UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS UTH

ESCUELA DE POSGRADOS
DIRECCION EN RECURSOS HUMANOS

La evaluación del desempeño y su incidencia en la productividad laboral de los

colaboradores del hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato, del departamento de Intibucá
durante el periodo 2022.

Edwin Javier Meza Sánchez

Previa opción al grado de Master en Dirección en Recursos Humanos

San Pedro Sula, 2023.

Autoridades de la UTH y de la Dirección de Recursos Humanos.

Rector:
Mae. Javier Mejía

Secretario General:
Mae. Edgardo Enamorado.

Director del Sistema de Estudios de Posgrados:

Mae. Arely Ponce.

Director de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos:

Mae. Edgardo Enamorado.

Asesor Metodológico:
Dr. Jaime Javier Hernández Mejía.

Asesor Técnico:
Mae. Johana Marincler Mejia

Miembros de la Terna Examinadora.

 Agradecimientos:

En primer lugar, a Dios por permitirme llegar hasta aquí, en segundo lugar, a mi
madre y mi hermana por estar en los momentos que he necesitado de ellos, y en tercer
lugar a mis compañeros de maestría, personal asistencial y administrativo del hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato por su apoyo en el desarrollo del trabajo de tesis y a mis jefes por
su colaboración durante el transcurso de la maestría.
Dedicatorias:

Agustina Sánchez (Mami) Q.E.P.D.

Marta Meza Sánchez

Kenia Abisai Meza

Familia Meza Sánchez

Por su apoyo incondicional en todo momento.

 Resumen:

La presente investigación tiene por objeto determinar la incidencia que tiene la

Evaluación del Desempeño en la productividad laboral de los empleados del Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá.- El alcance que se pretende
establecer al analizar la evaluación del desempeño y su incidencia en la productividad de
los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá, es
que exista un mayor compromiso de los responsables en llevar a cabo este proceso (jefes:
evaluadores y trabajadores: evaluados), de tal manera que se pueda también implementar
una evaluación por servicios, unidades y departamentos.- El método utilizado para la
obtención de los resultados fua a través del método cuantitativo, ya que a través de la
aplicación del instrumento tipo encuesta se logró obtener la participación de los
colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá en relación a la
Evaluación de Desempeño y la Productividad Laboral.- Dentro de los resultados relevantes
es que se pudo establecer que la evaluación del desempeño tiene una correlación positiva
considerable en la productividad laboral de los empleados. Así mismo se pudo identificar
aquellas debilidades de la institución objeto de estudio las cuales se centran, en la
integración del colaborador. Necesidades de formación, el rechazo al ser evaluados y la
desconfianza al proceso de evaluación. - La evaluación del desempeño si tiene una
incidencia en la productividad laboral de los colaboradores del Hospital, ya que es un
instrumento de mejora. Así mismo se pude concluir que se requiere de la implementación
de una evaluación del desempeño por servicios, unidades y departamentos, ya que solo a
través de este proceso se podrá medir realmente la productividad laboral del empleado.

Palabras clave: Evaluación del desempeño, productividad laboral, instrumento.

 Abstract

The purpose of this research is to determine the impact of the Performance

Evaluation on the labor productivity of the employees of the Dr. Enrique Aguilar Cerrato

Hospital in the Department of Intibucá.- The scope that is intended to be established when

analyzing the performance evaluation and its impact on the productivity of the collaborators

of the Dr. Enrique Aguilar Cerrato Hospital in the Department of Intibucá, is that there is a

greater commitment of those responsible for carrying out this process. (Bosses: evaluators

and workers: evaluated), in such a way that an evaluation can also be implemented by

services, units and departments. - The method used to obtain the results was through the

quantitative method, since through the application of the survey-type instrument it was

possible to obtain the participation of the collaborators of the Hospital Dr. Enrique Aguilar

Cerrato de Intibucá in relation to the Performance Evaluation and Labor Productivity.-

Among the relevant results it was possible to establish that the performance evaluation has

a considerable positive correlation in the labor productivity of the employees. Likewise, it

was possible to identify those weaknesses of the institution under study which are focused

on the integration of the collaborator. Training needs, refusal to be evaluated and distrust of

the evaluation process. - The performance evaluation does have an impact on the labor

productivity of the Hospital collaborators, since it is an instrument for improvement. Likewise,

it can be concluded that the implementation of a performance evaluation by services, units

and departments is required, since only through this process can the employee's labor

productivity be truly measured.

Keywords: Performance evaluation, labor productivity, instrument.

 Índice General

CONTENIDO
Introducción.....................................................................................................1

CAPÍTULO I: Formulación del Problema:......................................................3

1.1 Identificaron del problema de investigación:............................................3

1.2 Descripción del Problema:.......................................................................4

1.3 Planteamiento del Problema:...................................................................5

CAPITULO II: Objetivos...................................................................................6

2.1 Objetivo General:.....................................................................................6

2.2 Específicos:..............................................................................................6

2.3 Preguntas de Investigación:.....................................................................6

2.4 Justificación de la investigación:..............................................................7

2.5 Viabilidad de la Investigación:..................................................................8

2.6 Alcances de la Investigación:...................................................................8

2.7 Limitaciones de la investigación:.............................................................8

CAPITULO III: Marco Teórico:........................................................................9

3.1 Marco Contextual:....................................................................................9

3.2 Marco Conceptual..................................................................................10

3.2.1 Revisión de la Literatura de la Evaluación del desempeño................10

3.2.2 Evaluar para mejorar...........................................................................11

3.2.3 La evaluación del Desempeño como herramienta y como concepto. 12

 3.2.4 Relación entre estrategia y desempeño.............................................13

3.2.5 La Gestión del Rendimiento:...............................................................13

3.2.6 La evaluación del desempeño como recolección de información:.....14

3.2.7 Desarrollo por competencias: Capital Humano..................................15

3.2.8 Evaluación de conformidad al cargo y perfil.......................................15

3.2.9 La Evaluación del Desempeño y la Calidad de vida Laboral del

colaborador.............................................................................................................16

3.2.10 Importancia de evaluar el Desempeño (evaluación y resultados)....17

3.2.11 Métodos en la evaluación del desempeño.......................................17

3.2.12 Ventajas y desventajas de la Evaluación del desempeño................18

3.2.13 Pasos de la evaluación del desempeño...........................................19

3.2.14 Principales problemas en la evaluación del desempeño..................19

3.2.15 Evaluación del Desempeño poco confiable......................................20

3.2.16 Objetivos y responsabilidad en la evaluación del desempeño.........21

3.2.17 La participación del gerente, el trabajador y el equipo en los

procesos de evaluación..........................................................................................22

3.2.18 Componentes de la Evaluación al Desempeño del Recurso Humano.

................................................................................................................................22

3.3.1 Revisión de la Literatura de la productividad laboral:.........................22

3.3.2 La productividad Laboral.....................................................................23

3.3.3 Productividad: Evaluación del Desempeño........................................24

3.3.4 Identificacion, medicion y gestion de la Productividad Laboral..........25

 3.3.5 Gestión por competencias..................................................................25

3.3.6 Planificación estratégica ligada a la evaluación del rendimiento

laboral......................................................................................................................27

3.3.7 Productividad de los trabajadores.......................................................27

3.3.8 Evaluación de la productividad laboral...............................................27

3.8.9 Factores que inciden en la productividad de los colaboradores.........28

3.3.10 Proceso de evaluación de la productividad laboral..........................29

3.4.1 Revisión de la literatura de la evaluación del desempeño y su relación

con la productividad laboral....................................................................................29

CAPITULO IV: Variables e Hipótesis:.......................................................30

4.1 Variables:...............................................................................................30

4.2 Hipótesis de Investigación:....................................................................36

CAPITULO V: Diseño de la Investigación...................................................37

5.1 Tipo de Investigación: Cuantitativa........................................................37

5.2 Universo:................................................................................................37

5.2.1 Población.............................................................................................37

5.2.2 Muestra...............................................................................................38

5.3 Instrumento de Medición:.......................................................................39

5.3.1 Análisis de confiabilidad (Alfa de Cronbach) en SPSS V26...............39

CAPITULO VI: Análisis de Resultados........................................................40

6.1 Concentración de Datos:........................................................................40

6.2 Fuentes de Información Directa:............................................................41

 6.3 Análisis de Datos Descriptivos:..............................................................42

6.3.1 Datos Descriptivos para la variable Independiente............................42

6.3.2 Datos descriptivos variable dependiente............................................44

6.4 Análisis de Datos Correlacionales.........................................................46

6.4.1 Datos correlacionales por dimensión..................................................46

6.5 Análisis de Factores correlacionales:....................................................48

6.5.1 Factores correlacionales Evaluación del Desempeño........................48

6.5.2 Factores correlacionales Productividad Laboral.................................51

CAPITULO VII: Análisis de Hipótesis:.........................................................53

a) Prueba de Hipótesis............................................................................53

b) Gráficos...............................................................................................55

d) Análisis Teórico de la Hipótesis...............................................................89

CAPITULO VIII: Discusión Teórica:..............................................................90

8.1 Discusión Teórica...................................................................................90

CAPITULO IX: Conclusiones, recomendaciones y bibliografía:..............93

9.1 Conclusiones de la Investigación...........................................................93

9.2 Recomendaciones.................................................................................94

9.3 Bibliografía.............................................................................................95

CAPITULO X: Propuesta:..............................................................................96

10.1 IMPLEMENTACION DE UNA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

POR SERVICIOS UNIDADES Y DEPARTAMENTOS QUE CONTRIBUYA AL

MEJORAMIENTO EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS EMPLEADOS

 DEL HOSPITAL DR. ENRIQUE AGUILAR CERRATO, DEL DEPARTAMENTO

DE INTIBUCA:........................................................................................................96

A. Objetivos:.................................................................................................96

B. Estrategias y Políticas:............................................................................97

C. Programa de Implantación del Plan........................................................99

D. Presupuesto del Programa Propuesto..................................................101

E. Conclusiones de la Propuesta..............................................................103

XI. ANEXOS..................................................................................................104

11.1 Organigrama del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato.................104

11. 2 Validación del Instrumento de Medición........................................105

11. 3 Instrumento de Medición....................¡Error! Marcador no definido.

11. 4 Convocatoria para contestar el instrumento.....................................107

11. 5 Instrumento encuesta........................................................................112

Índice de Ilustraciones

Ilustración 1 Subtemas de Recursos Humanos..........................................12

Ilustración 2 Pasos o etapas de la Evaluación del desempeño:.................19

Ilustración 3 Causas y efectos de la una evaluación del desempeño

inadecuada.................................................................................................................21

Ilustración 4 Consideraciones sobre la evaluación del desempeño laboral.23

Ilustración 5 Cálculo de la muestra................................................................38

Ilustración 6 Concentración de Datos Variable Independiente...................40

Ilustración 7 Concentración de datos variable dependiente..........................40

 Ilustración 8 1. Los empleados del Hospital saben en qué consiste la

evaluación del desempeño.........................................................................................55

Ilustración 9 2. Los jefes inmediatos tienen plena certeza de los criterios que

evalúan.......................................................................................................................56

Ilustración 10 3. La evaluación del desempeño es una herramienta de

mejora.........................................................................................................................57

Ilustración 11 4. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones..58

Ilustración 12 5. Los empleados del Hospital cumplen con sus obligaciones

....................................................................................................................................59

Ilustración 13 6. La evaluación del desempeño permite identificar

problemas...................................................................................................................60

Ilustración 14 7. La evaluación del desempeño determina las fortalezas y

debilidades de los empleados....................................................................................61

Ilustración 15 8. Las funciones de los empleados del Hospital son

supervisadas...............................................................................................................62

Ilustración 16 9. El recurso humano del Hospital es capacitado

constantemente..........................................................................................................63

Ilustración 17 10. La formación del recurso humano es prioridad para el

Hospital.......................................................................................................................64

Ilustración 18 11. Los empleados del Hospital son evaluados conforme a su

puesto de trabajo........................................................................................................64

Ilustración 19 12. Los empleados del hospital siempre aprueban la

evaluación del desempeño.........................................................................................66

Ilustración 20 13. Los empleados están incluidos en las actividades

planificadas por sus jefes inmediatos.........................................................................67

 Ilustración 21 14. Los empleados participan de forma activa en los procesos

de evaluación del desempeño....................................................................................68

Ilustración 22 15. La evaluación del desempeño se aplica de forma correcta

en el Hospital..............................................................................................................69

Ilustración 23 16. Con la evaluación del desempeño se identifican

necesidades de formación..........................................................................................70

Ilustración 24 17. Los empleados reciben retroalimentación luego de ser

evaluados...................................................................................................................71

Ilustración 25 18. Los empleados se sienten motivados al ser evaluados.. 72

Ilustración 26 19. Es efectiva la comunicación entre el jefe inmediato y el

empleado al aplicar la evaluación..............................................................................73

Ilustración 27 20. Los jefes inmediatos también son evaluados..................74

Ilustración 28 21. Todo empleado del Hospital conoce la nota obtenida de la

evaluación del desempeño.........................................................................................75

Ilustración 29 22. Los resultados de la evaluación del desempeño son

discutidos....................................................................................................................76

Ilustración 30 23. Los jefes inmediatos están comprometidos en los

procesos de evaluación..............................................................................................77

Ilustración 31 24. Los resultados de la evaluación del desempeño son

confiables....................................................................................................................78

Ilustración 32 25. El Hospital proporciona oportunidades de crecimiento a

sus empleados............................................................................................................79

Ilustración 33 26. En el Hospital existe un verdadero trabajo en equipo.....80

Ilustración 34 27. El Hospital cuenta con personal altamente calificado en

cada una de las áreas................................................................................................81

 Ilustración 35 28. Los procesos de capacitación son fundamentales para los

empleados del Hospital..............................................................................................82

Ilustración 36 29. La productividad laboral de los empleados del Hospital es

positiva........................................................................................................................83

Ilustración 37 30. Es importante evaluar el desempeño de los

colaboradores.............................................................................................................84

Ilustración 38 31. Cada empleado del Hospital conoce cuáles son sus

funciones....................................................................................................................85

Ilustración 39 32. Los empleados del Hospital se esfuerzan por cumplir los

objetivos......................................................................................................................86

Ilustración 40 33. El Hospital cuenta con el equipo y herramientas

necesarias para brindar atención de calidad.............................................................87

Ilustración 41 34. Es valorado el desempeño de los empleados del Hospital.

....................................................................................................................................88

Ilustración 42 Proceso de para la administración estratégica......................97

Índice de Tablas

Tabla 1 Evaluación del desempeño del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato

del 2019 al 2022...........................................................................................................9

Tabla 2 Niveles de la Gestión del Desempeño.............................................14

Tabla 3 Efectos de la evaluación en la Calidad de Vida Laboral (CLV).......16

Tabla 4 Descripción de los métodos de evaluación más utilizados:.............18

Tabla 5 Problemas en la Evaluación del Desempeño:..................................20

Tabla 6 Variables de investigación:.................................................................30

Tabla 7 Operacionalización de Variables:......................................................31

 Tabla 8 Descripción de empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato

por género..................................................................................................................37

Tabla 9 Estadísticas de Fiabilidad.................................................................39

Tabla 10 Fuentes de información para la investigación..................................41

Tabla 11 Análisis de datos descriptivos evaluación del desempeño.............42

Tabla 12 Análisis de datos descriptivos de la productividad laboral..............44

Tabla 13 6.4.1 Datos correlacionales por dimensión.....................................46

Tabla 14 Factores correlacionales Evaluación del Desempeño....................48

Tabla 15 Factores correlacionales Productividad Laboral.............................51

Tabla 16 Grado de aceptación de la Hipótesis en base a la correlación de las

variables......................................................................................................................53

Tabla 17 Coeficiente de determinación entre la variable independiente y

dependiente................................................................................................................53
 1

Introducción
La evaluación del desempeño ha ido aumentando su importancia como práctica de
recursos humanos debido al incremento de las exigencias de innovación, de la competencia
y por las repercusiones de la tecnología en la naturaleza de los puestos de trabajo. La
importancia de dicha evaluación se debe a que ésta determina la orientación de los
comportamientos y de los resultados buscados. Por tanto, es de suma importancia en las
organizaciones actuales la implantación y adaptación de sistemas de evaluación del
desempeño de sus empleados para valorar los comportamientos necesarios con el fin de
lograr los objetivos estratégicos.
La evaluación de desempeño en el caso del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de
Intibucá, es una avaluación que se aplica de forma estandarizada y no de forma individual lo
que genera que la misma sea percibida por los empleados como poco confiable en cuenta a
los resultados que esta refleja, entre otros factores como que la misma quede a criterio del
jefe inmediato y la falta de comunicación efectiva entre las partes que intervienen en dicha
evaluación.
El objeto de la presente investigación es determinar la incidencia que tiene la
evaluación del desempeño en la productividad laboral de los colaboradores del Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato, para lo cual se utilizó el método cuantitativo en aras de obtener
datos estadísticos relevantes.
La evaluación del desempeño constituye una herramienta de mejora, es por ello que
al realizar un análisis de este tema resulta fundamental investigar lo que establecieron los
diferentes teóricos sobre la importancia de la evaluación del desempeño, sus tipos y como
está incide en la productividad laboral de los empleados.
La presente investigación posee dos variables, una variable independiente que es la
evaluación del desempeño y la variable dependiente que es la productividad laboral. Donde
se hace necesario el planteamiento si la evaluación del desempeño tiene o no incidencia en
la productividad laboral de los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del
departamento de Intibucá.
Es importante mencionar que la metodología utilizada fue el método a cuantitativo
que consiste en recabar datos estadísticos, para lo cual se tomó como objeto de análisis,
una población de 120 empleados una muestra de 91 colaboradores, esto con la finalidad de
poder implementar el instrumento de medición tipo encuesta con preguntas relacionadas
con cada una de las variables. Bajo esta óptica se tomó como fuentes de información
directa a los jefes inmediatos, los empleados y las aportaciones de los teóricos.
 2

Dentro del análisis de datos realizado se pudo identificar que desde la perspectiva
de la Evaluación del Desempeño mediante un histograma y polígono de frecuencia se
determinó una correlación de datos con una media de 4,0 lo que indica que es una media
considerable y en el caso de la productividad laboral se encontró una media del 4.09 que
también indica que la misma es considerable y positiva. En este mismo orden de ideas, nos
encontramos con los datos estadísticos descriptivos a través de los cuales se busca
describir aquellos datos de mayor relevancia, es decir sintetizar la información, en el caso
de la variable independiente se refleja una muestra una media del 4.29 y para la variable
dependiente una media del 4.43, en ambos resultados la consideración es positiva.
En este estudio se establecieron dos hipótesis, una hipótesis alternativa y una
hipótesis nula, con la primera se plantea si la evaluación del desempeño tiene incidencia en
la productividad laboral de los empleados del Hospital y en la otra acreditar que no existe tal
incidencia. En ese sentido de logro determinar que la hipótesis aceptada es la alternativa,
por lo que se debe rechazar la hipótesis nula.
En razón de lo anteriormente expuesto la Gestión del Talento Humano cumple un rol
fundamental, ya que a través de este se busca que el colaborador cumpla con los objetivos
de la organización, de tal manera que esta organización para determinar si su equipo está
cumpliendo con las metas trazadas durante un periodo determinado, utiliza la evaluación del
desempeño como una herramienta que le permitirá medir la productividad, rendimiento y
compromiso de sus trabajadores.
 3

CAPÍTULO I: Formulación del Problema:

1.1 Identificaron del problema de investigación:
Evaluar el desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización
conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una
tarea fácil y muchas veces la evaluación de ese desempeño deja mucho que desear en la
práctica misma de la administración de las empresas, en virtud de que se trata de una
actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia
evaluación y prestan importancia a elementos que no se refieren directamente al
rendimiento efectivo de los trabajadores. Por eso se han diseñado muchos métodos y, en
realidad, la naturaleza misma de las labores, permite que cada empresa adapte algunos de
esos métodos o diseñe y aplique uno diferente ideado por sus administradores. (Montejo A.
P., 2009).
Le evaluación del desempeño aplicada a los colaboradores del Hospital Dr. Enrique
Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá, es una evaluación estandarizada, esto
significa que se aplica de forma general de conformidad a determinados grupos tales como:
grupo operativo servicio al público, grupo técnico, técnico asistencial, grupo profesional,
grupo profesional servicio al público, jefaturas, grupo administrativo, administrativo servicio
al público, entre otros. Así mismo la evaluación contiene los siguientes ITEMS o aspectos a
evaluar del colaborador como ser: aspectos básicos, calidad, productividad, administración
de la información, innovación, aspectos personales y técnicos. Es importante mencionar que
el evaluador también puede colocar la justificación de su calificación y el evaluado
determinar si está conforme o no con su nota final.
Como puede entenderse, evaluación del desempeño aplicada a los colaboradores
del centro asistencial en mención carece de objetividad, porque al final no se evalúan las
actividades que realmente realiza el colaborador, es decir, no se evalúa su productividad o
rendimiento dentro de un periodo determinado, si no aspectos que no se apegan a la
realidad. Lo que se busca es que se aplique una evaluación que permita identificar
identificar procesos de mejora en los colaboradores del Hospital; una evaluación que se
realice por servicio, unidades y departamentos de conformidad a las actividades que
realizan los servidores públicos, pues el empleado al ser evaluado de esta manera podrá
realizar a su vez una autoevaluación critica de lo que debe mejorar en lo que a su
rendimiento se refiere.
 4

1.2 Descripción del Problema:

De conformidad con (Morgan J. , 2015, pág. 88) la medición del desempeño laboral
es una técnica que ha sido sometida a debate numerosas veces por su complejidad y por
sus cuestionamientos en cuanto al verdadero beneficio que le genera a una empresa versus
la confiabilidad y es costo que genera . Como se mencionó anteriormente la evaluación del
desempeño aplicada en el Hospital es estandarizada, lo cual orienta a que el jefe inmediato
no sea objetivo en su evaluación, pues lo ideal sería que la evaluación sea aplicada a
evaluar los aspectos donde el colaborador presta sus servicios, por ejemplo: el médico debe
ser evaluado conforme a las funciones que realiza según el área donde se encuentre
asignado. Para el año 2017 un año después que se diera el proceso de descentralización
del Departamento de Talento Humano presento una propuesta a las autoridades de aquel
entonces un proyecto de modernización basados en la parte tecnológica para la
optimización de procesos, dentro de esta propuesta estaba la de realizar la evaluación del
desempeño por servicios, unidades y departamentos, de tal manera que se evaluara en
realidad al empleado de conformidad al lugar donde prestaba sus funciones y no de una
manera estandarizada lo que conlleva a la poca confiabilidad de un proceso de evaluación.
(Alles, 2010) Indica que los métodos de evaluación del desempeño se clasifican de
acuerdo a lo que buscan medir, a saber: características, comportamientos y resultados. Si
las características no tienen relación con el puesto, se puede caer en un error de
evaluación. El proceso de evaluación del Desempeño a los colaboradores del Hospital se
encuentra reglamentado y el mismo establece que cada jefe inmediato debe evaluar a sus
subalternos y como es lógico a los jefes los evalúa el jefe superior de conformidad a un
orden jerárquico. A cada jefe se le entregan las hojas de evaluación para que este pueda
evaluar a su personal a cargo donde lo ideal es que el colaborador este presente con su jefe
realizando la misma, de tal manera que el evaluado conozca los criterios que utiliza el
evaluador para establecer un determinado puntaje, sin embargo, esto no sucede pues en
muchas ocasiones los jefes inmediatos realizan la evaluación sin ninguna explicación al
colaborador.
 5

1.3 Planteamiento del Problema:

Por otra parte, se ha podido observar que en evaluaciones aplicadas con anterioridad a
los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del departamento de Intibucá no
se evalúa en realidad el desempeño laboral, en ese sentido continuando con (Morgan J. ,
2015) expresa que la evaluación del desempeño de un colaborador es una forma
sistemática de valoración de las actividades que ejecuta y si este logra alcanzar las metas
propuestas, dar los resultados deseados y mostrar potencial de desarrollo a futuro, pero
sobre todo, cuánto valor agrega a la organización. Un ejemplo de ello son evaluaciones del
desempeño aplicadas en el año 2021 en el Hospital, ya que las mismas no se asemejan a la
realidad del desempeño real de sus labores como servidores públicos, puesto que muchos
de ellos han cometido faltas como llegadas tardías, no son funcionales en sus puestos o
han cometido faltas graves y su calificación a pesar de esto refleja una nota arriba de la
mínima que es de 80%, es decir aprueban la evaluación. Esto se debe también a que los
jefes inmediatos o intermedios por situaciones de parentesco, amistad o por no crear
fricciones con sus subalternos deciden evaluarlos de forma satisfactoria y no bastando con
esto también el colaborador al no tener la calificación que cree merecer presentan sus
inconformidades no ante su jefe inmediato, si no ante organizaciones gremiales los cuales
intervienen para que la evaluación se repita, todo esto refleja que las evaluaciones no son
objetivas.
Por lo anterior se hace la pregunta ¿Cuál es la incidencia que tiene la Evaluación del
Desempeño productividad laboral de los empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato
del Departamento de Intibucá?
 6

CAPITULO II: Objetivos

2.1 Objetivo General:

Determinar la incidencia que tiene la Evaluación del Desempeño en la productividad
laboral de los empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de
Intibucá.

