Barbara Norris: Líder del Cambio en la Unidad de Cirugía General

El texto se centra en la historia de Bárbara Norris, una apasionada enfermera que asume el
desafiante rol de jefa de enfermeras en la Unidad de Cirugía General (UCG) de un hospital
universitario en medio de una crisis económica y de recursos humanos. Desde el principio,
se presenta la complejidad de la situación que Bárbara debe enfrentar en su nuevo puesto.
La UCG, antes conocida como la unidad de traumatología, había sido una organización
cerrada y cohesionada, donde el trabajo en equipo y la colaboración eran altamente
valorados. Sin embargo, al tomar las riendas de la UCG, Bárbara se encuentra con un
equipo agobiado, desmoralizado y con una alta rotación de personal. En su primer mes, ya
había perdido dos enfermeras certificadas, y en los seis meses previos, habían salido otras
tres.
El principal problema que enfrenta la UCG es la falta de personal. La congelación de
contrataciones debido a la crisis económica dificulta aún más la situación, dejando al
equipo con una carga excesiva de trabajo y sin la capacidad de cubrir las ausencias o tomar
tiempo libre. Esto lleva a una tensión alta en el equipo y una disminución en la satisfacción
de los empleados, convirtiéndola en la unidad con la calificación más baja en este aspecto
en todo el hospital.
Otro gran desafío que enfrenta Bárbara es la cultura laboral negativa en la UCG. Existe un
ambiente de confrontación, búsqueda de culpables y favoritismos, lo que afecta las
relaciones tanto entre el personal de enfermería como con algunos médicos que atienden a
los pacientes en la unidad. Esta cultura también se traduce en falta de colaboración,
comunicación deficiente y críticas hacia las nuevas enfermeras.
Ante esta situación, Bárbara decide llevar a cabo una dinámica para que el personal pueda
expresar sus frustraciones y preocupaciones de manera anónima. Durante la sesión, las
enfermeras destacan diversas problemáticas, incluyendo la falta de reconocimiento, la
escasa oportunidad para aprender y crecer profesionalmente, la opacidad en el proceso de
revisión de desempeño y la sensación de que nadie realmente defiende sus intereses.
Al reflexionar sobre las revelaciones de la dinámica, Bárbara se da cuenta de que debe
establecer metas realistas y alcanzables para abordar cada problema. Planea hablar con el
director de enfermería para solicitar la flexibilización de la congelación de contrataciones y
la asignación de más personal a la UCG. También busca instaurar un proceso de revisión de
desempeño transparente y justo, donde se reconozcan y recompensen los logros del
personal.
En su lucha por mejorar la cultura laboral y la satisfacción del personal, Bárbara se enfrenta
a desafíos adicionales debido a la crisis económica y las restricciones financieras del
hospital. Sin embargo, está decidida a tomar medidas concretas y empoderar a su equipo
para que participen en la toma de decisiones y en la búsqueda de soluciones.
Al final del texto, Bárbara se encuentra reflexionando sobre las acciones que debe tomar y
cómo presentar su informe al director de enfermería y al liderazgo administrativo. Aunque
la tarea es abrumadora, su pasión por la enfermería y su deseo de hacer una diferencia en la
UCG la impulsan a seguir adelante y enfrentar los desafíos con determinación y empatía.