Derecho Laboral II

DERECHO DEL TRABAJO II
(Prof. Soledad Saavedra) Miércoles 16/08/2017
Unidades del Semestre

1.- Empresa.
Concepto
Elementos
Estructura constitutiva
Organización
Reglamento Interno
2.- Relaciones Colectivas del Trabajo.
3.- Asociaciones de Profesionales.
4.- Proceso de Negociación Colectiva.
¿Qué rige el Código del Trabajo?

Rige las relaciones laborales entre empleador y trabajador.
¿Cómo se llama la relación laboral entre un empleador y un trabajador?

Relación individual de trabajo.
¿Esta relación individual está regulada por qué?

Por el contrato individual de trabajo.
¿Y las relaciones colectivas entre quiénes?

Entre un empleador y varios trabajadores.
¿Cómo se rigen las relaciones colectivas?

Por el contrato de trabajo colectivo.
¿Cómo se firma el contrato de trabajo colectivo?

Suele firmarse por medio de un proceso de negociación colectiva (no exclusivamente).
¿Cuáles son los entes (colectivos) que participan en lo colectivo en materia laboral?
El empleador se relaciona con:
(relación colectiva laboral)
1. Sindicato.
2. Comité paritario de higiene y seguridad.
3. Grupo de trabajadores.
4. Comité bipartito de capacitación y empleo.
5. Departamento de prevención de riesgos y empleo (+200 trabajadores)
6. Delegados sindicales (en ausencia de directores sindicales)
Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 1

Empresa
 Concepto
 Funcionamento
 Organización
Art. 3. C del T: Para todos los efectos legales se entiende por:
a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo,
Entonces la relación laboral es entre empleador (art.3° inc1°) y trabajador (art.3° inc2° y
siguientes)
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud
de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores
bajo su dependencia.
Art.3° inc4° comenzamos con el concepto de empleador
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.
¿Quién es el trabajador independiente?

El que boletea.
Para estos efectos, el empleador es considerado trabajador independiente, él se paga sus
cotizaciones, no tiene subordinación ni independencia, no cumple un horario.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,
dotada de una individualidad legal determinada.
La empresa es una organización de medios personales (el empleador tiene los medios
personales).
El empleador es toda persona natural o jurídica.
¿Quién es empleador como persona natural?

*Uno al contratar a un trabajador de casa particular (nanas, choferes, etc).
*El dueño de un almacén (puede atender sólo o tener a alguien de reemplazo).
¿Quién es empleador como persona jurídica?

Empresa.
¿Quiénes son empresas?

 Sociedades:
 SA
 Encomanditas
 Ltda.

Empresas:
 EIRL (persona individual que trabaja con un RUT).
 SpA (también es una persona o más, funciona como EIRL y puede tener un directorio).
Entonces, ¿quién es el empleador?

Una persona natural o jurídica.
Cuando es persona jurídica, hay que distinguir:
Persona jurídica –-} Empresa —} Sociedad

—} Empresa
De cualquiera de estas formas seguimos hablando de empleador.
¿Cómo define el C del T a la empresa?

Empresa toda organización de medios personales, que pueden ser materiales (estructura
física) o inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
¿Cuál es la característica fundamental del contrato de trabajo?

 Oneroso, además de servicios
 Bilateral
 Intuito personae
Oneroso, porque reporta utilidades a ambas partes.

Se presta por cuenta ajena. Art.161, que se presta por cuenta ajena significa que el
empleador (no importa si le va bien o mal) debe pagarle la remuneración al trabajador a todo
evento.
¿Y con qué objeto?

Recordar que el contrato de trabajo tiene:
Causa
Objeto
¿Cuál es la causa por la cual el trabajador suscribe un contrato de trabajo?

Causa (motivo): obtener una remuneración.
¿Cuál es la causa por la cual el empleador firma un contrato de trabajo?

El empleador contrata servicios personales para aumentar productividad, obtener ganancias.
¿Cómo va a obtener el logro de sus fines? Objeto

Ganando plata. Sin embargo el concepto de productividad no lo tienen incorporado, el
concepto del lucro no va ligada a la definición o giro.
Objeto trabajador: que mi empleador me pague // objeto empleador: pagar la remuneración.

¿Cuáles son las que no incorporan el concepto de productividad (lucro)?
 Fundaciones
 Corporaciones de derecho privado. Por ej un colegio y las universidades. Hay que
recordar que las universidades no pueden pagar gratificaciones (que es un tipo de
remuneración) porque son empresas que no persiguen fines de lucro.
La gratificación, que es el porcentaje que percibe una empresa al término de su ejercicio
comercial y que por obligación legal debe repartirla entre sus trabajadores, en este tipo de
empresas no rige.
***tipos de remuneración:
sueldo
sobresueldo
participación
gratificación
semana corrida
El empleador, la empresa, está definida como una organización de medios personales,

materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador…
¿Quiénes son los empleadores?

Los del art.4°:
El dueño de la empresa, el jefe.
*También habrán pequeños jefes:
 gerente general
 otros gerentes
 jefes de servicios
*Y en la pequeña o microempresa:
 persona de exclusiva confianza que ejerce labores de administración.
Entonces, el empleador es la empresa, y la empresa como ente jurídico funciona por medio
de un representante legal, y además por medio del gerente, subgerente, jefes de servicios, y
en el caso de las pequeñas y medianas empresas, ya que no podemos hablar de gerencias,
son las personas de exclusiva confianza. Porque siempre el trabajador tiene un jefe, y
dependiendo del grado que tenga la persona, puede tener más de un jefe.
¿Con qué objeto ordena el empleador estos medios?

Para obtener un logro.
¿Y cuál es el logro último?

Aumentar su productividad. Y este logro de aumentar la productividad qué fin tendrá? Eso
dependerá del tipo de empresa.
Ej1 la Teletón al obtener productividad, cuál será su fin último? Fin benéfico (rehab y reinser).
Ej2 corporación de derecho privado como un colegio cuál será su fin último? Fin cultural.
Ej3 sociedad cuál será su fin último? Obtener ganancias.
Ej4 y cuál será un fin económico? Aumentar las ganancias y crecer. Ej típico las franquicias.

¿Cómo el empleador logra hacer funcionar su empresa?
La ley establece que la empresa funciona con el contrato de trabajo, pero cuando ya nos
aumenta la cantidad de trabajadores … qué necesita el empleador para ordenar su
empresa?
Necesita establecer turnos, normas, sanciones. Toda empresa que tenga:
1 – 9 trabajadores, obligación legal de tener un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.
10 y más trabajadores, Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
El orden guarda relación con las potestades del empleador.
¿Cuáles son los grandes poderes que tiene el empleador?

El gran poder se deriva de la CPR, art.19 n°24, derecho de propiedad.
Desde la perspectiva de “patrón de fundo” ¿qué puede hacer?

Dictar normas de manera unilateral para ordenar la empresa.
¿Qué tipos de norma unilateralmente dicta?

Ej. establece horario de colación, turnos en los horarios, etc.
¿Tiene limitaciones?
Sí. Los derechos humanos. Derechos fundamentales de la persona humana.

(no hubo clases) Martes 22/08/2017
(no hubo clases) Miércoles 23/08/2017
Martes 29/08/2017
Derechos fundamentales y segmentos del reglamento interno donde se protegen

1. Derecho a la vida.
2. Derecho a la integridad física y psíquica.
3. Derecho a la salud.
4. Derecho a la no discriminación.
5. Libertad al trabajo.
6. Derecho de asociación.
Reglamento interno
RI es un conjunto de normas establecidas arbitrariamente por el empleador y que son
vinculantes para los trabajadores.
El RI se divide en 3 partes:
 RI de orden.
 RI de higiene.
 RI de seguridad.
¿Qué normas se dictan en el RI para proteger la vida en la sección seguridad?

Con la prevención de riesgos.
Entonces se aplican normas sobre uso de implementos de seguridad.
Ej: guantes, casos, zapatos de seguridad, mascarillas, guantes quirúrgicos para prevenir
contagios de enfermedades.
Esto se da para proteger la vida y la salud.
Además de la seguridad ¿en qué otra parte del RI se pueden asegurar estos dos derechos?
Acoso laboral: causal de término de contrato de trabajo que atenta contra la integridad
psíquica, mobbing (acoso laboral).
Aquí se establece un procedimiento para la investigación sobre acoso y maltrato laboral.
El maltrato es evidente, el acoso es silencioso.
El acoso puede ser sexual o laboral.
Acoso laboral, llamado también moral o psicológico.
¿Qué normas se dictan en el RI en la sección seguridad?

¿Cuándo tengo un ambiente laboral contaminado?
¿Qué tipo de contaminación hay?

Acústica y ambiental.
La ambiental puede ser por desechos, químicos, partículas contaminantes.
También puede ser por ambientes laborales hostiles generan enfermedades profesionales.
Ambiente laboral hostil: sucede cuando hay quien hace mobbing.

Para evitar que esta persona genere ambientes hostiles, se dictan normas en higiene del
reglamento.
También se refiere al control de los ascensores, supervisión de los baños, normas de respeto
recíproco entre los trabajdores.
Cuando se vio el concepto ciudadanía de la empresa, se dijo que el empleador debe tratar a
los trabajadores con el mismo respeto que el Estado trata a los ciudadanos.
Por lo tanto, si la Constitución debe proteger el derecho a la vida, a la integridad física y
psíquica, el de vivir en un medio ambiente libre de contaminación, los derechos se deben
proteger a través del RI.
Cada uno de estos derechos se encuentran en una consagración dentro de la normativa
interna que regula las relaciones laborales.
Por lo tanto, el trabajador que molesta a los compañeros con pseudónimos despectivos, por
ejemplo, dará lugar para iniciar un procedimiento para investigación de acoso, y si lo
encontramos culpable, será despedido por la causal art.160 n°1 letra f), el cual es sin
derecho a indemnización de perjuicios por sr conductas graves debidamente comprobadas
tales como acoso laboral.
Requisitos del RI
En la práctica, el RI no debe cumplir con ninguna formalidad pero la ley exige en el art.156 C
del T que cada trabajador debe recibir una copia impresa (escrita) del reglamento
independiente que el empleador haya enviado una copia por email.
Junto con recepcionar el RI materialmente, los trabajadores tienen derecho a participar en el
curso “derecho a saber”.
Entonces reciben materialmente su RI y el curso “derecho a saber”.
Curso derecho a saber: consiste en que el empleador debe informar a los trabajadores
oportuna y convenientemente acerca de los riesgos que entrañan las labores a realizar, de
las medidas preventivas que adopta la empresa, y de la metodología de trabajo correcto, con
el objeto de proteger la vida y los demás derechos constitucionales.
Implementación: el empleador debe implementarlo cuantas veces sea necesario

dependiendo de las distintas faenas que se realicen en la empresa y cada vez que se
produzca una modificación al RI.
Distribución de copias:
*Una copia del reglamento interno también debe ser entregada al sindicato, si lo hubiere, y al
comité paritario de higiene y seguridad, también si lo hubiere.
*Otra copia del reglamento debe entregarse al Ministerio de Salud (Sesma) y a la Inspección
comunal del trabajo respectiva.
El objetivo de que todas estas personas e instituciones reciban el reglamento es para que
puedan hacer controles u observaciones de legalidad al mismo.
Vigencia del RI: entra en vigencia 30 días después de ser recepcionado por los trabajadores.

Normas mínimas que debe contener el RI
1°, *hora de inicio y de término de la jornada laboral, y

*eventualmente el sistema de turnos.
Esquema RI
Indice
Reglamento interno de orden

 de la jornada
 de los descansos
 del sistema de turnos
 del feriado
 de los derechos de los trabajadores
(después viene el desarrollo)
¿El inicio de la jornada, la hora de la colación y el sistema de turnos dentro de la empresa, en

qué segmento del RI van?
Orden.
2°, *horario de colación y

*distribución del horario de colación (no todos pueden salir a la misma vez).
Si tengo un RI donde establece el horario de inicio y de término de la jornada laboral ¿cómo

se controla? Con el reloj control. En el caso que sea libro (que ya casi ni se ocupa), si alguien
firma por otro se está faltando a la probidad y a la buena fe,
3°, *de los distintos tipos de remuneraciones (esto pertenece a un cap.2 del RI)
*del día, hora y lugar en que se paga la remuneración, y
*de la forma cómo se paga la remuneración.
¿Cómo se paga hoy en día la remuneración? Por transferencia electrónica.

¿Es obligatorio para el trabajador aceptar la modalidad de pago del empleador? no.
¿Por qué no? Porque el trabajador debe optar y es mensualmente. Eso de que está
establecido es un error.
Cada empresa debe consultar al trabajador de qué manera quiere que se le pague la
remuneración y no imponérselo.
Por eso, en el RI cuando se habla de la remuneración, también se habla de cómo se paga
esta remuneración.
Todos los RI deben contener el sistema de pago de remuneración por cheque, en efectivo y
por transferencia electrónica.
4°, las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores,

Ej: prohibición de llegar en estado de intemperancia.
Ej: si lleva 3 cartas de amonestación ¿se le puede despedir? No, porque el RI tiene que

contener un procedimiento de investigación de uso de estupefacientes, sustancias ilícitas
prohibidas y alcohol.
Esto es aparte de los procedimientos de investigación de acoso laboral, sexual y maltrato.
¿Qué empresas tienen sí o sí el procedimiento de investigación de uso de estupefacientes,
sustancias ilícitas prohibidas y alcohol? Las mineras y los restoranes.
1.- El empleador puede exigir el respeto al cumplimiento de la jornada laboral.

Ya no solamente se cumple la jornada de trabajo por estar señalado en el contrato, sino que
además se encuentra establecido en el RI.
¿y qué puede agregar el RI?