2.2 Específicos:
1. Determinar los factores que inciden en el desempeño de los empleados del Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá.
2. Identificar los departamentos con mejores indicadores de evaluación del desempeño en
el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá.
3. Analizar la productividad laboral de los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar
Cerrato del Departamento de Intibucá.
2.3 Preguntas de Investigación:
¿Cuál es la incidencia que tiene la Evaluación del Desempeño en el rendimiento laboral de
los empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá?

¿Cuáles son los factores que conllevan a que la evaluación del desempeño sea poco
confiable?

¿Qué departamentos o servicios tienen mayor índice aprobación y de reprobación en la

evaluación del desempeño aplicada a los empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar
Cerrato del Departamento de Intibucá?

¿Cómo es la productividad laboral de los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar
Cerrato del Departamento de Intibucá?
 7

2.4 Justificación de la investigación:

En el caso del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá,
desde hace muchos años se aplica al personal tanto asistencial como administrativo una
evaluación del desempeño que se encuentra normada tanto en la Ley y Reglamento de
Servicio Civil, como en el Reglamento interno de la institución. En ambos se establece que
es una obligación de los colaboradores del Hospital someterse a esta evaluación, la cual se
realiza de forma anual (noviembre de cada año), que se aprueba con 80% como nota
mínima y que en caso de que el empleado la repruebe de por dos periodos de forma
continua o parcial, será tomado como ineficiencia en el cargo por parte del colaborador o
servidor público. Según estas disposiciones legales la evaluación del desempeño
constituye un proceso de análisis y de medición de calidad del servicio que tiene por objeto
determinar el grado de eficiencia y eficiencia con el que los servidores públicos han llevado
a cabo sus funciones y cumplido la responsabilidad del puesto, para asegurar la debida
prestación del servicio. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente la evaluación
que actualmente se aplica en el Hospital tiende a ser poco confiable y muchas veces
subjetiva pues la misma presta atención a elementos que no están directamente
relacionados con el rendimiento de los empleados.
El presente estudio tiene como beneficiario a la población hospitalaria de Intibucá, es
decir, a los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato, ya que se buscara
determinar la incidencia que tiene la evaluación en la productividad laboral de los
empleados, lo que permitirá establecer estrategias de mejora a efecto de que los empleados
se sientan motivados y por su puesto incluidos dentro de un proceso de evaluación que
permita la autocrítica sobre el trabajo que se está realizando en el Hospital. También
podríamos decir que tiene un beneficio metodológico, ya que se pretende que a través del
mismo puedan surgir futuras investigaciones o por qué no, la implementación de
evaluaciones del desempeño para cada servicio del hospital.
Actualmente todas las instituciones, sean estas públicas o privadas contemplan
dentro de sus programas de recursos humanos la evaluación del desempeño como un
instrumento fundamental para que estas instituciones conozcan el trabajo de cada uno de
los colaboradores. En el caso del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato, el departamento de
Talento Humano año con año se esfuerza para que exista un mayor involucramiento de los
jefes de las diferentes unidades, servicios y departamentos, pero la realidad es que los
empleados no le dan la importancia que merece, pues más que una herramienta que
permite identificar habilidades o corregir aquello que se está haciendo mal. Por lo tanto, lo
que se quiere resolver es que la evaluación del desempeño sea confiable y que esta sirva
de base para el establecimiento de estrategias que permitan mejorar la productividad de los
colaboradores del Hospital.
 8

Con el presente análisis de la evaluación del desempeño y su incidencia en la

productividad de los colaboradores del Hospital se busca logar un aporte significativo al
sector salud, a tal grado que se pueda lograr un mayor involucramiento de las autoridades
en este proceso, ya que a través de él se pueden tomar decisiones en beneficio del
empleado y que estas decisiones positivas repercutan en la atención dada a los pacientes,
pues un empleado comprometido, capacitado y motivado exterioriza su productividad y por
ende su felicidad.
Si se logra la implementación de la evaluación del desempeño por servicios y sus
resultados son objetivos, este podría ser el punto de partida para que las misma sirva de
ejemplo a otros Hospitales, regiones y por qué no a todo el sistema de salud.

2.5 Viabilidad de la Investigación:

La presente investigación relacionada con la evaluación del desempeño y recursos
humanos, es viable ya que se dispone de las fuentes de información para llevarla a cabo.
Además de contar con los recursos financieros, tecnológicos y humanos; de tal manera que
las autoridades del Hospital y el personal en general están dispuestas a contribuir con la
presente investigación, pues la misma busca establecer procesos de mejora en lo que se
refiera a la productividad laboral a través de la implementación de una evaluación que en
realidad mida el desempeño de los colaboradores.

2.6 Alcances de la Investigación:

El alcance que se pretende establecer al analizar la evaluación del
desempeño y su incidencia en la productividad de los colaboradores del Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá, es que exista un mayor
compromiso de los responsables en llevar a cabo este proceso (jefes: evaluadores y
trabajadores: evaluados), de tal manera que se pueda también implementar no solo
a nivel de Hospital, si no a nivel de salud en general una evaluación del desempeño
que verdaderamente evalué las actividades propias que realizan los colaboradores
de conformidad al área o servicio donde realizan sus actividades, de tal forma que
no se aplique una evaluación estandarizada, si no individualizada.
2.7 Limitaciones de la investigación:
Al tratarse de un Hospital y que el recurso humano también es variado se puede
contar con la limitación que el personal no está comprometido con este proceso, dicho de
otra manera, no de dan la importancia o relevancia que se merece. Las autoridades más
 9

que como una oportunidad de mejora lo ven como un compromiso o un requisito que se
debe cumplir anualmente.
Los jefes encargados de realizar la evaluación en muchas ocasiones la aplican o
establecen una puntuación sin la presencia de colaborador, de tal manera que no permite
que el trabajador sea consiente de aquellos aspectos en los que debe mejorar.
Otras de las limitantes que ya se han mencionado en esta investigación es que los
jefes por situaciones de amistad, parentesco o por temor a repercusiones de sus
subalternos establecen notas de aprobación que no son acordes con el desempeño del
colaborador.
Que el Hospital al operar bajo el sistema descentralizado, vuelva a centralizarse,
esto significaría el cambio de autoridades en todo el Hospital.

CAPITULO III: Marco Teórico:

3.1 Marco Contextual:
Como se ha venido mencionando la evaluación del desempeño constituye un
instrumento valioso para evaluar a los empleados en las instituciones, para ello se requiere
del compromiso de los evaluadores y evaluados, es decir, que sea participativo. En el caso
del Hospital Dr. enrique Aguilar Cerrato del departamento de Intibucá la evaluación del
desempeño se aplica de forma anual (noviembre de cada año). Esta avaluación se
encuentra reglamentada por la normativa legal conocida como Ley de Servicio Civil que se
aplica al personal permanente y en el caso del personal de contrato se encuentra regulada
en el reglamento interno. Sin embargo, la evaluación aplicada es general o estandarizada lo
cual provoca que se poco objetiva, pues dentro de la misma intervienen muchos factores.
Es por ello que la evaluación del desempeño debe de aplicarse de manera individual, es
decir, por departamentos, unidades y servicios en el Hospital, esto permitirá resultados
confiables pues se evaluaría al empleado conforme a su puesto y actividades que realiza.
Un ejemplo de lo antes mencionado son las evaluaciones aplicadas durante los
últimos 4 años (2019-2022) en donde se puede observar que el índice de aprobación y de
reprobación en la evaluación del desempeño:
Tabla 1
Evaluación del desempeño del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del 2019 al
2022.

Años Población % de % de observaciones

evaluada aprobación reprobació
n
2019 355 98.87% 1.13%
 10

2020 374 98.40% 1.60% 2022 de forma

digital.
2021 422 95.45% 3.55%
2022 174 94.83 5.17%

Nota: La tabla anterior describe los porcentajes de aprobación y de reprobación por

año (2019-2022).
En este escenario, la Evaluación de Desempeño del personal que conforma el
Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá, es un mecanismo de
fortalecimiento del liderazgo directivo que, a partir de la reflexión colectiva sobre la gestión
del establecimiento y de la reflexión personal sobre las competencias directivas, asocia el
fortalecimiento institucional y el desarrollo profesional con el logro de objetivos
institucionales. Sin embargo, es imprescindible dar seguimiento a aquel porcentaje de la
población reprobado, de tal manera que se busque estrategias de mejora.
3.2 Marco Conceptual
Existen múltiples definiciones de Evaluación del Desempeño según el año y el sector
de investigación; sin embargo, desde 1978 se consideró como una base para la toma de
decisiones administrativas relacionadas con la promoción de los trabajadores,
transferencias y recompensas, así como para la identificación de necesidades,
retroalimentación del desempeño y desarrollo personal (Gimenez, 2018).
La Evaluación del desempeño es una posibilidad de respuesta al problema anterior.
Es una herramienta que permite cuantificar y establecer parámetros a la gestión y trabajo de
las personas. De esta forma, permite establecer planes y estrategias de mejora para
conocer cuantitativamente si hubo avances, mejoras o progresos. Así, dejamos de pensar o
sentir que las cosas han mejorado o empeorado, para pasar a saber y demostrar cómo y
cuánto (Navarro, 2016).
Según (Campuano, 2004) la evaluación de desempeño constituye el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona
no es competente para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases
de tareas.
3.2.1 Revisión de la Literatura de la Evaluación del desempeño.
De conformidad con (Campuano, 2004) La evaluación del desempeño es la forma
más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Todas las instituciones en el mundo sean públicas o privadas
realizan la aplicación de algún método para evaluar en rendimiento de su personal, es decir
no es algo nuevo, sin embargo la implementación del método adecuado es de suma
 11

importancia, esto significara realizar una evaluación global e individual, de tal forma que esa
evaluación personalizada se realice de conformidad con el perfil o el área donde el
empleado desarrolla sus actividades, pues al establecer una evaluación de forma
estandarizada no se cumpliría con el objetivo de la evaluación, pues la misma tiene por
objeto medir el desempeño del colaborador y dependiendo de los resultados se puede
intervenir a efecto de establecer estrategias de mejora. Las evaluaciones del desempeño
requieren una participación activa de los altos ejecutivos de las instituciones, pues el
empleado al notar que existe el involucramiento de sus jefes inmediatos provocara que los
mismos se sientan comprometidos en logar los mejores resultados.
Al tratarse de un Hospital como ser el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de
Intibucá, se entiende que su recurso humano es basto y complejo, pero que dentro de su
normativa se encuentra la aplicación de la evaluación del desempeño que es coordinada
por Talento Humano. Esta evaluación se realiza anualmente, sin embargo la misma es poco
confiable pues es estandarizada para todas las unidades, servicios y departamento del
Hospital, esto supone que no es objetiva, pues atiende puntos muy generales que van
desde los actitudinales hasta los meramente personales, siendo lo correcto que el recurso
humano del Hospital sea evaluados de conformidad en donde presta sus servicios o realiza
sus actividades, de tal amanera que le permita al jefe inmediato evaluar todas aquellas
características propias del empleado de conformidad al perfil de puestos. El Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá, opera bajo la gestión
descentralizada, esto significa que existe una mayor apertura y un mayor compromiso de
los colaboradores en el cumplimiento de metas a corto, mediano y a largo plazo. Se ha
podido observar que uno de los mayores problemas con la evaluación del desempeño
actual es que más del 98 % de los empleados aprueban la evaluación, es decir, como si
todo estuviese bien, pero en realidad no es así, pues la verdad es que existe poco
compromiso por los jefes inmediatos en involucrarse en estos procesos, la evaluación se
convierte en un proceso más, esto significa que el jefe inmediato por razones de
parentesco, amistad o por evitar conflictos, evalúa al subalterno otorgándole una nota
sobresaliente, cuando claramente esto se aleja de la realidad que vive el hospital.

3.2.2 Evaluar para mejorar.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que surgen diariamente en
el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de la institución, con esto cada uno de
los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios, es
por ello que las empresas destinan muchos recursos al capital humano y como respuesta a
 12

este esfuerzo se esperan los mejores resultados, por ello hay que evaluar para mejorar.
(Torres, 2011)
Esta misma autora también expresa que desde que un hombre trabaja para otro su
labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la
última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de
evaluación del desempeño laboral para valorar el rendimiento de los trabajadores.

3.2.3 La evaluación del Desempeño como herramienta y como concepto.

Desde la perspectiva de (Alles, 2010) la evaluación del desempeño puede ser más o
menos sofisticada, pero la instrumentación y una serie de elementos en su entorno serán
los verdaderos determinantes del éxito o el fracaso de un sistema. Dar retroalimentación,
decir al empleado cómo está haciendo las cosas, será su mejor arma para una buena
relación con su equipo, con su personal. Continuando con (Alles, 2010), expresa que hoy en
día se habla mucho de la gestión del conocimiento o conocido como performance
management (gestión del rendimiento), que se relaciona con el desempeño y el desarrollo
de los recursos humanos, pero las empresas fracasan en su aplicación. Este se convierte
en un proceso para definir, implementar, medir y evaluar el desempeño deseado de cada
uno de los integrantes de la organización, tanto en forma individual como grupal y, en
consecuencia, de toda la empresa.
Ilustración 1

Subtemas de Recursos Humanos.

RECURSOS Evaluacion del Compensaciones

HUMANOS Desempeño

Nota: Esta figura explica que, para poder comprender la evaluación del desempeño
como herramienta y concepto, debemos saber que la evaluación del desempeño constituye
 13

un subtema de Recursos Humanos al igual que las compensaciones. Adoptado a Alles

(2010).
En este mismo criterio (González, 2018), expresa que la evaluación del desempeño
como un subsistema de recursos humanos:
es un proceso destinado tanto a determinar cómo comunicar en forma más
sistemática y objetiva el desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo,
detectando así debilidades y fortaleza de los evaluados, lo cual limitan al alcance de
los objetivos de la organización, esta técnica permite establecer la elaboración de
planes de mejora donde se plantean procedimiento que determinen el rendimiento y
el compromiso laboral en los mismos.

3.2.4 Relación entre estrategia y desempeño.

Toda empresa o institución, tiene objetivos y planes anuales, quinquenales o de
cualquier otra duración. Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y estos
tienen a su vez objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de
desempeño. En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un
desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la
organización. Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinarán
los objetivos individuales. Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de
qué hace falta para lograrlos (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta
para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados. (Alles, 2010).
De acuerdo con (Torres, 2011) la evaluación del desempeño laboral no es un fin en
sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos,
asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus
empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas
que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

3.2.5 La Gestión del Rendimiento:

De conformidad con (Navarro, 2016) hoy en día, todavía existen muchas
organizaciones que creen, piensan e incluso sienten que las cosas o están bien o están
deficientes. Hacen intervenciones sobre lo que estiman que está mal y, tras haberlas
realizado, tienen la sensación de que aquello mejoró, o empeoró, o que simplemente no
tiene remedio. Es decir, La evaluación del desempeño es una posibilidad de respuesta al
problema anterior. Es una herramienta que permite cuantificar y establecer parámetros a la
 14

gestión y trabajo de las personas. De esta forma, permite establecer planes y estrategias de
mejora para conocer cuantitativamente si hubo avances, mejoras o progresos.
Bajo esta óptica, la evaluación del desempeño forma parte de un sistema mayor,
que podemos llamar “Gestión del Rendimiento o del desempeño”: el conjunto de estrategias
y acciones con las cuales se promueve, monitorea y mejora el alto desempeño de la
persona y, en escalada, de toda la organización. Asegurar el sistema de “Gestión del
Desempeño” es el fin último de Ia evaluación del desempeño. EI tener claridad sobre esto
es fundamental para iniciar su diseño y definir sus distintas aristas.
Tabla 2

Niveles de la Gestión del Desempeño.

Recursos Humanos Gestión del Desempeño

Organizacional
Desempeño Por Áreas
De las Personas

Nota: La tabla anterior explica que la gestión del desempeño debe tener un orden,
primero aplicado a la organización, luego a las áreas de esa organización y por último
enfocado en las individualidades. Adaptado a (Navarro, 2016).
Tradicionalmente, la evaluación del desempeño laboral ha constituido un instrumento
útil para la toma de decisiones sobre el personal tales como aumentos salariales, despidos
y definición de criterios para validar necesidades de entrenamiento.

3.2.6 La evaluación del desempeño como recolección de información:

Continuando con la investigación realizada por (Gimenez, 2018) referente a como
impacta la evaluación del desempeño en la calidad de vida del trabajador, expresa que la
Evaluación del Desempeño:
Es un proceso de recolección de información, que permite medir y evaluar en el
trabajador, por un lado, el grado de cumplimiento de las funciones y
responsabilidades establecidos por la institución y por otro, la calidad con que se
lleva a cabo la función en términos de rendimiento y los logros obtenidos en un
tiempo determinado, realizando una valoración que identifique las fortalezas y
oportunidades de mejora en la función.
En este caso, el área de Talento Humano, responde por la evaluación del
desempeño de todos los miembros de la organización. Cada gerente proporciona la
información del desempeño laboral de cada empleado, la cual se procesa e
 15

interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de

gestión de Talento Humano. Al realizar la evaluación del Desempeño, las
instituciones obtienen información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de
la organización. (Torres, 2011).

3.2.7 Desarrollo por competencias: Capital Humano.

Así mismo, como se ha definido la evaluación del desempeño busca evaluar el
rendimiento de los colaboradores, pero también es importante entender que cada persona
posee competencias y actitudes diferentes, en ese sentido es importante definir en qué
consisten las competencias, pues según (Camejo, 2008) las competencias son las
capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar
situaciones profesionales y obtener resultados esperados. Además de esto menciona que el
término “competencias” es un concepto bastante usual en el ambiente actual de las
organizaciones. Lo que no es tan común es encontrar que dicho término este asociado a un
sistema integral de planeación y desarrollo de recursos, o que se conceptúe como “Eje”
capaz de enlazar los procesos de Recursos Humanos, que dé sentido, dirección y
rentabilidad a los esfuerzos y acciones en materia de planificación y desarrollo.
Bajo esta misma óptica (Campuano, 2004) establece que el aprovechamiento y
potencialización de las competencias del capital humano es el pilar fundamental del éxito de
cualquier empresa. Por tal motivo, la evaluación de desempeño es una herramienta que
debe ser bien utilizada porque de ella depende la concreción de las estrategias
organizacionales.
El Capital Humano, es lo más importante de una organización ya que es su nervio
vital, una empresa puede tener la mejor infraestructura, tecnología, planta industrial o el
equipo más moderno, pero no será suficiente para continuar y tener una garantía de éxito
en el mundo competitivo en el cual nos desenvolvemos; solamente, las personas con sus
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, es decir con sus competencias son
capaces de impulsar o destruir cualquier organización o institución, por tanto, su aporte y
significación es invaluable (Torres, 2011).

