Wa0046.

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“Tesis”
“Gestión por competencias y la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad
distrital de Tamburco -Abancay,2023”
Presentado por:
Sánchez Ccasani Kelly Anaiz
Abancay, Perú
2023
~1~
Agradecimiento
Agradecer a mis seres queridos principalmente a mi madre luz marina Ccasani
huachuñahuinlla por brindarme su entera confianza, gracias por vuestro apoyo, por la orientación
que a diario me dieron, para seguir adelante y cumplir mis sueños.
~2~
Dedicatoria
Dedico este trabajo de investigación a Dios

por haber dado la vida y permitirme
avanzar con mi carrera profesional. A mi
madre por haber sido componente principal
y haber acompañado y apoyado en todo
momento. A mi familia, en especial por
haberme alentado a cumplir con mis sueños
y alimentado esperanzas para seguir
adelante.
~3~
Índice
Agradecimiento..................................................................................................................2
Dedicatoria...........................................................................................................................3
Índice de Figura...................................................................................................................1
Índice de Tabla....................................................................................................................2
Introducción.........................................................................................................................3
CAPITULO I.......................................................................................................................5
PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA..............................................................................5
1.1. Descripción del problema.........................................................................................5
1.2. Enunciado del Problema...........................................................................................7
1.2.1. Problema General...............................................................................................7
1.2.2. Problemas específicos........................................................................................8
1.3. Justificación de la investigación...............................................................................8
1.4. Ubicación y contextualización................................................................................10
CAPITULO II....................................................................................................................11
OBJETIVOS E HIPÓTESIS..............................................................................................11
2.1. Objetivos de la investigación..................................................................................11
2.1.1. Objetivo general...............................................................................................11
~4~
2.1.2. Objetivos específicos........................................................................................11
2.2. Hipótesis de la Investigación..................................................................................11
2.2.1. Hipótesis general..............................................................................................11
2.2.2. Hipótesis específica..........................................................................................12
2.3. Operacionalización de variables.............................................................................13
CAPITULO III...................................................................................................................14
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL..............................................................................14
3.1. Antecedentes...........................................................................................................14
3.1.1. Internacionales..................................................................................................14
3.1.2. Nacional............................................................................................................16
3.1.3. Regional............................................................................................................19
3.2. Marco teórico..........................................................................................................21
3.2.1. Etimología de la palabra competencias............................................................21
3.2.2. Definición de la gestión por competencias.......................................................22
3.2.3. Importancia de gestión por competencia..........................................................23
3.2.4. Principales autores de gestión por competencias.............................................24
3.2.5. Modelo teórico de la gestión por competencia.................................................24
3.2.6. Etimología de administración...........................................................................30
3.2.7. Definición de la gestión administrativa............................................................31
3.2.8. Autores más importantes de gestión Administrativa........................................32
~5~
3.2.9. Modelo teórico de gestión de administrativa...................................................33
3.3. Marco conceptual....................................................................................................41
CAPITULO IV..................................................................................................................42
METODOLOGÍA..............................................................................................................42
4.1. Tipo y nivel de investigación..................................................................................42
4.1.1. Tipo de investigación.......................................................................................42
4.1.2. Nivel de investigación......................................................................................42
4.2. Diseño de la investigación......................................................................................43
4.3. Descripción ética de la investigación......................................................................43
4.4. Población y muestra................................................................................................44
4.4.1. Población..........................................................................................................44
4.4.2. Muestra.............................................................................................................44
4.5. Técnica e instrumentos............................................................................................45
4.5.1. Técnica.............................................................................................................45
4.5.2. Instrumento.......................................................................................................45
4.6. Análisis estadístico..................................................................................................45
 Paquete estadístico para ciencias sociales (Statiscal Package for the social
Sciences) (SPSS)....................................................................................................................45
 Coeficiente de correlación Rho de Spearman (rs)...............................................45
CAPITULO V....................................................................................................................46
~6~
ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO..........................................................................46
5.1. Cronograma de actividades..................................................................................46
5.2. Presupuesto............................................................................................................47
5.3. Fuente de financiamiento.....................................................................................48
CAPITULO VI Bibliografía..............................................................................................49
Anexos.................................................................................................................................1
~7~
Índice de Figura
Figura 1 Etimología de competencia.....................................................................22
Figura 2 Pirámide de competencia.....................................................................24
Figura 3 Principales Autores de Gestión por Competencias..................................25
Figura 4 Modelo teórico de gestión por competencia.........................................26
Figura 5 Ejemplo de cronograma...................................................................36
Figura 6 Ejemplo organigrama.......................................................................37
Índice de Tabla
~1~
Tabla 1 Operacionalización de variable..............................................................13
Tabla 2 Autores de gestión administrativo.......................................................................32
Tabla 3 Modelo teórico de la gestión administrativo..........................................33
Introducción
En algunas de las Muchas veces nos preguntamos por qué las instituciones públicas tienen mayor
deficiencia respecto de las competencias laborales ya que en la mayoría de las veces el personal
que ejerce su función no cumple con las capacidades y actitudes que el puesto que requiere.
~2~
Las competencias y gestión administrativa en el Perú tanto en las entidades públicas y
privadas Influye en los funcionarios o trabajadores de las organizaciones o instituciones que
laboran, ya esto afecta negativamente a la productividad, por falta de competencia en puesto
desempeñado, ya que las personas tienen deficiencias al momento de elaborar un trabajo.
En el ámbito local la gestión por competencias y la gestión administrativa es uno de los
problemas que existe en las organizaciones. Debido a que las competencias cardinales no son
eficientes, las cuales repercuten en la gestión administrativa dentro de una organización.
Específicamente en la municipalidad distrital de Tamburco.
En la presente investigación la problemática son las deficiencias que tiene el trabajador
en el puesto que laboral de las competencias y en la parte administrativa de la municipalidad
distrital de Tamburco-Abancay y el objetivo es determinar el grado de relación que existe entre
la gestión por competencias y la gestión administrativa y la hipótesis El grado de correlación
existente es alto entre gestión por competencias con la gestión administrativa en los trabajadores
de la municipalidad distrital de Tamburco.
en el capítulo I se enfatiza a todo lo que se refiere al problema de investigación y se brinda un
panorama general del planteamiento del problema, problema general y los problemas
específicos; así como el objetivo general y los objetivos específicos, entre otros aspectos. En el
capítulo II, objetivo general y objetivos específicos, y la hipótesis general y las hipótesis
específicas y por último la operacionalización de variable, en el capítulo III se presenta el marco
referencial donde se desarrolla los antecedentes de la investigación, marco teórico y marco
conceptual.
~3~
capítulo IV se refiere a la metodología de la investigación., el tipo y diseño de investigación, las
técnicas, la población de estudio. Capítulo V presenta el resultado y discusiones dentro de este se
encuentra el análisis de resultados, contratación de hipótesis y discusión. Capítulo VI
conclusiones y recomendaciones y por último referencias bibliográficas revisadas y los anexos.
~4~
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
I.1. Descripción del problema
En la actualidad, existen nuevos retos en el mundo laboral que las organizaciones deben
enfrentar, lo que a su vez demanda que las personas se desempeñen con idoneidad y apliquen sus
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en entornos cambiantes, para así obtener
ventajas competitivas. según Spencer y Spencer (1999). Define El término de la competencia; “la
competencia es una característica fundamental de una persona que tiene una relación de
causalidad con determinados criterios que permiten obtener unos rendimientos eficaces y/o
superiores en un trabajo o una situación concreta” (p.4). Por lo tanto, el autor citado fundamenta
las características o capacidades que posee una persona al ocupar un puesto dentro de una
organización para cumplir sus objetivos organizacionales.
Las competencias, son la construcción social de aprendizaje significativo y útil para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la
institución donde labora, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.
La gestión por competencias se refiere a una metodología que permite la determinación
de competencias organizacionales, laborales e individuales. Con el fin de mejorar los procesos
operativos, administrativos de la institución, para obtener resultados aumento de la productividad
y competitividad, pero sobre todo ubicar la persona correcta en el puesto de trabajo correcto.
En el Perú desde años atrás la gestión por competencias influye en los funcionarios o
trabajadores de las organizaciones o instituciones que laboran, ya esto afecta negativamente a la
productividad por falta de competencia en puesto desempeñado, ya que las personas tienen
~5~
deficiencias al momento de elaborar un trabajo o también no están comprometidos con el trabajo
por falta de capacidad, aptitud y habilidades gerenciales, otro de los casos que se dan
permanentemente es que no laboraran en puesto adecuado de acuerdo a su especialidad según
CEDEFOP (2014) Menciona que:
Las competencias no es resultado solo de escasez de mano de obra con las competencias
adecuadas, sino también del hecho de que los trabajadores no siempre ocupan puestos
que se corresponden con sus competencias y cualificaciones. En el Perú, según se estima,
poco más de la mitad de los trabajadores profesionales (52,6%), labora en una ocupación
que no se encuentra acorde a su nivel formativo, el caso es mayor para aquellos jóvenes
que tienen una formación no universitaria (68,3%) de aquellos con educación
universitaria (53,9%) (p.8)
En Abancay la municipalidad distrital de Tamburco ejerce los funcionarios sus funciones
en base a políticas basadas en resultados, donde el presupuesto que se le asigna no se da el uso
adecuadamente, se realizan en base a objetivos que deben lograr durante el año. por esta misma
razón que los funcionarios enfrentan una serie de dificultades para lograr sus metas y objetivos
en un puesto, ya que las habilidades, destrezas y aptitudes son deficientes, es decir, cuanto más
competente sea el personal (profesional) para realizar sus funciones o actividades, mejor será el
grado de eficiencia.
Por otro lado, la evolución de la gestión administrativa surgió como necesidad en los
primeros tiempos desde la existencia del hombre cuando los seres humanos tuvieron que juntarse
para realizar actividades de sobrevivencias, tomar decisiones, administrar los recursos, buscar
alimentos para sobrevivir. Según Medina y Avila (2002). Menciona que; “La Revolución
Industrial condujo a un crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, complejizándose
~6~
la administración de las mismas. Se hizo necesario elevar su productividad y competitividad,
siendo la única forma de lograrlo incrementar la eficiencia de los trabajadores” (p. 263). Sin
embargo, en el Perú logró una de las tasas más altas de crecimiento económico, La
administración es un fenómeno universal en el mundo moderno, cada organización y cada
empresa requieren toma de decisiones, coordinación de múltiples actividades, dirección de
personas, evaluación del desempeño con base en los objetivos previamente determinados. Es por
ello es importante que la Gestión Administrativa se modernice para lograr mecanismos, técnicas,
los cuales ayuden a la implementación en el sector público, para que a través de dichas técnicas
sea más ágil y eficiente la gestión administrativa se encuentra relacionado con la planificación,
organización, dirección y control de las instituciones, el cual va a permitir la optimización de los
recursos financieros, tecnológicos y operativos.
En Apurímac la gestión por competencias y la gestión administrativa es uno de los
problemas que existe en las organizaciones. Debido a que las competencias cardinales no son
eficientes, las cuales repercuten en la gestión administrativa dentro de una organización.
La falta de profesionalismo en los funcionarios de las organizaciones no se alcanzan los
objetivos y metas establecidos por la organización, la gestión por competencias y gestión
administrativa son importantes para las empresas públicas, micro y pequeñas empresas ya que,
con la competencia y la gestión administrativa efectiva o adecuada, se puede alcanzar a los
objetivos y metas trazados una organización.
I.2. Enunciado del Problema
I.2.1. Problema General
¿En qué medida se relaciona la gestión por competencias y la gestión administrativa en
los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco -Abancay,2023?
~7~
I.2.2. Problemas específicos.
PE1: ¿Qué grado de relación existe entre la gestión por competencias cardinales y la
gestión administrativa en los trabajadores en la municipalidad distrital de Tamburco -
Abancay,2023?
PE2: ¿Qué grado de relación existe entre la gestión por competencias específicas
gerenciales y la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de
Tamburco -Abancay,2023?
PE3: ¿Qué grado de relación existe entre gestión por competencias específicas por áreas
y la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco -
Abancay,2023?
I.3. Justificación de la investigación
En el presente trabajo de estudio de investigación tiene la razón fundamentar algunos
estudios existentes, como en todo trabajo de investigación una justificación para su realización,
porque va permitir el desarrollo de las razones fundamentales, por el cual el presente trabajo se
justifica porque se va desarrollar fundamentalmente por las siguientes razones. Tomando como
referencia. Hernández Sampieri et al, (2014). Menciona que:
Mediante la exposición de sus razones (el para qué del estudio o por qué debe efectuarse).
La mayoría de las investigaciones se ejecutan con un propósito definido, pues no se
hacen simplemente por capricho de una persona, y ese propósito debe ser lo
suficientemente significativo para que se justifique su realización (p.40)
Por lo tanto, de acuerdo del autor citado da de conocer que la justificación es muy
importante, de tal manera se tiene que realizar, en las investigaciones se debe ejecutar con un
~8~
propósito ya bien definido, es decir un tema que conoce mejor y que se enfoque a la realidad
para generar conocimientos validos de lo ya existe para la investigación.
I.3.1.1. Justificación Teórica
El presente trabajo de investigación está justificado desde punto de vista teórico, porque
que se va fundamentar las teorías, estudios y enfoques de la gestión por competencia y la gestión
administrativa, así mismo se va generar nuevos conocimientos en base a conocimientos ya
existentes. Según (Bernal Torres , 2006) define que, “cuando el propósito del estudio es generar
reflexión y debate académico sobre el conocimiento existente, confrontar una teoría, contrastar
resultados o hacer epistemología del conocimiento existente” (p.104). sin embargo, la
justificación teórica de acuerdo al autor citado tiene la finalidad de contrastar con teorías existen
y hacer un debate académico realizando la epistemología de los conocimientos existes, de esa
manera podemos generar conocimientos fundamentales para la sociedad, obteniendo resultados
eficientes. Así mismo la gestión por competencias citando a Marta Alles menciona que las
personas no son tan competentes por falta de conciencia de uno mismo y también que las
personas no cuentan con las habilidades gerenciales para realizar el trabajo y su repercute en la
gestión administrativa dentro de una organización.
I.3.1.2. Justificación practica
El presente trabajo de investigación está justificado desde punto de vista práctico, porque
que se va fundamentar algunos problemas que se encuentra en la investigación realizada y los
estudios de manera práctica de la gestión por competencia y la gestión administrativa, así mismo
se va plantear nuevas alternativas de solución o por lo menos proponer estrategias que al
aplicarse contribuirán a resolverlo, que refutan respecto al variable de estudio. Según (Bernal
Torres , 2006). Menciona que, “cuando su desarrollo ayuda a resolver un problema o, por lo
~9~
menos, propone estrategias que al aplicarse contribuirían a resolverlo” (p.104). por lo tanto, en la
justificación practica se describe o analizan problemas encontrados en la investigación para dar
la solución, y también se pueden plantear estrategias que mejoran o ayudan resolver los
problemas, La investigación beneficiara a las autoridades de la municipalidad distrital de
Tamburco, para que realicen evaluaciones permanentes en las competencias de los empleados
para mejorarlas e implementarlas en la gestión administrativa sobre la planeación, organización,
dirección y control de los procesos y actividades, una de las estrategias se puede plantear la
motivación laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco, de esa manera
que los trabajadores pueden realizar los trabajos que obtengan resultados positivos.
I.3.1.3. Justificación Metodológica
El presente trabajo de investigación está justificado desde punto de vista metodológico,
porque que se va fundamentar las métodos o estrategias dentro de la gestión por competencia y la
gestión administrativa. Según (Bernal , 2010) define que, “la justificación metodológica del
estudio se da cuando el proyecto que se va a realizar propone un nuevo método o una nueva
estrategia para generar conocimiento válido y confiable” (p.107). Por lo tanto, la justificación
metodológica tiene el propósito de realizar un método o estrategias para mejorar y plantear
algunos métodos de solución de los problemas encontrados del lugar de estudio. la investigación
también ofrece conocimientos actualizados con respecto a las competencias de los empleados de
municipalidad distrital de Tamburco.
I.4. Ubicación y contextualización
En la presente investigación se realizará en la municipalidad distrital de Tamburco de la
ciudad de Abancay, Está ubicado en los 13º37’05” latitud sur y 72º52'18" latitud oeste, a 2,581
msnm con una superficie de 54.6 km². Los distritos que limitan son, Huanipaca, San pedro de
~ 10 ~
Cachora, Lambrama y Abancay. Y la población de estudio son los trabajadores de la
municipalidad distrital de Tamburco .
CAPITULO II
OBJETIVOS E HIPÓTESIS
II.1. Objetivos de la investigación
II.1.1. Objetivo general
Determinar el grado de relación que existe entre gestión por competencias con la gestión
administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco-Abancay,2023.
II.1.2. Objetivos específicos
OE1: Determinar el grado de relación que existe entre gestión por competencias
cardinales con la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de
Tamburco -Abancay,2023.
específicas gerenciales con la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad
distrital de Tamburco -Abancay,2023.
específicas por áreas con la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad
distrital de Tamburco -Abancay,2023.
II.2. Hipótesis de la Investigación
II.2.1. Hipótesis general
El grado de correlación existente es alto entre gestión por competencias con la gestión
administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco-Abancay,2023.
~ 11 ~
II.2.2. Hipótesis específica.
HE1: Existe un alto grado de relación entre gestión por competencias cardinales con la
gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco -
Abancay,2023.
HE2: Existe un alto grado de relación entre gestión por competencias específicas
gerenciales con la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de
Tamburco -Abancay,2023.
HE3: Existe un alto grado de relación entre gestión por competencias específicas por
áreas con la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco
-Abancay,2023.
~ 12 ~
II.3. Operacionalización de variables.
Tabla 1
Operacionalización de variable
Variable Definición Definición Dimensión Indicadores Escala de

