FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

PLAN DE MEJORA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EN LA EMPRESA “MONTALVO”

AUTORES:
Trejo Vergara, Yanela Flor
Ramírez Ramírez, Yasmin Gisell
Depaz Villanueva, Andrea
Chavez Garay, Yanira Yahaira
Lázaro Barreto, Milagros Abigail
Vega Jacinto, Marisol Jackeline

DOCENTE:
Changano Marroquin, Giuseppe Antognino

CICLO/SECCIÓN:
III/C1

HUARAZ- PERÚ

2023 -1
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................................3
II. INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA......................................................................4
III. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:......................................................................................5
IV. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL:.......................................................................................6
V. EL GRUPO:........................................................................................................................................7
VI. EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL:...............................................................................8
VII. CONFLICTO, NEGOCIACIÓN Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPOS:...................9
VIII. RENDIMIENTO LABORAL:..................................................................................................9
IX. LA SATISFACCIÓN LABORAL:.............................................................................................10
X. MOTIVACIÓN LABORAL............................................................................................................10
XI. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL................................................................................10
XII. LIDERAZGO ORGANIZACIONAL:.......................................................................................11
XIII. RELACIÓN ENTRE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS Y EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:.....................................................................................12
XIV. EL ESTRÉS LABORAL:........................................................................................................14
XV. EL COMPORTAMIENTO Y SU IMPACTO EN LAS ACTITUDES EN EL ÁMBITO
ORGANIZACIONAL:..............................................................................................................................14
XVI. CONCLUSIONES....................................................................................................................18
XVII. PROPUESTA DE MEJORA...................................................................................................19
XVIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................................19
ANEXOS.....................................................................................................................................................19
 I. INTRODUCCIÓN

Dicen que la vida está hecha con el mismo material con que se hacen los sueños.
Algunos son de cristal, otros de papel y bien podríamos decir que el nuestro fue hecho
de plástico. Porque fue gracias al negocio de este material que emprendimos la ardua
labor de forjar un camino, cuyo sendero tuvo sus altas y bajas, pero fue aleatorio e
inspirador para construir lo que hoy nos llena de orgullo y satisfacción, ser la cadena
líder en el sector de la peluquería y la belleza en el Perú. Con gran esfuerzo y mucha
dedicación.
En el Perú el sector de belleza se ha convertido en uno de los que más demanda, tiene
un nivel alto de emprendedores al igual que consumidores, como en la actualidad se ve,
existen las “tendencias” de un buen aspecto personal tanto como en ambos sexos, cada
vez crece más y más en cuanto los consumidores con el objetivo de mantener o mejorar
su apariencia, todo esto es una oportunidad súper importante para generar ingresos
demasiado buenos y por supuesto satisfacer las necesidades de los consumidores a
través de una propuesta diferente a los demás negocios.
Todo esto de la belleza nace por iniciativa de un niño andino que a los 11 años se
atrevió a dejar los Juegos para ponerse en la piel de los adultos y lograr un objetivo:
convertirse en un exitoso hombre de negocios, cumpliendo una promesa que hizo a su
padre:
“Dejar el apellido Montalvo en alto”

El 3 de febrero de 1994, en Lima (Perú), Víctor Hugo Montalvo decide cambiar su

negocio de vendedor ambulante y dedicarse por completo al negocio de la peluquería.
De esta manera, encontró un lugar en el distrito de Magdalena y creó su primera
peluquería, pero no tuvo mucho éxito porque no conocía muy bien el mercado, tuvo
muchos problemas, lo intentó dos veces y todo fracasó.
A mediados del 2002 nace oficialmente Montalvo Salón & Spa, inicialmente para
brindar servicios de peluquería unisex, ahora más maduros en cuanto a negocios,
afianzándose en el mercado con tecnologías innovadoras, compitiendo con otras
empresas que han incursionado en ellas Hace muchos años de posicionamiento.
 II. INFORMACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

Elección de la empresa (Formal):

MONTALVO INSTITUTE, el cual nace con la finalidad de poder brindarles
herramientas de empleabilidad a las personas que apuesten por su talento, perseverancia
y constancia; pero, sobre todo, en la pasión por los detalles.

DATOS:
RAZÓN SOCIAL: Palma y Montalvo Investment
RUC: 20609695936
RAZÓN COMERCIAL: Institución educativa de la belleza más grande e importante
del Perú.
SECTOR: Formación de emprendedores y líderes en el rubro de la Cosmetología y
Estética.
SUBSECTOR:
NÚMERO DE COLABORADORES: + 10K egresados.
UBICACIÓN GEOGRÁFICA: Jr.San Martin 507, Huaraz 02001
VISIÓN: Ser la institución educativa de la belleza líder en América Latina por su
carácter vanguardista e innovación a la sociedad.