3.2.8 Evaluación de conformidad al cargo y perfil.

Continuando con (Alles, 2010), expresa que Una evaluación de desempeño debe
realizarse siempre con relación a lo requerido por el puesto. Solo se podrá decir que una
persona se desempeña bien o mal en relación con algo, en este caso “ese algo” es el
puesto que ocupa. Confrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se
establece una relación entre ambos, la adecuación persona-puesto. A partir de allí será
 16

posible evaluar el desempeño, el potencial, y definir cuáles son las estrategias de formación
necesarias para la más correcta adecuación persona-puesto.
Una mala evaluación del desempeño genera como resultado que no se obtenga una
medición clara y transparente razón por la cual se atraviesa una gran falta de identificación
de rendimiento de los trabajadores en la Institución, es por eso que la aplicación de la
evaluación de desempeño laboral en el rendimiento de los trabajadores se ha transformado
en la necesidad imperativa de mantener una herramienta adecuada que le permita evaluar
las funciones a desempeñar, definir programas de capacitación y actualización, desarrollar
las habilidades del Talento Humano, buscando que el personal desempeñe bien sus tareas
y disminuya la brecha existente entre el perfil del puesto y el perfil del trabajador (Torres,
2011).

3.2.9 La Evaluación del Desempeño y la Calidad de vida Laboral del colaborador.

De conformidad con (Matabanchoy-Tulcán, 2018) et al, desde hace muchos años
atrás, se ha buscado reestructurar positivamente la concepción del trabajador, como parte
activa e importante de la empresa y se ha sugerido incorporar dimensiones éticas en los
sistemas de evaluación de desempeño como forma integrativa de la dimensión personal y
laboral, con el objetivo de que el comportamiento ético en el trabajo sea relevante y
gratificante. Por ello, se han generado estrategias que evalúan humana y sistemáticamente
el desempeño de los colaboradores, de tal manera que puedan apropiar los conocimientos y
mejorar su propio entorno a partir de las experiencias en su lugar de trabajo.
Lo que tratan de decir (Matabanchoy-Tulcán, 2018) et al, es que se deben mejorar
las condiciones de trabajo de los colaboradores de tal forma que se puede iniciar con el
hecho de que los empleados tengan una participación más activa dentro de la institución,
pues es indispensable el reconocimiento de la dignidad humana y que esto se verá reflejado
en la satisfacción laboral.

Tabla 3

Efectos de la evaluación en la Calidad de Vida Laboral (CLV).

Sectores Características
Salud -Verificar el comportamiento del profesional
en el momento de realizar su labor.
-Proceso de mejora continua.
Educativo -Autoevaluación (docente, alumno).
-Proceso sistemático y continuo del
 17

rendimiento laboral.
Organizacional -Logro de objetivos preestablecidos.
-Capacitación y desarrollo.

Nota: Lo descrito anteriormente explica que la evaluación del desempeño causa

efecto en la calidad de vida laboral del trabajador y que es necesario tener en cuenta tres
factores (salud, educación y el organizacional) pues que cada uno de estos utiliza diferentes
métodos y técnicas para evaluar el desempeño de los trabajadores. Adaptado a
(Matabanchoy-Tulcán, 2018) et al.
La evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes principales de la empresa
puesto que es termómetro que permite medir el rendimiento de los trabajadores y
determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento (Torres, 2011).

3.2.10 Importancia de evaluar el Desempeño (evaluación y resultados).

Cuando una organización implementa una correcta evaluación del desempeño a sus
colaboradores le permitirá detectar: necesidades de formación, descubrir personas claves,
descubrir inquietudes del evaluado, motivas la participación y por su puesto tomar
decisiones. Todo lo anterior con el objeto de mejorar en rendimiento del empleado y la
mejora de los resultados de la organización. (Alles, 2010).
Es lógico que a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la
persona de las cualidades innatas, características, capacidades, talento creatividad e
innovación, como algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivación y que ellos
mismos sean sus líderes en sus diferentes actividades para que se cumpla exitosamente la
misión de la organización exitosamente y aún más cuando la gente se involucra en todo el
proceso de tomas de decisiones su opinión tienen importancia a la hora de diseñar nuevas
políticas estratégica (Torres, 2011).

3.2.11 Métodos en la evaluación del desempeño.

Continuando con (Alles, 2010) explica que son muchos autores hacen referencia a
los distintos métodos de evaluación de desempeño. Los métodos de evaluación de
desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características,
comportamientos o resultados. Los basados en características son los más usados, si bien
no son los más objetivos. Los basados en comportamientos (competencias) brindan a los
empleados in- formación más orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el
desarrollo de las personas. El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya
que se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la
organización.
 18

Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o

métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de
evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados. Esta adecuación es
de importancia para la obtención de resultados. La evaluación del personal es un método,
una herramienta, y no un fin en sí misma (Torres, 2011).

Tabla 4

Descripción de los métodos de evaluación más utilizados:

Método de Evaluación Enfoque Derivaciones

Basado en Características
Su diseño está pensado para - Escalas
medir hasta qué punto un Graficas
empleado posee ciertas - Escalas Mixtas
características, como - Distribución
confiabilidad, creatividad, Forzada
iniciativa y liderazgo. - Formas
Cada característica debe estar Narrativa
alineada al puesto de trabajo.

Basado en Comportamientos Le permite al evaluador - Incidente critico

identificar de inmediato el - Escala de
punto en que cierto empleado medición del
se aleja del objetivo. comportamiento.
Su utilidad es proporcionar - Escala de
retroalimentación al empleado observación del
comportamiento.
Basado en Resultados Evalúan los logros de los - Administración
colaboradores en el trabajo. por objetivos.
Es uno de los métodos más
objetivos.

Nota: En la tabla anterior se explica cada uno de los métodos de evaluación del
desempeño más utilizados, cara uno de ellos contiene sus ´propias derivaciones o sub-
métodos para mejorar su entendimiento y aplicación. Adaptado a (Alles, 2010).
 19

3.2.12 Ventajas y desventajas de la Evaluación del desempeño.

De conformidad con (Morgan J. , 2015) como beneficios que obtienen las empresas
en la aplicación de este ejercicio, señala el involucramiento de las personas al reconocer su
esfuerzo, lo que aumenta la probabilidad de que repita ese comportamiento. Esto establece
un canal formal de comunicación y señala claramente lo que la empresa espera de sus
colaboradores. En caso de detectar un bajo rendimiento, se busca identificar las áreas de
mejora de forma consensuada entre el trabajador y su supervisor, y de forma conjunta
lograr establecer acciones correctivas con el fin de fortalecerlas. Para el colaborador, los
beneficios que le genera este proceso son: saber con certeza con base en qué criterios y
prioridades se evalúa su labor, obtener retroalimentación sobre cuáles son sus puntos
fuertes y débiles según esos criterios y obtener ayuda para los procesos de mejora de su
responsable inmediato, mejorando la comunicación con él y sintiendo que su labor es
reconocida.
En este punto es importante destacar el estudio realizado por (Jack Senger, 2015)
los cuales establecen que las vistas negativas a veces motivan a la gente más
efectivamente que las alabanzas. Ellos han descubierto que los empleados anhelan las
críticas más que las felicitaciones.

3.2.13 Pasos de la evaluación del desempeño.

Para que una evaluación del desempeño sea efectiva debe comprender los
siguientes pasos: 1. Definición del Puesto, en esta etapa se establecen los requerimientos
principales del puesto y los factores (competencias o comportamientos) prioritarios para el
año. Esta etapa inicial debe materializarse en una reunión donde se establezcan estos
objetivos. 2. Evaluar conforme al puesto, en esta se incluye algún tipo de calificación en
relación con una escala definida previamente. 3. Retroalimentación, comentar el
desempeño y los progresos del colaborador. (Alles, 2010).
Ilustración 2

Pasos o etapas de la Evaluación del desempeño:

Definir el puesto. El evaluado recibe Es importante que

evalauador y su calificacion el evalaudo reciba
evalauado deben conforme a su retroalimentacion
estar de acuerdo. cargo. de lo que debe
mejorar.
Etapa
Etapa Inicial Etapa Final
Intermedia
 20

Nota: En la ilustración anterior se explica cada una de las etapas a seguir en la

evaluación del desempeño, siendo una de estas la más importante la retroalimentación.
Adaptado a (Alles, 2010).

3.2.14 Principales problemas en la evaluación del desempeño.

De conformidad con (Alles, 2010) cómo se ha expresado con anterioridad se puede
utilizar la evaluación de desempeño para mucho más que para determinar salarios. Mejora
por igual los resultados de la empresa y la actuación futura de las personas. Una correcta
metodología de evaluación de desempeño es beneficiosa para ambas partes. Sin embargo,
existen determinados problemas que deben tenerse presente:
Tabla 5
Problemas en la Evaluación del Desempeño:

Actividad Problemas
Evaluación del desempeño Carencia de Normas
Utilización de criterios subjetivos.
Aplicación de criterios poco realistas.
Falta de acuerdo entre el evaluado y
evaluador.
Errores del evaluador.
Mala Retroalimentación
Comunicación negativa.

Nota: La tabla anterior explica a los problemas que se puede enfrentar una
institución al momento de aplicar la evaluación. Adoptado a (Alles, 2010).
Continuando con la misma autora manifiesta que en caso de encontrarse con estos
problemas los mismos pueden ser corregidos mediante: la utilización de una adecuada
herramienta de evaluación, que constará de un formulario y un instructivo. Así como
también Entrenar a los evaluadores. Muchas compañías se limitan a entregar el formulario y
el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta puede fracasar si los evaluadores
no reciben una correcta y profunda capacitación sobre cómo utilizarla.

3.2.15 Evaluación del Desempeño poco confiable.

De conformidad con (Torres, 2011) los departamentos de Talento Humano además
de realizar procedimientos de Planificación, Reclutamiento, Selección e Inducción
adecuados deben así mismo evaluar periódicamente a todos los trabajadores en general y
especialmente a quienes conforman el nivel productivo.
 21

Es por esta razón que es urgente buscar y aplicar estrategias de Evaluación de

Desempeño Laboral para evaluar el rendimiento de los trabajadores y que los resultados
que se obtenga sea lo más objetivo posible.
Los resultados obtenidos de una mala ejecución de evaluación del desempeño son
lógicamente subjetivos porque están sujetos al análisis, en el mejor de los casos al análisis
del Jefe de Oficina y en el peor de los casos al estado de ánimo en el que se encuentra el
Jefe al momento de la evaluación. La falta de una herramienta adecuada de evaluación ha
generado en los subordinados y de los trabajadores en general un rechazo, resentimiento,
inconformidad y por ende un rendimiento laboral no acorde a la capacidad en las que cada
uno de los trabajadores posee en la Institución.

Ilustración 3
Causas y efectos de la una evaluación del desempeño inadecuada.

EFEECTOS Capacitación Inconformidad No claridad

DEFICIENTE MEDICION

Nota: La il
CAUSAS Jefe inmediato Indicadores Herramienta

Nota: La ilustración anterior describe las causas y efectos que se derivan producto
de una incorrecta implementación de la evaluación del desempeño.

3.2.16 Objetivos y responsabilidad en la evaluación del desempeño.

En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño
de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el
propio gerente o supervisor, con la asesoría 18 de los órganos de gestión de recursos
humanos, que establece los medios y los criterios para tal evaluación.
Como se mencionó anteriormente la evaluación del desempeño no puede
restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas
y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el
desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del
cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.
De acuerdo con la política de Talento Humano adoptada por la organización, la
responsabilidad en la evaluación de los trabajadores puede atribuirse al gerente, al mismo
 22

trabajador, jefe de área o departamento de Talento humano, o a una comisión de

evaluación del desempeño laboral. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de
acción (Torres, 2011).

3.2.17 La participación del gerente, el trabajador y el equipo en los procesos de

evaluación.
En la mayor parte de las organizaciones, el gerente es responsable del desempeño
de sus subordinados y de su evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el
propio gerente o supervisor, con la asesoría de gestión de recursos humanos, que
establece los medios y los criterios para tal evaluación.
Algunas organizaciones más democráticas permiten que al mismo individuo
responda por su desempeño y realice su auto evaluación. En estas organizaciones cada
trabajador autoevalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros
establecidos por el gerente o la organización.
El equipo de trabajo del área administrativa también puede evaluar el desempeño de
cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez más. En este caso, el equipo responde por la evaluación del desempeño
de sus miembros y define sus objetivos y metas.

3.2.18 Componentes de la Evaluación al Desempeño del Recurso Humano.

De conformidad con el estudio realizado por (Torres, 2011) los componentes son:
Productividad: Se refiere a la generación del trabajo: la producción por cada colaborador,
la producción por cada hora trabajada, o cualquier otro tipo de indicador de la producción en
función del factor trabajo. Es preciso posibilitar que las personas aumenten su productividad
y participen plenamente en el proceso de generación de ingresos y en el empleo
remunerado. Por consiguiente, el crecimiento económico es uno entre varios modelos de
desarrollo humano, o un subconjunto de ellos. Equidad: Es necesario que las personas
tengan acceso a la igualdad de oportunidades. Es preciso eliminar todas las barreras que
obstaculizan las oportunidades económicas y políticas, de modo que las personas puedan
disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. Sostenibilidad: Es menester
asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones actuales, sino
también para las futuras. Deben reponerse todas las formas de capital: físico, humano,
medioambiental. Potenciación: El desarrollo debe ser efectuado por las personas y no sólo
para ellas. Es preciso que las personas participen plenamente en las decisiones y los
procesos que conforman sus vidas.
 23

3.3.1 Revisión de la Literatura de la productividad laboral:

Según (Torres, 2011) la evaluación de la productividad laboral es un mecanismo
técnico a través del cual se pueden medir actitudes y comportamientos de los empleados en
el cumplimiento de sus cargos o dicho de otra manera es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que se están desempeñando en su
trabajo y en principio a elaborar planes de mejora.
Para que exista un buen resultado en la evaluación del desempeño se debe tener
presente que el empleado debe contar también con las herramientas necesarias para tal fin,
es decir estar motivado, capacitado y por ende contar con una remuneración, es importante
mencionar que el capital humano es lo más importante en una institución. Por otra parte, si
el empleado no refleja una buena productividad en la evaluación del desempeño debe
establecerse intervenciones o lo que se denomina seguimientos a efecto de que el
empleado no se sienta solo durante el camino que le tocara recorrer hasta ser nuevamente
evaluado, es aquí donde es fundamental los planes estratégicos de recursos humanos que
permitan establecer los pasos a seguir en caso de que el empleado resulte reprobado en su
evaluación.

3.3.2 La productividad Laboral.

Según (Chiavenato, 2009) la productividad laboral es una herramienta que mide el
concepto que tienen, tanto los proveedores como los clientes internos, de un colaborador.
Esta herramienta brinda información sobre su desempeño y sus competencias individuales
con el fin de identificar áreas de mejora continua que incrementen su colaboración al logro
de los objetivos de la empresa.
Bajo esta misma óptica (Montejo A. P., 2009), expone que la evaluación del
desempeño laboral tiene los beneficios y objetivos principales:
La evaluación del desempeño ayuda a implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el
diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a
la persona en el desempeño del cargo.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser
presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en
el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos
Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser
desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
 24

participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una

parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Ilustración 4
Consideraciones sobre la evaluación del desempeño laboral.

Debe estar directamente relacionada con el puesto, ser practica y

confiable.
Perfil

Debe ser realizada por el jefe inmediato, ya que es quien conoce a

Jefe sus subordinados y su rendimientos
Inmedito

El empleado hace un estudio de su desempeño y participa de

Autoevalauci manera activa en el proceso.
on

Nota: Lo anterior se refiere a que el objetivo de la Evaluación del Desempeño, es

proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a
cabo su trabajo, sin embargo, antes de aplicar un método de evaluación debe tomarse en
cuenta las consideraciones expresadas en la ilustración. Adaptado a (Montejo A. P., 2009).

3.3.3 Productividad: Evaluación del Desempeño.

La productividad laboral, su medida, exigencia y mejora deben formar parte, por
tanto, del sistema de evaluación del personal. La evaluación de la productividad es en sí
misma un compromiso entre empleado y organización. Si el empleado desarrolla sus
conocimientos y competencias en la búsqueda de los mejores resultados, la organización,
como contrapartida, le aportará reconocimiento, oportunidades de formación y desarrollo e
incentivos. Por ello parece necesario que el empleado participe en el proceso de evaluación
para que el sistema de evaluación sea realmente efectivo (Teijeiro, 2013).
Por su parte (Torrecilla, 2015) expresa que la productividad de los empleados es un
indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las capacitaciones y moral
de los empleados, así como la innovación y mejora de los procesos internos y de la
satisfacción de los clientes.
Dentro de los procesos de la Gestion del Talento Humano esta la evaluacion del
desempeño, es decir, es una funcion propia de recursos humanos, pues esta gestión es
entendida como el proceso centrado en el desarrollo del potencial humano que lleva a cabo
procesos y prácticas bajo principios fundamentales que norman, regulan y protegen el
 25

desarrollo del trabajador en el desempeño de sus funciones, a través de capacitaciones que

faciliten el cumplimiento de sus obligaciones en términos de eficacia y eficiencia. Además,
por medio de la selección del personal, la evaluación del desempeño, la formación, el
potenciamiento de actitudes, aptitudes, la remuneración justa, la participación activa y
directa de trabajadores en la organización, facilita la obtención de la máxima productividad
individual y organizacional (Gimenez, 2018).
Es importante mencionar que el desempeño en sí mismo dentro de una organización
puede definirse como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados
que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Es
por ello que la administración del desempeño se define como el proceso mediante el cual la
compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización
(Diaz, 2009).

3.3.4 Identificacion, medicion y gestion de la Productividad Laboral.

De acuerdo con (Mejia G. , 2001) et al, consideran que la a evaluación de
desempeño implica la identificación, medición y gestión del rendimiento de las personas de
una organización. La identificación significa determinar qué áreas del trabajo debería
analizar el directivo cuando mide el rendimiento. La medición implica la realización de un
juicio sobre la bondad o maldad del rendimiento del empleado, usando estándares de
calificación comparables. Por último, la gestión es el objetivo general de cualquier sistema
de evaluación, que consiste en darles información a los trabajadores para que alcancen un
rendimiento superior al anterior. Las evaluaciones pueden ser con fines administrativos y/o
de desarrollo. Las primeras son la base para tomar una decisión sobre las condiciones
laborales de un empleado, considerando las promociones, despidos, recompensas, etc. En
cambio, las evaluaciones con fines de desarrollo están dirigidas hacia la mejora del
desempeño del empleado, a través de la entrega de información sobre su rendimiento.
Continuando con (Mejia G. , 2001), explica estos factores de una forma más práctica
de la siguiente manera: en la identificación el directivo debe observar en la evaluación a sus
colaboradores y preguntarse porque el rendimiento afecta al éxito de la organización, su
respuesta debe ser razonada y defendible legalmente. En cuento a la medición implica
establecer un juicio de valor sobre lo bien o mal que está rindiendo el empleado y por último
la gestión que es el fin de cualquier sistema de valoración. Esta valoración debe adoptar
una visión orientada al futuro respecto que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su
potencial en la empresa. Es decir, los directivos deben ofrecer información a los
trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles a alcanzar un rendimiento superior.
 26

3.3.5 Gestión por competencias.

Como se ha definido la evaluación del desempeño busca evaluar el rendimiento de
los colaboradores, pero también es importante entender que cada persona posee
competencias y actitudes diferentes, en ese sentido es importante definir en qué consisten
las competencias, pues según (Camejo, 2008) las competencias son las capacidades para
combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar situaciones
profesionales y obtener resultados esperados. Además de esto menciona que el término
“competencias” es un concepto bastante usual en el ambiente actual de las organizaciones.
Lo que no es tan común es encontrar que dicho término este asociado a un sistema integral
de planeación y desarrollo de recursos, o que se conceptúe como “Eje” capaz de enlazar los
procesos de Recursos Humanos, que dé sentido, dirección y rentabilidad a los esfuerzos y
acciones en materia de planificación y desarrollo.
Por su parte (Campuano, 2004) establece que el aprovechamiento y potencialización
de las competencias del capital humano es el pilar fundamental del éxito de cualquier
empresa. Por tal motivo, la evaluación de desempeño es una herramienta que debe ser bien
utilizada porque de ella depende la concreción de las estrategias organizacionales.
Para el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el nivel
requerido para la posición o puesto de trabajo. La principal ventaja de adoptar un enfoque
basado en comportamientos para medir el rendimiento reside en que los criterios o las
pautas de rendimiento utilizados son concretos. Las escalas de comportamiento
proporcionan a los emplea dos ejemplos específicos de comportamientos que pueden
realizar (o evitar) si quieren tener éxito en su trabajo. Si un empleado conoce las
competencias requeridas para su puesto y en la correspondiente apertura en grados puede
verificar, analizar y controlar sus propios comportamientos con lo requerido, al llegar el
momento de la evaluación de desempeño no pueden presentarse “grandes sorpresas”.
(Alles, 2010).
Para el desarrollo de los Recursos Humanos es importante tener claro que para una
empresa el recurso más importante es el empleado, porque de éste dependerá en gran
medida la imagen y futuro de la misma. Es bien sabido entre los expertos en dicha materia,
que esta afirmación se ha discutido, pero en las nuevas generaciones de Gerentes está,
hacer que esto deje de ser solo una teoría y que se empiece a aplicar nuevos patrones para
un mejor desarrollo de los Recursos Humanos, y junto a esto, la prosperidad de la
economía a escala mundial. Se sabe que no será tarea fácil implementar un nuevo modelo
de gestión tan distinto y radical a los modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder
dar soluciones rápidas y efectivas, habrá que hacer un esfuerzo para llevar a la práctica
esta teoría. La novedad de esta gestión radica en el diseño de perfiles de acuerdo a las
 27

tareas y funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos

esenciales como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para lograr un
mayor aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el cumplimiento de una
determinada actividad. La identificación de una competencia supone que la misma debe
estar asociada a un desempeño específico de actividades; y que la competencia debe ser
diseñada en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que permiten el manejo de
los Recursos Humanos de la empresa (Torres, 2011).

