Grupo 1

 Janet Aracelis Jimenez 20222-0404

 Deysi María Brioso 2022-0400
 Blanca de Jesús Vásquez 2022-0401
 Moisés Uribes de los Santos 2022-
0601
 Santa Yinet Pimentel 2022-0385
Subsistema de Administración de
Recursos Humanos
Santa Yinet Pimentel
 Ambiente organizacional
 Visión
 Misión
 Filosofía
Breve Historia de la
Administración de Recurso
Humanos
La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a
la complejidad de las tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, (20) como consecuencia del fuerte
impacto de la revolución Industrial, surgió con el nombre de relaciones industriales como una
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o aminorar el conflicto
entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas
Alrededor de la década de 1950 se le llamo administración de personal, ya no se
trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos, sino
principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral
vigente y de administrar los conflictos que surgían continuamente.
Así a partir de la década de 1970 surgió el concepto de administración de
recursos humanos aunque todavía sufre algunas traumas de ver a las personas
como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser
planeadas y controladas a partir de las necesidades de la organización.
Ambiente Organizacional
 Ambiente Organizacional
En la Administración, recursos humano es el área que se ocupa de todo lo concerniente al personal que
labora en una organización, y a las dinámicas necesarias para su formación, estímulos, jerarquización, etc.
La Administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese recurso empresarial,
específicamente se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal
de una organización cualquiera.
se encarga no sólo la gestión  macro de la empresa sino también sus mecanismos de selección, formación y
estímulo al empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de la
misma.
Ambiente Organizacional
El ambiente organizacional se refiere al ambiente que existe entre los miembros de la
organización, se refiere al grado de motivación de los empleados e identifica específicamente
los atributos motivadores del entorno organizacional. Actualmente, las empresas están
preocupadas por diversos factores que impiden que la empresa opere de manera más eficiente,
uno de ellos es el Clima Organizacional, el cual es muy importante, porque tiene y afecta el
comportamiento de los Empleados, permitiendo un excelente desempeño laboral en diferentes
áreas de la empresa.
El ambiente organizacional se constituye como un contexto regulador y facilitador de realidades
psicológicas tales como la motivación individual, la satisfacción y el compromiso de los sujetos
con sus trabajos.
Problemas en el Ambiente Organizacional
En el ámbito organizacional pueden
aparecer algunos problema:
 falta de motivación
falta de formación
Falta de Comunicación
Falta de Liderazgo
Falta de atención a las relaciones
interpersonales entre los trabajadores
Los trabajadores deben considerarse
como un ingrediente clave para lograr los
objetivos de la empresa.
¿Qué hace un buen Clima Laboral?
Sabemos que un buen entorno contribuye a un equipo más eficiente y
comprometido con la empresa, clientes más satisfechos y, por tanto, personas
más felices.
Filosofía Organizacional
La filosofía organizacional conlleva al desarrollo de un plan estratégico empresarial
que expone el principal objetivo de la empresa y cómo espera cumplirlo.
Ese plan incluye a todos quienes laboran en la empresa, y esto tiene que ver en que
cada uno de estos individuos lleva a cabo un papel importante para alcanzar los
objetivos propuestos.
Filosofía
En este sentido, la filosofía organizacional genera el sentido de pertenencia de
los trabajadores que se sienten parte importante de la organización o empresa
donde desempeñan diversas labores respetando su política interna
La filosofía organizacional debe mantenerse a lo largo del tiempo, generar un
proceso de superación y competitividad constante, así como, incentivar a cada
una de las personas que trabajan en una empresa a sentirse parte importante y
valorada de la misma.
 Misión
Responde a preguntas básicas y motivadoras del por qué existe una organización
o empresa, es decir, ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿cuál es nuestro
propósito?, ¿cuál es nuestro compromiso?
Visión
Se refiere a los alcances sociales y económicos propuestos por la organización o
empresa.
Fuentes Consultada
Breve historia de la administración de recursos humanos
(psicologiayempresa.com)
Significado de Filosofía organizacional (Qué es, Concepto y Definición) - Significa
dos
Blanca Vázquez
Mercados de Recursos Humanos
Según (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2000) p. 185 “El mercado
de recursos humanos está conformado por el conjunto de individuos aptos para el
trabajo, en determinado lugar y época. En esencia, lo define el sector de población que
está en condiciones de trabajar o está trabajando, es decir, el conjunto de personas
empleadas (mercado de recursos humanos aplicado) o desempleadas (mercado de
recursos humanos disponible) y aptas para trabajar. Por consiguiente, el mercado de
recursos humanos está conformado por candidatos reales y potenciales para
oportunidades de empleo; son candidatos reales cuando están buscando alguna
oportunidad, estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando -aunque no
estén buscando empleo- están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.”
Hay un continuo
intercambio entre el
mercado de recursos
humanos y el mercado
de trabajo. Ambos
interactúan
recíprocamente y tienen
una continua y mutua
influencia.
 En el mercado de Recursos Humanos se
presentan tres situaciones que son:

