Resultdos Análisis Diagnóstico de TH

ENCUESTA MEDICION DE IMPACTOS DE GESTION HUMANA - TESIS DOCTOR
PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRAC
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ENCUESTA MEDICION DE IMPACTOS DE GESTION HUMANA - TESIS DOCTORAL CESAR NI
PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRACTICA 4
INTEGRAL GROUP SOLUTION

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no informa
PREGUNTA
El proceso de nómina está sistematizado.
La principal responsabilidad del área es que las prácticas laborales se apliquen de acuerdo a las normas vigentes y q
armonizar las relaciones empresa-trabajadores.
Los manuales de funciones o descripciones de cargos relacionan las responsabilidades, formación, habilidades y exp
requerida.
Las descripciones del puesto de trabajo están centralizadas en algún área o sistema tecnológico.
La mayor parte del tiempo del área NO se centra en realizar los aspectos administrativos de contratar, nomina, legis
desarrollar los temas operativos, sino en temas estrategicos
Las descripciones de cargo, incluyen las competencias técnicas (funcionales) y genéricas (Comportamentales).
La decisión de la persona seleccionada la toma el área solicitante basándose en el informe de selección de Gestión H
El área donde trabajará el candidato participa en el proceso de selección.
El proceso de selección está estructurado bajo el modelo de competencias.
Se realizan estudios de seguridad y/o verificación de referencias en los procesos de selección.
Para la mayoría (más del 50%) de los procesos de selección se aplican pruebas Psicotécnicas.
En el proceso de selección se cuenta con aplicación de pruebas técnicas, assessment, entrevista y pruebas por comp
Para el reclutamiento se utilizan herramientas tecnologías principalmente.
El posicionamiento de la marca de la empresa ayuda al reclutamiento de candidatos.
La empresa cuenta con una política formal para cubrir sus vacantes, donde tienen prioridad los colaboradores de la
sobre los candidatos externos.
La empresa tiene implementado un modelo por competencias en los procesos de Gestión Humana (selección, capac
evaluación y compensación).
La empresa cuenta con un diccionario de competencias el cual es conocido y aplicado para todos los cargos de la org
Los comportamientos registrados en el diccionario de competencias se utilizan para los procesos de selección y eval
desempeño.
La evaluación del desempeño contribuye a que los colaboradores se enfoquen en lo prioritario y estratégico.
La evaluación del desempeño se centra en medir el cumplimiento de objetivos y de comportamientos.
La evaluación del desempeño relaciona los objetivos individuales con los organizacionales.
Participa el cliente (externo o interno) en la evaluación de desempeño de los colaboradores:
Cuentan con un proceso de evaluación de desempeño de 360°.
Los resultados de la evaluación del desempeño son utilizados para incrementos salariales, bonificaciones o incentivo
no económicos.
La evaluación del desempeño es un insumo fundamental para estructurar los programas de capacitación, desarrollo
Es obligatoria la retroalimentación al colaborador por parte del jefe inmediato. Hay un proceso formal y estructurad
Gestión Humana impulsa a que los jefes comuniquen de forma clara sus expectativas.
Los programas de capacitación buscan mejorar la capacidad competitiva de la organización.
Los programas de capacitación buscan preparar a la organización para la globalización.
Los programas de capacitación se estructuran para atender los requerimientos estratégicos de la organización.
El mayor porcentaje de la inversión en capacitación está destinada a los procesos operativos, es decir, aquellos proc
necesarios para que el negocio funcione.
El mayor porcentaje de la inversión en capacitación está destinada a procesos estratégicos, es decir, aquellos proces
ganar mercado.
Gestión Humana apoya mediante programas de capacitación, coaching y asignación de proyectos o responsabilidad
colaboradores de bajo desempeño, para que mejoren.
Los programas de capacitación pretenden mejorar las competencias de segunda lengua.
Los programas de capacitación se desarrollan para mejorar las competencias de servicio al cliente.
Gestión Humana asesora a las otras áreas de la compañía para que gerencien y potencialicen el talento de sus traba
suministrando sistemas, metodologías y herramientas necesarias.
Gestión Humana lidera programas para mejorar las competencias integrales de los jefes.
Los programas de capacitación pretenden mejorar las competencias de innovación.
Gestión Humana incentiva mediante programas de reconocimiento (premios monetarios y no monetarios) el alto de
colaboradores.
La organización cuenta con bonificaciones económicas por resultados individuales o de equipos específicos cuando
superan las metas propuestas.
Está relacionada la evaluación del desempeño con la compensación salarial (fija o variable) o con otro sistema de inc
económicos o no económicos.
La empresa cuenta con una valoración técnica de los cargos que sirva de soporte para la Equidad Interna.
Cuentan con programas de distribución de bonificaciones económicas y/o no económicas, dependiendo de los resul
Utilizan encuestas salariales del mercado para la toma de decisiones en la asignación de sueldos.
Cuentan con programas de compensación flexible. (Ejemplo pagos en bonos, salud, pensión, educación y otros).
La Empresa cuenta con políticas de salario emocional para algunos trabajadores.
Gestión Humana propende porque los colaboradores tengan un equilibrio razonable entre las necesidades laborales
Gestión Humana administra los riesgos de la Salud y Seguridad Ocupacional de sus trabajadores, promoviendo el bie
trabajadores y la continuidad segura del negocio.
Gestión Humana desarrolla programas para alinear el proyecto de vida de sus colaboradores (familia, trabajo, salud
otros) con el proyecto organizacional.
Gestión Humana desarrolla programas para mejorar el nivel de calidad de vida de sus colaboradores (Dimensión físi
social, mental y espiritual).
Gestión Humana impulsa programas para mejorar la salud de los colaboradores.
Gestión Humana utiliza el programa de salud ocupacional para garantizar la integridad personal, la seguridad y la sa
Gestión Humana propende porque el trato y la exigencia a los colaboradores se realicen bajo parámetros de respeto
Gestión Humana ha medido formalmente el ambiente de trabajo y lidera programas para mejorarlo.
Gestión Humana desarrolla sus programas promoviendo la exigencia en el desempeño mediante un trato justo y res
Gestión Humana apoya y difunde la visión estratégica de la empresa.
La comunicación interna utiliza herramientas tecnológicas.
Gestión humana divulga y explica las necesidades de cambio organizacional.
Gestión Humana apoya e impulsa a los jefes para que informen sobre cambios y objetivos de la empresa.
Cuentan con un medio formal de comunicación interna.
Gestión Humana promueve que los principios y valores institucionales se apliquen en la compañía.
Gestión Humana promueve y coordina actividades para que los colaboradores apoyen proyectos de bienestar y mej
calidad de vida de las comunidades que impactan con sus productos y/o servicios.
Gestión Humana promueve y coordina actividades de responsabilidad con el medio ambiente.
Gestión Humana promueve, coordina y apoya la realización de programas humanitarios para ayudar a las personas
favorecidos.
Gestión Humana desarrolla programas tendientes a fortalecer los comportamientos éticos y la transparencia de las
empresariales.
Los clientes internos reconocen a Gestión Humana como un diseñador y generador del cambio.
Gestión Humana contribuye mediante sus procesos a alcanzar los indicadores institucionales.
Gestión Humana desarrolla programas para fortalecer las capacidades distintivas de la organización.
Gestión Humana modifica y estructura sus procesos para adaptar a la empresa a las nuevas estrategias de la organiz
Gestión Humana participa en el diseño de la estrategia empresarial.
Gestión Humana cuenta con un tablero de control donde verifica el cumplimiento de sus objetivos con los objetivos
Se reconoce en la organización que Gestión Humana entrega resultados de sus procesos e intervenciones con alta c
Gestión Humana incluye la voz del cliente interno y/o externo en el rediseño de sus procesos.
El proceso de Gestión Humana está certificado en ISO.
Gestión Humana trabaja conjuntamente con otras áreas para equilibrar las exigencias a los colaboradores y los recu
suministrados.
Gestión Humana construye relaciones de confianza basadas en su confiabilidad técnica y personal.
La organización reconoce a Gestión humana como experto en procesos humanos.
El responsable de Gestión Humana reporta directamente al presidente o gerente general.
El número de empleados de la organización es de aproximadamente:
La antigüedad promedio de los empleados en la organización es de: (medida en años)
Los años de constitución de la empresa son: (en años)
El total de activos de la organización en salarios mínimos mensuales legales vigentes es de:
CHT
PUNTAJE PROPOSITO REPORTE GENERAL POR PROCESOS

