UNIDAD 15 – RELACIONES LABORALES ESPECIALES

Con la sanción de la ley 24.467, con sus respectivas modificaciones, se impulsó una legislación laboral para pequeñas y medianas empresas, en el
entendimiento de que este tipo de empresas presentan características particulares que las diferencian de las unidades de mayor tamaño y
justifican un tratamiento diferencial. La ley de pymes apunta a dos elementos de carácter económico: la cantidad de trabajadores que tiene la
empresa (que no puede exceder de 40), y su facturación anual.

La aplicación de la ley de Pymes produce una curiosa consecuencia: el trabajador que presta servicios en una empresa que se ajusta a los
requerimientos legales para ser caracterizada como una pequeña empresa, tiene un tratamiento distinto en lo que se refiere a sus condiciones
subjetivas, aun realizando iguales tipos de tareas que otro trabajador que pertenece a una empresa no amparada por este régimen. Los institutos
que han sido modificados por la ley 24467 son de aplicación a ciertos trabajadores, mientras que para otros se sigue aplicando el régimen legal de
la LCT. Esto es así por pertenecer al establecimiento que pertenecen y no se relaciona con las condiciones de capacidad, antigüedad, cargas de
familia y otras particulares que hacen a la persona del trabajador y tampoco se vincula con las tareas que desarrolla. Parte de la doctrina ha
criticado este aspecto a sostener que entraña una discriminación legal objetiva.

DEFINICION DE PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA:

-El art 34 de la ley 24.013 hace referencia a las microempresas conceptualizándolas como aquellas cuyo plantel permanente no supera los 25
trabajadores, El art 83 de la ley 24467 considera pequeña y mediana empresa a los fines de las relaciones de trabajo que reúnan dos condiciones:
1. Que el plantel de trabajadores no supere el numero de 40 sobre los exigentes y en medida en que no lo duplique los siguientes 3 años, y
de no exceder nunca los 80 empleados, para el computo son tomados en cuenta todos los trabajadores en relación de dependencia.
2. Que tenga una facturación anual inferior que cada actividad o del sector debía establecer la Comisión Especial de Seguimiento, para ser
considerada pymes se considera el nivel de facturación tomando el promedio de los últimos 3 años. Por ejemplo, la comercial unos 86
millones de pesos.

-EFECTOS: En la ley se pueden diferenciar dos tipos de disposiciones:

-Las normas de la ley 24467 que resultan automáticamente operativas son:
1. El registro único personal
2. La habilitación automática y falta de inscripción de los contratos promovidos
3. El preaviso
4. La formación profesional
-En cambio está sujeto a negociación colectiva y por lo tanto a la firma de un convenio colectivo de trabajo:
1. La modificación del número de trabajadores para ser considerada pyme
2. Formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de vacaciones
3. Fraccionamiento del SAC a efectos de elevar su pago a dos o tres veces
4. Redefinición de puestos de trabajo

MODIFICACIONES OPERATIVAS EN FORMA AUTOMÁTICA

Son las modificaciones que surgen directamente de la ley y no requieren la firma de un convenio colectivo de trabajo.

1. REGISTRO UNICO DE PERSONAL:

Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros principales de comercio (art 52) que deben hallarse en el lugar de trabajo. Las pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro
exigido por el art 52, un libro que se denomina REGISTRO UNICO DE PERSONAL, en la cual debe asentar la totalidad de los trabajadores y que será
rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.
La ley 24467 dispone que el Registro Único de Personal, debe constar el nombre y apellido del empleador, su domicilio y numero de CUIT,
asimismo, deben incluirse los siguientes datos: nombre y apellido del trabajador y su DNI, numero de CUIL, domicilio del trabajador, estado civil e
individualización de las cargas de familia, modalidad de contratación, lugar de trabajo, fecha de ingreso, tarea a desempeñar, monto de la
remuneración como también lugar de pago.
El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección o en la LCT, puede ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de
la ley 24467, además de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013.

MODALIDADES DE CONTRATACION DE LA LEY NACIONAL DE EMPLEO.

La ley 24467 dispone que las pymes podrán hacer uso de las modalidades previstas en la ley 24.013 bajo determinadas condiciones.

2. PREAVISO:
Comienza a computarse a partir del siguiente día de la comunicación por escrito y tiene una duración de un mes, cualquiera son la antigüedad del
trabajador. Esto implica que para las PyMEs no es aplicable el artículo 233 de la LCT y no rige el Instituto de la integración del mes de despido.
El art 95 de la ley 24467, no se aplica retroactivamente, por lo tanto, los contratos celebrados por pequeñas empresas con anterioridad a la
vigencia de esta ley, (1995) se rigen por la LCT, Es decir que, si el contrato celebrado por una Pyme se inició a partir del 1995, se torna aplicable el
art 95, de la ley 24467, mientras si se inició con anterioridad a esa fecha, o si al momento de la fecha de creación la empresa no encuadraba con la
definición de pyme se rige por la LCT. Esto produce un trato desigual entre los trabajadores; por un lado, se diferencia el cómputo de preaviso
según las empresas tengan más o menos de 40 trabajadores, y además, dentro de una misma PyME, algunos trabajadores corresponde un sistema
de preaviso y a los restantes otros. Esto además produce inconvenientes en el ejercicio de los derechos y las obligaciones del empleador, qué debe
efectuar un control es activo en cada caso, tú y al tener en cuenta la fecha de ingreso de cada trabajador, determinar qué régimen a aplicar.

3. FORMACION PROFESIONAL:
Está contemplado en el art 96, de la ley 24467, y establece que la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los
trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con los fondos
públicos. El trabajador que asista a cursos de la formación profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste
servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los Convenios Colectivos para
pequeñas empresas deberán contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y derecho a la capacitación profesional.

DISPONIBILIDADES COLECTIVAS PERMITIDAS POR LA LEY. NEGOCIACION COLECTIVA.

La ley remite ciertos temas a la negociación colectiva con la entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la pequeña
empresa. De acuerdo con lo dispuesto por la ley 23551 la representación sindical legitimada para suscribir un convenio colectivo es la entidad de
grado superior de cada actividad.
Ley 24467
ARTICULO 99. - La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la pequeña empresa podrán acordar convenios
colectivos de trabajo para el ámbito de estas últimas.
La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación.
Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediare estipulación convencional en
contrario, se extinguirán de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento.
ARTICULO 100. - Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) días antes de su vencimiento, cualquiera de las partes
signatarias podrá solicitar el inicio de las negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, deberá convocar a las partes.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes derechos y obligaciones:
a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias;
b) Intercambio de información;
c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.
ARTICULO 101. - En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo específico para las pequeñas empresas el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social deberá prever que en la constitución de la representación de los empleadores en la comisión negociadora se encuentre
representado el sector de la pequeña empresa.
ARTICULO 102. - A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, será requisito para la homologación por parte del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales en
la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas
empresas.
ARTICULO 103. - Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo de su vigencia, no podrán ser afectados por
convenios de otro ámbito.

Los principales temas que se pueden incluir en un convenio colectivo suscrito por una pequeña empresa, y pueden modificar lo dispuesto de la LCT,
son los siguientes:

a. PAGO DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: el convenio puede determinar que el pago se realice en tres oportunidades y no en dos como
establece la LCT, y también dispone cuáles serán las fechas de pago.

b. VACACIONES: se puede disponer, por medio del convenio colectivo, la modificación de los plazos y formalidades de la notificación previa de las
vacaciones y de los requisitos para su goce, como tiempo mínimo de trabajo o que comiencen un día lunes, y las fechas de otorgamiento. También
se permite su fraccionamiento con la única limitación de que por lo menos una vez cada 3 años su goce corresponda en temporada de verano. Lo
que no resulta disponible son la forma de retribuir las y la cantidad de días de vacaciones que por antigüedad le corresponden al trabajador.
Ley 24467- ARTICULO 90. - Los convenios colectivos de trabajo referidos a la poqueña empresa podrán modificar en cualquier sentido las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria.
No podrá ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el último párrafo del artículo 154 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.,
texto ordenado 1976).
c. REGIMEN DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO: La redacción del artículo 92 de la ley 24467 que fue derogado por la ley 25877 era tan
amplio que parecía permitir cualquier tipo de posibilidades. Si bien algunas normas de la LCT pueden ser derogadas o modificadas por el convenio
colectivo, hay un mínimo interrogarle que el convenio no puede afectar y en la protección contra el despido arbitrario que tiene naturaleza
constitucional.
LEY 24467 – ART. 92 – DEROGADO.

d. REDEFINICION DE PUESTOS DE TRABAJO: Esto implica que, en una pyme, previa regulación del convenio colectivo, pueden coexistir diferentes
categorías y puestos de trabajos que los establecidos en el convenio colectivo de la actividad. La redefinición de los puestos de trabajo puede
acordarse entre un empleador y la representación sindical signataria del convenio colectivo de trabajo coma sin necesidad de intervención de las
organizaciones representativas de los empleadores. El acuerdo es homologado o registrado por el Ministerio de trabajo con los efectos propios
para las partes firmantes de un convenio colectivo.
ARTICULO 94. - El empleador podrá acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de
trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los convenios colectivos de trabajo.

e. PERIODO DE PRUEBA: Tiene establecido un único plazo de 3 meses.

f. APLICACIÓN A LOS CASO DE SUBCONTRATACION Y SOLIDARIDAD

El trabajador se le aplica la ley 24467, si la empresa prestataria tiene la cantidad de empleados y el monto de facturación anual requerido para ser
calificada como pequeña empresa. En cambio, si el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales debidamente habilitada, es la titular
directa de la relación y sobre ella se debe efectuar la verificación de la existencia de los requisitos para ser calificada como una pyme, por ejemplo,
una empresa de servicios eventuales que tiene un plantel de 30 empleados y envía a prestar servicios a un trabajador en una empresa de 120
dependientes.

g. ASIGNACIONES FAMILIARES: Se derogo el sistema de pago directo de asignaciones familiares regulados por los art 3 y 5 del decreto 796/1997,
para pequeñas y medianas empresas.

ESTATUTOS ESPECIALES. CONCEPTO Y ENUMERACIÓN.

Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión, Se
trata de un conjunto de normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o profesión y contiene
mecanismos antifraude.
Su existencia se justifica en el hecho de que ciertas actividades empresariales o categorías de trabajadores o determinada categoría de
trabajadores en empresas acordes a su actividad, requieren de reglas especiales, que excede el marco de la normativa general.

En caso de colisión o de lo posible complementación entre la LCT y los estatutos existe una serie de reglas generales que se deben tener en cuenta:
 Si se trata de una institución contemplada de modo diferente en el estatuto, o si ha sido expresa o tácitamente excluida de él, la LCT no
se aplica.
 Si el instituto no fue reglamentado por la ley especial, se aplica la LCT.
 Cuando la norma especial se refiere a leyes no vigentes, se entiende que se efectúa remisión en relación con el régimen general
imperante en la materia respectiva.
 La LCT no se aplica al trabajo rural y a los empleados del estado que no tengan convención colectiva.
 En aquellos casos en que los derechos que consagran las instituciones sean menores que los establecidos son la LCT, debe examinarse si
obedece a la naturaleza de la actividad, o si la omisión responde al momento en que fue dictada la reglamentación.
 Los estatutos pueden ser clasificados por el ámbito de actividad, por ejemplo, de construcción, por profesión como el de médicos o de
especialidad como son los viajantes de comercio.

