Marta

Manríquez S.

INFORME

REMUNERACIONES VARIABLES


EN LA LEGISLACIÓN LABORAL.























Diciembre 2019.
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 3

I. REMUNERACIONES EN CHILE 4

i. Clasificación………………………………………..…………………………………………………………………….4
ii. Tipos……………………………..………………………………………………………………………………………….6
iii. Sistema de remuneraciones y compensaciones…………...............………………………….……7
a) Componentes y tipos de sistemas…….………..…………………………………………………………7
iv. Sistema de remuneración variable……………………………………………………………………………9

II. ASPECTOS LEGALES DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE 11

i. Modificación a las normas de protección a las remuneraciones……………………………….12

ii. Modificación que incluye la semana corrida dentro de la base de cálculo del
feriado…………………………………………………………………………………………………………………………13

III. USO DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE EN CHILE 15

i. Composición y distribución de las remuneraciones en chile……………………………………15

IV. EXPERIENCIA INTERNACIONAL SOBRE LOS IMPACTOS DE UNA REDUCCIÓN DE LA

JORNADA LABORAL 21

V. CONCLUSIONES: FACTORES A CONSIDERAR 22

VI. FUENTES 23

2
 INTRODUCCIÓN

La remuneración es el aspecto de las condiciones de trabajo que más directamente

influye en la vida diaria de los trabajadores. La Organización Internacional del Trabajo ha
luchado desde sus primeros años de existencia por establecer normas que garanticen y
protejan el derecho de los trabajadores a recibir un salario justo, principalmente, por
que la remuneración representa y determina el nivel de vida que pueden tener.

Desde un punto de vista legal, el Código del Trabajo chileno expresa que la
remuneración es la contraprestación en dinero y los adicionales en especies avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causas del contrato de
trabajo. A su vez, el contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos
elementos como la prestación de servicios, vínculo de subordinación y dependencia del
trabajador en relación a su empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma
por tales servicios, que recibe el nombre de remuneración (Dirección del Trabajo).

Del mismo modo que existen diversos tipos de contratos de trabajo, también existen
diversos tipos remuneraciones que dependen de la frecuencia y motivo por el cual se
realizan. Así, tenemos remuneraciones a tiempo y a resultado; por tarea; comisión y
participación en beneficios.

Nuestro foco de interés es la remuneración variable, que se diferencia del resto de las
remuneraciones por que su resultado fluctuante (la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante todos los meses) es efecto del rendimiento del
trabajador, respecto de la cantidad y calidad del trabajo realizado, independiente del
tiempo usado para ello. Los ejemplos más cercanos son las comisiones mensuales,
asociadas generalmente con las ventas; el bono anual por desempeño y los bonos de
retención o de largo plazo.

Este informe tiene por objeto dar cuenta del uso, aplicación y normativa de la
remuneración variable en nuestro país, detectar los aspectos críticos que puedan
afectar el cálculo mensual de este tipo de remuneración y analizar, brevemente,
ejemplos internacionales sobre cómo otros países regulan esta materia.

3
 REMUNERACIONES EN CHILE

I. REMUNERACIONES EN CHILE

La Dirección del Trabajo indica que la remuneración constituye “la principal obligación
que asume el empleador, además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador
ha sido contratado”.

El Código del Trabajo, por su parte, define la remuneración como la contraprestación en
dinero y los adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo. Además, indica que la remuneración
debe tener por causa el contrato de trabajo donde se debe estipular el monto, forma y
periodo de pago de la remuneración acordada.

En nuestro país, las regulaciones sobre trabajo y remuneraciones se encuentran alojadas
en los siguientes cuerpos legales:

• Código Laboral, 2013, artículos 41 al 65, libro I Capítulo V.

• Ley N º 20.689 sobre cómo restablecer el Salario Mínimo Mensual.
• Constitución Política de 1980, articulo 19 Nº 16, inciso 2o (última actualización
de la Constitución: Ley Nº 20.748, del 3 de mayo de 2014).

Existen varios tipos de remuneraciones en nuestro país como son las remuneraciones a
tiempo y a resultado; por tarea; por comisión y participación en beneficios.

Estos tipos de remuneraciones dejan ver que los factores que determinan unas y otras
son la frecuencia y el motivo de la remuneración.

i. Clasificación de las remuneraciones en Chile

La Dirección del Trabajo clasifica las remuneraciones en tres grupos:
a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
b) Fijas y variables.
c) Principal y accesoria.

