4to Tema

ADMINISTRACIÓN DE LA CONSTRUCCIÓN
ÓSCAR IVAN ANDRADE VALADEZ ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO EN LA CONSTRUCCIÓN
UNIVERSIDAD DE ESTUDIOS PROFESIONALES DE

CIENCIAS Y ARTE
ADMINISTRACIÓN DEL FACTOR HUMANO EN LA

CONSTRUCCIÓN
ARQ. FRANCISCO JAVIER HORTA SOLIS

ÓSCAR IVÁN ANDRADE VALADEZ
1
10 DE AGOSTO DE 2023
10 DE AGOSTO DE 2023 ARQ 6-B
Índice
Contenido
4.2 ASPECTOS LEGALES............................................................................................................4
¿QUE SON LAS NORMAS DE CONSTRUCCIÓN?..............................................................5
¿QUIÉN SE ENCARGA DE ELABORAR LAS NORMAS DE CONSTRUCCIÓN EN
CADA UNO DE LOS ESTADOS?.........................................................................................6
¿QUÉ ES LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO O LFT?..........................................................7
LFT: DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.......................................................................7
LFT: OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES..................................................................8
CONTRATOS LABORALES......................................................................................................8
CATEGORÍAS ESPECIALES DE TRABAJADORES.............................................................9
PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.............................................................................9
¿QUÉ SIGNIFICA SER UNA PERSONA FÍSICA?.................................................................9
¿QUÉ ES SER UNA PERSONA MORAL?............................................................................10
ARTICULOS Y SUS SIGNIFICADOS..................................................................................................11
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.............................................................................................14
CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO DETERMINADO...........................................................14
CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO INDETERMINADO........................................................14
CONTRATOS LABORALES TEMPORAL.......................................................................................15
CONTRATO PARA CAPACITACIÓN INICIAL................................................................................15
CONTRATO DE PERIODO DE PRUEBA.......................................................................................16
¿COMO CALCULAR EL RENDIMIENTO EN LA OBRA?.....................................................................16
EJEMPLO DE CÓMO SE USA EL RENDIMIENTO DE LA MANO DE OBRA....................................16
FACTORES QUE AFECTAN EL RENDIMIENTO DE LA MANO DE OBRA.......................................16
CÓMO DETERMINAR LOS RENDIMIENTOS REALES DE LA MANO DE OBRA..............................17
EXISTEN DIFERENTES MÉTODOS PARA CALCULAR EL RENDIMIENTO EN EL
TRABAJO. ALGUNOS DE ELLOS SON:...........................................................................17
CÁLCULO DE RENDIMIENTO DE MANO DE OBRA POR MEDIO DE LA
EXPERIENCIA.......................................................................................................................18
INFORMACIÓN DOCUMENTADA.....................................................................................18
CÁLCULO DE RENDIMIENTO DE MANO DE OBRA POR MEDIO DE MEDICIONES
DIRECTAS EN OBRAS SIMILARES..................................................................................19
RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD REAL.....................................................................19
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PROCEDIMIENTO RECOMENDADO PARA EL ANÁLISIS DE TIEMPOS Y

MOVIMIENTOS.....................................................................................................................19
4.3 MOTIVACIÓN EN LA CONSTRUCCIÓN............................................................................20
¿QUÉ ES LA SINERGIA Y POR QUÉ ES IMPORTANTE?................................................20
 REFLEXIÓN PÚBLICA: Se da al comenzar a trabajar, cuando cada persona del
equipo manifiesta su forma de pensar, sentir, ver, analizar y comprender una
determinada situación, realidad o problema. Se incentiva a través de interrogantes que
ayudan a entender el pensamiento de cada persona que hace parte del equipo del
trabajo.........................................................................................................................................21
 VISIÓN COMPARTIDA: Es el momento en que el equipo llega a un acuerdo o
compresión mutua de la situación y de las acciones para abordarla. Todos ven de forma
similar una realidad, una experiencia, situación o problema y comparten la forma de
abordarla.....................................................................................................................................21
 PLANEACIÓN CONJUNTA: Es cuando el equipo define el plan de acción
(estrategias – metodología) para lograr aquello que se propone. Prioriza e identifica los
líderes del equipo que serán los dueños de la tarea, definirán recursos y harán
cronograma................................................................................................................................21
 ACCIÓN COORDINADA: Es el período en que el equipo ejecuta los planes
definidos. Estas acciones pueden ser coordinadas entre los miembros sin que esto
signifique que sean conjuntas, es decir, que cada miembro del equipo lleva a cabo
acciones específicas con las cuales aporta al logro de los objetivos.................................21
 CONDICIONES DE TRABAJO APROPIADAS.............................................................21
 RECONOCIMIENTO.........................................................................................................21
 PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN...........................................................................22
 RETROALIMENTACIÓN..................................................................................................22
 METAS CLARAS Y ALCANZABLES..............................................................................22
PROPORCIONAR INCENTIVOS............................................................................................22
¿QUÉ ES LA PIRÁMIDE DE MASLOW?...............................................................................23
¿CUÁLES SON LAS 5 NECESIDADES DE MASLOW?.....................................................24
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW?............................................24
¿CÓMO SE APLICA LA PIRÁMIDE DE MASLOW EN UNA EMPRESA?........................25
EJEMPLO DE PIRÁMIDE DE MASLOW EN UNA EMPRESA...........................................26
4.4 SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL..........................................................27
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL?.......................................................................28
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL?............................28
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL......................................................................28
1. BÚSQUEDA POR INTERNET........................................................................................28
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2. CAZATALENTOS..............................................................................................................28
3. AGENCIA DE RECURSOS HUMANOS........................................................................29
4. BASE DE DATOS INTERNA...........................................................................................29
5. REFERENCIA INTERNA.................................................................................................29
6. POR ASCENSO................................................................................................................29
7. REINCORPORACIÓN......................................................................................................29
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL......................................................................30
1. ENTREVISTA....................................................................................................................30
2. PRUEBA PSICOMÉTRICA..............................................................................................30
3. EXAMEN............................................................................................................................30
4. SIMULACIÓN DE SITUACIONES..................................................................................31
5. TÉCNICA STAR................................................................................................................31
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL................................31
1. CREAR EL PERFIL..........................................................................................................31
2. INICIAR CONVOCATORIA.............................................................................................31
3. FILTRAR CANDIDATURAS............................................................................................32
4. REALIZAR EXÁMENES...................................................................................................32
5. ENTREVISTAR A PRESELECCIONADOS...................................................................32
6. FIRMAR CONTRATO.......................................................................................................32
6 EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL.................................................................................................33
1. VACANTES SIN GÉNERO..............................................................................................33
2. PUBLICACIÓN ACCESIBLE...........................................................................................33
3. PREGUNTAS OBJETIVAS..............................................................................................33
4. IGUALDAD DE CONDICIONES DE EVALUACIÓN....................................................33
5. ESPECIFICACIONES CLARAS DE CONTRATO........................................................34
6. PROCESO DE RECLUTAMIENTO CREATIVO...........................................................34
4.5 ASPECTOS FISIOLÓGICOS DEL TRABAJADOR............................................................34
LIMITACIONES DE ENERGÍA................................................................................................34
FATIGA O CANSANCIO FÍSICO............................................................................................35
FATIGA MENTAL Y ABURRIMIENTO...................................................................................36
BIBLIOGRAFÍAS...........................................................................................................................36
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4.2 ASPECTOS LEGALES.

Los aspectos legales de la construcción tratan sobre las normas
requisitos legales necesarios en la edificación de una obra para elaborar
proyectos, obras, construcciones, ampliaciones o modificaciones bueno para mí
los aspectos legales son una serie de indicaciones que informan a cualquier
persona que le interesen son normas o reglas que deben dirigir por lo cual
mostrando un aspecto de interés para los trabajadores y patrones de la
construcción. lo ya expuesto podrá entenderse una sabia claridad, que es de
suma importancia el contenido de la materia de aspectos legales de la
construcción como utilizar un trámite para el terreno que será utilizado para la
elaboración de obra con un límite de días para al término de los días y el proyecto
aún no es terminado se renovará el trámite, las construcciones echas sin
un trámite serán de molidas, si será una remodelación a la construcción será de
acuerdo y respetando al área urbano circulante, Si será demolida algún elemento
natural se necesitara solicitar una autorización, cualquier acabado deberá
ser con material reforzado para no causar algún tipo de accidente o
daño a un trabajador, los vidrios y cristales deberán colocarse tomando
en cuenta los posibles movimientos de las edificaciones, las fachadas y
parámetros de cada construcción que sean visibles desde la vía pública deberán
tener acabados apropiados, cuyas características de forma, color y textura
sean armónicas entre sí y conserven o mejoren el paisaje urbano de las vías
públicas, Las obras urbanas se dividen en diferentes fraccionamientos, las normas
de diseño son las que regulan el proyecto de fraccionamiento en cuanto
a la zonificación, dimensiones de lotes y manzanas, densidades de población y
construcción, equipamiento urbano, áreas verdes y de donación, en algunas
normas está establecido como deberán estar los requisitos delas diferentes
obras en fraccionamientos urbanos, también se encuentran diferentes
vialidades son aquellas que comunican al centro de población con otras
localidades. Las obras también tienen su control laboral para llevar a cabo el
marco normativo como el derecho laboral, toda persona tiene su derecho a un
trabajo, pero para eso también encuentra un contrato y también se puede un
contrato individual como persona dándose a la prestación de su trabajo mediante
un salario, cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de
quince años fuera del círculo familiar, ordenará que de inmediato cese en sus
labores.
¿QUE SON LAS NORMAS DE CONSTRUCCIÓN?
De acuerdo con el Gobierno de México, las normas o reglamento de construcción