1 PROCESO CALIFICACIÓN % DE
CALIFICACIÓN
1 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 1 25.0%
1 2 SELECCIÓN 0.89 22.2%

1 3 BIENESTAR 1 25.0%
1 4 CAPACITACION 0.91 22.7%
1 5 COMPENSACION 1 25.0%
1 6 COMPETENCIAS 1 25.0%
1 7 COMUNICACIÓN 1 25.0%
1 8 EVALUACION DESEMPEÑO 0.78 19.4%
1 9 GESTION INTEGRAL 0.83 20.8%
0 10 RESPONSABILIDAD SOCIAL 0.4 10.0%
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1 RESULTADO POR PROPOSITO
% DE
1 PROPOSITO CALIFICACIÓN
CALIFICACIÓN
1 1 ESTRATEGIA CON RESULTADOS 1.09 27.27%

1 2 PROCESOS SISTEMICOS 0.88 22.12%
1 3 PERSONAS CON CALIDAD DE VIDA 1 25.00%
1 4 CULTURA HUMANISTA 0.76 19.12%
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PREGUNTA
requerida.
desempeño.
no económicos.
ganar mercado.
colaboradores.
favorecidos.
empresariales.
suministrados.
CHT

CALIFICACIÓN
4 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 3.17 79.2%
4 2 SELECCIÓN 3 75.0%
4 3 BIENESTAR 2.33 58.3%
3 5 COMPENSACION 2.63 65.6%
4 6 COMPETENCIAS 1.67 41.7%
4 7 COMUNICACIÓN 3.4 85.0%
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% DE
CALIFICACIÓN