conceptual operacional medición
Competencia  Compromiso
Spencer y Spencer La gestión s cardinales  Conciencia
(1993) “Es una por organizacion
característica competenci al
Variable I: subyacente en el as es  Ética Escala de
Gestión por individuo que está fundamental Competencia  Liderazgo Likert
competencias causalmente dentro de s específicas para el
relacionada con un una Gerenciales cambio 1) Nunca
estándar de organizació  Desarrollo 2) Casi
efectividad y/o con n para de personas nunca
una performance identificar  Desarrollo 3) A
superior en un trabajo las del equipo veces
o situación”. capacidades Competencia o Orientación 4) Casi
Martha Alles (2015) , aptitudes y s específicas al cliente siempre
“Hace referencia a las habilidades por áreas o Comunicaci 5)
características de de las Siempre
ón
personalidad, personas o Iniciativa
devenidas en que ocupan
o Autonomía
comportamiento, que un puesto
o Confianza
generan un dentro de
desempeño exitoso en en sí mismo
una
un puesto de trabajo”. organizació
n.
Münch (2010) “Es un Planeación  Objetivos

proceso a través del El proceso  Cronograma
cual se coordinan y de gestión  Obtención Escala de
optimizan los recursos administrati de resultados Likert
de un grupo social con va es el Organización  Organigrama
el fin de lograr la conjunto de 1) Nunca
 Técnicas de
Variable II: máxima eficacia, las 2) Casi
calidad, productividad simplificació
Gestión acciones, n nunca
y competitividad en la
administrativa transaccione administrativ 3) A
~ 13 ~
Variable Definición Definición Dimensión Indicadores Escala de
conceptual operacional medición
consecución de sus sy a veces
objetivos” (p.27). decisiones  Componente 4) Casi
Chiavenato (2001) que la s siempre
“actividades que se organizació organizacion 5)
emprenden para n lleva a ales Siempre
coordinar el esfuerzo cabo para Dirección o Motivación
de un grupo, se tratan alcanzar los o Comunicaci
de alcanzar las metas objetivos y ón
u objetivos con ayuda metas o Liderazgo
de las personas y las propuestos Control  Mejora de
cosas mediante el que se resultados
desempeño de ciertas concretan  Evaluar el
labores esenciales en los desempeño
como son la resultados actual
planeación, para el
 Definir
organización, desarrollo
medidas
dirección y control”. de la
correctivas
organizació
n.
Nota: Elaboración propia
CAPITULO III
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
III.1. Antecedentes
III.1.1. Internacionales.
Según Vera (2016). En su trabajo de investigación intitulada. “La gestión por competencias y su
incidencia en el desempeño laboral del Banco Guayaquil Agencia Portoviejo”, el presente
trabajo de investigación se ha realizado con la finalidad de obtener grado académico de título de
Ingeniero comercial, en la Universidad Técnica de Manabí tuvo como objetivo analizar la
gestión por competencias y su incidencia en el desempeño laboral del talento humano del Banco
~ 14 ~
Guayaquil Agencia Portoviejo. El método que desarrolló en esta investigación es de tipo
exploratorio, descriptivo y correlacional con enfoque cuantitativo con 27 personas que laboran
en el banco y en conclusión se llegó que los empleados deben conocer los procesos operativos,
comerciales y financieros del banco en todo su contexto, es necesario implementar
constantemente un plan de capacitación a todo el personal y hacerles referencia de la importancia
de tener un conocimiento global de la organización, una visión compartida y un pensamiento
sistemático.
Así mismo. Correa, (2016), en su tema de investigación “Incidencia de la gestión por
competencias en el crecimiento empresarial”, el presente trabajo de investigación se ha realizado
con la finalidad de obtener grado académico de licenciado en administración, planteó como
objetivo determinar la incidencia de la gestión por competencias en el crecimiento empresarial
de las exportadoras de banano de la ciudad de Machala. El estudio fue de carácter cuantitativo.
Teniendo como muestra a 28 profesionales, representantes de las exportadoras de banano del
Cantón Machala. Como resultados se obtuvieron en la siguiente investigación que hay una
relación favorable y altamente significativa (p=0,00), entre gestión por competencias y el
crecimiento empresarial. El presente trabajo concluye que la aplicación de gestión por
competencias en las empresas exportadoras de banano que se encuentran ubicadas en el cantón
Machala, ha tenido un efecto positivo en el talento humano, que hay una mejora en sus
capacidades y habilidades, que ha sido considerado como principal para el progreso empresarial
y económico, utilizando métodos y técnicas que conllevan a cumplir con los objetivos de la
empresa
~ 15 ~
Según Abril Freire Jácome Lizano (2017). En su trabajo de investigación intitulada. “la
gestión por competencias y su relación con los métodos de valuación de puestos de los
funcionarios de la empresa pública –empresa municipal de agua potable y alcantarillado de
Ambato”, el presente trabajo de investigación se ha realizado con la finalidad de obtener grado
Académico de Maestría en gestión de talento humano, en la universidad Técnica de Ambato. En
el presente trabajo de investigación, El objetivo más importante de esta investigación es
determinar el nivel de competencias laborales de cada subproceso de talento humano, la
investigación es de tipo básica y de un enfoque cuantitativo porque utiliza técnicas cuantitativas
ya que orienta la identificación de las causas porque se analiza los resultados en los indicadores
de gestión, específicamente en el índice de los sistemas de valoración de puestos de la empresa,
de nivel descriptivo, su población está comprendida por 450 funcionarios, de los cuales 150
colaboradores corresponden a la LOSEP y 300 colaboradores del Código de Trabajo y con una
muestra de 207 funcionarios y las herramienta que uso en el presente trabajo es la encuesta. En
conclusión, se llegó a cabo que Se determinó que el ambiente laboral dentro de la Empresa es
poco agradable por no contar con una gestión por competencias y no se aplican competencias
laborales; adicionalmente, la carencia de un sistema de valuación de puestos ha generado
colaboradores poco motivados, ya que al no sentirse bien posicionados y bien remunerados con
su trabajo, impiden alcanzar los objetivos plateados.
III.1.2. Nacional
Según Molero Sosa y Soplin Alvarez (2020). En su trabajo de investigación intitulada.
“Gestión por competencia y desempeño laboral de los colaboradores de la empresa INTELSA
EIRL”, el presente trabajo de investigación se ha realizado con la finalidad de obtener el título
profesional de licenciado en administración, en línea de gestión de organizaciones en la
~ 16 ~
Universidad de Cesar Vallejo. El presente estudio, tuvo como objetivo general determinar la
relación entre la gestión por competencias con el desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa Intelsa E.I.R.L Tarapoto 2020. La investigación es de enfoque cuantitativo con alcance
descriptivo correlacional ya que realiza la evaluación sobre el grado de relación entre las
variables de estudio. El diseño de investigación fue no experimental de corte transversal debido a
que se llevó a cabo el proceso sin tener que manipular las variables. Abarcó una población de 40
colaboradores y estuvo compuesta por hombres y mujeres de los rangos de edad entre 20 a 51 o
más años, se encuestó al total de la población, para ello se hizo uso de instrumentos, para la
variable gestión por competencias se utilizó a lo propuesto por la autora Arévalo, A. (2018) y
para la variable desempeño laboral, se utilizó a lo propuesto por la autora Palomino, P. y
Retamozo, R. (2016). Ambos instrumentos fueron validados mediante juicio de expertos y se
comprobó su fiabilidad mediante el Alpha de crombach, en la cual la variable gestión por
competencias obtuvo un valor de 0.977 y la variable desempeño laboral obtuvo un valor de
0.884; esto indica que la fiabilidad de los instrumentos es buena. Los resultados muestran que la
gestión por competencias con el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Intelsa
E.I.R.L Tarapoto 2020, se correlacionan, dicha información fue determinada mediante el análisis
estadístico Rho de Spearman que obtuvo un coeficiente de 0,921 (correlación positiva alta) y un
p valor igual a 0,000 (p-valor ≤ 0.05), por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna, entonces, la gestión por competencias se relacionan con un (nivel alto) con el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Intelsa E.I.R.L Tarapoto 2020. Esto
significa que a medida que se mejore la gestión por competencias dentro de la empresa, se
logrará incrementar el desempeño laboral de los colaboradores.
~ 17 ~
Según Mena Castillo (2018). En su trabajo de investigación intitulada. “gestión por
competencia y el desempeño del personal administrativo de la municipalidad provincial de
leoncio prado - 2018”, el presente trabajo de investigación se ha realizado con la finalidad de
optar el grado académico de maestro en ciencias económicas, en línea de gestión pública de la
universidad nacional Agraria de la selva. La presente investigación se realizó el año 2018, en la
ciudad de Tingo María, el objetivo más importante es, determinar la relación existente entre la
gestión por competencias y el desempeño laboral del personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Leoncio Prado. La investigación realizada es de tipo básica y de
enfoque cuantitativo y de nivel correlacional y se desarrolló sobre la base de una muestra de
tamaño n= 180 trabajadores, equivalente a la población de estudio N. Para recoger la
información se recurrió a la técnica de encuesta, la misma que se viabilizó mediante dos
cuestionarios de 13 ítems sobre gestión por competencias y 13 ítems sobre desempeño laboral.
Se llegó a la conclusión; que entre la gestión por competencias y el desempeño laboral del
personal administrativo, existe una relación positiva moderada de 0,575. Se examinó la
asociación de la competencia genérica con la competencia interpersonal del personal
administrativo, habiéndose encontrado que existe una relación positiva moderada de 0,488. Se
