Recursos Humanos ( Gestión

Red de Expertos en
Divulgación
del capital humano) Conocimiento de mexicanos
para mexicanos

Módulo I

Dr. Marín 2019

Evaluación:

Examen 60%

Tareas 20%

Manual 10%

Evento 5%

Asistencia 5%

Obligatorio 80% Asistencia.

“Dios es el mejor ejemplo de un administrador,
con menos hizo mas. (Teoría del Big-Bang)“
Marin (2019)

Según esta teoría, la materia era un punto infinitamente

pequeño y de altísima densidad que, en un momento
dado, explotó y se expandió en todas las direcciones,
creando lo que conocemos como nuestro Universo, lo que
incluye también el espacio y el tiempo. Esto ocurrió hace
unos 13.800 millones de años.
https://www.astromia.com/astronomia/teoriabigbang.htm
Capitulo 1
1.1 Origen, evolución y desafíos.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo
XX, como consecuencia del fuerte impacto de la
Revolución Industrial; surgió con el nombre de
Relaciones Industriales como una actividad
mediadora entre las organizaciones y las personas,
para suavizar o aminorar el conflicto entre los
objetivos organizacionales y los objetivos individua-
les de las personas, hasta entonces considerados
como incompatibles o irreconciliables. Era como si
las personas y las organizaciones, a pesar de estar
estrechamente interrelacionadas, vivieran
separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras
abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a
ambas para entenderse o, por lo menos.

Chiavenatto. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS El capital humano de las organizaciones Octava edición
AÑO Concepto Características
1900 Relaciones Industriales. Mediación de conflictos entre patrón y trabajadores
1950 Administración de personal. administrar personas de acuerdo con la legislación laboral
vigente y administrar los conflictos que surgían continuamente.

1960 Administración de personal. Las personas fueron consideradas como los recursos funda-
mentales para el éxito organizacional; como los únicos recursos
vivos e inteligentes de que disponen las organizaciones para
hacer frente a los desafíos
1970 Administración de recursos humanos Administran con las personas, tratarlas como agentes activos y
(ARH), proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y
decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de
capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no
son recursos que la organización consume y utiliza, y que
producen costos. Al contrario, las personas constituyen un
poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la
misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología
1999 Gestión de los recursos humanos (GRH) Las empresas no gestionan son datos, documentos y el trabajo
de las personas. La finalidad debe ser la de mejorar la manera en
que las personas colaboran.
La gestión de recursos rumanos (GRH) o gestión humana, o
gestión del talento humano, tiene por objeto a la gestión de
personas que trabajan en la organización laboral, y esas
personas son las portadoras del conocimiento que no puede
tratarse descontextualizado o independientemente de las
personas como
2002 Gestión del capital humano La combinación de habilidades, conocimientos, experiencia,
hábitos y personalidad de cada miembro del equipo y cómo esto
se puede utilizar de forma productiva.
Actual. Gestión del talento humano La gestión del talento se define como un conjunto de procesos de
recursos humanos integrados y diseñados para atraer,
desarrollar, motivar y retener a los miembros de una organización
1.1 Evolución de la administración del talento humano. Elaboración propia basado en autores consultados.
Actividad evaluable 1

Elabore una línea cronológica

De la evolución de la
administración
de personas en el trabajo
 Que observa en el video?
1.2 Desafíos y retos .
 Aportes en la administración.

Division del trabajo (Smith 1776)

Estandarizacion de partes (Whitney 1800)
Administracion cientifica(Taylor 1881)
Diagrama de Gantt (Gantt 1916) Progreso futuro
Estudios de movimientos (Gilbreth 1922) basado en:
Linea de ensamble coordinado (Ford/Sorenson 1913) * Administracion
Control de calidad (Shewhart 1924,Deming 1950) cientifica
Computadora (Atanasoff 1938) * Ciencias
CPM/PERT (DuPont 1957) fisicas
MRP (Orlicky 1960) * Ciencias de la
CAD Diseno asistido por computadora informacion
FMS (Sistema flexible de manufactura)
MAP (Protocolo de automizacion de manufactura)
CIM (Manufactura Integrada por computadora)