1 3 PERSONAS CON CALIDAD DE VIDA 2.25 56.25%
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no reporta
PREGUNTA
requerida.
desempeño.
no económicos.
ganar mercado.
colaboradores.
favorecidos.
empresariales.
suministrados.
CHT

CALIFICACIÓN
3 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 2 50.0%
3 2 SELECCIÓN 2 50.0%
3 3 BIENESTAR 1 25.0%
1 5 COMPENSACION 0.88 21.9%
3 6 COMPETENCIAS 0.33 8.3%
3 7 COMUNICACIÓN 2 50.0%
3
1
% DE
CALIFICACIÓN

0 3 PERSONAS CON CALIDAD DE VIDA 0.92 22.92%
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REPORTE GENERAL POR PROCESOS
RESULTADOS ENTREVISTAS
PROCESO GERENTE GESTIÓN
GERENTE COMPLIANCE
TALENTO
Calificación % Calificación %
1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 1 25% 3.17 79%
2 SELECCIÓN 0.89 22% 3 75%
3 BIENESTAR 1 25% 2.33 58%
4 CAPACITACION 0.91 23% 1.64 41%
5 COMPENSACION 1 25% 2.63 66%
6 COMPETENCIAS 1 25% 1.67 42%
7 COMUNICACIÓN 1 25% 3.4 85%
8 EVALUACION DESEMPEÑO 0.78 19% 1.44 36%
9 GESTION INTEGRAL 0.83 21% 2.17 54%
10 RESPONSABILIDAD SOCIAL 0.4 10% 0.8 20%
REPORTE GENERAL POR PROCESOS

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ADMINISTRACIÓN SELECCIÓN BIENESTAR CAPACITACION COMPENSACION COMPETENCIAS COMUNICACIÓN EVALUACION GES
DE PERSONAL DESEMPEÑO
R PROCESOS RESULTADO P
NTREVISTAS
PROMEDIO
GERENTE TI PROPOSITO
Calificación % Calificación %
2 50% 2.1 51% 1 ESTRATEGIA CON RESULTADOS
2 50% 2.0 49% 2 PROCESOS SISTEMICOS
1 25% 1.4 36% 3 PERSONAS CON CALIDAD DE VIDA
0.64 16% 1.1 27% 4 CULTURA HUMANISTA
0.88 22% 1.5 38%
0.33 8% 1.0 25%
2 50% 2.1 53%
0.56 14% 0.9 23%
0.75 19% 1.3 31%
0.4 10% 0.5 13%
POR PROCESOS RESULTADO PO

40% 38%
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PETENCIAS COMUNICACIÓN EVALUACION GESTION INTEGRAL RESPONSABILIDAD 0%

DESEMPEÑO SOCIAL ESTRATEGIA CON RESULTADOS PROCESOS SISTE
RESULTADO POR PROPOSITO - PROMEDIO
RESULTADOS ENTREVISTAS
GERENTE GESTIÓN PROMEDIO
GERENTE COMPLIANCE GERENTE TI
TALENTO
Calificación % Calificación % Calificación % Calificación %
1.09 0.2727 2.36 59.09% 1.09 0.2727 1.5 38%
0.88 0.2212 2.15 53.85% 0.88 0.2212 1.3 33%
1 0.25 2.25 56.25% 0.92 0.2292 1.4 35%
0.76 0.1912 1.88 47.06% 0.88 0.2206 1.2 29%
RESULTADO POR PROPOSITO - PROMEDIO

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RESULTADOS PROCESOS SISTEMICOS PERSONAS CON CALIDAD DE VIDA CULTURA HUMANISTA

Resultdos Análisis Diagnóstico de TH

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ENCUESTA MEDICION DE IMPACTOS DE GESTION HUMANA - TESIS DOCTOR

PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRAC

PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRACTICA 4

INTEGRAL GROUP SOLUTION

PUNTAJE PROPOSITO REPORTE GENERAL POR PROCESOS

1 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 1 25.0%

1 2 SELECCIÓN 0.89 22.2%

1 1 ESTRATEGIA CON RESULTADOS 1.09 27.27%

PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRAC

PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRACTICA 4

INTEGRAL GROUP SOLUTION

PUNTAJE PROPOSITO REPORTE GENERAL POR PROCESOS

4 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 3.17 79.2%

1 1 ESTRATEGIA CON RESULTADOS 2.36 59.09%

PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRAC

PUNTAJE: NO TIENE 0 ; POCO DESARROLLADA 1; DESARROLLADA 3; ES UNA MEJOR PRACTICA 4

INTEGRAL GROUP SOLUTION

PUNTAJE PROPOSITO REPORTE GENERAL POR PROCESOS

3 1 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL 2 50.0%

0 1 ESTRATEGIA CON RESULTADOS 1.09 27.27%

REPORTE GENERAL POR PROCESOS

40% 36% 38%

30% 27% 25%

POR PROCESOS RESULTADO PO

PETENCIAS COMUNICACIÓN EVALUACION GESTION INTEGRAL RESPONSABILIDAD 0%

RESULTADO POR PROPOSITO - PROMEDIO

RESULTADOS PROCESOS SISTEMICOS PERSONAS CON CALIDAD DE VIDA CULTURA HUMANISTA

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