Capitán pueden ser clasificados por el ámbito en:

- Estatuto de actividad: por ejemplo, construcción.
- Estatuto de profesión: por ejemplo, médicos.
- Estatuto de especialidad: por ejemplo, viajantes.
- Estatuto de arto u oficio: por ejemplo, peluqueros.
- Estatuto de acuerdo con la empresa: por ejemplo, PyMEs.

ASPECTOS PRINCIPALES DE LOS ESTATUTOS MAS TRASCENDENTES

1. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION. LEY 22250.
La actividad de los trabajadores de la construcción se rige por la ley 22250 y sus reglamentaciones. Es una ley de orden nacional no sólo por el
órgano del poder público del que emana sino porque también así está previsto en la misma norma institución régimen autónomo cuyas
“disposiciones son de orden público y excluye a las contenidas la LCT”. Ello, con excepción de los aspectos de la relación laboral no contemplados la
normativa específica y “en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades” del régimen especial.

Ámbito de aplicación

ARTICULO 1° – Están comprendidos en el régimen establecido por la presente ley:

a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones
nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de vía y
obras. También está comprendido aquél que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente para la ejecución de
aquellas obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin.
b) El empleador de las industrias o de las actividades complementarias o coadyuvantes de la construcción propiamente dicha, únicamente con
relación al personal que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o lugares a que se refiere el inciso a).
c) El trabajador dependiente de los referidos empleadores que, cualquiera fuere la modalidad o denominación que se acuerde a su contratación o
la forma de su remuneración, desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los incisos a) y b).
Como asimismo el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques destinados a la conservación, reparación, almacenaje o guarda
de los elementos de trabajo utilizados en dichas obras o lugares.
(Nota Infoleg: Ver  Ley N° 26.494 B.O. 22/4/2009 que establece un régimen previsional diferencial para los trabajadores de la industria de la
construcción encuadrados en el marco de lo dispuesto en el inciso c) del presente artículo).

La inscripción del demandado en el IERIC o su afiliación a la UOCRA no son presupuestos determinantes de la ley o convenio aplicable a un negocio,
Si el empresario se adhirió a real régimen, ello no lo coloca automáticamente dentro de la ley 22250, ya que el ámbito de aplicación del régimen de
la industria de la construcción es efecto de una estructura tipificada por la ley, que no depende de la decisión unilateral del sujeto titular del
establecimiento.
ARTICULO 2° – Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:
a) El personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión.
b) El propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción construya, repare o modifique su vivienda individual y los
trabajadores ocupados directamente por él a esos efectos.
c) La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades, sus entes centralizados, descentralizados o autárquicos.
d) Las empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes especiales, las sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación
estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o de propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria, cuando realicen obras de
las señaladas en el artículo 1 para uso propio, y por el sistema de administración directa con personal de su propia dotación.

INSCRIPCION OBLIGATORIA EN EL INSTITUTO DE ESTADÍSTICA Y REG. DE IND. DE LA CONSTRUCCIÓN (I.E.R.I.C.)

La norma dispone que tanto los trabajadores como los empleadores de la actividad deben inscribirse en el Registro Nacional De la Industria de la
Construcción (IERIC), En dicho registro deben inscribirse obligatoriamente los empleadores, ya se trata de personas físicas o jurídicas y los
trabajadores, comprendidos en el régimen de la construcción conforme al ámbito de aplicación establecido en la citada ley. El objeto de esta
exigencia consiste en que nadie puede actuar dentro del ámbito de la Construcción sin la correspondiente inscripción, lo que convierte a dicho
régimen en un sistema cerrado.
Este Instituto fue constituido en 1996 scon el objeto de atender a la realización de actividades de censo, Estadística y registro en el sector de la
construcción, así como las demás funciones que pudiera encomendarle el Gobierno nacional en el marco de la ley 22250. A partir del 1° de
diciembre de 1996 fueron transferidas al IERIC todas las funciones atribuidas al Registro Nacional de la Industria de la Construcción por la ley.

LIBRETA DE APORTES. TARJETA “SOY CONSTRUCTOR”:

Al trabajador se le otorga una libreta de aportes expedida por el registro. Dicho documento que debe contener los datos y demás constancias que
determine la reglamentación, es el instrumento de carácter obligatorio, mediante el cual se controla la aplicación de la norma.
La convalidación de la efectiva registración del trabajador está dada por la rúbrica de la libreta, que consiste en la intervención del IERIC adosando
el sticker que así lo avala, El sticker contiene todos los datos de la relación laboral, la firma y el sello del IERIC. Este procedimiento de rubrica se
mantuvo activo hasta el 31/3/2011 cuando el sistema de registración del trabajador se modificó a través de la creación de la tarjeta “soy
constructor”, que reemplaza la rúbrica de las libretas, y si bien su función registral es idéntica, las ventajas son importantes ya que la registración se
puede realizar vía web a través de la mencionada tarjeta “Soy Constructor”.
La libreta de aportes ahora se imprime en tres hojas móviles que cumplen la misma función de la libreta tradicional.
Al comienzo de la relación laboral, el empleador debe solicitarle al trabajador la presentación de la libreta y/o credencial, que este tiene la
obligación de entregar en el término de 5 días hábiles desde su fecha de ingreso. Si no la tiene, dentro del mismo plazo debe suministrar a su
empleador los datos necesarios para su inscripción, renovación o confección de un duplicado.
Si el trabajador no cumple en término, el empleador puede rescindir la relación laboral, previa intimación por un plazo de 48 horas y dentro de los
diez días hábiles desde el ingreso del dependiente, sin consecuencias indemnizatorias, abonando solamente las remuneraciones devengadas.
Se dispuso a prorrogar hasta el día 13/3/2015 el plazo de caducidad de la Libreta de Aportes en su formato tradicional.

FONDO DE CESE LABORAL:

Mensualmente, el empleador debe efectuar el aporte obligatorio que integra el fondo de cese laboral, (ex fondo de desempleo), mediante un
depósito en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, debiendo entregarle constancia fehaciente.
Durante el primer año, dicho aporte es del 12% y del 8% los siguientes, no puede ser modificado por los convenios colectivos de trabajo y se calcula
sobre la remuneración mensual, en dinero del trabajador, percibida, en concepto de salarios y adicionales establecidos en la convención colectiva
de trabajo de la actividad, con más los incrementos que se hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional en forma general o que hayan
sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos.
El fondo de desempleo debe calcularse sobre el salario básico y los adicionales y en el caso de horas extras, se deben excluir los recargos, tampoco
procede el cálculo sobre el SAC.
La ley prohíbe que el empleador pague el aporte directamente al trabajador, excepto aquel cuyo plazo para el deposito aún no hay vencido al
producirse el cese de la relación laboral.
Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer del fondo de cese laboral, el empleador tiene el deber de entregarle, en el plazo de 48
horas de producido el distracto, la libreta de aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos.
El fondo de cese laboral no tiene por finalidad servir de seguro social, sino d indemnización sustitutiva, razón por la cual cabe diferenciarlo del
Fondo de Desempleo.
Si el empleador no cumple con su obligación de entregar la libreta en los plazos estipulados por la norma, incurre en mora automática, lo cual
habilita al trabajador a iniciar la acción judicial a fin de que se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le
efectué el pago directo cuando así corresponda. El trabajador de mi timar al empleador, por dos días hábiles, Constitución de los Mora, y ante su
incumplimiento ha dicho emplazamiento, el dependiente se hace acreedor de una indemnización que estipula el juez teniendo en cuenta las
particulares circunstancias de cada caso, su monto no será inferior al equivalente a 30 días de salario al real trabajador, excluyendo el fondo de
cese laboral, ni superior a 90 días de dicha retribución. Dicha reparación se incrementa con un importe extra equivalente a 30 días de retribución
en el supuesto de que el trabajador no hubiera sido inscripto en el registro.
Puede que el trabajador no concurra a retirar la libreta de aportes, ante tal situación el empleador debe intimarlo por telegrama en el domicilio
consignado en la libreta, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 días hábiles de la fecha de intimación procederá a entregarla al registro.

En el caso de que el trabajador, o sus derechohabientes o beneficiarios, no se presenten ante tal emplazamiento coma el empleador a la entrega
del instrumento en cuestión al registro. Cumplido el plazo de 24 meses de que se efectúe la intimación, el fondo de cese laboral respectivo será
destinado al patrimonio del Consejo Nacional de Educación Técnica.

Si se produce la extinción por muerte del trabajador, su cónyuge, sucesores o beneficiarios tienen derecho a una indemnización equivalente a 200
horas de salario, que el empleador debe abonar dentro de los 10 días, desde que se acredita el hecho, no tiene ningún requisito respecto de la
antigüedad.
El fondo de cese laboral se entrega al cónyuge sobreviviente, a los descendientes o ascendientes en el orden establecido en CC sin trámite judicial
alguno. Si estos no se presentarán en el término de 60 días hábiles del fallecimiento del trabajador, el empleador debe entregar la libreta del
registro.

La remuneración es establecida por el convenio colectivo de la UOCRA y las cámaras empresarias de la construcción, disponiendo expresamente la
norma que, en ningún caso el empleador puede abonar al trabajador, por cada jornada normal de trabajo, una retribución menor a la fijada por la
convención colectiva de trabajo y normas salariales aplicables, existen numerosos convenios colectivos por obra.
Asimismo, dispone que cuando el empleador se atrasa en el pago del salario o abona en forma insuficiente, el trabajador debe intimarlo de modo
fehaciente, dentro de los 10 días hábiles desde que debió efectuarlo. el pago debe estar acentuado en la libreta consignando que se abona en
efectivo.

El empleador tiene la Facultad de suspender al trabajador sin goce de remuneraciones coma por el plazo hasta 20 días en el año, contados a partir
de la primera suspensión. La notificación de facturas en forma fehaciente y contener plazo fijo. No obstante, durante ese periodo subsiste la
obligación de aportar al fondo de cese laboral.