evaluó la correspondencia entre la competencia específica y la calidad del personal
administrativo, confirmándose la relación positiva moderada de 0,542. Se evidenció una
asociación positiva moderada de 0,571 entre la competencia básica y el trabajo del personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de Leoncio Prado
Según Arevalo Arevalo Aracely Lizbeth (2018). En su trabajo de investigación intitulada
“Gestión por competencias y gestión administrativa en el Gobierno Regional del Callao, año
2018”, el presente trabajo de investigación se ha realizado con la finalidad de obtener el grado
~ 18 ~
académico de maestría en gestión pública, línea. Reforma y Modernización del Estado en la
universidad de cesar vallejo. El objetivo general más importante es, determinar la relación de la
gestión por competencias con la gestión administrativa del Gobierno Regional del Callao, año
2018 El método empleado fue hipotético deductivo, el tipo de investigación fue básica, de nivel
correlacional, de enfoque cuantitativo; de diseño no experimental: transversal. La muestra estuvo
por 278 empleados y el muestreo fue de tipo probabilístico. La técnica empleada para recolectar
información fue la encuesta y los instrumentos de recolección de datos fueron los cuestionarios
que fueron debidamente validados a través de juicios de expertos y determinado su confiabilidad
a través del estadístico de fiabilidad Alfa de Cronbach. Se logró determinar la relación entre la
gestión por competencias y la gestión administrativa en el Gobierno Regional del Callao en el
periodo 2018, cuyo resultado fue según el Rho de Spearman de 0.768 considerada como
correlación directa alta, se concluye que las dos variables están directamente relacionadas. Es
decir, en la medida que la gestión por competencias sea eficiente, la gestión administrativa
también será eficiente.
III.1.3. Regional.
Arcos Bautista Torres Chipana (2018), en su trabajo de investigación intitulada “Gestión
por competencias y desempeño laboral en los trabajadores de la municipalidad provincial de
Abancay” en la presente investigación se ha realizado con fin de obtener título profesional de
licenciado en administración, en la Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac, que
tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre la gestión por competencias y
el desempeño laboral, en base a 4 dimensiones (selección de personal, capacitación y desarrollo;
eficiencia y relaciones personales). El presente trabajo es un estudio de enfoque cuantitativo de
tipo básico y nivel correlacional). Para la obtención de la información se aplicó una encuesta
~ 19 ~
sobre gestión por competencias y el desempeño laboral a 47 trabajadores entre hombres y
mujeres. El cuestionario estuvo compuesto por 25 ítems con una amplitud de escala de cinco
categorías (totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo/ni en desacuerdo, en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo). La validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según
el coeficiente de Alfa de Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.888 para el
cuestionario, por tanto, los instrumentos son fiables y consistentes. Por lo que se realizó la
medición de ambas variables para observar el nivel de correlación que existe entre Gestión por
competencias y el desempeño laboral en los trabajadores de la Municipalidad Provincial De
Abancay- 2017. Al respecto el coeficiente de correlación de Rho de Spearman que se ha
obtenido es de 0,547 y corresponde a una correlación moderada, vale decir que cuanto mejor es
la Gestión por Competencias, también será mejor el Desempeño Laboral de los trabajadores ya
que es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone
el medio e impulsa a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas.
Según Casa Carrasco Maribel (2015). En su trabajo de investigacion intitulada “Gestion
por competencia y desempeño laboral del personal administrativo en la municipalidad distrital de
san jerónimo – 2015, el presente trabajo de investigación se ha realizado con la finalidad de
obtener título profesional de licenciatura, en la facultad de ciencias de la empresa en la
Universidad Nacional de José María Arguedas, tuvo el objetivo más importante del estudio es
determinar la relación existente entre la gestión por competencias y el desempeño laboral, en
base a 3 dimensiones (selección de personal, capacitación - desarrollo y desarrollo personal). El
presente trabajo de investigación es un estudio de enfoque cuantitativo de tipo correlacional).
~ 20 ~
Para la obtención de la información se aplicó una encuesta sobre gestión por competencias y el
desempeño laboral a 42 trabajadores administrativos entre hombres y mujeres. El cuestionario
estuvo compuesto por 18 ítems con una amplitud de escala de cinco categorías (totalmente de
acuerdo, de acuerdo, medianamente de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo). La
validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de
Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.812 para el cuestionario, por tanto, los
instrumentos son fiables y consistentes. Por lo que se realizó la medición de ambas variables para
observar el nivel de correlación que existe entre gestión por competencias y desempeño laboral
del personal administrativo de la Municipalidad distrital de San Jerónimo, utilizando el
coeficiente de Pearson se tiene una correlación de cero. Lo que significa que existe una
correlación positiva moderada
III.2. Marco teórico
III.2.1. Etimología de la palabra competencias
Según Vigo (2013). Define el termino de competencia que; “Se deriva del latín,
Competentia (L) que quiere decir pertenecer, incumbir, comprometerse con algo. Competeré,
«Te compete» significa que te haces responsable de algo, está dentro del ámbito de tu
jurisdicción” (p.123). Por lo tanto, el término de la competencia proviene de diferentes vocablos
como en latin y griego de acuerdo del autor citado, el termino competencia proviene del verbo
competir en griego agón, agon/seis, que quiere decir «ir al encuentro de otra cosa, encontrarse,
para responder, rivalizar, enfrenarse para ganar, salir victorioso de las competencias.
~ 21 ~
Figura 1
Etimología de competencia
Nota: Vigo (2013)
III.2.2. Definición de la gestión por competencias
Según Short (como se cito en Casanova, 2010), el vocablo “competencia” ha
experimentado cuatro cambios principales:
Primer significado de las competencias son las conductas. Y el segundo significado de las
competencias exteriorizan un control de los conocimientos sobre las acciones. Una
competencia no es simplemente una conducta, implica escoger una acción y saber por
qué uno la selecciona. Este significado de “competencia” incluye, además de la conducta
el propósito o la intención de la misma y el conocimiento que le es apropiado. y Tercer
significado, las competencias son acciones con un grado tal de realización que se
muestran eficaces al materializarse. O sea, no son acciones cuales quiera, sino acciones
con un nivel que resulta adecuado para lograr lo que el profesional se propone. Es decir
(juntando los sentidos la segunda y la tercera) “competencia” es la acción + el
conocimiento + la intención + la suficiencia para alcanzar lo deseado. Y por último una
competencia es la totalidad y la integración de conductas, habilidades, destrezas,
~ 22 ~
conocimientos y nivel de eficiencia y eficacia. Esta, como se comprende, es una visión
holística de lo que es “competencia”. (p.34)
En ese sentido la definición de la competencia se entiende en su totalidad que es parte de
la persona que posee las habilidades, destrezas, capacidades y conocimientos para alcanzar al
resultado deseado, por otro lado, no solo está orientado a los resultados o producción, sino
aquellos que articulan una concepción del ser, del saber, saber hacer y saber convivir dentro de
en una organización.
Según Alles (2008) define que, “El término competencia hace referencia a características
de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados
distintos” (p. 83). Por lo tanto como se menciona en la definición, gestión por competencias
que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona
que esté a cargo, además es de mucha importancia que permite flexibilizar la organización, ya
que logra separar la organización del trabajo de la gestión de las personas, considerado como
actores principales en los procesos de cambio de la organización y finalmente, contribuir a crear
ventajas competitivas de la organización.
~ 23 ~
Figura 2
Pirámide de competencia
Nota: Alles (2006)
III.2.3. Importancia de gestión por competencia.
La importancia en la gestión por competencia ayuda desenvolverse en el puesto que se
ocupa. “La demanda de los profesionales de la administración del tiempo moderno consistía en
tener los conocimientos consecuentes con la realidad. Era contar con conocimientos adaptado a
la realidad, con el empleo correcto de las herramientas garantizaba el éxito de la empresa”
(Purca, 2019, p. 30). Por lo tanto la importancia de la gestion por competencias es fundamental
dentro de una organización para identificar las capacidades, aptitudes y habilides de las personas
que ocupan un puesto dentro de una organización.
III.2.4. Principales autores de gestión por competencias.
Figura 3
Principales Autores de Gestión por Competencias
Autores Aporte
Spencer y Spencer La competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada
con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación.
~ 24 ~
(1993)
“Conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que constituyen para el funcionamiento de la
organización”.
Olabarrieta (1998)
Las competencias siempre se refieren al comportamiento de las personas en el trabajo o en
Martha Alles (2006) situación de trabajo para cumplir con los objetivos
Las competencias se relacionan con la mejor manera de lograr los objetivos, los diferentes
subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que los llevarán al
Martha Alles (2008) éxito, serán el vehículo para lograrlo.
Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamiento, que generan un

