FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

TEMA:
´
Plan de acción en la Administración de Recursos Humanos
de la empresa Coolbox. sede Chacarillas-Surco, 2022.

PARTICIPANTES:

Guevara Heredia, Angélica

Guzmán Gutiérrez, Yanilette
Torres Machuca, Vanessa Edith

DOCENTE:

Dra. Cubas Romero, Tanith

ASIGNATURA:

Evaluación en Psicología Organizacional

CICLO:

VII

LIMA – PERÚ
2022 - I

INTRODUCCIÓN
 El presente plan de administración de recursos humanos está destinado a la

empresa Coolbox de la sede de Chacarilla del distrito de Surco, con la finalidad de

implementar acciones que contribuya a una mejor ejecución de procesos en el

reclutamiento, selección, diseño de puestos, formación, retención y generar un buen

bienestar laboral. Dichas propuestas son ofrecidas debido que la empresa carece de

un psicólogo organizacional que permita gestionar un proceso de selección optimo y

un ideal diseño de puesto, identificado por las competencias con las que cuenta un

colaborador y por aquellas que dicha empresa debe capacitar y formar en el tiempo.

Así mismo, se describe que el proceso de reclutamiento es muy básico al

momento de captar a las personas para cumplir con el trabajo propuesto. No existe

exigencia por identificar la formación y competencias, procediendo sin ningún filtro a la

entrevista. De la misma forma, en la selección del personal los procesos son muy

básicos y de corto tiempo, solo se detalla la función, el área en el que trabajará, su

exigencia en el horario flexible y la remuneración obtenida, sin intención de capacitar o

destacar las competencias que lo posicionan en tal lugar. Se detalla que existe un

buen ambiente laboral, se aprecia el esfuerzo de sus colaboradores, sin embargo, la

empresa demanda de un tiempo que no está como parte del contrato y exige mayor

trabajo del que se llegó en acuerdo.

En conclusión, se han identificados diversos procedimientos que se deben

ajustar e implementar para lograr una mejor fidelidad de sus colaboradores con la

empresa. Por lo tanto, dicho plan pretender generar acciones que mejoren las

condiciones de empleabilidad logrando una mejor efectiva a mediano plazo,

reduciendo el costo en la pérdida de colaboradores e identificando los puestos ideales

por sus competencias.

1. Ficha técnica de la empresa

 RAZÓN SOCIAL RASH PERU S.A.C.

NOMBRE COMERCIAL Coolbox.

FECHA DE INSCRIPCIÓN 21 de Julio de 2014

RUC N° 20378890161

RUBRO Servicios de tecnología

LUGAR DEL ESTABLECIMIENTO Chacarilla - Surco

NÚMERO DE PERSONAL 10 personas

No cuenta con asesoramiento

PSICÓLOGO
psicológico

CONDICIÓN DE LA EMPRESA HÁBIDO

TELÉFONO +51 966 032 014

2. Lista general de procesos a implementar

● Reclutamiento del personal y selección del personal

● Inducción del personal

● Diseño de puestos y evaluación del desempeño

● Recompensas y remuneración

3. Sustentación de propuesta de implementación por cada proceso y acciones

específicas a ejecutar en la empresa.

● Reclutamiento del personal y selección del personal

Según lo recopilado por información del Gerente de Ventas, la empresa

Coolbox anteriormente realizaba el proceso de reclutamiento con mayor

rigurosidad considerando que las competencias de las personas a contactar y

contratar generarían mayores beneficios para la empresa, ofreciéndole prestigio.

Sin embargo, esa metodología aplicada fue descartada desde hace cuatro años

debido a los cambios y exigencias que el impacto tecnológico ocasiona en el

proceso de ventas, de esta manera prefiere adoptar una metodología que implique

reclutar a personas que cuenten con un horario flexible sin condiciones de

experiencia en el rubro o competencias desarrolladas. Por lo tanto, una vez

captada a estas personas se les hacía pasar por tres procesos de selección,

primero era la entrevista con recursos humanos, la segunda entrevista con los

supervisores y por último un examen final que se filtra a los últimos postulantes,

todo esto aplicado en un corto tiempo de 3 a 4 días. Por último, el personal

seleccionado pasa por una semana de prueba en la empresa para identificar si se

adaptan a las exigencias de tiempo.

De esta manera se identifica que existe un proceso de reclutamiento y

selección inapropiado que no demanda mucha exigencia en captar colaboradores

y les permita poder desarrollarse con la cultura, política y capacitación apropiada

para su desempeño.