MISIÓN: Forman emprendedores de la belleza con vocación de servicio, capaces de

adaptarse a las nuevas exigencias del mercado y contribuir al desarrollo del sector.

VALORES: Institución Educativa que trabaje en base a valores que impactan de forma
positiva en la ciudadanía, la ética y en la identidad, así como en la autoestima de las
personas, a través de la realización de sus objetivos.
PASIÓN- VOCACIÓN- EQUIPO

III. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

Tipo: Vertical
Se muestran los diferentes niveles de poder de la entidad, de manera que permite
identificar la cadena de mando y a las personas de esta compañía.
Formal: Empresa sólida y atractiva, embajadora de la belleza peruana, reconocida por
PromPerú como marca País.
Diseño (organigrama) real y propuesta de mejora.
 IV. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL:

 Actitudes del Colaborador:

El asistente de logística se encarga de la gestión general de todos los servicios de
apoyo: Gestión de la Cadena de Suministro (Adquisición, transporte de las
mercancías, Almacenamiento); Gestión de Activos/Equipos y Mantenimiento
(Inventario, asignación, orientación de uso, etc.).
Apoya el proceso de adquisiciones para las sedes.
Apoya en la identificación y referenciación de los proveedores y dispone de facturas
detalladas de las compras recurrentes.
Participa en la consolidación /actualización de la base de datos de proveedores.
 Actitudes del Supervisor, jefe, Director o Gerente:
Responsable de administrar, organizar y planificar todas las actividades
operacionales dentro de los lineamientos y políticas aprobadas por la Gerencia, a
fin de facilitar su normal operatividad y funcionamiento del Instituto.
Monitorear los programas de especialidad, cursos libres, talleres y otros que se
implementen.
- Coordinar y apoyar acciones académicas y comerciales a fin de captar mayor
alumnado.
- Mantener constante comunicación con las distintas áreas de la sede y de la institución.
- Supervisar que los ambientes de estudio cuenten con el mobiliario, equipamiento y
aparatología adecuada.
Personalidad (Rasgos más resaltantes):
Tiene un enfoque firme, honesto y respetuoso con todos, tomando decisiones que
representan un beneficio colectivo y no particular.

Dimensiones de las Habilidades Intelectuales requeridas para el puesto:

Mínimo 2 años de experiencia
Experiencia en el sector educativo (indispensable)

Habilidades Blandas requeridas para el puesto:

Liderazgo
Trabajo en equipo
Planificación y organización
Orientación a resultados
Comunicación efectiva
Manejo de office a nivel intermedio/avanzado
Conocimientos de sistemas integrados de gestión

Percepción (hacía la empresa y hacia el cargo que desempeña):

Participar del plan de trabajo educativo y comercial
Realizar una carpeta pedagógica para los docentes
Usar los instrumentos brindados por la institución

Intereses, preferencias y valores personales.

Administrar
Organizar
Planificar

V. EL GRUPO:

Formales o Informales:
FORMAL: Es un grupo formal porque no los mueve una dinámica social sino
netamente laboral o el cumplimiento de un fin
Tipos de Grupos:
Formal
Informal
De mando
Formación de Equipos:
Un equipo de trabajo consiste en un grupo de personas trabajando juntas que
“comparten percepciones, tienen una propuesta en común, están de acuerdo con los
procedimientos de trabajo, cooperan entre sí, aceptan un compromiso, resuelven sus
desacuerdos en discusiones abiertas y que todo eso no aparece automáticamente, sino
que debe irse construyendo poco a poco”.
 VI. EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL:

Cabe aclarar que el diagnóstico se hizo al interior del instituto para detectar “posibles
falencias”, se llevó a cabo por medio de una observación directa, manteniendo una
entrevista informal con la coordinadora del instituto, lo cual permitió saber cuáles eran
sus necesidades, expectativas acerca del instituto, durante el lapso de dos semanas y
además para el análisis.

MATRIZ DE FODA.
Actualmente algunas empresas u organizaciones presenten retrasos que les generan una
disminución de la competitividad, lo que es causado por errores gerenciales y
desconocimiento en diferentes procedimientos económicos y administrativos. Ello
involucra procesos internos y externos, los cuales son factores que intervienen en el
crecimiento de la empresa.