LICENCIAS

- Licencia por enfermedad o accidente inculpable: El trabajador tiene derecho a 3 o 6 meses de licencia con goce de remuneración según tú a su
antigüedad sea menor o mayor de 5 años, tenga o no cargas de familia, en todos los demás en régimen es similar a lo que contempla la LCT.
Otras licencias establecidas en la reglamentación incluso el fallecimiento del suegro suegra con 3 días corridos; Licencias especiales de tipo
deportivo, por elecciones en países limítrofes, incendios, para cumplir con citaciones judiciales y establece como día no laborable el 22 de abril qué
es el día de la sobrina de la construcción.
el empleador debe seguir aportando al fondo es laboral durante los períodos de licencia paga, y si rescinde el contrato en dichos plazos, deberá
abonar las remuneraciones hacer efectivos los aportes con destino al fondo de cese laboral correspondiente a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de dichos períodos.
- Incapacidad del trabajador: En aquellos casos de incapacidad absoluta o parcial que implique la extinción del vínculo, a la jurisprudencia
mayoritaria determinado que no es de aplicación lo dispuesto por el artículo 212 de la LCT ya que es incompatible con el marco jurídico que
delimita el Estatuto para la actividad.

El órgano de aplicación y contralor de la actividad es IERIC en el cual se deben inscribir todos los empleados de la industria de la construcción y
debe tramitarse la libreta de fondo de cese laboral. Funciona por medio de la gente zona les conceden las distintas delegaciones y subdelegaciones
nacionales del Ministerio del trabajo.
Cuando se constante que el empleado a los trabajadores no se hayan inscripto en el registro Hola no entrega al trabajador de la constancia del
depósito de los aportes al fondo es laboral debe ser sancionado por las multas que para cada sustancia fija la norma. Además, se duplicarán en caso
de reincidencia y ante la falta de inscripción, además, corresponde el pago del arancel respectivo. Los importes deben calcularse sobre la base del
salario básico establecido para la categoría de oficial albañil.

2. PERSONAL DE CASAS PARTICULARES (EX SERVICIO DOMESTICO)

Se ha modificado la normativa anterior mediante la ley 26844 del año 2013, régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas
particulares, la cual consta de 77 artículos.
El decreto 467/2014 reglamenta la ley 26844 y dispone que el personal doméstico trabaja al menos 32 horas semanales para un mismo empleador
debe tener un régimen vacacional y contratación obligatoria de una ART, también crea un servicio de conciliación obligatoria, como instancia previa
a eventuales reclamos laborales.
La resolución 2224/14 establece la obligación del empleador del personal de casas particulares de tomar cobertura con la ART.
El ámbito de aplicación es en todo el territorio de la Nación respecto de las relaciones laborales que se establecen con los empleados y empleadas
por el trabajo que presten dentro de las casas particulares, o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio
económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornada semanales en que sean ocupados para tales labores. Resultando de
aplicación las modalidades de contratación regulada por el régimen de contrato de trabajo de la LCT sus modificaciones.

MODALIDADES DE PRESTACION:
1. Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas.
2. Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador.
3. Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

APLICABILIDAD:
Se considera trabajado en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades
típicas del hogar, Se entiende como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes
convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas con discapacidad.
Cuando la cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas regulan el régimen instituido por la ley 26844, se decidirá, conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

EXCLUSIONES – PROHIBICIONES
ARTICULO 3° — Exclusiones - Prohibiciones.  No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen
especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres
consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de
carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;
e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo
empleador;
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con
cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral
ajena al régimen regulado por esta ley;
g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de
condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.

Hay que tener en cuenta que cuando una cuestión no pueda resolverse por la aplicación de las normas que regulen el régimen instituido por la ley
26844 se decidirá conforme a los principios de Justicia social, a los generales del derecho al trabajo la equidad y la buena fe.

CONTRATO DE TRABAJO:
En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares rige la libertad de formas cualquiera sea la modalidad, el contrato se
presume concertado por tiempo indeterminado. En cuanto al periodo de prueba, el contrato se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros 30 días de su vigencia respecto del personal sin retiro, y durante los primeros 15 días de trabajo en tanto no supere los tres meses para el
personal con retiro.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo
de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada más de una vez utilizando el periodo de prueba.

TRABAJO DE MENORES: Queda prohibida la contratación de menores de 16 años, la jornada de trabajo de los adolescentes entre 16 y 18 años, no
podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las 6 horas diarias de labor y 36 horas semanales, las cuales serán diurnas y con retiro.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

DERECHOS:
1. La jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, Podrá establecerse una distribución semanal
desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las 9 horas.
2. Descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13hs.
3. Licencia anual ordinaria con el pago de la retribución normal y habitual de:
A)14 días corridos cuando la antigüedad del servicio fuera mayor de 6 meses y no exceda de 5 años
B)21 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 5 años y no exceda de 10 años.
c)28 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 10 años y no exceda de 20 años
D) 35 días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 20 años.
El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada con 20 días de anticipación, Las vacaciones serán
otorgadas entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas
del año.
4. En el caso de personal con retiro que se desempeñó para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
5. Ropa y elementos de trabajo, que deberán ser provistos por el empleador.
6. Alimentación sana, suficiente y que asegure una nutrición del personal.
7. Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos de trabajo conforme lo disponga la
legislación específica en la materia.
DEBERES:
1. Cumplir con las instrucciones de servicio que se le impartan
2. Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia.
3. Guardar la inviolabilidad del secreto familiar en materia política, moral y religiosa
4. Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

DOCUMENTACION DEL EMPLEADO:

Todas las personas comprendidas en el régimen deberán contar con un documento, registro con características y requisitos que determinara la
autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un
acceso a los derechos consagrados en la ley.

REMUNERACION:
El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la CNTCP. El salario mínimo será fijado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y
durante las horas de la prestación de servicios, el pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal
contraria, el pago se deberá mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o depósito bancario, sin costo alguno para el personal.
El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega del duplicado con la firma a la empleada.

HORAS EXTRAS:
El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo de 50 % calculado sobre el salario habitual si se
tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13hs, domingos y feriados.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

El sueldo anual complementario consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto dentro de los semestres
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. El mismo será abonado en dos cuotas, la primera de ellas la última jornada laboral del
mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.

LICENCIAS ESPECIALES

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectara el derecho del trabajador a percibir su remuneración
durante un periodo de hasta 3 meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de 5 años y de seis si fuera mayor.

PROTECCION DE LA MATERNIDAD:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45 corridos después del mismo. Sin
embargo, la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos.
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo, así como también presentar un certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto o requerir su comprobación por un médico del empleador.

PREAVISO:
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso alguno previo, o en su defecto, el pago de una
indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del, empleador, además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el
empleo.
El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente:
1. Por la empleada/o de 10 días
2. Por el empleador, de 10 días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a 1 año y de 30 días cuando fuere superior.
Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que
hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del personal despedido.
En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del ultimo día del mes, la indemnización sustitutiva de
preaviso se integrara además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el
despido.

EXTINCION
ARTICULO 46. — Extinción. Supuestos. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se
considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación;
b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal
renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y
misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad;
c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el
ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el
artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en
razón del fallecimiento de la empleada/o;
d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por
la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias;
e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento (50%) de la indemnización prevista en el artículo 48.
Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a treinta (30)
días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos
los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;
f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo
dispuesto en el inciso e) del presente artículo;
g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;
h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador, en los casos de inobservancia de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación;
i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se configurará previa constitución en
mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos (2) días hábiles;
j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del
Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.

ARTICULO 47. — Obligación de desocupar el inmueble. Plazo. En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo
máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás
elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una
relación laboral con el empleador.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD.

ARTICULO 48. — Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior.

ARTICULO 49. — Despido indirecto. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley.

ARTICULO 50. — Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración.  La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en
el futuro las reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de
modo deficiente.

TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES. RÉGIMEN PROCESAL.

ARTICULO 51. — Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Sustitución. Sustitúyase en cuanto a sus normas, denominación,
competencia y funciones al “Consejo de Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de fecha 30 de abril de 1956, por el “Tribunal de
Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el
organismo competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan
desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal.

ARTICULO 52. — Composición. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal especializado, cuyo número y funciones será determinado
por la autoridad de aplicación de esta ley.

ARTICULO 53. — Instancia conciliatoria previa.  Con carácter obligatorio y previo a la interposición de la demanda, se llevará a cabo una audiencia
ante un conciliador designado para ello, proveniente del servicio que al efecto establecerá la autoridad de aplicación, quien tendrá un plazo de diez
(10) días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir su cometido.
Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva, quedando expedita la vía ante el Tribunal.
En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del Tribunal, que procederá a otorgarla cuando
entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su ejecución, evaluando la conducta del empleador, le
impondrá una multa a favor de la trabajadora/or de hasta el treinta por ciento (30%) del monto conciliado, más allá de los intereses que pudieran
corresponder por efecto de la mora.

ARTICULO 54. — Procedimiento. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables
que impidan su desarrollo, debiendo las partes necesariamente contar con patrocinio letrado. El funcionario interviniente explicará a las partes en
lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el procedimiento, el que se tramitará de la siguiente forma:
a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por cualquier persona mayor de edad y mediante simple acta poder
otorgada ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. La trabajadora/or podrá designar letrados apoderados mediante simple
acta poder otorgada ante el Tribunal, para que ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional administrativa como en la judicial;
b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a fin de arribar a una solución conciliatoria. En caso de no ser
posible el avenimiento, en dicho acto el demandado deberá contestar la demanda interpuesta y ofrecer la prueba de que intente valerse,
oportunidad en la que también la trabajadora/or accionante podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida;
c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes como después de la recepción de las pruebas ofrecidas. Serán
admitidas todas las medidas de prueba establecidas en la ley 18.345, salvo las que por su naturaleza desvirtúen el sumario del procedimiento o no
sean compatibles con las características peculiares de esta relación de empleo;
d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las medidas de prueba que estime conveniente, reiterar gestiones
conciliatorias y subsanar cualquier falencia procesal que advierta, sin perjuicio de lo que oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con
motivo del recurso de apelación que se interponga contra la resolución definitiva.

ARTICULO 55. — Resolución.  Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el Presidente del Tribunal dictará resolución definitiva que
ponga fin a la instancia, pudiendo imponer o eximir de costas al empleador vencido, todo lo cual deberá notificarse personalmente o por cédula a
las partes.

3. ENCARGADOS DE CASAS DE RENTA LEY 12981

PERSONAL COMPRENDIDO:
Están dentro del personal comprendido los empleados y obreros ocupados por cualquier persona o empresa que realicen en forma habitual y
continua tareas de cuidado, vigilancia y demás servicios accesorios en edificios destinados a producir renta. También comprende aquellos que
trabajan en iguales tareas en inmuebles sometidos al régimen de propiedad horizontal incluidos ascensoristas y peones.

DEFINICION Y ALCANCES:
El encargado de casa de rentas es la persona que trabaja en forma habitual y exclusiva desempeñando tareas de vigilancia, cuidado y servicios
accesorios , por cuenta de propietario o usufructuario de un inmueble, e incluye tanto a los encargados , como a los ayudantes de casas de renta,
ascensoristas y peones que presten sus servicios en forma permanente y a las personas que no trabajan exclusivamente para un empleador cuando
sean complementados en sus tareas familiares que habiten en el inmueble.
Las actividades comprendidas, se encuentran reguladas tanto en el estatuto como en los convenios colectivos de trabajo celebrados por los
representantes sindicales con la parte empleadora, y la ley general, en una interrelación no siempre pacífica.
Es requisito para el trabajador contar con la libreta de trabajo que expide gratuitamente el registro nacional de colocaciones, en ella debe constar
la fecha de ingreso del trabajador, la remuneración estipulada y su pago, época de otorgamiento de vacaciones y, a solicitud del trabajador, el
tiempo que estuvo al servicio del empleador, la libreta le es requerida al ingresar y dicho ingreso debe ser comunicado al registro nacional de
colocaciones.