3.3.6 Planificación estratégica ligada a la evaluación del rendimiento laboral.

Según (Teijeiro, 2013) Si se analizan las tendencias en la gestión de recursos
humanos en las Administraciones Públicas de los países más desarrollados, nos podemos
encontrar con la necesidad, cada vez más importante, de una correcta planificación
estratégica de recursos humanos (Villoria, 2009). El objetivo de dicha planificación no es
otro que el de poder disponer de las personas necesarias en cada momento para acometer
las acciones oportunas que permitan implantar con éxito la estrategia (Valle-Cabrera, 2003).
Esto incluiría tanto los procesos de reclutamiento y selección como los de reducción de
personal. Igualmente, y como continuación a lo anterior, es necesario implementar
estrategias de estímulo de competencias que permitan motivar al empleado público, para
que desarrolle conductas adecuadas y se esfuerce en la consecución de los objetivos
estratégicos, ligando este rendimiento a los sistemas de retribución salariales.

3.3.7 Productividad de los trabajadores.

Según (Torres, 2011) la productividad laboral como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo
y su nivel de contribución a la empresa. Es una apreciación sistemática de cada persona en
el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades. Son además como
aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que señala el valor de
una cosa enfocada al logro de los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en
términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

3.3.8 Evaluación de la productividad laboral.

La evaluación de la productividad laboral es un proceso técnico a través del cual, en
forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos se valoran
 28

el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el

desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que se están
desempeñando en su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora (Torres, 2011).

3.8.9 Factores que inciden en la productividad de los colaboradores.

Continuando con (Torres, 2011) las empresas de servicio para poder ofrecer una
buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran
correlacionados e inciden de manera directa en el rendimiento de los trabajadores, entre los
cuales se consideran:
Satisfacción del trabajador: La satisfacción laboral de los trabajadores, puede
considerarse como un fin en sí misma, que compete tantos al trabajador como a la
empresa; que además de producir beneficios a los empleados al ayudarles a mantener una
buena salud mental, puede contribuir a mejorar la productividad de una empresa y con ello
su rentabilidad; ya 27 que un trabajador motivado y satisfecho está en mejores condiciones
de desempeñar un trabajo adecuado, que otro que no lo esté.
Autoestima: La autoestima es un conjunto de percepciones, pensamientos,
evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento dirigidas hacia nosotros
mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia los rasgos de nuestro
cuerpo y nuestro carácter. En resumen, es la percepción evaluativa de uno mismo. La
importancia de la autoestima estriba en que concierne a nuestro ser, a nuestra manera de
ser y al sentido de nuestra valía personal.
Trabajo en equipo: Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se
organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común. Guarda una estrecha
relación con la disposición natural del hombre a su convivencia en sociedad. Bajo el
concepto de equipo deben entenderse diferentes profesionales que forman pequeños
grupos de trabajo para realizar ciertas tareas.
Capacitación para el trabajo: La capacitación del trabajador es la adquisición de
conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los
individuos en el desempeño de una 28 actividad Se puedo señalar, entonces, que el
concepto capacitación es mucho más abarcador. La capacitación en la actualidad
representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la
formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y
deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la
capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento
 29

de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla

sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

3.3.10 Proceso de evaluación de la productividad laboral.

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a
través del cual, en forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos
humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma
en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma
de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos
salariales. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también
para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual
como de la organización. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento
de la mejora de resultados. Este aspecto, se utiliza para comunicar a los colaboradores
como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las
expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha
de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos
de mejora (Torres, 2011).

3.4.1 Revisión de la literatura de la evaluación del desempeño y su relación con la

productividad laboral.
La evaluación del desempeño constituye el elemento central que faltaba en el círculo
desempeño, medición y recompensa para completar un sistema que no tenía en cuenta el
talento ni motivaba adecuadamente la búsqueda de logros. La evaluación se convierte
ahora en un nuevo motor y aglutinador necesario para el éxito de esa gestión de personas
al impulsar y exigir la implantación o la actualización de elementos tales como la
planificación de recursos humanos, el conocimiento de la misión y los objetivos concretos
de la Administración; o al ayudar a crear cultura administrativa, mejorar la motivación, la
participación y la comunicación interna, fomentar el talento, etc., lo que permite crear una
adecuada planificación y gestión de recursos humanos. Las Administraciones Públicas
deben aprovechar al máximo esa información que ofrece la evaluación para mejorar día tras
día, en una constante evolución hacia lo que se viene denominando la calidad total, pues la
 30

evaluación como sistema debe formar parte de un proceso de mejora continua y no

quedarse en los primeros resultados. (Ruiz, 2016).
Por su parte (González, 2018) es del criterio que las personas que conforman el
recurso humano en cualquier nivel jerárquico, deben estar comprometidos con el
desempeño eficaz de los roles asignados, con sentido de pertinencia en los procesos de la
organización tanto a nivel de la administración privada como pública; esta última
mayormente afectada por el desánimo y desinterés al cumplimiento de las funciones
organizacionales.
Existen dos conceptos que definen la relación entre la variable independiente:
evaluación del desempeño y la variable dependiente productividad laboral. La primera se
define como un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continúa
realizada por parte de los jefes inmediatos se valoran el conjunto de actitudes, rendimientos
y comportamiento laboral del trabajador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de
sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Y
el segundo la productividad hace referencia a un proceso destinado a determinar y
comunicar a los trabajadores la forma en que se están desempeñando en su trabajo y en
principio a elaborar planes de mejora (Torres, 2011).
Como se puede analizar en este concepto que integra ambas variables, puesto que
con ambas lo que se busca es medir el rendimiento del colaborador y a su vez comunicarle
aquellos aspectos en los que puede mejorar.

CAPITULO IV: Variables e Hipótesis:

4.1 Variables:
De conformidad con (Castillo, 2014) et al, la variable independiente representa los
tratamientos o condiciones que el investigador controla para probar sus efectos sobre algún
resultado. Una variable independiente se manipula en el desarrollo de un experimento con
el objetivo de entender los efectos de tal manipulación sobre la variable dependiente
Por su parte (Mejia M. d., 2018) la variable dependiente es el “resultado” o “efecto”
producido por la acción de la variable independiente.

Tabla 6
Variables de investigación:

Tipo de Variable Definición

Variable Independiente Evaluación del Desempeño
Variable Dependiente Productividad Laboral
 31

Nota: Véase en la tabla número 6 la integración de las variables en donde se configuran los
elementos de estudio.
Elaboración propia 2023.
 32

Tabla 7

Operacionalización de Variables:

DEFINICION
DEFICION OPERACIONA MEDICIO
VARIABLE CONCEPTUAL L DIMNESIONES INDICADORES ITEMS DEL INSTRUMENTO N
Evaluación El análisis del La forma de 1. Los empleados del Hospital saben
del desempeño o de cómo se medirá en qué consiste la evaluación del
Desempeño la gestión de la variable desempeño.
una persona es independiente Herramienta y 2. Los jefes inmediatos tienen plena
un instrumento de la retroalimentació certeza de los criterios que evalúan.  Escala de
para dirigir y evaluación del Concepto n Likert
supervisar desempeño,
 3. La evaluación del desempeño es una
personal. Entre será a través
herramienta de mejora.
sus principales del diseño y la
4. La evaluación del desempeño permite
objetivos colaboración de
Estrategia y tomar decisiones  Escala de
podemos preguntas
Institución desempeño. Likert
señalar el orientadas a
 5. Los empleados del Hospital cumplen
desarrollo obtener la
con sus obligaciones.
personal y información
6. La evaluación del desempeño permite
profesional de directa de los
Acciones y identificar problemas.  Escala de
colaboradores, colaboradores
El desarrollo. sistemas Likert
la mejora del hospital Dr.
Recolección de logros,  7. La evaluación del desempeño  Escala de
 33

permanente de Enrique Aguilar determina las fortalezas y debilidades de

resulta- dos de Cerrato. los empleados.
la organización 8. Las funciones de los empleados del
y el fortalezas y Hospital son supervisadas.
aprovechamient información oportunidades Likert
o adecuado de  9. El recurso humano del Hospital es
los recursos capacitado constantemente.
humanos. (Alles, 10. La formación del recurso humano es
2010). Fuerza de eficacia y prioridad para el Hospital.  Escala de
Trabajo. eficiencia Likert
 11. Los empleados del Hospital son
evaluados conforme a su puesto de
trabajo.
12. Los empleados del hospital siempre
aprueban la evaluación del desempeño.
 Escala de
Rendimiento. Cargo y perfil Likert
Integración. inclusión y  13. Los empleados están incluidos en las  Escala de
participación actividades planificadas por sus jefes Likert
inmediatos.
14. Los empleados participan de forma
activa en los procesos de evaluación del
desempeño.
 34

 15. La evaluación del desempeño se

aplica de forma correcta en el Hospital.
16. Con la evaluación del desempeño
se identifican necesidades de
Resultados y formación.  Escala de
Pronostico estrategias Likert
 17. Los empleados reciben
Características, retroalimentación luego de ser evaluados.
comportamiento 18. Los empleados se sienten motivados  Escala de
Transformación s y resultados al ser evaluados. Likert
 19. Es efectiva la comunicación entre el
jefe inmediato y el empleado al aplicar la
evaluación.
Ventajas y 20. Los jefes inmediatos también son  Escala de
Metodología desventajas evaluados. Likert
 21. Todo empleado del Hospital
conoce la nota obtenida de la
objetivos, evaluación del desempeño.
progreso, 22. Los resultados de la evaluación del  Escala de
Ciclos reunión desempeño son discutidos. Likert
Obstáculos Problemas y  23. Los jefes inmediatos están  Escala de
factores comprometidos en los procesos de
 35

evaluación.
24. Los resultados de la evaluación del
desempeño son confiables. Likert
Productividad Es una La forma en  25. El Hospital proporciona oportunidades
Laboral herramienta que cómo se medirá de crecimiento a sus empleados.
mide el la variable Actividades y 26. En el Hospital existe un verdadero  Escala de
concepto que dependiente de Aptitudes. metas trabajo en equipo. Likert
tienen, tanto los productividad  27. El Hospital cuenta con personal
proveedores laboral será a altamente calificado en cada una de las
como los través de la áreas.
clientes aplicación de 28. Los procesos de capacitación son
internos, de un una entrevista o innovación y fundamentales para los empleados del  Escala de
colaborador. encuesta, las Beneficios capacitación Hospital. Likert
Esta cuales se  29. La productividad laboral de los
herramienta realizarán a los Identificación, empleados del Hospital es positiva.
brinda jefes medición y 30. Es importante evaluar el desempeño  Escala de
información inmediatos y a Apreciación gestión de los colaboradores. Likert
sobre su los pacientes  31. Cada empleado del Hospital conoce
desempeño y del Hospital. cuáles son sus funciones.
sus Las 32. Los empleados del Hospital se  Escala de
competencias competencias. capital humano esfuerzan por cumplir los objetivos. Likert
individuales con
Planificación e  Escala de
el fin de  33. El Hospital cuenta con el equipo y
Motivación innovación. Likert
herramientas necesarias para brindar
 36

identificar áreas
de mejora atención de calidad.
continua que 34. Es valorado el desempeño de los
incrementen su empleados del Hospital.
colaboración al
logro de los
Nota: En esta tabla se desarrollan cada una de las variables, las cuales se encuentran alineadas con el marco teórico.
Elaboración propia 2023.
 37

4.2 Hipótesis de Investigación:

Para (Mejia M. d., 2018) la hipótesis es una suposición o solución anticipada al
problema objeto de la investigación y, por tanto, la tarea del investigador debe orientarse a
probar tal suposición.

Por su parte (Kerlinger) considera que la Hipótesis es un enunciado conjetural de la

relación de dos o más variables. Siempre se presentan en forma de enunciados declarativos
y se relacionan de manera general y específica, variables con variables.

HA: La Evaluación del Desempeño tiene una incidencia significativa en la

productividad, a cada uno de los empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del
Departamento de Intibucá, por lo tanto, se debe tomar en cuenta si esta evaluación debe
ser estandarizada o individualizada.

HO: La Evaluación del Desempeño no tiene una incidencia significativa en la

productividad en los empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento
de Intibucá, por lo tanto, debido a sus resultados debe continuar aplicándose de forma
estandarizada y no de forma individual.
 38

CAPITULO V: Diseño de la Investigación.

5.1 Tipo de Investigación: Cuantitativa
De conformidad con (Sampieri, 2018) la ruta cuantitativa es apropiada cuando
queremos estimar las magnitudes u ocurrencia de los fenómenos y probar hipótesis. Los
datos se encuentran en forma de números (cantidades) y, por tanto, su recolección se
fundamenta en la medición (en los casos se miden las variables contenidas en las
hipótesis). En otras palabras, la investigación cuantitativa es aquella que se utiliza para la
medición estadística y la comprobación de hipótesis, en el cual considerando un
instrumento de recolección de datos el investigador procede a realizar las predicciones
iniciales.
Tomando en consideración este argumento, en la presente investigación inicialmente
se busca resolver un problema referente a la evaluación del desempeño y su incidencia en
la productividad laboral. En ese sentido lo que se busca es comprobar estadísticamente el
planteamiento inicial que obedece a una hipótesis de investigación, considerando los
factores que se dan en el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá.

5.2 Universo:
Hace referencia a quienes se va a estudiar como lo expresa (Ñaupas, 2014) el
universo en las investigaciones es el conjunto de objetos, hechos, eventos que se van a
estudiar.

5.2.1 Población
Según el autor antes citado (Ñaupas, 2014) la población es el conjunto de individuos
o personas o instituciones que son motivo de investigación.
Partiendo del planteamiento anterior esta investigación se sujeta a investigar o a
explorar la información que se quiere extraer de primera mano del Hospital Dr. Enrique
Aguilar Cerrato que es el objeto de estudio, en la cual figuran 473 empleados bajo la
modalidad de permanente y de contrato, de los cuales se quieren extraer elementos
vinculados con la evaluación del desempeño y la productividad laboral.

Tabla 8

Descripción de empleados del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato por género.

Genero Cantidad Total

Masculino 121 467
 39

Femenino 346

Nota: En esta tabla se ilustra el total de la población del Hospital Dr. Enrique Aguilar
Cerrato de Intibucá.
Elaboración Propia 2023.

5.2.2 Muestra
Continuando con (Ñaupas, 2014) expresa que la muestra es el subconjunto, o parte
del universo o población, seleccionado por métodos diversos, pero siempre teniendo en
cuenta la representatividad del universo. Es decir, una muestra es representativa si reúne
las características de los individuos del universo. Hay tres problemas con respecto a la
muestra: los procedimientos para determinar el tamaño de la muestra; procedimientos para
determinar la representatividad de la muestra, y procedimientos para determinar el error de
la muestra.
En el caso de nuestro objeto de estudio el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de
Intibucá, se tomó como muestra un número de empleados por contrato que ascienden a un
numero de 120 personas la cual representa una porción de los empleados que laboran en
diversas unidades, servicios y departamentos. Con esta muestra se busca una
representación de la población total objeto de estudio en relación a la evaluación del
desempeño y su incidencia en la productividad laboral de los empleados del hospital.
Conforme al cálculo la muestra se cuantifica de la siguiente manera: N: población 120; n:
muestra 91; E: nivel de error 5%; p: probabilidad de éxito 40% 60%; q: probabilidad de error
95 %:
Ilustración 5
Cálculo de la muestra.
 40

Nota: La ilustración anterior describe el proceso para calcular la muestra.

5.3 Instrumento de Medición:
El instrumento de medición a utilizar en nuestro estudio será la encuesta, la cual se
define como una herramienta que sirve para cuantificar datos.

Para la configuración del instrumento de medición se debe tener claridad en las

preguntas que se van a utilizar ya que estas deben ir alineadas con la operacionalización de
variables, es decir de conformidad a las dimensiones e indicadores planteados, como se
describe en la tabla número 6.

Cada una de las preguntas debe ser en sentido afirmativo para tener mejores
resultados en la encuesta. Dicho instrumento previo a su aplicación es revisado por tres
expertos en la materia de Recursos Humanos, quienes realizan sus observaciones para que
las preguntas puedan ser medibles al momento de recabar la información y plasmarla
estadísticamente.

5.3.1 Análisis de confiabilidad (Alfa de Cronbach) en SPSS V26.

Tabla 9

Estadísticas de Fiabilidad

Alfa de Cronbach N de
Elementos
95.9 34
 41

Nota: la tabla anterior refleja la fiabilidad del instrumento.

Según lo descrito en la tabla anterior el análisis de fiabilidad del instrumento

(encuesta) es alto. Esto significa que en la escala de 0 a 100% el instrumento es fiable en
un 95.8%, el 4.1 restante representa un margen de error. Dicho de otra manera, de acuerdo
con la muestra nuestro intervalo de confianza seria de un 95% y un 5% de error muestral.
En conclusión, el instrumento de medición que se utilizo es mayor al 80% de aceptación,
por lo tanto, es fiable en la escala del Alfa de Cronbach con una población similar.

CAPITULO VI: Análisis de Resultados

6.1 Concentración de Datos:
Ilustración 6

Concentración de Datos Variable Independiente.

Nota: El grafico anterior muestra la concentración de datos para la variable independiente.

Desde la perspectiva de la Evaluación del Desempeño, al llevar a cabo la

concentración de datos mediante la realización del histograma y polígono de frecuencias
encontramos una media de 96.1 la cual me sitúa conforme a la escala de Likert en 4.00, lo
que indica que todos los elementos indicadores que integran la variable de la Evaluación del
desempeño en el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá dan un resultado
aceptable de la media conforme a la escala de Likert, indicando que el Hospital está
 42

llevando a cabo mecanismos para la buena aplicación del evaluación del desempeño, que
se orientan a lograr un control de los procesos y evaluar el rendimiento de los
colaboradores.

Ilustración 7
Concentración de datos variable dependiente.

Nota: El grafico anterior muestra la concentración de datos para la variable dependiente.

Desde la perspectiva de la Evaluación del Desempeño, al llevar a cabo la

concentración de datos mediante la realización del histograma y polígono de frecuencias
encontramos una media de 40.9 la cual me sitúa conforme a la escala de Likert en 4.09, lo
que indica que todos los elementos indicadores que integran la variable de la Productividad
laboral en el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá dan un resultado una media
muy buena conforme a la escala de Likert, indicando que el Hospital está llevando a cabo
mecanismos para medir la productividad laboral de los empleados mediante la aplicación de
la evaluación del desempeño.

6.2 Fuentes de Información Directa:

Tabla 10
Fuentes de información para la investigación.

Fuente Aporte
Jefes de Unidades, servicios y contribuyeron en la contestación del
departamentos. instrumento lo cual sirvió para tener datos
 43

importantes la formación de la presente

investigación.
Los Empleados. También contribuyeron en la contestación
del instrumento pues a través de ellos se
pudieron obtener datos más reales
referente a nuestro objeto de investigación.
Los teóricos Con su aporte teórico y metodológico se
pudo concretar un instrumento más
confiable. Dichos teóricos se encuentran
establecidos en el marco teórico: (Alles,
2010), (Torres, 2011), (Kerlinger), (Ñaupas,
2014), (Teijeiro, 2013), entre otros.

Nota: El cuadro anterior describe las fuentes de información directa utilizados para la
concertación de datos. Elaboración propia.

6.3 Análisis de Datos Descriptivos:

6.3.1 Datos Descriptivos para la variable Independiente.
Tabla 11
Análisis de datos descriptivos evaluación del desempeño.
Desviación
N Mínimo Máximo Media estándar
Los empleados del Hospital 42 1 5 4,10 1,031
saben en qué consiste la
evaluación del desempeño
Los jefes inmediatos tienen 42 2 5 4,26 ,828
plena certeza de los criterios
que evalúan
La evaluación del 42 1 5 4,26 1,127
desempeño es una
herramienta de mejora
La evaluación del 42 2 5 4,12 ,916
desempeño permite tomar
de decisiones
Los empleados del Hospital 42 2 5 4,29 ,742
cumplen con sus
obligaciones
 44

La evaluación del 42 2 5 4,29 ,835

desempeño permite
identificar problemas
La evaluación del 42 1 5 4,24 ,958
desempeño determina las
fortalezas y debilidades de
los empleados
Las funciones de los 42 1 5 4,07 1,197
empleados del Hospital son
supervisadas
El recurso humano del 42 1 5 3,38 1,287
Hospital es capacitado
constantemente
La formación del recurso 42 1 5 3,98 1,220
humano es prioridad para el
Hospital
Los empleados del Hospital 42 1 5 4,12 ,993
son evaluados conforme a
su puesto de trabajo
Los empleados del Hospital 42 1 5 3,88 1,087
siempre aprueban la
evaluación del desempeño
Los empleados están 42 1 5 4,07 1,022
incluidos en las actividades
planificadas por sus jefes
inmediatos
Los empleados participan de 42 1 5 4,00 ,937
forma activa en los procesos
de evaluación del
desempeño
La evaluación del 42 1 5 3,83 1,057
desempeño se aplica de
forma correcta en el Hospital
Con la evaluación del 42 2 5 4,26 ,767
desempeño se identifican
necesidades de formación
Los empleados reciben 42 1 5 3,33 1,223
retroalimentación luego se
ser evaluados
Los empleados se sienten 42 1 5 3,71 1,255
motivados al ser evaluados
 45

Es efectiva la comunicación 42 1 5 3,98 1,093

entre el jefe inmediato y el
empleado al aplicar la
evaluación.
Los jefes inmediatos también 42 1 5 4,12 ,968
son evaluados
Todo empelado del Hospital 42 1 5 4,07 1,257
conoce la nota obtenida de
la evaluación del desempeño
Los resultados de la 42 1 5 3,69 1,220
evaluación del desempeño
son discutidos
Los jefes inmediatos están 42 1 5 4,07 1,022
comprometidos en los
procesos de evaluación
Los resultados de la 42 1 5 3,98 1,047
evaluación del desempeño
son confiables
N válido (por lista) 42

Nota: La tabla anterior describe el análisis de datos descriptivos para la variable

independiente: Evaluación del desempeño.

