Recupere su sentido de control, a pesar

PSICOLOGÍA

de la pandemia
por Eric M. Anicich , Trevor A. Foulk , Merrick R. Osborne , Jake vendaval y Michael Schaerer
10 de septiembre de 2020

Yaroslav Danylchenko / Stocksy

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/
La pandemia de coronavirus ha provocado niveles sin precedentes de agitación personal
y profesional en muchos empleados. Se puede transformar de manera irrevocable la
forma en que trabajamos , comunicamos , comer , tienda , la fecha , y los viajes .
Claramente, estos no son tiempos "normales". Y, sin embargo, la sociedad sigue
avanzando.

En medio de esta confusión, muchos empleados han tenido que aceptar abruptamente
cambios fundamentales en sus rutinas laborales. Y estos cambios han sido estresantes:
casi 7 de cada 10 trabajadores estadounidenses dicen que superar la pandemia ha sido el
momento más estresante de toda su carrera profesional. Una de las razones por las que
la pandemia ha sido tan estresante es porque ha despojado a las personas de su
autonomía o de la medida en que pueden ser ellos mismos y tener discreción sobre sus
acciones. Tener una cierta cantidad de autonomía se ha considerado durante mucho
tiempo una necesidad psicológica innata , y los estudios han sugerido que la falta de
autonomía es perjudicial para el desempeño y el bienestar de los empleados.

OTRAS LECTURAS La pandemia de coronavirus presenta una

Coronavirus:
recuperaciónliderazgo y clara amenaza para la autonomía de los
Libro empleados debido a sus inminentes riesgos
$22.95 para la salud física, la incontrolabilidad de
Ver detalles futuros despidos y licencias, restricciones
en el movimiento físico y trabajo
obligatorio desde el hogar. Por lo tanto,
comprender cómo los empleados recuperan
su sentido de autonomía y qué empleados pueden estar mejor o peor equipados para
recuperarse rápidamente es crucial para comprender el impacto continuo de Covid-19
en la fuerza laboral.

En un artículo de próxima publicación en el Journal of Applied Psychology ,

investigamos la experiencia de recuperación psicológica de una muestra de empleados a
tiempo completo de 41 colegios comunitarios diferentes durante el período de dos
semanas al inicio de la pandemia. (El lunes después de que la OMS declarara “pandemia
global” a Covid-19 y el gobierno de los EE. UU. Declaró una “emergencia nacional”: 16
/
de marzo de 2020). Encuestamos a los empleados 3 veces al día durante 10 días
laborales consecutivos. Cada encuesta incluía las mismas preguntas sobre cómo se
sentían los empleados en este momento. Este método de investigación, conocido como
muestreo de experiencias, nos permitió rastrear la trayectoria de los sentimientos y
actitudes de los empleados a lo largo del tiempo. Estábamos especialmente interesados
en cómo los empleados experimentaron dos manifestaciones de autonomía amenazada:
impotencia y falta de autenticidad. En otras palabras, queríamos saber hasta qué punto
los empleados sentían que tenían control sobre sus propias acciones y podían ser ellos
mismos a medida que empeoraba el brote de Covid-19.

Aunque los empleados que encuestamos inicialmente experimentaron niveles elevados

de impotencia y niveles reducidos de autenticidad (en comparación con una muestra
similar de empleados que encuestamos antes de que comenzara la pandemia), se
recuperaron sorprendentemente rápido. Específicamente, durante el período de la
encuesta de dos semanas, los empleados informaron una disminución de los
sentimientos de impotencia y un aumento de los sentimientos de autenticidad a pesar
de que sus niveles de estrés informados permanecieron altos (y en algunos casos
aumentaron) durante el mismo período de tiempo. Es decir, los empleados recuperaron
una gran parte de su autonomía en un período de tiempo relativamente corto, aunque la
situación no mejoró ni subjetiva ni objetivamente. Esto es notable, ya que sugiere que
los empleados se adaptaron a una "nueva normalidad" y comenzaron a recuperar un
sentido de autonomía mucho más rápido de lo que muchos hubieran esperado ySe han
documentado investigaciones anteriores sobre la recuperación psicológica.