Martha Alles (2015) desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Nota: Elaboración propia
III.2.5. Modelo teórico de la gestión por competencia
El modelo de gestión por competencias fue obtenido del libro de Martha Alles para dar
sustento teórico de la variable en estudio. De acuerdo de la autora considera tres dimensiones.
~ 25 ~
Figura 4
Modelo teórico de gestión por competencia
Nota: Alles M. (2015)
III.2.5.1. Competencias cardinales.
Según (Alles M. , 2015) define “Competencia aplicable a todos los integrantes de la
organización. Las competencias cardinales representan su esencia y permiten alcanzar la visión
organizacional” (p.99). En ese sentido la competencia cardinal o general afecta a todos los
trabajadores de una organización, para obtener resultados de acuerdo a los objetivos establecidos
dentro de la organización. Tanto a los colaboradores de alta gerencia, jefes y empleados, una
organización pone en práctica las competencias para poder alcanzar a la visión organizacional
III.2.5.1.1. Compromiso en la calidad de trabajo
El compromiso es la obligación o acuerdo que tiene una persona con otras personas ante
un hecho o situación. “Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar
decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del puesto
~ 26 ~
de trabajo” (Alles, 2009, p. 129). Sin embargo el compromiso facilita la obtencion de los
resultados deseados y aporta soluciones para alcanzar los objetivos de la organización, un
trabajador comprometido en las acitvidades de la organización, motiva a sus compañeros de
trabajo para alcanzar las metas objetivos y trabajos bien elaborados.
III.2.5.1.2. Conciencia organizacional
“Capacidad para reconocer los elementos constitutivos de la propia organización, así
como sus cambios; y comprender e interpretar las relaciones de poder dentro de ella, al igual que
en otras organizaciones” (Alles, 2009, p. 131). En ese sentido la conciencia organizacional es
adecuarnos a los cambios organizacionales que sucede dentro y fuera de la organización, asi para
poder satifacer a los clientes y proveedores, y tener la capcidad de reconcer los elementos
constitutivos para la toma decesiones relevantes y la capacidad de diseñar e implementar
políticas organizacionales para lograr que los distintos integrantes de la organización
comprendan de una mejor manera.
III.2.5.1.3. Ética
“Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las
buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales” (Alles,
2009, p. 132).En sentido la etica son los valores morales, donde el funcionario publico debe
realizar toda las actividades con la toda la transparencia para el desarrollo de la organización y la
capacidad para dirigir el area a su cargo en base con los valores morales.
~ 27 ~
III.2.5.2. Competencias específicas gerenciales.
Según Alles (2015) define que, “Se relacionan con ciertos colectivos o grupos de
personas. En el caso de los específicos gerenciales se refieren como su nombré lo indica a las que
son necesarias en todos aquellos que tienen a su cargo a otras personas” (p.100). Por lo tanto
dentro de las competencias gerenciales el trabajador debe poseer los conocimientos, destrezas,
habilidades y comportamientos para interactuar con las personas que estén a su cargo este tipo de
competencias están enfocados en medir las competencias al personal intermedio (jefes) de tal
manera como interactuar con sus subordinados para alcanzar los resultados deseados para
desarrollo de la organización, las competencias deben estar relacionados con tres componentes
saber hacer, el querer hacer y poder hacer de las actividades en el puesto que labora.
III.2.5.2.1. Liderazgo para el cambio.
“Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización y lograr que la misma
parezca no sólo posible sino también deseable para los stakeholders” (Alles, 2009. p.159). Asi
mismo de acuerdo del autor citado el liderazgo para el cambio considera importante los cuatro
grados o jerrquia de puestos dentro de la oraganizacion, el funcionario que labora en la
organización debe tener la capacidad para idear y diseñar la vision estrategica y capacidad de
comunicar la vision estrategica y generar entusiasmo, motivacion y compromiso.
III.2.5.2.2. Desarrollo de personas.
Según Alles (2009) Afirma que, “Es el especial el de comportamientos, pueden ser
aplicados en otras actividades relacionadas con las personas” (p.94). Así mismo el desarrollo de
personas es desarrollar habilidades emocionales, que mejoran nuestro potencial, facilitando la
realización de metas y logros en la organización que laboramos.
~ 28 ~
III.2.5.2.3. Dirección de equipo de trabajo.
“Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de
trabajo, y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad” (Alles, 2009.
p.152). Es la capcidad para diseñar e implementar metodos adecuados para el trabajo en equipo y
capacidad para seleccionar le equipo de trabajo coon relacion al logro de los objetivos y metas y
lom ms importante la comunicación efectiva con los empleados.
III.2.5.2.4. Orientación al cliente.
Según menciona (Alles M. , 2015) “Implica esforzarse por conocer y resolver los
problemas del cliente, tanto del cliente final al cual van dirigidos los esfuerzos de la empresa,
como los clientes de sus clientes y todos aquellos que cooperen en la relacion empresa -cliente”
(p.134). Entonces podemos decir que la orientación del cliente es el deseo de ayudar a los
clientes y satisfacer sus necesidades.
III.2.5.3. Competencias específicas por áreas.
Según (Alles M. , 2015). menciona que, “las competencias específicas por área, al igual
que las competencias específicas gerenciales, se relacionan con ciertos colectivos o grupos de
personas. En este caso se trata como su nombre lo indica- de aquellas competencias que serán
requeridas a los que trabajen en un área en particular” (p.100). sin embargo, las competencias
especificas por áreas interactúan en grupo de puestos que son de suma importancia para realizar
las actividades, de esa manera satisfacer las necesidades al cliente. están enfocados a un área
específica en la cual labora el trabajador. Como pueden ser atención al cliente, ventas, recursos
humanos y administración.
~ 29 ~
III.2.5.3.1. Comunicación
“Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina” (Alles,
2009. p.100). sin embargo la comunizacion es muy importante dentro de la organización. Asi
para poder llegar a cabo las actividades con mucho éxito. La comunicación debe primar en los
360° de la organización desde nivel alto hacia el nivel bajo para mantener un ambiente de trabajo
afectiva
III.2.5.3.2. Toma de decisiones
Capacidad para analizar diversas variantes u opciones, considerar las circunstancias
existentes, los recursos disponibles y su impacto en el negocio, para luego seleccionar la
alternativa más adecuada, con el fin de lograr el mejor resultado en función de los objetivos
organizacionales (Alles, 2009. p.152). sin embargo tomar una decisión no es algo
sencillo,nesesariamente se tine que conocer la actividad, es necesario tener una serie de opciones
y conocer al máximo todo lo que entraña cada alternativa.
III.2.5.3.3. Autonomía
“capacidad se refiere al conjunto de habilidades que cada persona tiene para hacer sus
propias elecciones, tomar sus decisiones y responsabilizarse de las consecuencias de las mismas
acciones” (Alles, 2009. p.160). Por lo tanto la autonimia consiste en tomar decisiones adecuadas
y reponsabilizarse de las acciones realizadas en caso la decision sea incorrecta o que afecta
negativamente a la organización.
III.2.5.3.4. Confianza en sí mismo
Es la actitud que permite que la persona puede tener una visión positiva acerca de ellos mismos.
Las personas que confían en sí mismos creen en sus habilidades, sienten que tienen control sobre
sus vidas y creen que son capaces de hacer lo que planean y esperan (Alles, 2009. p.152). por lo
~ 30 ~
tanto la confianza en uno mismo es muy importante en una persona para asi elaborar sus
actividades satisfactoriamene, obteniendo resultados efecientes, sin temor a nada y a nadie.
III.2.6. Etimología de administración
Según Chiavenato (2001) afirma que, “proviene del latín (ad, dirección hacia, tendencia;
minister, comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que indica subordinación u obediencia, es
decir, quien cumple una función bajo el mando de otro, quien le presta un servicio a otro) y
significa subordinación y servicio” (p. 03). Por lo tanto, de acuerdo del autor citado nos
menciona la etimología de la administración que trata de la superioridad tanta inferioridad que
está bajo el mando del que este en la cima o de alto mando dentro de una organización.
La etimología de la palabra administración proviene de latín Según Ramírez (2013)
menciona que:
(Del latín administrare), significa etimológicamente servir. En este sentido, puede
definirse la Administración como la acción de servir a otro, de cuidar los bienes de otro,
de encargarse de los asuntos de otro. Por extensión, administrar significa encargarse y
cuidar de los asuntos de uno mismo. Cuidar y manejar los propios bienes y recursos. (p.3)
Por lo tanto, la etimología nos da pues la idea que la administración se refiere a una
función que se desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta. Así mismo también
la palabra administrativo se puede definir de diversas formas al igual que las competencias que
posee una persona dentro de una organización
~ 31 ~
III.2.7. Definición de la gestión administrativa
Según Chiavenato (2001). Menciona que, “no es sólo una simple secuencia ni un ciclo
repetitivo de funciones planeación, organización, dirección y control-, sino que conforma un
sistema en el que el todo es mayor que la suma de las partes, gracias al efecto sinérgico” (p.132).
Así mismo de acuerdo Louffat (2015) menciona que, “Implica decisiones sobre escenarios
prospectivos y futuros de certidumbre, de riesgo y muchas veces de incertidumbre. En la medida
en que procura predecir cómo será la interacción de diversas variables en un terreno
indeterminado” (p.2). En tal sentido de acuerdo a los autores citados concuerdan que el proceso
administrativo esta integrado por cuatro procesos o fases como es planeación, organización,
dirección y control que cada uno cumple las actividades que se da dentro de la organización para
la mejora continua y aumentar la productividad
Según Münch (2010). Menciona que, “La gestión administración es un proceso a través
del cual se coordinan y optimizan los recursos de un grupo social con el fin de lograr la máxima
eficacia, calidad, productividad y competitividad en la consecución de sus objetivos” (p.27). sin
embargo, de acuerdo del autor es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se
efectúa la administración, considerando cinco fases en las cuales está compuesto de planeación,
organización, dirección, integración y control
Según Stoner y Gilbert (2009). define la gestión administrativa consiste “en darle forma
de manera consciente y constante a las organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con
personas que tienen el encargo de servirlos para alcanzar sus metas”. (p. 7). En ese sentido, El
