DERECHO LABORAL II (DERECHO LABORAL INDIVIDUAL) - Reglamento Interno de Trabajo - Alcances y Límites en Cuanto A Trabajadores Con Parentesco

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
ALCANCES Y LÍMITES EN CUANTO A TRABAJADORES CON PARENTESCO
Nombre: Rodrigo Alonso Taipe Paredes

Curso: Derecho Laboral II
Sección: 902
Docente: Roberto Servat
Fecha: 9 de Julio del 2018
0
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………… 3
2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO………………………………….. 4 - 14
2.1 Nociones Generales……………………………………………………….. 4 – 14
2.1.a Poder Reglamentario del Empleador………………………………….. 4 - 9
2.1.b La necesidad de tener un Reglamento Interno de Trabajo………… 9 - 11
2.1.c Criterios para la elaboración del Reglamento Interno de

Trabajo…................................................................................................. 11 - 13
2.1.d Procedimiento de aprobación del Reglamento Interno de

Trabajo………………………………………………………………………… 13 - 14
2.1.e Publicidad…………………………………………………………………….14
3. EL DESPIDO………………………………………………..…………………..14 - 20
3.1 Nociones Generales…………………………………………………………15 - 20
3.1.a Concepto…………………………………………………………………….. 15
3.1.b Causas de Extinción de la Relación de Trabajo…………………… 15 - 16
3.1.c Elementos del Despido……………………………………………….. 16 - 18
3.1.d Criterios……………………………………………………………………… 18
3.1.e Falta Grave - Obligaciones y Desobediencia………………………. 19 - 20
1
4. ACTO DE HOSTILIDAD………………………………………………………. 20 - 23
4.1 Nociones Generales…………………………………………………………20 - 23
4.1.a Concepto………………………………………………………………………21
4.1.b Acto de Hostilidad en la Legislación Peruana………………………. 21 - 23
5. ANÁLISIS……………………………………………………………………….. 23 - 25
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
2
1. INTRODUCCIÓN
Desde comienzos de la civilización, el ser humano ha utilizado el trabajo
como un medio para la satisfacción de sus necesidades. Si bien a sus inicios la
“relación laboral” era originalmente: “esclavo-amo”, esto fue cambiando con el
pasar de los siglos. De “esclavo-amo” se pasó a “siervo-señor feudal”, para más
adelante ser “trabajador-empleador”. Es así como el progreso de la sociedad iba
mano a mano con el de las relaciones laborales.
Sin embargo, la relación entre la parte subordinada y la subordinante se ha
vuelto más compleja con el surgimiento de nuevos derechos y obligaciones, que
se condensan en el amplio campo del Derecho Laboral. Ambas partes deben de
velar por sus respectivos intereses sin abusar de la contraparte; es así como,
tanto empleador y trabajador, han de tener una relación fructífera.
Para garantizar lo anteriormente mencionado, surge el Reglamento Interno de
Trabajo. A través de esta serie de reglas que el empleador establece al
trabajador, se procura la máxima eficiencia de su capacidad de productividad.
Asimismo, el Reglamento Interno de Trabajo ofrece una “equidad” de las partes,
ya que las normas laborales promulgadas por el Estado, velan por la seguridad
del trabajador; empero, se le da una opción al empleador [dentro del Principio de
Razonabilidad] de establecer pautas que en caso sean infringidas, el empleador
puede cortar la relación laboral si ve que está siendo, o puede verse
potencialmente, perjudicado por el comportamiento del trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, ofrece al empleador una gama de facultades
que pueden servir como criterio para el cese de una relación laboral.
Consecuentemente, esto podría ser fácilmente abusado por los empleadores si
no existieran las normas laborales que protegen al trabajador. Empero, aún hoy
en día alrededor del mundo, todavía se comenten abusos por parte de los
empleadores a través de las R.I.T. Cabe mencionar como ejemplo la muerte de
los 4 trabajadores en la Galería “Nicolini”, Lima-Perú, el 22 de junio del 2017.
Para los fenecidos, requisito para poder laborar en JEPG S.A.C era quedarse
encerrados bajo llave desde la mañana hasta el anochecer; con sólo un
descanso de 30 minutos. Al suscitarse un incendio en su ubicación, no tuvieron
forma de salir, por lo que terminó en sus muertes.
3
Existen otros tipos de abusos que pueden darse a través de la R.I.T. Sin
embargo, qué se considera o no un acto hostil contra el empleado, se encuentra
en un espectro muy ambiguo que puede llevar a mal interpretaciones.
2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
2.1 Nociones Generales
2.1.a Poder Reglamentario del Empleador
La reglamentación empresarial del trabajo surge históricamente con la

propia empresa capitalista industrial, y se caracteriza globalmente por transitar,
desde un campo de acción prácticamente ilimitado a un área bien definida y
acotada por el moderno derecho del trabajo, y aun por los mecanismos de contra-
poder que aquél pone a su disposición de los trabajadores. 1 El poder reglamentario
del empleador goza, en consecuencia, de lejanos precedentes en nuestro
ordenamiento jurídico-laboral, remontándose el primero de ellos al C.T de 1926,
que obligaba al empleador a colocar, en lugar bien visible del centro de trabajo, un
ejemplar del reglamento de orden interior del establecimiento, “en el cual, de modo
expreso, se consigne - aparte las disposiciones que estime convenientes el
patrono para la mejor ejecución del trabajo - las instrucciones que dicte a los
obreros respecto a la evitación de accidentes”.2 Un segundo jalón histórico lo
constituiría, por su parte, los reglamentos de trabajo contemplados por la L.C.T de
1931, perfilándose ya en ellos algunos de los caracteres que moldearan los
posteriores R.R.I.T3: de elaboración pactada y obligatorios en empresas de más de
cincuenta trabajadores, han de sujetarse en su contenido a la ley, bases de trabajo
y pactos colectivos, salvo que establezcan condiciones más beneficiosas, y tienen
por función “además de las peculiaridades del régimen interior de las
1 Neves Mujica, J., Dr. (1988). 4.6 Nivel Terciario - 4.6.1 Reglamento interno de trabajo. En Lluvia Editores (Ed.), Derecho Laboral -
Materiales de Enseñanza (pág. 108-110). Lima, Perú: Pontificia Universidad Católica del Perú.
2 De la Villa Gil, L. E., Dr., Garcia Becedas, G., Dr., & Garcia-Perrote Escartin, I., Dr. (1983). Instituciones de Derecho del Trabajo.
Madrid, España: Editorial CEURA.
3 Reglamentos Internos de Trabajo
4
explotaciones, empresas o fábricas”4, la regulación de un amplio catálogo de
materias que abarca, desde la jornada y el salario, al régimen disciplinario, las
suspensiones del trabajo, y, en general, “cuantas prescripciones puedan ser útiles
para la buena marcha y prosperidad de las empresas”.5
Como se menciona anteriormente, un tercer jalón histórico, aunque otros
discrepan, se daría con el gobierno de Alan García en la década de los 80’s. Con
la promulgación de las siguientes normas:
- Resolución Ministerial No 221- 86-TR de 19 de mayo de 1986
- Decreto Supremo No 003-A-87-TR del 1 de abril de 1987
En este periodo se otorgó a los trabajadores mayores facultades dentro de las

