DIPLOMADO DE ALTA ESPECIALIZACIÓN EN

RECURSOS HUMANOS EN LA GESTIÓN

PÚBLICA
Sesión 2: Gestión Estratégica Del Reclutamiento Y
Selección.

MG. MGALI MEZA MUNDACA

 ÍNDICE
• Modalidades de Trabajo : Trabajo Remoto, Presencial o
Mixto
• Cooperación Laboral
• Contratación directa
• Concursos de méritos
• Implementación de etapas virtuales en el proceso de
selección
• Portal Talento Perú
• Proceso de selección en el nuevo régimen del servicio civil
Conocemos el contexto modalidades de
trabajo

Análisis y determinación de la necesidad de

nueva contrataciones

Recomendaciones para llevar a cabo un

proceso de selección de manera virtual
 No estamos
trabajando desde
casa,
estamos atravesando
una crisis mundial
tratando de trabajar
desde casa.

Referencia: Martha Alles- Guía de RRHH en tiempos de pandemia

Nuevo Contexto Laboral :
Modalidades de Trabajo
 Trabajo Remoto en el 2020
15 de marzo 5 de mayo
DS 044-2020-PCM RM 103-2020-PCM

Lineamientos para el
Declara Estado de Emergencia funcionamiento de las entidades
Nacional por COVID durante emergencia sanitaria

Marzo … Mayo Junio … Diciembre

Empieza la Cuarentena Nueva Convivencia Social

10 de mayo 31 de diciembre
16 de marzo DL 1505 DL 1505
DU 026-2020
Medidas temporales Culmina la
Medidas excepcionales y excepcionales en materia de autorización para
temporales para evitar gestión de RRHH realizar trabajo
propagación de COVID remoto
Se autoriza realizar trabajo
Título II: Trabajo Remoto remoto hasta el 31 de diciembre
de 2020
Trabajo remoto (TR) es la prestación de servicios sujeto a
subordinación, con presencia física de los servidores en su domicilio o
lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo
que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la
naturaleza de las labores lo permita.

En el TR, SOLO cambia el lugar de prestación.

El sector público puede implementar el TR desde el 16 de Marzo de 2020

(DL 026, DL 1505, Directiva aprobada mediante RPE N° 039-2020-SERVIR-PE )
 Alternativas de trabajo en
tiempos de COVID
Potestad del empleador

Siempre que sea

Trabajo compatible con la
remoto naturaleza de
funciones.

Alternativas:
• Dentro de su órgano o unidad orgánica de
Trabajo remoto y Modalidad origen de la propia entidad pública
presencial. mixta Variación excepcional de las • En órganos o unidades orgánicas distintas
funciones del servidor: a las de su origen asumiendo las
obligaciones, deberes y responsabilidades
del receptor.

Trabajo
presencial. • Permite que un servidor cumpla funciones en
Cooperación laboral otra entidad pública en actividades esenciales.

Atención: El servidor en grupo de riesgo no debe hacer trabajo presencial

 Análisis y determinación de nuevas
convocatorias
Criterios de evaluación Opciones para cubrir necesidades

- En coordinación con áreas usuarias - Variación excepcional de funciones dentro de la

- Replantear necesidades en este nuevo contexto de entidad de acuerdo al perfil del servidor (Decreto
realizar nuevas convocatorias. Legislativo N° 1505)
- Medidas sanitarias (aforo de la entidad) - Cooperación laboral entre Entidades Públicas
(Decreto Legislativo N° 1456)
- Restricciones presupuestales
- Respetar los principios de mérito, transparencia e
igualdad de oportunidades
- Promover los ajustes razonables para las personas
con discapacidad
 Variación excepcional de
funciones Coordinación de
partes

Cruce y análisis Coordina con jefe de órgano

Determinación
modalidad de trabajo
Jefes determinan lista de
servidores según modalidad:
presencial, remoto o mixto; y
licencia con goce. Informa
de servidores con nuevas
funciones dentro del órgano
receptor, servidor civil y el jefe
del órgano de origen.
Servidor inicia funciones en
ORH recibe lista de nuevo puesto.
servidores; y en el caso de los
licencia con goce, prepara una
base de datos con los perfiles
de los servidores.
Verifica requerimiento de
área usuarias y procede con
el análisis de si cuenta con
la disponibilidad de
servidores con dicho perfil en
otras órganos.