se basan en documentos legales que existen para indicar a los arquitectos,
ingenieros y trabajadores de una edificación los datos técnicos de forma específica
y de esta manera evitar fallas o un posible mal manejo en los trabajos de
construcción que se lleven a cabo
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A su vez, estas normas también son las encargadas de asegurar que el grado de
protección que requieran los trabajadores se garantice en condiciones óptimas, es
decir, que este sea congruente ante los posibles daños a los que todo el equipo
está expuesto, incrementando la seguridad tomando en cuenta el material con el
que se construirán las estructuras.
Actualmente, todas las construcciones se rigen por un reglamento general que
está formado por un sistema de leyes que describen detalladamente y de manera
correcta las condiciones geográficas, orográficas, climáticas y sísmicas para que
estas se realicen conforme al plan de construcción de una manera exitosa.
Los diferentes reglamentos que existen en los 32 estados de México
Sin embargo, en América Latina, México es el único país que no ha establecido un
único reglamento de construcción a nivel nacional, pues según se indica en el
artículo 115 de la Constitución Política del país, se establece que cada municipio,
estado o provincia tiene la autoridad suficiente para poder emitir su propia
legislación.
Por lo tanto, es importante que antes de empezar una construcción se tenga el
conocimiento de que es necesario contar con toda la información del lugar en
donde se llevará a cabo la obra, en cuanto a condiciones de ubicación y el estado
natural en que se encuentra, ya que cada una de las normas de construcción
establecen distintos criterios que deben tener los productos, procesos o servicios.
Esto ayudará a definir la seguridad, sostenibilidad, fiabilidad y el nivel de calidad.
¿QUIÉN SE ENCARGA DE ELABORAR LAS NORMAS DE CONSTRUCCIÓN EN

CADA UNO DE LOS ESTADOS?
Constituir normas para la construcción es un proceso oficial que se lleva a cabo
por profesionales que están altamente capacitados, pues estos reglamentos son
realizados por comités que están formados por grupos de especialistas en el área
de construcción, posteriormente las normas son evaluadas y verificadas por otras
personas e instituciones que también están relacionadas con el área, así como las
autoridades competentes de cada región.
Aunque todos los estados cuentan con una constitución que establece distintas
normas, existen algunas de estás que son de manera general debido a su gran
importancia y lo que representan para la industria constructora. En México, estas
son algunas reglas que deben llevarse a cabo para poder garantizar una
construcción legal y segura:
Tramitar la licencia de construcción de manera obligatoria.
Respetar las distancias o franjas de amortiguamiento.
Respetar el uso de las vías públicas.
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Accesibilidad en las edificaciones.

Servicios e infraestructura de higiene y de aguas pluviales.
Servicios sanitarios o baños.
Correcta ventilación e iluminación.
Cada una de las reglas específicas de cada estado pueden ser consultadas en la
dependencia correspondiente e incluso, también pueden conocerse a través
internet por medio de las distintas páginas oficiales del gobierno.
¿QUÉ ES LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO O LFT?
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) es el principal marco legal que rige,
guía y regula las relaciones laborales entre los empleadores y colaboradores en
México. Es una ley que establece las obligaciones, derechos y responsabilidades
de ambas partes en el ámbito laboral. Y que se actualiza de forma recurrente para
adaptarse a las nuevas realidades laborales del país.
La Ley Federal del Trabajo establece múltiples aspectos de la vida laboral, entre
ellos: el salario mínimo, las horas de trabajo, las prestaciones a las que tienen
derecho los trabajadores, las vacaciones, las licencias, las jornadas laborales, la
seguridad social, la protección contra el despido injustificado, y muchos otros.
LFT: DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
La Ley Federal del Trabajo o LFT, establece una serie de derechos básicos que
todos los colaboradores tienen, independientemente del tipo de empleo o del
sector en el que laboren.
Algunos de los más relevantes son:
 Salario mínimo: Los colaboradores deben recibir al menos el salario mínimo
establecido por el gobierno.
 Jornada laboral. Tienen derecho a una jornada laboral de 8 horas al día y
48 horas a la semana. Y si trabajan horas extra, debe cobrar 50% adicional
por hora, sobre el salario regular.
 Aguinaldo: A fin de año, deben recibir un aguinaldo equivalente a por lo
menos 15 días de salario.
 Vacaciones: Pueden disfrutar de un período anual de vacaciones
remuneradas de 12 días, a partir del primer año laborado.
 Seguridad social: Deben inscribirse en el sistema de seguridad social, para
recibir atención médica y pensiones en caso de accidentes o enfermedades
relacionadas con el trabajo.
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 Protección contra el acoso y discriminación: Deben de tener un ambiente de

trabajo libre de acoso y discriminación.
 Libertad sindical: Los colaboradores tienen derecho a afiliarse a un
sindicato y a participar en actividades sindicales.
 Licencias: Pueden usar permisos con goce de sueldo por enfermedad,
matrimonio, fallecimiento de familiares, donación de órganos, y otros.
 Protección contra el despido injustificado: Tienen derecho a no ser
despedidos de forma injustificada. En caso de ser así, tendrán derecho a
una indemnización.
Estos solo son algunos de los derechos de los colaboradores. A su vez, es
importante recordar que esta ley también establece los derechos de los
empleadores y las obligaciones que deben cumplir.
LFT: OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES.
La Ley Federal del Trabajo establece múltiples obligaciones que tienen los
empleadores y empresas para proteger a sus colaboradores.
Entre ellas, está:
Pagar el salario: Pagar el salario a los trabajadores de acuerdo con la ley y las
condiciones establecidas en el contrato de trabajo.
Ambiente laboral seguro y saludable: Se debe de propiciar un ambiente laboral
seguro y saludable para todos los colaboradores.
Normas de seguridad e higiene: Debe de mantener el espacio de trabajo limpio, y
además el empleador debe proporcionar a sus colaboradores las herramientas
necesarias para realizar su trabajo de manera segura.
Proporcionar las prestaciones establecidas en la LFT: Los empleadores deben de
dar, al menos, las prestaciones que la ley estipula como obligatorias.
Registro en el IMSS: Deben registrar a sus trabajadores en el Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS) y proporcionarles seguridad social.
Las mencionadas anteriormente, sólo son algunas de las obligaciones que tienen
las empresas con sus empleados para garantizar sus derechos.
CONTRATOS LABORALES.
Otro aspecto fundamental de la Ley Federal del Trabajo, es que establece que
todos los trabajadores deben tener un contrato de trabajo que especifique los
términos y condiciones de su empleo.
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Debe existir por escrito, el empleador debe proporcionar una copia al trabajador; y
además, debe incluir la duración del contrato, el salario, las prestaciones, la
jornada laboral y otros aspectos importantes relevantes.
CATEGORÍAS ESPECIALES DE TRABAJADORES.
La Ley Federal del Trabajo establece disposiciones especiales para ciertas

categorías de trabajadores.
Por ejemplo:
Los trabajadores domésticos tienen derecho a un salario mínimo, vacaciones y
aguinaldo, pero su jornada laboral puede ser diferente.
Los trabajadores agrícolas tienen derechos especiales en relación con su
alojamiento y alimentación.
Los trabajadores mineros tienen derecho a condiciones de trabajo seguras y
saludables.
PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

La Ley Federal del Trabajo establece varios mecanismos de protección para los
trabajadores, como el derecho a la libertad de asociación y a formar sindicatos. A
su vez, los colaboradores tienen derecho a denunciar cualquier violación de la ley,
y no pueden ser discriminados o despedidos en represalia por hacerlo.
En caso de una violación a la ley, los trabajadores pueden presentar una queja
ante las autoridades para recibir una compensación justa
¿QUÉ SIGNIFICA SER UNA PERSONA FÍSICA?