empresas al momento de decidir respecto a la elaboración o modificación del
Reglamento Interno de Trabajo. Consecuentemente, se vería limitada la potestad
del empleador al momento de decidir lo conveniente para la mayor productividad
de su empresa.
Un cuarto jalón histórico se daría durante la presidencia de Alberto Fujimori. En la
cual, las previas tendencias socialistas en cuando a la normativa laboral
promulgadas durante el gobierno del presidente Alan García fueron dejadas sin
efecto. Ergo, la potestad de decidir respecto al Reglamento Interno de Trabajo,
regresa al Empleador; sin embargo, todavía mantiene ciertos límites.
Los Reglamentos Internos de Trabajo se sustituyen 6, entre 1924 (L.R.T), 1980
(L.E.T)7, por lo que los R.R.I.T, regulados específicamente por disposiciones
normativas de carácter estatal (D.R.R.I y O.R.R.I de 1961) y de muy diversas
naturaleza a la de aquellos.8 En efecto, el poder reglamentario del empleador se
vería fuertemente potenciado por el Estado, de tal suerte que, de mera
exteriorización de un poder privado, pasarían a convertirse en normas jurídicas en
5 Ídem
6 Y más adelante con el DECRETO SUPREMO Nº 039-91-TR
7 Ley de Estabilidad en el Trabajo
5
sentido propio que dieran lugar a verdaderos reglamentos de carácter
administrativo y alcance general una vez que sean aprobados por la autoridad
laboral.9
Los R.R.I.T, que tienen también la función de organizar internamente la empresa,
acomodando las disposiciones legales y reglamentarias - forzosamente
generalizados - a las peculiaridades de aquella, propiciar la buena marcha de la
empresa y fomentar la lealtad y asistencia recíprocas (así como mejorar las
relaciones humanas y la productividad), fueron sin embargo, sólo parcialmente
proporcionados, en cuanto el D.D.I establecía diferencialmente qué materias
habían de contar con la audiencia del Jurado de empresa y cuáles otras
constituían facultad unilateral del empleador. 10
Entre las materias que eran objeto de regulación unilateral se hallaban, claro es,
todas las relativas al a “organización jerarquizada” del trabajo, régimen disciplinario
y premial, admisión de trabajo, jornada, horarios y descansos, etc. 11 Entre aquellas
otras que precisaban audiencia del Jurado - organismo que, por lo demás, presidía
el propio empleador - las referentes a percepciones salariales, vacaciones,
formación y clasificación profesionales, sanidad e higiene en el trabajo y fomento
de las relaciones humana en la empresa.12
Aunque la L.R.L silenció, ya en 1976, al R.I.T como fuente del derecho de trabajo,
fue la L.E.T la que al derogar las normas reguladoras de aquel y privarlos de
cobertura legal, hicieron perder al empleador toda posibilidad de dictarlos a partir
de la entrada en vigor de la Resolución Ministerial No 221- 86-TR de 19 de mayo
de 1986, cuando menos dotados de la naturaleza normativa que, hasta ese
entonces habían desposeído.13 En consecuencia, de los R.R.I.T vigentes al tiempo
de promulgarse la L.E.T., habría de predicarse, por analogía, su carácter
puramente dispositivo, tal y como acontecía con la R.N.T y O.L por virtud de lo
dispuesto en la L.E.T, así como la no obligatoriedad de su existencia sea cual fuere
11 Ídem
12 Ídem
13 Ídem
6
la dimensión de la empresa.14 Asimismo, si bien el empleador no hubiera podido
privar unilateralmente a los trabajadores, de los derechos que estos hubieran
causado al ampara de tales reglamentos, lo que equivaldría a la negociación de la
potestad empresarial de modificación in peius15; el contenido de los mismos se
absorbía, normalmente, en la negociación colectiva posterior, o podía ser
modificado por la vía de la L.E.T.16
Cabiendo su modificación mediante convenio colectivo, caso de hallarse
determinada materia simultánea regulada por el R.R.I.T y por C.C.T, sería de
aplicación lo dispuesto en el convenio tanto posterior. 17
Aunque, lo anteriormente descrito ya no tiene efecto 18, dado que como se
mencionó anteriormente, mediante el Decreto Supremo N 039-91-TR de
30.12.1991 de Alberto Fujimori, se dejó de otorgar facultades de negociación a los
trabajadores respecto a la elaboración del Reglamento Interno de Trabajo.
Empero, como ha de explicarse más adelante, se le dieron otro tipo de alternativas
para poder preservar sus derechos laborales.
Asimismo, previo al Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991, la propia L.E.T
le reconocía algunos pasajes de su articulado al empleador. Consecuentemente,
ello no significaba privar al empleador de una residual potestad reglamentaria. Por
tanto, y como manifestación puramente interna del mismo, de carácter privado y
naturaleza normativa (no reglamentaria), el empleador podía emanar ordenes e
instrucciones particulares o generales 19 que, revistiendo hacia el exterior la forma
de comunicados, circulares, directrices, notas de régimen interno, o de servicio,
etc. podrían ser observadas por los trabajadores destinatarios de las mismas
siempre y cuando hubieran sido dictadas en el ejercicio regular de su poder
14 Ídem
15 Reformatio in pejus: Reforma para peor. Cabanellas, G., Dr. (1983). Reformatio in pejus. En Diccionario Enciclopedico de
Derecho Usual - VII - R a S (16ta ed., Vol. VII, p. 85). Lima, Perú: Editorial Heliasta S.R.L.
ISBN: 950-0065-07-X
17 Ídem
18 DECRETO SUPREMO Nº 008-96-TR, Presidente Constitucional de la República. Artículo Primero- COMUNICADO OFICIAL
(1996). En: http://www.revista-actualidadlaboral.com/biblioteca/legislacion/legisactulidad/ds008_96_tr.htm
7
directivo, y no atenten a la dignidad del trabajo en tanto persona humana (L.E.T) o
sean discriminatorias (L.E.T), y sean legítimas, licitas y legales. 20
El Reglamento Interno de Trabajo es una norma que ha experimentado una
evolución en el sistema jurídico peruano: originalmente, de haberse producido
originalmente en forma unilateral por el empleador, como parte de su poder de
dirección entendido de modo absoluto, pasó a contar con la intervención de los
trabajadores en su aprobación. Sin embargo, nuevamente a vuelto a un estado
similar como era en un principio.
Acorde al Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991, “los empleadores
presentarán a la Autoridad Administrativa de Trabajo tres (3) ejemplares, los que
quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación”.21 El empleador
puede nuevamente producir de forma unilateral su R.I.T. Empero, “El empleador
está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento
Interno de Trabajo o su modificación, presentado a la Autoridad competente,
dentro de los cinco (5) días naturales de producido el referido acto…Los
trabajadores, que consideren que las normas del Reglamento violan disposiciones
legales o convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar
judicialmente”22.23 Todavía se le da la facultad al trabajador de poder objetar el
R.I.T si observa de que puede violentar sus derechos laborales.
Es importante mencionar que en la derogada Resolución Ministerial 221-86-TR, se
disponía que, en la producción del Reglamento Interno de Trabajo, participaba el
sindicato o los representantes de los trabajadores, a falta de éste. El empleador
elaboraba un proyecto, que ponía en conocimiento de los trabajadores antes de su
presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su aprobación. 24 Los
trabajadores podían formular observaciones ante ésta, la que en definitiva
resolvería. Asimismo, otra norma derogada por el Decreto Supremo N 039-91-TR
21 PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA.DECRETO SUPREMO Nº 039-91-TR. Artículo No1- Artículo No7
(Congreso de la República 1991). En:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/C193CFC944F42B4805257E2700599F8F/
$FILE/2_DECRETO_SUPREMO_039_91_TR.pdf
22 Ídem
24 Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo. (2006). APROBACION DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO(PERÚ,
Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo, Oficina de Sub-dirección - Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo). Obtenido el
29 de Junio, 2018, De http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/tupa/TUPA_2006_29.pdf
8
de 30.12.1991, el Decreto Supremo 003-A-87-TR, otorgaba al sindicato o
representantes de los trabajadores cuando el anterior no existiera, la facultad de
solicitar la revisión del Reglamento Interno de Trabajo cuando sus disposiciones se
opusieran a las legales o convencionales, haya peligro para la vida o la salud o
resulte afectada la economía del trabajador o su integridad moral. 25 En este caso,
se corría traslado al empleador y luego la Autoridad Administrativa de Trabajo
resuelve. Ambas normas habían democratizado el Reglamento Interno de Trabajo,
sustrayéndolo de la esfera exclusiva del empleador. 26
El Reglamento Interno de Trabajo es el ordenamiento interno peruano una norma
contingente - salvo para las empresas con cien o más trabajadores, que están
obligadas a tenerlo (Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991 - art. 3 27)28.
Son materia que suele contener el Reglamento Interno, cuestiones como las horas
de ingreso, salida y refrigerio, los permisos y licencias, las sanciones inferiores al
despido, la seguridad e higiene en el trabajo, etc., es decir, asuntos de indudable
importancia.29
Asimismo, se debe de mencionar que previo al Decreto Supremo N 039-91-TR de
30.12.1991, se consideraba el Reglamento Interno de Trabajo, como han
constatado varios juristas, en una fuente residual, dado que su contenido muchas
veces era regulado por la ley o convenios colectivos. 30
2.1.b La necesidad de tener un Reglamento Interno de Trabajo
La aplicación de las normas, de contenido más o menos abstracto, a la

