Atracción de Talento

Estratégico 4.0
Vanessa Ramírez
¿Cómo llegas a
esta sesión?
 ¿Qué pusiste en
práctica de la sesión
pasada?
Reclutamiento 4.0

Atrae Convierte Selecciona Contrata Enamora

ATRACCIÓN. No solo se trata de cubrir
vacantes, sino de hacerlo con mejor
talento en el menor tiempo posible.
Competencias Transversales

Trabajo en
Autogestión
equipo

Enfoque en
Comunicación
resultados
Cualidades “Para hoy y Mañana”

Interactúa Aprende
efectivamente continuamente

Dirige y
Logra
Desarrolla
Resultados
personas
PRE-SELECCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
E. Animar a compartir información y respetar los
diferentes puntos de vista

D. Crear un ambiente que inspire e impacte

positivamente a través de nuestra
comunicación Comunicación

C. Planear la comunicación para hacer llegar el

mensaje a cada audiencia

B. Verificar el entendimiento con tu audiencia

A. Poner atención en la comunicación con

otros

Baja Alta
Fácil Moderada Difícil
Complejidad complejidad
Evaluación de compatibilidad con el
puesto
En la búsqueda del Talento

Inicio de Funciones
Vacante del nuevo
colaborador

Promoción
Proceso de
Movimiento lateral
Selección
Contratación externa
 Proceso de selección
Estudios de Psicometría
Entrevista
caso enfocada al
inicial
puesto
Proceso de
Selección Entrevista
Killer Assessment
Técnica en
Questions center
piso

Estudio de Video Entrevista por

caso entrevistas competencias
scorecard

Selección y Retroalimentación al candidato

¿Funcionan?
 PROCESO DE SELECCIÓN

Perfil del Perfil del

Candidato Puesto

Competencias
 PROCESO DE SELECCIÓN

Perfil del Perfil del

Candidato Puesto

Competencias Transversales
Competencias Funcionales
Competencias Técnicas
 COMPETENCIAS COMO
MODELO DE PREDICCIÓN
DE RESULTADOS

Resultados

Conocimientos Actitudes Habilidades

Competencias
 PROCESO DE SELECCIÓN

Psicometría
enfocada al
Centro de puesto
evaluación de
Línea
Talento
Assessment
Center
En Directo
 PSICOMETRIA ENFOCADA AL
PUESTO

3. Selección de
1.
Batería
Determinación
2. Psicométrica a
de
Competencias ocupar:
Competencias
Necesarias o
y Nivel de
Deseables Inteligencia,
Dominio por
Personalidad,
puesto
Valores,
PSICOMETRIA ENFOCADA AL
PUESTO
 ¿Y, FUNCIONAN?

¡CUIDADO!
PSICOMETRIA ENFOCADA AL
PUESTO
 ¿Y, FUNCIONAN?

¿Para qué
las vas a
ocupar?
SELECCIÓN Y DESARROLLO
DE TALENTO

• Personalizar planes de
Inducción
• Seguir incorporación a 30
– 60 y 90 días
• Plan de Desarrollo
• Plan de Coaching y
Mentoring Adecuado
• Ligar Reconocimiento
• Planes de crecimiento y
carrera
 PROCESO DE SELECCIÓN

Psicometría
enfocada al
Centro de puesto
evaluación de
Línea
Talento
Assessment
Center
En Directo
 ASSESSMENT CENTER

Simulación que
permite la
observación directa
de un candidato al
completar diferentes
escenarios y tareas
(pruebas
situacionales) que
enfrenta en la
realidad de la
empresa
 ASSESSMENT CENTER

¿Cuándo se ¿A quién se
¿Qué se evalúa?
evalúa? evalúa?

Potencial y Nuevo Ingreso Coordinadores

Desempeño Promociones Gerentes
basado en la Planes de carrera Directores
experiencia Planes de Sucesión Presidentes
CEO
 ASSESSMENT CENTER

Planificación Diseño Evaluación Informe Feedback

Assessment paso a paso

1. Determinamos la necesidad de nuestro cliente interno

2. Definimos el TIPO y NIVEL de las competencias a evaluarse
3. Evaluación psicométrica del participante
4. Diseñamos los ejercicios grupales
5. Entrenamos al grupo de observadores internos
6. Ponemos “play” al ejercicio
7. Entrevistamos por competencias a los participantes
8. Colectamos retroalimentación de nuestros observadores
9. Generamos Dictamen de Competencias y Plan de Desarrollo de la persona (s)
evaluadas
10. Damos retroalimentación personalizada al candidato
Herramientas

 Entrevista por Competencias

 Entrevista Predictiva
 Juego de Roles
 Dinámicas de Grupo
 Evaluación Psicométrica de Talento
 Ejercicios de Presentación
Ejemplos de Ejercicios

 Ejemplos de Ejercicios:
 ✓ Canasta de papeles y TO DO list
 ✓ Grupos de Discusión
 ✓ Entrevista simulada con Subordinados y Clientes
 ✓ Ejercicios de Presentación Oral y Escrita
 ¿Y, FUNCIONAN?