A continuación, se plantean las siguientes acciones que mejoren el proceso de

reclutamiento y selección:

- Escribir una oferta clara y detallada del puesto en sus redes sociales.

Es importante difundir de forma clara cuál es el perfil que esperan de un

colaborador, en su flexibilidad del tiempo, en adaptarse a cambios repentinos que

 pueda demandar la empresa y con qué competencias técnicas y específicas

cuenta para reclutar a personas que aporten a la empresa y reducir el costo

operativo.

- Realizar prueba de habilidades y conocimientos.

Es importante identificar con qué habilidades cuenta la persona, se sugiere que se

le realice pruebas de interacción que comprometa a identificar su capacidad de

relación social, comunicación y empatía. Así también, aplicarle pruebas de

conocimiento general, para determinar su nivel educacional, si posee manejo de

otros idiomas y su conocimiento sobre el manejo tecnológico.

- Aplicar pruebas de personalidad: introspectiva y proyectiva

Se sugiere aplicar pruebas que permitan conocer su lado introspectivo, aquella

donde resuelva situaciones a través de la elección de una determinada opción

como mejor respuesta. Por otro lado, la proyectiva plantea situaciones con

respuesta abierta para analizar la capacidad de plantear soluciones.

- Capacitar en el manejo de cajas o almacén de mercadería.

Se debe brindar orientaciones previas a la ejecución de la actividad demanda y

realizar ello cada dos días o con la rotación del personal, de esa manera se logrará

el trabajo de forma más eficiente y se evitarán daños en los productos, como

también en la seguridad de sus colaboradores.

- Capacitación en el manejo de conflictos.

Es importante brindar orientación sobre cómo manejar las emociones y resolver

conflictos que demande el usuario, esto incluso puede adaptar un taller interactivo

de psicodrama que permita a los colaboradores ponerse en el papel de otro y

encontrar solución al gestar una buena comunicación y desarrollar la empatía.

 ● Inducción al Personal:

El proceso de inducción al personal es demasiado corto y poco implementado,

ya que no se toman el tiempo de lograr un acompañamiento total al nuevo

colaborador, lo cual no permite un buen desempeño, ni tampoco crear un

ambiente de adaptación rápido. Tampoco se logra la orientación completa en

cuanto a sus funciones, por lo que solo son derivados con la persona

encargada de su área quien le delega rápidamente alguna actividad básica

para empezar. Sin embargo ocurre que luego de firmar contrato con un puesto

detallado, este puede ser variante conforme pasen las semanas; por ejemplo:

postulas e ingresas con un puesto específico y luego obtienes un puesto

multifuncional o puesto rotativo.

A raíz de esto, se plantean las siguientes acciones que puedan mejorar este proceso

de inducción al personal:

- Dar una cálida bienvenida.

Es importante lograr una buena impresión y acogida al personal nuevo en la

organización; a través de este primer acto, se logrará la confianza, buen rendimiento y

productividad del colaborador. Es importante también que el colaborador tenga clara la

visión y misión de la empresa.

- Enseñar todos los elementos necesarios al colaborador.

Mediante este punto se logrará especificar todo lo concerniente al cargo postulado,

revelando toda la información necesaria, profundizando en todos los aspectos y

respondiendo las dudas correspondientes.

- Prevenir errores en los canales de comunicación, respecto a funciones

jerárquicas, procedimientos, etc.

Más que solo delegar funciones, y dar órdenes, es importante que los capacitadores

puedan ejercer rapport al momento de comunicarse con un nuevo colaborador y este

sepa y entienda quién es a quien recurrir en caso de emergencia, quien es la persona

superior a él/ella para alguna situación inmediata.

- Brindar comodidad al colaborador.

Los nuevos colaboradores cuentan con habilidades,capacidades y talentos, lo cual

será de buen aporte para la organización. El respeto por sus nuevas ideas e

interacciones, generará entusiasmo y compromiso de cada uno de ellos, esto a su vez

traerá comodidad y mayor adaptación en su puesto de trabajo y dentro de la empresa.

Mediante todos estos puntos se podrá corregir de forma adecuada este proceso de

inducción al personal y se logrará tener una mejor visión y misión dentro de la

empresa.