1776 1990 El futuro

1.1.1 Aportaciones en la administración. Elaboración propia basado en autores consultados.

1.1.2 Principales teorías de la administración . Obtenido de Avila y Medina (2002)
 Nuevas tendencias
Peter Drucker Escritor, profesor, consultor de administración el cual Lo esencial de Drucker
se auto describía como “Ecologista social” que Gerencia por resultados
exploro la manera en la que los seres humanos se El ejecutivo efectivo
organizan e interactúan desde un punto de vista
similar al que un ecologista observaría y analizaría el
mundo biológico

Gary Becker Becker rompió moldes investigando sobre discriminación, EL CAPITAL HUMANO
racismo, la familia, educación, capital humano, el salario
mínimo, el altruismo, la inmigración, el coste de los
restaurantes, competencia o democracia, convirtiéndose en
uno de los autores más citados entre sus pares, quizás el
economista más importante del siglo, y llevándole a ganar
el Nobel en 1992.

Peter Senge Peter Senge es el creador de la Organización del The fifth discipline el populariza el término “learning
aprendizaje. Su visión de esta organización como un grupo organization”. Desde su publicación se han vendido más de
de personas que están constantemente retando sus un millón de copias y en 1997 la Harvard Business Review
capacidades para crear lo que ellos quieren crear tuvo una identifica el libro como uno de los principales temas
profunda influencia. Senge discute las 5 disciplinas las educativos de los últimos 75 años.
cuales son analizadas como el centro de las
organizaciones del aprendizaje y algunas preguntas acerca
de la teoría y la práctica de las organizaciones.

Daniel Goleman Daniel Goleman es un psicólogo internacionalmente
famoso que da clases frecuentemente ante grupos
profesionales, audiencias de negocios y universidades.
Como periodista científico, Goleman reporta sobre el
cerebro y las ciencias del comportamiento para el New
York Times desde hace ya muchos años.
Emotional Inteligence fue el bestseller del New York Times
por un año y medio. Con mas de 5,000,000 copias
vendidas impresas en 40 idiomas ha sido el mas vendido
en diversos países. La Harvard business review llamo a su
concepto de inteligencia emocional una idea revolucionaria
que rompe los paradigmas
W. Chan Kim & Renne Mauborgne Chan y Mauborgne son profesores de estrategia en La estrategia “Blue Ocean” ha sido traducida a más de 44
INSEAD y co-directores del instituto de estrategias de idiomas y ha sido un bestseller en los 5 continentes
Ocean blue del INSEAD. haciéndolo uno de los más exitosos libros de negocios de
todos los tiempos

Michael Porter Nombrado como el padre de la estrategia de negocios SER COMPETITIVO

moderna, Porter, quien ha sido consultado por docenas de ESTRATEGIA COMPETITIVA
corporaciones y un gran número de gobiernos, incluido el Reino VENTAJA COMPETITIVA
Unido es el número uno de la lista.
La influencia de Porter en la estrategia de negocios ha sido
inmensa

Tom Peters Tom Peters.Ingeniero Civil por Cornell y MBA en Stanford. En búsqueda de la excelencia.
Imparte más de 100 conferencias por año TRIUNFAR SIN QUE TU JEFE TE ESTORBE.
LAS PEQUEÑAS GRANDES COSAS.
EL FRACASO DE "LO ORDINARIO"

Gary Hamel Uno de los pensadores de negocios más influyentes e LO QUE AHORA IMPORTA
iconoclastas del mundo, que ha liderado los esfuerzos de LIDERANDO LA REVOLUCIÓN
transformación en algunas de las empresas más importantes a EL FUTURO DEL MANAGEMENT.
nivel internacional, ayudando a crear miles de millones de COMPITIENDO POR EL FUTURO.
dólares en valor accionarial. Gary Hamel lleva más de 30 años
en la facultad de la London Business School y es el director
de Management Innovation eXchange.

C. K. Prahalad Economista indio, C. K. Prahalad estudió Física en la

Universidad de Madras antes de especializarse en el mundo de EL FUTURO DE LA COMPETENCIA
los negocios en la Harvard Business School. Prahalad fue COMPITIENDO POR EL FUTURO.
profesor en varias universidades, siendo conocido por su labor LA FORTUNA EN LA BASE DE LA PIRÁMIDE
en la Universidad de Michigan, donde desarrolló la mayor parte
de su teoría de la fortuna en la base de la pirámide.