situación concreta de cada empresa, o más aún de cada centro de trabajo,
requiere de la presencia de un cuerpo normativo cuyo ámbito está dado por las
26 Ídem
27 “Artículo 3.- Están obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo todo empleador que ocupe más de cien (100)
trabajadores”
30 ídem
9
relaciones entre el empleador y los trabajadores de la empresa o del centro de
trabajo.31 Ese cuerpo normativo es el reglamento interno de trabajo.
Cuatro cuestiones básicas se suscitan en la relación al reglamento interno: cuál
debe ser su contenido, cómo se le debe elaborar, cuál debe ser su contenido,
cómo se le debe elaborar, cuál es el rol de las autoridades de trabajo en su
aprobación y qué publicidad se le debe dar. 32
Dentro de una empresa los trabajadores están sujetos a dos clases de actividades:
las de carácter técnico y las que conforman sus relaciones laborales.
Las actividades técnicas son aquellas que ejecutan como tareas de su actividad
profesional u ocupacional: tornear, hilar, diseñar, llevar la contabilidad, etc. 33 Estas
actividades son innumerables y pueden ser muy cambiantes; están señaladas en
los manuales de funciones, en los cuadros de categorización profesional y en
órdenes técnicas dadas en la empresa, las que incluyen la designación del
personal con mando para la ejecución de estas tareas técnicas; no pueden ser
incluidas como contenido del reglamento interno de trabajo. 34
Las actividades integrantes de las relaciones laborales son aquellas que se
refieren a los derechos y obligaciones emanados de la legislación o de las
convenciones colectivas, o del contrato de trabajo. 35 Este tipo de actividades sí
puede y debería ser normado por el reglamento interno de trabajo. Se les podría
clasificar en dos grupos: las relativas a los derechos y obligaciones de los
trabajadores y el empleador en la empresa, y las relativas al régimen
disciplinario.36
Las actividades concernientes a los derechos y obligaciones de los trabajadores, y
del empleador en la empresa son las que integran la prestación del trabajo, los
descansos, el pago de la remuneración, la comunicación entre los representantes
de la empresa y la organización sindical y la formación profesional. 37
31 Rendón Vásquez, J., Dr. (1988). Capítulo II: La Prestación del Trabajo - Sección II: La ejecución de la labor - B. El Reglamento
Interno de Trabajo (Editorial Tárpuy S.A, Ed.). En Derecho del Trabajo - Relaciones individuales en la actividad privada (pág. 144-150).
Lima, Perú: Editorial Tárpuy.
32 Ídem
33 Ídem
34 Ídem
35 Ídem
36 Ídem
37 Ídem
10
El régimen disciplinario está constituido por las reglas que ordenan la tipificación
de las infracciones y las penas, el procedimiento y la competencia de los
funcionarios y comités paritarios encargados de la comprobación y la aplicación de
las sanciones.38
La higiene y la seguridad industrial son objeto de un cuerpo aparte en la
normatividad interior de la empresa, por su carácter técnico y autonomía; dan lugar
a un reglamento especial en el cual deben hallarse las normas de observancia
obligatoria por los trabajadores y el empleador destinadas a evitar los riesgos de
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo. 39
Haciendo mención a legislaciones pasadas como la Resolución Suprema N ﾟ 5 D.T
del 20 de setiembre de 1956, la disposición respecto al contenido del Reglamento
Interno de Trabajo era muy genérica, al referirse a la obligación de remitir a la
autoridad de trabajo un ejemplar del mismo. Disponía en efecto que en él “se
[había] de consignar las normas conducentes al mantenimiento de la armonía en
las relaciones entre trabajadores y empleadores, así como las facultades
concedidas y la acción ejecutiva encomendada al personal jerárquico para el trato
con los empleados y obreros”40. Era este un contenido magro e insuficiente para
normar un aspecto tan importante.41 Empero, la administración pública del trabajo
no había querido ingresar a la normación de este aspecto, por dos motivos:
1) Por la falta de conocimientos técnicos sobre la materia. 42
2) Por el temor de limitar de algún modo al empleador en su trato con los

trabajadores.43
Comparándolo con el Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991, existe una