El primer grupo, remuneraciones ordinarias, extraordinarias y especiales, dicen relación
con aquellas remuneraciones que nacen como consecuencia de la retribución de los
servicios prestados y el factor clave de esta remuneración es la periodicidad.

4
 REMUNERACIONES EN CHILE

Las remuneraciones ordinarias son aquellas que tienen lugar con cierta periodicidad
como, el sueldo, la comisión, etc. La remuneración extraordinaria dice relación con
aquellas remuneraciones que nacen a título de servicios prestados esporádicamente,
como el sobresueldo u horas extraordinarias. Las remuneraciones especiales, son
aquellas originadas en condiciones especiales como aguinaldos y bonos.

En el segundo grupo encontramos las remuneraciones fijas y variabes. La
remuneraciones fijas son aquellas que se caracterizan por tener un monto fijo en sus
períodos de pago, no varian. Ejemplo de este tipo de remuneraciones es el sueldo.

Las remuneraciones variables, por el contrario, son aquellas que fluctúan en monto en
sus periodos de pago y son atribuibles al rendimiento del trabajador.

El Código del Trabajo define que, se entenderá por remuneraciones variables los tratos,
comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Este grupo de remuneraciones es de especial interés, por lo que lo desarrollaremos a lo
largo del presente informe.

El tercer grupo de remuneraciones, principal y accesoria, nacen de la contraprestación
fundamental pactada en el contrato.

Remuneración especial es aquella que no depende de otra para su procedencia y
cálculo, como son el sueldo y el bono de antigüedad. Remuneración accesoria, es
aquella calculada sobre la remuneración principal, por ejemplo, el sobresueldo u horas
extraordinarias.

Es necesario indicar que toda remuneración es causa de un contrato de trabajo, pero la
relación entre la remuneración y prestación efectiva de los servicios puede ser directa o
indirecta, es decir, depender exclusivamente de la prestación del servicio y/o depender
de otros eventos que condicionan el devengo o pago de esa parte de la remuneración,
pero, en todos los casos, deben estar previamente determinados.

En este sentido, la exclusividad o no de devengarse la remuneración por la sola

prestación de los servicios, nos da la posibilidad de determinar o clasificar la
naturaleza de la remuneración de una manera más cercana a las consecuencias
jurídicas emandas de nuestra reglamentación relativa a los tipos de remuneraciones.

Así entonces, nos encontramos con:
a) Remuneraciones Permanentes: las remuneraciones permanentes vienen a
constituirse en el primer resguardo en materia remuneratoria, fundadas en la
conmutatividad esencial del vínculo laboral y en la ajenidad en los riesgos. No son
prescindibles, bajo ninguna circunstancia, y en su determinación no entran más

5
 REMUNERACIONES EN CHILE

elementos en juego que la prestación cuantificable de servicios, ya sean en base al

tiempo o la calidad y cantidad de trabajo (Fariña 2015). Estas remuneraciones pueden
ser de carácter fijo o variable.

b) Remuneraciones Eventuales: Estas remuneraciones permiten que ciertos estipendios

vengan a construirse a partir de supuestos condicionantes que determinan su
procedencia, de modo tal que antes de verificarse tal eventualidad, esta parte de la
remuneración no se devenga. En otras palabras, la remuneración eventual esta
subordinada a la ocurrencia de un determinado hecho, llegada de un cierto plazo, ajena
a la prestación de servicios. Ejemplo de esto son el bono de escolaridad, la
participación o un aguinaldo.

ii. Tipo de remuneraciones en Chile

Respecto de los tipos de remuneraciones, el artículo 42 del Código del Trabajo establece
que constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) Sueldo o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
b) Sobresueldo, consiste en la remuneraciónde por horas extraordinarias de trabajo;
c) Comisión, es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
d) Participación, es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
e) Gratificación, corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

Entonces vemos que las remuneraciones se componen de una parte permanente,
pudiendo ser fija y variable y, de otra eventual, que dependen del cumplimiento de
ciertas circunstancias.

Así entonces, la definición y clasificación de las remuneraciones son de vital importancia
por que de ello dependen la pertinencia de los sistemas remunerativos, la correcta
determinación de la remuneración de los trabajadores y las consecuencias jurídicas.

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 REMUNERACIONES EN CHILE

iii. Sistemas de remuneraciones y compensaciones

Los sistemas remuneratorios se definen como los criterios que pueden utilizarse para
retribuir el trabajo efectivo (Montecinos, 2006).
Para la OIT, el sistema remuneratorio es el método de retribuir el trabajo de
determinadas personas o grupo de personas".