proceso de gestión administrativa es el conjunto de las acciones, transacciones y decisiones que
la organización lleva a cabo para alcanzar los objetivos y metas propuestos que se concretan en
los resultados para el desarrollo de la organización.
~ 32 ~
III.2.7.1. Importancia de la gestión administrativa.
La gestión administrativa es suma importancia en una organización para desarrollar
conjunto de tareas y actividades coordinadas que ayudan a utilizar de manera óptima los recursos
que posee una empresa. “La gestión administrativa es una actividad indispensable en cualquier
organización, de hecho, es la manera más efectiva para garantizar su competitividad” (Münch,
2010, p.23). Asi mismo la importancia de la gestion adminitrativa es fundamental en cualquier
organización con fin de alcanzar los objetivos y obtener mejores resultados y el uso adeacudo de
los recursos de la organización. Y la competitividad es la capacidad de una organización para
generar productos y/o servicios con valor agregado en cuanto a costos, beneficios, características
y calidad.
III.2.8. Autores más importantes de gestión Administrativa..
Tabla 2
Autores de gestión administrativo
Autores Aporte
Chiavenato , La gestión administrativa consiste en todas las actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un
grupo, es decir la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de las personas y las
(2001)
cosas mediante el desempeño de ciertas labores esenciales como son la planeación, organización, dirección y
control.
Lourdes Münch,
(2010) La administración es el proceso de coordinación de recursos para obtener la máxima productividad, calidad,
eficacia, eficiencia y competitividad en el logro de los objetivos de una organización. Esta compuesto de cinco
fases.
Louffat (2015)
Implica decisiones sobre escenarios prospectivos y futuros de certidumbre, en la cual el proceso de administrativa
~ 33 ~
este compuesto por cuatro procesos
Nota: En la siguiente tabla se detalla autores importantes de la gestión administrativo. Fuente:
Elaboración propia
III.2.9. Modelo teórico de gestión de administrativa
Tabla 3
Modelo teórico de la gestión administrativo
Nota: Chiavenato (2001)
III.2.9.1. Planeación.
Según (Louffat, 2015) define que, “La planeación guía, orienta, ofrece las coordenadas
del rumbo que se propone seguir la institución, permitiendo que ella misma se diagnostique y
prescriba las mejores opciones administrativas para alcanzar una realización sostenible y rentable
en el tiempo” (p.15). Sin embargo, la planeación es el primer proceso de la gestión
administrativa, en la cual inicia la actividad o el proceso para así poder pasar al siguiente
proceso.
Los elementos de la planeación que son muy importantes para lograr el objetivo de la
organización, en primer lugar, es la misión cuál es su razón de ser, a quienes benefician sus
~ 34 ~
actividades y que ofrece como la ventaja competitiva. Y en segundo lugar es la visión es la
proyección de la misión ya sea corto, mediano plazo para el logro de sus objetivos, y en tercer
lugar es la estrategia considero que es importante dentro de los elementos de la planeación para
proponer caminos que conduzcan para el cumplimiento de los objetivos .
III.2.9.1.1. Objetivos
Según Chiavenato (2001) Menciona que, “Un objetivo de la empresa es una situación
deseada que ella pretende alcanzar. Los objetivos oficiales de las em presas se presentan o
comunican mediante documentos de la empresa, como los estatutos, actas de asambleas,
informes anuales” (p.50). Así mismo para un buen rendimiento laboral los empleados, deben
conocer cuáles son sus objetivos, qué se espera de ellos. Es importante que los empleados tengan
objetivos alcanzables y realistas en un tiempo dado. Además, no debemos olvidar que es la
empresa quien debe facilitar a los empleados toda la formación, herramientas y recursos
necesarios para alcanzar estos objetivos.
III.2.9.1.2. Cronograma
El programa más sencillo es el cronograma: una gráfica de doble entrada en que las filas
configuran las tareas o actividades y las columnas definen los periodos, generalmente
días o meses. Los trazos horizontales indican la duración de las tareas o actividades, con
fechas de inicio y terminación bien definidas, conforme a su localización en las
columnas. (Chiavenato , 2001, p. 194).
~ 35 ~
Figura 5
Ejemplo de cronograma
Nota: Chiavenato (2001)
III.2.9.2. Organización
Según Münch (2010). Define que, “Consiste en el diseño y determinación de las estructuras,
procesos, funciones y responsabilidades, así como el establecimiento de métodos, y la aplicación
de técnicas tendientes a la simplificación del trabajo” (p.27). En ese sentido la organización se
encarga de agrupar las actividades planeadas en la empresa, para lograr el cumplimiento de los
objetivos. Agrupar las actividades involucra el proceso de reunir a las personas, asignación de
recursos empresariales bajo la dirección de un jefe.
III.2.9.2.1. Organigrama
Un organigrama es una representación gráfica con objetividad la estructura interna de la
organización. “el diseño de una estructura organizacional, donde se delimitan funciones,
autoridad y las relaciones departamentales” (Chiavenato , 2001, p. 134). Sin embargo en la
organigrama esta representado en niveles jerarquicos, las lineas de autoridad y la
responsabilidad, una orgnigrama esta relacionada con manual de organizaciones y funciones, en
~ 36 ~
la cual indica las funciones de las difrentes departamentos de la organización, el organigrama es
la representación técnica del modelo organizacional.
Figura 6
Ejemplo organigrama
Nota: En la siguiente figura se detalla un ejemplo de un organigrama. Fuente: Louffat
(2015)
III.2.9.2.2. Técnicas de simplificación administrativa
Es la eliminación de los procedimientos, obstáculos y costo innecesarios que genera
perdida para la sociedad. Según Chiavenato (2001) define que:
La simplificación administrativa tiene por objetivo la eliminación de obstáculos o costos
innecesarios para la sociedad, que generan el inadecuado funcionamiento de la
Administración Pública. La simplificación administrativa, entonces, representa una de las
principales acciones que debe ser implementada por las entidades públicas para orientar y
optimizar la prestación de los servicios que brinda el Estado. (p.120)
~ 37 ~
Sin embargo, la simplificación administrativos es muy importante en una entidad pública,
de esa manera pude reducir las actividades que se realiza un trabajador o el cliente mismo al
momento de realizar un trámite, se orienta a eliminar los obstáculos y costos innecesarios para la
sociedad, derivados del inadecuado funcionamiento de la administración pública.
III.2.9.2.3. Componentes organizacionales
“Se analizan los factores de departamentalización, formalización, unidades de línea y de
apoyo, cadena jerárquica, niveles de centralización y/o descentralización, amplitud
administrativa, comunicación y las decisiones” (Louffat, 2015, p. 43). En ese sentido el
componete organizacional se encuentran en la parte interna de la organización como estuctura,
jerraquia, personas, resposabilidades, funciones, autoridad, actividades y tareas que desarrollan
dentro de la organización. Estos componentes muestran la necesidad de ocuparse de la estructura
desde el inicio de la organización.
III.2.9.3. Dirección.
Según Chiavenato (2001) menciona que;
La dirección está limitada a la conducción de las actividades de los miembros que actúan
dentro de las fronteras empresariales: los empleados en todos los niveles jerárquicos de la
organización empresarial. (…) están más ligados a la dirección son la comunicación, los
estilos de liderazgo y los métodos de motivación para dirigir el personal. Para dirigir los
subordinados, el administrador-en cualquier nivel donde esté situado debe comunicar,
liderar y motivar. (p. 346)
Por lo tanto, la dirección consiste en la conducción y orientación de los recursos y el
liderazgo para poder llevar acabo las actividades de manera efectiva y logra la realización
~ 38 ~
efectiva de todo lo planeado por medio de la autoridad del administrador, ejercida a base de
decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera
simultánea que se cumplan en la forma adecuada y satisfactoriamente.
III.2.9.3.1. Motivación
Según Santrock (2002) define la motivación es “el conjunto de razones por las que las
personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso,
dirigido y sostenido” (p.432). por lo tanto, la motivación es factor muy importante en la
organización para mantener el estímulo positivo a sus empleados en relación de las actividades
que realiza el empleado para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al
trabajo. Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que
produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción
y compromiso
III.2.9.3.2. Comunicación.
La comunicación es un tema muy amplio, a los empleados se les hace difícil abordar
desde una perspectiva general. “Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular,
materia o disciplina” (Alles, 2009. p.100). sin embargo la comunizacion es muy importante
dentro de la organización. Asi para poder llegar a cabo las actividades con mucho éxito. La
comunicación debe primar en los 360° de la organización desde nivel alto hacia el nivel bajo
para mantener un ambiente de trabajo afectiva, la comunicación si bien cierto una herramienta
para conseguir lo que necesitamos y lo que queremos, Por eso, no sólo como personas, es
importante comunicar bien como empresa o como marca es importante la comunicación. La
comunicación es muy importante para el líder que sea capaz de transmitir su visión con eficacia,
ideas, objetivos, metas y para la resolución de problemas.
~ 39 ~
III.2.9.3.3. Liderazgo
El liderazgo es la habilidad necesaria para aquellas personas que se encuentran en la alta
gerencia y también para todo el empleado de la organización. “Capacidad para comunicar la
visión estratégica de la organización y lograr que la misma parezca no sólo posible sino también
deseable para los stakeholders” (Alles, 2009. p.159). Asi mismo de acuerdo del autor citado el
liderazgo para el cambio considera importante los cuatro grados o jerrquia de puestos dentro de
la oraganizacion, el funcionario que labora en la organización debe tener la capacidad para idear
y diseñar la vision estrategica y capacidad de comunicar la vision estrategica y generar
entusiasmo, motivacion y compromiso. Si una una persona es lider, serás capaz de conseguir tus
objetivos de la mano con tu equipo de trabajo.
III.2.9.4. Control.
Según Chiavenato (2001) Menciona que, “La esencia del control reside en la verificación
de si la actividad controlada está alcanzando o no los resultados deseados. Cuando se habla de
resultados deseados, se parte del principio de que estos resultados estaban previstos y requieren
ser controlados” (p.347). Sin embargo, el control dentro de la gestión administrativa, es uno de
los procesos más importante, en la cual verifica si los objetivos deseados se están alcanzando de
acuerdo de los planes establecidos dentro de la organización, así para poder obtener el desarrollo
de la organización obteniendo resultados óptimos o que estén en concordancia respecto a los
