ArellanoChicharo KarenItzel TrabajoFinal

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE MÉXICO
CAMPUS ONLINE
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CULTURA Y TALENTO ORGANIZACIONAL
CASO
MVS RADIO
ALUMNO(A): ARELLANO CHICHARO KAREN ITZEL

PROFESOR: MBA & ME MARIBEL CORTES MORELOS.
MATERIA EN LÍNEA, CDMX, A 24 DE FEBRERO 201
ÍNDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................4
Marco de Referencia
Objetivos del Proyecto
Justificación del Proyecto
CAPÍTULO 1. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ......................................5

1.1. Datos Generales
1.2. Datos Históricos
1.3. Filosofía Institucional
1.4. Organigrama General
CAPÍTULO 2. ÁREA/DEPARTAMENTO “¿?” ............................................................8

2.1. Definición del Área/Departamento “¿?”
2.2. Delimitación del Área/Departamento “¿?”
2.3. Funciones del Área/Departamento “¿?”
2.4. Responsabilidades del Área/Departamento “¿?”
CAPÍTULO 3. PROBLEMÁTICA ENCONTRADA……………………………………10
3.1. Descripción de la Problemática Organizacional a resolver
3.2.
3.3.
CAPÍTULO 4. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE DO PARA LA SOLUCIÓN

DEL PROBLEMA DETECTADO ...............................................................................11
4.1 Modalidad de la intervención propuesta
4.2 Objetivos y Justificación de la Propuesta
4.3 Cronograma de Actividades (Planeación)
4.4 Descripción de Actividades (Organización y Control)
4.5 Expectativas (Resultados)
CONCLUSIONES......................................................................................................16
FUENTES DE CONSULTA ......................................................................................17
Caso “MVS RADIO”.
ARELLANO CHÍCHARO KAREN ITZEL
INTRODUCCIÓN
Dentro del presente trabajo, se llevará a cabo un extenso estudio que analice e
identifique las problemáticas que han surgido en torno al área de EXATV en MVS
RADIO, y el abuso de autoridad que se vive dentro del canal y que se expondrá a
lo largo del desarrollo de este proyecto.
Marco de Referencia
La principal premisa porla que surgió la inquietud de emprender un análisis sobre
esta entidad que se dedica a la radiofusión y distribución de contenido televisivo,
fue porque, el hecho de realizar ahí mi servicio social, me permitió darme cuenta del
abuso de poder que se llevar a cabo en ciertas áreas. Por tanto con esto se busca
beneficiar, no sólo a los inscritos en el programa de becarios, sino también
beneficiar a los empleados y colaboradores del canal (Exa Tv), para que puedan
laborar en un ambiente propicio
Objetivos del Estudio

1. Identificar la principal razón por la que se está originando el abuso de poder.
2. Tomando en cuenta que se está hablando de abuso de poder. Relacionar las
causas de origen, con las posibles estrategias para erradicarlo.
3. Una vez elaboradas las estrategias, establecer un plan de acción para
llevarlas a cabo y por tanto, conseguir que el abuso de poder en el área, no
exista
Justificación del Estudio

La principal intención, que promueve el avance de este estudio, se basa en la
generación de un ambiente menos vulnerable para los trabajadores de Exa Tv,
teniendo en cuenta, que la actitud de la Coordinadora, es una limitante para el
desarrollo del mismo.
UNITEC campus Online. Maestría en Administración.

Desarrollo del Capital Humano y Liderazgo. Febrero de 2019. Pág. 4
CAPÍTULO 1. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
1.1. Datos Generales.