En un sentido amplio la expresión compensaciones se refiere a los diversos conceptos
remunerativos y beneficios laborales de un trabajador en el desempeño de sus
funciones o a causa de su trabajo. El término Remuneración es más específico, se
emplea para designar la retribución económica que recibe un trabajador por sus
servicios personales prestados a otra persona o empresa (Torres Salazar, G. 2014).

Así entonces, los sistemas de remuneraciones y compensaciones intentan valorar el
trabajo y establecer remuneraciones conforme a objetivos y estrategias variadas, que
contemplan tanto el uso de elementos remuneratorios permanentes, fijos y variables,
como eventuales, con el propósito de influir directamente en la producción y atraer,
retener e incentivar a los trabajadores.

Estos sistemas se han tornado más relevantes del momento en que la globalización de
los negocios han obligado a las empresas a aumentar su competitividad y ajustar los
costos. Hoy, el factor diferenciador es el capital humano, que debe estar incentivado y
motivado por las organizaciones para sacar el mejor provecho de sus capacidades.

Los sistemas de remuneraciones nacen para responder a este desafío y deben
balancear y procurar una coherencia entre productividad y costo laboral.

a) Componentes y tipos de sistemas de remuneraciones

Existen sistemas remuneratorios fijos o tradicionales, sistemas variables o no
tradicionales o sistemas mixtos, que buscan determinar en concreto, la remuneración
establecida en abstracto.
Estos tipo de sistemas surgen a partir de 3 componentes esenciales que en su conjunto,
abarcan las diversas formas de retribuir y recompensar a los trabajadores:

1. Remuneraciones: sueldos, salarios, comisiones y similares.
2. Otros beneficios económicos: bonos, gratificaciones y participaciones.
3. Beneficios no económicos: becas, programa de salud y, en general, beneficios
de convenios colectivos o individuales de trabajo.

7
 REMUNERACIONES EN CHILE

El Código del Trabajo impone a las partes del contrato de trabajo una estructura básica
obligatoria de la remuneración que el empleador y el trabajador pueden complementar
con cualquiera de los sistemas mencionados recientemente (fijo, variable o mixto).
La estructura básica obligatoria de remuneraciones comprende los siguientes
conceptos:

1) Sueldo o sueldo base, Sobresueldo y Gratificación, vistos anteriormente en el
capitulo “tipos de remuneración”.
2) Semana corrida: que corresponde al beneficio del séptimo día, y dice relación con el
beneficio de feriados (se trata más detalladamente en el capítulo remuneraciones
variables).

Sin embargo, es preciso señalar que El Código del Trabajo únicamente regula aspectos
parciales de los distintos sistemas, como los son:

a) Remuneración a tiempo y a resultado: Los criterios utilizados para la fijación esta
remuneración pueden ser, básicamente dos: el tiempo de trabajo prestado o los
resultados alcanzados con el trabajo. El primer criterio atiende a la duración del servicio,
independientemente de la cantidad de obra realizada. El segundo criterio atiende a la
cantidad y calidad de obra realizada, independientemente del tiempo invertido.
(Articulo 42 y 44 CT, respectivamente).

b) Remuneración por tarea: Consiste en que el trabajador se compromete a realizar una
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo al
establecido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo en cuanto
haya finalizado el trabajo fijado en la tarea. Lo característico de esta remuneración
frente a la por unidad de tiempo, es que lo que se retribuye no es tanto la jornada sino
el resultado; y frente a la remuneración a resultado, que se retribuye no con una mayor
remuneración sino con una posible reducción de jornada (Palavecino, 2010).

c) Comisión: Se trata de una especie del género remuneración a resultado. La comisión

consiste en que la retribución se calcula en función de los negocios en que el trabajador
hubiese mediado. La remuneración puede consistir en una cantidad fija por negocio
mediado o en un porcentaje del mismo (Palavecino, 2010). Para el Código del Trabajo,
artículo 42, es “el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador”.

d) Participación en beneficios: La remuneración o una parte de él, puede ser fijada

atendiendo a la rentabilidad de la empresa, esto es, a sus beneficios. Pudiendo existir,
en este sentido, múltiples variantes de participación, según lo que convengan las partes
(Palavecino, 2010). Para el Código del Trabajo, artículo 42 es “la proporción en las
utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más
secciones o sucursales de la misma”.