En términos fiscales, las personas físicas son los individuos que llevan a cabo una
actividad económica como vendedor, empleado, profesionista, comerciante, etc.
Este tiene derechos y obligaciones.
Esto se traduce a que es un humano que por el simple hecho de existir tiene la
posibilidad de adquirir derechos y obligaciones dentro de la ley y la institución. La
persona puede comenzar a tener estas obligaciones al momento de cumplir la
mayoría de edad o cuando comienza a trabajar formalmente.
Atributos de las personas físicas

A las personas físicas se les asigna atributos desde en plano jurídico, con la
finalidad de ser caracterizadas y atribuirles una personalidad que son:
Nombre: Una de las características principales para identificar y diferenciar a las

personas físicas es su nombre, que se divide en nombre y apellidos.
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Estado Civil: Este lo definen como la relación jurídica de la persona con su familia
y los miembros que la componen, que va más allá de saber el estado civil, aunque
es incluido, al igual que edad, nacionalidad, fecha de nacimiento, sexo, etc.
Domicilio: Toda persona física deberá tener y contar con diversos domicilios que
pueden llegar a compartir la misma ubicación y que se dividen de la siguiente
manera:
 Domicilio de negocio, será el lugar donde el individuo realiza la

mayor parte de sus negocios.
 Domicilio real, este es donde reside con habitualidad y será
considerado habitual cuando haya permanecido durante más de 6
meses.
 Domicilio convencional, este establece a la persona que cumplirá
con sus obligaciones y ejercerá su derecho, por lo general es cuando
se celebra algún contrato.
Patrimonio: Se le define como patrimonio en términos fiscales a todo lo que la
persona tiene, como muebles, casas, dinero, autos, inmuebles y lo que la persona
debe, como un crédito.
Capacidad: La capacidad es adquirida al momento del nacimiento y es perdida

cuando muere.
¿Dónde se regulan las personas físicas?

Las personas físicas son reguladas por la ley como lo marca el Código Civil
Federal de México, en el artículo 22 y 24 del Título Primero, que hace mención
que al momento del nacimiento adquiere la capacidad jurídica, entrando en
protección por la ley, además marca que la mayoría de edad se cuenta con la
facultad de disponer de su persona con libertad al igual que sus bienes.
¿QUÉ ES SER UNA PERSONA MORAL?

Una persona moral hace referencia al conjunto de personas que trabajan
legalmente con la finalidad de la utilidad pública o privada y que se unen con un fin
en específico, por ejemplo, formar una sociedad o empresa.
Esto quiere decir que no se trata de un individuo o de una persona real, que no
cuenta con un cuerpo material, pero que la ley le da la capacidad jurídica para
adquirir derechos y obligaciones. Las personas morales están constituidas por un
grupo de personas que se han unido para crear una empresa u organización con
el fin de cumplir sus objetivos empresariales.
Atributos de las personas morales
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A las personas morales también se les asignan atributos para ser identificados,
como nombre, domicilio, patrimonio y nacionalidad que te describiremos a detalle:
 Razón social: A este también se le conoce como denominación

social y se refiere a la manera que se identificará a la persona moral,
que también será su nombre comercial.
 Nacionalidad: Una persona moral debe tener definida su
nacionalidad y debe ser declarada, esto con el objetivo de que el
gobierno y la ley sepan que se responde y se pagarán atributos.
 Domicilio: El domicilio es la sede donde la persona moral genera la
administración y está establecida.
 Patrimonio: Será el conjunto de bienes materiales con los que cuente
la empresa o en su caso la persona moral que van desde el capital,
materiales, maquinaria, herramientas, etc.
 Principales diferencias entre personas físicas y morales
Por lo que hemos descrito podemos ver que las Personas físicas y morales llegan
a tener grandes diferencias y también similitudes, pero aquí te comentaremos las
más notorias:
1. Las personas físicas cuentan con un cuerpo material, a diferencia de las
morales que es inexistente, aunque ambas partes son acreedoras a obligaciones y
derechos.
2. A las personas morales se les identifica a través de una razón social y las
personas físicas se les individualiza, se les puede identificar y diferenciar por su
nombre.
3. Una persona moral debe contar con la nacionalidad mexicana y su sede debe
contar con domicilio en el país a diferencia de las personas físicas quienes pueden
tener más de una nacionalidad.
4. En cuanto al estado civil una persona moral no puede contar con uno, en

cambio las personas físicas pueden tener uno, como soltero o en matrimonio.
5. Una persona física es acreedora para adquirir obligaciones en su mayoría de
edad a diferencia de las personas morales que en el momento en que crean su
empresa o asociación tiene la capacidad de contraer derechos y obligaciones.
ARTICULOS Y SUS SIGNIFICADOS.
Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y

rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la
Constitución.
Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un
trabajo personal subordinado.
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Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o
varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre,
utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de
éstos.
Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios
con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de quince y menores
de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del
sindicato a que pertenezcan, del Tribunal, del Inspector del Trabajo o de la
Autoridad Política. Párrafo reformado DOF 01-05-2019 Los menores trabajadores
deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su caso, las acciones que les
correspondan.
Artículo 22 Bis. Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá

utilizarse el trabajo de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no
hayan terminado su educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la
autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los
estudios y el trabajo.
Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios
devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los
servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y
contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los
derechos comprendidos en él. Será ratificado ante los Centros de Conciliación o al
Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre que no contenga renuncia
de los derechos de los trabajadores. Cuando el convenio sea celebrado sin la
intervención de las autoridades, será susceptible de ser reclamada la nulidad ante
el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los
trabajadores, conservando su validez el resto de las cláusulas convenidas.
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado,
por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a
prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será
por tiempo indeterminado.
Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a

disposición del patrón para prestar su trabajo.
Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo,

sin que pueda exceder los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán
repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado
en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
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Artículo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Jornada
mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si
comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.
Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la
nocturna y siete horas y media la mixta.
Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un

descanso de media hora, por lo menos.
Artículo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del
trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa,
la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable
para evitar esos males.
Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias

extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana.
Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con
una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del
salario que corresponda a las horas de la jornada.
Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un
tiempo mayor del permitido de este capítulo. La prolongación del tiempo
extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al
trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que
corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas
en esta Ley
Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de
descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
Artículo 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso
semanal sea el domingo.
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:
I. El 1o. de enero;
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II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
IV. El 1o. de mayo;
V. El 16 de septiembre;
VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión

del Poder. Ejecutivo Federal;
VIII. El 25 de diciembre, y
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Artículo 76.- Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios
disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá
ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta
llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios. A partir del sexto año, el
periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.
CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO DETERMINADO.
El contrato laboral por tiempo determinado es aquel que se establece por períodos
específicos de tiempo. En este, la duración del contrato está escrita expresamente
en el documento. Existen tres situaciones en las que se pueden celebrar esta
clase de contrato:
Cuando lo exija la naturaleza del empleo que debe realizar el trabajador. Contrato
laboral ejemplo: cuando se contrata a un colaborador por el tiempo que dure la
temporada navideña.
En aquellos casos en los que el empleado debe sustituir temporalmente a otro

trabajador. Un ejemplo claro seria cuando se contrata a un colaborador para
reemplazar a otro que cumple un periodo de incapacidad laboral. Cuando la
licencia por incapacidad llegue a su fin, el contrato por tiempo determinado
también.
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Otro de los casos previstos en la ley es cuando se trata de actividades que, por
sus características, solo pueden desarrollarse por un tiempo específico. Por
ejemplo, los trabajos en explotación de minas.
El contrato por tiempo determinado debe señalar el tipo de tareas que va a prestar
el trabajador. De esta forma, este tipo de relación laboral concluye cuando el
empleado finaliza el trabajo.
CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO INDETERMINADO.
El contrato laboral por tiempo indeterminado es de los más utilizados en México.

Es aquel que establece una relación de trabajo en la que no hay plazo de
duración. Para que sea considerada una relación laboral por tiempo indeterminado
esta debe exceder los 180 días.
Lo interesante de este contrato es que permite diferentes instancias dependiendo

la relación laboral con el trabajador. Por ejemplo, se puede establecer un periodo
de prueba máximo de 30 días. En los puestos gerenciales, de dirección,
administración o cuando se desempeñen labores especializadas, el periodo de
prueba se puede extender hasta 180 días.
Este tipo de contrato también permite establecer relaciones de capacitación inicial.

Es decir, un periodo en el que el trabajador presta sus servicios para adquirir
habilidades y conocimientos necesarios para su labor.
CONTRATOS LABORALES TEMPORAL.
Esta clase de contrato sirve a aquellas relaciones laborales que se desarrollan por
tiempo indeterminado, pero para realizar tareas discontinuas. ¿Qué quiere decir
esto? Que el contrato laboral temporal se establece en los siguientes casos:
Cuando los servicios requeridos están destinados a labores fijas y periódicas, pero
de carácter discontinuo.
Para actividades de temporada.
Para tareas que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el

año.
CONTRATO PARA CAPACITACIÓN INICIAL.
El contrato para capacitación inicial se celebra cuando el trabajador debe adquirir

los conocimientos y habilidades necesarias para su labor. Esta clase de relación
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laboral tiene una duración máxima de 90 días. También puede ser de 180 días
para empleados en puestos gerenciales, de dirección o que requieran
conocimientos profesionales especializados.
En este tipo de relación laboral los trabajadores pueden, por ejemplo, acceder a
programas de mentoring y coaching. Esto sumado a la adquisición de habilidades
y conocimientos específicos del puesto a cubrir.
Si al concluir el programa trainee inicial el trabajador no resulta apto para el

puesto, el patrón puede dar por terminada la relación laboral. Caso contrario, si la
relación de trabajo continúa, se modifica automáticamente el contrato por tiempo
indeterminado.
CONTRATO DE PERIODO DE PRUEBA.
Por último, tenemos el contrato de periodo de prueba. Cuando hablamos