-PERIODO DE PRUEBA:
-Los trabajadores tienen un periodo de prueba de 60 días desde el ingreso, una vez vencido este plazo tienen derecho a la estabilidad en el empleo
que les brinda la norma.
-Un fallo de 1982 estableció que el encargado de casas de renta despedido antes de tener una antigüedad de 60 días no tiene derecho a la
indemnización sustitutiva del preaviso.

-DERECHOS Y OBLIGACIONES:
-Entre las obligaciones de los trabajadores, aparte de la realización de sus tareas con diligencia y honestidad, se halla el deber de cuidar los bienes
del empleador que fueran puestos bajo su custodia, resultando responsables de los daños que causen por dolo o culpa grave.
-Los encargados, ayudantes o cuidadores, cuando trabajan exclusivamente para un empleador, tienen derecho a la vivienda. En su defecto, se paga
un complemento en dinero, que se tiene en cuenta para el cálculo del aguinaldo, indemnizaciones, etc.
-La vivienda debe ser devuelta a los 30 días si el trabajador es despedido y no se le otorgo el correspondiente preaviso, de lo contrario, el plazo
para desalojarlo es al vencimiento del preaviso.
-En caso de despido, directo con justa causa, o cuando es el trabajador quien toma la actitud rescisoria, colocándose en situación de despido
corresponde el otorgamiento del plazo para el desalojo de la vivienda, en cambio, no procede el supuesto de renuncia al empleo.

REMUNERACION:
-La remuneración es establecida por convenio colectivo de trabajo, incluyéndose dentro de ella la vivienda como pago en especie, A los
trabajadores se les reconoce un aumento de sueldo cada 3 años y hasta un máximo de 15 años.

-DESCANSOS Y VACACIONES:
-Les corresponden 12 horas de descanso entre jornadas y 4 horas de descanso intermedio entre las tareas de la mañana y de la tarde. Ello implica
el cumplimiento de jornadas de 8 horas de trabajo,
-Se debe otorgar un descanso semanal de 35 horas, desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 del domingo.
-Las vacaciones se computan en días hábiles y los plazos son los siguientes: 12 días cuando el trabajador tenga una antigüedad menor a 5 años, 20
días si la antigüedad supera esta pero no excede de 10, 24 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 y menor a 20 y 28 días cuando supere los 20
años de servicio. A solicitud del trabajador pueden fraccionarse en dos lapsos cuando le correspondan 20 o más días. Uno de ellos puede otorgarse
fuera del periodo legal de otorgamiento de las vacaciones.

-ENFERMADES Y ACCIDENTES INCULPABLES:

-El estatuto establece que en caso de que el trabajador padezca alguna enfermedad o accidente inculpable, el plazo de licencia remunerada es de 3
meses si su antigüedad es menor a 5 años, y de 6 meses si es mayor. Vencido ese término se le debe conservar el empleo por el plazo de 1 año.
-Conserva el derecho a seguir ocupando la vivienda durante estos primeros plazos, salvo que padezca una enfermedad infectocontagiosa, en cuyo
caso percibirá el equivalente en dinero o será alojado en otro sitio a cargo del empleador.

-PREAVISO Y EXTINCION DEL CONTRATO:

-Las causas de despido están enumeradas expresamente en el art 5 del estatuto, que dispone:
1. Condena judicial por delitos de acción pública y por delitos de acción privada contra el empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos
con motivo de actividad gremial.
2. Abandono del servicio, inasistencias o desobediencias reiteradas o injustificadas de sus deberes y a las órdenes que reciba en el
desempeño de sus tareas. A los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos 6 meses.
3. Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado.
-La indemnización por despido encausado es de un mes de sueldo sin tope por cada año o fracción de antigüedad en el empleo. El preaviso tiene un
plazo especial de 3 meses, lo cual implica el pago de 3 sueldos en concepto de indemnización sustitutiva en caso de omitir su otorgamiento.
Además, tanto la omisión de preavisar como el despido sin causa justificada hacen pasible al empleador de la aplicación de una multa pecuniaria.

4. VIAJANTES DE COMERCIO LEY 14.546

AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN DE LA LEY:

Están comprendidos en la norma aquellos cuya actividad habitual es actuar en representación de uno o más comerciantes y/o industriales;
concertando negocios relativos al comercio o industria de quienes representan, mediante una remuneración.
Incluye tanto al viajante como a otros trabajadores que realizan tareas similares, como los productores de publicidad, de seguros, de ahorro y
préstamo, de propaganda médica, etc.
La actividad del viajante de comercio básicamente se centra en la información y persuasión de la clientela, a fin de lograr la obtención de un pedido
de un producto ya existente o la introducción de uno nuevo, y en la búsqueda e incorporación de nuevos clientes. El viajante de Comercio es un
sujeto que actúa como intermediario entre la oferta y la demanda de bienes y servicios, y se encuentra relacionado con la empresa a través de un
vínculo de dependencia laboral.

RELACION DE DEPENDENCIA: CONFIGURACION

El estatuto dispone que para que exista relación de dependencia con sus empleadores, el viajante debe acreditar que realizo sus tareas conforme a
algunos varios de los requisitos:
 Que realizo las ventas a nombre o por cuenta de quien representaba
 Que vendía de acuerdo con los precios y bajo las condiciones establecidas por su representado
 Que percibía como retribución, sueldo, viatico, comisión o cualquier otro tipo de remuneración
 Que la actividad de viajante la desempeñaba en forma habitual y personal
 Que la prestación de servicios la realizaba dentro de una zona o radio determinado o determinable
 Que el riesgo de las operaciones estaba a cargo del empleador.
Salvo disposición en contrario, pacta expresamente entre el viajante y su empleador, no se le exigen exclusividad con un solo empleador, siempre y
cuando las mercaderías no sean de idéntica calidad de características.
Para diferenciar el agente de comercio y para diferenciarlo del viajante, debe centrarse el estudio en la nota de independencia que le es propia. El
agente se desempeña en forma autónoma y crea su propia organización de ventas ajena a la del principal. Ello implica que no está sujeto a control
ni vigilancia en el cumplimiento de sus funciones, de las que debe rendir cuentas en términos en los que debe hacer un mandatario y por lo común
asumirá el carácter de empresario mercantil.

OBLIGACION DE LLEVAR LIBROS

ARTICULO 10. – Los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los
libros principales de comercio, en el cual se harán las siguientes anotaciones:
a) Nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante;
b) Sueldo, viático y porciento en concepto de comisión y toda otra remuneración;
c) Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus operaciones;
d) Inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de venta entregadas o remitidas, estableciendo el monto de la comisión devengada
y de las notas y comisiones que correspondan a operaciones indirectas. De las mismas efectuarán liquidación detallada, que entregarán o remitirán
al viajante conjuntamente con las copias de facturas;
e) Naturaleza de la mercadería a vender.

Remuneración: reciben comisiones (desarrollado en unidad 11).

LICENCIAS Y VACACIONES:
El régimen de licencias y vacaciones aplicable es el que establece la LCT. Sin embargo, cuando el trabajador deba viajar por cuestiones laborales,
tendrá derecho a finalizar la gira a un día y medio de descanso por cada semana de viaje realizado.
Art. 5º - El empleador otorgará con goce total de remuneraciones las siguientes licencias:
1) A solicitud del viajante, debidamente documentada:
a) 1 (un) día de permiso para revisaciones médicas prematrimoniales;
b) 10 (diez) días corridos de licencia por casamiento, los que podrán acumularse al período de vacaciones anuales;
c) 1 (un) día de permiso por casamiento de hijo;
d) 1 (un) día de permiso por revisación médica para servicio militar;
e) 3 (tres) días corridos por nacimiento de hijos;
f) 3 (tres) días corridos por fallecimiento de padres, hijos, hermanos o cónyuge, y en el caso de ocurrir el hecho a más de 100 (cien) kilómetros de
su domicilio, 5 (cinco) días;
g) 1 (un) día por fallecimiento de abuelos, padres políticos, hijos políticos o hermanos del cónyuge;
h) 1 (un) día hábil por mudanza de vivienda;
i) 1 (un) día por donar sangre;
j) 15 (quince) días corridos de licencia por año aniversario para los estudiantes universitarios, a efectos de preparar sus materias y rendir sus
exámenes, fijándose como lapso 7 (siete) años para completar la carrera. El viajante que haga uso de esta licencia deberá justificar ante el
empleador la rendición de los exámenes mediante la certificación que deberá solicitar en el instituto de enseñanza en el cual esté inscripto;
k) 10 (diez) días corridos de licencia por año aniversario cuando el viajante curse estudios secundarios o de escuelas técnicas, en las mismas
condiciones que el inciso j). Las licencias a que se refiere el presente inciso y el anterior deberán ser solicitadas por el viajante, tanto para el uso
total o parcial, con 15 (quince) días de anticipación;
l) 1 (un) día por mes al personal femenino para su necesidad específica.
2) Hasta 10 (diez) días de licencia por año cuando el viajante sea designado por su entidad gremial para seguir cursos de capacitación dictados por
organismos sindicales debidamente reconocidos y en las condiciones establecidas por la Confederación General del Trabajo de la República
Argentina (CGT). Esta licencia será solicitada por la entidad sindical con la mayor anticipación que permita la fecha de comienzo de los cursos. Si
este beneficio no fuera gozado no podrá acumularse al que corresponda al año siguiente. No podrá concederse este beneficio a más de 1 (un)
trabajador comprendido en este convenio simultáneamente y por establecimiento.
Además el empleador otorgará sin goce de sueldo hasta un máximo de 30 (treinta) días por año en caso de enfermedad del cónyuge, padre, hijos
que convivan o estén bajo cargo exclusivo del viajante y para atender al paciente. El debido uso de esta licencia deberá ser documentado ante el
empleador mediante certificación médica. Las licencias especiales establecidas en este artículo no se acumularán a las previstas en la ley de
contrato de trabajo y se entenderán pactadas sólo con el espíritu de ampliar los plazos de las mismas, cuando respondan a iguales supuestos.