Tal Ben-Shahar Gurú de la felicidad. En los últimos años ha convertido esta SER FELIZ ES DECISIÓN TUYA.
materia en la clase más seguida de Estados Unidos, y ahora LA BÚSQUEDA DE LA FELICIDAD.
triunfa en medio mundo contando cómo ser feliz ELIGE LA VIDA QUE QUIERES.
PRACTICAR LA FELICIDAD.
Los administradores del siglo pasado enfocaban sus ideas a las relaciones humanas, los procesos
de ingeniería industrial y en cómo mejorar los procesos observando al mercado como una barrera
que las empresas no podían dominar directamente. Posteriormente esta clase de pensamiento se
modifica con la introducción de la comprensión de la innovación.
Hoy en día, existen más de 5000 fábricas o talleres de propiedad de las multinacionales, como locales que trabajan
para compañías extranjeras, las cuales a su vez subcontratan el trabajo. Muchas de estas empresas
Internacionales han sido denunciadas por tener a niños-as trabajando en ellas. Las denuncias abarcan los
miserables sueldos, los lugares insalubres y pequeños que estas empresas tienen para sus “trabajadores”, la
porción mínima de comida al día y el maltrato físico como verbal.
ZARA, Nike, Adidas, Benetton, Tommy Hilfiger son entre muchas, las empresas con mayor acusaciones de este
crimen. Esto causa un impacto aún más grande al saber que estas empresas, grandes y ricas, prometen lo mejor
pero ofrecen lo peor. Es de hecho que los criterios para un consumo crítico y ciertas referencias para experiencias
de producción o comercios alternativos es una idea lejana y cerrada al mismo tiempo.

https://lemomour.wordpress.com/2014/11/16/marcas-que-participan-de-la-explotacion-infantil/
¿Cuál es el futuro de la administración del capital humano? Las compañías actualmente compiten
entre ellas tendiendo al mercado de competencia perfecta lo cual es el escenario más cerrado en el
cual se dependerá de la innovación de los factores para poder sobrevivir dentro del mercado.

Actividad evaluable 3
Investigación sobre el
Papel del capital humano
Industria Conectada 4.0 (RH) en la
Industria 4.0
Reflexión.
 La Industria 4.0 es la cuarta revolución industrial que incorpora la
digitalización a la industria

La cuarta revolución industrial Definición

• Sistemas Ciber-físicos
Industria 4.0 • Industria y productos
Complejidad

inteligentes
Cloud
• Internet of Things and Big Data & Analytics
Services
• Hiperconectividad
• Big data Aplicaciones

Industria 3.0

• Mayor nivel de automatización

Ciberseguridad
Industria 2.0 • Electrónica y TI

Comunicaciones
Industria 1.0 • Producción en cadena
• Energía eléctrica
• Primera cadena de montaje Impresión 3D

• Generación de vapor
Eficiencia energética
• Primer telar mecánico

1800 1900 1980 2000 Tiempo

Fuente: Elaboración propia en base a Zukunftsprojekt Industrie 4.0 Fuente: Elaboración propia

Industria Conectada 4.0 2

La transformación digital impacta a la industria en tres dimensiones

Proceso

Modelo de negocio: Mantenimiento predictivo

Proceso: Impresión 3D
• Los sensores y la conectividad permiten enviar
información de la actividad de una maquina o • La impresión 3D…
vehículo • … aplicada al prototipaje reduce
• Se puede explotar la información para predecir tiempos y costes…
necesidades y ofrecer servicios de mantenimiento • … y tiene un alto potencial para
flexibilizar los medios productivos

Producto

Producto: Tejidos
inteligentes
• Los tejidos inteligentes…
• … incorporan sensores…
• …para proporcionar
Modelo de funcionalidades adicionales a
negocio las prendas

Fuente: Elaboración propia

Industria Conectada 4.0 3
La conectividad y el internet de las cosas permiten dar inteligencia a los
componentes de la industria
18

La Industria 4.0 y el “Internet de las Cosas”

“Internet de los Servicios” Beneficios

Todo lo que se necesita para usar las aplicaciones
de software está disponible como un servicio en
• Desarrollo tecnológico y dinamización de la
Internet
economía

Movilidad Logística • Flexibilidad en la producción – cambios en la

configuración que no afectan al tiempo de
inteligente inteligente producción

• Personalización – satisfacer peticiones del cliente

incluso con bajos volúmenes de producción

Fábricas inteligentes • Optimización de la toma de decisiones –

Integración de datos, información en tiempo real
procesos y sistemas en
Redes la gestión de la Edificios • Aumento de productividad y eficiencia en
producción recursos – seguimiento exhaustivo a lo largo de
inteligentes inteligentes
todo el proceso productivo