clara diferencia; este último es taxativo. En el artículo 2 del D.S se señala los
38 Ídem
39 REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO - DECRETO SUPREMO Nº 009-2005-TR, PRESIDENTE DE LA
REPÚBLICA (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 2005). En:
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/legislacion/DS_009_2005_TR.pdf
40 Ídem
41 Ídem
42 Ídem
43 Ídem
11
temas que han de verse en el reglamento de manera obligatoria, aparte de otros
temas que el empleador decidiese que fuesen necesarios. Asimismo, se da una
descripción más detallada del proceso administrativo. Si bien breve, es más
simplificada. También se debe de tomar en cuenta que se pusieron ciertas
limitaciones al empleador en su trato con los trabajadores. Esto puede derivar de
seguir el Principio Protector del Derecho Laboral. Durante los años 80’s los
trabajadores gozaban de equidad al momento de la elaboración del Reglamento
Interno de Trabajo. Empero, con el gobierno de Fujimori, cambió. Sin embargo, no
se podía dejar al trabajador desprotegido al 100%. Consecuentemente, se
mantuvo de cierta manera la equidad al darle la oportunidad al trabajador de poder
derivar sus quejas al Poder Judicial para que se respeten sus derechos laborales.
2.1.c Criterios para la elaboración del Reglamento Interno de Trabajo
La doctrina y legislaciones de diversos países se señala al empleador como

agente competente al momento de elaborar el reglamento interno de trabajo. 44 La
atribución de este poder surge de dos fuentes:
a. La calidad de dueño de la empresa.
b. El estatus de organizador, propietario y usufructuario de las actividades de la

empresa.
Consecuentemente, se argumenta que puede elaborar las normas que desee.

Empero, para otros juristas, la potestad reglamentaria se la daría el contrato de
trabajo individual; al aceptar el contrato de trabajo, el trabajador admitiría ese
poder y sujetarse a él en virtud de su obligación de dependencia. 45
La tesis del poder unilateral, por ser el empleador el propietario o conductor del
negocio, no conjuga con la realidad contractual de la relación laboral, en que dos
partes concurren en forma igualitaria a formarla. El pago de la remuneración no
44 Ídem
Lima, Perú: Editorial Tárpuy
12
puede cubrir un poder enorme del empleador de normar la vida interna de la
empresa en actividades del orden permanentemente bilateral. 46
Tampoco la tesis de la contratación individual como vertiente del poder normativo
del empleador resulta valida. La dependencia a que se somete el trabajador está
destinada a lograr la producción, y se refiere a las actividades técnicas, pero no a
los aspectos normativos de orden laboral que conllevan obligaciones y derechos
recíprocos cuya regulación no podría delegar el trabajador al empleador como si le
firmase un documento en blanco. 47 En materia laboral las obligaciones y derechos
deben ser expresamente determinados, y en la duda se está a lo que es más
favorable al trabajador (Constitución art. 26 48).49
Si se dijera que al ingresar al trabajo el trabajador admite como parte del contrato,
el reglamento elaborado por el empleador, la consecuencia seria que para
modificarlo el empleador tendría que suscribir el correspondiente acuerdo con
todos y cada uno de los trabajadores.50
La posición de que el Estado puede elaborar un reglamento tipo se presenta como
viable en virtud de su poder de legislar, lo que sólo podría hacer por una ley, u no
por un decreto supremo u otra norma del Poder Ejecutivo de menor jerarquía, por
cuándo va a ordenar relaciones contractuales entre particulares. Pero como sería
nada más que un modelo, el llenar los aspectos específicos de la empresa
trasladaría el debate a determinar quién debe hacerlo. 51
Para los años 80’s, más sólida era la tesis de que el reglamento interno de trabajo
y el reglamento de higiene y seguridad ocupacionales debería ser materia de una
convención colectiva, precisamente por ordenar aspectos que concernían por igual
a los trabajadores y al empleador, en razón del carácter bilateral de la relación de
trabajo, tanto desde el punto de vista individual como colectivo. 52
46 ídem
47 Ídem
48 “Artículo 26°. - En la relación laboral se respetan los siguientes principios:…3. Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.” CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ, § CAPÍTULO II DE LOS DERECHOS
SOCIALES Y ECONÓMICOS-Artículo 26° (1993). En: http://www4.congreso.gob.pe/ntley/Imagenes/Constitu/Cons1993.pdf
50 Ídem
51 Ídem
52 Ídem
13
Consecuentemente, muchas actividades, derechos y obligaciones de la vida
interior de la empresa eran normados por convenciones colectivas. Era claro que
sea la organización sindical, en representación del conjunto de trabajadores de la
empresa, la que deba tratar con el empleador y pactar el contenido de esos
instrumentos normativos.53
Como se mencionó con anterioridad, la legislación peruana ha estado en los dos
lados opuestos respecto a quién debiera de ser el que decida cómo ha de ser el
Reglamento Interno de Trabajo. Hace dos décadas atrás, la normativa peruana
adoptó sólo en parte el carácter convencional del Reglamento Interno de Trabajo,
pues, le confiere al empleador la facultad de elaborar sus proyectos, estableciendo
un trámite marcado por un fuerte autoritarismo para su aprobación. Para aquel
entonces, el procedimiento debía ser el de la negociación colectiva.
2.1.d Procedimiento de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo
Con la normativa anterior, la aprobación tenía por objeto evitar, con la

revisión previa, que el Reglamento Interno de Trabajo contenga disposiciones
infractoras de las leyes en contra del trabajador; era el ejercicio de control, en
función de la misión tuitiva del trabajador inherente a la administración pública del
trabajo; no podría ésta, por ello, oponerse a lo que favorezca al trabajador. 54
Con el Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991, el ejercicio todavía se
mantiene, pero este viene luego de la elaboración.
La nueva ley señala un solo procedimiento para poder aprobar el reglamento: su
sola presentación ante la autoridad administrativa correspondiente. Esta queda
aprobada automáticamente. Sin embargo, tiene que también dar copias a los
trabajadores de la empresa para que puedan formular quejas si ven que se ha
violado sus derechos.
2.1.e Publicidad
53 Ídem
54 Ídem
14
La publicidad tiene por objeto comunicar el contenido de la norma a
quienes concierna, para que pueda cumplirse. De allí que, aprobado este
instrumento, el mismo debería ser hecho conocer por la empresa y para los
trabajadores, editando un ejemplar para cada uno de ellos. Teniendo en cuenta,
que estos últimos tienen un periodo de 5 días naturales 55 para poder presentar
cualquier queja ante el Poder Judicial56.
Por otro lado, también hay dos formas de publicidad adicionales: el registro que
debe de llevar la autoridad administrativa de trabajo, lo que permite mostrarlo a
quién tenga interés; y su conservación obligatoria por el empleador para ponerlo a
disposición de los trabajadores que deseen verlo por alguna razón. 57
3. EL DESPIDO
3.1.a Concepto
En el mundo de las relaciones que el trabajo subordinado o dependiente