De conformidad a los datos descriptivos para la variable independiente se puede

observar que la media más alta es de 4.29 con una desviación estándar del 8.35, esto se
debe a que cuando más alta es la media su desviación será menor. En este punto la media
más alta está relacionada si con la avaluación del desempeño aplicada a los empleados del
Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá se pueden identificar problemas. Por otra
parte, la media más baja es del 3.33 con una desviación estándar de 1,223, esto también
ocurre puesto que entre más baja es la media la desviación aumenta. Es importante
mencionar que este dato corresponde a la retroalimentación de los empleados después de
aplicada la evaluación, lo cual refleja una debilidad para la institución, es decir no se están
cumpliendo con los procesos de retroalimentación.

6.3.2 Datos descriptivos variable dependiente.

Tabla 12
Análisis de datos descriptivos de la productividad laboral.

Desviación
N Mínimo Máximo Media estándar
 46

El Hospital proporciona 42 1 5 3,83 1,167

oportunidades de
crecimiento a sus empleados
En el Hospital existe un 42 0 5 3,69 1,259
verdadero trabajo en equipo
El Hospital cuenta con 42 1 5 4,12 1,087
personal altamente calificado
en cada una de las áreas
Los procesos de 42 1 5 4,43 1,151
capacitación son
fundamentales para los
empleados del Hospital
La productividad laboral de 42 3 5 4,24 ,692
los empleados del Hospital
es positiva
Es importante evaluar el 42 1 5 4,33 ,874
desempeño de los
colaboradores
Cada empleado del Hospital 42 2 5 4,40 ,734
conoce cuáles son sus
funciones
Los empleados del Hospital 42 1 5 4,48 ,890
se esfuerzan por cumplir los
objetivos
El Hospital cuenta con el 42 1 5 3,64 1,165
equipo y herramientas
tecnológicas necesarias para
brindar atención de calidad
Es valorado el desempeño 42 1 5 3,74 1,149
de los empleados del
Hospital
N válido (por lista) 42

Nota: La tabla anterior establece el análisis de datos descriptivos para la variable

dependiente: Productividad Laboral.

Según los datos descriptivos para la variable dependiente se puede observar que la
media más alta es de 4.43 con una desviación estándar del 1,151, esto se debe a que
cuando más alta es la media su desviación será menor. En este punto la media más alta
está relacionada si con la dimensión de los beneficios y con el indicador de innovación y
capacitación. Por otra parte, la media más baja es del 3.64 con una desviación estándar de
1,165, esto también ocurre puesto que entre más baja es la media la desviación aumenta.
 47

Es importante mencionar que este dato corresponde a la pregunta, si los empleados del
Hospital cuentan con las herramientas y equipo para brindar una atención de calidad.
 48

6.4 Análisis de Datos Correlacionales.

Tabla 13
6.4.1 Datos correlacionales por dimensión

6.4.1 Datos correlacionales por dimensión.

Recoleccion
Fuerza_de_tr El_rendimien La_integraci Transformac Las_compet
Concepto Institucion El_desarrollo _de_informa Pronostico Metodologia Ciclos Obstaculos Aptitudes Beneficios Apreciacion Motivacion
abajo to on ion encias
cion
Correlación
1 ,770** ,677** ,730** 0,268 ,558** ,567** ,644** ,336 * ,678** ,518** ,745** ,319* ,610** ,618** ,447** 0,197
de Pearson
Concepto Sig.
0 0 0 0,086 0 0 0 0,03 0 0 0 0,04 0 0 0,003 0,211
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación
,770** 1 ,641** ,805** ,322 * ,525** ,517** ,649** ,327 * ,595** ,356* ,664** ,394** ,644** ,563** ,386* 0,225
de Pearson
Institucion Sig.
0 0 0 0,038 0 0 0 0,035 0 0,021 0 0,01 0 0 0,012 0,152
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** **
,677 ,641 1 ,766 ,520 ,658 ,701 ,575 ,414 ,527 ,370 ,613 ,450 ,647 ,646 ,641 ,353*
de Pearson
El_desarrollo Sig.
0 0 0 0 0 0 0 0,006 0 0,016 0 0,003 0 0 0 0,022
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
,730 ,805 ,766 1 ,526 ,654 ,689 ,693 ,427 ,574 ,394 ,770 ,560 ,727 ,679 ,574 ,415**
de Pearson
Recoleccion_de_informacio
Sig.
n 0 0 0 0 0 0 0 0,005 0 0,01 0 0 0 0 0 0,006
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación
0,268 ,322* ,520** ,526** 1 ,542** ,704** ,564** ,612** ,462** ,449** ,477** ,562** ,576** ,594** ,519** ,639**
de Pearson
Fuerza_de_trabajo Sig.
0,086 0,038 0 0 0 0 0 0 0,002 0,003 0,001 0 0 0 0 0
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación
,558** ,525** ,658** ,654** ,542** 1 ,697** ,649** ,646** ,669** ,583** ,622** ,566** ,759** ,729** ,627** ,457**
de Pearson
El_rendimiento Sig.
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,002
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
,567 ,517 ,701 ,689 ,704 ,697 1 ,684 ,490 ,685 ,598 ,710 ,483 ,656 ,713 ,705 ,510**
de Pearson
La_integracion Sig.
0 0 0 0 0 0 0 0,001 0 0 0 0,001 0 0 0 0,001
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación
,644** ,649** ,575** ,693** ,564** ,649** ,684** 1 ,569** ,788** ,635** ,772** ,541** ,725** ,571** ,570** ,649**
de Pearson
Pronostico Sig.
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación
,336* ,327* ,414** ,427** ,612** ,646** ,490** ,569** 1 ,541** ,652** ,530** ,595** ,459** ,531** ,351* ,603**
de Pearson
Transformacion Sig.
0,03 0,035 0,006 0,005 0 0 0,001 0 0 0 0 0 0,002 0 0,022 0
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
 Concepto Institucion
Recoleccion
El_desarrollo _de_informa
Fuerza_de_tr El_rendimien La_integraci
Pronostico
Transformac
Metodologia Ciclos Obstaculos Aptitudes Beneficios Apreciacion
Las_compet
Motivacion
49
abajo to on ion encias
cion
Correlación
,678** ,595** ,527** ,574** ,462** ,669** ,685 ** ,788** ,541** 1 ,824** ,819** ,421** ,723** ,558** ,578** ,401**
de Pearson
Metodologia Sig.
0 0 0 0 0,002 0 0 0 0 0 0 0,006 0 0 0 0,008
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** * * ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** **
,518 ,356 ,370 ,394 ,449 ,583 ,598 ,635 ,652 ,824 1 ,704 ,317 ,555 ,512 ,400 ,395**
de Pearson
Ciclos Sig.
0 0,021 0,016 0,01 0,003 0 0 0 0 0 0 0,041 0 0,001 0,009 0,01
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
,745 ,664 ,613 ,770 ,477 ,622 ,710 ,772 ,530 ,819 ,704 1 ,509 ,680 ,590 ,604 ,442**
de Pearson
Obstaculos Sig.
0 0 0 0 0,001 0 0 0 0 0 0 0,001 0 0 0 0,003
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación * ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** * **
,319 ,394 ,450 ,560 ,562 ,566 ,483 ,541 ,595 ,421 ,317 ,509 1 ,518 ,382 ,477 ,551**
de Pearson
Aptitudes Sig.
0,04 0,01 0,003 0 0 0 0,001 0 0 0,006 0,041 0,001 0 0,013 0,001 0
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación
,610** ,644** ,647** ,727** ,576** ,759** ,656 ** ,725** ,459** ,723** ,555** ,680** ,518** 1 ,700** ,539** ,502**
de Pearson
Beneficios Sig.
0 0 0 0 0 0 0 0 0,002 0 0 0 0 0 0 0,001
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** **
,618 ,563 ,646 ,679 ,594 ,729 ,713 ,571 ,531 ,558 ,512 ,590 ,382 ,700 1 ,611 ,468**
de Pearson
Apreciacion Sig.
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,001 0 0,013 0 0 0,002
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación ** * ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** **
,447 ,386 ,641 ,574 ,519 ,627 ,705 ,570 ,351 ,578 ,400 ,604 ,477 ,539 ,611 1 ,511**
de Pearson
Las competencias Sig.
0,003 0,012 0 0 0 0 0 0 0,022 0 0,009 0 0,001 0 0 0,001
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación * ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
0,197 0,225 ,353 ,415 ,639 ,457 ,510 ,649 ,603 ,401 ,395 ,442 ,551 ,502 ,468 ,511 1
de Pearson
Motivacion Sig.
0,211 0,152 0,022 0,006 0 0,002 0,001 0 0 0,008 0,01 0,003 0 0,001 0,002 0,001
(bilateral)
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: La tabla anterior describe los análisis de datos correlacionales por dimensión.
Al hacer el análisis que integra la variable de la evaluación del desempeño y productividad laboral, se puede observar que existe una correlación positiva considerable,
pues al interpretar cada dimensión se obtienen medias mayormente altas, lo cual indica que en estos factores el Hospital realiza una labor de manera acertada.
 50

6.5 Análisis de Factores correlacionales:

Tabla 14
Factores correlacionales Evaluación del Desempeño.

6.5.1 Factores correlacionales Evaluación del Desempeño.

Los resultados de la evaluación del

Los resultados de la evaluación del

Los empleados están incluidos en
El recurso humano del Hospital es

La formación del recurso humano

Los empleados del Hospital saben

Los jefes inmediatos también son

Los jefes inmediatos tienen plena

Con la evaluación del desempeño

Es efectiva la comunicación entre

en que consiste la evaluación del

el jefe inmediato y el empleado al

evaluados conforme a su puesto

La evaluación del desempeño se

La evaluación del desempeño es

siempre aprueban la evaluación

comprometidos en los procesos

forma activa en los procesos de
Las funciones de los empleados

Los empleados del Hospital son

las actividades planificadas por

permite identificar problemas

retroalimentación luego se ser

permite tomar de decisiones

aplica de forma correcta en el

cumplen con sus obligaciones

conoce la nota obtenida de la

del Hospital son supervisadas
La evaluación del desempeño

debilidades de los empleados

La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño

Los empleados participan de

se identifican necesidades de
es prioridad para el Hospital

Todo empelado del Hospital

capacitado constantemente
una herramienta de mejora

Los empelados del Hospital

Los empleados del Hospital

motivados al ser evaluados

certeza de los criterios que

Los jefes inmediatos están

Evaluacion del Desempeño

evaluación del desempeño

evaluación del desempeño

desempeño son confiables

desempeño son discutidos
determina las fortalezas y

Los empelados se siente

Los empleados reciben

aplicar la evaluación.
sus jefes inmediatos
del desempeño

de evaluación
desempeño

formación
de trabajo

evaluados
evaluados
Hospital
evalúan

Correlación de
Pearson
1 ,773** ,655** ,683** ,650** ,506** ,658** ,731** ,700** ,563** ,642** ,740** ,610** ,727** ,787** ,772** ,613** ,502** ,770** ,831** ,748** ,620** ,673** ,836** ,731**

Evaluacion del Desempeño Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0,001 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,001 0 0 0 0 0 0 0

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,773** 1 ,741** ,796** ,607** ,410** ,676** ,791** ,547** 0,211 ,331* ,537** ,402** ,410** ,555** ,574** ,461** 0,148 ,511** ,651** ,526** ,465** ,354* ,757** ,567**
Los empleados del Hospital Pearson

saben en que consiste la Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0,007 0 0 0 0,18 0,032 0 0,008 0,007 0 0 0,002 0,349 0,001 0 0 0,002 0,022 0 0
evaluación del desempeño
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,655** ,741** 1 ,578** ,569** ,352* ,454** ,627** ,399** 0,019 0,296 ,436** ,334* ,439** ,503** ,469** ,427** 0,032 ,402** ,654** ,477** ,450** ,372* ,612** ,514**
Los jefes inmediatos tienen Pearson

plena certeza de los criterios Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0,022 0,003 0 0,009 0,907 0,057 0,004 0,031 0,004 0,001 0,002 0,005 0,84 0,008 0 0,001 0,003 0,015 0 0,001
que evalúan
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * **
Pearson
,683 ,796 ,578 1 ,630 0,229 ,722 ,867 ,510 0,215 0,271 ,516 0,245 0,301 ,508 ,447 ,483 0,077 ,502 ,500 ,418 ,331 0,22 ,619 ,542**
La evaluación del desempeño
Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0,144 0 0 0,001 0,171 0,083 0 0,118 0,053 0,001 0,003 0,001 0,63 0,001 0,001 0,006 0,032 0,161 0 0
es una herramienta de mejora
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,650** ,607** ,569** ,630** 1 0,2 ,560** ,690** ,481** 0,167 ,374* ,628** 0,211 ,434** ,455** ,399** ,649** 0,138 ,327* ,490** ,589** ,353* 0,187 ,564** ,384*
La evaluación del desempeño
Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0,204 0 0 0,001 0,289 0,015 0 0,181 0,004 0,002 0,009 0 0,384 0,034 0,001 0 0,022 0,237 0 0,012
permite tomar de decisiones
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,506** ,410** ,352* 0,229 0,2 1 0,18 0,279 ,526** ,317* ,412** ,483** ,406** ,584** ,421** 0,28 0,294 0,188 ,378* ,309* 0,223 0,187 0,262 0,294 ,323*
Los empelados del Hospital
Sig. (bilateral) 0,001 0,007 0,022 0,144 0,204 0,254 0,073 0 0,04 0,007 0,001 0,008 0 0,006 0,073 0,059 0,233 0,014 0,046 0,155 0,236 0,094 0,059 0,037
cumplen con sus obligaciones
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,658** ,676** ,454** ,722** ,560** 0,18 1 ,736** ,467** ,350* ,318* ,488** ,307* ,376* ,561** ,415** ,452** 0,191 ,382* ,489** ,440** ,305* 0,209 ,576** ,454**
La evaluación del desempeño
Sig. (bilateral) 0 0 0,003 0 0 0,254 0 0,002 0,023 0,04 0,001 0,048 0,014 0 0,006 0,003 0,225 0,012 0,001 0,004 0,049 0,185 0 0,003
permite identificar problemas
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,731** ,791** ,627** ,867** ,690** 0,279 ,736** 1 ,474** 0,241 ,464** ,585** ,309* ,406** ,571** ,474** ,511** 0,076 ,464** ,588** ,442** ,391* 0,253 ,580** ,541**
La evaluación del desempeño Pearson

determina las fortalezas y Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0 0,073 0 0,002 0,124 0,002 0 0,046 0,008 0 0,002 0,001 0,631 0,002 0 0,003 0,011 0,107 0 0
debilidades de los empleados
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
 51

Los resultados de la evaluación del

Los resultados de la evaluación del
Los empleados están incluidos en
El recurso humano del Hospital es
Los empleados del Hospital saben

La formación del recurso humano

Con la evaluación del desempeño

Los jefes inmediatos también son

Los jefes inmediatos tienen plena

Es efectiva la comunicación entre

en que consiste la evaluación del

el jefe inmediato y el empleado al

evaluados conforme a su puesto

La evaluación del desempeño se

La evaluación del desempeño es

siempre aprueban la evaluación

comprometidos en los procesos

forma activa en los procesos de
Las funciones de los empleados

Los empleados del Hospital son

las actividades planificadas por

permite identificar problemas

retroalimentación luego se ser

permite tomar de decisiones

aplica de forma correcta en el

cumplen con sus obligaciones

conoce la nota obtenida de la

del Hospital son supervisadas
La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño

debilidades de los empleados

Los empleados participan de

se identifican necesidades de
es prioridad para el Hospital

Todo empelado del Hospital

capacitado constantemente
una herramienta de mejora

Los empelados del Hospital

Los empleados del Hospital

motivados al ser evaluados

certeza de los criterios que

Los jefes inmediatos están

Evaluacion del Desempeño

evaluación del desempeño

evaluación del desempeño

desempeño son confiables

desempeño son discutidos
determina las fortalezas y

Los empelados se siente

Los empleados reciben

aplicar la evaluación.
sus jefes inmediatos
del desempeño

de evaluación
desempeño

formación
de trabajo

evaluados

evaluados
Hospital
evalúan
Correlación de
Pearson
,700** ,547** ,399 ** ,510** ,481 ** ,526** ,467** ,474 ** 1 ,488** ,369 * ,608 ** ,363 * ,714 ** ,413** ,453** ,537 ** 0,233 ,517 ** ,449** ,350* 0,223 0,299 ,654** ,565**
Las funciones de los empleados
Sig. (bilateral) 0 0 0,009 0,001 0,001 0 0,002 0,002 0,001 0,016 0 0,018 0 0,007 0,003 0 0,137 0 0,003 0,023 0,155 0,054 0 0
del Hospital son supervisadas
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,563** 0,211 0,019 0,215 0,167 ,317* ,350 * 0,241 ,488 ** 1 ,519** 0,288 ,434 ** ,554 ** ,465** ,460** 0,218 ,584 ** ,522 ** ,353 * 0,237 0,134 ,434** ,313* ,405**
El recurso humano del Hospital
Sig. (bilateral) 0 0,18 0,907 0,171 0,289 0,04 0,023 0,124 0,001 0 0,064 0,004 0 0,002 0,002 0,166 0 0 0,022 0,131 0,399 0,004 0,044 0,008
es capacitado constantemente
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,642** ,331* 0,296 0,271 ,374* ,412** ,318 * ,464 ** ,369 * ,519** 1 ,587 ** 0,256 ,589 ** ,598** ,413** ,502 ** ,365 * ,442 ** ,457** ,436 ** ,399 ** ,372 * ,354* ,401**
La formación del recurso Pearson

humano es prioridad para el Sig. (bilateral) 0 0,032 0,057 0,083 0,015 0,007 0,04 0,002 0,016 0 0 0,102 0 0 0,007 0,001 0,017 0,003 0,002 0,004 0,009 0,015 0,022 0,009
Hospital
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,740** ,537** ,436 ** ,516** ,628 ** ,483** ,488** ,585 ** ,608 ** 0,288 ,587** 1 ,353 * ,593 ** ,577** ,484** ,567 ** 0,268 ,478 ** ,610** ,569 ** ,325 * ,414** ,545** ,472**
Los empleados del Hospital son Pearson

evaluados conforme a su Sig. (bilateral) 0 0 0,004 0 0 0,001 0,001 0 0 0,064 0 0,022 0 0 0,001 0 0,086 0,001 0 0 0,036 0,006 0 0,002
puesto de trabajo
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,610** ,402** ,334 * 0,245 0,211 ,406** ,307 * ,309* ,363 * ,434** 0,256 ,353 * 1 ,425 ** ,479** ,471** 0,214 ,563 ** ,583 ** ,408** ,454 ** 0,274 ,616** ,491** ,319 *
Los empleados del Hospital Pearson

siempre aprueban la Sig. (bilateral) 0 0,008 0,031 0,118 0,181 0,008 0,048 0,046 0,018 0,004 0,102 0,022 0,005 0,001 0,002 0,174 0 0 0,007 0,002 0,079 0 0,001 0,04
evaluación del desempeño
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,727** ,410** ,439 ** 0,301 ,434 ** ,584** ,376 * ,406 ** ,714 ** ,554** ,589** ,593 ** ,425 ** 1 ,612** ,440** ,536 ** 0,254 ,435 ** ,570** ,460 ** ,433 ** ,390 * ,556** ,549**
Los empleados están incluidos Pearson

en las actividades planificadas Sig. (bilateral) 0 0,007 0,004 0,053 0,004 0 0,014 0,008 0 0 0 0 0,005 0 0,004 0 0,105 0,004 0 0,002 0,004 0,011 0 0
por sus jefes inmediatos
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,787** ,555** ,503 ** ,508** ,455 ** ,421** ,561** ,571 ** ,413 ** ,465** ,598** ,577 ** ,479 ** ,612 ** 1 ,591** ,441 ** ,362 * ,539 ** ,691** ,538 ** ,518 ** ,491** ,586** ,572**
Los empleados participan de Pearson

forma activa en los procesos de Sig. (bilateral) 0 0 0,001 0,001 0,002 0,006 0 0 0,007 0,002 0 0 0,001 0 0 0,003 0,019 0 0 0 0 0,001 0 0
evaluación del desempeño
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,772** ,574** ,469 ** ,447** ,399 ** 0,28 ,415** ,474 ** ,453 ** ,460** ,413** ,484 ** ,471 ** ,440 ** ,591** 1 ,326 * ,553 ** ,625 ** ,735** ,616 ** ,486 ** ,545** ,553** ,789**
La evaluación del desempeño Pearson

se aplica de forma correcta en Sig. (bilateral) 0 0 0,002 0,003 0,009 0,073 0,006 0,002 0,003 0,002 0,007 0,001 0,002 0,004 0 0,035 0 0 0 0 0,001 0 0 0
el Hospital
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,613** ,461** ,427 ** ,483** ,649 ** 0,294 ,452** ,511 ** ,537 ** 0,218 ,502** ,567 ** 0,214 ,536 ** ,441** ,326 * 1 0,035 ,333* ,386 * ,581 ** ,435 ** 0,245 ,505** ,312 *
Con la evaluación del Pearson

desempeño se identifican Sig. (bilateral) 0 0,002 0,005 0,001 0 0,059 0,003 0,001 0 0,166 0,001 0 0,174 0 0,003 0,035 0,827 0,031 0,012 0 0,004 0,117 0,001 0,045
necesidades de formación
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** * ** * ** ** ** ** *
,502 0,148 0,032 0,077 0,138 0,188 0,191 0,076 0,233 ,584 ,365 0,268 ,563 0,254 ,362 ,553 0,035 1 ,620 0,28 ,419 0,143 ,676 ,332 0,273
Los empleados reciben Pearson

retroalimentación luego se ser Sig. (bilateral) 0,001 0,349 0,84 0,63 0,384 0,233 0,225 0,631 0,137 0 0,017 0,086 0 0,105 0,019 0 0,827 0 0,073 0,006 0,367 0 0,032 0,08
evaluados
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
 52

Los resultados de la evaluación del

Los resultados de la evaluación del
Los empleados están incluidos en
El recurso humano del Hospital es