• Nuevas oportunidades de negocio –

especialmente en servicios derivados o de apoyo
Productos inteligentes
• Nueva perspectiva de la vida laboral –cambios en
“Internet de las Cosas” las dinámicas de producción mejoran las
Todos los objetos que nos rodean se encuentran condiciones laborales
conectados a internet
Fuente: Elaboración Indra Business Consulting en base a Zukunftsprojekt Industrie 4.0
 Impacto digital

La transformación digital tiene un impacto en cada uno de los retos

Impacto digital en los principales retos

1 • Inclusión de más y diferentes

Usar métodos • El sector industrial generalmente colaboradores (entidades públicas,
colaborativos para siempre ha utilizado herramientas
universidades, crowdsourcing)
potenciar la de colaboración entre proveedores, • Mejor organización, alineamiento y
innovación OEMs, aliados y dentro de los transmisión de la participación y la
departamentos colaboración
Colaborativo Extendido

2 • Incorporación de la inteligencia en las

• Utilización de robots y
Retos de proceso

herramientas, redes inteligentes que

herramientas de control digital
Combinar pueden controlarse unas a las otros de
flexibilidad y
en la fabricación
forma casi autónoma
• Aprovechamiento de los datos y
eficiencia en los • Coordinación y optimización de las
medios productivos la potencia de los ordenadores
Robot Redes operaciones a través de centros de
en los ERPs
inteligentes control digital

3
• Enlaces digitales con los
Gestionar tamaños proveedores • Integración de previsiones procedentes
de series y tiempos • Enlaces digitales internos de múltiples fuentes
de respuesta más • Uso de herramientas informáticas • Previsión dinámica más flexible y
cortos para definir y compartir los planes Previsión lineal / Previsión adecuada
y las previsiones estática dinámica
Retos de prod.

12
• Componentes digitales que permiten
Adaptar porfolio de • Vehículo con sistemas de ayuda la navegación autónoma del vehículo y
productos al mundo
a la conducción y que mejoran la ADAS proporcionan conectividad con el
digital
sostenibilidad Vehículo entorno
Vehículo
inteligente autónomo
Fuente: Elaboración propia
19
 Industria 5.0, una revolución humana!
Actualmente, en lo que comúnmente se denomina Industria 4.0, los entornos de producción
automatizados se vuelven cada vez más impulsados por datos, utilizando Internet de las cosas para
conectar máquinas entre sí y con la nube.

Se espera que los empleados en entornos de la Industria 4.0 trabajen como máquinas; “programados”
por la gerencia para realizar un número exacto de tareas cada hora. En muchos casos, los empleados
experimentan dolor y lesiones a largo plazo debido a tareas repetitivas, desfavorables, ergonómicamente
pesadas y demandas de eficiencia cada vez mayores.
En respuesta, los trabajos de producción se han subcontratado con países de bajos salarios o se están
automatizando. De hecho, de acuerdo con un estudio de McKinsey & Company que analizó
aproximadamente 2,000 actividades realizadas en diversos espacios de trabajo alrededor del mundo,
encontró que 45% del tiempo de los empleados se podía automatizar adaptando la tecnología
actualmente disponible y probada.

VS
El regreso del toque humano:
Toda la evolución tecnológica sin duda nos llevará a la ansiada Industria 5.0, que es, en un sentido
importante, el fin de la automatización robótica tradicional y un retorno a lo que se asemeja a una forma
preindustrial de producción de bienes. La diferencia es que está habilitada por las tecnologías
disponibles de automatización industrial más avanzadas, como los sofisticados robots colaborativos.

En lugar de hacerse cargo de los trabajos de las personas, los cobots colaboran con los
humanos, asumen tareas repetitivas y físicamente exigentes y liberan a los empleados para que
aporten valor y tareas creativas.
Fuente: https://blog.universal-robots.com/es/cobots-vs-robots-industriales
 Retos del mundo laboral en el futuro.
 La paradoja de la industria 5.0. según McKinsey & Company muestra que, en diferentes países, para 2030, los
robots y la digitalización podrían terminar con 470,000 empleos, mientras que potencialmente crearán 495,000
empleos. Estadísticas como estas se presentan en todos los países industrializados del mundo.