MVS Radio, es una empresa que fue fundada ya hace varias décadas por el Señor
Joaquín Vargas Gómez, y que en la actualidad es considerada una de las cadenas
de Radio y televisón más importante a nivel internacional.
1.2. Datos Históricos

Fue en 1965, cuando Joaquín Vargas Gómez, en una de sus visitas a Estados
Unidos, descubrió viajando en su auto, uan frecuencia de automovil, que para el
significó un sonido distinto, y de esta manera, el 15 de abril de 1967, se funda
Stereorey, la primera estación del F.M. con transmisión estereofónica de toda la
República.
No fue mucho el tiempo que transcurrió para que StereoRey se convirtiera en una
cadena con cobertura en las ciudades más importantes del país, y que ahora con la
incursión de la tecnología, puede llegar a distintas partes del mundo.
MVS RADIO, está conformada por tres principales cadenas radiofónicas, que son
las encargadas de promover información y entretenimiento, para el gusto de cada
persona, por eso mientras que MVS Noticias, está integrada por profesionales de la
información, que trabajan las 24 horas del día, los 365 días el año, para llevar hasta
tus oídos las noticias más relevantes del día a día.
Por otra parte, La Mejor F.M., comprende los mayores éxitos de la música regional
mexicana en su máxima expresión, acercando a la audiencia a sus artistas favoritos
a través de exclusivas entrevistas.

Y finalmente, EXA F.M., que desde el 104.9 se encarga de llenar los oídos de los
mexicanos con lo mejor de la música, entrevistas con los íconos de la música pop,
regalos y sorpresas, que acercan nuevamente a la gente con la radio tradicional.
1.3. Filosofía Institucional

Dentro de la filosofía destaca el compromiso con la audiencia de ser el un medio
que vaya de la mano con sus necesidades, procurando siempre, a través de
contenido de calidad, cumplir con las expectativas, de todo aquel que consuma la
programación. Además MVS Radio, se ha propuesto a lo largo de los años,
consolidarse en el liderzgo radiofónico, tanto en México como en América Latina,
guiándose bajo preceptos de inetgridad, lealtad, compromiso, iniciativa, y
responsabilidad social.

1.4. Organigrama de la empresa
MVS RADIO
EXA TV
DIRECTORA GENERAL
COORDINADORA
CAMARÓGRAFOS EDITORES GUIONISTAS CONDUCTORES INGENIEROS
MASTER TRICASTER

CAPÍTULO 2. ÁREA/DEPARTAMENTO “¿?”
2.1. Definición del Área/Departamento “¿?”

Yo estuve laborando en el área de EXA FM y EXATV durante un periodo de seis
meses, y en ese lapso de timepo pude darme cuenta de que es un área sumamente
competitiva, y no haciendo referencia a los colaboradores, sino a los “jefes”, quien
han logrado imponerse de una manera poco profesional antes sus empleados, e
incluso becarios, en muchas ocasiones haciendo distinción por preferencias
sexuales, por posición socio-económica, e incluso por favoritismo.
Sin embargo, lejos de lo competitivo del área, es una empresq que ofrece muchas
ventanas de oportunidad para que desarrolles lo que estudiaste, ya que hay desde
ingenieros de audio, técnicos del equipo, editores, camarógrafos, community
managers, guionistas, conductores o talento, y demás áreas en las que puedes
desarollarte, ya que lo más rescatable de esta organización, es que te permite
explotar tu talento en todas las áreas, y no estancarte sólo en tu puesto laboral
2.2. Delimitación del Área/Departamento “¿?”

Yo considero que la capacidad de acción de la empresa antes mencionada, es una
de las tantas limitantes que existe en la organización, ya que la rotación de personal
es demasiado constante, por lo que en menos de un año, al menos se contratan de
entre 3 a 6 personas por área.
Además, de que una de las cosas más importantes que no se llevan a cabo dentro
de la empresa, es el procurar a tus colaboradores, dado que siguiendo con la
cuestión del favoritismo, unos pueden irse de viaje dos días, pero si alguien “que no
le cae bien al coordinador”, llega un poco tarde, es regaño seguro, aún si comprueba
que fue al médico o tuvo un problema.

2.3. Funciones del Área/Departamento “¿?”

Las funciones que se desarollan en el área en la que yo estaba laborando, son
básicamente la redacción tanto de guiones, como de artículos y columnas
periodísticas, además de la edición (postproducción) de diversos programas de
revista enfocados en géneros como el pop, el rock y el kpop, también se hace trabajo
de cámara, ya sea en foro, o en exterior (grabando aspectos), y post producción de
audios.
2.4. Responsabilidades del Área/Departamento “¿?”