DESPIDO:
En caso de despido con o sin causa, al viajante que tiene una antigüedad superior a un año le corresponde la percepción de una indemnización por
clientela, cuyo monto es el 25% de la indemnización por antigüedad. Esto no excluye a las que tenga derecho por las leyes generales del trabajo.
ARTICULO 14. – En el caso de disolución del contrato individual de trabajo, una vez transcurrido un año de vigencia del mismo, todo viajante tendrá
derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto estará representado por el veinticinco por ciento de lo que le hubiere correspondido en
caso de despido intempestivo e injustificado. Esta indemnización que percibirá el viajante o sus causahabientes, cualquiera sea el motivo
determinante de la disolución del contrato, no excluye las que les correspondieran de acuerdo a los artículos 154 a 160 del Código de Comercio
para los casos allí previstos.
(Artículos 154 a 160 del Código de Comercio, derogados por art. 7° de la  Ley N° 20.744 B.O. 27/09/1974. Vigencia: a partir de su promulgación.)

5. REGIMEN DEL TRABAJO AGRARIO LEY 26.727

Con anterioridad régimen al actual se estableció las leyes 22248 y la ley 25191. el régimen de la ley 22248 dispone que los trabajadores agrarios del
excluidos de la aplicación de la LCT. Luego con la sanción de la ley 25191 se creó el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores
(RENATRE) y se instituyó el uso obligatorio de la libreta del trabajador rural en todo el territorio de la Nación, tanto para los trabajadores
permanentes como cada temporarios o transitorios que cumplan tareas en la actividad rural Y afines en cualquiera de sus modalidades. Además
esta ley dispone que el instrumento tiene el carácter de documento personal intransferible y probatorio de la relación laboral.
NUEVO REGIMEN DEL TRABAJO AGRARIO – LEY 26.727

DEFINICION DE CONTRATO
La ley establece que habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia,
persiguiera está o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la
agrícola, pecuniaria, forestal, avícola, apícola entre otras.

FUENTES DE REGULACION:
La ley 26427, dispone que el contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán:
1. Por la misma y las normas que en consecuencia se dicten
2. Por la LCT que será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico especifico establecido en la ley
3. Por los convenios y acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con lo previsto por las leyes 14.250 y 23546, y por los laudos con
fuerza de tales
4. Por las resoluciones de la comisión nacional de trabajo agropecuario y de la comisión de trabajo rural
5. Por la voluntad de las partes
6. Por los usos y costumbres.

ACTIVIDADES INCLUIDAS
ARTICULO 7º — Actividades incluidas. Estarán incluidas en el presente régimen siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aun
cuando se desarrollen en centros urbanos, las siguientes tareas:
a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios;
b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y
c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.

ACTIVIDADES EXCLUIDAS
ARTICULO 3º — Exclusiones. Este régimen legal no se aplicará:
a) Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios, aunque se
desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o de cualquier otra índole;
b) A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria;
c) Al trabajador del servicio doméstico regulado por el decreto 326/56, o el que en un futuro lo reemplace, en cuanto no se ocupare para atender al
personal que realizare tareas agrarias;
d) Al personal administrativo de los establecimientos;
e) Al personal dependiente del Estado nacional, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provincial o municipal;
f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por la ley 20.744 (t.o. 1976), sus modificatorias y/o
complementarias, salvo el caso contemplado en el artículo 7°, inciso c) de esta ley; y
g) A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo con relación a las actividades agrarias incluidas en el régimen de
negociación colectiva previsto por la ley 14.250 (t.o. 2004) con anterioridad a la entrada en vigencia del Régimen Nacional de Trabajo Agrario,
aprobado por la ley de facto 22.248.

MODALIDADES CONTRACTUALES:
La ley 26427 establece las diferentes modalidades contractuales de trabajo agrario:
1. Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua: el contrato de trabajo agrario se entenderá así celebrado, salvo los
casos previstos expresamente por la ley, no podrá ser celebrado a prueba por periodo alguno y su extensión se regirá por lo dispuesto en
la ley 20744.
2. Contrato de trabajo temporario: para aquellos sus supuestos en que la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de
carácter cíclico o estacional, o procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuniaria, forestal, entre otros. Se encuentra
también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para realizar sus tareas ocasionales, accidentales o supletorias
3. Trabajador permanente discontinuo: Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión
de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional, será considerado como un trabajador permanente
discontinuo Y adquirirá los derechos que otorga en la antigüedad los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su
primera contratación, si eso responder a necesidades también permanentes de la empresa o explotación.
4. Trabajo por equipo o cuadrilla familiar: el empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar parte de esas tareas
que se desarrollasen en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistirá el personal
permanente.

VIVIENDA Y ALIMENTACION:
La ley 26727 se encarga de regular los requisitos mínimos que deben cumplirse al respecto, establece penalidades para el caso de que el empleador
no cumpla con lo establecido y aclara que las obligaciones a cargo del empleador no serán compensables en dinero ni constituirán en ningún caso
remuneración.

REMUNERACION:
Las remuneraciones mínimas no podrán ser inferiores al S.M.V.M, son fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. De la misma manera se
determinarán las bonificaciones por capacitación.
El salario puede ser fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades, correspondiendo en
todos los casos abonar al trabajador el sueldo anual complementario.
El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada.
Además de la remuneración fijada para la categoría, los trabajadores permanentes percibirán una bonificación por antigüedad equivalente al 1% de
la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta 10 años, y del 1.5% de la
remuneración básica de su categoría por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a los 10 años de servicios.
Asimismo, el trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas que desempeña, deberá ser retribuido
con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la comisión nacional de trabajo agrario.
ARTICULO 32. — Remuneraciones mínimas. Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, las que no
podrán ser inferiores al salario mínimo vital y móvil vigente. Su monto se determinará por mes, por día y por hora.
De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación.

ARTICULO 33. — Formas de su determinación. El salario será fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de
obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus
formas o modalidades, correspondiendo en todos los casos abonar al trabajador el sueldo anual complementario.
El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada.
Cuando el salario se determine por rendimiento del trabajo, el empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada,
de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

ARTICULO 34. — Remuneración mínima por rendimiento del trabajo. Salario mínimo garantizado. La remuneración por rendimiento del trabajo se
determinará en la medida del trabajo que se haya efectuado, pero en ningún caso podrá ser inferior, para una jornada de labor y a ritmo normal de
trabajo, a la remuneración mínima que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario fije para la actividad y para esa unidad de tiempo.
En los casos de actividades cuyas remuneraciones no hayan sido fijadas o actualizadas conforme lo previsto en la presente ley, se aplicarán las
dispuestas con carácter general.
La remuneración mínima sustituirá a la que por aplicación del sistema de rendimiento del trabajo pudiere corresponder cuando el trabajador,
estando a disposición del empleador y por razones no imputables al primero, no alcanzare a obtener ese mínimo y aun cuando ello ocurriere a
causa de fenómenos meteorológicos que impidieren la realización de las tareas en la forma prevista o habitual.

ARTICULO 35. — Períodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al trabajador mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;
b) Al trabajador remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;
c) Al trabajador remunerado por rendimiento del trabajo, cada semana o quincena, respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y
una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad que no podrá ser mayor a la tercera
parte de aquella.

ARTICULO 36. — Lugar de pago. Los empleadores comprendidos en el presente régimen deberán abonar las remuneraciones mediante depósitos
en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias habilitadas por el Banco Central de la República Argentina en un radio de
influencia no superior a dos (2) kilómetros en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas rurales, debiendo asegurar el beneficio de la
gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las extracciones. El trabajador podrá exigir que su
remuneración le sea abonada en dinero efectivo en lugar de hacerlo conforme al sistema previsto en el primer párrafo.
La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) podrá, mediante resolución fundada, establecer excepciones al sistema de pago de haberes
previsto cuando, por las características del lugar de trabajo y las condiciones particulares de contratación, el mismo resulte gravoso para el
trabajador o de imposible cumplimiento para el empleador.

ARTICULO 37. — Prohibición. Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o cualquier tipo de papel o moneda distinta a la
de curso legal y corriente en el país.

ARTICULO 38. — Bonificación por antigüedad. Además de la remuneración fijada para la categoría, los trabajadores permanentes percibirán una
bonificación por antigüedad equivalente al:
a) Uno por ciento (1%) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta
diez (10) años; y
b) Del uno y medio por ciento (1,5%) de la remuneración básica de su categoría por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una
antigüedad mayor a los diez (10) años de servicios.
El trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido
con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

JORNADA Y DESCANSOS:
La jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales desde el día lunes hasta el sábado a las 13 horas.
La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes
pausas para la alimentación y descanso de los trabajadores, según la naturaleza de la explotación, los usos y costumbres locales.
La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a 9 horas.
La jornada íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 horas diarias ni 42 horas semanales, entendiéndose por tal que se cumple entre las 20
horas de un día y las 5 del día siguiente.
También se establece el número máximo de horas extraordinarias en 30 mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorización administrativa
previa. En cuanto al descanso semanal, se prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 del día sábado hasta las 24 del día siguiente, salvo por
cuestiones de producción que así lo exigieren.
ARTICULO 42. — Horas extraordinarias. Límite. El número máximo de horas extraordinarias queda establecido en treinta (30) horas mensuales y
doscientas (200) horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas
relativas a jornada, pausas y descansos.

ARTICULO 43. — Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las
veinticuatro (24) del día siguiente, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales
supuestos, el trabajador gozará de un descanso compensatorio dentro de los siete (7) días siguientes.
Estarán, asimismo, exceptuadas de la prohibición establecida en el primer párrafo del presente artículo, aquellas tareas que habitualmente deban
realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En
estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de un (1) día en el curso de la semana siguiente.

ARTICULO 44. — Mejores condiciones establecidas. Lo dispuesto en la presente ley en materia de jornada laboral no afectará las mejores
condiciones horarias pactadas por las partes o establecidas en resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) o de la Comisión
Nacional de Trabajo Rural que se mantuvieren vigentes.

SOLIDARIDAD EN CASOS DE CONTRATACION, SUBCONTRATACION Y CESION Y ACTUACION DE EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS.

REGULACION DE LAS ACTUACIONES DE LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO
ARTICULO 12. — Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad. Quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o
servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre,
para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, deberán exigir de aquéllos el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente
responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan
concertado.
Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y
específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a
tal contratación o subcontratación está constituida con el principal.
La solidaridad establecida en el primer párrafo tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el
contratista, subcontratista o cesionario.
No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan
establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5º de la presente ley.

ARTICULO 13. — Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo
económico de cualquier índole, de carácter permanente o transitorio, o para la realización de cualquiera de las actividades previstas en los artículos
5º y 7º de la presente ley, serán, a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables.

ARTICULO 14. — Cooperativas de trabajo. Sin perjuicio de las facultades propias de la autoridad de fiscalización pública en materia cooperativa, el
servicio nacional de inspección de trabajo estará habilitado para ejercer el contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de verificar el
cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social en relación con los trabajadores dependientes a su servicio, así como a los socios de
ella que se desempeñaren en fraude a la ley laboral.
Estos últimos serán considerados trabajadores dependientes de quienes contraten, subcontraten o cedieren total o parcialmente trabajos o
servicios que integren el proceso productivo normal y propio del establecimiento a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la
seguridad social y serán responsables con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la
seguridad social.
Si en el ejercicio de sus funciones los servicios de inspección de trabajo comprobaren que se ha incurrido en una desnaturalización de la figura
cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la legislación del trabajo, sin perjuicio del ejercicio de su facultad
de constatar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción, deberán denunciar esa circunstancia a la autoridad
específica de fiscalización pública a los efectos del artículo 101 y concordantes de la Ley de Cooperativas 20.337, y sus modificatorias.
Las cooperativas de trabajo no podrán actuar en el ámbito de la presente ley como empresas de provisión de trabajadores para servicios
temporarios, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación.