8
 REMUNERACIÓN VARIABLE

iv.Sistema de remuneraciones variables o no tradicionales

Los sistemas de remuneración variable son modelos de compensación donde parte de la
remuneración del colaborador y/o del grupo, depende de un factor de rendimiento o
logro en función del cumplimiento de determinadas condiciones establecidas
previamente. Al estar orientado al reconocimiento del esfuerzo para alcanzar los
objetivos y resultados comprometidos, la remuneración adquiere un carácter
estratégico.
Cómo vimos anteriormente, la remuneración variable, también conocida en el mundo
empresarial cómo remuneración estrátegica, está en constante crecimiento dado el
mercado competitivo en el que están insertas las empresas, donde, por un lado, las
empresas han optado por fortalecerse mediante la valoración del capital humano,
considerando a las personas como parte importante de su capital y como generador de
recursos y conocimientos (visión instrumental), así como el elemento que marca la
diferencia con otras empresas y, por otro, existe la necesidad de alivianar las estructuras
salariales fijas (visión estratégica).

El Código del Trabajo, en su artículo 71 precisa que "se entenderá por remuneraciones
variables, los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo
impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y
otro mes".

Esta modalidad de remuneración se caracteriza por su naturaleza intrínseca de tener un
resultado fluctuante que es efecto (y no causa) del rendimiento del trabajador,
respecto de la cantidad y calidad del trabajo realizado, independiente del tiempo usado
para ello. Este punto es muy relevante, tal como lo indica Lautaro Fariña en su
publicación de 2015, donde señala que “no se conforma una remuneración variable por
el solo hecho de arrojar resultados diversos mes a mes”, si no que, remuneración
variable es aquella que se funda exclusivamente en el rendimiento del trabajador.
De esta forma, remuneración variable es aquella cuyo devengo y cuantía dependen de
la cantidad y calidad del trabajo realizado, con independencia total o parcial del tiempo
empleado para ella.

No existe un único sistema de remuneración variable, si no que la variedad esta dada
según la estrategia de cada empresa.

Los sistemas de remuneración variable son de corto y largo plazo, dentro de los más
comunes encontramos:

1. Corto plazo: bonos por desempeño que pueden ser de empresa, área y personal
y comisiones e incentivos
2. Largo plazo: Stock options, programas de retiro, entre otros.

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 REMUNERACIÓN VARIABLE

Las remuneraciones variables más comunes son las comisiones mensuales,
generalmente asociadas con las ventas; comisiones anuales, que se relacionan con el
desempeño generalmente entregadas como bonos, y las de largo plazo (de tres a siete
años generalmente), que se asocian a programas de retención de talento.

El uso de cada una de ellas está estrechamente relacionado con la naturaleza del cargo
ocupado por el trabajador y la responsabilidad del mismo.
Al tratarse de un modelo que requiere que los criterios de medición del trabajo sean
claros, es importante identificar en qué niveles de la organización y áreas de la misma,
es pertinente aplicarlos.

Los ejemplos más comunes se dan en los niveles ejecutivos, áreas comerciales y de
producción u otros donde el logro puede ser medido.

Según un estudio de Deloitte 2014, los indicadores más utilizados para determinar el
pago de la remuneración variable del gerente general son:
1. Cumplimiento metas holding.
2. Cumplimiento metas compañía.

Los indicadores más utilizados para determinar el pago de la remuneración variable de
los ejecutivos de primera y segunda línea son:
1. Cumplimiento metas compañía.
2. Cumplimiento metas área.
3. Cumplimiento metas personales.

Finalmente, el perfil de las empresas que utilizan fuertemente sistemas de
remuneración variable, suelen ser empresas con alta competencia en el mercado, lo que
las obliga a estar permanentemente revisando e innovando en sus sistemas de
compensaciones, de lo contrario, sufren el éxodo del capital humano (Peñaloza, Ernst &
Young).

10
 ASPECTOS LEGALES

II. ASPECTOS LEGALES DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

Antes de comenzar con el análisis es necesario indicar que, por tratarse la remuneración
de una de las principales obligaciones del empleador, la legislación vigente se ha
preocupado de dictar una serie de normas para fiscalizar, regular y cerciorarse de su
debido cumplimiento.

La remuneración variable se encuentra contemplada en el artículo 71 del Código del
Trabajo que establece:
1) Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el
caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
2) En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración
íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
3) Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y
otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
4) Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la
remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de
las restantes.
5) Asímismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la
remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según
corresponda, a saber: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que
equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que
se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el
promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones”.
6) Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá
pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
cálculo de la remuneración íntegra.

Por su parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que, una remuneración será variable
cuando "reúna los siguientes requisitos copulativos”:

1. Que tenga el carácter de remuneración; Que esté establecida en el contrato
individual o colectivo de trabajo.
2. Que, con arreglo a lo pactado, implique la posibilidad de que la remuneración
total varíe de un mes a otro.