Vigencia: Hasta el 31 de diciembre

Cooperación Laboral
 Cooperación laboral entre
Entidades Públicas
Medida excepcional dispuesta por el Decreto Legislativo N° 1456 para que los
servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057 de las
entidades públicas a nivel nacional que no prestan servicios esenciales
conforme al Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, Decreto Supremo que
declara Estado de Emergencia Nacional por las graves circunstancias que
afectan la vida de la Nación a consecuencia del brote del COVID-19, y
modificatorias, puedan realizar temporalmente labores en una entidad pública
que sí realiza dichos servicios esenciales, desarrollando sus labores de manera
presencial o aplicando el trabajo remoto, de ser el caso.
 Cooperación laboral entre
Entidades Públicas
Por ejemplo:
Puestos no
ORH recepciona y evalúa puestos que requieren, y dependiendo especializados
del perfil verifica la posibilidad de cooperación laboral.

Tiene a disposición el portal Talento Perú y/o puede coordinar

con par de RRHH de otra entidad para que este verifique
disponibilidad de personal (por ejemplo; licencia con goce).

Servidor de entidad de origen verifica las convocatorias o recibe

propuesta directa respecto al nuevo puesto y presenta
documentos.

Entidad de origen, entidad receptora, jefe de órgano y servidor

acuerdan el plazo durante el cual se dará la cooperación.
Vigencia: toda la emergencia sanitaria
Contratación Directa
 Procesos de Selección para Contratación
Directa de Personal bajo el régimen CAS
Medida excepcional únicamente para las entidades del Gobierno Nacional y Regional para contratar
personal bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 1057 (CAS), sin previo concurso público, para la
prestación de servicios en materia de prevención, control, diagnóstico y tratamiento del COVID-19 en los
establecimientos de Salud; de acuerdo a lo indicado en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 , el Decreto de
Urgencia Nº 029-2020 y 039-2020 y sus modificatorias, así como otros supuestos que hayan sido
autorizados expresamente.

Mediante DU Nº 070-2020 del 19 de Junio “ DECRETO DE URGENCIA PARA LA REACTIVACIÓN

ECONÓMICA Y ATENCIÓN DE LA POBLACIÓN A TRAVÉS DE LA INVERSIÓN PÚBLICA Y GASTO
CORRIENTE, ANTE LA EMERGENCIA SANITARIA PRODUCIDA POR EL COVID-19”
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través del Programa “Trabaja Perú”, realiza el
seguimiento a la ejecución física y financiera de las actividades de intervención inmediata y al seguimiento
de los participantes de dichas actividades, realizadas por 930 (novecientos treinta) Gobiernos Locales,
priorizados para la ejecución de actividades de intervención inmediata”. Asimismo, el Programa “Trabaja
Perú” efectúa el monitoreo respecto a los empleos temporales generados a través de las actividades de
intervención inmediata.
 PROCEDIMIENTO

Es importante considerar que durante el

proceso se presume la veracidad de la
información entregada por el postulante,
siendo sujeta a fiscalización posterior. La
constatación de falsedad o fraude en los
documentos o la declaración jurada debe
ser comunicada a la Secretaría Técnica de
Procesos Administrativos Disciplinarios y
a la Procuraduría de cada entidad para
que se tomen las acciones
correspondientes, así como la anulación
de la contratación.
Procesos de Selección
CAS por concurso de
méritos
 El Proceso de Selección
Objetivo y principios
Objetivo principal: Identificar servidores civiles idóneos que cumplan con los perfiles de puestos
predefinidos. El proceso se realiza sobre la base de los principios de….
Mérito Transparencia Igualdad de Oportunidades