Oferta
Oferta mayor
equivalente a las
que la
demanda, hay
Oferta mayor que las demanda, hay
una situación de
demanda, hay más más
equilibrio entre la
ofertas de candidatos que oportunidades
oferta de
ofertas de empleo. de empleo que
candidatos y
candidatos para
números de
esto.
empleo en el
mercado
La organización al ser un sistema abierto permite
el ingreso de diversos recursos e interactúa con otros
sistemas en el medio ambiente
y de éste recibe información para la toma de
decisiones; debe dar mayor prioridad a la salida y
entrada de
Recursos Humanos, los cuales se obtienen del
Mercado de Recursos
Humanos, el cuál está constituido por los
individuos aptos para el trabajo y el Mercado de
Trabajo
está constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas
por
las empresas.
Moisés Uribe
 Modelos de Planeamiento de Recursos humanos
 Rotación de Personal
MODELOS DE PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Y
ROTACIÓN DE PERSONAL
¿Que es la planeación de recursos humanos?
La planeación de recursos humanos es el
proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior de la organización,
dentro de ésta y hacia fuera.
Cuál es su propósito?
Su propósito es utilizar estos recursos con
tanta eficacia como sea posible, donde
y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las
metas de la organización.
Beneficios de la Planeación de Recursos Humanos

1. Mejora la utilización de los recursos Humanos.

2. Une eficientemente las actividades de RH versus objetivos

organizacionales

3. Logra economizar tiempo y energía en la contratación de

nuevos trabajadores.
TIPOS DE MODELOS DE PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
1- MODELO BASADO EN LA DEMANDA
ESTIMADA DE PRODUCT O SERVICIO
Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del producto o
del servicio.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones

basadas en datos históricos y se enfoca a nivel
operativo, no considera imprevistos como
estrategias de competidores, situaciones del
mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima.
Etc.
2- MODELO BASADO EN
SEGMENTO DE PUESTO
Este modelo también se enfoca en el nivel operativo, propio de
las grandes empresas. Ejemplo:

a)Elegir un factor estratégico para cada área

b)Establecer niveles históricos de cada factor estratégico

C)Determinar niveles históricos de mano de obra en cada área

d)Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área y

correlacionarlos con la proyección del factor correspondiente
estratégica
3- MODELO DE GRAFICA DE
REEMPLAZO DE PUESTOS CLAVES
Muchas empresas usan organigramas de carrera
que son una representación gráfica de quién
sustituye a quien en la eventualidad de una
vacante futura.

El desempeño real se lo obtiene de las

evaluaciones, la posibilidad de ascender se basa
en el desempeño actual y en la estimación de
éxitos futuros.
4-MODELO BASADO EN
EL FLUJO DE PERSONAL
Describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia
afuera de la organización. La verificación histórico y el
seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas permitir una predicción a corto plazo de
las necesidades personales.
 5- MODELO DE
PLANEACIÓN INTEGRADA
La rotación de personal describe el cambio de empleados de una empresa.