anteriormente del contrato por tiempo indeterminado explicamos que en este se
puede pactar un período de prueba.
Este no puede superar los 30 o 180 días dependiendo el puesto a cubrir. Lo que
se celebra en esos casos es un primer contrato provisorio. El mismo sirve para
verificar que el trabajador cumple con lo necesario para desarrollar su labor.
Si se termina el periodo de prueba y el trabajador no resulta apto para el trabajo, el

patrón puede dar por terminada la relación laboral.
¿COMO CALCULAR EL RENDIMIENTO EN LA OBRA?
Un factor que influye de forma importante en los costos directos de una

construcción es la mano de obra. Por ello que es de vital importancia calcular
correctamente su rendimiento. La definición más concreta es: la actividad
ejecutada al 100% en la que participa una cuadrilla, compuesta por uno o varios
operarios de una o más especialidades, dependiendo del tipo de trabajo.
EJEMPLO DE CÓMO SE USA EL RENDIMIENTO DE LA MANO DE OBRA.
Si se quiere saber el tiempo que tomará construir 700m de "algo". Si sabemos que
el rendimiento de la cuadrilla para realizarlo es de 0.153 jornadas por metro, se
puede usar una "regla de tres" para determinar el total de jornadas:
0.153 j/m x 700m = 107.1 j
16
Gracias a esta información sabemos que el trabajo tardará 108 días (107.1
jornadas redondeadas). Esa es la importancia de los rendimientos: poder predecir
tiempos y costos de cada trabajo.
FACTORES QUE AFECTAN EL RENDIMIENTO DE LA MANO DE OBRA.
Lamentablemente no es tan sencillo como obtener un rendimiento y usarlo en

nuestros cálculos.
Generalmente, el rendimiento de la mano de obra puede verse afectado por

diversos factores, que van desde el clima en que se construye, el tipo de
equipamiento con que cuentan los operarios, aspectos laborales (relacionados con
el tipo de contratación), el tipo de actividad a desarrollar (el tipo de dificultad para
realizar determinado trabajo), e incluso cuando la supervisión de obra no es la
adecuada.
CÓMO DETERMINAR LOS RENDIMIENTOS REALES DE LA MANO DE OBRA.
La fórmula es muy sencilla y podemos usar el mismo ejemplo usado al principio

del artículo (un trabajo de 700m que tomó 107.1 jornadas para terminarse).
Con la fórmula que se usó:
0.153 (j/m) x 700 (m) = 107.1 (j)
podemos ver que para obtener el rendimiento se puede usar:
0.153 (j/m) = 107.1 (j) / 700 (m)
Es decir, si tenemos datos de tiempo que tardó en terminarse un trabajo similar y

la cantidad del trabajo, podemos calcular el rendimiento.
Pero la pregunta es, ¿Qué se puede hacer si no se tienen datos de trabajos

anteriores?
Una buena base de partida para determinar el rendimiento de la mano de obra y

con ello el personal necesario para un trabajo, es recurrir a la descomposición de
cada una de las actividades en sus procesos elementales. Por supuesto que se
requieren algunas modificaciones. Por ejemplo: agrupar los distintos procesos
elementales que necesitan la misma especialización del personal.
17
Una vez determinadas las especializaciones requeridas para el trabajo, deberá

analizarse el personal a emplearse en cada una de ellas, diferente para cada
actividad y para cada condición específica del proyecto que se analiza.
No hay que olvidar que estas actividades requieren de supervisión y que, por lo
tanto, deberá considerarse este concepto en el cálculo del personal necesario.
Proceso de estimación del rendimiento de la mano de obra por cada actividad.
EXISTEN DIFERENTES MÉTODOS PARA CALCULAR EL RENDIMIENTO EN EL

TRABAJO. ALGUNOS DE ELLOS SON:
 La experiencia.
 La información documental.
 El análisis de tiempos y movimientos.
 La medición directa en obras similares.
Cada una de las alternativas tiene sus ventajas y desventajas, que veremos a
continuación.

EXPERIENCIA.
Consiste en el cálculo de los rendimientos por medio de la experiencia en trabajos

anteriores. Muchos autores consideran que es la mejor alternativa para calcular el
rendimiento real de la mano de obra, pero no siempre es así.
El problema es que muchas veces se carece de documentación detallada de los
tiempos reales en trabajos anteriores y se recurre a suposiciones o "lo que
recuerdan", lo que resulta muy impreciso y subjetivo.
Para que la experiencia pueda servir como referencia se requiere de múltiples
mediciones bien documentadas en obras anteriores, en circunstancias similares.
Más adelante se verá esto con más a detalle.
INFORMACIÓN DOCUMENTADA.
Se pueden encontrar infinidad de tablas de rendimientos de mano de obra.

El problema al usar otras fuentes de información, es que no siempre está bien
especificada la metodología y las condiciones en las que se midieron los trabajos.
18
Es importante tener noción clara de las condiciones en las que se documentó la

información, ya que las condiciones en las que se desarrolla un mismo trabajo
puede variar por diferentes situaciones.
Entonces se debe calcular estadísticamente (con desviaciones estándar) o en
promedio el tiempo necesario para el mismo trabajo en dos o tres obras similares
para tener más precisión con un método ponderado.
El uso de la estadística se recomienda ya que existe variación entre cada trabajo
debido a las condiciones en las que se realiza. Un ejemplo: si se va a construir
una muro de block en Tampico, el rendimiento por metro cuadrado de un muro de
2.5 metros de altura es en promedio de 9.50 m2/jor. Pero si se hace el mismo
muro en Cabo San Lucas, el rendimiento promedio es de 8 m2/jor debido a las
condiciones climatológicas y de suministro.
Solamente con un método estadístico nos podría ayudar a tener una variación
menor siempre que se use suficiente información bien documentada.
CÁLCULO DE RENDIMIENTO DE MANO DE OBRA POR MEDIO DE

MEDICIONES DIRECTAS EN OBRAS SIMILARES.
Consiste en medir el tiempo real que toma la realización del trabajo, pero como se
explicó anteriormente, para tener certeza de que se pueden usar esas mediciones
se deben de efectuar otras del mismo trabajo en condiciones similares con
criterios estadísticos. De lo contrario se tendrá un margen de error muy elevado
que afectará los rendimientos dramáticamente.
Una de las desventajas de este método es que cuando se está midiendo la
productividad real en obra, ésta tiende a incrementarse dado que el administrador
se encuentra presente y supervisando de modo personal la operación.
Entonces es necesario que cuando se hagan mediciones reales se aplique un
factor de coeficiente que nos permita encontrar la productividad real, como se
detalla en el siguiente punto.
RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD REAL.
Aun cuando en los países en vías de desarrollo no se han realizado estudios

profundos sobre el tema, se considera que el factor de productividad real es
similar al de los países desarrollados, si bien las causas que lo afectan son
diferentes ( socioeconómicos, idiosincrasia, política, etc.).
19
Tucket (1988) encontró en un estudio que para el caso del trabajador de la

industria de la construcción en Estados Unidos, la productividad real se encuentra
afectada por los factores siguientes:
 Retardos administrativos decrementan la productividad 20%.
 Métodos ineficientes de trabajo la afectan 20%
 Restricciones de trabajo afectan 15%
 Tiempo personal del trabajador afecta 5%
Es decir que en total la productividad disminuye un 60%, o en otras palabras, solo
el 40% del tiempo de trabajo es productivo. Entonces la productividad medida en
sitio debería de afectarse por este factor para encontrar el rendimiento real.
PROCEDIMIENTO RECOMENDADO PARA EL ANÁLISIS DE TIEMPOS Y

MOVIMIENTOS.
Consiste en la medición figurada o real de los tiempos que se requieren en un

ciclo de trabajo, desde que este se inicia hasta que se está en posibilidad de
iniciar uno nuevo.
Los pasos son los siguientes:
1) Dividir la tarea en pasos, desde el acarreo hasta el trabajo en la actividad

principal que se esté midiendo.
2) Cada paso se obtiene de las fuentes indicadas anteriormente.
3) Se calcula el tiempo individualmente (o de forma unitaria) y se multiplica por la
repetición de dicho paso. Ejemplo: Cortar hojas de triplay toma 600 segundos y si
se multiplica por 2 hojas en total se tarda 1,200 segundos.
4) Se suma el total del tiempo de todos los pasos.
5) Si se midió el tiempo directamente en obra, entonces se divide entre 0.40 para
obtener el rendimiento real (si se usa el estudio de Tucket explicado
anteriormente).
6) Se convierte el tiempo a jornadas de trabajo.
7) Se asigna un % de trabajo por cada elemento de la brigada o cuadrilla que
realiza el trabajo. Por ejemplo, el cabo puede supervisar varias tareas por lo que
su tiempo dedicado al trabajo analizado es de 10% del tiempo total.
20
4.3 MOTIVACIÓN EN LA CONSTRUCCIÓN.

Realizar trabajos pesados en un ambiente de construcción por un período largo de
tiempo puede hacer que las personas se sientan desmotivadas. Por eso, idear
actividades y técnicas, pueden incentivarlas y unirlas.
Sabemos que la rutina del día a día puede traer consigo bajos niveles de
motivación en el trabajo o poca energía para enfrentar los retos a nivel familiar o
personal.
Una de las funciones más importantes de un buen líder en obras de construcción
es mantener a su equipo motivado.
¿QUÉ ES LA SINERGIA Y POR QUÉ ES IMPORTANTE?