origina, por “despido” se entiende estrictamente la ruptura o disolución del contrato
o relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del empleador, que de
tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su servicio. 58
En la doctrina internacional, al definir “despido” se advierten dos posiciones
doctrinales. Una adopta una actitud neutral en cuanto a la parte que asume la
iniciativa de la ruptura; así señala Pérez Botija que es “el despido es [una]
declaración de voluntad unilateral que extingue el vínculo engendrado por el
contrato de trabajo…[así mismo], un acto jurídico de naturaleza unilateral
55 “Artículo No4: …El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo
o su modificación, presentado a la Autoridad competente, dentro de los cinco (5) días naturales de producido el referido acto”.
58 Cabanellas, G., Dr. (1981). Despido. En Diccionario Enciclopedico de Derecho Usual - III - D a E (16ta ed., Vol. III, p. 208). Lima,
Perú: Editorial Heliasta S.R.L.
ISBN: 950-0065-03-07
15
recepticio, de carácter dispositivo, que resuelve la relación de trabajo”.59 En otro
enfoque, que ya señala inequívocamente a la parte que asume la decisión
disolutiva, Hostench expresa que el despido constituye “la cesación de un
asalariado en el trabajo contratado por un patrono, a voluntad de éste, y antes de
expirar el tiempo de duración del contrato o del ajustes”. 60
Como definición legislativa cabe citar la del Código de Trabajo dominicano, que lo
caracteriza así: “La resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa
causa prevista al respecto en este Código. Es injustificado en el caso contrario”
(art. 87 del Código de Trabajo de República Dominicana). 61
3.1.b Causas de Extinción de la Relación de Trabajo
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (L.P.C.L), enumera, en su

artículo 3062, las “causas de extinción del contrato de trabajo”. De acuerdo al
criterio indicado, las causas de extinción de la relación de trabajo pueden
agruparse, según su origen63, en aquellas que obedecen a:
1) La voluntad unilateral del trabajador.
2) La voluntad unilateral del empleador.
3) La voluntad concurrente de ambas partes.
4) La desaparición de las partes.
5) La jubilación y la incapacidad del trabajador.
59 Ídem
60 Ídem
61 República Dominicana - Ley núm. 1692, de 29 de mayo de 1992, por la que se promulga el Código de Trabajo., § CAPITULO IV.
DE LA TERMINACION POR DESPIDO DEL TRABAJADOR-Art. 87. Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador. (Organización Internacional del Trabajo 1992). En:
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29744/64852/S92DOM01.htm
62 PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA. TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR. 4 § CAPÍTULO IV - DE LA EXTINCIÓN-Artículo 30º
(Organización de los Estados Americanos 1997). En: http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec728.pdf
63 Blancas Bustamante, C., Dr. (2002). Concepto e Importancia del Despido - I Causas de Extinción de la Relación de Trabajo - Por
voluntad unilateral del empleador (ARA Editores, Ed.). En El Despido en el Derecho Laboral Peruano (I ed., pág. 31-36). Lim, Perú: ARA
Editores.
16
Dado que este trabajo explora un despido que surge de la voluntad unilateral del
empleador, se han de obviar los otros tipos.
3.1.c Elementos del Despido
El despido, como extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la

voluntad unilateral del empleador, presenta, según el jurista Montoya Melgar 64, los
siguientes caracteres:
- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

trabajador es innecesaria e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuando el empresario no se limita a proponer el

despido, sino que él lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad

extintiva del empleador sea reconocida por el trabajador, a quien está
destinada.
- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum

los efectos del contrato.
Alonso García define el despido como “el acto unilateral de la voluntad del
empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo” y, en
sentido semejante, Alonso Lea lo concibe como “la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empresario”.65
Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y
rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se
produce por voluntad unilateral del empresario “exista o no una causa justificada”. 66
64 Montoya Melgar, A., Dr. (1990). Derecho del Trabajo (XI ed.). Madrid, España: Editorial Tecnos.
65 Alonso García, M., Dr. (1981). Curso de Derecho del Trabajo (7ma ed.). Madrid, España: Editorial Ariel.
66 Alonso Olea, M., Dr., & Casas Baamonde, M., Dra. (1995). Derecho del Trabajo (14ta ed.). Madrid, España: Universidad
Complutense de Madrid.
17
Coincidentemente, estas perspectivas, en destacar el rol decisivo que juega la
voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la
existencia o ausencia de causa justificad o a cuál fuera ésta, calificando con dicha
expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad
del empleador su fuente productora. 67
Por ello, a las características antes enumeradas, será menester agregar que el
despido es “una institución causal”, en cuanto sólo admite como facultad o
potestad del empleador en la medida que se configure una “causa justa” que
habilite el ejercicio de la misma. 68 Es así que, frente al despido que no funde en
una causa justa “reacciona entonces el ordenamiento jurídico, no sólo teniendo el
despido por ilegitimo o antijurídico, sino extrayendo la consecuencia alternativa
propia de la anti-juricidad…esto es:- bien privando al acto de su consecuencia
normal: decretando la ineficacia o nulidad del despido, con la consiguiente
readmisión del trabajador despedido; - bien adicionando al acto consecuencias
anormales no queridas por su autor, esto es sanciones, configuradas como
indemnizaciones compensatorias o punitivas en favor del trabajador”.69
Por su parte, el Convenio N 158 de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre la Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciativa del Empleador,
menciona en su Art. 470, las causas justificadas relacionadas:
- Con la conducta del trabajador (referidas a los incumplimientos o faltas a sus

deberes laborales).
- Con la capacidad del trabajador.
- Las basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa,

establecimiento o servicio.
67 Blancas Bustamante, C., Dr., & ARA Editores. (2002). Concepto e Importancia del Despido - II Concepto del Despido - Elementos
Característicos. En El Despido en el Derecho Laboral Peruano (I ed., pág. 47-48). Lima, Perú: ARA Editores.
68 Blancas Bustamante, C., Dr. (2002). Concepto e Importancia del Despido - II Concepto del Despido - Causalidad del Despido (ARA
Editores, Ed.). En El Despido en el Derecho Laboral Peruano(I ed., pág. 49-51). Lima, Perú: ARA Editores.
70 C158, Organización Internacional de Trabajo § Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador-
Artículo 4 (1982).
18
3.1.d Criterios
Como se mencionó en la anterior sección, para que se produzca el despido del

trabajador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada, el Art. 22 de la L.P.C.L, señala que: “La causa justa
puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador”71. En
esta forma, la normativa sobre el despido incorpora el criterio clasificador de las
causas justificadas de terminación de la relación de trabajo por “iniciativa del
empleador” establecido en el Art. 4 del Convenio 158 de la O.I.T.
El efecto de la asimilación de la normativa internacional por la legislación peruana,
es el de agregar a las causas relacionadas con la conducta del trabajador,
tradicionalmente calificadas por nuestro ordenamiento como “falta grave”, aquellas
otras vinculadas a la capacidad, ampliando así la noción de causa justa para
comprender en esta aquellos supuestos en los que la in-adecuación entre las
exigencias de la ocupación a desempeñar y las aptitudes del trabajador impide la
continuación normal de la relación laboral y, por esta razón, se reconoce como
elemento legitimador del despido.72
3.1.e Falta Grave - Obligaciones y Desobediencia
La primera frase del inciso a) del art. 25 de la L.P.C.L se refiere a “ el