La formación del recurso humano

Los empleados del Hospital saben

Los jefes inmediatos también son

Con la evaluación del desempeño
Los jefes inmediatos tienen plena

Es efectiva la comunicación entre

en que consiste la evaluación del

el jefe inmediato y el empleado al

evaluados conforme a su puesto

La evaluación del desempeño se

La evaluación del desempeño es

siempre aprueban la evaluación

comprometidos en los procesos

forma activa en los procesos de
Las funciones de los empleados

Los empleados del Hospital son

las actividades planificadas por

retroalimentación luego se ser

permite identificar problemas
permite tomar de decisiones

aplica de forma correcta en el

cumplen con sus obligaciones

conoce la nota obtenida de la

del Hospital son supervisadas
La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño

debilidades de los empleados

Los empleados participan de

se identifican necesidades de
es prioridad para el Hospital

Todo empelado del Hospital

capacitado constantemente
una herramienta de mejora

Los empelados del Hospital

Los empleados del Hospital

motivados al ser evaluados

certeza de los criterios que

Los jefes inmediatos están

Evaluacion del Desempeño

evaluación del desempeño

evaluación del desempeño

desempeño son confiables

desempeño son discutidos
determina las fortalezas y

Los empelados se siente

Los empleados reciben

aplicar la evaluación.
sus jefes inmediatos
del desempeño

de evaluación
desempeño

formación
de trabajo

evaluados

evaluados
Hospital
evalúan
Correlación de
Pearson
,770** ,511** ,402** ,502** ,327* ,378* ,382* ,464** ,517** ,522** ,442** ,478** ,583** ,435** ,539** ,625** ,333* ,620** 1 ,564** ,531** ,400** ,785** ,625** ,459**
Los empelados se siente
Sig. (bilateral) 0 0,001 0,008 0,001 0,034 0,014 0,012 0,002 0 0 0,003 0,001 0 0,004 0 0 0,031 0 0 0 0,009 0 0 0,002
motivados al ser evaluados
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Es efectiva la comunicación Pearson
,831 **
,651 **
,654 **
,500 **
,490 **
,309 *
,489 **
,588 **
,449 **
,353 *
,457 **
,610 **
,408 **
,570 **
,691 **
,735 **
,386 *
0,28 ,564 **
1 ,694 **
,747 **
,617 **
,766 **
,703**
entre el jefe inmediato y el
Sig. (bilateral) 0 0 0 0,001 0,001 0,046 0,001 0 0,003 0,022 0,002 0 0,007 0 0 0 0,012 0,073 0 0 0 0 0 0
empleado al aplicar la
evaluación. N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,748** ,526** ,477** ,418** ,589** 0,223 ,440** ,442** ,350* 0,237 ,436** ,569** ,454** ,460** ,538** ,616** ,581** ,419** ,531** ,694** 1 ,574** ,631** ,731** ,460**
Los jefes inmediatos también
Sig. (bilateral) 0 0 0,001 0,006 0 0,155 0,004 0,003 0,023 0,131 0,004 0 0,002 0,002 0 0 0 0,006 0 0 0 0 0 0,002
son evaluados
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** * * * * ** * ** ** ** ** ** ** ** ** **
,620 ,465 ,450 ,331 ,353 0,187 ,305 ,391 0,223 0,134 ,399 ,325 0,274 ,433 ,518 ,486 ,435 0,143 ,400 ,747 ,574 1 ,444 ,642 ,539**
Todo empelado del Hospital Pearson

conoce la nota obtenida de la Sig. (bilateral) 0 0,002 0,003 0,032 0,022 0,236 0,049 0,011 0,155 0,399 0,009 0,036 0,079 0,004 0 0,001 0,004 0,367 0,009 0 0 0,003 0 0
evaluación del desempeño
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,673** ,354* ,372* 0,22 0,187 0,262 0,209 0,253 0,299 ,434** ,372* ,414** ,616** ,390* ,491** ,545** 0,245 ,676** ,785** ,617** ,631** ,444** 1 ,606** ,338*
Los resultados de la evaluación
Sig. (bilateral) 0 0,022 0,015 0,161 0,237 0,094 0,185 0,107 0,054 0,004 0,015 0,006 0 0,011 0,001 0 0,117 0 0 0 0 0,003 0 0,029
del desempeño son discutidos
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** ** ** ** ** ** * * ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** **
,836 ,757 ,612 ,619 ,564 0,294 ,576 ,580 ,654 ,313 ,354 ,545 ,491 ,556 ,586 ,553 ,505 ,332 ,625 ,766 ,731 ,642 ,606 1 ,572**
Los jefes inmediatos están Pearson

comprometidos en los Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0 0,059 0 0 0 0,044 0,022 0 0,001 0 0 0 0,001 0,032 0 0 0 0 0 0
procesos de evaluación
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
Pearson
,731** ,567** ,514** ,542** ,384* ,323* ,454** ,541** ,565** ,405** ,401** ,472** ,319* ,549** ,572** ,789** ,312* 0,273 ,459** ,703** ,460** ,539** ,338* ,572** 1
Los resultados de la evaluación
Sig. (bilateral) 0 0 0,001 0 0,012 0,037 0,003 0 0 0,008 0,009 0,002 0,04 0 0 0 0,045 0,08 0,002 0 0,002 0 0,029 0
del desempeño son confiables
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: La tabla anterior describe los factores correlacionales para la variable independiente evaluación del desempeño.
Al analizar la variable independiente evaluación del desempeño con todos sus elementos e indicadores, podemos encontrar una correlación positiva considerable, para lo
cual se debe hacer referencia al indicador más alto que es de 836, lo cual indica que son factores que el Hospital desarrolla de manera satisfactoria.
 53

Tabla 15
Factores correlacionales Productividad Laboral.

6.5.2 Factores correlacionales Productividad Laboral.

Correlaciones
El Hospital cuenta
El Hospital El Hospital cuenta Los procesos de con el equipo y
La productividad Es importante Cada empleado del Los empelados del Es valorado el
proporciona En el Hospital existe con personal capacitación son herramientas
laboral de los evaluar el Hospital conoce Hospital se desempeño de los
Productividad Laboral oportunidades de un verdadero trabajo altamente calificado fundamentales para tecnológicas
empleados del desempeño de los cuales son sus esfuerzan por cumplir empleados del
crecimiento a sus en equipo en cada una de las los empleados del necesarias para
Hospital es positiva colaboradores funciones los objetivos Hospital
empleados areas Hospital brindar atención de
calidad
Correlación de
1 ,749** ,659** ,756** ,690** ,767** ,425** ,765** ,668 ** ,558** ,713**
Pearson
Productividad Laboral
Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0 0,005 0 0 0 0

N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
El Hospital proporciona ,749** 1 ,595** ,439** ,418** ,624** 0,08 ,479** ,431 ** ,332* ,549**
Pearson
oportunidades de
crecimiento a sus Sig. (bilateral) 0 0 0,004 0,006 0 0,616 0,001 0,004 0,032 0
empleados
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de
,659** ,595** 1 ,473** 0,296 ,507** -0,037 ,376* ,309* 0,255 ,465**
En el Hospital existe un Pearson
verdadero trabajo en
Sig. (bilateral) 0 0 0,002 0,057 0,001 0,816 0,014 0,047 0,103 0,002
equipo
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** ** ** ** ** *
El Hospital cuenta con ,756 ,439 ,473 1 ,524 ,740 0,265 ,458 ,419 ,381 ,416**
Pearson
personal altamente
calificado en cada una de Sig. (bilateral) 0 0,004 0,002 0 0 0,089 0,002 0,006 0,013 0,006
las areas
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** ** ** ** ** **
Los procesos de ,690 ,418 0,296 ,524 1 ,482 ,436 ,453 ,415 ,426 0,198
Pearson
capacitación son
fundamentales para los Sig. (bilateral) 0 0,006 0,057 0 0,001 0,004 0,003 0,006 0,005 0,21
empleados del Hospital
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** ** ** ** **
,767 ,624 ,507 ,740 ,482 1 0,148 ,478 ,524 0,29 ,479**
La productividad laboral Pearson
de los empleados del Sig. (bilateral) 0 0 0,001 0 0,001 0,35 0,001 0 0,063 0,001
Hospital es positiva
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
 Correlaciones

El Hospital El Hospital cuenta Los procesos de

El Hospital cuenta
con el equipo y
54
La productividad Es importante Cada empleado del Los empelados del Es valorado el
proporciona En el Hospital existe con personal capacitación son herramientas
laboral de los evaluar el Hospital conoce Hospital se desempeño de los
Productividad Laboral oportunidades de un verdadero trabajo altamente calificado fundamentales para tecnológicas
empleados del desempeño de los cuales son sus esfuerzan por cumplir empleados del
crecimiento a sus en equipo en cada una de las los empleados del necesarias para
Hospital es positiva colaboradores funciones los objetivos Hospital
empleados areas Hospital brindar atención de
calidad
Correlación de
,425** 0,08 -0,037 0,265 ,436** 0,148 1 ,393* ,355* 0,024 ,405**
Es importante evaluar el Pearson
desempeño de los Sig. (bilateral) 0,005 0,616 0,816 0,089 0,004 0,35 0,01 0,021 0,88 0,008
colaboradores
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** * ** ** ** * ** **
,765 ,479 ,376 ,458 ,453 ,478 ,393 1 ,705 ,401 ,591**
Cada empleado del Pearson
Hospital conoce cuales Sig. (bilateral) 0 0,001 0,014 0,002 0,003 0,001 0,01 0 0,008 0
son sus funciones
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** * ** ** ** * **
,668 ,431 ,309 ,419 ,415 ,524 ,355 ,705 1 0,192 ,387*
Los empelados del Pearson
Hospital se esfuerzan por
Sig. (bilateral) 0 0,004 0,047 0,006 0,006 0 0,021 0 0,224 0,011
cumplir los objetivos
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
El Hospital cuenta con el Correlación de ** * * ** **
,558 ,332 0,255 ,381 ,426 0,29 0,024 ,401 0,192 1 ,311*
equipo y herramientas Pearson
tecnológicas necesarias
Sig. (bilateral) 0 0,032 0,103 0,013 0,005 0,063 0,88 0,008 0,224 0,045
para brindar atención de
calidad N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Correlación de ** ** ** ** ** ** ** * *
,713 ,549 ,465 ,416 0,198 ,479 ,405 ,591 ,387 ,311 1
Es valorado el Pearson
desempeño de los Sig. (bilateral) 0 0 0,002 0,006 0,21 0,001 0,008 0 0,011 0,045
empleados del Hospital
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: La tabla anterior describe el análisis de factores correlacionales para la variable dependiente productividad laboral.
En el caso del análisis estadístico para la variable dependiente productividad laboral con todos sus elementos e indicadores podemos encontrar factores correlacionales
positivos considerables, para tal efecto se puede hacer referencia al factor de más alto puntaje que es de 765 relacionado con la productividad laboral y si el empleado conoce
sus funciones. De igual manera se pueden ver resultados negativos del 0.037 que está relacionado con el trabajo en equipo y la importancia de evaluar el desempeño de los
colaboradores y que dentro de la correlación de Pearson indica que existe una correlación negativa débil.
 55

CAPITULO VII: Análisis de Hipótesis:

a) Prueba de Hipótesis.
Tabla 16
Grado de aceptación de la Hipótesis en base a la correlación de las variables.

Correlaciones
Evaluación del Productividad
desempeño laboral
Evaluación del desempeño Correlación de Pearson 1 ,862**
Sig. (bilateral) ,000

N 42 42
Productividad laboral Correlación de Pearson ,862 **
1
Sig. (bilateral) ,000

N 42 42
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: La tabla anterior refleja la aceptación sobre la hipótesis planteada.

Partiendo de la prueba de Hipótesis realizada para las dos variables, se rechaza el

planteamiento de la hipótesis nula, ya que se puede observar que la evaluación del
desempeño y la productividad laboral tienen una correlación positiva considerable del 0.86
dentro del coeficiente de correlación de Pearson. Es decir, que la evaluación del
desempeño si tiene un nivel significancia en la productividad laboral de los empleados del
Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá, por lo tanto, se acepta la hipótesis
alternativa.
Coeficiente de Determinación.

Tabla 17
Coeficiente de determinación entre la variable independiente y dependiente.

Resumen del modelo

R cuadrado Error estándar

Modelo R R cuadrado ajustado de la estimación
1 ,862 a
,743 ,737 2,727

a. Predictores: (Constante), Evaluación del desempeño

 56

Nota: La tabla anterior muestra el grado de correlación que existe entre la variable
independiente y dependiente.

El coeficiente de correlación de Pearson según describe (Ñaupas Paitán et al., 2014)

es una prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel
por intervalos o de razón.

Derivado del análisis de los datos, el coeficiente de correlación entre las variables
evaluación del desempeño y productividad laboral tomando en cuenta cada uno de sus
ítems, indicadores y dimensiones en conjunto del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerato de
Intibucá es de 0.86, un coeficiente con un grado de correlación positiva considerable, en ese
sentido también se puede establecer que el R cuadrado del coeficiente de determinación es
del 0.74 lo que significa entonces, una correlación positiva media.

b) Gráficos.
El instrumento aplicado denominado encuesta fue aplicado a los colaboradores del
Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá con el objeto de
 57

establecer un análisis de resultados en este caso de tipo gráficos, que se describen a

continuación:

Ilustración 8
1. Los empleados del Hospital saben en qué consiste la evaluación del desempeño.

Nota: La ilustración anterior refleja que los encuestados saben en qué consiste la
evaluación del desempeño.

Toda institución necesita evaluar el desempeño de sus colaboradores. Hoy en día

existen muchos mecanismos o instrumentos de como medir la productividad de los
empleados, es por ello que es importante que los colaboradores tengan el conocimiento
necesario de sobre la herramienta a aplicar. En grafico anterior describe si esta valoración
es afirmativa, pues el 40% de los empleados están totalmente de acuerdo; el 36% de
acuerdo; el 19 parcializado y un 5% en total desacuerdo. Esto significa que el departamento
de Talento Humano debe buscar estrategias para que el 100% de los empleados conozcan
en que consiste la evaluación del desempeño.

Ilustración 9
2. Los jefes inmediatos tienen plena certeza de los criterios que evalúan.
 58

Nota: la ilustración anterior refleja que los encuestados tienen plena certeza de los
criterios que evalúan.

La información de la evaluación del desempeño debe ser accesible y de fácil

entendimiento, pero que de verdad mida o evalué al trabajador conforme a las actividades
que realiza. Lo anterior trae como consecuencia que los jefes inmediatos encargados de
evaluar conocen cada uno de los criterios que contiene la evaluación para que de esta
manera los resultados sean verdaderamente objetivos. Según el grafico anterior dentro de
los porcentajes que más preocupan para la institución objeto de estudio el Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá es que existe un 10% que no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, es decir, no saben si importa que el jefe conozca lo que evaluara. Por otra
parte, un 5% considera estar en desacuerdo, lo que significa que una parte significativa de
los colaboradores consideran que sus jefes no conocen los criterios contenidos en la
evaluación del desempeño.

Ilustración 10
3. La evaluación del desempeño es una herramienta de mejora
 59

Nota: la ilustración anterior refleja que la evaluación del desempeño es una

herramienta de mejora.

Todas las instituciones establecen mecanismos de mejora en sus equipos de

trabajo, esto con el objeto de mejorar la productividad laboral, una de estos mecanismos
actualmente es la evaluación del desempeño. En el caso del Hospital Dr. Enrique Aguilar
Cerrato de Intibucá la evaluación implementada es estandarizada, lo que significa que es
una evaluación general para todo el personal, lo que significa que los resultados no varían,
pues no se evalúa por servicios, unidades y departamentos que es lo ideal. En ese sentido
del 100% de los encuestados un 60% cundiera que la evaluación del desempeño si
constituye una herramienta de mejora, un 21% de acuerdo, un 10% parcializado, un 5% en
desacuerdo y el 5% restante está en total desacuerdo. Este último porcentaje es interesante
ya que existe una pequeña población que considera que la evaluación no es necesaria.
Ilustración 11
4. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones
 60

Nota: la ilustración anterior refleja que la evaluación del desempeño permite tomar
decisiones.

En la mayoría de los casos los resultados reflejados después de aplicar la

evaluación del desempeño suelen ser muy positivas o muy negativas. Si los resultados son
más bajos de los esperados las autoridades toman decisiones orientadas a mejorar la
productividad laboral de los colaboradores. Estas decisiones pueden ir desde dar
seguimiento con una retroalimentación, así como traslado de personal o en el caso más
complejo los despidos. En el caso particular del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de
Intibucá lo que se hace es que cada jefe inmediato se encarga de dar seguimiento con su
equipo de trabajo en aquellos aspectos menos favorables en la evaluación del desempeño.
Conforme a los encuestados el 40% de los empleados del hospital consideran que la
evaluación del desempeño si permite tomar decisiones; el 38% de acuerdo; el 14% ni de
acuerdo ni desacuerdo y un 7% en total desacuerdo.
 61

Ilustración 12
5. Los empleados del Hospital cumplen con sus obligaciones

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados del hospital cumplen con sus
obligaciones.
Todas las empresas o instituciones sean públicas o privadas tienen normativas que
los empleados deben cumplir o dicho de otra manera existen reglamentos internos de
trabajo u otras normativas generales. En el caso del Hospital los empleados se rigen por la
ley de servicio civil y un reglamento interno que establece los derechos y obligaciones de
los trabajadores, los cuales los mismos deben conocer. Sin embrago cada servicio, unidad o
departamento también contienen reglas que los colaboradores deben seguir en el
cumplimiento de sus funciones. En el instrumento aplicado denominado encuesta, el objeto
de la pregunta iba orientada a determinar si los empleados cumplen con sus obligaciones,
en ese sentido los encuestados consideran que en un 43% estar totalmente de acuerdo; el
45% de acuerdo; el 10% ni de acuerdo ni desacuerdo y un 2% en total desacuerdo.
 62

Ilustración 13
6. La evaluación del desempeño permite identificar problemas.

Nota: la ilustración anterior refleja que la evaluación del desempeño permite

identificar problemas.
La evaluación del desempeño además de ser una herramienta de mejora para las
instituciones, también permite identificar problemas. Estos problemas pueden ir desde
necesidades de capacitación, formación, que el empleado no se sienta conforme con el
cargo que desempeña y esto en consecuencia perite tomar decisiones orientadas a
establecer estrategias de mejora. Según el grafico anterior el 48% de los empleados están
totalmente de acuerdo en que la evaluación del desempeño permite identificar problemas; el
38% de acuerdo; el 10% ni de acuerdo ni desacuerdo y un 5% en total desacuerdo. Este
último porcentaje también debe ser objeto de análisis por las autoridades del Hospital pues
el empleado debe percibir la evaluación como una oportunidad de mejorar su productividad
laboral y no como un mecanismo de llamados de atención.
 63

Ilustración 14

7. La evaluación del desempeño determina las fortalezas y debilidades de los empleados.

Nota: la ilustración anterior refleja que la evaluación determina las fortalezas y

debilidades de los empleados.

Si bien es cierto la evaluación del desempeño permite medir en base a resultados

estadísticos la productividad de los empleados, también es cierto que esta evaluación según
el método que se utilice también permitirá identificar las fortalezas y debilidades de los
colaboradores. En el caso al tratarse de personal de salud es importante implementar una
evaluación relacionada con las actividades que hacen los empleados en sus diferentes
áreas de trabajo, pues solo de esta manera se podrá tener un panorama más claro de las
fortaleza y debilidades. Según el grafico anterior el 48% de los empleados están totalmente
de acuerdo en que la evaluación del desempeño si permite identificar fortaleza y
debilidades; el 38% de acuerdo; el 7% ni de acuerdo ni desacuerdo; 5% en desacuerdo y un
2% en total desacuerdo.
 64

Ilustración 15

8. Las funciones de los empleados del Hospital son supervisadas.

Nota: ilustración anterior refleja que las funciones de los empleados del Hospital son
supervisadas.
Dentro del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá se establecen
mecanismos de control para que los colaboradores cumplan con sus funciones de
conformidad al manual de puestos y funciones vigente. Dentro de estos mecanismos de
control o de regulación internos están las supervisiones que ejercen las autoridades como
también cada uno de los jefes inmediatos, quienes deben velar que sus subalternos
cumplan con las funciones para las cuales han sido contratados. Como se puede observar
en el grafico anterior un 7% de los encuestados está en total desacuerdo, pues consideran
que sus actividades no son supervisadas. Este es un dato que llama la atención y que las
autoridades del Hospital deben identificar si este porcentaje de empleados pertenecen a un
servicio en particular o a varios. Por otra parte, un 50% está totalmente de acuerdo en que
sus actividades si son supervisadas.
 65

Ilustración 16
9. El recurso humano del Hospital es capacitado constantemente.

Nota: la ilustración anterior refleja que el recurso humano del hospital es capacitado
contantemente.
Para que una institución tenga buenos resultados y que se cumplan los objetivos
propuestos, debe contar con el personal idóneo y sobre todo capacitado en cada una de
sus áreas para que exista una buena productividad laboral. En el caso del Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá cuenta con un plan de capacitaciones que se establece
de forma anual, donde cada jefe de servicio solicita que a su personal a cargo sea
capacitado en temas específicos. Muchas de estas capacitaciones requieren de una
planificación previa de logística y alimentación y que se realizan en base a un presupuesto.
Según el grafico anterior el 14% de los empleados están totalmente en desacuerdo pues
consideran que no son capacitados constantemente y un 50% está de acuerdo. Estos
resultados reflejan también la debilidad que tiene el Hospital en cuanto a capacitaciones,
 66

pues, aunque existe un plan, la realidad es que debe apoyar más al recurso humano en la
formación de sus conocimientos.

Ilustración 17
10. La formación del recurso humano es prioridad para el Hospital.