11
 ASPECTOS LEGALES

La entrada en vigencia de las Leyes N° 20.611 y Nº 20.613 vinieron a cambiar la forma

en que se estaban “usando” las remuneraciones variables, principalmente, la
comisiones por ventas.
En efecto, la Ley Nº 20.611 modificó el Código del Trabajo en materia de protección a las
remuneraciones y la Ley Nº 20.613 incluyó la remuneración denominada “semana
corrida” dentro de la base de cálculo del feriado de los trabajadores.

Pasemos a revisar las modificaciones introducidas:

i. Modificación a las normas de protección a las remuneraciones.

La ley N° 20.611 incorporó el artículo 54 bis y modificó el artículo 55 del Código del
Trabajo, tuvo por objeto velar por el pago íntegro e inmediato de las respectivas
remuneraciones variables que se adeude al trabajador.

A saber, el artículo 54 bis establece:

a) La Improcedencia de condicionar el pago de remuneraciones a circunstancias ajenas
al trabajador.
b) La posibilidad de convenir premios o bonos por hechos futuros, siempre que la
ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Por ejemplo, bonos por hechos
futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha
contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los
pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa
del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo.
c) Periodicidad en el pago de comisiones, las que deberán ser devengadas, liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se
efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen.
d) Las comisiones convenidas en contratos colectivos no se verán alteradas en la medida
que el respectivo instrumento colectivo hubiere estado vigente al 8 de agosto de 2012.

12
 ASPECTOS LEGALES

e) Vigencia, respecto al punto a) La Improcedencia de condicionar el pago de

remuneraciones a circunstancias ajenas al trabajador, sólo se aplicarán a los contratos
de trabajo celebrados con posterioridad al 8 de agosto de 2012. Con respecto a los
celebrados con anterioridad a esa fecha, deberán ajustarse a partir del 8 de febrero de
2013. La ley señala expresamente que los eventuales ajustes que se efectúen no podrán
originar un menoscabo al trabajador, por ejemplo, una disminución en el monto de la
comisión.
ii. Modificación que incluye la semana corrida dentro de la base de cálculo del feriado
La semana corrida se encuentra regulada en el artículo 45 y señala “El trabajador
remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por
los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió
laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo
mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este
caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones.” De igual forma establece que “no se considerarán para los efectos
indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o
extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.”

Cabe destacar que la Dirección del Trabajo ha sido reiterativa en establecer que este
beneficio se ha extendido a los trabajadores por “hora”. Por su parte, la Corte Suprema
unificó jurisprudencia indicando que no procede beneficio de semana corrida respecto
de trabajadores con remuneración mixta cuya parte variable no se devenga
diariamente.

La Ley 20.613, modificó el artículo 71 del Código del Trabajo, incluyendo dentro de las
remuneraciones que deben ser pagadas por el empleador durante el feriado, a la
remuneración denominada como “semana corrida”, afectando así a la base de cálculo
de las indemnizaciones por feriado legal y proporcional. Este modificación vino a
mejorar las condiciones laborales de los trabajadores dependientes que son sujeto del
beneficio de la “semana corrida”, por cuanto introduce un nuevo componente en la
base de cálculo del feriado.

Hasta antes de la promulgación de la Ley, el cálculo del feriado no contemplaba la

“semana corrida” lo que empeoraba la compensación del descanso anual del trabajador.
No condiciéndose con la regulación de la base de cálculo que la ley contempla para
efectos del cálculo de indemnización por años de servicio, ni con la normativa sobre el
pago de subsidios por incapacidad laboral; casos en los cuales sí se considera la “semana
corrida”.

13
 ASPECTOS LEGALES

La razón de ser de este beneficio es evitar que, como consecuencia del sistema de
remuneraciones que se acuerde, un trabajador se vea impedido de devengar o no
remuneración por los días de descanso semanal.

Así entonces podemos ver que las remuneraciones variables son especialmente
importantes por su utilización instrumental y estratégica y, por que afectan la
determinación del beneficios legales laborales como el feriado legal anual, semana
corrida, indemnizaciones por término de contrato y pago de licencias médicas. De ahí la
importancia de determinar si una posible reducción en la jornada laboral tendría un
impacto en este tipo de remuneración.

14
 USOS DE LA REMUNERACIÓN
VARIABLE

III. Usos de las remuneraciones variables en Chile.

Como hemos revisado anteriormente, la remuneración en chile se compone de diversos
elementos, los más comunes son: remuneración fija, bonos, comisiones, trato (por pieza
o unidad producida en un tiempo determinado), horas extraordinarias, participación,
gratificación y otros pagos.