Por ej: todo trabajador que acumule 2 ó más atrasos en una semana, cualquiera sea el
minuto desde el horario de ingreso, de ahora en adelante será amonestado verbalmente la
primera vez.
Todo trabajador que tenga 3 ó más atrasos en una semana será amonestado por escrito con
copia a la Inspección del Trabajo.
Todo trabajador que acumule 4 atrasos en el mes será causal de término de contrato de
trabajo, previsto por el art.160 n°7.
Por lo tanto, la cuarta vez que el trabajador llega atrasado en el mes ¿se le manda una carta
de amonestación? no.
¿Por qué no? Non bis in idem, no puedo sancionar dos veces por lo mismo.
Entonces, si yo lo amonesto, lo sanciono, pero si lo voy a despedir, no lo puedo volver a
amonestar porque se invoca el non bis in idem, de tal forma que si no se hace así, el juez
dejará sin efecto el despido.
Si en el RI se establecen una serie de requisitos para poder despedir por atrasos reiterados,
al cuarto atraso, que es constitutivo del art.160 n°7, no lo puedo amonestar sino que
derechamente tengo que entregarle la carta de término de relación laboral.
Plazo de la carta de despido: 3 días hábiles (caso fortuito o fuerza mayor, 6 días hábiles).
2.- Prohibir la transferencia de información a terceros.
3.- Garantizar la propiedad privada del empleador.
4.- Establecer como obligatorio el cumplimiento de las normas de prevención e higiene.
5°, proceder a la descripción de los cargos dentro de la empresa.

Va en la sección de orden.
Porque es importante capacitar y educar. Por lo tanto, si una de las obligaciones del
empleador es capacitar y educar, el RI debe contener todas las descripciones de cargos con
el objeto de que cuando se produzca una vacante el trabajador pueda participar en el
concurso para adjudicarse ese cargo y así la empresa no tenga que acudir afuera a buscar

un, por ejemplo, jefe de personal.
Una persona que lleva dentro de la empresa varios años tiene la aptitud para acceder a ese
ascenso para aumentar su remuneración y quedarse dentro de la misma empresa haciendo
carrera.
Derecho colectivo
Principio
--} Libertad sindical
Libertad sindical: es un derecho constitucional que tienen todos los trabajadores y que
consiste en la facultad de estos para constituir un sindicato, afiliarse a uno existente y/o
desafiliarse de éste.
También comprende la facultad de promover la actividad sindical y hacer una efectiva
defensa de los intereses colectivos de la organización
Elementos
1. fuero
2. horas de trabajo sindical
3. prácticas desleales o antisindicales
¿Quién comete práctica antisindical?

*Empleador
*Trabajador
*Organización sindical:
- sindicato empresa
- sindicato interempresas
- federación
- confederación
- central unitaria de trabajadores
Características
1°, su estrecha relación con los intereses colectivos de la organización.
2°, es un derecho humano esencial de carácter económico y político, que encuentra su
consagración en la CPR, y que se deriva del derecho de asociación. Art.19 n°19 CPR.
Todas las personas de este país pueden asociarse.
¿Los funcionarios públicos pueden constituir sindicatos? Sí, se les llama asociación pero es
un sindicato. De hecho se van a paro, lo que sería huelga para el sector privado.
La CPR asegura a todas las personas derechos y garantías, y uno de estos derechos es el
de asociación, por lo tanto, todos los trabajadores de este país (sector público o sector
privado) pueden organizarse en gremios, asociaciones, sindicatos, federaciones,
confederaciones o centrales unitarias, incluso organismos internacionales.

Lo que no pueden hacer es negociar colectivamente, pero todos tienen el derecho
constitucional a agruparse y asociarse.
Cuando los trabajadores están en huelga ¿Cuáles son los efectos jurídicos de la suspensión
de la relación laboral?
¿Cuándo se suspende la relación laboral?

—} cuando los trabajadores están con licencia.
—} vcuando están con feriado.
—} cuando hay huelga.
¿Y qué significa? Que el empleador no está obligado a pagar la remuneración y el trabajador

no está obligado a prestar los servicios.
Salvo en el feriado donde la persona, donde el empleador está obligado a pagar la
remuneración (es una excepción).
Por lo tanto, durante la huelga el empleador no paga la remuneración.
Consagración internacional de la libertad sindical
Ley:
 CPR
 leyes
 códigos
 DS
 DFL
 TTII ratificados por Chile (tienen rango de ley)
La consagración se encuentra en los convenios suscritos con la OIT y en el Pacto de San

José de Costa Rica.
La actividad sindical comenzó en 1907 en Inglaterra. Como hito histórico en 1870 en

Inglaterra.
Y en Chile comenzó en el norte con las salitreras.
Los instrumentos internacionales colectivos importantes en materia de libertad sindical son:

 Convenio 87 OIT, que consagra el derecho a la libertad sindical y la protección a la
sindicación.
 Convenio 89 OIT, referido a los principios de la libertad sindical y el derecho a
negociar colectivamente.
(ambos convenios han sido ratificados por Chile y se encuentran vigentes)
 Declaración Universal de DDHH, art.23 n°4, derecho a formar sindicatos.
 Convención Americana de Derechos y Deberes del Hombre.
 Constitución de la OIT en su organigrama completo.
(todos estos tratados han sido ratificados por Chile y tienen rango de ley)
 Art.5 CPR, habla sobre la soberanía del Estado, establece que es obligación del

Estado respetar y promover los derechos constitucionales y reconoce que el límite al
ejercicio de la soberanía radica en los derechos fundamentales de la persona humana.
Clasificación
—} positiva
—} negativa
—} individual
—} colectiva
LSC: se relaciona con los sindicatos o agrupaciones de trabajadores, una vez constituidos,
con el fin de garantizar y posibilitar la realización del fin último de la organización sindical,
que es la representación y defensa de sus intereses colectivos.
¿Cuál es el interés colectivo más importante de una organización sindical?

La negociación colectiva.
LS+: es la posibilidad que tienen los trabajadores de constituir sindicatos y/o de afiliarse a
uno ya existente.
¿Si soy un trabajador independiente puedo pertenecer a un sindicato? sí.

¿Por qué sí? Porque es un derecho establecido en el art.19 n°9 libertad de asociación.
Por eso hay sindicato de trabajadores de empresas, interempresas, eventuales, transitorios
(como los temporeros), de la feria, portuarios, artistas, etc.
LS-: es la posibilidad que tienen los trabajadores de desafiliarse y de negarse a constituir un

sindicato.
LSI: se relaciona con los trabajadores individualmente considerados. Es la que tiene cada
trabajador dentro de la empresa.
En cambio, la colectiva es la que tiene cada trabajador en una empresa, y que pertenece a
un sindicato o a alguna agrupación de trabajadores.
Atributos
Estos atributos deben ser respetados por todos los estados y , en consecuencia también, por
todos los empleadores (ciudadanía de la empresa).
Se relacionan con que la LS individual y LS colectivamente considerada.
Atributos de la LSI
 LS de constitución: es un tipo de LS+.
 LS de afiliación: es un tipo de LS+.
 LS de desafiliación: es un tipo de LS-.

Atributos de la LSC
 LS de representación.
 LS de reglamentación.
 LS de disolución.
 LS de federación.
 LS de actuación sindical.
LS de reglamentación
Es la facultad que tiene el sindicato de dictar sus propias normas para constituirse como tal
(sus estatutos), además de dictar su propio reglamento interno.
 Estatutos.
 Depósito.
 Control de legalidad.
a) ¿Cómo se reglamenta el colectivo?

Por el estatuto que deben contener normas que no pueden ir contra la ley ni contra el C del T.
además debe dictar sanciones frente al incumplimiento de la normativa.
Ej: el no pago de 2 ó más cuotas sindicales será causal de desafiliación.
¿Cómo se constituye el sindicato? Por llamado a una asamblea constituyente, después se

dictan los estatutos, se firma ante ministro de fe, se realiza el depósito (plazo 15 días hábiles
desde la escritura de la constitución ante la Inspección del Trabajo)
b) ¿Cómo se reglamenta el empleador? Por el RI.
LS de representación
Los sindicatos son libres de elegir a sus representantes en sus bases (miembros del
directorio) sin injerencia del empleador.
Tipos de representación colectiva:

 Sindicato (delegado sindical).
 Comité paritario de higiene y seguridad.
 Comité bipartito de capacitación y empleo.
LS de disolución
Facultad de los sindicatos para disolverse, y sólo puede ser disuelto por decisión interna de
los socios (conforme a lo establecido en sus bases - estatutos) o por resolución judicial.
Jamás por resolución administrativa.

LS de federación
Significa que todos los sindicatos pueden a su vez afiliarse a federaciones o constituirse en
federación o confederaciones, luego a adherirse a centrales unitarias o constituir organismos
internacionales.
Los sindicatos pueden libremente federarse, confederarse y formar organizaciones
internacionales, así como también desafiliarse de ellas.
LS de actuación sindical
Facultad que tiene el sindicato de estructurar su propio programa de acción para conseguir
su objetivo: representación y defensa de los intereses económicos, sociales y culturales de
los trabajadores que la componen.
Guarda relación con todas las gestiones que pueda hacer un sindicato para representar a
sus miembros.
Miércoles 30/08/2017
Libertad de actuaciones sindicales
Tipos de actuaciones sindicales
1. Disponer libremente de sus bienes (posee patrimonio).
2. Celebrar reuniones sindicales.
Si el sindicato no tiene sede, pueden realizarse dentro de la empresa pero fuera del
horario laboral.
El empleador debe facilitar las instalaciones para que el sindicato pueda reunirse.
3. Los dirigentes sindicales pueden realizar sus labores dentro de la jornada laboral y
tener acceso a sus actividades.
Este trabajo sindical que realizan los dirigentes sindicales en horario laboral se llaman
horas de trabajo sindical (antes se llamaban permisos sindicales).
4. Mantener un diario mural dentro de la empresa con la información actualizada del
sindicato.
5. Concurrir para ser oídos por organismos públicos en horario laboral.
6. Realizar declaraciones públicas.
7. Dar conferencias de prensa.
8. Negociar colectivamente.
9. Recurrir y llamar a votar la huelga.
Organizaciones sindicales
Existen una serie de organizaciones sindicales (sindicato, federaciones, confederaciones y
centrales unitarias de trabajadores y organismos internacionales relacionados con las
organizaciones de los trabajadores).
Para este programa sólo se estudiará el sindicato, sin perjuicio de dar definiciones de los
restantes organismos.

Concepto
Tanto los trabajadores del sector privado como público pueden libremente constituir la
organización sindical que deseen.
Este derecho deriva del art.19 n°9 CPR, que es el derecho de asociarse sin autorización
previa, con la sola limitación de sujetarse en sus estatutos a lo dispuesto por la ley.
Sindicato: es toda agrupación de trabajadores o de empleadores más o menos permanente

con miras a las defensas y representación de sus intereses personales colectivos.
Ejs
Agrupaciones de trabajadores: Transantiago, dueños de camiones, etc.
Agrupaciones de empleadores: SOFOFA, Cámara Chilena de la Construcción, etc.
Lo que caracteriza a una actividad como sindical es precisamente la representación y

defensa de los intereses colectivos.
Estos intereses son profesionales y económicos de sus asociados, y la posibilidad, en su
caso, de recurrir a la huelga.
Si los trabajadores recurren a la huelga ¿a qué puede recurrir la empresa?

Lock out (cierre temporal).
Y en nuestro país encontramos actividad sindical en las:

 Federaciones y confederaciones sindicales.
 Coaliciones temporales de trabajadores.
 Asociaciones de funcionarios públicos (Ley 19.296).
 Asociaciones gremiales de empresarios.
 Centrales sindicales.
Finalidad de la organización sindical

1. Toda aquella contemplada en sus propios estatutos y que no fuere contrario a
derecho.
2. La representación de sus afiliados, ya sea por un conflicto entre empleador y

trabajador o por un conflicto colectivo entre el empleador y la agrupación de
trabajadores.
3. Suscribir instrumentos colectivos en representación de sus trabajadores afiliados.
4. Velar por el cumplimiento de los:

o Contratos individuales.
o Contratos colectivos.
o Reglamento interno.
o Funcionamiento del comité paritario, si procediere.

o Departamento de prevención de riesgos, si procediere.
¿Qué empresa está obligada a tener RI por ley?

La ley 16.744 sobre enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, dice:
Toda empresa tiene obligación legal de tener RI:
1 a 9 trabajadores: RIHS.
10 ó más: RIOHS.
Las empresas siempre redactan un RIOHS, porque las empresas se instalan para
crecer y en algún momento un RIHS ya no les servirá.
¿Qué empresa está obligada a tener comité paritario, bipartito, departamento de

prevención de riesgo?
*Están obligadas a tener comité paritario todas las que tienen más de 25 trabajadores
dentro de la faena.
*Están obligadas a tener comité bipartito todas las que tienen más de 10 trabajadores.
*Están obligadas a tener departamento de prevención de riesgo todas las que tienen
más de 200 trabajadores permanentes.
5. Representar a los trabajadores ante instancias en la Inspección del Trabajo, o

judicialmente.
Para las audiencias va el dirigente sindical en representación del trabajador junto con
el empleador.
Ej: le deben comisiones, el trabajador va a presentar una demanda con relación
laboral vigente haciendo cobro de prestaciones laborales, que son las que se adeudan
dentro de la relación laboral sin necesidad de poner término al contrato.
Entonces presenta una demanda por cobro de prestaciones laborales, que son sus
comisiones y será representado por el presidente del sindicato.
Previo a esto, primero va el reclamo a la Inspección, si no se llega a acuerdo, se
procede a interponer la demanda. Y ahí el trabajador queda protegido por la garantía
de indemnidad.
6. Actuar como parte en los juicios sobre reclamación de multa o en las

reconsideraciones administrativas con ocasión de las multas.
Cuando al sindicato, por prácticas antisindicales, le cursan una multa reclama antes
de tener que pagarla con su patrimonio, y tiene dos formas:
*reconsidera administrativamente la multa en la Inspección del Trabajo que se la
cursó, o
*plazo 30 días contados desde que se notifica la multa, o
*reclamar judicialmente la multa en un plazo de 15 días ante el juzgado del trabajo.
Quien representa al sindicato para dejar sin efecto o reducir esta multa es la directiva
sindical.
7. Prestar ayuda a los asociados y promover la colaboración mutua entre ellos

fundamentalmente por medio de actividades recreativas.
8. Promover la educación gremial.