DEL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO PARA TRABAJADORES TEMPORARIOS DE LA ACTIVIDAD AGRARIA

ARTICULO 65. — Creación del servicio de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria. Créase el Servicio Público de Empleo para
Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria, que comprenderá a todos los trabajadores temporarios que desarrollen tareas en actividades de
carácter cíclico o estacional o aquéllas que por procesos temporales propios lo demanden.

ARTICULO 66. — Uso obligatorio del Servicio de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria. El Servicio Público de Empleo para
Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria será de utilización obligatoria para los empleadores y funcionará en las gerencias de empleo y
capacitación laboral de la Dirección Nacional del Servicio Federal de Empleo de la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. La reglamentación podrá establecer excepciones a la utilización obligatoria de este servicio, sustituirlo o disponer mecanismos de
promoción a favor de aquellos que lo utilicen.

ARTICULO 67. — Celebración de convenios. Autorízase a la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social a celebrar
convenios con los municipios a fin de implementar el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria en las
respectivas jurisdicciones.

ARTICULO 68. — Facultades del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Facúltase al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
para dictar las normas complementarias y aclaratorias que resulten pertinentes.

COMISION NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO (CNTA)

ARTICULO 84. — Comisión Nacional de Trabajo Agrario. Integración. La Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) será el órgano normativo
propio de este régimen legal, la cual estará integrada por dos (2) representantes titulares y dos (2) suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social; uno (1) representante titular y uno (1) suplente del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca; uno (1) representante titular y
uno (1) suplente del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; dos (2) representantes de los empleadores y dos (2) representantes de los
trabajadores, cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso
de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.

ARTICULO 85. — Sede. Asistencia. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, pudiendo
constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias que sus funciones específicas así lo requieran.

ARTICULO 86. — Designaciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) serán designados por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.

Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más representativas de cada uno de ellos.

Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio.

ARTICULO 87. — Duración en las funciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) durarán dos (2) años en sus
funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector.

ARTICULO 88. — Asistencia legal y técnico administrativa. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social tendrá a su cargo la asistencia legal y
técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) para lo cual lo dotará de un
presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura orgánica estable del ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le
corresponden.
ARTICULO 89. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA):
a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;
b) Dictar el reglamento y organizar el funcionamiento de las comisiones asesoras regionales, determinando sus respectivas jurisdicciones conforme
a las características ecológicas, productivas y económicas de cada zona;
c) Establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características,
modalidades especiales, condiciones generales de trabajo y fijando sus remuneraciones mínimas;
d) Establecer, observando las pautas de la presente ley, las modalidades especiales y las condiciones de trabajo generales de las distintas
actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones, con antelación suficiente al comienzo de las tareas, teniendo
especialmente en cuenta las propuestas remitidas por las comisiones asesoras regionales. Cuando correspondiere, determinará la inclusión en las
remuneraciones del sueldo anual complementario y vacaciones;
e) Tratar las remuneraciones mínimas de aquellas actividades regionales, cuando, vencido el plazo establecido en el calendario de actividades
cíclicas, las comisiones asesoras regionales no las hayan acordado;
f) Determinar la forma de integración de los equipos mínimos o composición de cuadrillas para las tareas que fueren reglamentadas, cuando
resultare necesario;
g) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador
teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región;
h) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo rural;
i) Aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley;
j) Asesorar a los organismos nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o autárquicos que lo solicitaren;
k) Solicitar de las reparticiones nacionales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provinciales, municipales o entes autárquicos, los estudios
técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones;
l) Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo que se susciten entre las partes y actuar como árbitro cuando de común acuerdo lo soliciten las
mismas;
m) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales; y
n) Encarar acciones de capacitación de los actores sociales que negocian en las comisiones asesoras regionales dependientes de la misma y de
difusión de la normativa aplicable a los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente ley.

ARTICULO 90. — Composición de conflictos. Sin perjuicio de la competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) promoverá la aplicación de mecanismos de composición de conflictos colectivos, instando a negociar conforme
el principio de buena fe.
Este principio importa para las partes los siguientes derechos y obligaciones:
a) La concurrencia a las negociaciones y a las audiencias citadas en debida forma;
b) La realización de las reuniones que sean necesarias, en los lugares y con la frecuencia y periodicidad que sean adecuadas;
c) La designación de negociadores con idoneidad y representatividad suficientes para la discusión del tema que se trata;
d) El intercambio de la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate;
e) La realización de los esfuerzos conducentes a lograr acuerdos que tengan en cuenta las diversas circunstancias del caso;
f) La obligación de abstenerse de realizar durante el transcurso del proceso de negociación del conflicto, cualquier acción por medio de la cual se
pretenda desconocer u obstruir los consensos alcanzados hasta ese momento; y
g) La obligación de abstenerse de introducir nuevos temas de debate que no hubieran sido planteados al iniciarse la instancia de negociación de
conflicto.

ARTICULO 91. — Proceso sumarísimo. Cuando alguna de las partes presentare una conducta que no se ajuste a los deberes y obligaciones
establecidos en el artículo precedente, se considerará que la misma ha vulnerado el principio de buena fe negocial, quedando la parte afectada por
el incumplimiento habilitada a promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el
Art. 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.
El tribunal competente dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a
la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al veinte por ciento (20%) del total de la masa salarial del mes en que se
produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su
actitud, el importe de la sanción se incrementará en un diez por ciento (10%) por cada cinco (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el
supuesto de reincidencia, el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al cien por ciento (100%) de esos montos.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la
sanción podrá ser reducido por el juez hasta el cincuenta por ciento (50%).
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino el Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la
Actividad Agraria creado por la presente ley y los programas de capacitación y difusión de normativa que lleve adelante la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA), conforme las facultades conferidas en el inciso n) del artículo 89 del presente régimen.
TRABAJADORES PORTUARIOS  LEY 21429 (LEER SI QUERES- EL PROGRAMA LO NOMBRA).
Artículo 1° - Ambito de aplicación territorial.- El presente reglamento de trabajo portuario, será de aplicación en todos los puertos en cuyas aguas
se ejerza la jurisdicción nacional.

Artículo 2° - Ambito de aplicación en relación a las personas. - Queda incluída en el presente reglamento, la actividad de todas las personas o
empresas directamente vinculadas a las operaciones de carga y descarga, y que comprende a Capataces estibadores, Estibadores, Encargados,
Apuntadores, Empresas de estibaje y Armadores privados o estatales, estos últimos, en lo que hace a las operaciones mencionadas.

Artículo 5° - Derecho de bordada y obligación de no interrumpir la prestación de servicios.

5.a. Derecho de bordada: El trabajador portuario que hubiere sido contratado para prestar servicio como tal, no podrá ser suplantado por otro,
hasta la terminación de las tareas que motivaron su contrato, siempre que el buque mantenga continuidad en las operaciones en el lugar de
trabajo para el que fuera designado de acuerdo con el segundo párrafo del inciso a) del artículo 13, que el desempeño del trabajador sea eficiente,
que observe buena conducta y que se presente a la hora fijada para la iniciación del trabajo en condiciones normales.
Si se dispusiere el traslado del buque, en navegación, a otro lugar de la zona portuaria, los estibadores suspenderán sus tareas, sin perjuicio de
mantener el derecho, en la misma forma y alcance que en el párrafo anterior, de continuar integrando el equipo de que forman parte.
Cuando en el caso del primer párrafo no hubiere continuidad en las operaciones como así en la situación prevista en el párrafo segundo, el derecho
del trabajador, se extenderá por cuarenta y ocho (48) horas sin percibir por ese lapso retribución alguna; debiendo dar aviso al empleador al
momento de interrumpirse las operaciones, si hará o no uso del derecho establecido por el presente inciso.
Si la suplantación se hubiere efectuado sin ajustarse a lo prescripto en este reglamento, el trabajador tendrá derecho a percibir su remuneración tal
como si hubiera prestado servicios.
5.b. Obligación de no interrumpir la prestación de servicios: Cuando se plantee un diferendo durante la prestación del servicio, basado en la
asignación de carácter tóxico, nocivo, inflamable o peligroso de una carga determinada, o por cualquier otra causa relacionada con el régimen
laboral, no deberá ser interrumpida, en ningún caso, la prestación de servicios; teniendo derecho el trabajador portuario a solicitar, a través del
Capataz en su caso, la presencia de un representante de la autoridad de aplicación, ante la que efectuará el reclamo que corresponda, en el lugar
de trabajo.
Si posteriormente, la autoridad de aplicación se pronunciase a favor del carácter tóxico, nocivo, inflamable o peligroso, o del diferendo planteado
por otra causa, el o los trabajadores portuarios ocupados en la operación, tendrán derecho de percibir los adicionales correspondientes y/o la
normalización de la situación que hubiera dado lugar al diferendo en su caso.
Constituye excepción a la obligación de no interrumpir la prestación de servicios por parte del trabajador, el caso de peligro inminente, cierto o
potencial, para su integridad física; debiendo proceder en este caso en la misma forma que la establecida en la segunda parte del primer párrafo de
este inciso.

EMPLEO PUBLICO
El régimen del empleo público está regulado por la ley 25.164 y por el decreto 2031/2006. Su texto debe compatibilizarse con la ley 24.185 de
negociación colectiva en el ámbito de la Administración Publica. El empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la
Administración Publica, pero la singular condición del empleador (estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de
dichos trabajadores, imprime a la relación condiciones que la distinguen.
Respecto de la naturaleza jurídica del empleo público, hay distintas posturas:
1. Se trata de una situación o status estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se los “emplea”, sino se los “nombra” mediante un
acto administrativo.
2. Reconoce un elemento consensual en la formación del vínculo y una situación legal o reglamentaria posterior susceptible de ser
modificada por la administración a su solo arbitrio.
3. Se trata de un contrato administrativo
La Corte Suprema de Justicia de Nación ordeno la reincorporación al puesto de trabajo de una empleada publica despedida (fallo MADORRAN DE
2007).
RECURSO JUDICIAL
Artículo 39. — Contra los actos administrativos que dispongan la aplicación de sanciones al personal amparado por la estabilidad prevista en este
régimen, el agente afectado podrá optar por impugnarlo por la vía administrativa común y una vez agotada ésta acudir a sede judicial, o recurrir
directamente por ante la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal o por ante las cámaras federales con asiento
en las provincias, según corresponda conforme al lugar de prestación de servicios del agente. La opción formulada es excluyente e inhibe la
utilización de cualquier otra vía o acción.
El recurso judicial directo sólo podrá fundarse en la ilegitimidad de la sanción, con expresa indicación de las normas presuntamente violadas o de
los vicios que se atribuyen al sumario instruido.
Artículo 40. — El recurso judicial directo deberá interponerse ante el Tribunal dentro de los noventa (90) días de notificada la sanción, debiendo la
autoridad administrativa enviar al Tribunal el expediente con el legajo personal del recurrente, dentro de los diez (10) días de requerido.
Recibidos los antecedentes, el Tribunal correrá traslado por su orden por diez (10) días perentorios al recurrente y a la administración.
Vencido este plazo y cumplidas las medidas para mejor proveer que pudiera haber dispuesto el Tribunal, llamará autos para sentencia, la que se
dictará dentro de los sesenta (60) días. Todos los términos fijados en el presente artículo se computarán en días hábiles judiciales.
Artículo 41. — Si la sentencia fuera favorable al recurrente, en caso de ordenar su reincorporación, la administración deberá habilitar una vacante
de igual categoría a la que revistaba. Este podrá optar por percibir la indemnización prevista en el artículo 11 renunciando al derecho de
reincorporación.

