilados
▪ Empleadores de trabajadores jubilados
- Sistema Nacional de Seguro de Salud
o Prestaciones de salud a las personas que tienen derecho
o Sectores:
▪ Obras sociales: instituto de derecho público cuyo cometido principal es público (porque fue hecho suyo
por el Estado para asegurar su cumplimiento) y es prestado porque el Estado delega (parcialmente),
mediante autorización su ejecución en los particulares.
• Obras sociales sindicales: entidades de derecho privado que cumplen una función publica
o Sujetos diferenciados
o No forman parte de sindicato, que las administra.
o Dar prestaciones a los afiliados.
▪ Establecimientos asistenciales públicos
▪ Empresas de medicina prepaga
o Autoridad de aplicación: Superintendencia de Servicios de Salud
o Contenido de la prestación:
▪ Programa médico obligatorio (PMO): canasta básica- asegurar a sus beneficiarios las prestaciones de
prevención, diagnóstico y tratamiento médico y odontológico.
▪ Planes Médicos Asistenciales
▪ Programa Nacional de Garantía de Calidad Medica
- Subsistema de Asignaciones Familiares
o Trabajadores en relación de dependencia
o Beneficiarios LRT y de Seguro de desempleo.
o Mayores costos de novedades en la familia
Prestaciones
- Naturaleza:
o Sustitutiva: pérdida o suspensión de ingresos o incremento de los gastos.
o Reparadora: no es indemnización, no exige daño, sí contingencia.
▪ No exige reparación integral.
▪ Repara o es respuesta justa a la necesidad suscitada para la contingencia.
o Asistencial: es la tendencia (dar cobertura a las necesidades), no analizar la causa (si hubo o no
responsabilidades).
- Caracteres:
o Indisponibles: no prescribe ni caduca el derecho a pretenderlas, no son transferibles a terceros (pero puedo
cobrarlo y hacer lo que quiera con ello), son inembargables.
o Irrenunciables
o Carácter alimentario