 MATRIZ FODA (FORTALEZAS – OPORTUNIDADES - DEBILIDADES

Y AMENAZAS):
Es una herramienta empleada para la planificación estratégica, y sus siglas derivan de
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Su origen se remonta a la década
de los 70 debido a la investigación conducida por un equipo de trabajo del Stanford
Research Institute, cuyo propósito era 12 descubrir por qué falla la planificación
corporativa, para luego conseguir alguna solución o crear un modelo que permitiera
recopilar, estructurar y analizar la información clave para las decisiones estratégicas.
(Castellanos, 2015)

 ANÁLISIS O MATRIZ FODA (FORTALEZAS – OPORTUNIDADES -

DEBILIDADES Y AMENAZAS):
Es una herramienta fundamental en la administración y en el proceso de planificación,
de hecho, con este estudio se beneficiará de un plan de negocios, pudiendo dar fuerza a
la sigla oportunidad, logrando además la situación real en la que se encuentra la
empresa o proyecto, y poder planificar alguna estrategia a futuro. El creador de la matriz
FODA fue Albert S. Humpherey, el cual, murió en octubre del 2005. Este estudio se
llevó a cabo por Albert, con la finalidad de tener en conocimiento del por qué la
planificación corporativa a largo plazo fracasa. (Leiva, 2016)
DIAGNÓSTICO REALIZADO A LA EMPRESA MONTALVO:

 Comprensión de la organización y su contexto:

La organización 0 1 2 3 4 N/ OBSERVACIONES:
debe:  A

Determinar las La Alta Dirección tiene

cuestiones conocimiento del contexto
externas e de la empresa: conoce los
internas que son objetivos estratégicos
X
pertinentes para alineados a la calidad. La
su propósito y su empresa ha realizado
dirección análisis FODA y un
estratégica, y estudio de mercado
que afectan su enfocado al cliente, por lo
capacidad para que conocen las
lograr los tendencias del rubro.
resultados
previstos de su
SGC

Realizar el No se realiza revisión ni

seguimiento y la seguimiento del mismo
X
revisión de la para posterior análisis y
información plantear mejoras.
sobre estas
cuestiones
externas e
internas 
  Comprensión de las necesidades y expectativas de las partes interesadas:

La organización 0 1 2 3 4 N/ OBSERVACIONES:
debe:  A

Determinar las La empresa conoce las partes

partes interesadas (proveedores, ministerios,
interesadas que clientes, etc.) y sabe que son
x
son pertinentes importantes para avalar la calidad del
al SGC servicio. Sin embargo, la empresa no
crea un sistema para definirlos y
plantear procesos de mejora
relacionados

Determinar los La empresa conoce parcialmente las

requisitos necesidades del cliente por
pertinentes de investigaciones de mercado, más no
estas partes existe el análisis de la información post-
interesadas para servicio. Por esta razón, no destina los
x
el SGC recursos necesarios para el mismo.
Además, de los proveedores y
trabajadores, Montalvo conoce
parcialmente sus necesidades y
expectativas
  Determinación del alcance
La organización debe: 0 1 2 3 4 N/A
Determinar los límites y
la aplicabilidad del SGC
para establecer su
alcance
X
Considerar las
cuestiones externas e
internas indicadas en el
apartado 4.1.
Considerar los requisitos
de las partes interesadas
pertinentes indicados en X
el apartado 4.2.
Considerar los
productos y servicios de
la organización
Aplicar todos los
requisitos de esta norma
internacional, si son
aplicables en el alcance
determinado de su SGC
del sistema de gestión de la calidad
OBSERVACIONES:
La empresa no ha
contemplado el alcance para
la implementación del SGC.
La organización conoce
sobre cuestiones internas y
externas; sin embargo, no
sabe cómo interiorizar sus
X análisis para determinar el
alcance del sistema.
No conoce requisitos
necesarios para determinar el
alcance en relación con sus
partes interesadas
La organización cuentas con
protocolos, manual de buenas
prácticas y técnicas para
atención al cliente y el
X lineamiento de imagen para
la prestación del servicio, no
ha contemplado el alcance
del SGC y, por tanto, no están
considerados qué productos o
servicios incluiría dentro de
Éste.
 La empresa no ha
contemplado el alcance para
X la implementación del SGC.