objetivos y metas de la organización para poder medir y evaluar el desempeño y la acción
correcto de las actividades.
III.2.9.4.1. Mejora de resultados
“Es una filosofía gerencial que asume el reto del mejoramiento de producto, proceso, y
organización como un proceso de nunca acabar, en el que se van consiguiendo pequeñas
~ 40 ~
victorias” (Cisneros y Ruíz, 2012, p. 24). Por lo tanto la mejora de resultados debe estar
constante combio en cada una de las de actividades que se realiza en el puesto a cargo, el
trabajador el trabajador debe estar actualizado de las informaciones de acorde a la naturaleza de
la sociedad y el abandono de las auto excusas, es decir no engañarse uno uno mismo, tomandoen
cuenta estos aspectos negativos el trabajdor obtendra resultados efecientes para el desarrollo de
la organización.
III.2.9.4.2. Evaluar el desempeño actual
Son acciones y conductas realizadas por los trabajadores que ayudan a alcanzar el logro
de los objetivos propuestos para lograr el éxito de la organización. La evaluación del desempeño
del trabajador se realizará de acuerdo a los resultados obtenidos, aquel trabajador que tiene
presente las cualidades principales como habilidad de aprender, integridad, aplicación, habilidad
interpersonales y adaptabilidad dentro de la organización para lograr el éxito. El desempeño
también puede evaluarse en términos de esfuerzo, ya sea en el día a día o cuando existan
circunstancias especiales.
III.2.9.4.3. Definir medidas correctivas
“La organización debe tomar acciones para eliminar las causas de no conformidades con
objeto de prevenir que vuelvan a ocurrir. Las acciones correctivas deben ser apropiadas a los
efectos de las no conformidades encontradas” según (Ibarra Sossa, 2014, pág. 8). Así mismo de
acuerdo del autor citado afirma algunas medidas correctivas que se deben tener en cuenta como
Revisar las no conformidades (incluyendo quejas de los clientes, determinar las causas de las no
conformidades, evaluar la necesidad de adoptar acciones para asegurarse de que las no
conformidades no vuelven a ocurrir, determinar e implementar acciones necesarias y Registrar
los resultados de las acciones tomadas.
~ 41 ~
En ese sentido las acciones correctivas son una herramienta que sirve para corregir todo
tipo de fallas de las actividades dentro de los procesos de la empresa, cuando corregimos errores
estamos mejorando los procesos, es por eso que debemos considerar a las acciones correctivas
como una herramienta de mejora continua.
III.3. Marco conceptual
a) Conocimientos: Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o
disciplina.
b) Habilidades: Es la capacidad o aptitud para realizar una actividad, tarea o trabajo en
particular, ya sea física, mental o social.
c) Aptitudes: es un conjunto de elementos que permite a una persona realizar actividades
complejas (y, por lo tanto, manifestar habilidad)
d) Competencia: Hace referencia a las características diferenciales de una persona
devenidas en comportamientos laborales, que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo. Un trabajador competente es aquel que obtiene logros o resultados
superiores al promedio
e) Competencias cardinales: son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la
organización
f) Competencias específicas: son aquellas requeridas a ciertos colectivos de personas, con
un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
g) Uso adecuado de los recursos: Es una técnica para llevar a cabo ya que se basa en la
eficacia y la eficiencia para alcanzar grandes objetivos utilizando la menor cantidad de
recursos posibles.
~ 42 ~
h) Simplificación administrativa: Es la reducción de trámites en los procesos, implica un
cambio cultural allá donde se aplica apropiadamente, implica asegurar que las
instituciones permanezcan comprometidas en reducir las barreras regulatorias
CAPITULO IV
METODOLOGÍA
IV.1. Tipo y nivel de investigación
IV.1.1. Tipo de investigación
Según (Carrasco Diaz, 2009). Define que, “Es la que no tiene propósitos aplicados
inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos científicos
existentes acerca de la realidad, no está dirigido al tratamiento inmediato de un hecho concreto”
(p.43)
En la presente investigación el tipo de investigación es básica porque solo se va ampliar y
profundizar de los conocimientos ya existentes de acuerdo de los variables de estudio y del lugar
de estudio.
IV.1.2. Nivel de investigación
Según Hernández Sampieri (2014).define que, el nivel correlacional ya que tiene como
propósito medir el grado de relación que existe entre dos o más variables, se miden cada una de
ellas para después cuantificarlas y analizar su vinculación” (p.93). Así mismo el nivel
correlacional tiene el propósito de medir el grado de relación de la variable en estudio,
En la presente investigación es de nivel correlacional, ya que nos permite buscar el grado
de relación entre los variables planteados en la presente investigación.
~ 43 ~
IV.2. Diseño de la investigación
Según Hernández Sampieri et al. (2014) define el diseño no experimental, “Es observar
fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para analizarlos es observar fenómenos tal
como se dan en su contexto natural, para analizarlos. no se genera ninguna situación, sino que se
observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la investigación” (p.150).
En ese sentido de acuerdo del autor citado el diseño no experimental se realiza la investigación
sin manipular las variables, solo se observa las situaciones ya existentes.
El diseño de investigacion transeccional o transversal Según (Hernández Sampieri,
Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014) define que “recolectan datos en un solo momento,
Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado”
(p.154). Así mismo el propósito del diseño de investigación transversal tiende a recolectar los
datos o información adecuada para la investigación en un solo momento
En la presente investigación fue de diseño no experimental y de corte transeccional o
transversal de acuerdo del autor citado. En primer lugar, porque no hubo manipulación de
ninguna de las variables en estudio y segundo porque se realiza una sola vez la recolección de
datos.
IV.3. Descripción ética de la investigación
Mi trabajo de investigación es original, para lo cual utilicé guías metodológicas, las
referencias bibliográficas y el parafraseo en los libros de consulta, en la literatura de la
investigación, término utilizado por el paradigma metodológico, según Hernández et al (2014).
~ 44 ~
IV.4. Población y muestra
IV.4.1. Población
Según Bernal (2006). Define que es, “el conjunto de todos los elementos a los cuales se
refiere la investigación. Se puede definir también como el conjunto de todas las unidades de
muestreo” (p.164). En ese sentido la población es el conjunto de las personas o objetos que se
tomara en cuenta en la investigación científica.
La población de estudio para la presente investigación estuvo comprendida por una
población finita, pues, comprendió a todos los trabajadores de la municipalidad distrital de
Tamburco- Abancay .
IV.4.2. Muestra.
Según (Bernal Torres , 2006). Define la muestra que, “Es la parte de la población que se
selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo del estudio y sobre
la cual se efectuarán la medición y la observación de las variables objeto de estudio” (p.165). La
muestra es el subconjunto de la población que estará siendo en estudio.
El tamaño de la población de estudio está conformado por 30 trabajadores de la
municipalidad distrital de Tamburco. En la presente investigación, se utilizó un muestreo del tipo
no probabilístico, la misma que estuvo conformado por el 100% de la muestra, es decir el
muestreo se hizo de manera censal de la población.
~ 45 ~
IV.5. Técnica e instrumentos
IV.5.1. Técnica
“Es el procedimiento o forma particular de obtener datos e información mediante las
encuestas, observaciones y entrevista” (Arias , 2016, p. 67). Por lo tanto, la técnica que se utilizó
para el recojo de datos de la investigación es la encuesta.
IV.5.2. Instrumento
“El Instrumento de medición es el recurso que utiliza el investigador para registrar
información o datos sobre las variables que tiene en mente” (Hernández Sampierie, Et al., 2014,
p. 199). Son los recursos que el investigador puede utilizar para abordar problemas y fenómenos
y extraer información de ellos. Asi mismo el instrumento que se utilizo en la investigacion es el
cuestionario- encuesta.
IV.6. Análisis estadístico
Para el análisis de la investigación se llevó a cabo mediante los siguientes estadísticos de
investigación
 Paquete estadístico para ciencias sociales (Statiscal Package for the social Sciences)
(SPSS)
 Coeficiente de correlación Rho de Spearman (rs)
~ 46 ~
CAPITULO V
ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO.
V.1. Cronograma de actividades.
Según menciona Bernal .(2010) Conograma consiste en :
Describir y programar las actividades requeridas para desarrollar la investigación que se
va a realizar según la secuencia y su respectiva demanda de tiempo, por tal razón, para
elaborar el cronograma de actividades, lo primero que se requiere es tener claridad sobre
cuáles son las actividades que se deben realizar para desarrollar la investigación prevista
según los objetivos de la misma.(p.223).
El presente trabajo de investigación tendrá un tiempo de duración de 5 meses en estos
meses se desarrollarán todas las actividades propuestas.
Tabla 4
cronograma de activadas.
Duración (Meses )
Actividades 1 2 3 4 5
Ajuste a la propuesta según conceptos de revisores.
Presentación del proyecto a la población objeto del estudio
y diseño del cuestionario de encuesta.
Revisión y ajuste de instrumento de encuesta.
Desarrollo de marco teórico
metodología de investigación.
Nota: elaboración propia.
~ 47 ~
V.2. Presupuesto.
Según afirma Bernal, (2010) el:
Presupuesto debe mostrar el costo total de realizar la investigación, pero también el costo
detallado por los honorarios del equipo de personas responsable de la investigación, de
los materiales y equipos para el desarrollo de las actividades que se van a ejecutar, del
material bibliográfico y demás costos en que se incurre para el desarrollo de la
investigación.(p.225).
El presente trabajo de investigación tendrá un costo de tiempo, equipos, energía,
materiales, alimentos y entre otros durante el tiempo de desarrollo donde se va elaborar el
trabajo.
Tabla 5
presupuesto.
N° Rubros. Monto S/
1 Tiempo empleado 200
2 Equipos 250
3 energía 60
6 Materiales 25
7 Alimentos 250
8 Internet 120
TOTAL 895
~ 48 ~
Nota .elaboración propia.
V.3. Fuente de financiamiento.
La inversión de financiamiento del proyecto que voy a obtener para mi trabajo de
investigación es a través de mis propios recursos, que utilizare un monto de 895 soles durante el
tiempo que durara mi trabajo de investigación.
CAPITULO VI Bibliografía
~ 49 ~
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~ 56 ~
Anexos
Anexo A: Matriz de consistencia. “Gestión por competencias y la gestión administrativa en los trabajadores de la municipalidad distrital de Tamburco -Abancay,2021”
Problema Objetivos Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores METODOL