La Encla 2011 contempló un análisis detallado sobre remuneraciones, el que arrojó
resultados concretos sobre la composición, uso y distribución de los diferentes tipos de
remuneraciones en nuestro país1

Asi tenemos que, de la composición de la remuneración mensual bruta, el estipendio
fijo es el que predomina, con una proporción del 70,50%.

Gráfico Nº1.


2,50% 4,90% 0,30%
2,30% Remuneración fija

Trato
12,30% Graqficación
Bonos

6,30%
Horas extraordinarias
9,00%
70,50%
Otros pagos

Comisiones

Parqcipación


Fuente: Encla 2011, Empleadores

Respecto de la remuneración variable, como vemos, existen diferentes tipos pero todos
ellos efecto del rendimiento o producción. Sin embargo, estos pueden ser dirigidos al
trabajador individualmente o a un grupo de ellos o de manera general para todos.

Así lo vemos en el siguiente gráfico, que muestra la utilización de estos incentivos según
el tamaño de la empresa.





1 La ENCLA 2014 también se refiere a estos datos, pero no con el mismo detalle.

15
 USOS DE LA REMUNERACIÓN


VARIABLE

Gráfico Nº2: Distribución porcentual de empresas, según tamaño, por modalidad de

asignación de incentivos.


100%
20% 19% 22%
24% 24%
80%
Incenqvos parejos
generales
60%
53%
53% 61% 54% 57%

40% Incenqvos individuales

20%
28%
23% 19% 22% 21%
Incenqvo de grupo de
0% trabajadores
Micro Pequeña Mediana Grande Total

Fuente: Encla 2011, Empleadores

Podemos ver que el tamaño de la empresa no dice relación con la modalidad de
incentivo elegida. Es fácil suponer entonces, que la modalidad de incentivo se puede
ajustar a otros elementos como la estructura de las empresas y al sector productivo al
que pertenecen.

Ahora bien, al analizar las empresas que pagan incentivos regularmente, por tamaño, la
misma encuesta nos muestra que del total de empresas encuestada 41.331 pagan
incentivos - remuneración variable - es decir, un 52,8%.

La mayor proporción de empresas que paga incentivos pertenece a la gran empresa,
con un 71,5%, que representa 2.922 entidades. En la mediana empresa un 65,9% lo
hace, lo que equivale a 5.752. En la pequeña empresa este porcentaje es de 56%,
equivalente a 20.965 empresas y, finalmente, en la microempresa un 41,7% pagan
incentivos (remuneración variable), lo que equivale a 11.693 empresas.

Como podemos ver, la pequeña empresa es la que más unidades aporta al total de
empresas que entregan remuneración variable a sus trabajadores (20.964).
Con excepción de la microempresa, el pago de incentivos como bonos, premios u otros
ha llegado a ser predominante en la pequeña, mediana y gran empresa.

16
 USOS DE LA REMUNERACIÓN
VARIABLE

Tabla 1: Cantidad de empresas que pagan regularmente incentivos como bonos,

premios u otros, por aumento de producción y/o productividad, por tamaño de
empresa.



Pagan Micro Pequeña Mediana Gran
Total
incentivos Empresa Empresa Empresa Empresa
Si 11.693 20.964 5.752 2.922 41.331

No 16.352 16.448 2.983 1.165 36.984
Total 28.045 37.412 8.735 4.087 78.279

Fuente: Encla 2011, Empleadores


Gráfico Nº3: Proporción de empresas que pagan regularmente incentivos, bonos,
premios u otros, por aumento de producción y/o productividad, según tamaño de
empresa.


80% 41,7% 56,0% 65,9% 71,5% 52,8%

60%
40%

20%
0%






Fuente: Encla 2011, Empleadores

Por su parte, cuando hacemos la distinción entre empresas con y sin sindicato, nos
encontramos que en las empresas que cuentan con una organización sindical, el 67,3%
paga incentivos, mientras que este porcentajes es de 51,6% cuando la organización no
cuenta con un sindicato. La explicación de esto es que la gran empresa concentra el
mayor porcentaje de unidades productivas con sindicato y también, proporcionalmente,
la mayor distribución porcentual en el otorgamiento de incentivos.

17
 USOS DE LA REMUNERACIÓN
VARIABLE

Gráfico Nº4: Proporción de empresas que pagan regularmente incentivos, como

bonos, premios u otros por aumentos de producción y/o productividad, según
existencia de sindicato.