MATRIZ FODA:
  FORTALEZAS  DEBILIDADES:

F1. Contamos con talento humano D1. No cuenta con un sistema de

altamente gestión de calidad
calificado D2. No trabajamos con procesos
estandarizados
F2. Somos una marca reconocida
D3. No contamos con indicadores de
F3. Contamos con cartera de clientes
control
F4. Mantenemos la seguridad externa e
D4. No designamos recursos de
interna
personal para el control de la calidad
permanente
D5. No mapeamos los riesgos
F5. Contamos con servicio de alto nivel
D6. Poseemos una deficiente gestión de
F6. Disponemos de una infraestructura la información documentada
moderna
D7.No cuenta con un sistema de gestión
F7. Mantenemos un ambiente adecuado y de calidad
propicio
para la prestación de los servicios
  OPORTUNIDADES:  AMENAZAS:

O1. Ingreso de nuevas tendencias al A2. Empoderamiento del cliente por la

mercado de belleza información disponible
O2. Mayor poder adquisitivo de mujeres A3. Mayor importancia a productos eco
amigables
O3. Incremento en el cuidado personal de
hombres y mujeres A4. Bajas barreras de entrada para el
sector
O4: Gestión en función a un sistema de
calidad A5. Mayores exigencias por parte de
INDECOPI
O5. Incremento en la demanda de
productos y servicios de belleza A6. Ingreso de empresas del mismo
rubro a menor costo.
O6. Accesibilidad a redes sociales,
contacto directo con clientes
O7. Rápido crecimiento en tecnología

VII. CONFLICTO, NEGOCIACIÓN Y COMPORTAMIENTO

ENTRE GRUPOS:

En tal sentido, el conflicto es percibido desde el punto de vista interaccionista, según lo

manifiesto se tiene la creencia de que el conflicto es necesario, por lo que al enfrentarse
a ello el grupo suele desempeñarse mejor y ser más productivo en cuanto al trabajo que
se realiza. Además, en cuanto al proceso de negociación, los colaboradores tienen una
apertura positiva, lo que consecuente en la promoción de diferentes alternativas con el
fin de que cada uno obtenga una recompensa; al respecto, una de las estrategias que
suelen usar es el de desarrollo, lo cual facilita que cada colaborador miembro de esta
empresa brinde lo necesario y se fluctúan las negociaciones.

VIII. RENDIMIENTO LABORAL:

Cómo mide la empresa su rendimiento laboral
Tipo de incentivos, en caso que exista (Explicar).

Sino miden y no existe proponer

IX. LA SATISFACCIÓN LABORAL:

Se mide con una encuesta que aborda temas como la compensación laboral, carga de
trabajo, percepciones de la administración, flexibilidad, trabajo en equipo, manejo de
recursos, etc.
Desarrollo profesional dentro de una gran empresa. Aprendizaje y afinidad con tus
nuevos objetivos. Interés por la metodología de trabajo. Funciones, tareas y
competencias a mejorar dentro de ese puesto de trabajo.
En Montalvo, los alumnos son el núcleo de todo lo que somos y hacemos como
institución. Se dedican a ayudar al desarrollo creativo, personal y profesional, para ser
líderes en la industria, que inspiren una constante misión de conocimiento y desarrollo,
alimentando un fuerte trabajo ético que ayude a construir una comunidad apasionada y
altruista de emprendedores.
Reciben reconocimiento en redes.
Recibieron reconocimiento en la Expo y Rueda de Negocio Internacional de Franquicia
que fue realizada por la Cámara de Comercio de Lima donde fueron reconocidos por su
mérito al esfuerzo para la Generación de Empleo y Responsabilidad Social.

X. MOTIVACIÓN LABORAL

XI. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN CON EL CLIENTE:
La Alta Dirección, a fin de brindar información relativa a los requisitos y
especificaciones de los servicios que provee Montalvo, ha dispuesto que sea publicada
en las redes sociales, siendo la más importante la red social Facebook y utilizando el
Facebook chat como herramienta fundamental para la solución y respuesta de consultas
del cliente. Asimismo, a fin de atender los reclamos, quejas o solicitud de información
sobre el estado de atención de sus solicitudes y comunicarse con ellos se tienen
establecidos canales telefónicos y correo electrónico. Asimismo, se ha establecido el
procedimiento de atención y evaluación de la satisfacción del cliente para la gestión
adecuada y oportuna de las quejas, reclamos o sugerencias de los clientes, también se ha
establecido para el registro y control de los mismos la matriz de Control de Quejas,
Reclamos o Sugerencias

COMUNICACIÓN DIRECCIONAL DESCENDENTE:

Parte de los directivos y mandos altos hacia los empleados de primera línea, la mayor
parte de la comunicación descendente se realiza por escrito, como los correos
electrónicos, los memorándums y las directrices políticas, también se realiza de forma
verbal a través de reuniones y llamadas telefónicas
Cómo mide los resultados de su comunicación o no lo realiza
Si ya que ayuda a los responsables de la empresa a valorar las fortalezas y debilidades
de los empleados y ofrecerle las tareas más acordes a su perfil laboral.
Existen indicadores, ratios, KPI (Key Performance Indicador) o algo que mida la
efectividad de la comunicación. (Explicar, sino proponer).
Las tecnologías se desarrollan rápidamente, cada día se encuentra una nueva forma de
producir productos con las mejores características, además la empresa cuenta con más
máquinas. Estos cambios tecnológicos en la industria de la belleza y la cosmética no son
nada nuevo, porque para seguir sobreviviendo en el mercado, las organizaciones se ven
obligadas a seguir las tendencias de modernización de equipos y productos mejorando
los servicios que brindan lo que quieren los clientes.
Los servicios de cosmetología y atención están diseñados para permitir a los
consumidores probar diferentes productos en la cara antes de comprar. También, el
nuevo Grupo Kinpo está desarrollando un espejo inteligente que detecta daños en los
automóviles confrontados y brindar asesoría personalizada que ayude a mejorar la
apariencia de una persona, recomendar productos adecuados.
Una innovación tecnológica, esta es una impresora de maquillaje. Esta máquina analiza
la piel y aplica con precisión una pequeña cantidad de maquillaje para realzar el look.
Estos cambios no son solo en cuanto a la mecánica, sino también en cuanto al acceso,
información y cómo acceder a ella y comunicarse con otros. de alguna manera la forma
de comunicarse con los clientes ha cambiado radicalmente. Sobre el acceso a las redes
sociales Facebook, Twitter, Instagram, etc. se han convertido en herramientas
imprescindibles para alcanzar los objetivos.
La forma de comunicación se vuelve más directa y más libre, para que los clientes y las
organizaciones interactúen constantemente. Las redes sociales son una gran
oportunidad, porque reducen los costes de publicidad. Sin embargo, pueden representar
una amenaza si no se gestionan adecuadamente. Excelente para empoderar al cliente y,
a veces, puede ser la fuente de resultados no deseados.

XII. LIDERAZGO ORGANIZACIONAL:

Montalvo Institute evidencia su compromiso y liderazgo, desarrollando nuevos

conceptos de belleza, modernizando, manteniendo y mejorando continuamente su SGC;
esto se detalla dentro de la Carta de compromiso. El foco de sus objetivos, operaciones
y actividades es la satisfacción de sus clientes. Para conservar y fidelizar a más clientes,
Montalvo incorporó un concepto de belleza integral, que cuenta con una moderna
infraestructura y equipos de última calidad.
Según Villamizar (2014), se reconoce al líder como eje del grupo de trabajo, encargado
de dirigir al mismo, manejar ciertos parámetros específicos alineados al fin que se
propongan, iniciando con el manejo de su grupo.
En este aspecto, en el “Instituto Montalvo”, se reconoce la importancia del liderazgo
como fuente de éxito profesional dentro de la empresa, en el cual los equipos de trabajo
asumen una función importante, para ello se parte de la misión y visión ya detallada de
la empresa, con el fin de alcanzar los objetivos propuestos para cada proyecto que se
establece a llevar a cabo. Además, contar con un líder innato, capaz de llevar el control
y un direccionamiento completo, quien a su vez interactúa con el personal que dirige,
los directivos y actúa como un puente entre ambos propicia una comunicación más
fluida dentro de la organización.
Del mismo modo, respecto a este punto se indaga en el manejo que se da en la empresa
con respecto al trabajo de los directivos con los empleados, se tienen en cuenta las
opiniones de los colaboradores y de los líderes en conjunto, se evalúa las condiciones
para alcanzar los objetivos propuestos y el manejo de los recursos. Para ello, se dan
capacitaciones para el buen desempeño de todos y cada uno de los miembros del
equipo. Se reconoce el direccionamiento del liderazgo en el departamento de Recursos
Humanos, recapitulando que se tiene en consideración el aporte de los colaboradores,
sus proyectos, y los beneficios que motive su desempeño y estadía dentro de la empresa.

XIII. RELACIÓN ENTRE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS

HUMANOS Y EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

¿En la empresa se usa el contrato psicológico o el contrato económico?

El contrato psicológico engloba una variedad de cláusulas, que pueden ser muy
diferentes dependiendo del estado psicosocial en que haga referencia, ya que se tienen
unas expectativas de mejora con respecto a la etapa anterior o se busca crecer e ir
mejorando. Por supuesto, los responsables o supervisores esperan que el nuevo
miembro sea igual o mejor que el anterior trabajador que ocupaba ese puesto.