El término sinergia viene del griego que significa cooperación y quiere decir
literalmente trabajando en conjunto.
Hoy se refiere al fenómeno en el cual el efecto de la influencia o trabajo de dos o

más agentes al actuar en conjunto es mayor al esperado. En otras palabras, es
cuando al sumar las características o acciones de los agentes se potencializa el
resultado.
Sin duda, es uno de los elementos que hace que un equipo funcione con fluidez y
eficacia.
De acuerdo a Dinero.com, aun con integrantes muy diversos es posible llegar a
tener un equipo sinérgico, siempre que en el ciclo de aprendizaje que debe pasar
el equipo se incluyan los siguientes elementos:
 REFLEXIÓN PÚBLICA: Se da al comenzar a trabajar, cuando cada

persona del equipo manifiesta su forma de pensar, sentir, ver, analizar y
comprender una determinada situación, realidad o problema. Se incentiva a
través de interrogantes que ayudan a entender el pensamiento de cada
persona que hace parte del equipo del trabajo.
 VISIÓN COMPARTIDA: Es el momento en que el equipo llega a un
acuerdo o compresión mutua de la situación y de las acciones para
abordarla. Todos ven de forma similar una realidad, una experiencia,
situación o problema y comparten la forma de abordarla.
 PLANEACIÓN CONJUNTA: Es cuando el equipo define el plan de
acción (estrategias – metodología) para lograr aquello que se propone.
Prioriza e identifica los líderes del equipo que serán los dueños de la tarea,
definirán recursos y harán cronograma.
 ACCIÓN COORDINADA: Es el período en que el equipo ejecuta los
planes definidos. Estas acciones pueden ser coordinadas entre los
miembros sin que esto signifique que sean conjuntas, es decir, que cada
21
miembro del equipo lleva a cabo acciones específicas con las cuales aporta
al logro de los objetivos.
Este camino para generar sinergia permite que el líder o los líderes conozcan
mejor quiénes componen el equipo, para que en una construcción conjunta la
suma de todos los aportes consiga los mejores resultados en el objetivo trazado.
5 claves de un equipo eficiente.
Además de la sinergia, es importante cuidar muchas otras cosas para garantizar a
tu equipo un ambiente laboral justo y enriquecedor. Conoce 5 características de
los equipos sinérgicos y eficientes:
 CONDICIONES DE TRABAJO APROPIADAS.

Cuando hablamos de condiciones, nos referimos a provisión de equipos, software,
cursos y formación, así como una remuneración acorde con la del mercado,
beneficios, transporte, alimentación y buenas prácticas de salud ocupacional. Sin
este factor, será imposible contar con un equipo motivado.
 RECONOCIMIENTO.
Para que un empleado se sienta verdaderamente importante y parte de un equipo,
se recomiendan 3 cosas: homenajear al que lo merece por su esfuerzo y
dedicación, premiarlo y reconocerlo públicamente. Con esto queremos decir que
se puede ir mucho más allá de las comisiones para crear motivación en las ventas
o en cualquier otra actividad de su negocio. Las recompensas con viajes y
experiencias pueden ser muy eficaces, así como incluir a la familia de los
ganadores.
 PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN.
Las reuniones son vitales para encontrar soluciones y que cada colaborador del
equipo dé su visión y posible solución. Un buen líder de proyecto no se limita a
delegar tareas y dar órdenes. Escuchar constantemente a todos y valorar su
participación es fundamental.
 RETROALIMENTACIÓN.
No será posible motivar a un equipo sin tener que pasar a través de constantes
actualizaciones del rendimiento en el trabajo y de qué manera los otros niveles de
la empresa notan sus esfuerzos. Incluso si los resultados se desvían de los
objetivos, reúne al equipo y explica lo que está pasando, traten de descubrir juntos
lo que puede mejorarse, tomen las direcciones correctas y utilícelo como un
aprendizaje para el próximo proyecto.
 METAS CLARAS Y ALCANZABLES.
22
Como líder, es muy importante que, al comunicarse con el equipo, les hagas saber
exactamente qué esperas de ellos tanto a corto como a largo plazo. Asimismo, los
grandes líderes saben fijar metas, tanto individuales como de equipo, lo ideal es
que dichas metas sean alcanzables.
En la industria de la construcción el trabajo en equipo es crucial para que los
proyectos se lleven a cabo de forma ágil y exitosa. Contar con un equipo humano
motivado y contento con sus tareas diarias y las personas con quienes convive es
clave para que los procesos se den fluidamente.
La motivación es clave para el éxito en cualquier empresa y la construcción no es
una excepción. Un trabajador motivado es más productivo, creativo, comprometido
y puede trabajar de manera más eficiente. La motivación también tiene un impacto
directo en la moral de los trabajadores y en su capacidad para trabajar de manera
segura. Sin embargo, motivar a los trabajadores en la construcción puede ser un
desafío debido a las condiciones de trabajo difíciles.
A continuación, se presentan algunas estrategias para motivar a los trabajadores

en la construcción y mejorar la productividad.
PROPORCIONAR INCENTIVOS.
Reconocer y recompensar a los trabajadores que hacen un buen trabajo es

esencial para motivar a los trabajadores en la construcción. Los incentivos pueden
ser en forma de reconocimiento verbal, incentivos monetarios, bonificaciones, días
libres o cualquier otro incentivo que pueda ayudar a motivar a los trabajadores a
trabajar duro y hacer bien su trabajo. Los trabajadores deben sentir que su trabajo
es valorado y que están siendo recompensados por su arduo trabajo.
Establecer metas claras y alcanzables.
Establecer metas claras y alcanzables para los trabajadores en su sitio de
construcción también
puede ayudar a motivar a los trabajadores a trabajar duro. Las metas deben ser
específicas, medibles y realistas para que los trabajadores puedan ver su progreso
y lograrlas. Esto puede ayudar a motivar a los trabajadores a trabajar duro para
alcanzar estas metas y sentirse satisfechos cuando lo hacen.
Comunicación clara.
La comunicación clara es fundamental en cualquier trabajo, pero en la
construcción es aún más importante debido a la naturaleza peligrosa del trabajo.
Los gerentes deben ser claros en cuanto a las expectativas, proporcionar
retroalimentación constructiva y asegurarse de que los trabajadores sepan lo que
23
se espera de ellos. La comunicación también debe ser abierta y transparente, lo

que significa que los trabajadores deben sentir que sus opiniones y
preocupaciones son valoradas.
Capacitación y desarrollo.
La capacitación y el desarrollo son esenciales para mantener a los trabajadores
motivados y comprometidos. Proporcionar oportunidades de capacitación y
desarrollo a los trabajadores puede ayudarles a mejorar sus habilidades y
conocimientos, lo que a su vez puede hacerlos sentir más valiosos en su trabajo y
motivados para trabajar duro. Además, el desarrollo de habilidades también puede
ser una forma de recompensar a los trabajadores.
Crear un ambiente de trabajo positivo.
Asegurarse de que el ambiente de trabajo en el sitio de construcción sea positivo y
alentador es
esencial para mantener a los trabajadores motivados. Los gerentes deben ser pro
activos para fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, lo que puede
aumentar la satisfacción de los trabajadores y mejorar la moral en general.
Al implementar estas ideas, puede ayudar a motivar a los trabajadores en su sitio
de construcción y mejorar la productividad en general.
¿QUÉ ES LA PIRÁMIDE DE MASLOW?
La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica formulada en 1943 por Abraham

Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana”. Maslow argumenta
que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades.
Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para
cada una de ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus sucesores y
estudios posteriores lo simplificaron dibujando una pirámide.
Primero, existen las más básicas para el ser humano: las relacionadas con la
supervivencia (base de la pirámide). Una vez alcanzadas las básicas, hay que
ascender y desarrollar necesidades más elevadas. Finalmente, la autorrealización
será el máximo objetivo a alcanzar (cúspide de la pirámide).
¿CUÁLES SON LAS 5 NECESIDADES DE MASLOW?
La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada tipo de
necesidad:
 Fisiológicas: cuestiones básicas de supervivencia, como la comida, una
fuente de ingresos estable o un hogar.
24
 Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de las

anteriores. Están orientadas a la seguridad personal: un lugar de trabajo
seguro, pensiones o seguro médico.
 Afiliación: son las que tienen que ver con las relaciones interpersonales, es
decir, con lo emocional y lo social. Las personas buscan estar integradas en
la sociedad, mantener buenas relaciones con las personas que les rodean y
sentirse parte de un grupo.
 Reconocimiento: las personas buscan el reconocimiento tanto de ellas
mismas como de los demás. La amistad, la familia o la pareja son esos
elementos indispensables para sentirse aceptado socialmente y poder
avanzar, con confianza, hacia la autorrealización.
 Autorrealización: es la cúspide de la pirámide. Está relacionado
directamente con el crecimiento personal. Una persona encontrará un
sentido a su vida desarrollando una actividad, siempre que las necesidades
anteriores estén cubiertas.
¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA PIRÁMIDE DE MASLOW?
El objetivo de la pirámide de Maslow en el ámbito laboral consiste en ayudarnos a

identificar y priorizar por niveles cuáles son las necesidades laborales, desde las
más básicas hasta la cúspide de la pirámide, que deben estar cubiertas para
alcanzar nuestras metas de forma exitosa.
¿CÓMO SE APLICA LA PIRÁMIDE DE MASLOW EN UNA