incumplimiento injustificado de las obligaciones de trabajo, que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral”73. Esta debe entenderse referido a la
forma concreta en que el trabajador debe cumplir su prestación, o dicho de otro
modo, al cumplimiento de las obligaciones específicas de la función o puesto que
desempeña el trabajador, toda vez que al genérico “deber de trabajar” que impone
el contrato de trabajo, debe sumarse la modalidad de la prestación en virtud de la
cual el empleador especifica las obligaciones y labores concretas que el trabajador
habrá de realizar, en atención a los convenido en el contrato, así como a su
72 Blancas Bustamante, C., Dr., & ARA Editores. (2002). El Despido Individual Por Causa Justa - La Causa Justa de Despido: Criterio
Clasificador de la Ley Peruana - I La Causa Justa de Despido – Criterio Clasificador de la L.P.C.L. En El Despido en el Derecho Laboral
Peruano(I ed., pág. 141). Lima, Perú: ARA Editores.
19
categoría y calificación profesional.74 Bajo esta perspectiva, “las obligaciones de
trabajo cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben de entenderse
como aquellas que determinan el contenido propio y específico de la labor que
toca ejecutar al trabajador, y no lato censos como conjunto de “obligaciones que
impone la relación de trabajo”75 según la fórmula de la ley venezolana, que tendría
un contenido residual en tanto podrían encuadrarse en ella todas las infracciones a
las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que no estuvieran tipificadas. 76
Por otro lado, respecto a la desobediencia, esta falta se tipifica como “la reiterada
resistencia a las órdenes de sus superiores relacionadas con sus labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, aprobados
o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad (L.P.C.T, Art. 25, inc. A)77.
La relación del trabajo se caracteriza por la nota de subordinación, según la cual el
trabajador debe prestar el servicio bajo la dirección del empleador, a quien se le
reconoce, por ello, “facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar
las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador”78 (L.P.C.T Art. 9).
De allí que la obediencia a las disposiciones y órdenes del empleador o sus
representantes constituya una de las principales, sino la principal, obligación del
trabajador. Por ello, De Buen afirma que la desobediencia es la falta más grave: “si
lo esencial de la relación de trabajo radica en la subordinación, la violación a esa
característica, el no acatar el trabajador las ordenes que recibe, constituye una
falta imperdonable”79.
Clasificador de la Ley Peruana - II Causas Relativas a la conducta del trabajador: El despido disciplinario - La Falta Grave en la Ley
Peruana: Incumplimiento de obligaciones y desobediencia. En El Despido en el Derecho Laboral Peruano(I ed., pág. 168-179). Lima,
Perú: ARA Editores.
76 Ídem
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR. 4 § CAPÍTULO I – Ámbito de Aplicación y Ejecución-
Artículo 9º (Organización de los Estados Americanos 1997). En: http://www.oas.org/juridico/PDFs/mesicic4_per_dec728.pdf
79 DE BUEN, Néstor. “Derecho del Trabajo” 4ta. Edición. Editorial Porrúa. México, 1981
20
La inobservancia por el trabajador de las disposiciones del R.I.T es tipificada como
falta grave, siempre que dicho cumplimiento “revista gravedad”, a tenor del inciso
a) in fine80 del Art. 25 del L.P.C.L. Por ello, en cada caso concreto deberá
evaluarse, con la mayor objetividad, si la transgresión del R.I.T en que incurre el
trabajador posee la transcendencia necesaria para considerarla “grave” y
sancionarla con el despido.
El jurista Ramírez Bosco, opina que aún más grave la desobediencia cuando ésta
consiste en el incumplimiento del Reglamento Interno porque la orden tenía una
anterioridad y fijeza que no suelen tener las verbales 81. El Reglamento de Trabajo
no es sino una forma de manifestación del derecho directivo del empleador, que no
agrega por sí mismo mayor valor a dicha facultad, y por tanto sólo tiene valor en
cuanto entraña un ejercicio legítimo de esa potestad 82. La mayor gravedad que le
atribuye a su vulneración deriva del hecho de que por ser una orden escrita y
preestablecida esto es, de pleno conocimiento del trabajador, su infracción resulta
inexcusable.83
4. ACTO DE HOSTILIDAD
4.1.a Concepto
Los actos de hostilidad son las medidas adoptadas por el empleador que
hacen insostenible el mantenimiento del vínculo laboral mediante conductas
hostiles que obligan al trabajador a dar por terminada la relación de trabajo, dado
que se evidencia la intención del empleador de “forzar” la figura de renuncia o el
retiro voluntario del trabajador, a través de la imposición de dichas medidas,
80 In Fine: Al Final. Cabanellas, G., Dr. (1981). In Fine. En Diccionario Enciclopedico de Derecho Usual - IV - F a I (16ta ed., Vol. IV, p.
363). Lima, Perú: Editorial Heliasta S.R.L
81 Ramirez Bosco, L., Dr. (1986). Manual de Despido (2da ed.). Buenos Aires, Argentina: Editorial Hammurabi S.R.L.
Clasificador de la Ley Peruana - II Causas Relativas a la conducta del trabajador: El despido disciplinario - La Falta Grave en la Ley
Peruana: Incumplimiento de obligaciones y desobediencia. En El Despido en el Derecho Laboral Peruano(I ed., pág. 168-179). Lima,
Perú: ARA Editores.
83 Ídem
21
ejerciendo así un abuso del poder de dirección y un exceso en el uso del ius
variandi84.85
4.1.b Acto de Hostilidad en la Legislación Peruana
Tal como una técnica enumerativa para poder señalar las faltas que puede cometer
el trabajador, también existen para el empleador. La norma más remota al respecto
es el Art. 295 del Código de Comercio86 que enunció tres causas:
1. La falta de pago en los plazos fijados.
2. La falta de cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones

concertadas en beneficio del dependiente.
3. Los malos tratamientos u ofensas graves por parte del principal.
Luego, el Reglamento de la Ley 4916 amplió en su Art. 26 87, la relación de los

casos reputados como “hostilidad manifiesta o velada del principal”, a saber:
1) rebaja inmotivada del sueldo.
2) cambio inmotivado de colocación a otra de inferior categoría.
3) ostensible maltrato, traslado a colocación en lugar distinto del anterior

que perjudique su salud e interés.
4) la falta de pago del sueldo o estipendio en los plazos fijados.
84 Jus Variandi : Derecho de varias o modificar. Cabanellas, G., Dr. (1981). Jus Variandi. En Diccionario Enciclopedico de Derecho
Usual - V - J a O (16ta ed., Vol. V, p. 63). Lima, Perú: Editorial Heliasta S.R.L. ISBN: 950-0065-05-03
85 Fernández Huayta, C., Dra. (2015). Los Actos de Hostilidad. Actualidad Empresarial,VI(321), segunda quincena, 4-6. Obtenido el
29 de Junio, 2018, De: http://aempresarial.com/web/revitem/4_17355_65105.pdf
86 Blancas Bustamante, C., Dr., & ARA Editores. (2002). El Despido Indirecto - III El Acto de Hostilidad en el Derecho Peruano. En El
Despido en el Derecho Laboral Peruano(I ed., pág. 390-391). Lima, Perú: ARA Editores.
87 Ídem
22
5) el desconocimiento de derechos o incumplimiento de las obligaciones
contractuales y legales en favor del empleado.
6) la subordinación de este ante el jefe con quien tenga visible enemistad o

mal querencia, conocida del principal.
Más adelante, la L.P.C.L nuevamente enumera los actos de hostilidad del

empleador en el Art. 30, reproduciendo, en términos similares - con algunas
variantes en la tipificación concreta de las conductas del empleador - el mismo
cuadro establecidos en la L.E.T; que también adopto los términos similares a la Ley
4916 (más un par de adicionales que agregó).88
Consecuentemente, el sistema peruano define los incumplimientos del empleador

de una manera taxativa o cerrada 89, en que los únicos actos del empleador
susceptibles de sustentar la terminación de la relación laboral por causa imputable
al mismo son los que tipifica el Art.30 de la L.P.C.L. 90:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o

poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
88 Ídem
89 Ídem
23
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que

constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
5. ANÁLISIS
La pregunta tiene dos momentos diferenciados en la relación laboral:
1) Contratación, inicio de la relación de trabajo o ingreso al empleo: es decir

la capacidad que tiene el empleador de contratar o no a un familiar directo por
vínculo de afinidad (esposo/esposa/conviviente) o consanguinidad (hermanos,
hijos, tíos, primos, padres).
En este caso, es importante también considerar los ámbitos de la contratación:
1.a) Si es en el sector público está expresamente prohibido por la LEY Nº 26771:

“Establecen prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de
personal en el sector público, en casos de parentesco”91.
1.b) Si es en el sector privado, considero que es discrecional del empleador que

puede considerarlo en su reglamento de trabajo en mérito a las normas siguientes:
 DICTAN NORMAS REGLAMENTARIAS DE LA LEY N° 26772, SOBRE

PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN LAS OFERTAS DE EMPLEO Y
ACCESO A MEDIOS DE FORMACIÓN EDUCATIVA Decreto Supremo N°
91 PRESIDENTE CONSITUCIONAL DE LA REPÚBLICA. (1998, enero 30). Dictan normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre
prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa. Obtenido en julio 8, 2018 de:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/D542CFD451C4A25A05257E2800764D60/$FILE/3_decreto_supremo_002_
98_tr.pdf
24
002-98-TR (01/02/98) Concordancias: Decreto Supremo 019-2006-T. R
(29/10/2006) Ley N° 29497 (15/01/2010)92
 ARTÍCULO N ﾟ 3.- “No se consideran prácticas discriminatorias por

estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable (el
subrayado es mío), aquellas basadas en las calificaciones exigidas
para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado”.93
 ARTÍCULO N ﾟ 4.- “No se considera justificación objetiva y razonable y

por lo tanto constituye práctica discriminatoria, para los fines del
Artículo 2 de la Ley, aquella referida a las preferencias subjetivas de
los clientes, o a los costos específicos derivados de la contratación o
admisión de una persona. Tampoco se considera que existe una
justificación objetiva y razonable cuando se excluye al postulante, en
función de su pertenencia a un grupo, gremio o asociación con fines
lícitos”.94
Así por ejemplo encontramos un reglamento interno de trabajo de la

empresa Química Suiza que no permite la admisión de parientes en su artículo
4 - literal "k"95; pero otras empresas que sí lo permiten como Nestlé en su artículo 4
- página 3 de su código de conducta.96
De otro lado, los términos "justificación objetiva y razonable" es definitivamente
amplio y abstracto, lo cual exige una evaluación por empresa y también del
potencial empleado. Para ello, también es importante señalar que esta situación
legal solo podrá presentarse para las grandes empresas ya que el R.I.T sólo es
exigible para empresas con una población laboral mayor a 100 trabajadores. Es
una práctica muy usual que los postulantes llenen formularios de declaraciones
92 Ídem
93 Ídem
94 Ídem
95 QUÍMICA SUIZA. (2008, enero 1). REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - Artículo 4 - Literal K. Obtenido en julio 8, 2018, de:
http://www.quimicasuiza.com/pay016/pdf/Reglamento Interno de Trabajo II.pdf
96 NESTLÉ, & Group Compliance. (2007, noviembre). Código de Conducta Empresarial de Nestlé - Artículo 4 - Página 3. Obtenido en
julio 8, 2018 de: https://www.nestle.com.py/asset-library/documents/acerca_de_nestle/codigo-de-conducta-nestle.pdf
25
juradas de incompatibilidades (de diversas naturalezas). Una vez más, mucho
depende de la política de la empresa.
En el caso de pequeñas y medianas empresas será de total potestad del
empleador quien decida la admisión o no. No es recomendable la contratación
de parientes; por no ser saludable para los negocios.
2) El segundo momento es el término de la relación laboral, es decir EL DESPIDO.
Sabemos que existen causales para el despido justificado.
2.a) Entonces, en el sector público de darse la contratación de un pariente en las

condiciones descritas en la Ley N ﾟ 26771 está devendría en una contratación nula
y por tanto es válido el despido. Caso contrario podría impugnarse el despido.
2.b) En el sector privado depende del RIT de cada empresa, si establece la

prohibición y el contrato prosperó por omisión de información o defectos en el
procedimiento, considero que procedería el despido justificado.
Pero si el R.I.T de una empresa admite la contratación de parientes (como