PREDICTOR
ENFOCADO AL TALENTO

• Planes acelerados de
Desarrollo
• Plan de Coaching
• Plan de Mentoring
• Ligar Reconocimiento
 ¿Y, FUNCIONAN?

¿Qué buscas
hacer con el
candidato?
 Proceso de selección
Estudios de Psicometría
Entrevista
caso enfocada al
inicial
puesto
Proceso de
Selección Entrevista
Killer Assessment
Técnica en
Questions center
piso

Estudio de Video Entrevista por

caso entrevistas competencias
scorecard

Selección y Retroalimentación al candidato

Reto: Predecir el perfil que la
compañía esta buscando
 Proceso de Entrevista
Presentación
Comienza y Conociendo Investigación sobre de la Cierre
Preséntate al candidato competencias y motivación compañía

5 minutos 5 – 10 minutos 35 – 40 minutos 10 – 15 minutos 5 minutos

La meta del reclutador:

¡Que el candidato hable

80% del tiempo!
 Proceso de Entrevista Masivo

Presentación
Comienza y Conociendo Investigación sobre de la Cierre
Preséntate al candidato competencias y motivación compañía

20 – 25 minutos 5 minutos

La meta del reclutador:

¡Que el candidato hable

80% del tiempo!
Paseo del candidato Selecciona
Reclutamiento 4.0

Atrae Convierte Selecciona Contrata Enamora

Fuga de Talento en las organizaciones

+90% Compensación
y Beneficios
rotación
voluntaria

Desarrollo
Liderazgo
profesional
Reclutamiento 4.0

Atrae Convierte Selecciona Contrata Enamora

Estrategias clave

 Employer Branding
 Networking
 Páginas de empleo
 Redes sociales
 Ferias de Reclutamiento virtuales
 Entrevistas virtuales
 Salario Emocional
Networking
 Grupos de Intercambio
 Presencial
 What´s App
 LinkedIn
 Facebook
 Blogs de Empleabilidad
 Talleres abiertos, conferencias
 Contacto con escuelas
 Programas de becarios, pasantías, recién egresados
Grupos de Intercambio
 Presencial
 Directorio de empresas en la zona
 Alianza con SEDESU
 Alianza con CANACINTRA – AC´s
 Alianza con la Administración del parque

 What´s App
 Liga de los grupos de intercambio a what´s app Business
 Grupos de intercambio por puesto
 Alianza con redes sociales y escuelas clave

 Lona con código QR en planta y servicios de transporte

 Caso de éxito: Psicotest

 Virtual
 LinkedIn
 Pagina de servicios

 Facebook
 Grupos segmentados hacia Recursos Humanos
Blog de empleabilidad
Contenido para 3 meses

1. ¿Cómo usar redes sociales y bolsas de trabajo en tu búsqueda?

2. Preguntas frecuentes en una entrevista
3. Tips para un CV efectivo
4. LinkedIn
5. Tips para una foto profesional
6. Trabajo desde casa. Rutinas familiares y búsqueda efectiva de empleo
7. Compatibilidad de mi perfil con el puesto que busco
8. Publicaciones exitosas en redes sociales
9. Psicometría y evaluación de talento
10. Finanzas en el hogar, la importancia de tener un presupuesto
11. Inteligencia Emocional
12. IKIGAI, haz lo que te apasiona

Cuida tus hashtags

Webinars, Talleres, Conferencias
Contenido para 2 meses

 Moviendo la energía al siguiente reto

 1/3 Búsqueda de trabajo en redes sociales
 Uso de las redes sociales en la búsqueda de empleo
 Competencias demandadas en las organizaciones
 Networking en la búsqueda de trabajo
 Plan de negocios
 Industria de la manufactura
 Retos de la Industria 4.0
 Caso de éxito: Scania
Principales páginas de empleo

Bolsas de Facebook OCC OCC LinkedIn Portales

trabajo Ejecutivo Universitarios
escuelas
Operadores CONALEP X
Técnicos CONALEP X
Administrativos X x X X
Analistas X X X
Mandos X X X X
medios
Gerentes X X
Directivos X
Redes sociales

 Selecciona en cuál necesitas estar.

 Si la restricción es hablar por la empresa, centra en las personas que
ejecutan el proceso.
Entrevistas virtuales

 Alinea el modelo del CV

 Video CV
 Tik Tok de entrevista
 Entrevistas por What´s app Recuerda que es la persona quién
quiere trabajar contigo
 Casos de negocio
 Assessment center
 Preguntas específicas
 Psicometría rápida – DISC
 Entrevista por teléfono – 15 minutos
Paseo del candidato Selecciona
Ferias de Reclutamiento virtuales
Reclutamiento 4.0

Atrae Convierte Selecciona Contrata Enamora