Incluye el acceso, la permanencia, La información relativa a la gestión de Las reglas de los procesos de selección
progresión, mejora en las la incorporación debe ser confiable, deben ser generales, impersonales,
compensaciones y movilidad, se basa accesible y oportuna. objetivos, públicos y previamente
en la aptitud, actitud, desempeño, determinadas, sin discriminación
capacidad y evaluación permanente alguna por razones de origen, raza,
para el puesto de los postulantes y sexo, idioma, religión, opinión,
servidores civiles. condición económica o de cualquier
otra índole.
 El Proceso de Selección
Relación con los Procesos del Sistema
Procesos de Selección : Definiciones
Procesos de Selección : Definiciones
Ejercicio :
 Proceso de Selección - Virtuales
• Se debe determinar, en coordinación con los jefes, la pertinencia de la continuidad de los
procesos de selección en curso, así como replantear la necesidad de realizar nuevas convocatorias.
• Cada etapa del proceso de selección debe realizarse respetando los principios de mérito,
transparencia e igualdad de oportunidades que rigen el servicio civil y promoviendo los ajustes
razonables para las personas con discapacidad.
• En todas las etapas y evaluaciones del proceso, deben considerarse y prevalecer las medidas de
seguridad y salud establecidas en el presente documento. Para ello, de acuerdo con sus
capacidades y las características de cada puesto a convocar, cada entidad deberá utilizar las
herramientas de virtualización u otras que le permitan continuar con el proceso sin vulnerar la
seguridad y salud de los postulantes, ni de los servidores civiles (o terceros) que participen en el
proceso.
• Se recomienda coordinar con el responsable de la Oficina de Tecnologías de la Información, o
quien haga sus veces dentro de la entidad, para considerar mecanismos de protección de datos y
de seguridad de la información.
• Las conformaciones de los comités de selección podrán hacerse de manera remota, formalizando
a través de un correo electrónico que se envíe desde la ORH, donde se encuentren en copia todos
los miembros de dicho comité.
Acciones previas a los procesos de selección en el
marco de la Emergencia Sanitaria y Estado de
Emergencia
Recomendaciones para la adecuación
de bases
• Marco: Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia.
• Justificación: Evitar el propagación y contagio COVID
19.
• Especificar en el cronograma los días y horarios de
recepción de postulaciones.
• Colocar que es responsabilidad del postulante:
• Verificar la publicación de resultados en la web o el
medio digital correspondiente.
• Revisar su correo electrónico; ya que este constituye un
medio de comunicación oficial.
• Toda la información enviada a través del correo tienen
carácter de Declaración Jurada y es sujeto a
fiscalización posterior

Verificar directivas internas y la pertinencia de su modificación.

 Proceso de selección virtual

Conformación Convocatoria Evaluaciones Vinculación

de comité
• Vía correo • Registrar Talento • Curricular • Correo electrónico
electrónico de la Perú por el plazo • Conocimientos/ como medio
ORH a todos mínimo de diez psicotécnica
(10) días hábiles y • Entrevista
de manera
simultánea en la
web de la entidad

Existe además:
Cooperación laboral
Contratación Directa
Proceso de selección virtual - Curricular
Se recomienda: Habilitar un correo electrónico interno para que sirva de único
medio de comunicación respecto al proceso de selección con el comité de
selección.