9. Propender al mejoramiento en el sistema de prevención de riesgos y de accidentes
laborales y enfermedades profesionales, pudiendo formular planteamientos al comité
paritario, los cuales se ven obligados a recepcionar estos requerimientos y a darles
respuestas.
10. Las federaciones y confederaciones pueden conceder asesoría a las organizaciones

gremiales de más bajo rango.
Finalidad de las centrales sindicales

Es, entre otras:
 Participar en organismos:
o estatales o no estatales.
o nacional, regional, sectorial o profesional.
 Representar los intereses de todas las organizaciones sindicales que forman parte de
ella ante los poderes públicos y ante los empresarios.
¿Cuál es el ejemplo más claro de participación de una central sindical en esta última
actividad mencionada?
Cuando se fija el sueldo mínimo. Se les pide la opinión cada tres años, que es cuando se fija
el sueldo mínimo.
Se reajusta dos veces en el año, 1° de julio y el 1° de enero.
Viernes 01/09/2017
Libertad sindical colectiva de reglamentación
Constitución de sindicato
1ra etapa, asamblea de constitución
¿Qué empresas pueden constituir sindicatos?

Todas las empresas del sector público y del sector privado, con excepción de las que
dependan del Ministerio de Defensa.
No se puede constituir sindicatos en las Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad.
¿Cómo se constituye un sindicato?

Su constitución lleva aparejada consigo un proceso:
 Asamblea constitutiva
 Depósito
 Control de legalidad
Todos los trabajadores quedan protegidos una vez que realizan la asamblea de constitución.
El proceso de constitución inicial parte con el llamado a asamblea, por medio de la cual se
reúnen todos los trabajadores interesados en la constitución del sindicato.
En esta asamblea constitutiva se van a dictar las normas para constituir sus estatutos.

Debe realizarse en presencia de un ministro de fe.
Y con el quorum que exige la ley a fin de aprobar los estatutos a fin de aprobar los estatutos,
y proceder a la elección de la directiva sindical.
Ministros de fe:
Pueden ser ministros de fe en materia constitución sindical: (él es quien fija día de asamblea)
 Inspector de la Inspección del Trabajo.
 Notario.
 Oficial del Registro Civil.
 Funcionario designado por la administración del Estado (lo elige la DT).
 Secretario municipal: con mayor seguridad porque casi nunca se van a paro.
Tiene que procurar que el quorum sea el indicado y que los directores sindicales sean los
establecidos con los máximos según sean los casos.
El funcionario de la administración del Estado es designado en calidad de ministro de fe por
la Dirección del Trabajo.
Ahora, la regla general es que sea un inspector de la Inspección del Trabajo.
El resto de los funcionarios van a ser necesarios cuando no haya inspector del Trabajo o, en
el caso de paro de algún organismo.
En materia de capacidad legal, los menores de edad no requieren de autorización para

incorporarse a un sindicato, en virtud a su derecho constitucional de asociación, y pueden
intervenir en la administración y dirección del sindicato.
¿Quién dirige un sindicato? La directiva sindical.
La filiación a un sindicato es:

*personal.
*voluntaria.
*indelegable.
Ningún trabajador podrá pertenecer a más de un sindicato simultáneamente dentro de una

misma empresa.
Las organizaciones sindicales se denominarán en consideración a los trabajadores que se
afilien.
De esta manera se encuentran sindicatos:
 De empresas (agrupa a trabajadores de una misma empresa).
 Interempresa (agrupa a trabajadores de 2 ó más empresas).
 De trabajadores independientes.
 De trabajadores eventuales.
Es en esta asamblea de constitución y en votación secreta ante un ministro de fe que se

aprueban los estatutos y se elige al primer directorio.
El fuero (beneficio especial que la ley concede a ciertos trabajadores atendida su calidad), lo
tienen los miembros de la organizaciones sindicales y los del comité paritario.
En materia de organizaciones sindicales tiene la siguiente consideración:

1ro, fuero de constitución de sindicato: que beneficia a todos los trabajadores que participan
en la constitución de sindicato desde 10 antes de la asamblea constitutiva y hasta 30 días
después de celebrada y firmada el acta de constitución, y beneficia a todos los trabajadores.
Luego de ese plazo, quedan con fuero los directores sindicales.
2do, fuero sindical: que beneficia a todos los trabajadores que han sido electos en la directiva
sindical y por el transcurso del tiempo que se señale en sus estatutos.
Independiente de lo que digan los estatutos, la ley establece que el cargo de dirigente
sindical dura entre 2 a 4 años.
Este fuero beneficia a:

1) trabajadores que participan en la constitución de sindicato.
2) directores sindicales, elegidos en votación secreta en la asamblea constitutiva.*
3) delegados sindicales, representan al sindicato cuando la directiva sindical renuncia, y otros

que representan en regiones.
4) miembros de la mesa negociadora, los que pueden ser:**

*directores sindicales.
*otro trabajador del sindicato.
5) trabajadores que participen en la negociación colectiva, desde 10 antes de la presentación

del proyecto colectivo hasta 30 días después de suscrito el contrato colectivo.
En cuanto a la constitución del sindicato, el fuero de los trabajadores no se puede extender
más allá de 40 días desde la asamblea.
6) trabajadores miembros del sindicato que postulen a un cargo de director sindical desde 15
días antes y hasta el día de la elección.
Una vez que son electos los directores sindicales, tienen un plazo de 3 días para informar al
empleador el hecho de haberse constituido un sindicato, señalando su nombre, cuántos
dirigentes tiene el sindicato y quiénes son esas personas.
*Se les termina el fuero cuando termina su contrato de plazo fijo, y si son de contrato indefinido entonces será cuando sean despedidos, o 6 meses después
de cesar en sus cargos. Excepto si se produce la censura al sindicato, aquí termina el fuero de inmediato, no corren los 6 meses extra.
**No todos los sindicatos pueden negociar colectivamente, pero sí en todas las empresas pueden constituir sindicato. En la mesa negociadora debe haber a lo
menos una mujer.
Quorum de constitución de sindicato
1) Si una empresa tiene más de 50 trabajadores requiere como mínimo, para constituir un
sindicato, de 25 de ellos que representen a lo menos el 10% del total de trabajadores que
presten servicios en esa empresa.
Si no existe sindicato se requiere a lo menos de 8 trabajadores para constituir uno, debiendo
completarse el quorum de 25 trabajadores que representen el 10% en un plazo no más allá
de 1 año. En el evento de no lograrlo se le cancelará la personalidad jurídica al sindicato.
2) Si la empresa 50 trabajadores o menos podrá constituir sindicato con 8 de ellos como

mínimo siempre que éstos representen el 50% del total de trabajadores, descontando de este

porcentaje a aquellos trabajadores que no pueden negociar colectivamente.
Si no existe sindicato se puede constituir con 8 trabajadores que representen el 50% de los
trabajadores, teniendo el plazo de 1 año para completar el quorum del 10% del total de
trabajadores.
En este mismo item de 50 trabajadores, menos o más:
Si la empresa tiene más de un establecimiento (funciona con sucursales), se podrá constituir
sindicato en cada una de las sucursales por un mínimo de 25 trabajadores que representen a
lo menos el 30% del total de trabajadores del establecimiento.
3) Si la empresa tiene 250 o más trabajadores puede constituir sindicato independientemente

del porcentaje de trabajadores que representen con un mínimo de 8 trabajadores.
En síntesis:
La ley dice que para constituir un sindicato se necesita a lo menos 8.
La ley establece quorum:
1°, empresa con más de 50 trabajadores: se constituye sindicato con 25 trabajadores que
representen el 10% del total de los trabajadores.
Si no se tiene 25 con 8 también se puede constituir sindicato con personalidad jurídica, pero
se da plazo de 1 año para completar el quorum de 25 trabajadores que representen el 10%
del total de los trabajadores.
2°, empresa con 50 o menos trabajadores: con 8 trabajadores se puede constituir sindicato
que representen el 50% del total de los trabajadores, descontando de este porcentaje a
aquellos trabajadores que no pueden negociar colectivamente.
¿Por qué no se consideran a los trabajadores que no pueden negociar colectivamente?

Porque la empresa puede ser tan chica que si además se agrega menos es una limitación.
Si uno tiene una empresa pequeña, se sacan las personas con cargos de exclusiva
confianza y a los que tienen cargo de administración, esos se descartan. Se queda con
menos posibilidad de constituir sindicato.
La ley dice que con 8 en una empresa chica también puede constituirse sindicato, pero
también se da el margen de 1 año para completar el 50%.
Antes era muy restringido, o eran 25 o eran 8 que representaran el 50% sin considerar los
que no podían negociar colectivamente.
3°, empresa con 250 o más trabajadores: puede constituir sindicato sin importar quién pueda
o no negociar colectivamente.
Se constituye sindicato sí o sí, basta que sean 8.
El 8 trabajadores quedó parejo para todo tipo de empresa.
Por lo tanto, ¿cuándo se entiende constituido un sindicato?

Una vez finalizada la asamblea de constitución, y todos los trabajadores que participaron
suscriben los estatutos junto con el ministro de fe.
Acta de constitución firmada por todos, y por detrás los estatutos que se aprobaron,

“estatutos de la constitución de un sindicato”.
2da etapa, depósito
El directorio sindical debe realizar la entrega (depósito) del acta de constitución del sindicato
junto con dos copias de sus estatutos, certificado por el ministro de fe, actuante en la
asamblea de constitución, dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la
asamblea ante la Inspección del Trabajo respectiva.
La Inspección del Trabajo procederá luego a inscribir esta acta de constitución en un libro
para estos efectos llamado Registro.
Una vez realizado este trámite (depósito) el sindicato va a adquirir personalidad jurídica y la
Inspección del Trabajo le otorga un número de registro.
Por lo tanto, todo sindicato cuenta con un nombre y un registro ahora, si no se realiza el
depósito dentro del plazo establecido por la ley, la directiva sindical deberá volver a llamar a
asamblea constitutiva (sanción establecida por el legislador).
Además se pierde el fuero de constitución (todos los que participaron en la asamblea) y el de
los dirigentes sindicales.
El dirigente sindical le pide la Inspección del Trabajo que nuevamente le dé una fecha para
realizar nuevamente una asamblea.
Además debe informar que cuentan con fuero nuevamente, tiene un plazo de 3 días hábiles
laborales y quiénes son los directores sindicales.
3ra etapa, control de legalidad
Dentro del plazo de 90 días siguientes desde el depósito la Inspección del Trabajo puede
formular objeciones de legalidad a los estatutos o al acta de constitución.
Al acta, si le faltase cumplir un trámite legal.
A los estatutos, si estos no se ajustaran a la ley.
El sindicato, por su parte, tiene un plazo de 60 días para subsanar estos errores.
Estos errores se pueden subsanar directamente en la Inspección del Trabajo, o judicialmente
en un plazo de 60 días hábiles.
Si no hiciere las modificaciones requeridas por la Inspección del Trabajo, el sindicato perderá
su personalidad jurídica y, en consecuencia, también se perderá el fuero de constitución y el
de los dirigentes sindicales.
Si el sindicato opta por recurrir judicialmente al control de las objeciones de legalidad, éstas
se tramitarán en procedimiento monitorio, y en única instancia.
¿Quiénes van a ser las partes de este juicio?

El sindicato y la inspección comunal correspondiente.

El directorio sindical sin aprobación de la asamblea está autorizado para realizar estas
modificaciones producto de la objeción de legalidad. Aquí los dirigentes sindicales deberán
ser asesorados.
Si se les revoca la personalidad jurídica al sindicato por no haber realizado las correcciones
del control de legalidad o habiéndolas realizado, sale nuevamente objetada la objeción de
legalidad, lo cual lo puede determinar la Inspección del Trabajo o el tribunal, se termina el
valor más preciado de un dirigente sindical que es el fuero.
Otras formas de terminar el fuero sindical (adicionalmente al de no haber realizado los

controles):
1. Por renuncia del trabajador.
2. Por sanción aplicada por el tribunal competente, el efecto jurídico que se produce es
abandonar inmediatamente el cargo.
Se debe llamar a elecciones porque hay un cargo directivo que quedó vacante.
Quien postula a ese cargo va a tener fuero de candidato (desde 15 días antes de la elección
hasta la elección).
3. Por renuncia al sindicato.
4. Por término de la empresa (término de giro: fin de la empresa, insolvencia y compra
de una empresa a otra), en caso de fusión habrá un sindicato interempresa, se
mantienen las organizaciones sindicales.
5. Por renuncia del directorio sindical completo.
6. Por censura al directorio.
7. Por caducidad de la personalidad jurídica del sindicato.
8. Por vencimiento del plazo convenido, ya sea por el plazo contenido en el contrato de
plazo fijo o por el de obra o faena.
Los empleadores no pueden aplicar el ius variandi respecto de los dirigentes sindicales,
constituiría prácticas antisindicales, salvo en casos de caso fortuito o fuerza mayor.
Fuero especial
También llamado garantía procesal, que es aquella que la ley contempla como garantía
mínima para velar por el respeto a la democracia sindical, y que son:
—} garantía previa elección.
—} garantía post elección.
Garantía previa a la elección: quienes deseen postular como dirigentes sindicales se lo

deben comunicar al empleador y a la Inspección del Trabajo, y gozarán de fuero de su
candidatura desde 15 días antes de la elección hasta el día de las elecciones.
Garantía post elección: el cargo de un dirigente sindical termina 6 meses después de

abandonarlo salvo la del candidato que finaliza en el día de la elección.

Si queda sin efecto la fecha de elección de candidatos el fuero previo a la elección se pierde.
Situación en que se quiere despedir a quien ayuda al tesorero, un trabajador del área de
finanzas, pero no se puede porque renunció el tesorero y ese trabajador se postuló para el
cargo.
¿Puedo despedirlo?
No puedo.
¿Cuántas veces al año puede haber elecciones?