EMPRESA?
La teoría de Maslow se puede aplicar fácilmente al entorno del trabajo. Para un

empleado, el camino comienza cuando las necesidades de orden inferior
(fisiología y seguridad) están cubiertas.
Por regla general, cuando una persona quiere trabajar, va a estar muy preocupada
por recibir un salario. Pero no solo necesitará de su empresa una fuente de
ingresos; la compañía debe proporcionar unas condiciones y un lugar para poder
cumplir con el trabajo, como una oficina, o unas instalaciones para comer y/o
descansar (necesidades fisiológicas).
Cuando estas primeras necesidades estén cubiertas, el trabajador se ocupará de
asentarse y de disponer de ciertos recursos fijos y de un ambiente laboral seguro y
estable (seguridad). Por un lado, el empleado querrá acceder a una vida
saludable; disponer, por ejemplo, de determinadas garantías en prevención de
riesgos y seguridad laboral (acción preventiva, higiene, ergonomía…). Además,
buscará y se mantendrá en su trabajo según la estabilidad financiera de la
25
empresa, su consolidación en el sector y la confianza que transmita la gerencia

hacia fuera – mercado – y hacia dentro -trabajadores-. El empleado, por tanto,
orientará sus decisiones a encontrar desarrollos profesionales sólidos y que
protejan sus intereses.
Una vez alcanzados estos niveles básicos, el empleado va a querer satisfacer sus
necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en el trabajo son
necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación entre trabajadores,
aumentará el rendimiento y generará un buen clima laboral. La comunicación a la
hora de gestionar los planes de la empresa es importante; los empleados deben
sentirse tenidos en cuenta para fomentar un sentimiento de pertenencia.
El empleado, posteriormente, desarrollará nuevas motivaciones y buscará ser
exitoso en su trabajo, es decir: luchará por el reconocimiento de su labor. Si la
empresa y sus compañeros reconocen el mérito de su trabajo, el profesional
aumentará su confianza. Tanto la imagen que tiene el resto como la que tiene él
de sí mismo será positiva y reforzará su personalidad, llevándolo en una sola
dirección posible: hacia el éxito.
En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, el empleado querrá
prosperar a nivel personal, y para ello debe ser un experto en lo que hace. Puede
que necesite un trabajo difícil o un entorno menos supervisado en el que
desarrollar su creatividad y gestionar los problemas a su manera. La empresa
consciente de que el empleado puede promover y crear ideas para mejorar el
negocio le proporcionará la situación adecuada, liberando el potencial del
trabajador.
EJEMPLO DE PIRÁMIDE DE MASLOW EN UNA EMPRESA.
Por ejemplo, una persona que comienza un proceso de selección para

incorporarse a un nuevo puesto de trabajo tendrá en cuenta cuáles son sus
necesidades laborales y cómo se aplican las teorías motivacionales en la empresa
para seguir o no adelante en dicho proceso.
En primer lugar, se interesará por conocer el salario, horario, flexibilidad y
condiciones de trabajo que le permitan desarrollar sus tareas correctamente y
tener cubiertas sus necesidades básicas. En esta misma línea, valorará si la
empresa le ofrece la seguridad laboral que necesita, desde el punto de vista de
contratación, prevención de riesgos, compensación, seguros médicos, así como si
la empresa es rentable y reconocida en el mercado, lo que le proporciona, a priori,
una mayor estabilidad.
Se informará sobre el clima laboral de la empresa, por ejemplo, ¿se trabaja en
equipo? ¿Existe sentimiento de pertenencia entre los trabajadores? Buscará
26
referencias sobre la empresa tanto internas como externas. Además de

interesarse por la posibilidad de realizar movimientos y promociones internas u
obtener reconocimientos que le generen confianza y le asegure que, una vez
cubiertas todas las necesidades anteriores, tiene posibilidad de tener un plan de
carrera en la empresa y conseguir así sentirse autorrealizado.
Distintos perfiles, distintas necesidades
Desde su publicación, la teoría de Maslow ha tenido mucho éxito en múltiples
ámbitos como la publicidad o el marketing, pero también ha sido criticada,
matizada y completada a lo largo de los años.
Según distintos expertos, Maslow no tuvo en cuenta algunas variables y
evidencias. Nuestro estudio “Employer Branding. Cuando la percepción puede
convertirse en realidad”, por ejemplo, señala que el género, la edad y el nivel de
estudios son también factores determinantes que hacen variar el orden de
prioridad de las necesidades:
Las mujeres buscan un mejor ambiente u organizaciones más flexibles, mientras
que los hombres necesitan más formación o estabilidad económica.
Los universitarios consideran una prioridad conocer el contenido y las funciones
concretas del puesto o las posibilidades de conciliación, mientras que los menos
formados sí que valoran mucho la seguridad laboral o una buena formación.
Los jóvenes, señala el estudio, prefieren la buena formación y las oportunidades
de carrera internacionales, mientras que los mayores de 45 años valoran más la
seguridad laboral y la estabilidad económica.
4.4 SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL.
En el ámbito de la selección y capacitación de personal, hay coincidencias

importantes entre la lista periódica y el impulso inicial para establecer una lista
permanente. Para un análisis sobre lo que corresponde a la lista periódica, ver
Selección y Capacitación del Personal.
No obstante, también existen diversas diferencias, entre las que se encuentran las
siguientes:
 La lista permanente necesita más personal de planta. Una de las
principales características de la lista periódica es la necesidad de contratar
grandes cantidades de empleados como oficiales de enumeración o
personal del centro de registro durante la temporada de registro, y
despedirlos cuando han terminado su actividad, lo cual suele ocurrir
algunos meses después de su contratación. Muy pocos empleados
permanecen en el organismo electoral después de la integración del
27
registro. Con la lista permanente, el requisito de darle mantenimiento al

sistema hace necesaria la contratación continua de personal.
 La mayor cantidad de personal que se retiene con contrato de largo plazo
brinda una mejor oportunidad para programas de desarrollo profesional y,
generalmente, un enfoque más profesional en la administración del registro
de electores.
 El hecho de que se conserve mayor personal durante periodos más
extensos aumenta las probabilidades de que haya recibido o pueda recibir
capacitación en procedimientos de administración electoral.
 Un personal más profesional estará mejor preparado para asumir las
responsabilidades de mantenimiento, seguimiento y verificación de la lista.
 Es más probable que una lista permanente esté computarizada que una
periódica, aunque ambos sistemas se podrían manejar sin necesidad de
computadoras. Si los procedimientos de registro están computarizados, la
carga para la autoridad electoral crece significativamente, puesto que hay
que actualizar y dar servicio al equipo de cómputo -un aspecto que también
necesita más personal de largo plazo.
Dependiendo del presupuesto para la iniciativa de registro, la selección y
capacitación de trabajadores se puede abordar en términos de reclutamiento y
capacitación voluntarios o casi voluntarios. Por ejemplo, en Bangladesh, se creó
un grupo de ciudadanos para apoyar en el desarrollo del registro. gualmente, en
Camerún, se constituyó una comisión adjunta de oficiales electorales y de partidos
políticos para supervisar el proceso.
Cuando un puesto es desocupado empieza la búsqueda de un nuevo colaborador
que ejecute las funciones que quedaron pendientes. Durante esa incertidumbre es
importante que sepas que lo más apropiado es realizar un proceso de selección
de personal, pues contratar a una persona sin haberla evaluado puede resultar
contraproducente para tu organización.
Vamos a profundizar en el proceso de selección: te mostraremos qué es, qué
técnicas se utilizan, cuáles son las etapas de reclutamiento y cuáles son las
prácticas de selección más adecuadas en el área de recursos humanos.
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa busca un
nuevo empleado o empleada para cubrir un puesto laboral desocupado
recientemente, o para una vacante que se acaba de abrir en la organización. Este
procedimiento se compone de varias etapas que tienen como objetivo encontrar al
mejor prospecto.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL?

