1/5/23, 18:27 Renuncia silenciosa: 5 ideas para evitarla - Forbes Argentina

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COLUMNISTAS

Emprender e innovar
Francisco Santolo CEO y fundador de Scalabl

   
16 Febrero de 2022 11.25

L
a habilidad de emprender se vuelve imprescindible en un mundo volátil y cada vez más incierto. No está reservada a
empresarios, emprendedores o intraemprendedores, es una mentalidad, una visión del mundo y un conjunto de
metodologías y poderosas herramientas con las que todos deberíamos contar. 

Más allá de crear empresas, emprender tiene que ver con la habilidad de hacer posible. Es partir de una visión, de un
propósito, y lograr transformar la realidad, resolviendo problemas y diseñando nuevas formas de generar y capturar valor. Al
emprender, proponemos a otras personas nuevas formas de entender el mundo, de interactuar y de relacionarnos. 

La capacidad de innovar, también fundamental, tiene el componente de la ideación o la creatividad, pero implica
necesariamente la ejecución y puesta en práctica. Consiste en resolver nuevos problemas o encontrar mejores
soluciones para los existentes. En efecto, dicha habilidad es una fuente inagotable de aprendizaje y crecimiento y habilita
nuestro desarrollo personal y profesional.

Desde Scalabl y en el marco de nuestra alianza con la Universidad del CEMA, trabajamos en pos de enseñar estas habilidades,
mentalidad y herramientas a emprendedores e intraemprendedores. 

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Las nuevas metodologías, generadas desde el principio de los 2000 por autores como Steve Blank, Eric Ries, Geoffrey
Moore, Jeff Sutherland, Alexander Osterwalder y John Mullins, entre otros, han profesionalizado el arte de
emprender. 

Hoy ya no se necesita contar con inversión o incurrir en grandes riesgos para comenzar un negocio, y existen poderosas
herramientas para escalar e innovar que complementan y en muchos casos desplazan a la teoría de negocios tradicional. Las
grandes empresas deben reinventarse en un contexto incierto y enfrentan un riesgo latente de disrupción, con
mercados dinámicos, crecimiento acelerado de nuevos competidores, nuevos modelos de negocio y un potente componente de
transformación digital. La generación de una cultura de innovación y el aprendizaje continuo de sus empleados es
hoy fundamental.

Francisco Santolo, CEO y fundador de Scalabl.

Cada año las Promesas Forbes muestran con su ejemplo que es posible generar impacto en distintas industrias, creando
negocios rentables y escalables, con foco en las personas y en la resolución de problemas. 

Las promesas de esta edición se desempeñan en industrias tan diversas como finanzas personales, agro y
tecnología, ganadería, atracción de talento, industria del sueño, logística de última milla y ortodoncia. En cada
caso, encontraron la manera de generar modelos de negocios innovadores y diferenciarse, independientemente de haber elegido
apalancarse o no con una base tecnológica. 

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La convocatoria y el reconocimiento de las Promesas Forbes también dio lugar a un espacio de debate entre distintos referentes
del ecosistema de startup: aceleradoras, instituciones educativas, gobierno, fondos de inversión, unicornios y
empresas multinacionales. Destacamos el crecimiento de Latinoamérica como hub emprendedor, la oportunidad
de mirar el mercado de forma regional y la importancia de implementar buenas prácticas de innovación a nivel corporativo y
gubernamental.

Otro tema central fue la importancia de los equipos. La atracción y capacitación del talento humano es un desafío para
todos los actores del ecosistema, incluyendo unicornios presentes y empresas multinacionales. Es prioritaria la
necesidad de contar con personas que tengan una mentalidad de trabajo asociada al aprendizaje continuo, la experimentación y
las nuevas metodologías de negocio, y que cuenten con habilidades emocionales y relacionales, entre ellas, resiliencia y capacidad
de adaptación. 

No hay logros individuales independientes de la interacción con otras personas. Aprender las habilidades y herramientas
emprendedoras y de innovación nos ayuda a hacer, a tornarnos protagonistas, a influir en nuestro entorno, a poder trabajar por
lo que deseamos. Cuento con el privilegio de haber acompañado a más de 2.000 emprendedores y empresarios a crear y
reformular empresas en más de 50 países, y aún sostengo que el emprendedor que no lee está en tremenda desventaja. El futuro
nos exige aprender, desaprender y reaprender de forma permanente, y abrazar ese desafío abre un camino de gran crecimiento.

*La columna fue escrita por Francisco Santolo, CEO y fundador de Scalabl

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COLUMNISTAS

Renuncia silenciosa: 5 ideas para evitarla

Gastón Vilachan líder de Atracción de Talento en Ceta Capital Humano

   
01 Mayo de 2023 11.10

L
a renuncia silenciosa es un fenómeno que se viene observando cada vez más desde las áreas de Recursos Humanos.
Vinculado a la disconformidad laboral, se traduce en una actitud apática del colaborador, que lo lleva a realizar lo mínimo
indispensable en su trabajo para meramente conservarlo. ¿Qué pueden hacer frente a esto los responsables de RRHH para
cuidar al talento y evitar que decaiga su motivación y objetivos profesionales? Aquí, algunas ideas:      
 

1. La entrevista inicial. Es clave que la primera entrevista de trabajo anticipe de la manera más clara y concreta posible cómo
será el escenario laboral al que se enfrentará el trabajador, para no generar falsas expectativa. La “renuncia” empieza el día
uno si no se cumple lo prometido en la primera charla. Por ejemplo, no disponer de los elementos de trabajo o no contar
con un referente  cercano que facilite el onboarding del nuevo colaborador pueden ser cimbronazos fuertes que marquen un mal
comienzo. 