La ley establece que sólo se puede llamar a elecciones 2 veces al año.
Por lo tanto la mala práctica de los presidentes sindicales de renunciar para que venga un
nuevo dirigente sindical sólo pueden hacerla 2 veces en el año.
Y el dirigente que renuncia pierde el fuero 6 meses después de renunciar.
Salvo que el cargo quede vacante por despido o por fuerza mayor.
Ej: un dirigente sindical tiene cáncer, en este trabajador evidentemente por razones médicas
se produce la suspensión de la relación laboral y por lo tanto no tiene fuero ni puede ejercer
el cargo de dirigente sindical.
Entonces por este caso fortuito se debe llamar nuevamente a elecciones.
Fuero de constitución
Se establece, entre otras cosas, porque más allá de que sea para que el empleador los
despida, es porque todos los miembros del sindicato pueden postularse como dirigente
sindical.
Las siguientes elecciones de dirigencia sindical deberán cumplir con lo previsto en los
estatutos del sindicato, cosa que no ocurre en la primera elección.
Cuando se realiza la asamblea de constitución ¿se debe cumplir algún requisito para postular
a dirigente sindical? No, porque la ley no señala ninguno.
Pero cuando se va a elegir nuevamente, los estatutos sí tienen que contemplar limitaciones,
por ejemplo, sólo podrán postularse al cargo de directores sindicales los trabajadores con
contrato indefinido, o aquellos que lleven más de 9 meses en la empresa.
Esto sólo lo pueden determinar los estatutos.
Por lo tanto, si un trabajador decide postularse a un cargo y no reúne los requisitos previstos
por los estatutos, su candidatura quedará sin efecto por ser ilegal.
Por ley, las candidaturas deben presentarse por escrito ante el secretario del sindicato a lo
menos 15 días antes de la fecha de las elecciones, ni tampoco los 2 últimos días anteriores.
La ley estableció un límite.
El secretario del sindicato debe comunicar por escrito a la Inspección del Trabajo y al
empleador de las candidaturas a más tardar 2 días hábiles siguientes a la fecha en que se
presentaron.

Si el secretario del sindicato no cumple con el requisito de comunicar en el plazo señalado va
a traer como consecuencia que los postulantes al cargo perderán el fuero.
Horas de trabajo sindical

El empleador deberá llevar un registro de asistencia de los trabajadores, y de manera
paralela un registro de horas de trabajo sindical.
Toda empresa con 250 o más trabajadores habilita para que sus dirigentes sindicales hagan
uso de 8 horas semanales para trabajo sindical.
Toda empresa con menos de 250 trabajadores habilita para que sus dirigentes sindicales
tengan derecho a 6 horas semanales de trabajo sindical.
Antes de la reforma del 1° de abril 2017 se llamaban permisos sindicales.

Ahora se llaman horas de trabajo sindicales.
La importancia de llevar un libro paralelo para controlar la jornada y, por lo tanto, para
verificar si se le va a pagar por jornada completa o no, porque el libro de asistencia guarda
relación con la remuneración.
En consecuencia, si la ley le concede horas de trabajo sindical a los trabajadores dirigentes
sindicales el empleador debe llevar un registro de asistencia, porque las horas de trabajo
sindicales las paga el sindicato.
Entonces, el sindicato paga la remuneración y las cotizaciones de seguridad social.
A fin de mes, el sindicato tiene derecho a solicitar al empleador el registro de asistencia para
verificar cuántas horas de trabajo sindical tiene que pagarle al dirigente.
La asamblea, la mesa, también puede pesquisar si el dirigente sindical está utilizando esas
horas efectivamente para trabajo sindical o sólo en beneficio propio, ejemplo pretender
ocupar las horas acumuladas para irse a la playa.
Constitución de los sindicatos de trabajadores trae aparejada los siguientes derechos:

 Libertad individual de afiliación.
 Libertad individual de desafiliación.
 Libertad individual de reglamentación.
 Libertad individual de disolución.
 Libertad individual de actuación sindical.
Estatutos del sindicato

Se convienen y aprueban en la asamblea constitutiva sin perjuicio de las modificaciones que
estos puedan sufrir durante la vigencia del sindicato o de la organización sindical de que se
trate.
Cada vez que se modifica la ley no es necesario modificar los estatutos, porque los estatutos
se entienden que van acorde a la ley laboral.
La ley sólo interviene en los estatutos de un sindicato estableciendo requisitos mínimos, y
señala que los estatutos pueden contener las disposiciones que quieran mientras no sean

contrarios a la ley.
Algunos de los requisitos mínimos de constitución de sindicato:

 Requisitos para afiliarse y desafiliarse por parte de los trabajadores, por ejemplo
limitaciones en cuanto a la vigencia del contrato (sólo los que cuenten con contrato
indefinido, etc).
 Causales de expulsión como miembro del sindicato, por ejemplo tener cuotas
impagas.
 Derechos y obligaciones de sus miembros, por ejemplo asistir a la votación a huelga.
 Requisitos para ser elegidos dirigentes sindicales.
 Mecanismos para modificar los estatutos, por ejemplo establecer que las
modificaciones sólo podrán realizarse en sesión ordinaria o en sesión extraordinaria.
 Mecanismos de fusión del sindicato.
 Régimen disciplinario interno, esto es normas y sanciones frente a la infracción de sus
normas, por ejemplo el no pago de cuotas por 6 meses es causal de expulsión en la
mayoría de los estatutos sindicales.
 Clase de sindicato de que se trata, ejemplo sindicato de trabajadores del cobre, de la
salud, etc.
 Establecer las fechas de sesiones ordinarias y extraordinarias.
En forma ordinaria todo sindicato debe reunirse a lo menos 1 vez al año.
En forma extraordinaria cuantas veces sea necesario.
Las asambleas extraordinarias de socios se deben solicitar con a lo menos el 20% de la firma
o aprobación de los asociados.
Por ejemplo para aprobar modificaciones a los estatutos.
 Establecer el modo cómo se va a citar a la asamblea, que generalmente es por carta
certificada. E indicar qué miembro del directorio es el indicado de citar a la asamblea
(generalmente es el presidente o secretario).
 Normas de resguardo para que los afiliados puedan ejercer su derecho a voto.
 Normas sobre ponderación de votos, es decir, cuánto vale el voto de cada trabajador.
 Forma de llevar un registro actualizado de los miembros.
 Normas que resguarden el derecho a que una mujer integre el directorio sindical
cuando éste está compuesto desde 3 miembros (esto es nuevo).
La ley como mínimo establece que en los directorios grandes, la proporción de directores
debe ser mujer ⅓ de los trabajadores.
Por lo tanto, como son números impares (1, 3, 5, 7, 9 y 11), será:
 Si son 1 a 5 =} 1
 Si son 7 =} 2
Los estatutos de los sindicatos son públicos. Si un empleador quiere saber qué dice los
estatutos del sindicato tendrá que ir a la Inspección del Trabajo y pedir con el número de
registro la copia de los estatutos.

Directorios sindicales
Composición de un directorio
Son 1, 3, 5, 7, 9 y 11.
Trabajadores:
1a8 —} 1 dirigente sindical
24 a 249 —} 3
250 a 999 —} 5
1000 a 2999 —} 7
3000 ó más —} 9
representación en regiones —} 11
Esto no guarda relación con la micro, pequeña, mediana o gran empresa.

Esto sí guarda relación con el número de trabajadores que forman parte de un sindicato.
Si se tiene hasta 23 trabajadores en un sindicato, se tendrá un sólo dirigente sindical, y así
sucesivamente.
Esta fórmula es importante porque cada uno de ellos (empresas con menos de 250
trabajadores) tiene hasta 6 horas de trabajo sindical, mientras que de 250 en adelante
cuentan con 8 horas semanales de horas sindicales.
De su empleador acumula feriados.
Si se desafilian los trabajadores, estos números irán variando y el de los dirigentes sindicales
también, y con una sesión extraordinaria se decide qué dirigente saldrá, lo determina la
asamblea.
Por eso cuando los trabajadores se van saliendo de los sindicatos, el dirigente acusa práctica
antisindical a la empresa a la Inspección del Trabajo, por ejemplo que el empleador despida
a un gran número de personas para que el sindicato pierda fuerza.
Es aquí donde el empleador debe acreditar los despidos por necesidades de la empresa y
que no los hace para debilitar al sindicato.
Horas de trabajo sindical

Antiguamente con la ley hasta antes del 1° abril de 2017, estas horas se llamaban permisos
sindicales.
Los directores del sindicato (presidente, secretario y tesorero) tienen derecho a trabajar
determinadas horas a la semana para el sindicato, incluso dentro de la jornada laboral.
Si el sindicato tiene 250 o menos trabajadores, cada uno de estos directores tendrá derecho
a 6 horas de trabajo sindical.
Si el sindicato tiene más de 250 trabajadores (251) tienen derecho a 8 horas de trabajo
sindical.
Las horas de trabajo sindical pueden acumularse dentro de un mes. Además pueden
cederse.
El dirigente sindical que desea hacer uso de sus horas de trabajo sindical deberá informarlo
al empleador, a lo menos, 24 horas antes a su empleador por escrito a objeto que éste pueda
reemplazarlo o acomodar los equipos de trabajo.

Las horas de trabajo sindical deben ser remuneradas por el sindicato, no por el empleador.
Sin embargo, si durante un período de tiempo el empleador por error pagó estas horas
pasará a ser un derecho adquirido por los trabajadores.
Como consecuencia de esto, el empleador tiene la obligación de manejar un segundo libro
de asistencia en el cual los dirigentes sindicales obligatoriamente deberán ingresar las horas
de trabajo.
Si el sindicato tiene 11 dirigentes, los 11 no tienen estas horas de trabajo sindical, sólo el
presidente, tesorero y el secretario del sindicato, sólo 3.
Si son menos de 250 dentro del sindicato, cada uno de estos miembros del directorio tiene 6
horas semanales.
Pueden acumular las horas una vez al mes.
Si el que las usa una vez al mes y cuenta con 6 horas semanales ¿cuánto no va a trabajar?
Son como 3 días (24 horas totales). Tres días en un mes no irá a trabajar para el empleador
porque estará trabajando para el sindicato.
También estas horas pueden cederse entre ellos mismos que generalmente se hace para los
trabajos de proyectos de negociación colectiva. Ahí los dirigentes sindicales se centran 100%
al trabajo de la negociación colectiva, juntan horas de trabajo sindicales en un mes y así se
dedican una semana completa para el proyecto.
Ahora, estas no pueden cederse cuando hay suspensión de la relación laboral (feriados,
licencia y permisos).
Para el pago de la remuneración por parte del sindicato, éste debe ponerse de acuerdo con
el empleador respecto de la modalidad de cómo se va a pagar.
El sindicato puede entregarle el dinero al empleador para que el empleador pague la
cotización en el mismo momento en que paga al de todo el personal, o también puede tener
su contador y proceder al pago de las cotizaciones de una manera diferenciada.
Esto lo elige la directiva sindical. Forma parte de las normas de sus estatutos.
Estas horas de trabajo sindical pueden ser aumentadas.
Extensión de las horas de trabajo sindical

Todos los directores con acuerdo de la asamblea pueden excusarse de cumplir sus
obligaciones laborales hasta por 6 meses, incluso por la totalidad del tiempo que dure su
mandato. Por ejemplo, cuando está haciendo un diplomado, posgrado, seminario, que le está
pagando el propio sindicato.
En esto no tiene participación el empleador, de lo único a que se obliga es a conservar el
puesto de trabajo.
Cuando se va a tomar un permiso sindical de 6 meses o más es queda registrado desde el
momento en que el legislador lo solicita. De lo contrario lo despediría por ausencias
injustificadas.
Los directores sindicales y delegados sindicales podrán hacer uso de hasta 3 semanas de
trabajo sindical en el año para asistir a jornadas y actividades destinadas a la formación y
capacitación sindical (conforme lo prevengan los estatutos).
El trabajador deberá comunicar este hecho al empleador a lo menos con 10 días de
anticipación.
Durante todo este tiempo el empleador debe conservarle el cargo.
El empleador no comete ninguna infracción si designa en ese cargo a otro trabajador, y

nombra al trabajador que pidió el permiso en un cargo de inferior jerarquía, es decir, no se va
a producir ningún menoscabo.
El sindicato le estará pagando la remuneración.
A su regreso, puede dejar al trabajador en un cargo distinto pero conservándole la
remuneración.
Por razones de buen servicio, el dirigente sindical debe avisar al empleador que hará uso de
sus horas de trabajo sindical, lo que ha sido resuelto por diversos exámenes de la Dirección
del Trabajo.
Y esto en razón de la facultad de administración que tiene el empleador. Esto significa que
para poder administrar su empresa debe tener conocimiento de las ausencias de sus
trabajadores, a fin de evitar la paralización de las actividades.
Este punto puede ser incorporado en el reglamento interno a objeto de ordenar la actividad
sindical de los trabajadores.
Si el trabajador está con licencia o con feriado, esas horas de trabajo sindical las pierde, es
decir, no puede acumularlas.
La acumulación sólo se produce si el trabajador está presente.
El trabajador no puede viajar y dejar 3 semanas de trabajo sindical para la vuelta. De pleno
derecho no corre.
El trabajador que cede sus horas de trabajo sindical debe notificar al empleador, y puede
cederlas incluso a un director que no tenga fuero, lo que debe notificarse a la empresa a lo
menos 3 días antes.
Durante las horas de trabajo sindical sólo pueden realizarse gestiones tendientes al trabajo
sindical. De lo contrario, se estaría infringiendo el principio de buena fe previsto en el 1546
CC que debe inspirarlos contratos.
Si un dirigente sindical es sorprendido e horas de trabajo sindical realizando otras actividades
puede ser objeto de censura al directorio sindical.
Censura al directorio
Los trabajadores afiliados a un sindicato que tengan a lo menos 90 días de incorporación al
sindicato, podrán votar por la censura al directorio sindical.
Censura
Acto que afecta al directorio sindical completo, aun cuando sólo se intente para sacar a un
dirigente.
Una vez que se llama a votar por la censura, van a ser todos removidos de sus cargos.
Y en consecuencia todos ellos perderán el fuero sindical.
Generalmente quienes van a dirigir el sindicato en período de vacancia (hasta que se elijan
nuevos directores) serán los delegados sindicales.
Delegado sindical: es aquella persona que goza del mismo fuero de los dirigentes sindicales,
y que es elegido por los trabajadores miembros del sindicato para que los represente en
actos o reuniones frente al empleador a objeto de representar sus intereses ante éste, e
incluso llevar adelante negociaciones a nombre y representación del sindicato.