● Diseño de puestos y evaluación del desempeño:

Según la información obtenida por el gerente de ventas de Coolbox, es que no

son muy exigentes al momento de requerir ciertas habilidades para los puestos de

trabajos, ven más como se desenvuelven en el campo ( desempeño y ventas) no se

enfocan mucho en las competencias de los trabajadores.

➢ En cuanto al diseño de los puestos se recomienda:

Plantear el objetivo de cada puesto, coordinar, dirigir y supervisar las áreas

de producción para asegurar la eficiencia de las operaciones, todo ello para

cumplir con los objetivos de la empresa, sus ganancias y hacer crecer la

empresa.

Identificar el nivel de grado académico requerido para cada puesto

ejemplo:

- Como requisito para gerente: Graduado Universitario

- Supervisor de tienda: Formación técnica ó universitaria culminada

- Atención al cliente ventas: Secundaria completa

 Determinar si se requiere de experiencia previa para hacerse cargo de los

diferentes puestos dentro de la empresa Coolbox para asegurar el cumplimiento de las

tareas de manera eficiente.

Identificar las destrezas, técnicas y/o conocimientos especiales que requiere cada

puesto de trabajo y así llegar a resultados óptimos.

➢ En cuanto a la evaluación de desempeño que mantiene la empresa se sugiere:

Crear un ambiente de confianza entre el empleador y empleados para generar un

ambiente de seguridad y motivación en el colaborador para que así pueda trabajar en

llegar a sus metas, sin sentirse presionado.

Incorporar una ficha de calificación de desempeño donde se identifique el nivel de

los logros alcanzados por el trabajador de acuerdo a lo establecido por su jefe a cargo,

esto permitirá llevar de forma organizada el cumplimiento y seguimiento de los

estándares de ventas de la empresa..

● Recompensas y Remuneración:

FULL TIME: Tienen sueldo base de S/.920.00, con los descuentos del seguro y

la AFP el sueldo neto es de S/.830.00. Si se llega a cubrir la meta mensual de

la tienda, brindan el 100% adicional del sueldo base, así como también

remuneraciones en vales o recarga de provis. Respecto a las vacaciones de

los fulltime les corresponde un mes completo.

PART TIME: No tienen tantos beneficios respecto a la remuneración y bonos,

no reciben aguinaldo ni CTS, en el caso de las vacaciones a los part solo les

corresponde dos semanas.

Descuentos: En el caso de alguna pérdida en la tienda ya sea de dinero o

algún producto se produce un descuento para todos, se divide el costo o la

cantidad de dinero faltante entre todos los que están en tienda y descuentan

eso, incluyendo el personal que faltó ese día.

En otro caso, si hay un robo o pérdida de algún producto, el jefe, subjefe y el

vendedor experto asumen la responsabilidad y deben pagar el producto, el cual

es descontado por planilla el tiempo que sea necesario para cubrir el costo del

producto.

Es por esto, que se plantean las siguientes acciones para que se pueda

mejorar el proceso de recompensas y remuneración:

- Colocar metas personales:

Incentivar a los colaboradores colocando metas individuales, las cuales le

permitan tener un mejor desempeño y ganas para conseguir cumplirla,

permitiendo ganar un poco más .

- Recompensar al llegar a su meta individual y de tienda:

Se da un porcentaje como comisión al llegar a su meta individual y al alcanzar

la meta planteada para la tienda, es decir el colaborador recibirá 2 comisiones

lo que incentivaría que se esfuerce por lograrlas.

4. Cronograma de implementación.

PLAN DE ACCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DE LA EMPRESA COOLBOX. SEDE CHACARILLAS-SURCO, 2022.
NOMBRE DE LOS
ACCIONES CRONOGRAMA
PROCESOS
- Escribir una oferta clara
y detallada del puesto
en sus redes sociales.
- Realizar prueba de
16 mayo
Reclutamiento del habilidades y
personal conocimientos.
- Aplicar pruebas de
personalidad:
introspectiva y
proyectiva
- Capacitar en el manejo
de cajas o almacén de
Selección del mercadería.
personal - Capacitación en el
manejo de conflictos.
-

Inducción al
personal
 - Ambiente óptimo para
poder ejercer la labor y
también las
herramientas
Diseño de puesto y
necesarias para
evaluación de
desempeñar el cargo.
desempeño
- Se evalúa mediante
los objetivos de ventas
puestos por los
empleadores.
- Colocar metas
personales.
- Recompensar al llegar
Recompensas y a su meta individual y 02 Junio
remuneración de tienda.

5. Conclusiones

6. Recomendación