A mediano plazo, ver que ciertas posiciones de liderazgo que se aspiraba alcanzar se tornan imposibles puede resultar también
desmotivante. Por eso, desde el minuto uno (desde el aviso de búsqueda, sin ir más lejos) es fundamental no sobrevender o
generar falsas expectativas que a futuro puedan generar desilusión en el colaborador. 

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2. Fidelización versus retención. Las nuevas generaciones no tienen el chip de “aguantar un trabajo” si no se sienten a gusto
con él. Por eso, lo que empieza como una renuncia silenciosa se termina consumando en una renuncia concreta apenas aparece
una chance. Frente a esto, existen recursos que las empresas pueden emplear  para evitar la rotación de personal y cuidar a sus
equipos de trabajo, como por ejemplo la canasta de beneficios. Muchos colaboradores hoy valoran más el salario emocional que
el monetario. En este punto, el desarrollo personal es fundamental. El apoyo económico para la formación profesional
es súper valorado, así como  las capacitaciones internas y las facilidades para tomar días de estudio o de
examen. En cuanto a la salud y bienestar, extender la cobertura médica a todo el grupo familiar, cubrir los
gastos del gimnasio, el abono a internet, brindar bouchers para las comidas y acercar beneficios a través de
cuponeras de descuento son también aspectos valorados de una marca empleadora criteriosa.

3. Work-life balance. Tras la pandemia, el equilibrio entre la vida laboral y personal se acentuó fuertemente. Por lo tanto, la
modalidad híbrida no tardó en establecerse como una condición (prácticamente) sine qua non. Dentro de esta dinámica, sería
recomendable que las jornadas de trabajo presenciales pudieran tener un diferencial. Por ejemplo, invitar a una dinámica grupal
que pondere el viaje a la oficina. Y si de viajar se trata, resulta cada vez más tentador para las nuevas generaciones la posibilidad
de acceder a licencias que permitan recorrer el mundo sin estar atados a los períodos vacacionales tradicionales. 

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Además de favorecer la sensación de bienestar personal entre los colaboradores, esas experiencias multiculturales luego traerán
miradas enriquecedoras a la compañía. Brindar días free por año, como un viernes por mes, el día de cumpleaños o jornadas para
trámites o “wellbeing” ayuda a distender y favorece el descanso paulatino. Una cultura corporativa con una canasta de beneficios
variada debería contemplar la importancia de los momentos de ocio y descanso. 

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4. Motivación. La generación Z se caracteriza por ser muy pujante y por priorizar el desarrollo en el corto plazo. Por eso, resulta
importante conversar sobre las expectativas y posibilidades reales de progreso para cada persona en el corto y mediano plazo,
incluso desde la entrevista inicial, como se mencionaba antes. En ese sentido, los bonos por desempeño serán la materialización
de lo discursivo y la evidencia de que el hacer y buscar más allá de lo que estrictamente establece el puesto tiene un diferencial y
un reconocimiento.   

 
5. Cultura corporativa.  Las compañías que no logran ser empáticas se vuelven tóxicas. La salud mental de la plantilla
demanda cada vez mayor atención por parte de las empresas, considerando que los niveles de estrés se han incrementado en la
medida en que el trabajo se  “metió” dentro de nuestras casas. Se observa cómo muchas personas piden ir a trabajar a una oficina
como un aliciente para la rutina y, en cierta medida, un “escape” de la dinámica hogareña. 
 

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Estas demandas exigen a las empresas ser más flexibles.  Tradicionalmente, estar estresado podía considerarse una “red
flag”, pero  hoy ya no lo es necesariamente. Al evaluar candidatos para cargos jerárquicos, se tiene en cuenta que a mayor
jerarquía, mayores son los niveles de estrés de las personas. En ese marco, resulta importante observar qué herramientas tiene
cada profesional para tolerar la frustración y qué capacidad tiene un líder para gestionar situaciones de la vida privada o
emocional de sus colaboradores que puedan ser compartidas dentro del entorno laboral. 

Desde la compañía, el apoyo emocional a los equipos es importante, así como la contención psicológica que se les pueda dar. Una
cultura corporativa empática involucra también promover políticas y prácticas inclusivas, que valoren y respeten la diversidad de
sus empleados, clientes y proveedores. El respeto por el medio ambiente y la sustentabilidad son otras de las aristas que
construyen cultura y que deben ser evaluadas por cualquier compañía y que resultan valoradas por los colaboradores. Todos
estos aspectos de la cultura empresarial pueden ser incorporados en la medida de lo posible, claro está, y con un componente
fundamental: la transparencia y la sinceridad. Con todo, revisar e implementar algunas de estas ideas podría ayudar a las áreas
de Talento a propiciar entornos de trabajo más afines con las expectativas de los colaboradores y, en consecuencia, evitar
contribuir al fenómeno de la renuncia silenciosa del que tanto se está hablando. 

*La columna fue escrita por Gastón Vilachan, líder de Atracción de Talento en Ceta Capital Humano

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