Curiosamente, los empleados que recuperaron más rápidamente su sentido de

autonomía fueron los que obtuvieron una puntuación alta en neuroticismo, un rasgo de
personalidad que refleja una tendencia a experimentar nerviosismo y ansiedad. El
neuroticismo generalmente tiene una mala reputación; de hecho, algunos han
argumentado que, de todas las dimensiones de la personalidad, el neuroticismo “ es
probablemente la que menos tiene a su favor.. " Algunos de nuestros hallazgos se
alinean con esta visión sombría del neuroticismo: nuestros resultados indicaron que en
las primeras etapas de la pandemia, los empleados neuróticos se sentían
particularmente impotentes y poco auténticos. Sin embargo, nuestros hallazgos
también sugieren un lado positivo para los empleados neuróticos: si bien inicialmente
/
se sintieron más impotentes y menos auténticos, estos empleados también se
recuperaron más rápido con el tiempo (es decir, su sentido de impotencia disminuyó y
su sentido de autenticidad aumentó más rápidamente que menos empleados
neuróticos). Esta noción de neuroticismo saludablesugiere que puede haber beneficios
funcionales asociados con la vigilancia y la preocupación en entornos peligrosos. De
hecho, en situaciones caóticas e inseguras, como durante una pandemia, cierta cantidad
de neuroticismo puede hacer que las personas se sientan como en casa, ayudándolas a
navegar y adaptarse a la nueva normalidad.

Nuestros hallazgos arrojan algo de luz inicial sobre los efectos y las respuestas al Covid-
19, pero todavía hay mucho que aprender sobre los efectos continuos de la pandemia en
la vida cotidiana. Por ejemplo, ¿la tasa de recuperación más rápida que observamos
entre los empleados neuróticos eventualmente les permitirá alcanzar una mayor
sensación de autonomía que sus colegas menos neuróticos? ¿Los empleados
experimentarán una segunda caída en la autonomía a medida que continúe la pandemia
y ciertas limitaciones resulten insuperables?

Mientras tanto, reunimos algunos consejos sobre cómo los empleados, gerentes y
organizaciones pueden acelerar el proceso de recuperación de la autonomía,
especialmente si está luchando por sentirse como usted mismo o ejercer el control sobre
su vida personal y / o profesional.

Para empleados
Evalúe y modifique su entorno . Trabajar desde casa no es sinónimo de sentirse
autónomo . Alcanzar la autonomía en este entorno requiere esfuerzo. Empiece por
definir un límite claro entre las esferas de su “trabajo” y su “hogar” (por ejemplo,
“Cuando estoy en esta habitación o usando estos auriculares, estoy 'en el trabajo'”). Esto
le ayudará a separarse psicológicamente del trabajo al final del día y volver a entrar en el
entorno (y mentalidad) de su hogar, que según las investigaciones es beneficioso para el
bienestar y el rendimiento de los empleados. Es probable que experimentar demasiados
efectos secundarios del "trabajo" al "hogar" o viceversa socave los sentimientos de
autenticidad y control en ambas esferas.

/
Esto no significa que deba construir un cubículo en su casa, instalar luces fluorescentes
y fichar a la misma hora cada mañana. Por el contrario, tómese la libertad de
personalizar el espacio de su oficina y el flujo de trabajo para que sea lo más
significativo y cómodo posible. En última instancia, los arreglos del trabajo desde casa
son profundamente personales y probablemente serán parte de nuestra vida profesional
en los próximos años.

Aproveche las ventajas de trabajar desde casa . En 2018, los estadounidenses

pasaron casi dos semanas laborales completas al año viajando desde y hacia el trabajo,
con la asombrosa cantidad de 4,3 millones de trabajadores calificados como " super-
viajeros, ”Que pasan 90 minutos o más viajando al trabajo en cada dirección todos los
días. Pocas experiencias limitan más la autonomía que sentarse en el tráfico. Por lo
tanto, recuperar este tiempo puede impulsar su sentido de autonomía. Puede usar este
tiempo adicional para dormir más, pasar más tiempo con su familia, conectarse con
amigos, dedicarse a un pasatiempo, aprender una nueva habilidad, hacer ejercicio o
realizar cualquier otra actividad que le satisfaga personalmente. La clave es aprovechar
este tiempo extra para sentirse más auténtico y tener el control de su vida. Trate de
resistir la tentación de simplemente trabajar más horas.

