UNIDAD N° 14: DISTINTAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Si bien existen múltiples causales de extinción de la relación laboral me centro en aquellos que son mas usuales. (Grisolia pp 720).

1) CAUSAS QUE “NO GENERAN INDEMNIZACIÓN”:

a) Renuncia: Art. 240.

Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del
remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo
ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.

Para que sea efectiva el trabajador debe notificar al empleador mediante telegrama la renuncia y se perfecciona cuando el empleador toma
conocimiento, pero también puede hacerse ante el Min. Tp. Quien debe dar giro al empleador.
Es un acto unilateral del trabajador que renuncia voluntariamente sin motivo alguno.
La renuncia no genera derecho a indemnización alguna, excepto pago proporcional del SAC, vaciones, integración de días que restan para
finalizar el mes.

b) Voluntad concurrente de las partes: Art. 241.

Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Es un acuerdo voluntario entre las partes, debe ser mediante escritura publica o ante el Min. Tp. O tribunal del trabajo, por ultimo requiere la
presentación “personal” del trabajador (no admite apoderado).
No genera indemnización.

c) Jubilación ordinaria: Arts. 252 y 253

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.
A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica
Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie
los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de
un (1) año.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al
cumplimiento de los setenta (70) años de edad.
Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o
disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.
(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 27.426  B.O. 28/12/2017. Vigencia: el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)
Art. 253. —Trabajador jubilado.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de
dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando
esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley
o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por art. 7 de la  Ley
N° 24.347 B.O. 29/6/1994)
También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del
mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del
cómputo de la antigüedad posterior al mismo. (Párrafo incorporado por art. 8° de la Ley N° 27.426 B.O. 28/12/2017. Vigencia: el día
siguiente de su publicación en el Boletín Oficial)
Cuando el trabajador tiene los años y aportes necesarios para la jubilación el empleador lo debe intimar para que inicie el tramite pero asi
mismo le debe entregar al trabajador el certificado de servicios a los efectos de dicho tramite.
Desde la intimación el trabajador tiene plazo de un (1) año para jubilarse a cambio se le sostiene el trabajo.
Si llega el plazo del año y no se jubilo se produce la extinción automática del contrato y el trabajador no tiene derecho al cobro de
indemnización porque no hay causa ni justa e injusta que lo justifique.

d) Despido con justa causa: Arts. 242 y 243

Art. 242. —Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de
un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en
las comunicaciones antes referidas.

Cuando el empleador despida al trabajador fundándose en justa causa por el incumplimiento grave de alguna obligación por parte del
trabajador.
En este caso el empleador no tiene obligación de pagar indemnización alguna (excepto sac, vacaciones.)
Requisitos: que sea por escrito –telegrama dirigido al empleador- donde se fundamente. Esto es importante de cara a la demanda judicial por
parte del trabajador.

e) Vencimiento del contrato a plazo fijo

f) Cumplimiento de condición

2) CAUSAS DE EXTINCIÓN QUE GENEREN UNA INDEMNIZACIÓN REDUCIDA:

a) Renuncia de la trabajadora a la finalización de la licencia por maternidad:

Art. 183 La mujer que tiene derecho a los 45 días previo y 45 posteriores a su término puede optar por tres opciones pero si elige NO continuar
la relación laboral TIENE derecho a indemnización reducida, por antigüedad : el 25 % del 245 por cada año de servicio prestado.

b) Muerte del trabajador: Art. 247 y 248

Los derechos se trasmiten a sus derechohabientes: indemnización reducida del 247 que es la mitad del 245. Es una indemnización que tiene
como fin proteger a la familia del causante.
Los beneficiarios están en la ley 18.037 (viuda incapacitada para trabajar, hijos menores solteros, etc)

c) Despido por fuerza mayor o disminución o falta de trabajo: Art. 247 VER U12

d) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda de un año. Mitad de la indemnización del 245.

e) Reincorporación imposible vencido el plazo de excedencia.

3) CAUSAS DE EXTINCIÓN QUE GENERAN INDEMNIZACIÓN NORMAL O COMPLETA:

a) Despido directo: Art. 245

Surge del empleador con o sin justa causa.
En este caso se trata de un despido SIN justa causa. Y el empleador debe: indemnización del 245, indemnización por preaviso, indemnización
por integración de mes, sac proporcional y vacaciones.

b) Despido indirecto: Art 245 y 246

Es inversamente proporcional al inciso anterior.
Es hecho por el trabajador ante falta grave –injuria- cometida por su empleador
Las indemnizaciones son iguales a las anteriores,

c) Vencido el plazo de excedencia y la trabajadora no es admitida para reincorporarse: Art. 184

Vencido los 6 meses de excedencia máximo y hay voluntad de la madre trabajadora pero el empleador se niega, despido injustificado
(indemnización del 245, preaviso, , etc)

4) CAUSAS DE EXTINCIÓN QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIONES AGRAVADAS

a) Despido por maternidad: Art. 182

Indemnización del 245, 1 año de remuneraciones (se toma del año anterior la mejor remueracion y se multiplica por 12 mas el sac = 13
sueldos)

b) Despido por matrimonio:

También aplica el art 182

c) Despido de representante sindical:

Arts. 47 y 52, ley 23.551

d) Despido por enfermedad inculpable:

Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá
abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

LEY 23.789: SERVICIO DE TELEGRAMA GRATUITO

Sujetos a los que se les aplica el sistema de telegramas gratuitos: trabajadores en relación de dependencia (dirigida a su empleador), jubilados
y pensionados (dirigidas a sus respectivas obras sociales)
Ámbito de aplicación. Todo el territorio de la nación argentina
Quien asume los gastos de este servicio gratuito: El ministerio de trabajo

CONSTITUCIONALIDAD DEL DESPIDO

Nos referimos al Art. 14 bis de la CN: “…protección contra el despido arbitrario…”
La CN a través de este articulo protege al trabajador contra cualquier despido arbitrario que en términos de la LCT se traduce en despido sin
justa causa del art, 245
Esta protección contra el despido arbitrario o sin justa causa tuvo como correlato el fallo VIZZOTI.