En este período de vacancia vienen las postulaciones a los cargos de directores, quienes
también tendrán fuero desde la p ostulación y hasta el día de la elección, postulación que no
puede presentarse antes de 15 días ni 2 días (plazos anteriormente explicados).
Patrimonio sindical
Es un atributo de la personalidad de la persona jurídica de derecho privado, en este caso, y
está constituido por:
1. Cuotas sindicales ordinarias.
2. Cuotas sindicales extraordinarias que se le impongan a los asociados conforme a los
estatutos.
3. Cuotas que aportan aquellos que no están afiliados, pero que se les ha extendido los
beneficios de la negociación colectiva.
4. Por donaciones entre vivos.
5. Por asignación por causa de muerte.
6. Por el producto de sus bienes.
7. Por la venta de sus activos.
8. Por multas cobradas a sus asociados, conforme a lo que prevengan los estatutos.
9. Otras fuentes señaladas en los estatutos.
Los administradores del patrimonio sindical son responsables solidariamente sin perjuicio de
su responsabilidad penal.
La forma de recaudar la cuota sindical será mediante depósito a la cuenta corriente, si el

sindicato la tuviere, o por descuento por planilla que se le ha solicitado al empleador.
Si el descuento es solicitado al empleador y a éste le consta quiénes son las personas a
quienes se les debe descontar la cuota, entonces no podrá negarse. Este descuento
constituirá un descuento obligatorio al igual que las cotizaciones de seguridad social.
La sanción para el empleador que no paga la cuota sindical del trabajador a tiempo, entonces
deberá pagarla reajustada conforme al IPC y con un recargo del 3% de interés mensual.
Los sindicatos con menos de 50 trabajadores no tienen obligación legal de tener cuenta
corriente
En los estatutos se establece que debe señalarse, ante una disolución del sindicato, a quién
se le va a entregar el patrimonio sindical, que debe necesariamente ser a otra institución
relacionada.
En el evento que no se señale en los estatutos quién recibirá producto de la disolución, va a
disponer del patrimonio sindical el presidente de la República, quien lo destinará a otro
sindicato.
Disolución del sindicato

Sólo procede por resolución judicial, cuando se decreta por el juez que dicho sindicato está
siendo afectado por una causal de disolución prevista por la ley.

Alguna de estas causales son:
1. Por acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados que conste en acta y que se
registre en la Inspección del Trabajo.
2. Por incumplimiento de las obligaciones que impone la ley, tales como infringir las
disposiciones mínimas para los estatutos, o no cumplir con las condiciones necesarias
para la constitución del sindicato.
La disolución puede solicitarla la directiva sindical e incluso 1 sólo socio.

Por ejemplo cuando descubre que las horas de trabajo sindical no están siendo usadas con
ese propósito.
Por ejemplo cuando la directiva sindical renuncia y no hay nuevos postulantes.
Efectos de la disolución
Una vez que se decreta la disolución del sindicato se procede a liquidar sus bienes. Estos
bienes van a ser traspasados a otra institución, aquella que señale el estatuto, y en el evento
que estos nada digan entonces dispondrá de ellos el presidente de la República pero para
trasladarlos a otra organización sindical.
Libertad sindical colectiva de representación

Existen formas de representación colectiva distintas al sindicato.
Representación colectiva:
1. Sindicatos u otra organización sindical.
2. Delegado sindical.
3. Comité paritario de higiene y seguridad.
4. Comité bipartito de capacitación y empleo.
5. Federación.
6. Confederación.
7. Asociaciones gremiales.
8. Asociaciones de profesionales.
Delegados sindicales
Son aquellos trabajadores electos por el sindicato para que represente a éste ante el
empleador por sus intereses particulares.
El requisito para que existan los delegados sindicales es que el sindicato se encuentre
afiliado a un sindicato interempresa o a un sindicato de trabajadores eventuales.
Comité paritario de higiene y seguridad

La ley establece que en toda faena o empresa donde trabajen más de 25 trabajadores (26)
es obligación que exista un comité paritario de higiene y seguridad.
Entonces los requisitos es que sean trabajadores permanentes y que sean más de 25, es
decir de 26 en adelante.
La Inspección del Trabajo suele enviar fiscalizadores a las faenas para verificar si existe este

comité conforme a la cantidad de trabajadores permanentes. Si no lo hay y debía, la
Inspección cursa una multa, el empleador puede interponer un recurso de reconsideración
administrativa en la Inspección para que rebajen la multa o la dejen sin efecto. Incluso se
puede pedir indemnización, en caso de haber contado mal y multar con 25 trabajadores,
siendo que es con 26 (ya que el requisito dice más de 25).
Es muy frecuente que los fiscalizadores se equivoquen contando porque no piden los libros
de asistencia, sino que lo hacen al conteo, pero tienen que pedir los libros de asistencia para
saber si los contratos están por contrato indefinido, a plazo fijo, o por obra o faena.
Funciones del comité paritario de higiene y seguridad:

1. Asesorar a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de
seguridad.
2. Vigilar el cumplimiento por parte de la empresa y los trabajadores de las medidas de
prevención de riesgo y de enfermedades profesionales.
3. Investigar un accidente del trabajo y/o de una enfermedad profesional que se
produzcan en la empresa.
4. Determinar si el accidente del trabajo o enfermedad profesional se debe a dolo o culpa
por parte de la empresa o del trabajador.
5. Cumplir con las funciones y misiones que le encarga el administrador del seguro
contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Este seguro es administrado por la IST, ACHS y la Mutual.
6. Promover cursos de capacitación profesional entre los trabajadores.
Requisitos para ser electo miembro del comité paritario:

1. Ser mayor de 18 años.
2. Saber leer y escribir.
3. Tener 1 año de antigüedad en el trabajo.
4. Haber realizado cursos de orientación en prevención de riesgos.
Beneficios de tener constituido un comité paritario:

1. Se logra disminuir los días perdidos por accidentes del trabajo.
Es de relevancia para las empresas constructoras, porque en caso de morir un trabajador
suspenden la faena completa mientras dure la investigación realizada por la Fiscalía.
2. Permite crear una cultura preventiva dentro de la empresa.
3. La rebaja de la cuota de la cotización adicional.
La Mutual, IST o ACHS cobra por cada trabajador un seguro pagado por el empleador.
Si la empresa tiene mucha accidentabilidad o mucha enfermedad profesional esa prima de
ese seguro va a subir.
Entonces si hay un comité paritario que funciona, la accidentabilidad y enfermedad va a bajar
y en consecuencia el seguro también bajará.
Las empresas que no pagan este seguro tienen como perjuicio que si un trabajador tiene un
accidente laboral (ej se cortó la mano) va a quedar con licencia médica por un buen tiempo, y
durante todos los meses que dure la licencia médica, la Isapre o Fonasa no va a pagar ese
subsidio, porque le dirán al empleador que esta no es una enfermedad común (la Isapre y

Fonasa financian enfermedades comunes), y quienes financian las enfermedades
profesionales o los accidentes laborales son la Mutual, IST o ACHS, por lo mismo que son un
seguro aparte.
Por lo mismo que hay que contratarlo, de lo contrario el empleador se hace responsable de
todas las licencias, lo que podría ser mucho más caro.
Definición de comité paritario:

Es una unidad técnica de trabajo conjunto entre empresa y trabajadores que sirve para
detectar y evaluar los riesgos de accidentes laborales y enfermedades profesionales que
pudieren sufrir los trabajadores
Integración del comité paritario:

6 —} 3 miembros elegidos por los trabajadores
—} 3 miembros elegidos por el empleador
Si tengo sucursales con más de 25 trabajadores permanentes, se tendrá que constituir otro
en cada una de las sucursales.
Cuando los trabajadores eligen a sus representantes, se eligen a 6 —} 3 titulares

—} 3 suplentes
Si la empresa tiene más de 100 trabajadores, además tiene la obligación de constituir un

departamento de prevención de riesgos.
Los representantes de los trabajadores son electos en votación secreta y directa por los
mismos trabajadores.
Duran 2 años en sus cargos y pueden ser reelectos.
Cesan en sus cargos: —} cuando no son reelectos
—} cuando han sido despedidos
—} cuando no asistan a 2 sesiones consecutivas
Uno de los miembros de los representantes de los trabajadores tiene fuero igual que el
dirigente sindical por el tiempo que dure su cargo, porque debe comunicarse
permanentemente con el empleador.
Comité bipartito de capacitación y empleo

Este comité tiene a cargo la coordinación con la empresa de labores de capacitación
(Sence).
Está conformado por 6 miembros:
6 —} 3 miembros representantes de los trabajadores, 1 de los cuales debe ejercer
habitualmente labores de administración.
—} 3 miembros representantes empleador

Toda empresa que tenga más de 15 trabajadores (16) tiene obligación legal de tener este
comité.
Aquí la ley no habla si son trabajadores permanentes o no.
Toda empresa que tenga menos de 15 trabajadores, será facultativo constituir comité
bipartito.
Función principal:
Es promover el desarrollo de las competencias de los trabajadores a fin de:
–} contribuir a un adecuado nivel en el empleo.
–} mejorar la productividad de los trabajadores.
–} mejorar la productividad de la empresa.
–} mejorar la calidad de los procesos.
–} mejorar la calidad de la producción.
Para lograr estos objetivos, el comité debe:

 Asesorar en materia de capacitación a la dirección de la empresa.
 Evaluar los programas de capacitación que tiene la empresa.
 Acordar programas de capacitación, por ejemplo con Sence.
Integración:
6 —} 3 (empleador)
—} 3 (trabajadores)
*Si hay sindicato, estos 3 miembros los elige el sindicato dependiendo el porcentaje de
sindicalización.
*Si no hay sindicato, estos 3 miembros serán elegidos por los trabajadores en votación
secreta y directa.
Porcentaje de afiliación para elegir a los representantes en el comité bipartito:

Si el sindicato tiene un 75% de afiliación en la empresa, ellos los elegirán a los 3.
Si el sindicato tiene un 74 a 50%, elige a 2.
Si el sindicato tiene un 49 a 25%, elige a 1.
Si el sindicato tiene menos de un 25%, 0, votación directa.
Ahora, ninguno de estos miembros tiene fuero, a diferencia del comité paritario.
Funcionamiento:
Se reúne al requerimiento de a lo menos 4 de sus miembros.
Las decisiones se adoptan por la mayoría absoluta.
La duración en el cargo será de acuerdo a lo que las partes lo estimen.
Si los cupos no se llenan, van a poder ser integrados por miembros del sindicato.

Federaciones
Es una organización de grado superior al sindicato, es la unión de 3 ó más sindicatos.
Confederaciones
Es la unión de 3 ó más federaciones.
Su función es prestar asesoría a las entidades sindicales de grado inferior que éstas agrupan
La participación de un sindicato en una federación debe ser acordada por la mayoría
absoluta de los trabajadores afiliados mediante voto secreto y ante un ministro de fe.
¿Por qué la mayoría absoluta (50%+1)? porque la cuota sindical será más cara por estar en
una federación o confederación.
Asociaciones profesionales
Son los colegios, en términos generales.
Son grupos de personas unidas por afinidad de trabajo o de profesión, constituidas para
proteger sus intereses económicos.
Estas asociaciones existen desde la Edad Media.
Generalmente son asociaciones sin ánimo de lucro, como por ejemplo los colegios
profesionales.
Colegios profesionales: son una agrupación profesional o gremial integrados por personas
que ejercen una profesión y que suelen estar amparadas por el Estado.
Sus miembros se llaman colegiados.
Los colegios profesionales o gremiales también pueden obtener personalidad jurídica.

Para constituir una AG se requiere de a los menos 25 personas naturales o 4 personas
jurídicas.
Constituir AG o de profesionales es un derecho humano esencial que emana del art.19 n°19
CPR.
Las asociaciones más básicas son las de gremios o profesiones, y las más complejas los
sindicatos, las federaciones y las confederaciones.

Negociación colectiva
Es un procedimiento en virtud del cual se relaciona
 un empleador con un sindicato
 un empleador con un grupo de trabajadores
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo, de remuneración, por un tiempo
determinado.
Es un derecho garantizado por la CPR y además se encuentra consagrado en el Código del

Trabajo.
El producto de una negociación colectiva se llama contrato colectivo.

El producto de la relación individual se llama contrato individual.
Partes de la negociación colectiva:
Por medio de la negociación colectiva buscamos relacionar:

 al empleador con un grupo de trabajadores, o
 al empleador con una organización sindical
¿Con qué objeto se relaciona el empleador en lo colectivo?

Los trabajadores buscan mejoras (beneficios), en 2 aspectos importantes:
 remuneración: aumento, bonos.
 condiciones laborales: infraestructura, implementación, mejora en los bienes
materiales.
Si no se logra obtener el aumento de la remuneración (que es el 90% de los casos) ¿qué

busca obtener? Mejora en las condiciones laborales, por ejemplo flexibilizar el horario, las
horas de trabajo sindical que sean pagadas por el empleador.
La reforma laboral eliminó el grupo negociador como habilitante para negociar

colectivamente, pero sólo cuando en la empresa haya sindicato.
Si la empresa no tiene sindicato y los trabajadores no tienen el quorum suficiente para
constituir un sindicato no pueden negociar colectivamente? Claro que sí pueden, porque la
ley no le prohíbe al empleador negociar con un grupo de trabajadores.
Ámbito de aplicación:
¿Quiénes sí pueden negociar colectivamente?

1. Empresas del sector privado.
2. Corporaciones dependientes de las municipalidades.
3. Empresas privadas en las que el Estado representa, participa o aporta.
TVN, Polla de Beneficencia, Zona Franca, empresas portuarias, ENAP.
4. Ministerio de Economía y Turismo y/o Ministerio de Defensa previo acuerdo con la

Dirección del Trabajo, quienes van a determinar qué empresas pueden irse a huelga.
(porque colectivamente van a poder negociar igual)
Este requerimiento lo pueden realizar los trabajadores o los empresarios pero deben
realizarlo cada 31 de mayo, y debe ser resuelto cada 1° de julio, cada 2 años.
Empresas que si bien pueden negociar colectivamente, cuando se van a huelga y se decreta
judicialmente la reanudación de faena porque provocan un perjuicio irreparable a la sociedad,
esas empresas que estaban negociando colectivamente de manera reglada van a tener que
dejar de negociar colectivamente, no podrán irse a huelga, y tendrán que terminar su proceso
de negociación colectiva a través de un juez árbitro.
Todas las empresas que no pueden irse a huelga, los trabajadores o la empresa solicitan a la
Dirección del Trabajo que se pronuncie y que resuelva si sus trabajadores se pueden ir a
huelga o no.
La respuesta la deben dar todos los 1° de julio cada 2 años.
El ministerio respectivo y la Dirección del Trabajo.
Y esas empresas van a poder negociar colectivamente pero no se van a poder ir a huelga.
¿Quiénes no pueden negociar colectivamente?
1. Empresas que dependen del Ministerio de Economía y Turismo.