Es un proceso que se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de

nuevos empleados
Tipos de rotación de personal

La rotación de personal puede ser dividida en tres tipos

diferentes. A continuación, te explicamos cómo y por qué los
empleados terminan sus relaciones laborales y lo que esto
implica en cada caso.
LA ROTACIÓN DE PERSONAL INTERNA
Si un empleado permanece en su empresa actual, pero cambia de puesto, esto se denomina rotación de personal interna. Este cambio de puesto puede producirse si los empleados han podido ampliar sus conocimientos o adquirir nuevas competencias y, por lo tanto, calificarse para un puesto más alto, por ejemplo, este tipo de rotación de personal se percibe generalmente como una mejora de la carrera profesional.
LA ROTACIÓN DE PERSONAL EXTERNA
Este tipo de rotación de personal se produce cuando los empleados terminan su relación laboral con la empresa y se trasladan a un nuevo
empleador. Como consecuencia, la empresa debe esforzarse para encontrar reemplazos y, si es necesario, contratar nuevo personal.
LA ROTACIÓN DE PERSONAL NATURAL
Ni los empleadores ni los propios
empleados pueden influir directamente en
la rotación natural. Esta incluye a los
empleados que dejan la empresa por
fallecimiento y jubilación.
Janet Aybar
Diagnostico de la Causa de Rotación
Diagnostico de las causas de rotación de
personal
¿Qué es la rotación de personal? 
Es el total de trabajadores que se retiran e
incorporan, en relación al total de empleados en
una organización.
¿Cómo hacer un diagnostico de rotación
de personal?
 El índice de rotación está
determinado por el número de
trabajadores que se vinculan y
salen en relación con la cantidad
total promedio de personal en la
organización, en un período de
tiempo. Estos datos se pueden
utilizar como un indicador de
gestión, y con base a esto tomar
decisiones de retención
 ¿Cómo se hace un diagnóstico ejemplo?

PASO 1: Identificar los principales problemas con respecto a la situación en cuestión.

PASO 2: Formular en pocas palabras el problema central.
PASO 3: Anotar las causas del problema central.
PASO 4: Anotar los efectos provocados por el problema central
Las causas más comunes
de rotación son:

•Inadecuada supervisión.
•Clima laboral desfavorable.
•Falta de crecimiento laboral.
•Mejores salarios.
•Trabajo no satisfactorio para el empleado.
•Proceso de selección inadecuado.
 Es importante destacar que la rotación tiene
sus ventajas: La empresa cuenta con
personal más joven, permite reemplazar al
personal con bajo desempeño, el personal
nuevo puede aportar ideas adquiridas en
trabajos anteriores, entre otras.
Qué podemos hacer para
prevenir la excesiva rotación
de personal?  perfil para cada puesto de
 Planificar adecuadamente el
proceso de selección, definir un
trabajo, definir una escala
salarial y planes de incentivos y
compensación salarial, entrenar
adecuadamente y desarrollar las
competencias para aquellos que
supervisan otros recursos y
conocer las expectativas de los
empleados para alinearlas con
los planes que la empresa está
llevando a cabo.
Deysi Brioso
Determinación del Costo de la rotación
 Determinación del
costo de la rotación
personal.
  El costo de rotación de empleados es igual al número de salidas por el promedio de
costos de éstas.
 El número de salidas será igual al número de empleados multiplicado por su
porcentaje de facturación anual.

 Qué tipo de rotación?

 rotación interna:
 Aquella en la que no existe una desvinculación entre el empleado y la empresa. Es
decir, el empleado cambia de puesto de trabajo. Rotación externa:
 Aquella en la que entra o sale un empleado. Es decir, aquella en la que se produce una
desvinculación, o vinculación de un trabajador y la empresa.
 Cuál es la importancia de la rotación

La rotación terrestre crea una fuerza centrífuga que tiene su valor máximo en el
ecuador, dando como resultado el abombamiento ecuatorial de nuestro planeta
(geosfera, hidrósfera y sobre todo, atmósfera.

Los costos de rotación de personal más comunes y fáciles de calcular incluyen gastos de
promoción de vacantes, portales de empleo, medios tradicionales de reclutamiento o la
contratación de empresas especializadas en la cobertura de vacantes, procesos administrativos,
pruebas psicométricas, inducción y entrenamiento .
 
¿Cómo se determina la rotación de
inventarios?