En una organización que se dedica a la distribución de programas tanto en radio
como en televisión, los puestos son muy literales.
La guionista (de todo el canal) se dedica a la producción de textos (en general

guiones), para efectos de grabar los programas, por lo que todo el contenido
generado frente a cámaras, es escrito por ellas.
Los editores, son los que editan los textos que se graban, les dan un fondo en caso
de que se graben en pantalla verde, o crean compocisiones dependiendo del evento
que hayan cubierto.
Los camarógrafos, son quienes graban y cuidan todos los aspectos de las cámaras.
Y finalmente los becarios, quienes apoyan en todas esas actividades, con la

finalidad de aprender a desenvolverse en todas las áreas.

CAPÍTULO 3. PROBLEMÁTICA ENCONTRADA
3.1. Descripción de la Problemática Organizacional a resolver
Poco antes de que yo saliera de la empresa, se suscitó una situación en la que le

dieron el “protagónico” de un programa a una becaria que no tiene el más mínimo
conocimiento o experiencia sobre conducción; sin embargo, esta chica tiene dinero,
y tiene influencia con familiares “importantes” dentro de la empresa.
Esta chica ya lleva aproximadamente una semana al aire, pero no habido mejoría
en su forma de expresarse, no obstante la Coordinadora del canal todo se lo
aplaude, y no está mal, porque quién funge como productora del programa, le ha
aplaudido sus mejorías, sin embargo también le dice lo que está haciendo mal, pero
la jefa no, todo s elo aplude, la felicita cuando aún quedan áreas de oportunidad
para que mejore y sea buena conductora.
Entonces, debido a esas felicitaciones infundamentadas, la becaria/conductora, ya

está metida en su zona de comfort, y no se esfuerza por mejorar ningún aspecto de
su conducción.
Y los errores que a ella no le señalan, recaen en el resto del equipo, aún cuando el
resto no lo merece.

CAPÍTULO 4. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE DO PARA LA SOLUCIÓN

DEL PROBLEMA DETECTADO
4.1. Modalidad de la intervención propuesta

Como se estudió en uno de los archivos proporcionados por la profesora, uno de
los principales problemas que suelen atravesar las organizaciones, es la fata de
adaptación, y es justamente lo que se está viviendo en EXA F.M. y EXA TV, ya que
la coordinadora no ha sabido adaptarse, a los cambios y propuestas que los
empleados suelen dar para mejorar los canales. Por tanto la coordinadora,
conmienza a portarse aprensiva, y a evadir las peticiones y necesidades de sus
colaboradores.
Es por ello que yo pienso que debería hacerse una selección del personal idóneo,
puesto que esto previene a la organización, ya que muchas veces esa clase de
cordinadoras o jefas, no tienen la preparación apta para llevar un grupo, así que
debería comezarse o por capacitar al personal o bien sustituir a los actuales
coordinadores.
Sin embargo, para que cualquiera de esas opciones pueda ejecutarse, es necesario
hacer una recolección de información, donde se coordinen todos los datos, tanto de
la empresa, como de la coordinadores misma, y una serie de encuestas que los
empleados emitan para que con base en su experiencia y opinión, se pueda
visualizar mejor el futuro de la organización.
Y una vez obtenida la información, se llevará a cabo el plan de acción, donde se

ejecutarán las estretegias pertinentes para mejorar el área y a la organización.