Nestlé) entonces en ese caso se configuraría el despido arbitrario toda vez que
no existe en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral N ﾟ 728 una causal
de despido por vínculo de consanguinidad y/o afinidad. Entonces, en mérito
al Principio de Legalidad9798 el trabajador violentado podría impugnarlo vía judicial
demandando la indemnización o reposición.
CONCLUSIONES
97 “Por el principio de legalidad, las faltas y prohibiciones deberán estar debidamente tipificadas, prohibiéndose de este modo la
aplicación por analogía de conductas reprochables”.
98 TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DEL PERÚ - Centro de Estudios Constitucionales. (2006, octubre). JURISPRUDENCIA Y
DOCTRINA CONSTITUCIONAL LABORAL - Primer Seminario Temas de Derecho Laboral en la Jurisprudencia del Tribunal
Constitucional. Obtenido el 8 de julio del 2018, de:
https://www.tc.gob.pe/tc/private/adjuntos/cec/publicaciones/publicacion/juris_doctrina_constlaboral.pdf
26
Tras el análisis se puede señalar que sólo existiría impedimento y sería
materia de despido si los trabajadores se encuentran laborando en una institución
del Estado. Empero, si sucede el caso contrario, no. Es decir, no hay norma que
impida a dos trabajadores entrar y laborar en un organismo privado. Ahora, si bien
no existe norma alguna que taxativamente señale tal impedimento, no se
recomienda el contratar parientes debido a una alta posibilidad de conflictos filiales
que pueden verse reflejado en el desempeño y trato laboral 99.
Respecto a si existe la posibilidad de poder accionar contra el empleador por verse
impedido de poder entrar a laborar a cualquier empresa privada, la respuesta es
sí.100 Lo mismo aplica al trabajador que se le despide. Se reitera que todo esto se
aplica siempre y cuando el lugar sea una empresa privada. Por otra parte, las
entidades públicas, no. La Ley Peruana es clara respecto a eso. 101 Lo que se
desea evitar son posibilidades de que crezca el nepotismo y la corrupción en el
país.
Se debe de mencionar brevemente que países como Colombia, Costa Rica y
México han venido evaluando a través de los recientes años si es conveniente el
dejar que parientes trabajen juntos. En el caso de Colombia hubo dos etapas. Por
el 2009 se decidió que si bien el Empleador es libre de decidir cómo ha de
organizar y controlar su empresa, este no debe interferir en ámbitos de la vida
privada102. Empero, recientemente se tomó en cuenta si hay un efecto negativo en
el clima laboral. Ergo, se decidió fallar a favor de los Empleadores. 103
Si bien Costa Rica no se ha manifestado al respecto. Existen juristas que están a
favor de reglamentar relaciones filiales en las empresas privadas. 104 Por otro lado,
99 Ley no prohíbe relaciones sentimentales en empresas del sector privado [Programa de Televisión]. (2016, diciembre 3). En La Ley
es La Ley. Lima, Perú: GRUPORPP S.A.C. Obtenido el 29 de Junio, 2018, De: http://www.capital.com.pe/actualidad/ley-no-prohibe-
relaciones-sentimentales-en-empresas-del-sector-privado-noticia-1014243
100 Editora Perú (Ed.). (2016, Julio 18). Acto de hostilidad implica perjuicio previsto en norma. EL PERUANO. Obtenido el 29 de
Junio, 2018, De: https://elperuano.pe/noticia-acto-hostilidad-implica-perjuicio-previsto-norma-43867.aspx
101Turpo Rivas, J. (2018, marzo 4). ¿Matrimonio entre fiscales en Moquegua? Legis.pe. Obtenido el 29 de junio, 2018, De:
https://legis.pe/matrimonio-fiscales-moquegua/
102 Actualicese.com. (2009, Setiembre 8). ¿Ser novios o esposos entre compañeros de trabajo puede ser causal de
despido? Actualícese - INVESTIGACIÓN CONTABLE Y TRIBUTARIA EN PROFUNDIDAD. Obtenido el 29 de Junio, 2018, De:
https://actualicese.com/actualidad/2009/09/08/ser-novios-o-esposos-entre-companeros-de-trabajo-puede-ser-causal-de-despido/
103 JUSTICIA. (2016, Abril 29). Relación con pareja de un compañero laboral puede ser causa de despido (EL TIEMPO CASA
EDITORIAL, Ed.). EL TIEMPO. Obtenido el 29 de Junio, 2018, De: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-16577592
104 Carro, A., Dr. (2014, Junio 26). De la reglamentación del amor: ¿puede el empleador prohibir relaciones de pareja en el trabajo?
(CRHoy, Ed.). CRHoy.com. Obtenido en Junio 29, 2018, De: http://www.crhoy.com/archivo/de-la-reglamentacion-del-amor-puede-el-
empleador-prohibir-relaciones-de-pareja-en-el-trabajo/
27
México se enfoca más en lo que son entidades del Estado. Siendo abiertamente
opuesto a que parientes trabajen en instituciones públicas. 105
BIBLIOGRAFÍA
ALONSO García, M., Dr. (1981). Curso de Derecho del Trabajo (7ma ed.). Madrid,
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compañeros de trabajo puede ser causal de despido? Actualícese -
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S.R.L. ISBN: 950-0065-05-03
105Transparencia Mexicana. (2012). Conflicto de Intereses, Nepotismo y Amiguismo. Ley Administrativa Y Revisión Judicial De Las
Acciones Oficiales,294-304. Obtenido el 29 de Junio, 2018, De: https://www.tm.org.mx/wp-content/uploads/2012/08/sourcebook-19-
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28
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DERECHO LABORAL II (DERECHO LABORAL INDIVIDUAL) - Reglamento Interno de Trabajo - Alcances y Límites en Cuanto A Trabajadores Con Parentesco

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ALCANCES Y LÍMITES EN CUANTO A TRABAJADORES CON PARENTESCO

Nombre: Rodrigo Alonso Taipe Paredes

2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO………………………………….. 4 - 14

2.1 Nociones Generales……………………………………………………….. 4 – 14

2.1.a Poder Reglamentario del Empleador………………………………….. 4 - 9

2.1.b La necesidad de tener un Reglamento Interno de Trabajo………… 9 - 11

2.1.c Criterios para la elaboración del Reglamento Interno de

2.1.d Procedimiento de aprobación del Reglamento Interno de

3.1 Nociones Generales…………………………………………………………15 - 20

3.1.b Causas de Extinción de la Relación de Trabajo…………………… 15 - 16

3.1.c Elementos del Despido……………………………………………….. 16 - 18

3.1.e Falta Grave - Obligaciones y Desobediencia………………………. 19 - 20

4.1 Nociones Generales…………………………………………………………20 - 23

4.1.b Acto de Hostilidad en la Legislación Peruana………………………. 21 - 23

2. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

2.1 Nociones Generales

2.1.a Poder Reglamentario del Empleador

La reglamentación empresarial del trabajo surge históricamente con la

- Resolución Ministerial No 221- 86-TR de 19 de mayo de 1986

- Decreto Supremo No 003-A-87-TR del 1 de abril de 1987

En este periodo se otorgó a los trabajadores mayores facultades dentro de las

2.1.b La necesidad de tener un Reglamento Interno de Trabajo

La aplicación de las normas, de contenido más o menos abstracto, a la

1) Por la falta de conocimientos técnicos sobre la materia. 42

2) Por el temor de limitar de algún modo al empleador en su trato con los

Comparándolo con el Decreto Supremo N 039-91-TR de 30.12.1991, existe una

2.1.c Criterios para la elaboración del Reglamento Interno de Trabajo

La doctrina y legislaciones de diversos países se señala al empleador como

a. La calidad de dueño de la empresa.

b. El estatus de organizador, propietario y usufructuario de las actividades de la

Consecuentemente, se argumenta que puede elaborar las normas que desee.

2.1.d Procedimiento de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo

Con la normativa anterior, la aprobación tenía por objeto evitar, con la

3.1 Nociones Generales

En el mundo de las relaciones que el trabajo subordinado o dependiente

3.1.b Causas de Extinción de la Relación de Trabajo

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (L.P.C.L), enumera, en su

2) La voluntad unilateral del empleador.

3) La voluntad concurrente de ambas partes.

4) La desaparición de las partes.

5) La jubilación y la incapacidad del trabajador.

3.1.c Elementos del Despido

El despido, como extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del

- Es un acto constitutivo, por cuando el empresario no se limita a proponer el

- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad

- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum

- Con la conducta del trabajador (referidas a los incumplimientos o faltas a sus

- Con la capacidad del trabajador.

- Las basadas en necesidades de funcionamiento de la empresa,

Como se mencionó en la anterior sección, para que se produzca el despido del

La primera frase del inciso a) del art. 25 de la L.P.C.L se refiere a “ el

4.1 Nociones Generales

4.1.b Acto de Hostilidad en la Legislación Peruana

1. La falta de pago en los plazos fijados.

2. La falta de cumplimiento de cualquiera de las demás condiciones

3. Los malos tratamientos u ofensas graves por parte del principal.

Luego, el Reglamento de la Ley 4916 amplió en su Art. 26 87, la relación de los

1) rebaja inmotivada del sueldo.

2) cambio inmotivado de colocación a otra de inferior categoría.

3) ostensible maltrato, traslado a colocación en lugar distinto del anterior

4) la falta de pago del sueldo o estipendio en los plazos fijados.