TRABAJO PENITENCIARIO – LEY 20416.

Régimen del Servicio
ARTICULO 87. – La Dirección Nacional del Servicio Penitenciario Federal, reglamentará la duración de las jornadas de servicio del personal
comprendido en los escalafones mencionados en el artículo 41.
ARTICULO 88. – La fijación de jornadas de labor no excluye a ningún agente de la obligación de desempeñar eventualmente tareas de recargo
cuando las necesidades del servicio así lo requieran. En tales casos podrá acordarse descanso compensatorio o asignación suplementaria.
ARTICULO 89. – En los casos de siniestros, fuga, amotinamiento o sublevación de internos o alteración del orden público y/o en los
establecimientos, los agentes sin excepción, concurrirán a prestar servicios y recargos en las tareas que exija la emergencia, sin derecho a
remuneración extraordinaria ni compensación de franco.

Régimen de Licencias y Permisos

ARTICULO 90. – Los agentes penitenciarios conforme a la reglamentación que se dicte, tendrán derecho a licencias y permisos por los siguientes
conceptos:
a) Descanso anual; con derecho a pasaje de ida y vuelta para el agente, esposa e hijos desde el destino hasta el domicilio permanente de su familia,
cada año. En tal caso no se computará en el término de la licencia la duración del viaje directo;
b) Tratamiento médico por enfermedades profesionales o accidentes acaecidos en o por actos de servicio;
c) Tratamiento médico por enfermedades o accidentes originados fuera del servicio;
d) Maternidad y permiso para la atención del lactante;
e) Asuntos de familia; matrimonio, nacimientos de hijos, fallecimientos y enfermedad de un miembro del grupo familiar para consagrarse a su
cuidado;
f) Asuntos personales;
g) Estudio o franquicias para estudiantes;
h) Realización de investigaciones o estudios científicos o técnicos; participación en conferencias, congresos o reuniones de esa índole en el país o
en el exterior. Cuando se trate de estudios o actividades directamente vinculadas a la función o al perfeccionamiento profesional penitenciario del
personal, podrán otorgarse estas licencias con goce de haberes, determinándose las condiciones en que se concederán y las obligaciones a favor de
la Institución. Cuando existan probadas razones de interés público en el cometido a cumplir por el agente o éste actúe representando al país,
tendrá los mismos derechos;
i) Razones atendibles o de fuerza mayor.

REGIMEN DE TRABAJO DE LOS PROFESIONALES DE LA SALUD – LEY 10471 (PROVINCIA).

REGIMEN DE TRABAJO
ARTÍCULO 25.- (Texto según Ley 10678) Los profesionales deberán cumplir una jornada de trabajo de cuatro (4) horas diarias o de veinticuatro (24)
semanales. El Ministerio de Salud, podrá asignar regímenes de trabajo de seis (6) horas corridas diarias o de treinta y cuatro (34), treinta y seis (36),
semanales, u ocho (8) horas diarias y dentro de un máximo de cuarenta y ocho (48) semanales para determinados cargos y/o funciones, debiendo
establecerse esta circunstancia y fijar los honorarios -que serán inamovibles sin la anuencia del interesado-. Las funciones del Director y Director
Asociado, se cumplirán en jornadas diarias de ocho (8) horas y hasta cuarenta y ocho (48) horas semanales.

ARTÍCULO 26.- Los profesionales que cumplan actividades de guardia cumplirán treinta y seis (36) horas semanales distribuidos en la siguiente
forma: uno (1) o dos (2) períodos de doce (12) horas en la Guardia y las restantes horas en un servicio de su especialidad en jornadas no inferiores a
cuatro (4) horas no coincidentes con el día de guardia, o veinticuatro (24) horas semanales corridas y las restantes doce (12) horas, tres (3) días,
cuatro (4) horas diarias en un servicio de su especialidad. En caso de cumplir dos (2) períodos de doce (12) horas no podrán ser corridos.

ARTÍCULO 27.- El Ministerio de Salud está facultado a disponer con la participación de la Comisión Permanente de Carrera Hospitalaria,
prestaciones de servicios profesionales con jornadas menores que las fijadas en el artículo 25 cuando las necesidades sanitarias de la localidad o
zona fundamenten su implantación. La jornada de labor que en tales casos se fije nunca podrá ser menor de doce (12) horas semanales, a cumplir
en no menos de tres (3) veces por semana.

ARTÍCULO 28.- Facultase al Ministerio de Salud a integrar áreas programáticas de atención médica, de acuerdo a la planificación sanitaria de la
Provincia. Dichas áreas podrán incluir a establecimientos de distintos niveles de complejidad con o sin internación, debiendo el Ministerio
establecer la coordinación de los mismos para su desenvolvimiento.
 TRABAJO A DISTANCIA - TELETRABAJO
Las llamadas “nuevas tecnologías” – email, internet, mensajería instantánea, cámara webs, informática en general - se han incorporado al espacio
organizacional de la empresa desde hace años. El uso de esta tecnología en general crecimiento del empleo.
El mismo puede definirse como el fenómeno que consiste en la realización de cierto tipo de trabajos sin la presencia física del empleador, por parte
de personal a su cargo, que se mantiene en contacto con el mediante la utilización de tecnologías de la información y la comunicación (Tics)
Las TICS, pueden definirse a la vez como aquellas tecnologías que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento,
comunicación, registro y presentación de la información en forma de voz, imágenes, y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica o
electromagnética.
El teletrabajo puede interpretarse en 3 sentidos:
- Como un modo de organización, en lo que se denomina desarrollo exógeno de la organización que busca disminuir los costos sin implicar
un perjuicio para los recursos humanos.
- Como una forma de conciliar la vida privada del trabajador con la laboral, dentro de la denominada responsabilidad social empresaria.
- Como políticas sustentables que implica incluir los grupos vulnerados e introducir una mejora en la reducción de la contaminación
ambiental, configurando una política pública se admitía en varios países como Argentina.

Si bien el fenómeno no es nuevo se lo puede considerar una especie del trabajo a domicilio, no puede desconocerse debido al avance tecnológico
antes apuntado, este modo de prestar servicios presenta desafíos que no siempre pueden ser atendidos convenientemente por las normas
vigentes, que originalmente fueron concebidas para responder a situaciones planteadas por trabajadores que prestan servicios con presencia física
de la empresa.
Concebido desde el punto de vista tradicional, esta figura viene a desdibujar algunos de los elementos tradicionalmente que conforman el
concepto de dependencia laboral, subordinación, técnica, jurídica y económica, pero se presenta como una interesante modalidad que ya ha sido
adoptada por varias empresas en nuestro país y que lejos de involucionar crece día a día, además no siempre implica una relación de
subordinación, también puede haber teletrabajo autónomo.

ELEMENTOS:
- Distancia.
- Ajenidad del espacio de trabajo.
- Uso de las TICs (Tecnologías de la Integración y Comunicación).
- Falta de presencia física del trabajador en la empresa.

MITOS
- No se requiere formación y calificación; hay desprotección en cuanto a la seguridad e higiene, hay aislamiento; hay privación del ejercicio
de la libertad sindical; hay discriminación.
- Es una forma de reducción salarial, el teletrabajo precariza; y el teletrabajo es solo para autónomos.

REALIDADES
- Hay proyectos de delegación de competencias, hay manuales de prevención de riesgos en materia de trabajo; El trabajo parcial permite
interacción personal; hay inclusión antes del teletrabajo en la negociación colectiva.
- Hay proyectos para personas de más de 45 años discapacitados y jóvenes vulnerados.
- se puede establecer un plus por teletrabajo, se puede incluir en el sector público y hay un proyecto de ley de trabajo en relación de
dependencia.

REGULACION
Normas de orden público, estatutos, convenios colectivos de trabajo.
Reconoce como antecedente la Declaración Universal de DDHH; la Declaración del Milenio y la Conferencia Ministerial reglamentado en América
Latina y del Caribe.

ASPECTOS POSITIVOS DEL TELETRABAJO

- Calidad laboral.
- Mejor vida social.
- Mejor vida laboral.
- Continuidad de trabajo en situaciones de emergencia. Ejemplo: COVID19.
- Ambiente colaborativo sin barrera de distancia.
- Reducción de contaminación ambiental por el menor uso de automóviles.
- Manejo flexible del horario laboral.
 PROPET
Artículo 1° — Créase el PROGRAMA DE PROMOCION DEL EMPLEO EN TELETRABAJO (PROPET) que tendrá por objeto promover, facilitar y
monitorear la aplicación de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden un marco jurídico
adecuado para empleadores y teletrabajadores.
Art. 2° — El PROGRAMA DE PROMOCION DEL EMPLEO EN TELETRABAJO (PROPET) tendrá los siguientes objetivos específicos:
1) impulsar la implementación de plataformas de Teletrabajo en el sector privado, que permitan recoger diferentes experiencias, identificar
dificultades prácticas y/o normativas, facilitar el desarrollo de soluciones y difundir las buenas prácticas;
2) evaluar el impacto del Teletrabajo en las relaciones laborales del sector privado, en las posibilidades de inserción socio-laboral y en la mejora de
la empleabilidad de los teletrabajadores, y en el aumento de la productividad de las empresas;
3) promover, monitorear y propiciar la generación de condiciones de trabajo decente para los teletrabajadores.

Art. 3° — Entiéndese por Teletrabajo, a los fines de la presente Resolución, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en
los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o
relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos
del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC).

CONTENIDOS NORMATIVOS DEL PROGRAMA

- Clausula de reversibilidad a instancia de ambas partes por un plazo de 5 meses.
- Intangibilidad de las condiciones de trabajo ya pautadas con los trabajadores presenciales.
- Intangibilidad de la remuneración mas compensaciones de gastos por teletrabajo.
- Asignación de herramientas de trabajo.