2. Empresas que dependan del Ministerio de Defensa cuando la Dirección del Trabajo ha
decretado que esas empresas, en comunión con el ministerio, no pueden negociar
colectivamente.
3. Empresas del Estado que se relacionan con él por medio del Ministerio de Defensa.
4. Empresas privadas cuyo presupuesto se financia en un 50% o más con aportes del
Estado o a través de impuestos, por ejemplo las fundaciones.
Con excepción de los colegios subvencionados
5. Empresas cuyas leyes especiales lo prohíban, ej: aguas (entidades como la
municipalidad).
Respecto de los trabajadores, la titularidad sindical está entregada actualmente al sindicato.

El art.19 n°19 CPR consagra el derecho de asociación, y su consecuencia necesaria es la
libertad sindical. Esta libertad sindical individual puede ser positiva o negativa.
Siendo la positiva la facultad que tiene el trabajador de ingresar y ser miembro de un
sindicato o constituirlo.
Siendo la negativa es desafiliarse de un sindicato o negarse a ingresar a un sindicato o
constituirlo.
La ley señala que la titularidad sindical la tiene el sindicato, es decir, quien puede negociar
colectivamente sólo lo hace éste, en aquellas empresas donde exista sindicato.
En las demás empresas, donde no exista sindicato, los trabajadores reunidos (grupos
negociadores) sí podrán negociar colectivamente, siempre que no exista sindicato en dicha
empresa, en este último caso, si quieren negociar colectivamente, tendrán que adherirse al

sindicato.
Si quieren mejoran sus condiciones laborales, la ley impulsa a sindicarse, por lo que su
libertad sindical individual queda anulada, porque ya no son libres de elegir si pertenecer o
no, quedan obligados, sino sus condiciones laborales no van a mejorar.
Además, en las empresas donde no exista sindicato y en aquellas donde sí existan, de todos
modos no podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de
administración (ejs: gerentes y subgerentes).
En las empresas grande, mediana, pequeña y micro, no pueden negociar colectivamente:
*En las grandes empresas: los gerentes y subgerentes.
*En las micro, pequeñas y medianas empresas: las personas que tienen facultad de
administración, siempre y cuando se prohiba expresamente en el contrato de trabajo.
Ejemplos: jefe de sección, jefe de personal.
Si no queda estipulado en el contrato, ese trabajador sí podrá negociar colectivamente.
Esto es parte de la reforma.
También queda fuera de la negociación colectiva el trabajador con contrato de aprendizaje.
Las personas con contrato por obra o faena sí pueden negociar colectivamente, antes no
podían.
Tipos de negociación colectiva
Tipos:
1. Reglada.
2. No reglada.
3. De sindicato interempresa.
4. Procedimiento especial de negociación colectiva para trabajadores eventuales o
temporales, o con contrato por obra o faena.
5. De federaciones.
6. De confederaciones.
Plazos:
Se cuentan de manera corrida (se incluyen domingos y festivos), pero si un plazo vence en
un festivo o domingo se prorroga para el día hábil siguiente, sólo cuando vence. Con
excepción del período de mediación obligatoria, antiguamente llamada buenos oficios. Aquí
los plazos son días hábil, de lunes a viernes.

Ministros de fe:
Pueden ser ministros de fe en materia de negociación colectiva:
 Inspector de la Inspección del Trabajo.
 Notario.
 Oficial del Registro Civil.
 Funcionario designado por la administración del Estado (lo elige la DT).
 Secretario municipal: con mayor seguridad porque casi nunca se van a paro.
Resumen de empresas que

Pueden negociar colectivamente:
1. Corporaciones
Fundaciones
Sociedades (Ltda, EIRL, etc).
2. Empresas en que el Estado tenga participación, representación o aporte, salvo las que
se financien en un 50% o más con aportes del Estado o con impuestos.
No pueden negociar colectivamente:

1. Empresas que se relacionan con el Estado a través del Ministerio de Defensa.
2. Empresas que tienen prohibición por ley para negociar colectivamente, por ejemplo
empresas de servicios de aguas.
Reglas para negociar colectivamente

Esto viene con la reforma laboral, la ley establece que hay empresas que pueden negociar
colectivamente en determinada época del año o si tienen determinada antigüedad es lo
mismo. Antes requerían de una determinada antigüedad los trabajadores, 90 días dentro de
la empresa. Y antes todas las empresas podían negociar colectivamente si tenían 1 año
desde su constitución. Hoy la ley divide y dice que las grandes empresas a partir de los 6
meses desde la constitución, la mediana 12 meses y la pequeña empresa 18 meses.
Les dan un tiempo desde que se constituyen para negociar colectivamente, si se presenta un
proyecto de negociación colectiva antes de dichos plazos el abogado debe objetarlo porque
por ley esa empresa aún no puede negociar. En el caso que el abogado no sepa puede el
cliente demandarlo por negligencia inexcusable.

Martes 12/09/2017
Requisitos para negociar colectivamente
Los requisitos que establece la ley son sólo para efectos de las empresas.
Hoy en día todos los trabajadores pueden negociar colectivamente.
Antiguamente no podían los trabajadores sujetos a contrato de obra o faena.
En resumen, todos los trabajadores pueden negociar colectivamente menos los del art.305 C
del T.
Restricciones
La restricción en cuanto a las empresas es que la ley establece que para que una empresa
se encuentre obligada a negociar colectivamente se debe distinguir si es una:
—} gran empresa
—} mediana empresa
—} pequeña empresa
—} microempresa
Tienen obligación de negociar:

Gran empresa: 6 meses desde su constitución.
Mediana: 12 meses desde su constitución.
Pequeña y micro: 18 meses desde su constitución.
Número de trabajadores contratados:

(importante para la constitución de los sindicatos y para negociar colectivamente)
Gran empresa 200 ó más
Mediana empresa 50 a 199
Pequeña 10 a 49
Micro 1 a 9
¿Quién no puede negociar colectivamente en la pequeña empresa?

Aquellos que tienen facultades de administración, siempre y cuando se encuentre expresado
en su contrato de trabajo.
¿Pueden negociar colectivamente las personas sujetas a contrato de aprendizaje?

Sólo en la gran empresa.
Trabajadores con facultades para negociar colectivamente

Hoy en día la ley señala que la titularidad sindical se encuentra radicada en el sindicato, es
decir, solamente las personas que se encuentran afiliadas a un sindicato, o aquellas que se
adhieran a ésta.
Los trabajadores que tienen facultades de representación y que están dotados de facultades
de administración, como los gerentes y subgerentes, no podrán negociar colectivamente.
En el casi de la pequeña y microempresa no podrán negociar colectivamente las personas
que ejerzan cargos de exclusiva confianza, siempre y cuando se consigne en el contrato.
Y los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, sólo es vinculante y obligatorio para el
empleador de una gran empresa negociar colectivamente con ellos.

Materias que se pueden negociar colectivamente
1. Incremento de remuneraciones u otros beneficios en dinero o en especie avaluables
en dinero.
Ej, aumento en la asignación de movilización (beneficio avaluable en dinero).
Ej, aumento en la asignación de cuota mortuoria (beneficio avaluable en dinero).
2. Condiciones comunes de trabajo.
3. Conciliaciones entre trabajo y vida familiar.
Ej, otorgar medio día para celebración familiar de cumpleaños del hijo, etc.
4. Corresponsabilidad parental (obligación del padre de participar en las labores de
crianza del menor).
Ej, autorizar al padre con un post natal más extendido.
Ej, conceder con goce de remuneración 15 días de post natal al padre.
5. Equidad de género en la empresa (ley de la inclusión, materia nueva de la reforma).
Ej, solicitar en la negociación colectiva que se incorpore a un trabajador con discapacidad o
un transgénero.
6. Acuerdos para corregir situaciones de desigualdad.
Ej, equiparación de remuneraciones.
7. Mecanismos de solución de conflictos.
8. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
Ej, disminución de horas semanales, de 45 hrs a 44 hrs, sin afectar la remuneración.
Materias que jamás serán objeto de negoción colectiva

1. Aquellas que restrinjan o limiten las facultades del empleador para dirigir la empresa.
En el régimen de subcontratación esto no rige. Los trabajadores subcontratados no pueden
ser contratados a quien le prestan servicios (empresa principal) mientras se encuentran en
huelga.
2. Aquellas que son ajenas a la empresa.
Piso de la negociación colectiva

Hasta antes de la entrada en vigencia de la ley no existía piso en la negociación colectiva.
Los trabajadores presentaban un proyecto de negociación colectiva y el empleador tendía a
la alza o a la baja según las necesidades económicas.
Con la reforma existen dos pisos en la negociación colectiva.
Hay que distinguir si:
*existe contrato colectivo.

*no existe contrato colectivo.
—} si existe contrato colectivo:

La respuesta que dé el empleador al proyecto de contrato colectivo no puede ser inferior a
los montos que este contrato tiene.
Debe ser igual o más.
Ej, si en el contrato colectivo que acaba de vencer se había negociado que la asignación de
movilización fuera de $50.000 mensuales, el nuevo piso da el mismo monto o da más.

—} si no existe contrato colectivo:
La primera respuesta que da el empleador al proyecto de contrato colectivo, se entenderá
que es el piso.
Fuero de negociación colectiva

El primer fuero de negociación colectiva comienza 10 días antes de la presentación del
proyecto de negociación y termina 30 días después de haberse firmado el contrato colectivo.
Cubre a todos los trabajadores que se encuentran participando en la negociación colectiva,
ya sea sindicalizados o adherentes al sindicato.
El segundo fuero, si es un trabajador que se adhiere al contrato colectivo tendrá fuero desde
el día que se adhiera y hasta 30 días después de la suscripción del contrato.
El tercer fuero, para los trabajadores sujetos a contrato por obra o faena y también a los
sujetos a plazo fijo, estos tendrán fuero mientras se encuentre vigente sus contratos
únicamente.
Para estos los 30 días no corren porque sería extensión del plazo del contrato, y no es lo
mismo.
Cuando se presenta un proyecto de contrato colectivo, no después de 60 ni menos de 45

días desde vencimiento del contrato del plazo para presentarlo, el empleador tiene 10 días
para responder, y entremedio los trabajadores tienen hasta 5 días para adherirse al proyecto
de contrato colectivo. Pasado estos 5 días, aunque se adhieran después, ya no participan en
la negociación.
Efectos de la negociación colectiva

Cuando termina una negociación colectiva y se firma un contrato colectivo, ese contrato
colectivo va a ser parte del contrato individual agrandándolo, dejándolo con más beneficios.
En una nueva negociación colectiva el trabajador no quiere participar, se quedará como piso
como contrato individual, con su individual más el colectivo como un todo, y ése será su
contrato.
El trabajador que cuenta con negociación colecta tendrá, entonces, un contrato individual de
trabajo y un contrato colectivo que aumentará al contrato individual.
Efectos:
Las estipulaciones del contrato individual de trabajo no podrán significar una disminución
como consecuencia de la suscripción de un contrato colectivo, tanto en las remuneraciones
como en los beneficios y en los derechos que le corresponda a cada trabajador, por
aplicación del instrumento colectivo.
Si por negociación colectiva se llega a una asignación de colación de $60.000 mensuales,

pero ese trabajador en su contrato individual tenía $70.000 de asignación de colación, no
recibirá los $60.000, porque es menos, se va a quedar con la condición más beneficiosa.
Las estipulaciones del instrumento colectivo se entienden incorporadas al contrato individual

y no pueden ser modificadas sino por mutuo acuerdo de las partes.

¿El empleador puede modificar algunas condiciones del contrato individual del trabajo en la
nómina de lo colectivo para rebajar algunos costos?
No, porque para eso se requiere una nueva negociación colectiva. Porque las partes del
contrato colectivo son el empleador y trabajadores.
Plazos
Son de días corridos salvo en la mediación obligatoria (antiguamente llamada buenos oficios)
que es de días hábiles, de lunes a viernes.
Si un día vence un domingo o festivo se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente.
Derecho a la información
Antiguamente, cuando se empezaba a negociar colectivamente los sindicatos pedían
información a la empresa y ésta sólo estaba obligada a proporcionar información que
aparecía en la Superintendencia.
Ahora, con la modificación de la ley, se produce una división entre las grandes, medianas,
pequeñas y microempresas en cuanto a la entrega obligatoria de información a los sindicatos
antes de negociar colectivamente.
Por lo cual el sindicato tiene un panorama más claro de los dineros que efectivamente hay en
la empresa y con eso pueden redactar su proyecto de contrato colectivo y así el empleador
no puede excusarse de otorgar los beneficios porque ellos ya tienen los balances y las
declaraciones de renta de años anteriores, y así es mucho más difícil burlar a los sindicatos.
En la gran empresa (200 ó más trabajadores), deberán entregar anualmente a los sindicatos
constituidos en ella:
1. Balance general.
2. Estados de resultados.
3. Estados financieros auditados, si los hubiere.
Todo esto en el plazo de 30 días contados desde que los documentos se encuentren
disponibles.
Además deberán proporcionar al sindicato toda documentación de carácter público que
conforme a la ley las empresas estén expresamente obligadas a poner a disposición de la
SVS.
Si se forma un nuevo sindicato en la empresa, la información deberá ser puesta a disposición

de éste dentro del plazo de 30 días contados desde que el empleador toma conocimiento de
la constitución del sindicato.
Derecho a la información especial (o específica)

Las empresas deberán proporcionar información específica al sindicato cuando éste lo
requiera, por ejemplo planilla de remuneraciones, mientras se esté en proceso de
negociación colectiva.