Recepción de expediente
• Correo Electrónico
• Plataforma virtual
• Plataforma tercerizada

Evaluación Curricular
• Evaluación de cumplimiento de requisitos mínimos y puntaje adicional.
• Envío de expedientes digitales por correo a los miembros del comité, junto con formato de
evaluación
• Los miembros del comité pueden sesionar vía llamada telefónica o videollamada, una vez
consensuadas todas las fichas de evaluación, las mismas son remitidas a la ORH con copia a todos
los miembros del comité.
Proceso de selección virtual – Conocimientos,
psicológica, psicotécnica y/o habilidades
Analizar la pertinencia y necesidad de este tipo de evaluaciones, siendo sugerido que se apliquen
solo si por las características del puesto es necesario

Conocimientos Psicotécnica/ Habilidades

• Preguntas cerradas psicológica • Experiencia en la
y de opción • Verificar que se aplicación de la
múltiple cuente con las evaluación
• Preguntas abiertas licencias si lo aplica • Entrevista de
específicas incidentes críticos Verificación de identidad
la entidad
• Prueba escrita, • Verificar que la • Entrevista a
correo, google plataforma cuente profundidad
docs, con las licencias Videollamada durante la
suerveymokey aplicación, mostrar el DNI si no se
• Prueba oral tiene acceso a RENIEC
 Proceso de selección virtual - Entrevista
Aplicaciones de videollamada: Skype, Zoom, WhatsApp, Hangouts, etc.

Comité de
selección:
Entrevista semiestructurada, con la finalidad de
aplicar las mismas preguntas a todos los postulantes

Quién debe hacer la presentación y quién lidera las

diferentes preguntas, esto con la finalidad de evitar
las pausas innecesarias.

Considerar la locación para la videollamada

 Proceso de selección
virtual - Entrevista

Versión gratuita, duración máxima 40 minutos

Proceso de selección virtual - Entrevista

Durante

Antes
• Verificar la identidad del postulante.
• Respetar el orden planteado.
• Todas las entrevistas deben incluir las
mismas preguntas, que permita evaluar
comparativamente a los postulantes.

• Verificar que la aplicación elegida sea

accesible para los postulantes.
• Realizar una videollamada previa con
comité
• Explicar al postulante el software que se va
utilizar, se trata igual a una entrevista
presencial, aconsejar: vestirse de acuerdo
a la situación, que verifique la
disponibilidad de la tecnología
correspondiente, y que tenga su DNI a la
mano.
ADICIONAL:
• Intentar que todos los postulantes hagan uso de la
misma aplicación.
• Preferir videollamada a llamada telefónica.
• Situaciones donde el postulante no se “presenta”: dar
por finalizada la entrevista, dejando constancia, a
través de un correo electrónico que se remitirá al
postulante.
 Proceso de selección virtual –
Consideraciones Finales
• Se recomienda prever en el cronograma del proceso, tiempos razonables para la
atención de las comunicaciones con los postulantes, ya que se están introduciendo
cambios a las formas tradicionales de realizar los procesos de selección.
• En caso se determine un(a) ganador(a) del concurso y, para efectos de la firma,
la ORH podrá enviar vía correo electrónico institucional el contrato, correo al
cual deberá responder, dando su conformidad al contrato y de ser posible adjuntar
dicho contrato debidamente firmado.
• Una vez culminada la Emergencia sanitaria la ORH le alcanzará el contrato
debidamente firmado.
• El control posterior respecto a la documentación presentada, así como la
solicitud de los documentos originales, se dará luego de culminada la
Emergencia Sanitaria.
• El proceso de inducción deberá realizarse de manera virtual obligatoriamente.
• El personal podrá ser incorporado bajo las modalidades de trabajo presencial, trabajo remoto o una modalidad
mixta de trabajo presencial con trabajo remoto, ya que durante la evaluación de la pertinencia de realizar el
proceso de selección de dicho puesto presupone la necesidad de que las funciones a realizarse sean de manera
inmediata. Por lo que es admisible que se incorpore a un nuevo personal para que haga uso de la licencia con
goce de haber sujeta a compensación posterior.
Proceso de selección virtual –
Consideraciones Finales
 Proceso de selección virtual –
Consideraciones Finales
• Considerar la asignación del puntaje adicional en la
entrevista final si han alcanzado el puntaje mínimo
aprobatorio en esta evaluación:
• Personas con discapacidad: tiene derecho a una bonificación del 15% en
la entrevista final.
• Licenciados de las Fuerzas Armadas: tienen derecho a una bonificación
del 10% en la entrevista final.
• Consideraciones:
• Si el candidato tiene derecho ambas bonificaciones mencionadas, éstas se
suman y tendrá derecho a una bonificación total de 25% sobre el puntaje de
la entrevista final.
• Las bases de los concursos públicos de méritos deben consignar la
aplicación de estas bonificaciones, de forma expresa.
Portal Talento Perú
Proceso de Selección en el nuevo
Régimen del Servicio Civil – LSC
30057
DIRECTIVA Nº 001-2019-
SERVIR/GDSRH
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
 Antecedentes – Marco Normativo