Hipótesis General. Compromiso Enfoque
Problema general Objetivo general. Conciencia organizacional investigación:
¿En qué medida se relaciona la Determinar el grado de relacion que . 1.1.1 Competencias Ética Cuantitativ
gestión por competencia Y la existe entre gestión por competencias con Existe una relacion significativa entre la cardinales
gestión administrativa en los la gestión administrativa en los gestión por competencias con la gestión Liderazgo para el cambio Tipo de invest
V1: Gestión
trabajadores de la municipalidad trabajadores de la municipalidad Distrital administrativa en los trabajadores de la Desarrollo de personas Básica.
Distrital de Tamburco- de Tamburco-Abancay ,2021. municipalidad Distrital de Tamburco- por Desarrollo del equipo Nivel
1.1.2Competencias
Abancay ,2021? Abancay ,2021. competencia. Orientación al cliente investigaci
específicas
Objetivos específicos. Hipótesis Específicas. Correlacio
Gerenciales
Problemas específicos Comunicación Método
Determinar el grado de relacion que Existe una relacion significativa entre la Iniciativa investigaci
¿Qué grado de relacion existe existe entre gestión por competencias gestión por competencias cardinales Autonomía Deductiva.
entre gestión por competencias cardinales con la gestión administrativa con la gestión administrativa en los 1.1.3 Competencias Confianza en sí mismo Diseño:
cardinales y la gestión específicas por áreas. No experim
en los trabajadores de la municipalidad trabajadores de la municipalidad
Población.
administrativa en los trabajadores Distrital de Tamburco-Abancay ,2021. Distrital de Tamburco-Abancay ,2021.
30
de la municipalidad Distrital de Muestra:
Tamburco-Abancay ,2021? Determinar el grado de relacion que Existe una relacion significativa entre 30
¿Qué grado de relacion existe existe entre gestión por Competencias la gestión por Competencias 2.2.1 Planeación Objetivos Técnica:
entre gestión por Competencias específicas gerenciales con la gestión específicas gerenciales con la gestión Cronograma Encuesta.
específicas administrativa en los trabajadores de la Misión. Instrument
administrativa en los trabajadores de la
gerenciales y la gestión Cuestionar
municipalidad Distrital de Tamburco- municipalidad Distrital de Tamburco-
administrativa en los trabajadores Abancay ,2021. Obtención de resultados
Abancay ,2021. V2: Gestión Organigrama
de la municipalidad Distrital de administrativa 2.2.4 Organización Técnicas de simplificación
Tamburco-Abancay ,2021? Determinar el grado de relacion que . administrativa
¿Qué grado de relacion existe Existe una relacion significativa entre la Componentes organizacionales
entre gestión por competencias existe entre gestión por competencias
gestión por competencias específicas
específicas por áreas y la gestión específicas por áreas con la gestión Motivación
administrativa en los trabajadores administrativa en los trabajadores de la por áreas con la gestión administrativa Comunicación
municipalidad Distrital de Tamburco- en los trabajadores de la municipalidad clima organizacional
de la municipalidad Distrital de
Abancay ,2021 Distrital de Tamburco-Abancay ,2021. 2.2.3 Dirección
Tamburco-Abancay ,2021?
Mejora de resultados
2.2.4 Control
Evaluar el desempeño actual
Definir medidas correctivas
~1~
Anexo B: Cuestionario de la investigación
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA

BASTIDAS DE APURIMAC
FACULTAD DE ADMINISTRACION
El presente cuestionario es para desarrollar el trabajo de investigación intitulada “Gestión por

Competencias y su relación con la Gestión Administrativa en los trabajadores de la Municipalidad
Distrital De Tamburco - Abancay, Año 2023”, le agradecemos por su colaboración.
Indicaciones: a continuación, encontrará en cada pregunta que tendrá cinco alternativas,
marcando con una “X” en el casillero correspondiente a la alternativa que más se ajuste a la
realidad, del menos importante al más importante.
DATOS GENERALES.
Sexo: Edad: Ingreso:

a) Varón a) 30-40 años a) 930-1500
b) Mujer b) 40-50 b) 1500-2000
c) 50-60 c) 2000-2500
d) 60 a mas d) 2500 a más
Estado civil: Condición laboral:

a) Soltero (a) a) Nombrado
b) Casado (a) b) Contratado
c) Conviviente c) Recibo por
d) Otros honorarios
d) Otros
~1~
Nunca (N) Casi nunca (CN) A veces (AV) Casi siempre (CS) Siempre (S)
1 2 3 4 5
Variable I: Gestión por competencia
N° Variable I: Gestión por competencia
Siempre
Nunca
siempre
A veces
nunca
Casi
Casi
Competencias cardinales
1 ¿Asume un compromiso afectivo dentro de la institución? 1 2 3 4 5
2 ¿Se siente comprometido en la solución de los problemas de la 1 2 3 4 5
institución?
3 ¿Identifica errores que afectan su calidad de trabajo en la 1 2 3 4 5
institución?
4 ¿Tiene la capacidad de implementar soluciones a los problemas 1 2 3 4 5
de la institución?
5 ¿Los actos de corrupción y falta de honradez son sancionados en 1 2 3 4 5
la institución?
Competencias especificas gerenciales
6 ¿Su superior le comunica la visión estratégica de la institución? 1 2 3 4 5
7 ¿su empleador se preocupa de su rendimiento intelectual en la 1 2 3 4 5
institución?
8 ¿Se interrelaciona con sus compañeros de trabajos con facilidad 1 2 3 4 5
dentro de la institución?
9 ¿su superior es flexible con los horarios de entrada y salida de la 1 2 3 4 5
institución?
Competencias especificas por áreas
10 ¿Cuenta con la capacidad de escuchar con paciencia? 1 2 3 4 5
11 ¿Se preocupa en exponer los aspectos positivos de la 1 2 3 4 5
institución?
12 ¿Se preocupa en mejorar los resultados sin necesidad de 1 2 3 4 5
solicitar el apoyo de la institución?
13 ¿Actúa proactivamente frente a las dificultades dentro de la 1 2 3 4 5
institución?
14 ¿Tiene la capacidad para realizar con éxito una tarea dentro de 1 2 3 4 5
la organización?
15 ¿Confía que puede desempeñarse bien en cualquier puesto de 1 2 3 4 5
la institución?
~2~
Variable II: Gestión Administrativa
N°
Siempre
siempre
Gestión Administrativa
A veces
Nunca
nunca
Casi
Casi
Planeación
16 ¿A usted le dieron conocer cuál es la misión de la institución? 1 2 3 4 5
17 ¿Usted aplica estrategias para alcanzar sus objetivos dentro de la 1 2 3 4 5
institución?
18 ¿Planifica sus actividades orientadas al logro de los objetivos en la 1 2 3 4 5
institución?
19 ¿Es supervisado para que cumpla los objetivos institucionales? 1 2 3 4 5
20 ¿Ejecuta sus tareas de acuerdo al cronograma de actividades en la 1 2 3 4 5
institución?
21 ¿Analiza el cronograma de actividades para cumplir sus tareas 1 2 3 4 5
semanales en la institución?
Organización
22 ¿Identifica la jerarquización de los cargos y las funciones a ejecutar 1 2 3 4 5
dentro la institución?
24 ¿En la institución se realiza una correcta y efectiva división de 1 2 3 4 5
trabajo?
25 ¿La descentralización es el componente más relevante de la 1 2 3 4 5
institución?
Dirección
26 ¿Se siente motivado con la labor que desempeña dentro la 1 2 3 4 5
institución?
27 ¿Participa en las reuniones de la institución destinadas a conseguir 1 2 3 4 5
los resultados?
28 ¿Se comunica constantemente con los demás miembros de la 1 2 3 4 5
institución?
29 ¿Existe liderazgo pleno por parte de los superiores en la institución? 1 2 3 4 5
Control
30 ¿Se preocupa por mejorar su estándar de desempeño laboral en la 1 2 3 4 5
institución?
31 ¿Sus superiores le evalúan su desempeño frecuentemente en su 1 2 3 4 5
institución?
32 ¿En base a sus resultados, sus superiores optan por tomar 1 2 3 4 5
capacitaciones en la institución?
Datos de control
Nombre del encuestador: Lugar y fecha de la encuesta
Visto bueno por:
~3~
~1~

Wa0046.

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Agradecer a mis seres queridos principalmente a mi madre luz marina Ccasani

que a diario me dieron, para seguir adelante y cumplir mis sueños.

Dedico este trabajo de investigación a Dios

1.1. Descripción del problema.........................................................................................5

1.2. Enunciado del Problema...........................................................................................7

1.2.1. Problema General...............................................................................................7

1.2.2. Problemas específicos........................................................................................8

1.3. Justificación de la investigación...............................................................................8

1.4. Ubicación y contextualización................................................................................10

2.1. Objetivos de la investigación..................................................................................11

2.1.1. Objetivo general...............................................................................................11

2.2. Hipótesis de la Investigación..................................................................................11

2.2.1. Hipótesis general..............................................................................................11

2.2.2. Hipótesis específica..........................................................................................12

2.3. Operacionalización de variables.............................................................................13

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL..............................................................................14

3.2. Marco teórico..........................................................................................................21

3.2.1. Etimología de la palabra competencias............................................................21

3.2.2. Definición de la gestión por competencias.......................................................22

3.2.3. Importancia de gestión por competencia..........................................................23

3.2.4. Principales autores de gestión por competencias.............................................24

3.2.5. Modelo teórico de la gestión por competencia.................................................24

3.2.6. Etimología de administración...........................................................................30

3.2.7. Definición de la gestión administrativa............................................................31

3.2.8. Autores más importantes de gestión Administrativa........................................32

3.3. Marco conceptual....................................................................................................41

4.1. Tipo y nivel de investigación..................................................................................42

4.1.1. Tipo de investigación.......................................................................................42

4.1.2. Nivel de investigación......................................................................................42

4.2. Diseño de la investigación......................................................................................43

4.3. Descripción ética de la investigación......................................................................43

4.4. Población y muestra................................................................................................44

4.5. Técnica e instrumentos............................................................................................45

4.6. Análisis estadístico..................................................................................................45

 Coeficiente de correlación Rho de Spearman (rs)...............................................45

5.1. Cronograma de actividades..................................................................................46

5.3. Fuente de financiamiento.....................................................................................48

Figura 1 Etimología de competencia.....................................................................22

Figura 2 Pirámide de competencia.....................................................................24

Figura 3 Principales Autores de Gestión por Competencias..................................25

Figura 4 Modelo teórico de gestión por competencia.........................................26

Figura 5 Ejemplo de cronograma...................................................................36

Figura 6 Ejemplo organigrama.......................................................................37

Tabla 2 Autores de gestión administrativo.......................................................................32

Tabla 3 Modelo teórico de la gestión administrativo..........................................33

privadas Influye en los funcionarios o trabajadores de las organizaciones o instituciones que

laboran, ya esto afecta negativamente a la productividad, por falta de competencia en puesto

desempeñado, ya que las personas tienen deficiencias al momento de elaborar un trabajo.

En el ámbito local la gestión por competencias y la gestión administrativa es uno de los

eficientes, las cuales repercuten en la gestión administrativa dentro de una organización.

Específicamente en la municipalidad distrital de Tamburco.

En la presente investigación la problemática son las deficiencias que tiene el trabajador

en el puesto que laboral de las competencias y en la parte administrativa de la municipalidad

distrital de Tamburco-Abancay y el objetivo es determinar el grado de relación que existe entre

la gestión por competencias y la gestión administrativa y la hipótesis El grado de correlación

de la municipalidad distrital de Tamburco.

en el capítulo I se enfatiza a todo lo que se refiere al problema de investigación y se brinda un

específicas y por último la operacionalización de variable, en el capítulo III se presenta el marco

referencial donde se desarrolla los antecedentes de la investigación, marco teórico y marco

técnicas, la población de estudio. Capítulo V presenta el resultado y discusiones dentro de este se

encuentra el análisis de resultados, contratación de hipótesis y discusión. Capítulo VI