No olvide el cuidado personal. Desde cierres generalizados de empresas y escuelas

hasta políticas restrictivas de salud pública, la pandemia ha dictado muchos aspectos del
trabajo y la vida personal de las personas de maneras que obviamente no están bajo su
control como individuo. Sin embargo, la forma en que te trates depende de ti. Por lo
tanto, practicar el cuidado personal, mediante la inversión de tiempo, dinero o atención
para mejorar algún aspecto de su bienestar, es especialmente importante en momentos
de estrés. Considere la posibilidad de destinar el dinero que ahorra en gasolina y salir a
comer para su cuidado personal. Si el dinero es escaso, considere formas gratuitas de
cuidado personal, como hacer ejercicio o practicar la atención plena , que pueden
ayudarlo a recuperar el control sobre su cuerpo y mente. Recuerda eso "la recuperación
marca el inicio de un desafío más amplio, no el final de la crisis ". Por lo tanto, el
cuidado personal debe ser una prioridad continua en lugar de un evento único.
Planifique en consecuencia.

Para gerentes
/
Reemplace la microgestión con registros regulares . Puede ser difícil para los
supervisores adoptar un enfoque más no interviniente cuando su instinto es
microgestión. De hecho, algunas empresas han invertido en nuevas tecnologías de
vigilancia de empleados que permiten a los gerentes realizar un seguimiento meticuloso
de cómo sus empleados emplean su tiempo cuando trabajan desde casa. Depender de la
vigilancia de los empleados es más indicativo de problemas subyacentes de confianza y
cultura que una respuesta de gestión sostenible y eficaz a la pandemia. Sin mencionar
que estas prácticas amenazan la autonomía de los empleados. Los gerentes pueden
aprender de una empresa como Automattic, la empresa matriz detrás de WordPress y
Tumblr, que ha tenido éxito al permitir que sus empleados trabajen cuando y donde
quieran. Centrarse en la producción sobre el proceso puede ayudar en este sentido.

Sin embargo, lo opuesto a la microgestión no es el abandono. Los controles regulares

con sus empleados son cruciales. Pregúnteles cómo les está yendo y qué necesitan para
sentirse apoyados y tener éxito. Están juntos en esto después de todo.

Mire de nuevo a sus empleados neuróticos . El neuroticismo a menudo se ve como

un defecto o debilidad de la personalidad. Esas críticas pueden estar justificadas cuando
todo va bien. Sin embargo, el neuroticismo confiere una ventaja evolutiva en el sentido
de que se asocia con una mayor sensibilidad y vigilancia frente a las amenazas
ambientales. Cuando el entorno es amenazante, los empleados neuróticos experimentan
congruencia entre su rasgo de personalidad y su estado ambiental, lo que puede
manifestarse en cogniciones y comportamientos más eficientes .

Además, los empleados neuróticos pueden llegar a ser miembros del equipo muy fiables
y eficaces durante la pandemia. La investigación ha demostrado que en entornos de
tareas grupales, los trabajadores neuróticos ganan estatus al superar las expectativas.
Por lo tanto, los gerentes deben considerar revisar y potencialmente actualizar sus
creencias preexistentes sobre ciertos empleados. Puede ser útil tener algunos "Chicken
Littles" en su organización cuando el cielo se está cayendo.

Para Organizaciones

/
La pandemia es un recordatorio evidente de que la cultura organizacional es
clave . Hacer cumplir las políticas de la empresa y responsabilizar a las personas puede
ser un desafío especial cuando los empleados trabajan de forma remota. Esto puede ser
un problema cuando se trata de empleados desviados o desmotivados. La autonomía
también puede tener efectos negativos en el otro extremo: los adictos al trabajo
altamente motivados pueden correr el riesgo de sufrir agotamiento si se les da
demasiada autonomía porque el desempeño de los compañeros es menos fácil de
observar. Sin comparaciones sociales, algunos empleados pueden recurrir a trabajar
horas increíblemente largas y estresantes para mantener el ritmo de un estándar de
desempeño imaginario. De esta forma, una mayor autonomía puede ser un arma de
doble filo.