4.2. Objetivos y Justificación de la Propuesta

¿Cuáles son los beneficios que traerá la resolución de la problemática descrita?
Partiendo de la pregunta detonante, yo considero que los beneficios que trarerá la

puesta en acción de la resolución propuesta anteriormente, será el que los
colaboradores de EXA F.M. y EXA T.V., desenvuelvan su capacidad, sus ideas y
sus propuestas en un ambiente mucho mejor desarollado (armónico), con el sueldo
correspondiente a las actividades que realizan, y sobre todo que si, se les
reconozcan sus méritos, pero que de igual manera señalen sus errores, mas no a
manera de humillación, sino a forma de buscar ventanas de oportunidad que los
harán crecer de la mano con la empresa.
Además, con ese cambio, el área daría un giro increíble, puesto que no se
aplaudirían mediocridades, y no se le restaría autoridad a nadie, ni se le opacaría
su trabajo. Se podría laborar en un ambiente que sea apto para todos, dado que al
ser un medio masivo de comunicación, no se necesita un jefe autoritario e
interesado, se necesita un jefe que sepa escuchar, evaluar y trabajar en equipo.
4.3. Cronograma de Actividades (Planeación)

Recolección de información. De primera instancia, se necesitan llevar a
cabo encuestas, donde los empleados den a
conocer sus inquietudes y molestias en torno
a los coordinadores del área de Exa Tv.
Capacitación de los coordinadores actuales Una vez recolectados los datos sobre las
inconformidades, se procederá a abrir un
espacio de capacitación con los
coordinadores en turno, para que de esta
forma, se logre aminorar el autoritarismo que
intenta imponer.

Focus Group posterior a la capacitación Una vez que termine el periodo de

capacitación, se procederá a reunir a los
coordinadores, para evaluar sus
competencias con respecto a las que se
tenían previo a la capacitación
Encuesta de clima laboral Después de algunos meses de que se haya
termindo la capacitación, se realizarán
nuevas encuestas de clima laboral, para
conocer como se está llevando a cabo el
ambiente laboral, con las mejoras aplicadas
4.4. Descripción de Actividades (Organización y Control)
Los alcances que se tienen proyectados con el cronograma de actividades

propuesto anteriormente, son básicamente, el que un empleado de Exa Tv, pueda
exponer ideas y propuestas, así como realizar su trabajo debidamente con una
concordancia de equipo laboral armónica, evitando la lucha de egos, y la imposición
de autoridad.
Mientras que las limitantes, se encapsulan en que la capacitación que se propuso

no surja efecto y por ende el proceso tarde mucho más. En dado caso de que la
capacitación no funcione, entonces se procederá a aperturar vacantes, para buscar
a la persona que cumpla con los ideales de la capacitación, en aras de mejorar el
área.
La forma de evaluar la propuesta, es con encuestas periódicas de clima laboral,

para conocer mes con mes el avance de los coordinadores capacitados y como han
reaccionado los empleados ante ese cambio. Estas encuestas, serán también
aplicadas al personal que fue capacitado, para así lograr concordancia entre
empleado y empleador.

4.5. Expectativas (Resultados)
a) Recolección de infromación.
La expectativa que se tiene con esta propuesta, es que, los colaboradores de Exa
Tv revelen toda la información que se les pide, para que de esta forma no haya error
en la toma de decisiones, ni error alguno en las capacitaciones planeadas, ya que
si los colaboradores omiten algunos aspectos del entorno laboral en el que
desenvuelven sus actividades, será más difícil conseguir el resultado idóneo.
Sin embargo, en el supuesto de que todos los empleados hayan contestado las
encuestas con sinceridad, se pretende llegar a una conclusión propicia, para así
determinar las estrategias que se emprenderán para una correcta capacitación, del
personal.
b) Capaciación de los coordinadores actuales.
Es aquí donde se llevarán a cabo las estrategias de capacitación y coordinación

necesarias, para que se vea un buen cambio en la asertividad de los coordinadores,
y por ende una excelente productividad en la dinámica laboral.
Por lo que se pretende que todos los coordinadores llamados a la capacitación,

tengan la voluntad de asistir y sobre todo de modificar su conducta.
c) Focus Group posterior a la capacitación.
Con este focus gropu, las expectativas que se tienen, son el evaluar previo al
“trabajo de campo” el resultado del empleo de la capacitación en los coordinadores,
con el principal fin de conocer su nueva forma de ejercer. Y si existe algún punto
que no esté del todo fortalecido, pueda trabajarse más, hasta que esté listo.

d) Encuesta de clima laboral.
Finalmente, la expectativas que se tienen con las encuestas de clima laboral, es

que el resultado de la capacitación esté dando frutos bajo un buen régimen y una
buena aplicación. Además es el mejor de los métodos, para evaluar las
competencias de los colaboradores y a su vez, el buen resultado de las
capacitaciones y cursos implementados.