Si ya existe contrato colectivo:
*Tipo de empresas: grandes y medianas.
*Plazo para entregar esta información: 90 días antes que vence el contrato vigente.
*Tipo de información:
 Planillas de remuneración de todos los trabajadores vigentes.
 Valores actualizados de todos los beneficios que tiene el contrato colectivo vigente.
Reajustados conforme al IPC.
Ejs, bono movilización, bono colación, aguinaldos (fiestas patrias y navidad), bono
responsabilidad.
 Costos globales de mano de obra de la empresa en los últimos 2 años, si los hubiere.
 Información periódica que haya sido entregada oportunamente a los sindicatos.
 Información de carácter no preferencial sobre información que incida en políticas de
inversión futura.
El derecho a la información, cuando hay contrato colectivo vigente, el plazo es de 90 días

antes de que venza éste. Y se puede pedir la información general y la específica.
Si ya existe contrato colectivo:

*Tipo de empresas: pequeña y micro.
*Plazo para entregar esta información: 90 días antes que vence el contrato vigente.
*Tipo de información:
 Planillas de remuneración pagadas de sus socios. Aquí el trabajador debe dar su
consentimiento expreso porque la planilla de remuneración contiene descuentos que
quizás no quiere que el resto conozca.
 Valores actualizados de todos los beneficios.
 Costos globales de mano de obra de la empresa en los últimos 2 años, si los hubiere.
Si no existe contrato colectivo:

*Plazo para entregar esta información: obviamente que los 90 son difíciles de calcular.
Entonces el sindicato puede solicitar el derecho de información en cualquier momento salvo
aquellos períodos declarados por el empleador como no aptos para negociar colectivamente.
Estas fechas se informan a principio de año y se les comunica a todos los trabajadores. Y es
por esto que generalmente las negociaciones colectivas comienzan en junio y llegan hasta
enero o febrero.
Negociación colectiva reglada

Para determinar qué plazo tienen los trabajadores para presentar el proyecto de negociación
colectiva y qué plazo tiene el empleador para responder ante esa negociación, hay que
distinguir si hay o no contrato colectivo vigente.
La negociación colectiva reglada comienza con la presentación de un proyecto de contrato

colectivo.

Si ya existe contrato colectivo
Plazo para presentar un proyecto es no más de 60 ni menos de 45 días contados hacia atrás.
Se tiene entre de 60 a 45 días contados hacia atrás.
60 {---------- 45 {----- (vencimiento contrato colectivo vigente)
En el caso de las pequeñas y microempresas, es facultativo para el empleador negociar

colectivamente, pudiendo negarse el empleador dentro de los 10 días siguientes a que se le
presente el proyecto de contrato colectivo.
En cambio, en la mediana y gran empresa, no podrá negarse el empleador.
¿Cuándo el empleador puede negarse legalmente a contestar un proyecto de negociación?

(en el caso de un sindicato de empresas)
 Plazos declarados no aptos para negociar:
◦ Período de declaración de impuestos.
 Cuando no han transcurrido los meses desde la constitución, según cada tipo de
empresa (6, 12 y 18 meses).
Características de la negociación colectiva reglada

1) Si hay contrato colectivo vigente, el plazo para presentar el proyecto (no más de 60 ni
menos de 45 días) no puede modificarse salvo mutuo acuerdo de las partes. Es plazo rígido
establecido por la ley.
2) Es un procedimiento regulado por la ley.
3) Su finalidad es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración
4) En el proceso de negociación nacen derechos para ambas partes.
Empleador —} lock out

Trabajadores —} huelga
5) Se cierra con la suscripción de un contrato colectivo.
6) Duración del contrato colectivo por ley es de 2 a 3 años.
Si no existe contrato colectivo:

¿Quién puede presentar un proyecto de contrato colectivo?
Sindicato, a menos que el contrato colectivo vigente lo haya celebrado un grupo negociador.
Para determinar quién puede o no negociar, hay que distinguir:

1°, Si en la empresa existe sindicato, será éste.
2°, Si en la empresa no existe sindicato, podrá hacerlo el grupo negociador.
Salvo en el período declarado no apto para negociar colectivamente, y siempre que se
cumpla con la antigüedad de la empresa.
La declaración del período no apto para negociar colectivamente es una facultad legal del
empleador para establecer un período dentro del año que es de 60 días durante el cual los
trabajadores no podrán presentar proyectos de contrato colectivos.
Es un plazo continuo y no puede fraccionarse.
Requisitos para declarar período no apto para negociar colectivamente

1. Debe haberse declarado antes de que se haya presentado el proyecto.
2. Debe hacerse por escrito comunicándoselo a todos los trabajadores y a la Inspección
del Trabajo.
3. Se trata de días continuos, corridos.
¿Qué mecanismos legales tiene el sindicato para acceder a la información que necesitan
para elaborar su proyecto de negociación colectiva?
Por el cumplimiento forzado del derecho a la información:

1°, Por vía administrativa un reclamo en la Inspección del Trabajo.
2°, Por medio de procedimiento monitorio una acción de reclamación. Si no se cumple con el
n°1, se verá en procedimiento ordinario. El presidente del sindicato los representará.
(no hubo clases) Miércoles 13/09/2017

(feriado) Martes 19/09/2017
(prueba) Miércoles 20/09/2017
(actividad constitución de sindicato) Martes 26/09/2017
Negociación colectiva:
Finaliza: con la suscripción del contrato colectivo o con el fallo arbitral.
Duración: 2 a 3 años.
Contenido mínimo del proyecto de contrato colectivo:

 Vigencia.
 Individualización de las partes.
 Nombres integrantes de la mesa negociadora.
 Nómina trabajadores sindicalizados.
 Nombre del sindicato.
 Domicilio sindical.
 Correo electrónico del sindicato.
Se adjunta nómina con los trabajadores que van a negociar colectivamente, tanto titulares
como adherentes.
Es facultativo para el sindicato fundamentar las solicitudes que formula.

Sanción si no se presenta proyecto dentro de plazo:
Se extinguirán los efectos y las cláusulas contenidos pero subsistirán como parte integrante
de los contratos individuales de trabajo con excepción a lo reajustable en materia de
remuneración, y también cualquier otro beneficio pactable en dinero.
(actividad control de legalidad, constitución de sindicato) Miércoles 27/09/2017

Martes 03/10/2017
Fuero de negociación colectiva
Comienza 10 días antes de la presentación del proyecto y hasta 30 días después desde la
suscripción del contrato colectivo, o de la dictación del fallo arbitral si lo hubiere.
Por otro lado, el fuero también comienza desde la afiliación del trabajador al sindicato, o su
adhesión, y hasta 30 días después de firmar el contrato colectivo.
Mediación y arbitraje
Hay formas de negociar colectivamente que no se van a cerrar por medio de la negociación
colectiva convencional que celebran las partes, sino que por orden de un juez o por la ley las
partes deberán negociar colectivamente por medio de un árbitro, pero también hay instancias
de mediación previa.
Mediación
En cualquier etapa de la negociación colectiva se puede designar un mediador que se regirá
por el procedimiento que señalen las partes, o en subsidio por el procedimiento que
establece la ley.
Clasificación de la mediación
---} voluntaria
---} obligatoria
Mediación obligatoria: también conocida anteriormente como buenos oficios. Es aquella

instancia de la negociación en que las partes forzosamente deben someter el conflicto a
decisión de la dirección del trabajo.
Mediación voluntaria: el mediador tiene un plazo de 10 días desde su designación por parte
de la Dirección del Trabajo para desarrollar su gestión, pudiendo las partes ampliar este
plazo hasta por 10 días más.
Pero si en este período las partes no llegan a un acuerdo, entonces el árbitro las citará a una
audiencia en la cual se negociará la última proposición de solución de contrato colectivo,
pudiendo sugerir medidas de solución.
Las partes tendrán un plazo de 10 días después de esta audiencia para responder la
propuesta del mediador.
Pero si la parte no da respuesta o no se produce el acuerdo, el mediador da por finalizada su
intervención y entregará un acta a las partes consignando en ella todo lo obrado.
El mediador tendrá las facultades previstas en el art.379 C del T., tiene derecho a la
información de la empresa.

Arbitraje
Procedimiento, por el cual la organización sindical y la empresa someten la negociación
colectiva al tribunal arbitral para decidir el asunto.
La resolución que emite el tribunal arbitral se denomina laudo o fallo arbitral.
Clasificación de arbitraje
---} voluntario
---} obligatorio
Arbitraje obligatorio: procede en 2 casos:

1°, respecto de empresas cuyos trabajadores tienen prohibido ejercer el derecho a huelga.
2°, cuando el tribunal del trabajo, a solicitud de una parte que puede ser la Inspección del
Trabajo, la empresa o el sindicato, decreta la reanudación de faena en la empresa.
El juez ordenará esta reanudación cuando la huelga o el lock out, por sus características,
oportunidades o duración, cause grave daño a la salud de la población, abastecimiento de
bienes y servicios a la población, al medio ambiente, a la economía del país y a la seguridad
de la Nación.
La reanudación de faenas se tramita en procedimiento laboral monitorio, esto es en

audiencia única y donde se dicta en esa audiencia el fallo, conforme lo establecen los
arts.496 y sgtes C del T.
La faena se reanudará en las condiciones en que quedó, esto es en la etapa de negociación
colectiva en que iban.
Ejecutoriada la sentencia del procedimiento monitorio se procederá a notificar a la Dirección
del Trabajo (DT) y a las partes.
Una vez que la DT es notificada, la Dirección Regional del Trabajo correspondiente al
domicilio de la empresa deberá citar a las partes a una audiencia dentro de 5° día para
designar un tribunal arbitral.
Esta audiencia se llevará a efecto con cualquiera de las partes que asista, en esta audiencia
se designará a los árbitros que conforman el tribunal eligiéndose 3 titulares y 2 suplentes.
Por su parte, estos árbitros son sacados de una nómina nacional de árbitros.
La designación es de común acuerdo.
Si hay posturas encontradas, la designación la hará el director de la DT.
Si nada dicen las partes, la designación será por sorteo.
La DT va a citar los árbitros seleccionados y se va a realizar una audiencia de constitución en
la cual el director regional del trabajo tomará juramento a los árbitros quienes jurarán o
prometerán desempeñar fielmente el cargo.
En esta audiencia los árbitros determinarán el procedimiento que seguirán.
Posteriormente, el tribunal arbitral citará a las partes a una audiencia dentro del 5° día hábil,
en la cual se discutirán los 3 últimos presupuestos presentados por ambos, y de ello se
levanta un acta.
Con el análisis de estas pruebas el juez dictará un fallo dentro del plazo de 30 días contados
desde la última audiencia, pudiendo ampliarse a 10 días más.
El fallo que dicte el tribunal arbitral no es susceptible de recurso alguno.

Si el procedimiento afecta a una gran empresa, los honorarios del juicio arbitral los paga la
empresa; de lo contrario, los paga el Estado.
El tribunal antes de dictar sentencia podrá requerir todos los antecedentes que estime
necesarios a ambas partes, en particular al empleador, y tendrá las mismas potestades
previstas en el art.379 C del T.
Puede hacerse asesorar por organismos públicos o privados sobre distintas materias
sometidas a su conocimiento, para luego dictar una sentencia fundada.
En consecuencia, el juez tendrá 30 días para dictar sentencia, contados desde la audiencia
de constitución.
Registro nacional de árbitros

En este registro se puede inscribir cualquier persona que reuna los siguientes requisitos:
1. Poseer un título profesional de una carrera de a lo menos 8 semestres.
2. Contar con una experiencia no menor a 5 años en el ejercicio de su profesión, o
la misma experiencia en años en docencia universitaria en legislación laboral.
3. No encontrarse inhabilitado para prestar servicios al Estado.
4. No haber sido condenado por un delito que merezca pena aflictiva.
5. No tener la calidad de funcionario público.
Recordar:
Mediación: la ejerce un funcionario de la DT.
Arbitraje: lo ejerce un juez (funciona como tribunal).
Vías a efectuar la negociación colectiva:

 Libremente entre las partes, y como resultado de la negociación resultará un contrato
colectivo.
 A través de mediación, donde las partes negocian libremente pero se utiliza a la DT
para que los ayude a acercar posturas.
*Mediación DT voluntaria: libre voluntad de negociación. Si ambas partes se presentan a
mediación, el mediador levantará un acta que será vinculante, de tal forma que si el
empleador no la cumple, la ley le otorga mérito ejecutivo al acta y entonces el trabajador en
vez de ir a un juicio laboral por, por ej, despido injustificado, entonces presenta
derechamente el acta como juicio ejecutivo en el tribunal de cobraza laboral. Así se ahorra
todo el juicio laboral.
Acá pasa lo mismo en materia de negociación colectiva, la ley establece que es voluntaria,
por lo que se va a la DT para que se le asigne un mediador para que ayude a acercar
posiciones, y este mediador estará viendo este asunto duarnte 10 días pudiendo cerrar con
acuerdo, lo que se materializa en un contrato colectivo.
*Mediación DT obligatoria: de carácter forzoso, obligatoria (antiguamente llamada buenos

oficios) procede una vez que se declara la huelga. Aquí los trabajadores solicitan a la DT la
mediación obligatoria. La mediación puede ser pedida por la empresa o por el sindicato, o po
ambos.
En caso de no haber acuerdo, siguen negociando solos, sin la DT.

No podrán volver a solicitar mediación obligatoria. Es solo por una vez.
 A través del arbitraje:
*Procede ante los casos en que por ley hay empresas que si bien pueden negociar
colectivamente, los trabajadores no pueden votar la huelga, como por ej Aguas Andinas.
Ellos solo pueden negociar colectivamente por medio del procedimiento de arbitraje. Finaliza
con un fallo arbitral o laudo. Esta sentencia va a tener las mismas características que el
contrato colectivo y, por lo tanto, ese fallo arbitral va a formar parte del contrato individual de
trabajo de cada trabajador, igual que el contrato colectivo va a fomar parte del contrato
individual de cada trabajador.
*Procede ante los casos en que el juez declara la reanudación de faenas.
El Ministerio de Economía y Turismo y el Ministerio de Defensa, cada 2 años, determinan qué
empresas pueden irse a huelga cuando negocian colectivamente y qué empresas no. Fecha:
hasta el 31 de mayo con resolución de 15 de julio.
Pero sí hay empresas que pueden irse a huelga, por ejemplo, un supermercado. Aquí se
comienza una huelga, y se producirán tantos desmanes por huelga o por lock out, lo que
sucederá que la Inspección del Trabajo de la comuna, empleador o sindicato le piden al juez
del trabajo que declare la reanudación de las faenas.
Recordar:
Efecto jurídico de la huelga: suspensión de la relación laboral.
Si por ley, se tiene suspendido el derecho a ejercer la huelga y se va a huelga igual, se
aplicará el art.160 n°4 C del T, despido por ausencia injustificada.
Si es masiva la inasistencia, se despedirán a todos (no constituye práctica antisindical por
parte del empleador) y quedará sin efecto la negociación colectiva.
En cuanto a la situación de empresas que pueden irse a huelga, en caso de haber huelga o
lock out, si por sus:
*características,
*oportunidad, o
*duración
Cause grave daño a:

*salud pública,
*medio ambiente,
*abastecimiento de bienes y servicios,
*economía del país, o
*seguridad nacional
Entonces, cualquiera de los tres (inspección, empleador o sindicato) podrán pedir al juez del
trabajo que declare la reanudación de las faenas.
Al reanudarse, se iniciará un juicio por medio de procedimiento monitorio, en el cual el juez

en la audiencia escucha la audiencia, la incorpora y la falla.
El juez decretará si se reanuda o no la faena.