• Directiva N°002-2016-SERVIR/GDSRH, “Normas para la gestión de los

procesos de selección en el Régimen de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio
Civil” (Incluye Anexo 01: Guía metodológicas de procesos de selección por

2016
Concurso Público de Méritos en Entidades Públicas; Anexo 02: Contratación
Directa – Formato de validación de Conocimientos Técnicos”)

• Modificación de Directiva N°002-2016-SERVIR/GDSRH: Inclusión del

término área usuaria en las definiciones, se incluye que durante el
reclutamiento se realiza la validación del cumplimiento de los requisitos de
incorporación al Servicio Civil (no solo perfil mínimo), se cambia el uso de

2017
la evaluación psicotécnica por psicométrica, se elimina la prueba de
conocimientos para Directivos Públicos en el caso de CMPT, entre otras
modificaciones que no varían el modelo de manera sustantiva)
 Modelo Anterior del Concurso Público de
Méritos (CPM)
ETAPA PREPARATORIA
ETAPA DE CONVOCATORIA Y
RECLUTAMIENTO
ETAPA DE EVALUACIÓN (Cada evaluación es
eliminatoria, a excepción de la evaluación
psicológica, por lo cual solo podrán acceder a la
siguiente evaluación quienes hayan calificado como
aptos en la evaluación anterior)
• Conformación de comité de selección Duración aproximada de un
• Elaboración de bases CPM:
• Decidir medios de convocatoria
• Etapa preparatoria: 5 días
calendario
• Etapa de convocatoria y
• Difusión del concurso como mínimo 10 días, de manera simultanea en reclutamiento: 22 días
portal institucional de la entidad y Servicio Nacional de Empleo calendario
• Luego, recepción de fichas para verificar que cumple con el perfil mínimo • Etapa de evaluación:
requerido • Ev. Curricular: 4 días
• Ev. Conocimiento 4
días
• Ev. Competencias: 4
• Evaluación curricular días
• Evaluación de conocimiento • 5 días hábiles
• Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) (terminan 7
• Evaluación por competencias calendario) antes de
• Aplicación de la interpolación a los puntajes de pruebas la entrevista final
• Entrevista final (entran los 5 puntajes más altos, de existir • Entrevista final: 3
empates en el quinto puesto entran todos) días
• Etapa elección: 5 días

ETAPA DE ELECCIÓN • Elección del candidato idóneo (quien obtiene mayor puntaje en la entrevista
TOTAL días calendario: 55
final)

Actualmente, los concursos duran alrededor de dos meses como mínimo. Por ello, la propuesta de actualización busca optimizar los tiempos de duración de estos
concurso públicos de méritos que transcurren entre el requerimiento de personal y la elección del ganador (a) del concurso, evitando poner en riesgo la operatividad de
las entidades por la demora en la atención de las necesidades de personal.
 Aplicación de la interpolación a los puntajes
Paso1: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Curricular:
Puntaje Mínimo 65 Equivalencia 3
Puntaje del postulante 70.3 Equivalencia X (valor a hallar)
Puntaje Máximo 100 Equivalencia 5