¿Ustedes pueden reconocer las necesidades de sus colaboradores?

Se considera que, con la aceleración mundial, las organizaciones (pequeñas, medianas y
grandes) deben de estar conscientes de que no hay alternativa a seguir, más que ingresar
al mundo competitivo y trabajar de manera estratégica para asegurar su puesto y
colocarse dentro de este ámbito. Por lo que se asume identificar dónde se encuentran
para posteriormente planear a dónde se quiere dirigir; de ahí la importancia de utilizar
herramientas de determinación de las necesidades de sus colaboradores, adecuadas a los
requerimientos de una visión ideal. (Félix et al., 2011)
Al respecto, en el Instituto Montalvo se realiza un reconocimiento de las necesidades los
cuales les permite hacer una óptima planeación en relación a la estructura
organizacional que presenta, con la finalidad de que las acciones que realicen se
encaminen al logro de los objetivos establecidos, para ello se inicia con un proceso de
determinación de las necesidades de sus colabores, el cual consta en la evaluación del
desempeño de cada uno en relación al puesto que desempeña, el cual incluye
habilidades y capacidades requeridas para llevar a cabo ese trabajo. Propicia la
comunicación activa y eficaz de sus colaboradores.
Los mismos, les permite recabar información sobre el estado actual de la empresa y la
condición de sus colaboradores ubicados en el organigrama (áreas y departamentos),
para así plantear soluciones y realizar una planeación, que permita un buen desarrollo en
las actividades que ejecuta y de esta manera cubrir las necesidades.

¿Podrían ubicar el área de RR HH. en su organigrama correctamente?

El Departamento de Recursos Humanos debe depender directamente de la alta dirección
de la organización, al mismo nivel que los responsables de producción, marketing o
finanzas. Su máximo responsable debe estar en la cúspide jerárquica de la organización.

LA ESTRUCTURA BÁSICA DEL SERVICIO Y LOS PRODUCTOS:

La Empresa tiene buena experiencia en el sector donde despliega su trabajo y algunos

de sus servicios y productos ya se encuentran posicionados fuertemente en el mercado
nacional y regional. Debido a la enorme competencia, se buscó conseguir que sea el
líder en ventas en su segmento Salón & Spa en Lima el cual lo expandió rápidamente al
mercado de provincias. La identificación esencial del servicio es:
Renovación:
Buena presentación de locales y colaboradores,
Orientado a la belleza,
Fácil comprensión de los servicios,
Moderna infraestructura de vanguardia, cómodas instalaciones y fácil acceso a los
locales
Colaboradores bien entrenados en su trabajo.
La línea principal que se sigue es la de peluquería y belleza corporal dando también
cobertura a otros servicios conforme se va acondicionando a la moda y cambios en el
mercado.

XIV. EL ESTRÉS LABORAL:

Primeramente, reconocemos el estrés laboral como dicha reacción que se genera en la
organización, debido a las exigencias y presiones laborales, los cuales no se ajustan a las
capacidades de los colaboradores, además de los recursos limitados que se tienen para
cumplir eficientemente el trabajo.
Al respecto, la organización en estudio “Instituto Montalvo” aplica cuestionarios, dichas
preguntas del mismo se asocian a responder la frecuencia e intensidad con las que se
presenta el estrés y los síntomas del mismo dado una determinada situación que se
perciba como estresante. Es decir, la finalidad de dicha aplicación es conocer y medir el
nivel de estrés de sus colaboradores. De manera que posterior a ello se diseñen
estrategias de bienestar alineadas a la satisfacción laboral y se incremente la
productividad.

XV. EL COMPORTAMIENTO Y SU IMPACTO EN LAS ACTITUDES EN

EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL:

¿De qué manera los colaboradores se desenvuelven diariamente en el trabajo?

ASISTENTE DE VENTAS:
 Objetivo del puesto
Brindar asesoría profesional a los clientes potenciales, para generar ventas efectivas y
cumplir con los objetivos de ventas fijados por la institución.
  Funciones generales
- Brindar información de los programas de especialidad, cursos libres y talleres.
- Identificar las necesidades de los clientes y brindar una atención integral y
personalizada.
- Realizar la cobranza de matrículas, pensiones y otros.
- Cumplir con los objetivos comerciales de la sede.
- Realizar diariamente el cuadre de caja según la directiva establecida.
- Realizar seguimiento a la base de datos de clientes a través de los diferentes canales de
comunicación.
- Apoyar a la coordinadora de sede en los trámites administrativos.