• Los países industrializados globalmente deben desarrollar estrategias que aseguren competencias para el futuro
mercado laboral.

• Para asegurarse de que los empleados puedan colaborar con robots en entornos de producción y no ser
sustituidos por robots, se requerirán muchas competencias nuevas, pero las oportunidades valen la pena la
inversión.

• Retención del talento .Uno de los mayores retos a los que se enfrentará el mercado laboral del futuro es la
retención de los profesionales que mejores resultados presentan y, en especial, de la generación millennial Las
empresas quieren conservar a los millennials, deben recurrir a diferentes estrategias, como formación continua o
revisión de las políticas salariales.

Fuente: http://computerworldmexico.com.mx/la-industria-5-0-sera-totalmente-humana/
Cambios en el liderazgo

Las jerarquías se diluyen, para dar paso a estructuras horizontales, en las que el jefe es un miembro más del
equipo y no una figura aislada del resto. Por tanto, el líder del futuro deberá saber liderar un equipo y motivarlo sin
imponer su voluntad, ya que ésta es una actitud que está desfasada y que tiene pocas posibilidades de éxito.

Diferencias generacionales

Combinar las diferentes generaciones de la estructura. Y es que debido a los bajos índices de natalidad y a la
esperanza de vida en aumento, que harán que el momento de jubilación llegue cada vez más tarde, las compañías
contarán con varias generaciones de trabajadores en su empresa. Combinar la experiencia de unos y la innovación
y creatividad de otros será un gran desafío.
 Externalización
Los trabajadores externos son cada vez más numerosos en las empresas y aunque esto no tiene que
ser un problema, las compañías deberán saber gestionar tanto a los trabajadores en estructura como
a los equipos externos. Trabajo por proyectos o free lance.

Brecha entre formación y demanda

Brecha entre formación y demanda por parte de las empresas, un problema que acentuará en el futuro y
cada vez hay más distancia entre lo que piden las organizaciones y lo que ofrece el sistema educativo. Por
ejemplo, cada vez se piden más trabajadores vinculados con el sector tecnológico.
 Capitulo 2. Función de la contratación.

2.1 Planeación en la contratación.

“Si la inversión en capital humano es tan
importante para la empresa, entonces por
que no aparece en los estados
financieros?“
Dr. Marin 2019
• La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos de la
función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos.
La planeación de Personal puede hacerse de una manera relativamente formal o
informal. El proceso de planeación tiende a seguir un modelo congruente que
comprende: objetivos organizacionales, pronósticos, planes y programas, evaluación.
La planeación y proyección de personal, implica proyectar los requerimientos y
suministro de personal.
La planeación y reclutamiento de personal es el segundo paso en la motivación de los
empleados.
En esta área se desarrolla un conjunto de candidatos calificados para el puesto,
candidatos que tengan las habilidades y capacidades para hacer el trabajo con éxito.
 Planeación del empleo son todas aquellas actividades de personal que intentan
proporcionar el capital humanos necesarios para lograr los objetivos organizacionales
presentes y futuros.

Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo (uno, tres, cinco años),
de los empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes áreas, y para los niveles
estratégicos, gerenciales y operativos).
Una vez establecidas estas necesidades, se debe compararlas con las
disponibilidades, (número de empleados actuales o head count). De esta
manera se determinará el número y tipo de empleados que es necesario
contratar.
Otra de las funciones es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia
el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de
alcanzar las metas de la organización.
ELEMENTOS DE UNA PLANEACIÓN EFICAZ DE RECURSOS HUMANOS:

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático, o modelo.

Los 3 elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de capital

humano.

1. Analizar la demanda.

2. Analizar la oferta.

3. Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atención a

cada factor ayudará a los altos funcionarios y supervisores a cumplir sus
requerimientos de personal.
Pronóstico de la demanda de empleados:

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el

pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organización. Varios factores organizacionales pueden influir en la
demanda de capital humano al igual que los factores externos como los ciclos
económicos, que influyen en gran parte.
Pronósticos de la oferta de empleados :

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal,
a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de
personas para cubrir las vacantes esperadas.
Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y
externa.
 • Oferta interna de trabajo:

Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea

representaciones gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de
personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.