Estas complejidades revelan la importancia de invertir en una cultura organizacional

sólida. Tener normas y expectativas claras y sensatas con respecto al trabajo desde casa
y después del horario laboral puede ayudar a mitigar estas preocupaciones. Además,
reconocer y recompensar a los empleados que personifican los valores de su
organización puede ser una excelente manera de promover la moral y alentar a otros en
la organización a seguir su ejemplo. Esto es especialmente importante en el contexto del
trabajo remoto porque la cultura organizacional funciona como una mano invisible,
impulsando ciertos comportamientos incluso cuando nadie está mirando.

Por supuesto, algunas culturas organizacionales estarán mejor preparadas para

prosperar en este momento que otras, como las que promueven (y de hecho están a la
altura) la adaptabilidad como valor central y fuente de ventaja competitiva , pero esta
realidad no debería desanimar a otras organizaciones a tomar stock de sus culturas y los
efectos, tanto intencionados como no intencionados, que esas culturas pueden tener en
el comportamiento y la moral de los empleados durante la pandemia.

Piense más allá de facilitar la recuperación para diseñar el futuro del trabajo . La
pandemia ha acelerado tendencias que ya están en movimiento al arrojar luz sobre
algunas de las ineficiencias del trabajo de oficina tradicional. Por ejemplo, la razón
fundamental para requerir un trabajo de oficina supervisado de cerca entre las 8 y las 5
está perdiendo legitimidad rápidamente a medida que aumenta la evidencia que

/
muestra que los arreglos laborales más flexibles y autónomos están asociados con una
mayor iniciativa de los empleados y apoyo para el cambio organizacional , la creatividad
laboral y el desempeño. .

Ahora es el momento de dar un paso atrás y preguntar: "¿Cómo sería un mundo laboral
ideal para esta organización y qué pasos podemos tomar ahora para crear este futuro?"
En este sentido, algunos han preguntado : "¿Realmente necesitamos la oficina?" El CEO
de Twitter, Jack Dorsey, no lo cree así: su empresa anunció recientemente que a muchos
empleados se les permitiría trabajar desde casa de forma permanente.

En general, la pandemia ha abierto el telón de una serie de prácticas comerciales

obsoletas y ha revelado ciertas ineficiencias que serán difíciles de pasar por alto para las
empresas en el futuro. Cuanto más rápido las organizaciones internalicen estas
lecciones, mayor ventaja competitiva tendrán en el futuro.

Por más sombrío que parezca el futuro, la pandemia finalmente pasará. En medio del
caos de hoy, las organizaciones tienen una oportunidad única en una generación de
reinventar los lugares de trabajo del mañana y es una apuesta segura que la
comprensión y la gestión de la autonomía de los empleados permanecerán al frente y en
el centro del nuevo mundo laboral que emerge.

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Eric M. Anicich es profesor asistente en el Departamento de Administración y

Organización de la Escuela de Negocios Marshall de la Universidad del Sur de California. Su
investigación se centra en las formas y funciones de la jerarquía social dentro de los grupos.

/
Trevor A. Foulk es profesor asistente de administración y organización en la Escuela de Negocios Robert H.
Smith de la Universidad de Maryland. Su investigación se centra en la dinámica del poder y los comportamientos
desviados en entornos organizacionales.

Merrick R. Osborne es estudiante de doctorado en el Departamento de Gestión y Organización de la

Escuela de Negocios Marshall de la Universidad del Sur de California.

Jake Gale es un estudiante de doctorado en el Warrington College of Business de la Universidad de Florida.

Michael Schaerer es profesor asistente de comportamiento organizacional y recursos humanos y
miembro de Lee Kong Chian en la Escuela de Negocios Lee Kong Chian de la Universidad de Administración de
Singapur. Su investigación se centra en jerarquías sociales, negociaciones y equipos.

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1 COMENTARIOS

Charles Martin hace 3 días

Excelente articulo. Cada día aprendemos más mediante el uso de conocimientos pasados para evaluar las
circunstancias actuales y tomar buenas decisiones.
 Respuesta 10
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