CAPÍTULO 4. CONCLUSIONES.
Durante el análisis de este caso, pude percartarme que mis antiguos compañeros
tienen un gran área de oprtunidad en esta empresa, sin embargo áun hace falta que
se les reconozca más como seres humanos y no tanto como capital humano, ya
que como mencioné en algún apartado de este proyecto, Exa Tv, es un medio donde
se requiere que jefes y empleados trabajen en conjunto, si uno falla, todos fallan, tal
como en el dominó.
Y si, hay veces que uno inevitablemente va a caer, sin embargo, es importante que
en vez de señalarlo como culpable, se le diga que es lo que puede mejorar, y
apoyarlo en caso de que no sepa como escalar.
La lucha de egos e intereses en un meido tan grande, también es en cierta medida

inevitable, sin embargo, si se puede lograr una concordancia un tanto armónica para
que pueda trabajarse adecuadamente y a su vez, haya excelentes resultados.
Por eso sugerí la capacitación, ya que sería una manera muy buena de focalizar lo
negativo de los coordinadores, y que puedan centrarse en trabajar de manera
adecuada, como equipo, y como líderes, porque en efecto, son la cabeza del grupo,
mas eso no significa que deban denigrar a los demás.

FUENTES DE CONSULTA
1) Pacheco, R; (2005). COMPETENCIAS CLAVES PARA LA COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL. Revista Latinoamericana de Comunicación CHASQUI.
Recuperado el 16 de febrero de 2018, de
www.redalyc.org/pdf/160/16009013.pdf
2) APUNTES BÁSICOS SOBRE CULTURA Y TALENTO, en (Cortés Morelos,

2018, Tema 4.
3) Moreira, María Elena. (2003). ¿Qué es la sociedad?. Biblioteca Virtual

Universal. Recuperado de http://www.biblioteca.org .ar/libros/89004.pdf
4) Pacheco Ruth, 2005, COMPETENCIAS CLAVE PARA LA COMUNICACIÓN

ORGANIZACIONAL. Revista Latinoamericana de Comunicación
CHASQUI, Junio, Número 090. Centro internacional de Estudios Superior de
Comunicación para América Latina. Quito, Ecuador. Pp. 70-75. Recuperado
de: https://www.redalyc.org/pdf/160/16009013.pdf
5) M, Adriana. 2018. ¿QUÉ ES EL MODELOS DE GESTIÓN POR

COMPETENCIAS EN RRHH?. HrTrends by Info Empleo. De Página
Web: http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/reclutamiento/modelo-
gestion-competencias-rrhh/


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CAPÍTULO 1. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ......................................5

CAPÍTULO 2. ÁREA/DEPARTAMENTO “¿?” ............................................................8

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1.1. Datos Generales.

1.2. Datos Históricos

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b) Capaciación de los coordinadores actuales.

Es aquí donde se llevarán a cabo las estrategias de capacitación y coordinación

Por lo que se pretende que todos los coordinadores llamados a la capacitación,

c) Focus Group posterior a la capacitación.

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d) Encuesta de clima laboral.

Finalmente, la expectativas que se tienen con las encuestas de clima laboral, es

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La lucha de egos e intereses en un meido tan grande, también es en cierta medida

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1) Pacheco, R; (2005). COMPETENCIAS CLAVES PARA LA COMUNICACIÓN

2) APUNTES BÁSICOS SOBRE CULTURA Y TALENTO, en (Cortés Morelos,

3) Moreira, María Elena. (2003). ¿Qué es la sociedad?. Biblioteca Virtual

4) Pacheco Ruth, 2005, COMPETENCIAS CLAVE PARA LA COMUNICACIÓN

5) M, Adriana. 2018. ¿QUÉ ES EL MODELOS DE GESTIÓN POR

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