Administración de Sueldos y Salarios

Por: Andrea Hernández Farrera

Introducción

Salarios y sueldos son los pagos que realiza la unidad económica para retribuir el
trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes
de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos,
comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales,
bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al
salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los
gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la
unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o
igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto
de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

1. Conceptos de administración de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización

(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la
clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de
cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan
en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la
investigación de salarios.
 Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto
particular y específico de las políticas generales de la organización.
 Los objetivos de la administración de salarios son:
 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa
 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la
empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su
política de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

2. Objetivos de la administración de salarios

Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los salarios y
los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los salarios.
La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y
cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar
cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los
salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes
como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para
competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que
estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los
aspectos más importantes a tener en cuenta, aunque no el único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto

significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la
empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los
trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no
sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del

puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el
salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena
política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor
desempeño en el puesto de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del
que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y
retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores
resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla

los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de
la organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa
y la política de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy

importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la
empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

3. Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante
a cambio de la prestación de un servicio o actividad.
Existen diversas formas de clasificar al salario:
De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

 Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la

duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

 Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga
de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

 Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el
salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

 Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero

establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

 Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y

servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la
cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre
un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

 Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de

curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a
cabo pagos en efectivo.

 Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se

paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

 Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.
 Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago
diario por mes, semana, quincena, etc.

 Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de

elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

 Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

4. El carácter variado del salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe

como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Básicamente, es una
relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras.
La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.
La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma
de salarios, bonos, premios o comisiones. El salario representa el elemento más
importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador
paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante
determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se
recibe como contra prestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los
empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas
trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los
trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de

cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios
sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así
como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la
organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida
colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del
salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la
remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y

estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema de
compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la

organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan
en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles.
La compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas
buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una
necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus
necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una actitud
instrumental frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el
trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades
fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de Importancia de una
persona para la organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal
representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder adquisitivo
si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes
que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al
poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con
el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento
salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente
al periodo anterior. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial
(reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras

diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y
el empleador.

5. El salario para las personas

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y
el empleador.

 El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a
una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a
cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es
capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
 El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una
inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del
servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de
producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
 La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente
del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la
producción, menor será la participación de los salarios y los costos de
producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan
para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.
 El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la
población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
 El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento
esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes
de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los

empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
6. El salario para las organizaciones

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores
dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamos para recibir
algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a nuestros familiares. El sueldo es la
remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier
organización; ya sea que se pague por mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado
a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos
de cada trabajador.

Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como

organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios.
Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad de sus
trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran
satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que
administrar perfectamente los recursos de la organización para alcanzar aquella
satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un óptimo
equilibrio entre los mismos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y

las organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su
tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y
la empresa. Los salarios representan uno de los convenios más complejos, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento
simbólico intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte de
sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los
salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel social
es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la mayor parte
de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario
para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación
ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencia
al servicio de la empresa.

7. El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie

de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto
salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones

y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos
mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

  Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización
 Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas
aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la
organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro
de este ámbito podemos encontrar:
 Situación del mercado de trabajo
 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y

administrativo)

Legalmente:
El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que
considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

 Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;
 Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
profesional;
 Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
 Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones,
despidos.

Jurídicamente:
El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de
adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el
trabajador.

Sociológicamente:
Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir
sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su
personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:
El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que
para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades
de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la
inversión.
Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa
del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus
necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el
trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se

harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y
conforme a los usos y costumbres.
Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá
utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre
que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono
y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma
rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extrasalariales,
descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario certificando así la
autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que
recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le
han practicado para su entrega a los organismos correspondientes.

9. Factores que influyen en la determinación del salario

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores
internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o
revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el
nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación

al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios
compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios
tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es
relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tenderá a reducir el salario medio.
2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de
los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las
retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de
dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los
trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que
su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los
complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal
de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios
empresariales y la satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación
de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles
saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a
que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los
últimos adelantos tecnológicos.
 5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa,
es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica
para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que
tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

Conclusiones

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero

debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy
importante y fundamental de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y

desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los

aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano
correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir
RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el
trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además el pago
de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina (donde
además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por parte de la
ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la
emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los
trabajadores.