Se aplica la siguiente fórmula de interpolación:

100−65 100−70.3
5−3
=
5−𝑋 Paso 4: Cálculo para obtener el
𝑋 = 5− 5−3 ∗
(100−70.3)
(100−65)
puntaje del postulante:
𝑿 = 𝟑. 𝟑𝟎
Se realiza un promedio simple de los
Entonces, la equivalencia del puntaje de 70.3 es de 3. 30 en la Escala de 1 a 5.
puntajes obtenidos en la Escala de 1 a 5,
Paso 2: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación Psicotécnica: de la siguiente manera: Puntaje final =
Puntaje Mínimo 82 Equivalencia 3 (X+Y+Z)/3
Puntaje del postulante 112 Equivalencia Y (valor a hallar)
Puntaje Máximo 175 Equivalencia 5
Por lo que el puntaje del postulante
Se aplica la siguiente fórmula de interpolación: en este ejemplo es: (3.3+3.6+3.0)/3
= 3.30
175−82 175−112
=
5−3 5−𝑌
(175−112)
𝑌 =5− 5−3 ∗
(175−82)
𝒀 = 𝟑. 𝟔

Entonces, la equivalencia del puntaje de 112 es de 3.6 en la Escala de 1 a 5.

Paso 3: Cálculo para obtener la equivalencia del puntaje obtenido en la Evaluación de conocimientos:
Puntaje Mínimo 12 Equivalencia 3
Puntaje del postulante 12 Equivalencia Z (valor a hallar)
Puntaje Máximo 20 Equivalencia 5

Z=3
 SUSTENTO DE PROPUESTA DE NUEVA
DIRECTIVA
1
Unir en un solo documento la Directiva y la
Guía metodológica del Proceso de Selección
por concurso público de méritos;
manteniéndose los formatos correspondientes • Finalidad: Facilitar la comprensión de este instrumento por
como anexos de la directiva, toda vez que parte de los gestores de recursos humanos
estos últimos representan un apoyo para la
gestión del proceso por parte de las oficinas de
recursos humanos.

2 Evaluación de conocimientos (obligatoria)

Evaluación psicométrica (obligatoria) y
psicológica (opcional)
Evaluación de competencias (obligatoria en el
• Finalidad: Se mantienen las evaluaciones y su naturaleza
caso de Directivos, y para los otros grupos
eliminatoria; ya que, ya son conocidas.
solo en caso la entidad se encuentre
acreditada)
Evaluación curricular (obligatoria)
Entrevista final (obligatoria)
 SUSTENTO DE PROPUESTA DE NUEVA
DIRECTIVA
3 En cuanto al modelo del CPM, la propuesta de actualización de directiva prevé,