MEDIOS DE TELETRABAJO PARA LA SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJADOR

- Matafuego.
- Silla hermenéutica.
- Botiquín de primeros auxilios.
- Cláusula de protección de datos: uso responsable.

PROYECTO DE TELETRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Ventajas:
- Promueve la plena integración laboral y social.
- Promueve la igualdad efectiva de oportunidades.
- Mejorar las condiciones de vida y de trabajo.
- permite articular acciones a favor del trinomio: sociedad, familia y trabajo.
- permite a los empleados tener acceso a descuentos impositivos.
- Facilita el traslado de personas con discapacidad motriz y visual.
- permite el acceso a una comunicación vía textos (discapacidad auditiva).
- Lo relevante no es la condición física de la persona Qué hace la labor sino como la realiza y en qué condiciones.
- los proyectos incluyen cursos de capacitación en TICs y teletrabajo (cursos de 5 meses de 6 horas semanales y 15 alumnos por curso). los
cursos presenciales deben hacerse en aulas especiales preparadas para personas con discapacidades. A su vez con una carta de
compromiso de la empresa de que una vez que finaliza va a absolver a las personas discapacitadas.

PROYECTOS DE TELETRABAJO PARA MAYORES DE 45 AÑOS

- reducción en las cantidades patronales de los salarios del trabajador.
- Acceso al beneficio del crédito fiscal.
- Apertura de la contratación de teletrabajadores y/o capacitaciones por el Ministerio.

PROYECTOS DE TELETRABAJO PARA JÓVENES

- A nivel nacional articulado con provincia y municipios.
- Régimen de 18 a 24 años con nivel primario o secundario completo en sistema de desempleo.
- Establecer tutorías para incluir al joven en el mundo del teletrabajo. Ayuda para que elaboren sus proyectos.
- Apoyo en la búsqueda de empleo e intermediación laboral.

PROYECTOS DE CERTIFICACION DE CUMPLIMIENTO EN TELETRABAJO

Consiste en la acreditación de los saberes demostrados en el trabajo, con mención de como fueron adquiridos, desarrollados por especialistas del
sector. El certificado es expedido por un órgano inscripto en el registro del trabajo.

NORMATIVA
Actualmente no contamos con un instrumento jurídico específicamente redactado para el teletrabajo sino con un conjunto de leyes que engloban
la actividad: la Ley de Contrato de Trabajo (LCT Ley 20.744 del año 1976) es la principal normativa y junto con la Ley N°25.800, que ratifica el
Convenio N°177 sobre trabajo a domicilio de la OIT, que promueve la igualdad de condición de este tipo de trabajadores con respecto a los
presenciales. Ambas reglamentaciones cubren la actividad correspondiente a los trabajadores contratados en relación de dependencia, englobando
al teletrabajo, sin mencionarlo taxativamente, sin definirlo, ni reglamentarlo puntualmente.

Actualmente existe un proyecto de decreto validado tripartitamente en la Comisión de Diálogo Social del Futuro del trabajo para impulsar una
reglamentación que sirva como norma específica para los teletrabajadores en relación de dependencia, incluidos en la Ley de Contrato de Trabajo.

Objetivos de la reglamentación
- Generar una herramienta jurídica nacional para facilitar la aplicación del teletrabajo.
- Definir el teletrabajo.
- Definir las TIC.
- Establecer un contrato individual con contenidos mínimos, fijando las condiciones, limitaciones y requisitos que correspondan.
El objetivo es incrementar la difusión de la temática, que cada vez más empresas y PYMES puedan conocer, implementar y aplicar el teletrabajo en
sus operaciones diarias enfatizando y teniendo en cuenta que es una forma de trabajo que incrementa la producción, genera empleo y mejora la
calidad de vida de los trabajadores.

Normativa
- Resolución 21/2020
- Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744
- Ley N° 25.800
- Convenio de la OIT N° 177
- Resolución N° 595/2013 - PROPET
- Resolución N° 1552/2012 – SRT

Convenio 177 OIT

Artículo 1 - A los efectos del presente Convenio:

(a) la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza:
(i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador;
(ii) a cambio de una remuneración;
(iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién
proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello,
a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador
independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales;

(b) una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará trabajador a domicilio a los efectos del presente Convenio por el mero
hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual;
(c) la palabra empleador significa una persona física o jurídica que, de modo directo o por conducto de un intermediario, esté o no prevista esta
figura en la legislación nacional, da trabajo a domicilio por cuenta de su empresa.

Artículo 2
El presente Convenio se aplica a toda persona que realiza trabajo a domicilio, tal y como se define en el anterior artículo 1.

Artículo 3
Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a
domicilio destinada a mejorar la situación de los trabajadores a domicilio, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
más representativas y, cuando las haya, con las organizaciones que se ocupan de los trabajadores a domicilio y las organizaciones de los
empleadores que recurren a trabajadores a domicilio.

Artículo 4
1. En la medida de lo posible, la política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores a
domicilio y los otros trabajadores asalariados, teniendo en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio y, cuando proceda, las
condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.
2. La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:
(a) el derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades;
(b) a protección de la discriminación en el empleo y en la ocupación;
(c) la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo;
(d) la remuneración;
(e) la protección por regímenes legales de seguridad social;
(f) el acceso a la formación;
(g) la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;
(h) la protección de la maternidad.

Artículo 5
La política nacional en materia de trabajo a domicilio deberá aplicarse por medio de la legislación, de convenios colectivos, de laudos arbitrales o
de cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional.

Artículo 6
Deberán tomarse medidas apropiadas para que, siempre que sea posible, las estadísticas del trabajo abarquen el trabajo a domicilio.

Artículo 7
La legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo deberá aplicarse al trabajo a domicilio teniendo en cuenta las características
propias de éste y deberá determinar las condiciones en que, por razones de seguridad y salud, ciertos tipos de trabajo y la utilización de
determinadas sustancias podrán prohibirse en el trabajo a domicilio.

Artículo 8
Cuando esté permitido el recurso a intermediarios en el trabajo a domicilio, las responsabilidades respectivas de los empleadores y de los
intermediarios deberán determinarse mediante la legislación o decisiones judiciales, de conformidad con la práctica nacional.

Artículo 9
1. Un sistema de inspección compatible con la legislación y la práctica nacionales deberá garantizar el cumplimiento de la legislación aplicable al
trabajo a domicilio.
2. Deberán preverse y aplicarse de manera efectiva medidas apropiadas, que incluyan, cuando proceda, sanciones, para los casos de infracción de
dicha legislación.
Artículo 10
El presente Convenio no menoscaba las disposiciones más favorables que sean aplicables a los trabajadores a domicilio en virtud de otros
convenios internacionales del trabajo.

Artículo 11
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 12
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su
ratificación.

Artículo 13
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se
haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en
el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y
en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 14
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro
de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la
atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 15
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas
de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 16
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria
sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o
parcial.

Artículo 17
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:
(a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 13, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
(b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el
convenio revisor.

ACTUALIDAD
Frente a un 2021 que estará marcado por la “nueva normalidad” y la incertidumbre por la situación epidemiológica a raíz de la pandemia de
coronavirus, el Gobierno Nacional reglamentó este miércoles la ley de teletrabajo. Cuestionados algunos puntos por el sector empresarial, la
reglamentación de la norma se llevó a cabo de forma parcial.
A través del Decreto 27/2021, publicado hoy en el Boletín Oficial, el Ministerio de Trabajo oficializó el régimen legal del contrato de teletrabajo.
Con las firmas del titular de dicha cartera, Claudio Moroni, del presidente Alberto Fernández y del jefe de Gabinete de ministros, Santiago Cafiero,
el Gobierno reglamentó la ley que -de inmediato- en su artículo primero aclara que las disposiciones de la norma “no serán aplicables cuando la
prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora
preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la
persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.

El decreto elaborado por el Ministerio de Trabajo -en consulta con empresarios y sindicalistas- dejó sin reglamentar los artículos 2, 3 y 4 referidos al
contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, respectivamente. No obstante, la norma estableció el “derecho a la
desconexión digital”. En este punto, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte
indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. “En todos los supuestos, la
persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, se precisó, y aclaró que “no se podrán establecer incentivos
condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán
considerados incentivos”.
El artículo 6 establece que el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en
forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no
permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en
la convención colectiva. En ese sentido no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado y a la vez
“empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas
en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Uno de los puntos que había generado mayor controversia en el sector privado es el de la reversibilidad. Se preveía la posibilidad de que el
empleado solicitara al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que se rechazara el pedido. En la reglamentación
publicada este miércoles, se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63
de la Ley de Contrato de Trabajo. En efecto, “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y
sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los
establecimientos al momento del pedido”. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de
cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la
modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, se aclaró.
A la vez, como estaba previsto, los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden
revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del
Trabajo o en los contratos individuales.
Con respecto a los elementos de trabajo, su provisión “no se considera remuneratoria, y en consecuencia, no integra la base retributiva para el
cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos,
“aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria.
El artículo 13 se refiere a la representación sindical. En este punto la ley fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio
de la relación”, debe llevarse a cabo “previa consulta con la entidad sindical”.
Cuando se aprobó la ley se había aclarado que entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período
de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio por la pandemia de COVID-19. En el actual contexto epidemiológico, en etapa de
distanciamiento social, según la reglamentación publicada hoy en el Boletín Oficial, será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando
la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir la ley.

LEY 27555 - RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

Artículo 1°- Objeto. La presente ley tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo
en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Los aspectos específicos se establecerán en el marco de
las negociaciones colectivas.

Artículo 2°- Incorpórese al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744
(t.o. 1976) y sus modificatorias, el siguiente texto:

Capítulo VI - Del Contrato de Teletrabajo

Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los
términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se
establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

Artículo 3°- Derechos y obligaciones. Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen
de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas
que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los
convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

Artículo 4°- Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites
legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.

Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18
de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Artículo 5°- Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a
desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de
licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.

El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada
laboral.

Artículo 6°- Tareas de cuidados. Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el
cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que
requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier
acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio
resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.
Artículo 7°- Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor
debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de
teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más
cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal
deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado
por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a
considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las
pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 9°- Elementos de trabajo. El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte
necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la
utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación
colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su
empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el
desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el
empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta
obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

Artículo 10.- Compensación de Gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores
gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la
negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

Artículo 11.- Capacitación. El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y
herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La
misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Artículo 12.- Derechos colectivos. Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos.
Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

Artículo 13.- Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los
términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad
productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Artículo 14.- Higiene y seguridad laboral. La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo
de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa
deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta
modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión
del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

Artículo 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de
propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad
de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
Artículo 16.- Protección de la Información Laboral. El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a
software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines
profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

Artículo 17.- Prestaciones transnacionales. Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo
respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los
convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

Artículo 18.- Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será´ la autoridad de
aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se
deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que
desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la
organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo
la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III - capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus
modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

Artículo 19.- Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la
finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Artículo 20.- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.