80%
67,30% 51,60% 52,80%
60%

40%

20%

0%
Con Sindicato Sin Sindicato Total

Fuente: Encla 2011, Empleadores

Finalmente, y al mirar en detalle las empresas que pagan incentivos - remuneración
variable - según actividad productiva, vemos que existen diferencias importantes entre
unas y otras:
1) Las ramas económicas ligadas al sector primario y secundario (explotación de
recursos naturales y manufactura, respectivamente) son las actividades que en
proporción, entregan más incentivos a sus trabajadores: Agricultura, 67,2%;
Pesca, 67%; Industria Manufacturera, 59,4%; Construcción, 66,8%.

2) Las ramas económicas ligadas al sector terciario (servicios y bienes inmateriales),
son las actividades que menos pagan incentivos a sus trabajadores: Comercio,
52,7%; Actividades inmobiliarias, 56,7%; Hoteles y restaurantes, 33.7%;
Transporte, almacenmiento y comunciaciones, 43,2%; Servicios sociales y de
salud, 45.6%, Enseñanza, 32,5%.

18
 USOS DE LA REMUNERACIÓN

VARIABLE
Gráfico Nº5: Proporción de empresas que pagan regularmente incentivos, como
bonos, premios u otros por aumentos de producción y/o productividad, según rama
de actividad económica.

32,50%
Educación
33,70%
Hoteles y restaurantes
43,20%
Transporte, almacenamiento y
44,20%
Otras acqvidades de servicios
45,60%
Servicios sociales y de salud
Comercio por mayor y menor 52,70%

Acqvidades inmob, empresariales y 56,70%

Industria manufacturera 59,40%
Construcción 66,80%
Pesca
67,00%
Agricultura, ganadería, caza y silvicultura
67,20%

Fuente: Encla 2011, Empleadores

Ahora bien, para facilitar nuestro análisis, es importante determinar que porcentaje de
las remuneraciones de los trabajadores corresponde a remuneración variable, e,
idealmente el número de trabajadores que la reciben, información que tendremos que
construir en una segunda etapa.

Según la misma encuesta, el promedio de remuneración mensual (nominal y bruta) es

de $641.035 pesos, de los cuales $452.226 corresponde a remuneración fija,
equivalente a un 70,5%; $132.839 a remuneración variable, equivalente a 20,7% ;
$40.249 a gratificación, equivalente a un 6,3%y $15.721 a otros pagos igual a un 2,5%.

Son de nuestro interés las remuneraciones fijas y variables, las que como vemos
representan un 70,5% y 20,7%, respectivamente, de la remuneración bruta promedio.

19
 USOS DE LA REMUNERACIÓN
VARIABLE

La tabla Nº2 muestra la remuneración bruta mensual promedio fija y variable según
tamaño de empresa:

Tamaño de Tipo de Remuneración Total
empresa Fija mensual Variable mensual
Microempresa $ 321.637 $ 49.740 $ 371.377
Pequeña empresa $ 399.004 $ 70.031 $ 469.035
Mediana empresa $ 371.277 $ 102.473 $ 473.750
Gran empresa $ 492.886 $ 159.935 $ 652.821
Fuente: Encla 2011, Empleadores
(1) En el denominador, esto es, en el total de trabajadores de las empresas, fueron excluidos los valores de aquellas
empresas que no informaron respecto a la composición de las remuneraciones. (2) Para el caso de las
remuneraciones variables los promedios están calculados considerando a todos los trabajadores y no solo a aquellos
que reciben los conceptos señalados.(3) En pesos de mayo-agosto 2011. (4) Inciso 3° del artículo 71 del Código del
Trabajo: “Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al
contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro
mes”.

Según ests datos, entonces, podemos ver que la remuneración variable aumenta
conforme aumenta el tamaño de la empresa. El rango, aproximadamente, se encuentra
entre los $50.000 y $160.000 pesos mensuales, siendo el promedio de $95.500.

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 EXPERIENCIA INTERNACIONAL

IV. EXPERIENCIA INTERNACIONAL SOBRE EL IMPACTO DE LA REDUCCIÓN DE LA

JORNADA LABORAL

Revisaremos, rápidamente, la experiencia comparada en relación a los efectos de la
reducción de la jornada laboral en el mercado laboral. La intención de este apartado, es
dejar establecido los posibles impactos en los diferentes elementos del mercado laboral,
sin entrar directamente en el efecto sobre las remuneraciones variables, cuestión que
deberá ser analizada con posterioridad a este informe preliminar.

Partimos de la premisa que una disminución en la jornada laboral provocaría un
aumento en la productividad del país.