• Respecto al orden de las evaluaciones, se ha visto por conveniente que la evaluación curricular se
realice previo a la entrevista final y solo respecto a los postulantes que hayan “aprobado” las
evaluaciones previas. Finalidad: Ahorro tiempo y esfuerzo a los postulantes, ya que en este
punto es donde recién los postulantes presentan los documentos que acrediten el cumplimiento del
perfil del puesto. Ahorro de recursos, al tener que utilizar menos recursos para la evaluación
curricular.
• Todos los postulantes que hayan aprobado satisfactoriamente las evaluaciones previas a la
entrevista final tienen acceso a esta última. Finalidad: evitar confusiones por parte de las
oficinas de recursos humanos, haciendo más sencillo el procedimiento; toda vez que la
directiva vigente propone que, solo accedan los primeros 5 puestos que hayan obtenido el mayor
puntaje acumulado de manera prelatoria y con reglas específicas en caso de empates. Además de
encontrarse acorde al principio de igualdad de oportunidades.
• Eliminación de la acción de extrapolar todos los puntajes a una solo unidad de medida y
se propone la sumatoria simple de los puntajes obtenidos. Finalidad: evitar confusiones; ya
que, la metodología que resulta familiar para los gestores de recursos humanos (CAS).
• En relación al puntaje acumulado, la propuesta de actualización precisa que este se obtiene luego
de la entrevista final. Consecuentemente, la evaluación de la entrevista final pasa a ser parte del
puntaje para determinar al ganador; es decir, a diferencia de la actual Directiva, el puntaje
obtenido en la entrevista ya no determinaría por si solo la elección. Finalidad:
Disminuir la discrecionalidad de le Entrevista Final.
 SUSTENTO DE PROPUESTA DE NUEVA
DIRECTIVA
La actualización se toma en cuenta el puntaje
4 final; el cual es consecuencia del puntaje
acumulado de todas las evaluaciones
(incluyendo la entrevista fina)l y siempre y • Finalidad: Promover aún más la igualdad de oportunidades y facilitar la
cuando el postulante haya obtenido calificación elección del ganador y accesitario.
satisfactoria en todas las evaluaciones, más las
bonificaciones adicionales, de acuerdo a Leyes
de la materia, según sea el caso.

Se ha incorporado la correspondiente a los

deportistas de Alto Nivel en concordancia con
5 los dispuesto en al artículo 7 del Reglamento de • Finalidad: Dar cumplimiento a una normativa vigente.
la Ley N° 27674, aprobado con Decreto
Supremo N° 089-2003-PCM.

Las fases de convocatoria (cuyo objetivo es la • Finalidad: Optimizar tiempo; la directiva vigente el reclutamiento es
difusión del concurso público) y reclutamiento posterior a la convocatoria. Duración mínima de convocatoria 10 días
(durante el cual se reciben de las fichas de hábiles (es decir, aproximadamente 14 días calendario), posterior a ello, las
postulación como primer filtro respecto al entidades suelen programar 5 días hábiles adicionales para la recepción de
6 cumplimiento del perfil mínimo), se realicen de postulaciones y 3 días calendario para el filtro correspondiente de las
manera simultánea, pudiendo esta última fase fichas; actualmente ambas etapas tienen una duración mínima de 22 días
(reclutamiento) tener un periodo de duración calendario. Con la propuesta, el tiempo de duración de la etapa de
convocatoria y reclutamiento podría verse reducida a 15 días calendario.
aún mayor que la primera.
 SUSTENTO DE PROPUESTA DE NUEVA
DIRECTIVA
7 Eliminación del plazo de cinco (5) días hábiles entre
las evaluaciones previas y la entrevista final
•Finalidad: optimizar el tiempo del CPM; considerando el cambio de modelo del
Concurso Público de Méritos propuesto en el numeral 2 del presente documento,
esto ya no sería necesario.

Delimitar la abstención del miembro del Comité de

Selección respecto al postulante que genera la causal y
8 no sobre todo el proceso. Del mismo modo, se señala •Finalidad: Que los jefes tengan la oportunidad de participar en la selección del
que el miembro del comité que se haya abstenido no personal que estará a su cargo.
tiene voz y voto en la Entrevista Final, pudiendo
presenciar la misma.

La propuesta de actualización precisa que de acuerdo

a reglamento, las veedurías sólo se realizan a •Finalidad: mantener la coherencia entre la Directiva, reglamento y Ley.
9 Directivos Públicos y son llevadas a cabo por la
Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública.