FALLO VIZZOTI:
El actor argumento que se vulneraba su derecho de protección contra despido arbitrario dado que fue despedio sin justa causa en la prepaga
medica en la que presto servicio por 26 años. la arbitrariedad aducida por Vizzoti no se fundamento solo en el tipo de despido sino en la
indenmnizacion surgida de este> art 245, cuyo tope lo privaba de garantizar sus condiciones minimas de subsistencia a la vez que era
totalmente inferior a la que le correspondía según sus salarios mensuales, habituales, normales por cada año de trabajo.
A Vizzoti le correspondía en la realidad una indemnización por $286.000 dado que su sueldo anual era de $11.000x 26 años de trabajo. Pero el
art 245 en su techo lo privaba dado que le imponía la suma de tres salarios del convenio colectivo que regulaba su rubro: Sanidad. La suma de
los mismos daba $1.040 x 26 años= $27000 (muy inferior a lo que le correspondía en los hechos)
Conclusión: la CSJN declara inconstitucional dicho tope por considerarlo arbitrario y privativo de la indemizacion que le correspondía por haber
sido un trabajador jerarquizado con alto nivel remuneratorio. Por ende fija un tope armonico en 33% de los salarios normales habituales y
mensuales, esto es, de esos $286.000/33% = 190.000 de indemnización.

CASOS ESPECIALES

a) Contratos a plazo fijo: Art. 93

No puede durar mas de 5 años.
Hay deber de preavisar.
Supuestos:
I. Si se despide antes del vencimiento (sin causa) se aplica el 245 (si es contrato de mas 1 año)
II. Si se cumple el contrato igual tiene –el trabajador- derecho al 50% del 245 a modo de compensación por el tipo de
contrato.
 b) Contrato eventual:
Sujeto a plazo incierto (dura lo que la obra, el regreso del trabajador en licencia)
Supuestos:
I. Finalizado el contrato no existe derecho a indemnización alguna ni tampoco preaviso.
II. Si el empleador despide sin justa causa debe el 245

c) Contrato de temporada:
Como es discontinuo en su prestación exige el requisito de aviso de la continuidad o no por parte del empleador hasta 30 dias antes del inicio
de la temporada .

I. si decide no continuarle el contrato debe el 245

II. si el trabajador decide rescindir el contrato llegado los 30 días solo percibe sac y vacaciones proporcional

DESPIDO DE TRABAJADORES CON REPRESENTACION SINDICAL

La ley 23.551 de Asociaciones Sindicales protege de forma especial a quienes ocupan cargos eslectivos o representativos de las entidades
gremiales ungidos por los afiliados a través del voto directo.
Estos representantes sindicales gozan de la TUTELA SINDICAL que les garantiza inmunidad frente a las PRACTICAS DESLEALES promovidas por
los empleadores con el fin de perjudicar su labor sindical, asi como la de los sindicatos en gral.
Durante el periodo que dure su mandato comom representante tiene derecho al resguardo de su trabajo y tampoco se lo puede despedir ,
suspender o modificar las condiciones del mismo. Si ello ocurriere el trabajador sindical tendrá derecho a recurrir ante la justicia –mediante
procedimiento sumarísimo- a fin de que el juez haga cesar esa actitud antisindical (art 47, ley 23551) .
Comienzo de la tutela sindical: a partir de la postulación en la lista como candidato y por el plazo de 6 meses (se contempla este plazo de cara
a las elecciones, sin no es ungido pierde esa tutela y vuelve a reintegrarse normalmente)

Duracion de la tutela:
I. Lo que dure su mandato como representante
II. Hasta los 6 meses, sino es elegido

Requisitos para ser candidato:

I. Ser elegido por medio voto directo y secreto de los afiliados

II. La designación como representante debe ser si o si comunicada al empleador de forma escrita (telegrama, carta
documento)
III. Ser mayor de 18 años
IV. Tener un año de antigüedad con afiliación

Duración del mandato: dos (2) años.

 El mandato computa como licencia sin goces de haberes, es considerado tiempo de trabajo efectivo, computa para
antigüedad
 Tiene derecho a la guarda de su empleo con mas treinta (30) días para reincorporarlo una vez cesado su mandato.

 Exclusión de la tutela: Si el empleador deseara la suspensión, despido (CON JUSTA CAUSA, de lo contrario no puede en
forma absoluta), del representante el empleador debe solicitar mediante acción de exclusión de tutela sindical –via sumarísima-
ante el juez para que este habilite o no esas medidas. Sino interpone esta acción toda medida desleal que tome será ilegitima y
consituira INJURIA a favor del trabajador quien podrá considerarse:

I. en situación de DESPIDO INDIRECTO (indemnización del 245, indemnización agravada que serian igual a las
remuneraciones que le faltaren para concluir su mandato, mas el año de estabilidad posterior)

II. solicitar mediante acción de reinstalación por via sumarísima