Como sabemos, parte de la competitividad de una empresa se encuentra en su
equipo de trabajo. Así que cada miembro es crucial para aportar un toque de
28
creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que optimicen el funcionamiento de

tu negocio. Por ello atraer el mejor talento a tu organización también es parte de
una estrategia empresarial.
Entonces, el proceso de reclutamiento consiste en hallar un nuevo colaborador
con las habilidades y requerimientos indispensables para desempeñar las
funciones de la vacante. Por supuesto, no es un proceso sencillo, pues deberás
examinar a todos los candidatos y descartar a aquellos que no cumplan con las
habilidades y experiencia solicitadas.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

1. BÚSQUEDA POR INTERNET.
Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre
todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u organizaciones
colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de empleo para
que personas que cumplan con los requisitos se postulen ese medio.
Otra forma que están empezando a aplicarse es la selección de personal a través
del análisis de perfiles en redes sociales. Así las organizaciones pueden conocer
con más detalle la personalidad y las habilidades de sus posibles prospectos. Las
plataformas que más se usan para este fin son LinkedIn, Behance y Facebook.
2. CAZATALENTOS.
Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir,
agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y
ventajas para capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización.
Comúnmente se utiliza el termino «headhunt» para referirse a la búsqueda de
personal óptimo y experimentado para cargos de alto nivel. La localización de
estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos medios como bases de
datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn.
3. AGENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene suficiente
experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus funciones diarias, por lo
cual recurre a una agencia especializada en contratación para encontrar al
candidato adecuado para su plantilla. Una vez que la empresa le indique el perfil
que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo el proceso (búsqueda,
pruebas, entrevistas y selección) para facilitar la contratación del nuevo
colaborador.
4. BASE DE DATOS INTERNA.
Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a
la organización o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados
para la vacante con anterioridad o que ya han colaborado para la empresa como
freelancers o en proyectos. En algunos casos la empresa cuenta con un registro
digital en el que resulta más fácil localizar al candidato óptimo.
29
5. REFERENCIA INTERNA.
También conocido como programa de referencia, es el método por el cual las
empresas hacen una selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los
encargados del reclutamiento consultan a los responsables de área o líderes quién
es la persona indicada para la vacante con base en su experiencia. De este modo
el empleado tienen posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser
incorporado a la organización, pues ya sabe cómo funciona y cuáles son sus
valores.
6. POR ASCENSO.
Este proceso de selección de personal interno es muy parecido al anterior, pero en
este caso la elección del candidato se realiza con base en los años trabajados en
la empresa y tomando en cuenta los aportes positivos que ha hecho. Esta es una
excelente forma de motivar a tus empleados para que mejoren su rendimiento,
pues este será reconocido y recompensado.
7. REINCORPORACIÓN.
Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en
buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos
para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación.
Por último, también puedes combinar dos o más tipos de selección de personal,
en tal caso a este método se le conoce como búsqueda mixta.
Reclutamiento inbound:
Esta metodología funciona a la inversa de lo que comúnmente se acostumbra en
una selección de personal: en lugar de convocar a candidatos por medio de
publicaciones para contratarlos, la empresa se encarga de atraer a los mejores
talentos para que se unan a su equipo. Funciona con etapas muy similares al
Inbound Marketing:
 Se elabora el perfil del candidato ideal.
 La empresa desarrolla su employer branding para atraer a los candidatos.
 Se realiza un mapa del recorrido del candidato o «candidate journey».
 Se generan contenidos de valor para atraer a los candidatos.
 Se muestran beneficios, formularios y ofertas.
 Se envían correos para iniciar la contratación.
 Capacita y genera experiencias positivas.
 Mide resultados, retroalimenta y retribuye al empleado.
30
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

1. ENTREVISTA.
La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta
forma los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos
acerca de su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con
las habilidades y actitudes requeridas para la vacante. Hoy en día este método ha
cambiado e incluye algunas preguntas (relacionadas con otros aspectos no
laborales o situaciones imaginarias complejas) que permitan conocer la primera
reacción u opinión del candidato. Recientemente, a raíz de la pandemia por covid,
han aumentado las entrevistas realizadas por videollamada; en las que, aunque no
hay una presencia directa, son útiles para evaluar a los candidatos.
2. PRUEBA PSICOMÉTRICA.
Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una
persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando.
De esta forma el empleador puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es
parte esencial de un proceso de contratación de personal y, por norma general,
debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo prospecto.
Actualmente también se aplican en línea.
3. EXAMEN.
Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda
de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados
con el puesto; por ejemplo, si se trata de una vacante de docente de Español, se
le tendría que aplicar un amplio cuestionario sobre esa materia. También puede
realizarse exámenes de habilidades para medir la capacidad del prospecto para
manejar maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.
4. SIMULACIÓN DE SITUACIONES.
Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la
que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar
simplemente exponiendo la situación y solicitando que el candidato actúe en
consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un
cliente y el candidato es quien lo atiende.
Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar
las habilidades y la capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante
tecnología de realidad aumentada videojuegos o pruebas virtuales con otros
miembros de la empresa.
5. TÉCNICA STAR.
Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las
capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o
cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y resultados en ciertas situaciones,
por lo que va más allá de que una persona señale en su CV que tiene 10 años de
31
experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de experiencia qué

propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron
los resultados.
STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados», entonces el
reclutador debe establecer una situación específica de la competencia o profesión
del candidato; y este deberá señalar cuáles eran sus funciones (tareas) y qué
acciones emprendió para esa situación específica; finalmente, comentará los
logros y cómo incidió positivamente a la empresa, a su área, a los clientes, etc.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

1. CREAR EL PERFIL.
Lo primero en un proceso de selección es definir los requerimientos de la vacante
que se va a cubrir. El área de recursos humanos o la agencia de reclutamiento
deberán identificar las necesidades de la empresa, las habilidades de esa posición
y los conocimientos técnicos o profesionales específicos del puesto.
Es indispensable detallar a profundidad los conocimientos, habilidades y
destrezas, aptitudes y experiencia . A su vez se fijan los horarios, el sueldo, la
modalidad y las prestaciones. Se recomienda pensar cómo se ve a ese candidato
una vez que se integre a la organización a los 3, 6 y 9 meses, porque así será más
fácil comunicar lo que se busca y también realizar proyecciones a corto, mediano y
largo plazo.
2. INICIAR CONVOCATORIA.
Una vez definida la vacante, es momento de redactarla con claridad, especificidad,
concreción y detalle, para publicarla y difundirla. Para ello es necesario definir
cuáles serán los canales para la difusión de las vacantes, ya sea en la página web
de la empresa, por medio de una plataforma de empleos o por redes sociales, de
esta forma llegará a más gente y se recibirán las semblanzas curriculares de las
personas que se quieren postular.
3. FILTRAR CANDIDATURAS.
Es necesario evaluar cada una de las hojas de vida que llegan para prescindir de
las que definitivamente no cumplen con los requerimientos, de aquellas que sí.
Este proceso generalmente lo realiza el área de recursos humanos. Algunas
empresas se ayudan de software especializados para realizar esta labor o en otros
casos el jefe del área donde se desempañará el nuevo empleado será el
encargado de revisarlas.
4. REALIZAR EXÁMENES.
Después de revisar los CV es necesario elegir a los candidatos que se consideran
más adecuados para cumplir con las funciones de la vacante. El departamento de
recursos humanos (o la agencia de reclutamiento) deberá contactar a los
preseleccionados o prospectos para que realicen las pruebas que se hayan
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determinado para este puesto, por ejemplo, test psicométricos, de personalidad,

de habilidades o exámenes de conocimientos.
Aquellos con las mejores calificaciones en todas las pruebas continuarán a la
siguiente etapa.
5. ENTREVISTAR A PRESELECCIONADOS.
Para elegir entre estos últimos postulantes se debe realizar un nuevo filtro, en este
caso una entrevista; en ella, el reclutador se encargará de hacer preguntas
oportunas para conocer más acerca de la persona, su calidad, actitud y
experiencia en el área que se está solicitando.
Conforme transcurran los resultados y las interacciones con los candidatos se
elegirá a la persona que tuvo un mejor desempeño a lo largo de todas las etapas.
Las entrevistas modernas ya no consisten en repasar el currículum, sino que
tienen un enfoque más conductual. Es decir, buscan conocer la reacción o
resolución que tomaría el candidato en ciertas situaciones, verificar sus logros y
aportaciones e incluso hablar sobre los valores de la organización para ver si los
comparte y si se visualiza en la empresa en la cual se está postulando.
6. FIRMAR CONTRATO.
La última etapa del proceso de selección de personal es cuando se realiza la firma
de contrato, donde se especifican las funciones del trabajador, sus obligaciones y
sus derechos dentro la empresa. Es entonces cuando, además de entregarle el
manual de bienvenida, se inicia la integración y capacitación del nuevo talento
para un proceso de onboarding.
6 EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS EN EL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
Cabe destacar que el proceso de selección debe realizarse de manera ética,
honesta y profesional. A toda costa se deben evitar prácticas de discriminación
que no brinden las mismas oportunidades para todas las personas que se
postulen a una vacante. Veamos algunos ejemplos de lo que sí se recomienda
hacer.
1. VACANTES SIN GÉNERO.
Es importante que, al crear el perfil de una vacante, se haga énfasis en las
habilidades y pericia necesarios para el puesto. Es imprescindible dejar de lado los
prejuicios que giran en torno al desempeño como lo son la edad y el género de las
personas. Por ejemplo, no se debe dar preferencia exclusivamente a hombres a
trabajos técnicos o de construcción. Lo mismo sucede con los rangos de edad,
pues a veces se descartan jóvenes, por considerarlos inexpertos o inmaduros, sin
contar que tienen las habilidades y potencial para aportar a la empresa.
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De hecho, muchas empresas actualmente solicitan un currículum sin datos como

edad o género, solamente con buscan la información sobre la experiencia laboral,
habilidades y logros.
2. PUBLICACIÓN ACCESIBLE.
Además de usar un lenguaje incluyente y claro, la publicación de una vacante
debe ser de fácil acceso a fin de generar una igualdad de oportunidades para los
candidatos que deseen postularse. En este ejemplo tenemos una vacante
publicada en LinkedIn, una plataforma especializada en empleos que permite
solicitar trabajo a todas las personas.
3. PREGUNTAS OBJETIVAS.
Durante la entrevista las preguntas que hagas a los candidatos solamente deberán
estar relacionadas con el puesto de trabajo. Evita hacer cuestionamientos sobre
religión, estado civil, edad, preferencias sexuales, antecedentes penales,
solvencia económica (a excepción del estado de salud que en ocasiones es
estrictamente necesario para las funciones que se desarrollen en la vacante o por
cuestiones de seguridad). Incluso empresas como Google, IKEA y Cemex ya
cuentan con un manual de reclutamiento en los cuales se contempla qué es
adecuado preguntar y qué no.
4. IGUALDAD DE CONDICIONES DE EVALUACIÓN.