Nota: la ilustración anterior refleja que la formación del recurso humano es prioridad
para el hospital.
Como sabemos el capital humano es lo más importante para cualquier institución.
Particularmente en el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá desde el
departamento de Talento Humano se busca que el recurso humano se forme en aquellas
áreas que tienen debilidades o potencializar aquellas donde se tienen más habilidades. Al
tratarse de un recurso que presta servicios de salud el recurso debe estar en constante
formación ya que se trata con pacientes que buscan una atención de calidad, para ello se
necesita que los recursos estén comprometidos en los procesos de formación que ofrece la
institución Hospitalaria. Según el grafico anterior el 45% de los empleados están totalmente
de acuerdo en que la formación del recurso humano es prioridad para el Hospital; el 26%
 67

está de acuerdo; un 17% ni de acuerdo ni desacuerdo; 5% en desacuerdo y un 7% en total

desacuerdo.

Ilustración 18
11. Los empleados del Hospital son evaluados conforme a su puesto de trabajo.

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados del Hospital son evaluados
conforme a su puesto de trabajo.

Uno de los objetivos de la evaluación del desempeño es poder medir la

productividad laboral de los empleados, pero esos resultados también dependen de lo que
se evalúa, es decir, que los empleados sean evaluados conforme a las funciones que
realizan. Particularmente en el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato la evaluación actual es
estandarizada, esto significa que es general para todos los empleados. La única diferencia
en esta evaluación es que una es aplicada a la parte asistencial (médicos, enfermeras,
auxiliares de enfermería) y otra para la parte administrativa. Según el grafico anterior el 43%
de los empleados están totalmente de acuerdo de que son evaluados conforme a su puesto
de trabajo; el 36% de acuerdo; el 14% ni de acuerdo ni desacuerdo; los últimos porcentajes
del 2 y 5 % que en total formarían un 7%, este representa la cantidad de empleados que
consideran que la evaluación no se aplica o no se evalúa conforme al puesto de trabajo.
 68

Ilustración 19
12. Los empleados del hospital siempre aprueban la evaluación del desempeño.

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados del hospital siempre aprueban
la evaluación del desempeño.

Las evaluaciones del desempeño en las instituciones van orientadas a que el

empleado pueda tener mejores resultados en el cumplimiento de los objetivos propuestos.
El problema de la evaluación del desempeño en el Hospital es que como se expresó, esta
es general y en muchos casos los resultados están sujetos al estado de ánimo del jefe
inmediato, situaciones de amistad o temor de crear conflictos, factores que condicionan los
resultados de la evaluación y que está siempre sea aprobada. El 36% de los empleados
están totalmente de acuerdo en que los empleados siempre aprueban la evaluación del
desempeño; el 31% de acuerdo; el 21% ni de acuerdo ni desacuerdo; 10% en desacuerdo y
un 2% en total desacuerdo.
 69

Ilustración 20
13. Los empleados están incluidos en las actividades planificadas por sus jefes inmediatos.

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados están incluidos en las
actividades planificadas por sus jefes inmediatos.

Todos los empleados deben ser partícipes de las actividades que se planifican en
una institución, esto forma parte de un proceso de integración. Cada uno de los jefes de
unidades, servicios y departamentos del Hospital realizan diferentes actividades
previamente planificadas dentro de las cuales siempre deben ser partícipes cada uno de los
empleados. Sin embargo, en el grafico anteriormente descrito se observa que en un 5% que
los encuestados consideran que no son incluidos en las actividades planificadas por sus
jefes inmediatos, esto debe ser objeto de análisis por parte de las autoridades del Hospital,
pues se debe lograr la inclusión de todo el equipo de trabajo. Por otra parte, el 40% de los
empleados están totalmente de acuerdo; el 36% de acuerdo; el 19% ni de acuerdo ni
desacuerdo.
 70

Ilustración 21
14. Los empleados participan de forma activa en los procesos de evaluación del
desempeño.

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados participan de forma activa en
los procesos de evaluación del desempeño.

La normativa legal a través de la cual se rige el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato
establece que la evaluación del desempeño se debe aplicar de forma anual, en el mes de
noviembre de cada año y que se aprueba con una calificación del 80%, es decir los
empleados tienen la obligación de someterse a este proceso. En muchas ocasiones los
empleados no quieren someterse a estos procesos pues muestran cierta resistencia al
hecho de que su trabajo sea evaluado. En ese sentido el 31% de los empleados están
totalmente de acuerdo en que participan de forma activa en los procesos de evaluación del
desempeño, el 48% de acuerdo; el 14% ni de acuerdo ni desacuerdo; 5% en desacuerdo y
un 2% en total desacuerdo.
 71

Ilustración 22
15. La evaluación del desempeño se aplica de forma correcta en el Hospital.

Nota: La ilustración anterior refleja que la evaluación del desempeño se aplica de

forma correcta en el Hospital.

Uno de los aspectos más importantes en el proceso de la evaluación del

desempeño, es que la evaluación se aplique de forma correcta para que los resultados sean
los esperados. El mecanismo utilizado por el Hospital es que cada jefe inmediato evalúa a
su personal a cargo y cada jefe es evaluado por el superior inmediato de acuerdo al orden
jerárquico vigente. Como se observa en el grafico anterior la mayoría de los encuestados
manifestaron estar en un 48% de acuerdo con que la evaluación del desempeño se aplica
de forma correcta en el Hospital, un 14% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 7% en
desacuerdo y un 5% en total desacuerdo. La población que manifiesta estar en total
desacuerdo podría representar el numero de empleados que consideran que la evaluación
debe de aplicarse de forma distinta.
 72

Ilustración 23
16. Con la evaluación del desempeño se identifican necesidades de formación.

Nota: la ilustración anterior refleja que la evaluación del desempeño se identifican

necesidades de formación.

Una buena implementación de la evaluación del desempeño, tendrá como

consecuencia la mejora en el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de
ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores
en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo. En el Hospital no solo debe existir un plan de
capacitaciones, sino también un seguimiento en la formación del recurso Humano. Bajo esta
óptica el 43% de los encuestados manifestaron estar de acuerdo y totalmente de acuerdo,
un 12% ni de acuerdo ni en desacuerdo y un 2% en desacuerdo.
 73

Ilustración 24
17. Los empleados reciben retroalimentación luego de ser evaluados.

Nota: La ilustración anterior refleja que los empleados reciben retroalimentación

luego de ser evaluados.

Uno de los aspectos más importantes del proceso de evaluación del desempeño sin
duda alguna lo constituye el proceso de retroalimentación posterior a la evaluación. Es
fundamental que los empleados reciban reforzamiento de aquellos aspectos en los que de
conformidad con la evaluación reflejan debilidades. Un reflejo de lo que sucede en el
Hospital es lo reflejado en el grafico anterior es que existe una población del 12% de los
empleados que están en total desacuerdo pues no reciben retroalimentación y un
porcentaje del 40% consideren que si reciben retroalimentación. Lo anterior refleja una
debilidad para el Hospital en el proceso de evaluación del desempeño pues se debe brindar
retroalimentación a todos los empleados.
 74

Ilustración 25
18. Los empleados se sienten motivados al ser evaluados.

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados se sienten motivados al ser
evaluados.

Al ser la evaluación un método importante para toda institución o empresa resulta

fundamental que también exista un proceso de socialización y de inducción al recurso
humano, de tal manera de que estos conozcan el objeto real de la evaluación. En el caso
particular del Hospital objeto de estudio muchos de los colaboradores no se sienten
conformes al ser evaluados en cuanto a su productividad laboral se refiere pues no han
recibido una orientación clara del proceso. Tal es el caso de lo que se muestra en el grafico
anterior donde existe un porcentaje del 10% de la población que no se sienten motivados al
ser evaluados, lo cual también se convierte en una debilidad para la institución, pues el
objeto de la evaluación es medir si los empleados están cumpliendo con los fines de la
institución, así mismo el 36% de los encuestados manifestaron sentirse motivados por la
evaluación.
 75

Ilustración 26
19. Es efectiva la comunicación entre el jefe inmediato y el empleado al aplicar la
evaluación.

Nota: la ilustración anterior refleja que es efectiva la comunicación entre el jefe

inmediato y el empleado al aplicar la evaluación.

Dentro del proceso de evaluación del desempeño un elemento indispensable del

mismo es la comunicación efectiva que debe existir entre el empleado y su jefe inmediato,
pues de este también depende en gran manera de la comunicación. Es importante
mencionar que este proceso se complementa con el proceso de socialización e inducción.
Los jefes inmediatos de las diferentes unidades, servicios y departamentos deben tener una
comunicación efectiva con sus subalternos en todos los procesos que realiza el Hospital.
Como se puede observar en el grafico un 7% de los encuestados expresaron que están
totalmente en desacuerdo ya que consideran que no existe una buena comunicación. Este
aspecto o porcentaje debe ser tomado en cuenta y buscar mecanismos para mejorar la
 76

comunicación entre los equipos de trabajo. Un 36% de los empleados están totalmente de
acuerdo; el 40% de acuerdo; y un el 17% ni de acuerdo ni desacuerdo.
Ilustración 27
20. Los jefes inmediatos también son evaluados.

Nota: la ilustración anterior refleja que los jefes inmediatos también son evaluados.

La evaluación del desempeño no puede quedar a criterio del jefe inmediato que es el
evaluador, por lo tanto, también este jefe debe ser evaluado, no solo por el superior
jerárquico, sino, por sus subalternos para que de esta manera exista un equilibrio en la
evaluación. Uno de los flagelos que tiene la evaluación aplicada en el Hospital es que los
jefes inmediatos solamente son evaluados por los superiores jerárquicos y no por los
empleados. Según el grafico anterior el 43% de los empleados están totalmente de acuerdo,
pues consideran que los jefes inmediatos si son evaluados; el 33% está de acuerdo; el 19%
ni de acuerdo ni desacuerdo; 2% en desacuerdo y un 2% en total desacuerdo.
 77

Ilustración 28
21. Todo empleado del Hospital conoce la nota obtenida de la evaluación del desempeño.

Nota: la ilustración anterior refleja que todo empleado del hospital conoce la nota
obtenida de la evaluación del desempeño.

Lamentablemente existe un 12% de los encuestados han manifestado su

preocupación y rechazo por no conocer los resultados de la evaluación a su desempeño,
pues quienes son responsables de esta función lo manejan muy secretamente y en lugar de
dar alternativas de solución, consideran un espacio para buscar culpables, complicando de
esta manera su eficiente ejecución; esto no sucede con el Nivel Directivo que por las
características propias de su cargo si conocen. Aunque el grafico anterior refleja un 50% de
aprobación a la interrogante planteada, la realidad es que en el Hospital muy pocas veces
los jefes ponen en conocimiento a sus subalternos de la calificación obtenida de la
evaluación del desempeño.
 78

Ilustración 29
22. Los resultados de la evaluación del desempeño son discutidos.

Nota: la ilustración anterior refleja que los resultados de la evaluación del

desempeño son discutidos.

Como se ha hecho mención los resultados de la evaluación del desempeño deben

ser conocidos por los colaboradores, pero también deben ser discutidos, es decir realizar
una autoevaluación critica de que se puede mejorar. Como se muestra en el grafico
anterior, un dato preocupante es que exista un 29% de los empleados que no muestran
interés en si los resultados de la evaluación son discutidos. También el Hospital debe tener
presente que el 10% de los encuetados están totalmente en desacuerdo, lo que significa
que existe una población considerable que no realiza una autoevaluación del cumplimiento
de sus funciones.
 79

Ilustración 30
23. Los jefes inmediatos están comprometidos en los procesos de evaluación.

Nota: la ilustración anterior refleja que los jefes inmediatos están comprometidos en
los procesos de evaluación.

El proceso de evaluación es un proceso integral que requiere de la participación

activa de los jefes inmediatos y de los empleados en general, pero para que evaluación sea
completa también se debe contar con la integración de todas las autoridades del Hospital.
En la aplicación de la evaluación del desempeño debe existir un verdadero compromiso de
las autoridades de los jefes inmediatos, como lo muestra el grafico anterior un 40% de los
empleados están totalmente de acuerdo en que los jefes inmediatos están comprometidos
con el proceso; el 38% de acuerdo; el 12% ni de acuerdo ni desacuerdo; 7% en desacuerdo
y un 2% en total desacuerdo.
 80

Ilustración 31
24. Los resultados de la evaluación del desempeño son confiables.

Nota: La ilustración anterior refleja que los resultados de la evaluación del

desempeño son confiables.

Uno de los mayores inconvenientes en el proceso de evaluación del desempeño en

el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá, son aquellos factores que inciden para
que la evaluación sea percibida como poco confiable. Dentro de estos factores están que la
evaluación está sujeta al criterio del jefe inmediato, que el empleado no conozca los
resultados de la evaluación, falta de comunicación entre el evaluador y el evaluado, pero
uno de los factores que más inciden es que la evaluación es estandarizada y no individual.
De conformidad con los encuestados un 5% considera que están en total descuerdo que la
evaluación del desempeño sea confiable, dicho resultado se debe a los factores antes
citados. Un 2% está en desacuerdo, un 19% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 38% de
acuerdo y un 36% totalmente de acuerdo.
 81

Ilustración 32
25. El Hospital proporciona oportunidades de crecimiento a sus empleados.

Nota: la ilustración anterior refleja que el Hospital proporciona oportunidades de

crecimiento a sus empleados.

Dentro del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá existen muchos
colaboradores que de conformidad con el cargo y profesión que desempeñan continúan
preparándose, en ese sentido el Hospital en la medida de sus posibilidades en base a
presupuesto capacita y forma a sus empleados, además de crear horarios flexibles para que
los mismos puedan continuar con sus estudio o aquellos que tienen un grado académico
universitario pero que desempeñan sus actividades en un cargo inferior son trasladados a
espacios acordes a su profesión, esto también sirve como forma de motivación. Como se
muestra en el grafico anterior existe un porcentaje del 7% que considera estar en total
desacuerdo en que el Hospital no ofrece oportunidades de crecimiento y en un porcentaje
alto o positivo el 36% considera estar totalmente de acuerdo.
 82

Ilustración 33
26. En el Hospital existe un verdadero trabajo en equipo.

Nota: La ilustración anterior se refleja que en el Hospital existe un verdadero trabajo

en equipo.

Dentro de cualquier institución siempre será fundamental el trabajo en equipo, pues

de este también depende en gran medida el cumplimiento de metas a corto, mediano o
largo plazo, pues la importancia del trabajo en equipo radica en la búsqueda de un objetivo
en común. En el caso del Hospital este es uno de los aspectos en los que más se enfatiza a
los colaboradores, ya que, al tratarse de un Hospital de servicios de salud, todo el trabajo se
ve reflejado en la atención de calidad a los pacientes. Como se observa en el grafico
descrito anteriormente el 31% de los colaboradores están totalmente de acuerdo en que si
existe un verdadero trabajo en equipo y 2% totalmente en desacuerdo.
 83

Ilustración 34
27. El Hospital cuenta con personal altamente calificado en cada una de las áreas.

Nota: la ilustración anterior refleja que el Hospital cuenta con personal altamente
calificado en cada una de las áreas.

En el caso del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá existe dentro de los
procesos de Talento Humano velar por que el recurso contratado sea el más idóneo en
cada una de sus áreas, esto conlleva a realizar procesos de reclutamiento, selección y
contratación. Al ser un Hospital público se deben contar con especialistas en áreas como
cirugía, medicina interna, ginecología y pediatría y otras como enfermería y la parte
administrativa. Según el grafico anterior el 45% de los empleados están totalmente de
acuerdo con que se cuenta con el personal idóneo en cada una de las áreas; el 36% de
acuerdo; el 10% ni de acuerdo ni desacuerdo; 5% en desacuerdo y un 5% en total
 84

desacuerdo. Es importante que el Hospital realice un análisis del 5% de la población que

está en total desacuerdo, pues como se hizo mención siempre se busca tener el recurso
humano con mejores actitudes para brindar un servicio de calidad.

Ilustración 35
28. Los procesos de capacitación son fundamentales para los empleados del Hospital.

Nota: La ilustración anterior refleja que los procesos de capacitación son

fundamentales para los empleados del Hospital.

El Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá cuenta con un plan de

capacitaciones, dentro del cual se establece un calendario con las fechas probables en que
se desarrollaran las capacitaciones programadas para los diferentes servicios o áreas del
Hospital, es por ello que los procesos de capacitación son fundamentales ya que
contribuyen en la formación profesional de los empleados. Como se muestra en el grafico
anterior la mayor parte de los colaboradores encuestados consideran en un 74% estar
totalmente de acuerdo en que los procesos de capacitación don fundamentales, sin
 85

embargo, este proceso debe recibir más apoyo por parte de las autoridades pues se trata
de la formación del capital humano.
Ilustración 36
29. La productividad laboral de los empleados del Hospital es positiva.

Nota: La ilustración anterior refleja que la productividad laboral de los empleados del
Hospital es positiva.

En el Hospital existe un departamento denominado subdirección de la información,

que es el encargado de recabar toda la información del Hospital desde los expedientes de
los pacientes hasta medir la producción de los diferentes unidades, servicios y
departamentos. Cada mes se evalúa si los servicios en cuanto a producción están
cumpliendo con los objetivos propuestos. Estos resultados reflejan que la productividad
laboral es positiva. Según el grafico anterior el 38% de los empleados están totalmente de
acuerdo en que su productividad laboral es positiva; el 48% está de acuerdo; el 14% ni de
acuerdo ni desacuerdo.
 86

Ilustración 37
30. Es importante evaluar el desempeño de los colaboradores.

Nota: la ilustración anterior refleja que es importante evaluar el desempeño de los

colaboradores.

Para el Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá, es importante evaluar el

desempeño de sus colaboradores, es por ello que la herramienta que se utiliza es la
evaluación del desempeño a través de la cual se busca medir la productividad de los
empleados. Como se establece en el grafico anterior el 50% de los empleados están
totalmente de acuerdo en que es importante evaluar el desempeño de los trabajadores; el
40% de acuerdo; el 5% ni de acuerdo ni desacuerdo; 2% en desacuerdo y un 2% en total
desacuerdo. Este 2% que está en desacuerdo representa la población que se resiste a ser
evaluado.
 87

Ilustración 38
31. Cada empleado del Hospital conoce cuáles son sus funciones.

Nota: La ilustración anterior refleja que cada empleado del Hospital conoce cuáles
son sus funciones.

El Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá como toda institución posee un
manual de puestos y funciones en el cual se establecen las actividades que deberá
desempeñar cada empleado conforme al cargo para el cual ha sido contratado, esto se
complementa con el contrato individual de trabajo. Cada uno de los empleados debe
conocer cuáles son sus funciones dentro del Hospital. Según el grafico anterior el 52% de
los empleados manifestaron estar totalmente de acuerdo en conocer cuáles son sus
funciones; el 38% está de acuerdo; el 7% ni de acuerdo ni desacuerdo y un 2% en total
desacuerdo.
 88

Ilustración 39
32. Los empleados del Hospital se esfuerzan por cumplir los objetivos.

Nota: la ilustración anterior refleja que los empleados del Hospital se esfuerzan por
cumplir los objetivos.

Uno de los objetivos principales del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá
es que se brinde un trato humanizado y de calidad a los pacientes, además de los objetivos
que se proponen cada uno de los servicios, unidades y departamentos. Como se refleja en
el grafico anterior el 64% de están totalmente de acuerdo en que si cumplen con los
objetivos de la institución; el 26% de acuerdo; el 5% ni de acuerdo ni desacuerdo; 2% en
desacuerdo y un 2% en total desacuerdo. El ultimo porcentaje del 2% llama la atención ya
que todos los empleados deben entender y cumplir con los objetivos que se plantean.
 89

Ilustración 40
33. El Hospital cuenta con el equipo y herramientas necesarias para brindar atención de
calidad.

Nota: la ilustración anterior refleja que el Hospital cuenta con el equipo y

herramientas necesarias para brindar atención de calidad.

Como se ha mencionado anteriormente el capital humano constituye el pilar

fundamental de las instituciones, pero también este recurso humano debe contar con las
condiciones necesarias para realizar su trabajo. En el caso de las instituciones Hospitalarias
hoy en día se debe contar con las herramientas tecnológicas adecuadas para poder
solventar las necesidades de la población que busca atención en el servicio público.
Lógicamente el proceso de equipar un Hospital es un trabajo arduo donde se necesita de
presupuesto adicional o de gestiones para contar con el mejor equipo. Como se refleja en el
grafico estadístico anterior existe un 7% de la población que está en total desacuerdo con
que el Hospital cuenta con las herramientas y equipo necesario para brindar atención de
 90

calidad, un 10% en desacuerdo, un 19% ni de acuerdo ni en desacuerdo, un 40% de

acuerdo y 24% totalmente de acuerdo. Esto significa que el Hospital realiza esfuerzos para
que los empleados cuenten con las condiciones necesarias para cumplir con sus objetivos.

Ilustración 41
34. Es valorado el desempeño de los empleados del Hospital.

Nota: La ilustración anterior refleja que el desempeño de los empleados del Hospital
es valorado.

Como parte de los procesos de motivación para el recurso humano del Hospital Dr.
Enrique Aguilar Cerrato de Intibucá, es que su esfuerzo sea reconocido, ya sea mediante la
retribución salarial, compensaciones o ascensos. Que el personal sienta que su trabajo es
valorado por las autoridades genera un gran impacto en la parte actitudinal de los mismos.
Según el grafico anterior el 29% de los empleados están totalmente de acuerdo en que su
esfuerzo es valorado; el 36% de acuerdo; el 24% ni de acuerdo ni desacuerdo;5% en
 91

desacuerdo y un 7% en total desacuerdo. Es importante destacar que el Hospital debe

establecer estrategias de mejora en o que se refiere al plan de incentivos.

d) Análisis Teórico de la Hipótesis.