Concurso Público de méritos de Directivos Públicos

de SERVIR: ORH en coordinación con PE, contrata
una empresa para realizar evaluaciones; excepción
10 entrevista final. Comité conformado por el titular de •Finalidad: Guardar coherencia con el Reglamento y Ley
la entidad, quien preside, jefe de RRHH, y jefe
inmediato.
Si PE se abstiene, reemplazo miembro de CD
 PROPUESTA DE NUEVO MODELO DE CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS

• Conformación de comité de selección

ETAPA PREPARATORIA • Elaboración de bases
• Decidir medios de convocatoria

Duración aproximada de un CPM:

• Etapa preparatoria: 5 días

• Convocatoria y reclutamiento de manera simultánea, actualmente la etapa de calendario
convocatoria y reclutamiento tiene una duración mínima de 22 días calendario. • Etapa de convocatoria y
ETAPA DE CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO Con la propuesta, el tiempo de duración de la etapa de convocatoria y reclutamiento: 15 días
reclutamiento podría verse reducida a 15 días calendario.
calendario
• Ev. Conocimiento 3 días
• Ev. Competencias: 4
días
• 5 días hábiles
• Evaluación de conocimiento (terminan 7 calendario)
ETAPA DE EVALUACIÓN (Cada evaluación es
• Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) antes de la entrevista
eliminatoria, a excepción de la evaluación final
• Evaluación por competencias
psicológica, por lo cual solo podrán acceder a la • Etapa de evaluación:
• Evaluación curricular
siguiente evaluación quienes hayan calificado • Ev. Curricular: 4 días
• Entrevista final
como aptos en la evaluación anterior) • Se elimina la interpolación • Entrevista final: 3 días
• Etapa elección 1 día

TOTAL días calendario: 42

• Se eliminan los cinco (5) días hábiles antes de la entrevista
ETAPA DE ELECCIÓN • La elección se realiza sobre el puntaje final: Puntaje acumulado de todas las
evaluaciones + bonificaciones especiales

Directiva vigente: 55 días.

 PROPUESTA DE NUEVO MODELO DE CONCURSO PÚBLICO DE
MÉRITOS
• Conformación de comité de selección
ETAPA PREPARATORIA • Elaboración de bases
Duración aproximada de un
• Decidir medios de convocatoria
CPM:

• Etapa preparatoria: 5 días

calendario
• Convocatoria y reclutamiento de manera simultánea, actualmente la etapa de • Etapa de convocatoria y
convocatoria y reclutamiento tiene una duración mínima de 22 días calendario. reclutamiento: 15 días
ETAPA DE CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO Con la propuesta, el tiempo de duración de la etapa de convocatoria y calendario
reclutamiento podría verse reducida a 15 días calendario. • Ev. Conocimiento 3
días
• Ev. Competencias: 4
días
• 5 días hábiles
• Evaluación de conocimiento (terminan 7
ETAPA DE EVALUACIÓN (Cada evaluación es
• Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) calendario) antes
eliminatoria, a excepción de la evaluación
• Evaluación por competencias de la entrevista
psicológica, por lo cual solo podrán acceder a la
• Evaluación curricular final
siguiente evaluación quienes hayan calificado
• Entrevista final • Etapa de evaluación:
como aptos en la evaluación anterior) • Se elimina la interpolación • Ev. Curricular: 4
días
• Entrevista final: 3
días
• Se eliminan los cinco (5) días hábiles antes de la entrevista • Etapa elección 1 día
ETAPA DE ELECCIÓN • La elección se realiza sobre el puntaje final: Puntaje acumulado de todas las
evaluaciones + bonificaciones especiales
TOTAL días calendario: 42

Directiva vigente: 55 días.

 EN RELACIÓN A DIRECTIVA VIGENTE
• Finalmente, se indica que la aprobación de la Directiva
propuesta deberá tener como consecuencia:

“Dejar sin efecto la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH "Normas

para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley
N°30057, Ley del Servicio Civil" y los anexos que forman parte
integrante de la misma.”
 Proceso de Selección –
Evaluación de Competencias
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
 Proceso de Selección –
Consideraciones Finales
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
 Proceso de Selección – Ley 30057

PUNTAJES ADICIONALES
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
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- Ejercicio
Proceso de Selección – Ley 30057
Proceso de Selección – Ley 30057
Muchas gracias
por su atención
MG. MGALI MEZA MUNDACA