En el proceso de evaluación es crucial que la prueba que realices sea la misma
para todas las personas que participen. No debe existir ningún tipo de favoritismo
en cuanto a materiales, condiciones y tiempos de aplicación del ejercicio. Tanto si
la persona es o no seleccionada es ideal compartir los resultados que tuvo. Por
ejemplo, Amazon utiliza entrevistas conductuales para su selección de personal y,
de hecho, la entrevista se convierte más en una charla que se centra en los
valores de la empresa. De esta manera, tanto la organización como el candidato,
descubren si hay match con la esencia de la compañía.
5. ESPECIFICACIONES CLARAS DE CONTRATO.
Los derechos y obligaciones que existen entre la persona seleccionada y la
empresa deben ser muy específicas. El contrato es el documento donde se
detallan las funciones del cargo, cuánto y cuándo se le va a pagar, qué días tiene
de descanso y qué prestaciones se le brindará. Cabe hacer hincapié en que los
beneficios y responsabilidades que obtenga el nuevo empleado deben ser iguales
a los de las otras personas con el mismo puesto dentro de la empresa.
6. PROCESO DE RECLUTAMIENTO CREATIVO.
Seleccionar y reclutar al mejor personal no es fácil, hay muchas empresas y
sectores que también requieren atraer al mejor talento. Así que la creatividad es
una excelente herramienta para que puedas diferenciarte. Cuando eres innovador
y tienes un buen ambiente laboral generas más engagement, y las personas ven a
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la empresa como un ente que se preocupa por lo humano. En cuanto el candidato

mira una vacante interesante puede pensar «este es un buen lugar para trabajar y
yo quiero pertenecer a esa empresa».
4.5 ASPECTOS FISIOLÓGICOS DEL TRABAJADOR.
En la administración de personal ocupado en labores físicas, es importante

entender algunas de las limitaciones fisiológicas del ser humano. El
reconocimiento de lo que una persona es y no es capaz de hacer físicamente,
permitirá un trabajo más efectivo y una optimización del esfuerzo productivo. Un
supervisor debe tener cuidado en comprender que el estándar de esfuerzo
aceptable, no es igual para todos sus obreros y, por lo tanto, debe ajustarse a esta
realidad.
LIMITACIONES DE ENERGÍA.
La vida en sí, y los procesos de la misma, requieren la conversión de alimento en
energía. Además de la energía generada para vivir, el hombre es capaz de usar su
energía para realizar trabajo productivo. Un hombre adulto normal tiene una
capacidad de conversión de energía de 5 Kcal/min y una capacidad de
almacenamiento o reserva para el trabajo de 25 KcaI. La mantención de los
procesos de la vida (metabolismo basal) requiere de 1 Kcal/min dejando 4
Kcal/min disponibles para el trabajo o deporte (todos estos valores son
aproximados).
Si un hombre es requerido a gastar más de 4 Kcal/min, empieza a utilizar energía
de la reserva y, al agotarse esta, es necesario un descanso.
El sobre usa de energía produce en el ser humano el cansancio o fatiga, la que
puede tener diversas formas:
a. Fatiga o cansancio físico
b. Fatiga o cansancio mental
c. Fastidio o aburrimiento
El cansancio físico es quizás el que mejor se comprende, y es aquel debido a la
limitación del cuerpo para proveer energía. El cansancio mental corresponde a la
incapacidad de mantener una gran concentración por periodos extensos de
tiempo. El fastidio o aburrimiento es la incapacidad de mantener atención continua
en una tarea cuando tal limitación no es claramente física ni mental. Las
limitaciones de fatiga así descritas no incluyen los efectos del medio ambiente que
también pueden ser limitantes de los niveles de producción.
35
FATIGA O CANSANCIO FÍSICO.

Además de comprender que un promedio constante de trabajo provoca cansancio
en el hombre medio (dada una gran variación de capacidades individuales), es
también importante entender el efecto del cansancio en un trabajador. Por
definición reduce la capacidad física, pero el efecto principal es una reducción
general de la capacidad para moverse o pensar, dejando a la persona altamente
susceptible a accidentes y errores.
Como se indicaba antes, la fatiga puede ser una condición a corto plazo causada
por un sobre-esfuerzo o una condición a largo plazo causada por un esfuerzo
general superior al nivel que el cuerpo puede tolerar manteniendo aun un equilibrio
de energía. Una condición de fatiga provoca una marcada disminución en la
atención o vigilancia, lo que se refleja directamente en los promedios de
accidentes.
Algunos estudios indican que las tasas de accidentes tienden a aumentar cuando
baja el nivel de producción, ambos efectos presumiblemente como resultado de un
aumento en el nivel de cansancio.
Además de la curva diaria, grafica la productividad del personal a través de los
días de la semana, con un «peak» al comienzo, seguido de un declive constante
hacia el término de la semana de trabajo. Esto último es bastante razonable si se
considera el cansancio acumulado durante el trabajo de la semana.
Debe notarse que estas curvas son para un trabajo que requiere un esfuerzo
muscular medio. Para otro tipo de trabajo que necesite poco esfuerzo muscular,
de naturaleza repetitiva, y/o que requiera poca atención o vigilancia, las curvas
tienen una forma similar, pero menos pronunciada que las indicadas.
Otro aspecto importante se refiere al trabajo estático, el cual produce fatiga con la
misma intensidad que los trabajos que implican movimiento. El trabajo estático
corresponde a sostener o soportar una carga.
La ley de Rohmert relaciona el tiempo máximo que se puede sostener o soportar
una carga en función del porcentaje de la fuerza máxima disponible. La Figura 7.8
ilustra esta relación.
Una conclusión posible de obtener de las curvas de producción (diaria y semanal)
es que el trabajo en horas extras o días extras produce aumentos de producción
relativamente pequeños.
Estudios realizados en la construcción (U.S.A.) han mostrado que cuando se usa
sobretiempo programado, generalmente se obtiene un efecto adverso en la
productividad. Más adelante se analizara con detalle este problema.
36
FATIGA MENTAL Y ABURRIMIENTO.

A pesar de que las tareas mentales no incluyen los marcados aspectos fisiológicos
del cansancio que se observan en el trabajo físico, se ha demostrado que se
produce una disminución similar en la eficiencia. En trabajos de naturaleza
repetitiva y que requieren un alto grado de atención, alerta y vigilancia (tal como
en una línea de producción), se ha encontrado que hay un marcado decaimiento
después de 60 a 75 minutos.
Por lo tanto es altamente recomendable planificar descansos periódicos para los
trabajadores en este tipo de situaciones. Un caso propio de la construcción en que
este problema puede ser importante es el del operador de equipos tales como una
grúa.
El aburrimiento (fastidio) se define a veces como un «sub-esfuerzo», a diferencia
de la fatiga que podría ser un «sobre-esfuerzo». El fastidio debido a un trabajo
simple o una falta de interés en él, es una condición bastante subjetiva.
Comúnmente el aburrimiento proviene de una pobre motivación hacia el trabajo,
debido a una operación que es muy fácil o muy rutinaria, por la repetición intensiva
de una operación, hasta que esta se transforma en un hábito, o por una falta de
desafío en la realización del trabajo. No existe una causa fija para el aburrimiento
debido a la variación en las reacciones de los individuos frente a la misma
situación y a las expectativas que estos tienen frente a su trabajo.
En general, aquellos con un nivel de educación mayor se aburren más fácilmente
con trabajos rutinarios. Debido a la diversidad del trabajo en la construcción, el
aburrimiento es un problema menos serio de lo que es en la industria
manufacturera.
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Trabajador
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 Protección contra el acoso y discriminación: Deben de tener un ambiente de

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La Ley Federal del Trabajo establece disposiciones especiales para ciertas

PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES.

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Atributos de las personas físicas

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 Domicilio de negocio, será el lugar donde el individuo realiza la

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Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a

Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo,

Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un

Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1o. de mayo;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de

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CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO DETERMINADO.

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CONTRATOS LABORALES POR TIEMPO INDETERMINADO.

El contrato laboral por tiempo indeterminado es de los más utilizados en México.

Lo interesante de este contrato es que permite diferentes instancias dependiendo

Este tipo de contrato también permite establecer relaciones de capacitación inicial.

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