• Oferta externa de trabajo:

Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o
bien, cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta
externa de trabajo.
 1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

La relación entre estas dos variables (número de personas y demanda del producto/servicio) son
influidas por las variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y externa de
recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización. Cualquier incremento de la
productividad como resultado de un cambio en la tecnología, seguramente, tendrá como
consecuencia una disminución en las necesidades de personal por unidad adicional de
producto/servicio. Este incremento de la productividad tendrá también como resultado una
reducción del precio del producto/servicio, lo que se reflejará en un aumento de las ventas y, en
consecuencia, también habrá un aumento de las necesidades de personal. Este modelo emplea
previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y está dirigido al nivel operativo de la
organización. No toma en consideración posibles imprevistos, como estrategias de los competidores,
situación del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima, etcétera.

Investigación :
Mercado de RH.
 Pronóstico Regresión lineal simple

Periódo Demanda de personal

Cordis en uno de sus proyectos 1 7000
presenta los siguientes datos de 2 9000
necesidades de personal debído al 3 5000
crecimiento del proyecto. Proyecte la 4 11000
5 10000
demanda para el 7 año.
6 13000

Primer paso es encontrar la pendiente

 Calcular el séptimo año

Se puede determinar que el pronóstico para el año 7 es equivalente a 13067 empleados.

 2. Modelo basado en segmentos de puestos.

Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de

planeación de personal utilizada por las empresas grandes.

a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión)

para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas
variaciones afecten las necesidades de personal.

b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.

c) Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.

d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos
con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondientes.
 3. Modelo de gráfica de reemplazo

Son una representación gráfica de quién sustituye a quién, si se presenta la eventualidad de una
vacante futura dentro de la organización. Este estatus depende de dos variables: desempeño actual
y posibilidad de promoción. El desempeño actual se obtiene de las evaluaciones de desempeño,
opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores.
 4. Modelo basado en el flujo de personal.

Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la
organización.
La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas permiten una predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la
organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones
estables y sin planes de expansión. Este modelo es capaz de predecir las consecuencias de
contingencias, como la política de promociones de la organización, aumento de la rotación o
dificultades de reclutamiento.
 5. Modelo de planeación integrada
Es el modelo más amplio e incluyente. Desde el punto de vista de los insumos, la planeación de
personal toma en cuenta cuatro factores o variables que son:
a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.

Desde el punto de vista del flujo interno, la planeación de personal considera la cambiante
composición de la fuerza de trabajo de la organización y da seguimiento a las entradas y salidas de
personas, así como su movimiento en la organización. El modelo integrado es un modelo sistemático
e incluyente de planeación de personal.
El gerente de capital humano le ha requerido a Ud un análisis de las necesidades de
personal en los próximos 12 meses. Le pide que las separare en dos clases: personas
para reemplazo y personas para expansión. Le solicitó también las características y
competencias deseables. ¿Cómo podría usted realizar esta tarea?
 2.2 Reclutamiento.

El reclutamiento implica un proceso que varía

de acuerdo con la organización. Se oficializa a
través de una requisición de personal.

Los elementos involucrados en el documento

dependen del grado de complejidad que exista
en el área de recursos humanos: cuanto mayor
sea la complejidad, tanto menor son los detalles
que el responsable del departamento emisor
deberá llenar en el documento.
 Medios de reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen
que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa.

El mercado de RH está constituido por candidatos con empleo (potenciales, buscan o no

empleo nuevo) y desempleados (disponibles) .
 Reclutamiento interno: El reclutamiento es interno
cuando, al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de
sus empleados, los cuales pueden ser promovidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal). Así, el reclutamiento interno puede implicar:

• Transferencia de personal.
• Promoción de personal.
• Transferencia con promoción de personal.
• Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.

Investigar :
Principio de
Peter

Ventajas y desventajas?
Reclutamiento externo: El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es
decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:

Ventajas y desventajas?
 El concepto de headhunter (cazador de talentos) se relaciona con los profesionales
especializados en el reclutamiento de ejecutivos se ha modificado en headbuilding
(constructor o generador de talentos) al catalizar y compartir el conocimiento. El coaching
y el mentoring están detrás de esta transformación.

Reclutamiento mixto
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé los
resultados deseados.

b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de no obtener los resultados
deseados.

c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Es el caso en el que la empresa está preocupada por
llenar la vacante existente ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de los recursos
humanos. Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos que a los externos, en caso
de igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no estar descapitalizando sus
recursos humanos, al mismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia profesional