Casos:

1. Gran Bretaña, Giovanis (2018) encontró que medidas de adaptabilidad laboral
que expanden el abanico de alternativas para ejercer un empleo como el
teletrabajo, horarios flexibles de inicio y término de la jornada de trabajo, y
esquemas de trabajo comprimido como la jornada 4x3 permiten incrementar la
productividad laboral. Esto está en línea con estudios previos (Eaton, 2003;
Halpern, 2005; Facer y Wadsworth, 2008).
2. Portugal, al analizar la rebaja de jornada ordinaria semanal de 44 a 40 horas
realizada en 1996, Raposo y Van Ours (2010) encontraron que la reducción tuvo
un efecto positivo en el empleo, lo que según los autores podría haber ocurrido
por la mayor flexibilidad de la jornada que trajo la reforma, al permitir reducir los
costos laborales. En concreto, la implementación de la rebaja fue definiendo la
jornada laboral ordinaria en un promedio de 4 meses como periodo de
referencia.
3. Francia, a fin de compensar los efectos negativos en el empleo de la rebaja de
jornada de 1982, el gobierno francés de fines de los años 90 combinó la rebaja
de jornada (de 39 a 35 horas) con cierta flexibilidad y con fuertes créditos y
subsidios del Estado de manera de compensar el mayor costo salarial de dichas
empresas. A pesar de atenuarse los efectos negativos, se generó una sustitución
de contratados por desempleados a menor salario y aumentó la rotación laboral
(Estevao y Sa 2008). Así, la diferencia clave entre la experiencia francesa de los
años 80 versus la de los 90 es que los costos salariales subieron en la primera y
se mantuvieron relativamente constantes en la segunda, gracias a los subsidios y
créditos fiscales. Por ello, y tal como señalan Kramarz et al. (2008) y Estevao y Sa
(2008), la gran conclusión de la experiencia francesa es que la mera rebaja de
jornada con rigidez salarial no tiene efectos positivos en empleo.

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 CONCLUSIONES

V. CONCLUSIONES

No es fácil concluir con los datos expuestos en este informe, si una reducción en la
jornada laboral afectaría negativamente a la remuneración variable de los trabajadores.
Sin embargo, vamos a intentar dilucidar esta afectación considerando dos grandes
hipótesis:

1. Una disminución en la jornada laboral provocaría un aumento en la
productividad del país.
2. La remuneración variable se establece únicamente respecto del desempeño del
trabajadores y no tiene relación alguna con el tiempo empleado en el trabajo.

Primero, las corrientes que indican que la reducción de la jornada laboral impacta
negativamente en la remuneración variable apuntan principalmente a que las
remuneraciones de la mano de obra existente y por contratar disminuirán, la primera,
producto de la existencia de menos horas para trabajar y, la segunda, debido al sobre
costo que tendrán las empresas para compensar dicha rebaja horaria.

Sin embargo, y desde la estricta mirada de la definición de remuneración variable,
éstas no deberían verse afectadas por cuanto la unidad de tiempo no esta relacionada
con éste tipo de remuneraciones.

Lo que si valdría la pena revisar es el posible reemplazo de la remuneración variable por
las horas extra, lo que sin duda iría en contra de la naturaleza de la reducción de la
jornada laboral que tiene por objeto mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

Lo que podemos visualizar prematuramente, es que para asegurar el aumento de
productividad y el resguardo de las remuneraciones variables, o más bien, para limitar el
posible efecto negativo que nos han mostrado las experiencias internacionales, es
necesario que la implementación de la rebaja de la jornada laboral sea gradual y que
potencie la flexibilidad laboral, respecto de los tiempos y remuneraciones.

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 FUENTES

VI. FUENTES

1. Constitución de la República.
2. Código del Trabajo actualizado.
3. Enclas 2008, 2011 y 2014.
4. III, IV y V Encuesta Longitudinal de Empresas.
5. Encuesta Nacional de Empleo, INE.
6. Biblioteca del Congreso Nacional.
7. Sitio web de la Dirección del Trabajo.
8. Revista chilena de derecho del trabajo y de la seguridad social, Fariña 2015.
9. Apuntes remuneraciones Facultad de Derecho, Universidad de Chile. Palavacino.
Israel, Núñez y Martínez 2010.
10. Sitio web organización internacional del trabajo.
11. Boletín estadístico de Remuneración y costo de la mano de obra, INE 2019.
12. Deloitte, apuntes remuneraciçon estratégica.
13. Ernst & Yung, docuemento sobre tendencias de las remuneraciones.
14. Clapes UC.
15. Organización Internacional del Trabajo.

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