De conformidad con (Torres, 2011) la empresa de hoy no es la misma de ayer, los
cambios que surgen diariamente en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de
la institución, con esto cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios, es por ello que las empresas destinan muchos recursos al
capital humano y como respuesta a este esfuerzo se esperan los mejores resultados, por
ello hay que evaluar para mejorar.
En razón de lo anterior de conformidad con el análisis correlacional donde el objeto
de estudio refleja que la evaluación del desempeño si tiene una incidencia en la
productividad laboral de los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato de
Intibucá, pues existe una correlación positiva considerable del 0.86 dentro del coeficiente de
correlación de Pearson. Y en relación con lo expresado por la autora antes mencionada es
evidente que todas las instituciones cambian en su accionar con el tiempo, pues se
requieren de nuevos mecanismos o herramientas que contribuyan al mejor desempeño de
los colaboradores, es por ello que la evaluación del desempeño constituye una herramienta
de suma importancia, pero a su vez la misma debe ser aplicada de forma objetiva y de
forma correcta de tal manera que se evalúe para mejorar.
Desde la perspectiva de (Alles, 2010) la evaluación del desempeño puede ser más o
menos sofisticada, pero la instrumentación y una serie de elementos en su entorno serán
los verdaderos determinantes del éxito o el fracaso de un sistema. Dar retroalimentación,
decir al empleado cómo está haciendo las cosas, será su mejor arma para una buena
relación con su equipo, con su personal.
Uno de los factores más importantes dentro del proceso de la evaluación del
desempeño tal como manifiesta la autora antes citada es la retroalimentación, es decir, no
solamente evaluar la productividad laboral en base a una calificación es importante, si no, el
seguimiento en virtud de los resultados. De tal manera que los empleados sientan el apoyo
de las autoridades o jefes inmediatos en fortalecer aquellas debilidades reflejadas en la
evaluación. Bajo esta óptica como se muestra en los análisis de datos descriptivos refleja en
cuanto a la retroalimentación una media del 3.33 lo que significa que existe una debilidad en
el proceso de evaluación del desempeño llevada a cabo por el Hospital.
Continuando con (Torres, 2011) la productividad laboral como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la
 92

organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo
y su nivel de contribución a la empresa.
Lo que quiere decir la autora es que los empleados deben contribuir con su buen
desempeño al logro de los objetivos de la institución, es por ello que es importante evaluar
su desempeño, pero esta evaluación debe ser grupal e individual.

CAPITULO VIII: Discusión Teórica:

8.1 Discusión Teórica.
De conformidad con (Navarro, 2016) hoyen día, todavía existen muchas
organizaciones que creen, piensan e incluso sienten que las cosas o están bien o están
deficientes. Hacen intervenciones sobre lo que estiman que está mal y, tras haberlas
realizado, tienen la sensación de que aquello mejoró, o empeoró, o que simplemente no
tiene remedio. Es decir, La evaluación del desempeño es una posibilidad de respuesta al
problema anterior. Es una herramienta que permite cuantificar y establecer parámetros a la
gestión y trabajo de las personas. De esta forma, permite establecer planes y estrategias de
mejora para conocer cuantitativamente si hubo avances, mejoras o progresos.
De conformidad con el análisis de resultados realizado, si bien es cierto las
instituciones se esfuerzan por tener buenos resultados y de competir en el mercado laboral,
también es cierto que el empleado debe estar motivado, no solamente con el aspecto
salarial, sino también con los procesos de desarrollo y de formación, en tal sentido los datos
correlacionales aplicados a las variables objeto de estudio establecen que la motivación, las
capacitaciones y la inclusión de los colaboradores del hospital poseen una correlación
positiva débil, lo cual refleja que existen falencias es estos puntos y es por ello que la
institución debe establecer planes y estrategias que permitan que el empleado se sienta
comprometido con la institución en el logro de los resultados esperados.
De acuerdo con (Torres, 2011) la evaluación del desempeño laboral no es un fin en
sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este
sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la
empresa o en el cargo que ocupa, la falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos,
asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus
empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas
que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Según el autor antes citado la evaluación del desempeño constituye una herramienta
de mejora, sin embargo, los colaboradores no lo perciben de esta manera, pues para ellos
la evaluación carece de credibilidad al dejarse al arbitrio del jefe inmediato pues en
ocasiones se depende de la actitud de los jefes frente al empleado, lo que genera que el
 93

colaborador se sienta inconforme o que exprese dicha inconformidad con su bajo

rendimiento o productividad laboral. Si la evaluación del desempeño es un instrumento de
mejora debe existir un mayor involucramiento de las autoridades del Hospital, así como
también de cada uno de los jefes de unidades, departamentos y servicios y que su vez se le
brinde al colaborador la información necesaria para que se empodere de los procesos
realizados por el Hospital.
La evaluación de la productividad laboral es un proceso técnico a través del cual, en
forma integral, sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos se valoran
el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que se están
desempeñando en su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora (Torres, 2011).
Lo descrito anteriormente por la autora no se ve reflejado en los resultados de los
análisis correlacionales, pues aun cuando evaluar la productividad laboral debe ser un
sistema integral y continuo, para los empleados del hospital de conformidad con el
instrumento aplicado existen factores que condicionan su buen rendimiento uno de ellos es
la falta de integración a las actividades del hospital por parte de las autoridades, así como
también el tema de la formación constante y la motivación que constituyen variables
importantes dentro del proceso sistemático de evaluación de la productividad laboral.
Continuando con (Torres, 2011) uno de los usos más comunes de las evaluaciones
de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones,
ascensos, despidos y aumentos salariales. La información obtenida de la evaluación de los
colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo,
tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso importante de la evaluación
del personal, es el fomento de la mejora de resultados. Este aspecto, se utiliza para
comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los
cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal
sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia,
la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para
guiar los esfuerzos de mejora.
Bajo esta óptica podemos interpretar que las organizaciones no pueden funcionar sin
la existencia de las personas para cumplir los objetivos. Es por ello que para alcanzar el
cumplimiento de metas se debe evaluar conforme al puesto de trabajo del colaborador, es
decir, conforme a las actividades que realiza. Esto permitirá a las autoridades en este caso
del hospital tomar decisiones que sirvan de mejora continua. Al tratarse de un Hospital que
brinda servicios de salud pública debe contar con el recurso idóneo de conformidad con el
 94

perfil de trabajo que permita brindar la mejor atención a los pacientes del departamento de
Intibucá y alrededores. En ese sentido siempre se debe tener presente que el capital
humano constituye un pilar fundamental para toda institución, es por ello de que la
evaluación del desempeño debe ser considerada como una oportunidad de mejora continua
al medir la productividad de los colaboradores.
 95

CAPITULO IX: Conclusiones, recomendaciones y bibliografía:

9.1 Conclusiones de la Investigación.

1. La incidencia que tiene la Evaluación del Desempeño en la Productividad Laboral

de los colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato es significativa ya que de
conformidad con los resultados estadísticos es resulta favorable evaluar el desempeño de
los empleados.

2. De conformidad al análisis realizado y los resultados del instrumento tipo encuesta

se puede establecer que los factores que inciden en el desempeño de los empleados son: la
falta de capacitación, no sentirse incluidos en las actividades del hospital, poca
comunicación efectiva con sus superiores, que no sean prioridad en los procesos de
formación, desconfianza en la forma en que se aplica la evaluación del desempeño.

3. Los servicios que con mejores indicadores en los procesos de evaluación del
desempeño son la parte asistencial (médicos, enfermeras profesionales, auxiliares de
enfermería y técnicos) mientras que, en la parte administrativa como el departamento de
limpieza, admisión y archivo, lavandería y cocina reflejan reprobaciones en estos procesos.
 96

9.2 Recomendaciones.

1. El Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato debe implementar una evaluación del
desempeño por servicios, unidades y departamentos; de tal manera que se
evalué al empleado de acuerdo al lugar donde realiza sus actividades.

2. El Hospital debe incluir dentro de su plan de capacitaciones la inducción de los

procesos de avaluación tanto para los jefes inmediatos como larga los
subalternos, esto con el objeto de que el evaluador tenga plenos conocimientos
de lo que evaluara y que por su parte el evaluado comprenda en que consiste
este proceso.

3. Los jefes inmediatos deben dar retroalimentación a sus subalternos en aquellos

temas que de conformidad con los resultados de la evaluación se convierten en
una debilidad. Esto contribuirá al proceso de formación del empleado.

4. La evaluación del desempeño que se realice por servicios, unidades y

departamentos, debe incluir una autoevaluación en donde el empleado pueda
ser critico consigo mismo y también un apartado donde pueda evaluar a su jefe
inmediato. Esto permitirá que también se cuente con una evaluación más
confiable y objetiva.

5. El hospital debe realizar procesos de formación como las capacitaciones de tal

manera que esto contribuya a desarrollar los conocimientos de los
colaboradores.
 97

9.3 Bibliografía
Alles, M. A. (2010). Desempeño por competencias: evaluación de 360°. Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Granica. . Obtenido de
https://elibro.net/es/ereader/uthonduras/66695?page=32.
Andrea Guartan, k. t. (2019). Evaluacion del desempeño desde una perspectiva integral de
varios factores. Digital Publicher, 26.
Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de La Evaluación del Desempeño en las Organizaciones.
Camejo, A. (2008). El Modelo de Gestion por Competencias y la evaluacion del desempeño
en la Gerencia de Recursos Humanos. venezuela.
Campuano, A. M. (2004). Evaluacion del Desempeño por Competencias. Universidad del
Centro Educativo Latinoamericano, Rosario Argentina, 150.
Castillo, C. C. (2014). Metodologia de la Investigacion. Mexico: Patria.
Chiavenato, I. (2009). desempeño laoral.
David, F. R. (2008). Conceptos de Administraccion Estrategica. Mexico: Pearson .
Diaz, P. M. (2009). Evaluacion del Desempeño Laboral. academia.
Gimenez, O. (2018). Efectos de la Evaluacion del Desempeño en la acalidad de vida del
trabajador. Scielo Analitys.
González, K. y. (2018). La evalaucion del desempeño como factor clave en el compromiso
laboral de los empleados publicos.
Jack Senger, J. F. (2015). Liderazgo Senger Folkman. Wall Street Journal .
Kerlinger, F. N. (s.f.). Investigacion del Comportamiento.
Matabanchoy-Tulcán, S. M. (2018). Efectos de la Evaluacion del desempñeo en la calidad
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Mejia, G. (2001). Evaluacion y gestion del rendimiento.
Mejia, M. d. (2018). Metodologia de la investigacion. mexico: Lapislázuli.
Montejo, A. P. (2009). Evaluacion del desempeño laboral.
Morgan, J. (2015). Evalaucion del Desempeño en las Empresas y resilencia.
Navarro, S. (2016). Como realizar una evaluacion del desempeño.
Ñaupas, H. (2014). Metodologia de la Investigacion. colombia: ediciones de la U.
Ospina, S. (2002). Construyendo capacidad institucional en America Latina: papel de la
evaluacion como herramienta modernizadora.
Ruiz, P. P. (2016). La evaluacion del desempeño en la mejora de la eficiencia
administrativa. España.
Sampieri, R. H. (2018). metodologia de la investigacion. mexico.
Teijeiro, J. M. (2013). La evaluación del rendimiento individual.
Torrecilla, O. D. (2015). Clima Organizacional y su relacion con la productividad laboral.
Torres, J. I. (2011). Evalaucion del desempeño y su incidencia en el rendimiento laboral.
 98

CAPITULO X: Propuesta:
10.1 IMPLEMENTACION DE UNA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
SERVICIOS UNIDADES Y DEPARTAMENTOS QUE CONTRIBUYA AL MEJORAMIENTO
DE LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL HOSPITAL DR.
ENRIQUE AGUILAR CERRATO, DEL DEPARTAMENTO DE INTIBUCA:

A. Objetivos:
1. Recomendar a las autoridades mediante un plan, la implementación de una
evaluación que verdaderamente mida el desempeño de los colaboradores del Hospital, de
conformidad al lugar donde desarrollan sus actividades, para la obtención de mejores
resultados.
2. Socializar con cada uno de los servicios, unidades y departamentos la propuesta
de una evaluación del desempeño que mida su desempeño de conformidad a donde
prestan sus servicios.
3. Establecer programas de seguimiento y de retroalimentación mensuales por cada
departamento luego de ser evaluados.
4. Impulsar a través de talleres sobre el impacto de la evaluación del desempeño y la
relevancia que tiene la participación de las autoridades en este proceso.
 99

B. Estrategias y Políticas:
De conformidad con (David, 2008) La administración estratégica se define como el
arte y la ciencia de formular, implementar y evaluar decisiones multifuncionales que le
permitan a una organización lograr sus objetivos. El proceso de administración estratégica
consta de tres etapas: formulación, implementación y evaluación de la estrategia.
La implementación de la estrategia requiere que la empresa establezca objetivos
anuales, formule políticas, motive a los empleados y destine recursos para llevar a la
práctica las estrategias.
Las políticas permiten que tanto los empleados como los gerentes sepan lo que se
espera de ellos, aumentando de ese modo la probabilidad de que las estrategias se
implementen con éxito. Ofrecen una base para el control de la administración, permiten la
coordinación en todas las unidades de la organización y reducen el tiempo que los gerentes
tardan en tomar decisiones. Las políticas también clarifican qué trabajo se va a hacer y
quién lo efectuará. Promueven la delegación de la toma de decisiones en niveles
gerenciales adecuados, en los que generalmente surgen varios problemas. (David, 2008)

Ilustración 42
Proceso de para la administración estratégica.

1. Formulacion

2. Implementacion

3. Evalaucion

Nota: La ilustración anterior describe el proceso a seguir para la administración

estratégica.

Estrategias:
 Disminuir los factores que vuelven la evaluación del desempeño subjetiva para los
colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrado del Departamento de
Intibucá.
 Gestionar el apoyo de presupuesto para continuar con la formación de
conocimientos de los colaboradores del Hospital a través de capacitaciones.
 Planificar jornadas de retroalimentación mensuales en cada uno de los diferentes
servicios, unidades y departamentos con el objeto reforzar los temas en los que
muestran mayor dificultad en los procesos de evaluación.
 100

Políticas:
1. Las autoridades del Hospital están obligadas a participar de forma activa en los
procesos de evaluación.
2. A todos los jefes de las diferentes unidades y servicios serán se les socializara la
implementación de una evaluación del desempeño individual para el mes octubre
de cada año en una jornada de 8 am a 4 pm. Se levantarán listas de asistencias
y se entregarán meriendas.
3. Los jefes de unidades, departamentos y servicios deberán dar a conocer al
empleado de forma presencial la nota obtenida, así como brindar
retroalimentación es aquellas áreas débiles.
4. Los empleados deberán ser capacitados sobre el proceso de evaluación del
desempeño.
5. Las autoridades deberán realizar jornadas de capacitación como manera de
incentivar al recurso humano.
 101

C. Programa de Implantación del Plan.

Acción a Enfoque Metodológico Unidad Responsable Recursos Tiempo de Ejecución

implementar
E F M A M J J A S O N D

Capitación sobre  Participativo  Talento  Jefes de X

implementación de la Humano unidades,

evaluación del servicios y
desempeño departamento
s
Retroalimentación del  Participativo  Jefes de  Empleados X

proceso de unidades
evaluación del Servicios y
desempeño. departamentos
Capacitación sobre la  Trabajo en  Departamento  Todo el X

comunicación equipo de Psicología. Personal

Efectiva
capacitación sobre  Participativo  Talento  Persona X

Relaciones Humano Administrativo

Interpersonales.
 102

Capacitación sobre el  Participativo  Talento  Todo el X

manual de puestos y Humano personal

funciones
Capacitación sobre el  Trabajo en  Invitado  Personal X

manejo del estrés Equipo Especial Asistencial

laboral
capacitación sobre la  Participativo  Invitado  Todo el X

Productividad Laboral Especial Personal

Capacitación sobre  Participativo  Secretaria del  Todo el X

Compensaciones Trabajo Personal

 103

D. Presupuesto del Programa Propuesto.

Descripción de la
Actividad a Financiar necesidad Cantidad Costo Unitario Total

Almuerzos 50 120.00 6,000.00

Capitación sobre
Material impreso 50 15.00 750.00
implementación de la
evaluación del
desempeño Diplomas 50 35.00 1,750.00

  8,500.00

Retroalimentación del
proceso de evaluación
del desempeño. Almuerzos 100 120.00 12,000.00

  Material impreso 100 15.00 1,500.00

  13,500.00
Capacitación sobre la
comunicación Efectiva
Merienda 100 20.00 2,000.00
 
Almuerzos 100 120.00 12,000.00
 
14,000.00
Capacitación sobre
Relaciones
Interpersonales. Almuerzos 70 120.00 8,400.00

Material impreso 70 15.00 1,050.00

Diplomas 70 35.00 2,450.00

  11,900.00

Almuerzos 50 120.00 6,000.00

Capacitación sobre el
manual de puestos y
funciones Material impreso 50 15.00 750.00

  6,750.00
Capacitación sobre el Almuerzos 60
 104

manejo del estrés laboral 120.00 7,200.00

Merienda 60 120.00 7,200.00

Diplomas 60 35.00 2,100.00

Capacitador 1 3,500.00 3,500.00

  20,000.00
Capacitación sobre la
Productividad Laboral
Almuerzos 50 120.00 6,000.00

Merienda 50 120.00 6,000.00

Diplomas 50 35.00 1,750.00

Capacitador 1 3,500.00 3,500.00

        17,250.00
Capacitación sobre
Compensaciones
Almuerzos 80 120.00 9,600.00

Merienda 80 120.00 9,600.00

Diplomas 80 35.00 2,800.00

Capacitador 1 3,500.00 3,500.00

      25,500.00
 105

E. Conclusiones de la Propuesta.
1. Los objetivos de la propuesta permitirán tener un panorama de las necesidades
reales de la institución, así como también le permitirá a la organización desarrollar un
diagnóstico de necesidades de capacitación conforme a los requerimientos de cada
posición, fortaleciendo con ello la productividad.
2. Las estrategias y políticas son las que servirán de guía a través de una
planificación previamente establecida.
3. El programa de acción está diseñado para poder brindar solución a los factores
negativos que influyen en la evaluación del desempeño.
4. El presupuesto de las acciones a implementar se realiza a un prepuesto
previamente definido, entendiendo que las capacitaciones también constituyen una
motivación.
 106

XI. ANEXOS.
11.1 Organigrama del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato.
 107

11. 2 Validación del Instrumento de Medición.

108
109
 110

11. 3 instrumento de Medición.

Estimado Empresario (a),

Se le agradecerá responder la siguiente encuesta, cuyo objetivo principal es conocer la
incidencia que tiene la Evaluación del Desempeño en la Productividad Laboral de los
colaboradores del Hospital Dr. Enrique Aguilar Cerrato del Departamento de Intibucá. Se le
garantiza que los datos recopilados, serán tratados de forma profesional y confidencial, por lo
que, los resultados serán utilizados únicamente con fines académicos y con la finalidad de
generar un análisis adaptable a todas las entidades objetos de estudio.

Indique la valoración que usted da a cada uno de los planteamientos de la encuesta, conforme a
la siguiente escala:
Totalmente en Desacuerdo (1), en Desacuerdo (2), Ni de acuerdo Ni en desacuerdo (3), de
acuerdo (4), Totalmente de Acuerdo (5):
Dimensión: Concepto. 1 2 3 4 5
1 Los empleados del Hospital saben en qué consiste la evaluación del
desempeño.
2
Los jefes inmediatos tienen plena certeza de los criterios que evalúan.

Dimensión: Institución. 1 2 3 4 5
3 La evaluación del desempeño es una herramienta de mejora

4
La evaluación del desempeño permite tomar decisiones

Dimensión: Desarrollo. 1 2 3 4 5
5
Los empleados del Hospital cumplen con sus obligaciones

6 La evaluación del desempeño permite identificar problemas.

Dimensión: Recolección de Información. 1 2 3 4 5

7
La evaluación del desempeño determina las fortalezas y debilidades de
los empleados.
 111

8
Las funciones de los empleados del Hospital son supervisadas.

Dimensión: Fuerza de Trabajo. 1 2 3 4 5

9 El recurso humano del Hospital es capacitado constantemente.
10
La formación del recurso humano es prioridad para el Hospital.

Dimensión: Rendimiento. 1 2 3 4 5
11
Los empleados del Hospital son evaluados conforme a su puesto de
trabajo.

12
Los empleados del hospital siempre aprueban la evaluación del
desempeño.

Dimensión: Integración. 1 2 3 4 5
13 Los empleados están incluidos en las actividades planificadas por sus
jefes inmediatos.

14
Los empleados participan de forma activa en los procesos de
evaluación del desempeño.

Dimensión: Pronostico. 1 2 3 4 5
15
La evaluación del desempeño se aplica de forma correcta en el
Hospital.

16 Con la evaluación del desempeño se identifican necesidades de

formación.

Dimensión: Transformación. 1 2 3 4 5
17
Los empleados reciben retroalimentación luego de ser evaluados.

18 Los empleados se sienten motivados al ser evaluados.

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Dimensión: Metodología 1 2 3 4 5
19 Es efectiva la comunicación entre el jefe inmediato y el empleado al
aplicar la evaluación.

20 Los jefes inmediatos también son evaluados.

Dimensión: Ciclos. 1 2 3 4 5
21 Todo empleado del Hospital conoce la nota obtenida de la evaluación
del desempeño.
22 Los resultados de la evaluación del desempeño son discutidos.

Dimensión: Obstáculos. 1 2 3 4 5
23 Los jefes inmediatos están comprometidos en los procesos de
evaluación.
24 Los resultados de la evaluación del desempeño son confiables.

Dimensión: Aptitudes. 1 2 3 4 5
25 El Hospital proporciona oportunidades de crecimiento a sus
empleados.

26 En el Hospital existe un verdadero trabajo en equipo.

Dimensión: Beneficios. 1 2 3 4 5
27 El Hospital cuenta con personal altamente calificado en cada una de
las áreas.

28 Los procesos de capacitación son fundamentales para los empleados

del Hospital.

Dimensión: Apreciación. 1 2 3 4 5
29 La productividad laboral de los empleados del Hospital es positiva.

30 Es importante evaluar el desempeño de los colaboradores.

 113

Dimensión: Las competencias. 1 2 3 4 5

31 Cada empleado del Hospital conoce cuáles son sus funciones.

32 Los empleados del Hospital se esfuerzan por cumplir los objetivos.

Dimensión: Motivación. 1 2 3 4 5
33 El Hospital cuenta con el equipo y herramientas necesarias para
brindar atención de calidad.

34 Es valorado el desempeño de los empleados del Hospital.

 114

11. 4 Convocatoria para contestar el instrumento.

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11. 5 Instrumento encuesta.