Si el juez dice que la faena se reanuda, va a notificar inmediatamente a la DT, porque la
negociación colectiva ya no se podrá llevar libremente entre las partes, tendrá que ser
ometida obligatoriamente a arbitraje.
Entonces, la DT va a designar árbitros. El tribunal arbitral tiene 3 titulares elegidos y 2
suplentes.
La DT cita las partes y dirá: “elegimos de común acuerdo el árbitro o elijo yo?”, el abogado
debiera decir que él quiere como árbitro a X, Y y Z, porque en la DT hay una nómina de
árbitros.
Si no, el DT elegirá los 3 titulares y los 2 suplentes.
Se realizará una 2da audiencia, llamada audiencia de constitución. El director regional va a
tomar juramento a los árbitros designados para que juren o prometan tramitar la negociación
colectiva fielmente bajo principios y procedimientos legales establecidos.
El tribunal arbitral citará a las partes a una audiencia dentro de 5° día hábil, llega ese 5° día
en la audiencia, tanto el sindicato como la empresa van a llevar su proyecto de contrato
colectivo y la respuesta a éste, y se van a sentar a negociar.
Cuando es arbitraje puramente, o sea, empresa que sabe que no puede ir a huelga,
entonces presenta el proyecto de contarto colectivo y la respuesta a éste.
En cambio, cuando se ordena la reanudación de faena, el arbitraje comienza en la etapa
donde se quedó en materia de negociación colectiva.
Por lo tanto, ¿qué fue lo último que ocurrió hast antes se decretara la reaunidación de faena?
Se votó la huelga.
¿Y qué viene antes de votarse la huelga?
El no acuerdo de las partes.
Por lo tanto, el árbitro entiende que ya se presentó el proyecto de contrato colectivo, que ya
se presentó la última oferta del empleador y por lo tanto están en foja 0.
de tal forma, que el empleador deberá presentar nuevas propuestas de contrato colectivo y lo
hace en esta audiencia de 5° día.
En esta audiencia se negocia esa nueva oferta.
El tribunal cuenta con las facultades del art.379 C del T, o sea, puede requerir documentos al
empleador, usando el derecho a la información para acercar posturas.
El juez arbitral tiene que fallar una sola postura, es decir, falla la propuesta de los
trabajadores o la propuesta del empleador, pero no puede hacer una mezcla, a menos que
las partes lleguen a un acuerdo, la que tendrá mérito de sentencia, terminando con un laudo
o fallo arbitral.
En caso de no llegar a una conciliación, el juez fallará quedándose con una de las dos
propuestas.
Efectos de la negociación colectiva

La negociación colectiva culmina con:
—} suscripción del contrato colectivo.
—} fallo arbitral.

Estipulaciones del contrato colectivo:
1) No pueden significar una disminución de las remuneraciones o beneficios previstos en los
contratos individuales de cada trabajador.
2) Pasan a ser parte integrante del contrato individual de trabajo.
3) Solo pueden ser modificadas por mutuo acuerdo de las partes.
Los costos de un juicio arbitral (honorario de los árbitros) los paga el Estado a menos que
quien esté negociando sea una gran empresa.
Constitución de la mesa negociadora

Cuando se negocia colectivamente, tanto el sindicato como la empresa, debe presentar su
mesa negociadora (comisión negociadora).
Sindicato:
Es obligatorio por ley que la mesa negociadora esté constituida a lo menos por una mujer.
La comisión negociadora es el órgano que representa a las partes durante la negociación

colectiva.
El sindicato en su mesa negociadora estará compuesto por la directiva sindical.

Si la directiva sindical no tiene afiliación femenina, deberán incorporar a una mujer en ésta.
El fuero del dirigente sindical que queda fuera va a pasar a la mujer integrante de la mesa
negociadora, conforme a las normas previstas por los estatutos de la organización sindical.
Fuero de la negociación colectiva: 10 días antes y hasta 30 días después de la suscripción

del contrato colectivo.
Cubre a todos los trabajadores que participaron en la negociación colectiva.
Cuando se negocia colectivamente hay que nombrar miembros de la mesa negociadora.
El sindicato cuando presenta su proyecto de contrato colectivo debe presentar su mesa
negociadora, y la emprea cuando responde el proyecto de contrato colectivo debe presentar
su mesa negociadora.
En la mesa negociadora debe estar:

 La directiva sindical.
 + una mujer
Si en la directiva sindical no hay una mujer, deben designar una, y la deben designar
conforme a lo señalado en sus estatutos, a lo que se prevea en alguna asamblea, o
designada a dedo por la dirigente sindical.
Por ejemplo, habiendo 3 directores, van a quedar 2 directores + 1 mujer.

Este director sindical que pasa a formar parte de la masa pierde su fuero y se lo pasa a la
mujer. Por lo tanto, la mujer va a tener fuero durante toda la negociación colectiva hasta 90
días después de firmado el contrato colectivo.

Lo que hace la ley es conceder es constituirle fuero a la mujer por 60 días más si no es
dirigente sindical y participó en la mesa negociadora.
El dirigente sindical que cedió su espacio recupera el cargo cuando concluya la negociación,
se firme el contrato colectivo y con la extensión de 60 días más.
Desarrollo del control
1.-¿Cuál es el plazo para presentar un proyecto de contrato colectivo?

Hay que distinguir:
 Si hay contrato colectivo vigente: no más de 60 ni antes de 45 días previos al
vencimiento del contrato colectivo vigente.
 Si no hay contrato colectvo vigente: en cualquier período del año, menos en los
períodos no aptos para negociar, los cuales deben ser informados a principio de año a
sus trabajadores.
2.- Contenido mínimo del proyecto de contrato colectivo.

 Vigencia (2-3 años): si el sindicato no señala la vigencia, la establecerá el empleador.
 Individualización de las partes.
 Nombres integrantes de la mesa negociadora.
 Nómina trabajadores sindicalizados.
 Nombre del sindicato.
 Domicilio sindical.
 Correo electrónico del sindicato.
3.- Fuero de la negociación colectiva.

1°, 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y 30 días después de
la suscripción del contrato colectivo.
2°, 30 días después del fallo arbitral.
3°, todos los que participaron en la negociación colectiva.
4°, todos los trabajadores que figuran en la nómina: todos los miembros del sindicato.
5°, 90 días, la mujer que integra la mesa negociadora, es la mujer representante elegida por
el sindicato, si los estuatutos nada dicen será elegida a dedo.
4.- Miembros de la mesa negociadora.

Hay que distinguir:
—} mesa negociadora del empleador.
—} mesa negociadora del sidicato.

¿Cuántos miembros tiene cada mesa negociadora?
Depende:
Si el sindicato tiene de 1 a 9 trabajadores, tendrá 1 trabajador sindical.
Puede tener un asesor.
Y en el caso del empleador, por equivalencia de las condiciones, entonces tendrá 1
representante del empleador + su asesor (el abogado).
Si el sindicato tiene 3 dirigentes sindicales, la mesa estará compuesta por los 3 dirigentes +
su asesor (asesor jurídico más un asesor financiero).
Y en el caso del empleador entonces tendrá 3 trabajadores + 2 asesores.
Si la directiva sindical tiene 9 miembros.

La mesa del empleador también tendra 9 miembros.
En síntesis: la directiva sindical + 2 asesores.
Retomando materia
El proyecto de negociación colectiva se presenta en no más de 60 días ni menos de 45 antes

del vencimiento del contrato colectivo vigente.
En este proyecto va una nómina de los trabajadores sindicalizados al momento en que se
presenta el proyecto de contrato colectivo.
Pueden integrarse más trabajadores después de haberse presentado el proyecto, ya que la
ley establece que el sindicato puede presentar nuevos trabajadores a la negociación
colectiva dentro de los 5 días siguientes al día en que se presentó el proyecto de contrato
colectivo.
Los trabajadores no sindicalizados tienen derecho a participar en la negociación colectiva,
siempre y cuando se incorporen al sindicato en aquellas empresas donde existe sindicato
(titularidad sindical).
Pero la ley establece un plazo especial y fatal para incorporarse al sindicato y poder
participar de la negociación colectiva.
Este plazo será de 5 días desde la presentación del proyecto de contrato colectivo.
Luego, la directiva sindical tiene un plazo de 2 días para informar al empleador de la
incorporación de nuevos trabajadores
Si no informaren al empleador en este plazo, esos trabajadores van a seguir perteneciendo al
sindicato pero no van a poder negociar colectivamente.
Ej: 45 días hacia atrás desde el 30 noviembre (día 0). Es el 16 de octubre el día que se
presentó el proyecto.
Por lo tanto, se presenta nómina al empleador de quiénes van a negociar.
Hay un nuevo trabajador que se sindicaliza, y la ley señala que tiene 5 días para presentar a
quienes se sindicalizan para participar en este proyecto. Y 2 días para informar.
Por lo tanto si presentamos el día 16 de octubre, se tienen los días:
17, 18, 19, 20 y 21 de octubre para poder incorporar a trabajadores, y se cuentan hacia atrás
44, 43, 42, 41 y 40.

Ahora, desde el momento en que los trabajadores se sindicalizaron, el dirigente sindical tiene
2 días para notificarle a la empresa que esta nómina aumentó y que esta nómina debe
entender que en esta nómina ya no hay 40 trabajadores sino que 50.
Si el sindicato informa a la empresa el día 41, esos trabajadores registrados quedaron

inmediatamente fuera de la negociación, porque el sindicato tiene que acompañar la filiación
sindical al momento de informar que aumentará la nómina sindical.
Entonces, conforme a este ejercicio, el empleador se puede enterar hasta el día 38 previo al
vencimiento del contrato colectivo vigente.
¿Cuántos días estarían quedando para negociar si se informa el día 38?

Primero se debe ver el plazo que tiene el empleador para responder el proyecto de contrato
colectivo del sindicato. Lo que se acortaría más el plazo.
¿Pueden incorporarse más trabajadores a la negociación colectiva?

Depende.
Siempre que se presente la nómina dentro de los 5 días siguientes a la presentación del
proyecto de contrato colectivo, y
Siempre que una vez incorporados al sindicato, los dirigentes sindicales informen dentro del
plazo de 2 días corridos al empleador respecto de que aumentó la nómina.

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DERECHO DEL TRABAJO II

(Prof. Soledad Saavedra) Miércoles 16/08/2017

Unidades del Semestre

2.- Relaciones Colectivas del Trabajo.

3.- Asociaciones de Profesionales.

4.- Proceso de Negociación Colectiva.

¿Qué rige el Código del Trabajo?

¿Cómo se llama la relación laboral entre un empleador y un trabajador?

¿Esta relación individual está regulada por qué?

¿Y las relaciones colectivas entre quiénes?

¿Cómo se rigen las relaciones colectivas?

¿Cómo se firma el contrato de trabajo colectivo?

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 1

Art.3° inc4° comenzamos con el concepto de empleador

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

¿Quién es el trabajador independiente?

¿Quién es empleador como persona natural?

¿Quién es empleador como persona jurídica?

¿Quiénes son empresas?

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 2

Entonces, ¿quién es el empleador?

Cuando es persona jurídica, hay que distinguir:

Persona jurídica –-} Empresa —} Sociedad

De cualquiera de estas formas seguimos hablando de empleador.

¿Cómo define el C del T a la empresa?

¿Cuál es la característica fundamental del contrato de trabajo?

Oneroso, porque reporta utilidades a ambas partes.

¿Y con qué objeto?

¿Cuál es la causa por la cual el trabajador suscribe un contrato de trabajo?

¿Cuál es la causa por la cual el empleador firma un contrato de trabajo?

¿Cómo va a obtener el logro de sus fines? Objeto

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 3

El empleador, la empresa, está definida como una organización de medios personales,

¿Quiénes son los empleadores?

¿Con qué objeto ordena el empleador estos medios?

¿Y cuál es el logro último?

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 4

El orden guarda relación con las potestades del empleador.

¿Cuáles son los grandes poderes que tiene el empleador?

Desde la perspectiva de “patrón de fundo” ¿qué puede hacer?

¿Qué tipos de norma unilateralmente dicta?

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 5

Derechos fundamentales y segmentos del reglamento interno donde se protegen

¿Qué normas se dictan en el RI para proteger la vida en la sección seguridad?

¿Qué normas se dictan en el RI en la sección seguridad?

¿Qué tipo de contaminación hay?

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 6

Implementación: el empleador debe implementarlo cuantas veces sea necesario

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 7

1°, *hora de inicio y de término de la jornada laboral, y

Reglamento interno de orden

(después viene el desarrollo)

¿El inicio de la jornada, la hora de la colación y el sistema de turnos dentro de la empresa, en

2°, *horario de colación y

Si tengo un RI donde establece el horario de inicio y de término de la jornada laboral ¿cómo

¿Cómo se paga hoy en día la remuneración? Por transferencia electrónica.

4°, las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores,

Carolina de Azcuénaga Cilla UDLA 2017 8

1.- El empleador puede exigir el respeto al cumplimiento de la jornada laboral.

¿y qué puede agregar el RI?

2.- Prohibir la transferencia de información a terceros.

3.- Garantizar la propiedad privada del empleador.

4.- Establecer como obligatorio el cumplimiento de las normas de prevención e higiene.

5°, proceder a la descripción de los cargos dentro de la empresa.