Existe una fórmula matemática para calcular el

índice de la rotación del inventario. El cálculo se
realiza a partir del importe total de los
productos vendidos a precio de coste, es decir,
al precio que se compran los productos al
proveedor. Este se divide entre el valor
promedio de las existencias del almacén.
 ¿Qué es la rotación de personal y cómo se calcula?

El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se incorporan al equipo y
los que se marchan, es decir, el porcentaje de altas y bajas en relación con el número de empleados
en un determinado periodo temporal.

Un índice menor al 15% se considera una rotación sana. Si la tasa es de entre 15 y 30%representa
una pérdida considerable de capital humano. Mientras que una tasa superior al 40% señala un
estado de gravedad en cuanto a la gestión de ingresos y salidas en la organización.
¿Cómo se calcula la tasa de rotación?
El índice de rotación de personal mide la relación entre las personas que se
incorporan al equipo y los que se marchan, es decir, el porcentaje de altas y bajas en
relación con el número de empleados en un determinado periodo temporal.
Un índice menor al 15% se considera una rotación sana. Si la tasa es de entre 15 y
30%representa una pérdida considerable de capital humano. Mientras que una tasa
superior al 40% señala un estado de gravedad en cuanto a la gestión de ingresos y
salidas en la organización.
 Cómo afecta la rotación

La rotación de personal afecta a la empresa como negocio y a la cultura laboral.

Al desvincularse un colaborador, se puede generar un ambiente de inestabilidad o nerviosismo. En un equipo es difícil volver a conseguir el ritmo y el ambiente del trabajo
previo.
¿Qué es un plan de rotación?
El Plan de rotación y la participación del tutor general, supervisores y tutores específicos permiten
en la mayoría de los casos, que en los convenios se especifique los puestos de trabajo y las
funciones en base a necesidades reales.
 
¿Qué es un plan de rotación?

El Plan de rotación y la participación del tutor general, supervisores y tutores específicos

permiten en la mayoría de los casos, que en los convenios se especifique los puestos de
trabajo y las funciones en base a necesidades reales.
 
¿Qué es la rotación de un producto?

Es una indicación de que tan frecuente una compañía vende sus productos físicos. La tasa de rotación le indica a la
empresa si un producto se venda rápida o lentamente.
Esa información ayuda a la compañía a tomar decisiones.
¿Cómo se calcula la rotación?
Cálculo del índice de rotación
Sumar el número de trabajadores al inicio y final del periodo elegido, para luego dividir por 2.
Sumar el número de personas que han abandonado la empresa durante un cierto tiempo, dividiendo el resultado por
el promedio que se ha obtenido en el primer paso.
¿Qué elementos se deben considerar en la rotación de productos?

ROTACIÓN DE LAS EXISTENCIAS O POR INVENTARIOS

La rotación ideal de inventarios debe depender del tiempo que le tome a la empresa adquirir un
surtido. la rotación no debe de ser tan alta que comprometa la disponibilidad de productos, ni tan
baja que implique tener productos sin vender por mucho tiempo
Santa Yinet Pimentel
Ausentismo
El Ausentismo
El ausentismo laboral es toda aquella ausencia abandono del puesto de trabajo y de los
deberes ajenos al mismo. El ausentismo es considerado un factor que reduce seriamente la
productividad .para disminuirlo las Empresas han acudido a diversos tipos de sanciones para
estimular a los trabajadores Que cumplan regularmente con su obligaciones y flexibilizar
los horario reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienes para faltar..
Existen varios tipos de
ausentismo:
Prevenible y justificado: es aquel que puede ser controlado por que la empresa
está informada
 No prevenible y sin
Justificaciones
Aquel que supone una falsa o abandonó del puesto de trabajo sin autorización de
la empresa
PRESENCIAL
Es aquella forma de ausentismo en la que el empleado acude a su trabajo pero
dedica parte del tiempo a tareas que no son propias de su actividad laboral.
El ausentismo es uno de los principales problemas que en cualquier empresa
institución pública o privada con o sin fines de lucro ya sea de servicio o
producción incluye negativamente para el cumplimiento de los objetivos Y misión
de la misma.