Perfil del puesto

Educación
Secundaria completa y/o estudios técnicos o universitarios trunco.
Formación Complementaria
Curso de técnicas de ventas
Curso de cajero bancario
Experiencia : Mínimo 1 año de experiencia en ventas intangibles
Experiencia en el sector educativo (deseable)
Competencias (habilidades técnicas y blandas)
Empatía
Orientación al cliente
Orientación a resultados
Comunicación efectiva
Trabajo en equipo
Manejo de office a nivel básico/intermedio
Manejo de POS
Conocimientos de sistemas integrados de gestión.
COORDINADORA DE SEDE:
 Objetivo del puesto
Reporta Gerente comercial Área Comercial Supervisa Docentes, Asistente de ventas,
agente de seguridad, operario de limpieza
 Objetivo del puesto
Responsable de administrar, organizar y planificar todas las actividades operacionales
dentro de los lineamientos y políticas aprobadas por la Gerencia, a fin de facilitar su
normal operatividad y funcionamiento del Instituto.
 Funciones generales
- Cumplir con las normas institucionales, horarios, jornada laboral, asistencia de
personal docente y el personal no docente.
- Participar del Plan de trabajo educativo y comercial.
- Monitorear los programas de especialidad, cursos libres, talleres y otros que se
implementen.
- Coordinar y apoyar acciones académicas y comerciales a fin de captar mayor
alumnado.
- Mantener constante comunicación con las distintas áreas de la sede y de la institución.
- Supervisar que los ambientes de estudio cuenten con el mobiliario, equipamiento y
aparatología adecuada.
- Realizar seguimiento a los docentes para la entrega oportuna de las actas de notas.
- Preparar la carpeta pedagógica de los docentes (silabo, lista de asistencia, registro
auxiliar de nota, avance programático y sesión de clase). -
Proponer actividades extracurriculares tales como actividades de integración, charlas
motivacionales
- Proponer actividades co-curriculares tales como talleres de entornos virtuales y de
orientación técnica.
- Hacer uso de los instrumentos, formatos y plantillas establecidas por la institución.
- Acompañar en la supervisión de clases y posterior retroalimentación a cada docente.
- Atender a docentes y no docentes en aspectos académicos, administrativos, entre otros.

Perfil del puesto

Educación Bachiller o licenciado en Administración, Marketing o carreras afines.
Formación Complementaria
Especialidad o diplomado en Marketing o Gestión (deseable)
Experiencia: Mínimo 2 años de experiencia
Experiencia en el sector educativo (indispensable)
Competencias (habilidades técnicas y blandas)
Liderazgo
Trabajo en equipo.

 Objetivo del puesto

Impartir clases teórico-práctico mediante metodologías, estrategias y técnicas que
conduzcan al buen desarrollo del proceso de aprendizaje.

 Funciones generales
- Dictar clases según su especialidad.
- Cumplir con los lineamientos establecidos por la institución
- Elaborar oportunamente sus sesiones de clase y respectivos materiales.
- Mantener el orden y la disciplina durante las horas de dictado de clases.
- Registrar asistencia y calificaciones cumplimento el cronograma académico
- Asistir a las reuniones convocadas por la institución.
- Participar en la elaboración del plan anual de trabajo académico.
- Participar de las convocatorias de capacitaciones.
- Elaborar su plan de mejora sobre los resultados de la encuesta de satisfacción.
- Monitorear el proceso de enseñanza y aprendizaje del estudiante.
- Asesorar y supervisar las prácticas pre – profesionales.
- Apoyar en las acciones para evitar la deserción.
- Programar, desarrollar y evaluar las actividades de los cursos y módulos a su cargo.
- Informar a la coordinadora de sede el avance y desarrollo programático.
- Integrar las comisiones de trabajo y emitir los informes técnico-académico que se
soliciten.

Perfil del puesto

Educación
Estudios técnicos de las carreras de Estética Dermatológica, Estilismo, Cosmetología o
afines
Formación Complementaria
Cursos en pedagogía
Cursos actualizados según la especialidad
Cursos de manejos de TICS
Experiencia
Mínimo 3 años de experiencia en la especialidad
Mínimo 1 año de experiencia ejerciendo la docencia.
Competencias (habilidades técnicas y blandas)
Creatividad e innovación
Aprendizaje continuo

CLIMA ORGANIZACIONAL
“Se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo”. (Rodríguez, 1999)
Es un conjunto de propiedades medibles del entorno laboral que son percibidas de
forma directa e indirecta por los empleados, y que afectan su motivación y
comportamiento.
Para el buen funcionamiento interno de una organización debe existir una excelente
gestión de recursos humanos, ya que de esta área depende prácticamente toda la
organización, desde el proceso de reclutamiento de personal en donde se decide qué
clase de persona formará parte de la institución hasta mantener al personal motivado,
capacitado y sobre todo generar un buen clima organizacional entre todas las áreas de la
organización sin excepción alguna.
Actualmente Montalvo Salón & spa cuenta con 23 locales que se encuentran
distribuidos en Lima y 10 locales en provincias como Chiclayo, Trujillo, Piura, entre
otras donde viene desempeñando un gran trabajo cumpliendo con las expectativas de los
clientes y donde desarrolla un eficiente
trabajo dentro de la industria de la belleza en el Perú, sin duda alguna esta institución
tiene mucha experiencia en el mercado.

XVI. CONCLUSIONES
En conclusión, reconocemos la organización como un proceso o etapa de
administración, en la cual se establece la disposición y correlación de las tareas que los
colaboradores deben llevar a cabo para lograr objetivos propuestos y establecidos por la
empresa, proveyendo la estructura necesaria para coordinar eficazmente los recursos
con los que se cuenta. Además, es oportuno hacer mención a la importancia de contar
con las organizaciones; algunas características resaltables que denotan el carácter
continuo, dado que la empresa y sus recursos están sujetos a cambios constantes, lo cual
redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organización. La suministración de
métodos que permitan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo de
esfuerzos, la reducción de costos y el incremento de la productividad, la disminución o
reducción de la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.
En lo que respecta al presente Plan de Mejora, llevado a cabo en la experiencia
curricular de Comportamiento Organizacional, primeramente, recabamos información
sobre los datos generales de la organización en estudio “Instituto Montalvo”, además de
realizar entrevistas y encuestas a la coordinadora de dicha institución, se pudo hacer un
mejor estudio sobre la estructura organizacional.

XVII. PROPUESTA DE MEJORA

TEMA PROPUESTA DE JUSTIFICACIÓN
MEJORA

Ejemplo: Ver anexo x. xxxx

Diagnóstico
Organizacional

Ejemplos,
proponer otros

Rendimiento
Laboral
Diagnóstico
organizacional
Satisfacción
Laboral
Comunicación
Organizacional

Estrés Laboral   Consideramos la adopción de Fomentar la gestión adecuada del

las medidas de prevención del estrés, con el fin de conseguir una
estrés, el cual incluye identificar calidad de vida óptima y cumplir
experiencias de colaboradores con los objetivos trazados por la
que vivían estresados pero que organización, requiere del análisis
aprendieron a gestionar su de aspectos del entorno de trabajo y
estrés. La implementación de un del contenido de las tareas; aspectos
plan de formación el cual esté del entorno fuera de la
adaptado a las necesidades de organización, los cuales denotan las
los empleados, priorizando exigencias familiares y actividades
potenciar sus puntos fuertes. sociales; aspectos del propio
Además, desarrollar actividades individuo, tal como la personalidad,
referidas a la gestión del estrés, actitudes, motivaciones, valores y
promocionando talleres de expectativas. Al respecto,
meditación, técnicas de desarrollar las actividades
respiración, talleres sobre la mencionadas permitirá reconocer y
inteligencia emocional y la aplicar estrategias frente al estrés, el
implementación de cursos de cual a su vez incrementará la
gestión del estrés. productividad de los colaboradores.
 XVIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Villamizar, C. (2014). Manejo del liderazgo de la empresa. Universidad Militar Nueva

Granada [Diplomado de alta gerencia]
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/12757/MANEJO%20DEL
%20LIDERAZGO%20EN%20LA%20EMPRESA.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Bonifaz, C. (2012). Liderazgo empresarial. 

http://190.57.147.202:90/jspui/bitstream/123456789/757/1/Liderazgo_empresarial.pdf

Félix, B., López, M. y Gonzáles, N. (2012). Determinación de necesidades, una

propuesta para iniciar con la planeación estratégica en las organizaciones. Revista El
Buzón de Pacioli, Número 75.
https://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no75/63a.-
_determinacion_de_necesidades_actimielx.pdf

Iniesta, A. (2016). Guía sobre el manejo del estrés desde Medicina del Trabajo. 
https://www.sesst.org/wp-content/uploads/2019/02/guia-manejo-estres-medicina-
trabajo.pdf
ANEXOS