MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DISTRIBUIDORA LAP SAS

DAYANA DUEÑAS MORALES

APRENDIZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

VILLAVICENCIO –
VILLAVICENCIO  META
 – META
 

 
2019 ii

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIASDISTRIBU

COMPETENCIASDISTRIBUIDORA
IDORA LAP

PRESENTADO POR:

DAYANA DUEÑAS MORALES

JOSE HUMBERTO CASTRO

INTRUCTOR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

VILLAVICENCIO –
VILLAVICENCIO  META
 – META

2019
 

 
TABLA DE CONTENIDO iii

INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 1 
OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS. ................................. 2 

ALCANCE...............................................
.....................................................................................................
.......................................................................................
................................. 3  

APLICABILIDAD .....................................................
..........................................................................................................
.....................................................................
................ 4 

RESPONSABLES. ......................................................................................................................... 6 

 NOTIFICACIÓN/CREACION DE LA VACANTE. .......................................................

...................................................................
............ 11 

REVISIÓN/CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO. .......................................................... 13 

PERIL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES. ................................................................... 14 
REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN
(P ROMOCIÓN O ASCENSO) O

EXTERNAS (VINCULACIÓN) .................................................................................................. 16 

Fuentes de Reclutamiento Internas. .......................................................................................... 16 

Reclutamiento Interno. .........................................................................................................
..................................................... .........................................................
..... 16 
Fuentes De Reclutamiento Interno Más Habituales.................................................................. 17 
EL RECLUTAMIENTO EXTERNO ...................................................
...........................................................................................
........................................ 17 

Fuentes Externas ....................................................................................................................... 17 

Las Fuentes Externas Se Pueden Clasificar En: ....................................................................... 17 
MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES. ................................................ ............ 19 
............................................................
Mecanismo De Reclutamiento Internas: ...................................................................................
.................................................... ............................... 19 
Mecanismo De Reclutamiento Externo .................................................................................... 19 
MODELO HOJA DE VIDA
VI DA PROPIA. .................................................
.........................................................................................
........................................ 20 

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN ........................................................................................ 24 

Verificación Cumplimiento De Requisitos: ..............................................................................

............................................... ............................... 26 
Durante El Proceso: .................................................................................................................. 27 
AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTOTRA TAMIENTO DE DATOS P PERSONALES
ERSONALES .......................... 34 

 
REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS. ..................................... 36
 

 
MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE ..................................................... 37i  v
C UMPLE / NO CUMPLE .................................................

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS. ..................................................

..............................................................
............ 39 

ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A

QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN

ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?..................................... 40  

Referenciacion Laboral ....................................................

........................................................................................................
.........................................................
..... 42 
REFERENCIACION ACADEMICA ...............................................
.......................................................................................
........................................ 43  
REFERENCIAS PROFESIONALES ...........................................................................................
................................................... ........................................ 43 

FORMATO DE REFERENCIACIÓN ......................................................................................... 45 

....................................................................................................................................................... 46 

INICIATIVA............................................................................................................................. 46 
DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO. ................................................ 47 
OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL ........................................................................ 47 

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA ................................................................ 49 

 NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN. 51 

BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................................... 56 

 

 
1

INTRODUCCIÓN

LAP distribuidora de consumo masivo requiere en su compañía personal idóneo y

eficiente, es necesario contar con un recurso humano capacitado que puedan resolver

oportunamente todos los problemas que se presenten en la empresa.

El presente manual busca fortalecer el proceso de selección y reclutamiento,

afianzando los requerimientos establecidos, dando cumplimiento a sus objetivos

misionales, apoyando de esta forma el área de talento humano con una continua
c ontinua

mejora en sus procesos estipulados.

De esta manera, se logrará disminuir las posibles brechas en la contratación del

personal, reduciendo el tiempo de dicho proceso y enfocando la selección en el manual

de funciones, procedimientos y requisitos de la Distribuidora LAP.

 

 
2

OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

OBJETIVO GENERAL.

  Establecer el manual para el reclutamiento, selección y contratación del

personal de la Distribuidora LAP.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

  Determinar y garantizar el cumplimiento de las políticas establecidas en la

selección del personal a ingresar.

  Crear lineamientos específicos en el proceso de reclutamiento y selección

de personal.

  Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través de

los indicadores de procesos y resultados.

 
Construir adecuadamente la información requerida, para la toma de
decisiones en la etapa de selección del personal.
 

 
3

ALCANCE

El presente manual aplicará para todo el personal de la compañía brindando apoyo

a las respectivas divisiones y áreas de la empresa adicionalmente para el personal nuevo

que ingrese a la empresa.

Estableciendo perfiles por competencias adecuados a los cargos de las áreas de la

empresa para tener claridad en la búsqueda del personal, las descripciones de puestos

constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las

funciones y responsabilidades que incluye cada vacante, se vigilarán continuamente con

el fin de llevar control de los mismos, buscando un lineamiento frente a los propósitos

misionales de la compañía.
 

 
4

APLICABILIDAD

El contenido de este se podrá aplicar en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP. A través del coordinador de Gestión de Talento Humano, contiene el

procedimiento para hacer

hacer una adecuada escoge
escogencia
ncia del personal qué necesite vincular

la empresa, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y destrezas ya que este tiene el

trabajo de vigilar que todo el personal que ingrese a la organización cumpla con los

perfiles requeridos para los cargos de la misma, además está autorizada para que

tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos

re querimientos del personal que se

solicite en cada área de la compañía.

 

 
5

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR

DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

Los líderes de cada área deberán validar el requerimiento necesario del personal,

si se creara una vacante nueva o será un reemplazo requerido, se realizara el envió del

formato de requisición de personal al área de talento humano, donde se procederá a

solicitar la autorización por el Director

Director Financiero y Administrativo validando el

presupuesto según sea el tipo de contratación, seguidamente se realizar la autorización

de la Directora de Gestion Humana y llevar a cabo el proceso de reclutamiento y

selección.

Requerimiento Si Revisión
cv del personal Vacante Dirección
nueva Financiera y
Administrativa

 No
Aprobación
Directora
Gestión Requisición de
Humana Personal. Aprobación
Gerencia.

Revisión Área de Talento

Dirección Requerimiento
Humano aprobado.
Financiera y
Administrativa
 

 
6

RESPONSABLES.

El manual será de uso exclusivo del área de Gestión Humana el cual debe ponerlo

en disposición a las diferentes áreas de la

l a compañía que participan en la aplicación de

los procesos establecidos, para garantizar que todo el personal que ingrese a la empresa

cumpla con los perfiles establecidos en el respectivo manual de funciones.

El área de Gestión Humana tendrá autorización por parte de Dirección General

para que se tengan los perfiles de los cargos según los requerimientos de las diferentes

áreas de la compañía.
 

 
7

COMO SE ESTRUCTURA.

La estructura respecto a la selección

selecci ón de personal de la compañía principalmente

deberá realizarse por promoción, de ofertas internas donde el personal logre ascender

según sus capacidades y estudios realizados, por ende, la importancia de mantener

actualizada la base de datos interna de la compañía para evitar procesos innecesarios en

el momento de contracción al contar con personal idóneo para los cargos; cuando la

selección debe basarse en candidatos externos se podrán seguir los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

4. Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para

reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos.

5. Recepción de ofertas y primera selección.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Aplicación de la batería de pruebas.

8. Verificación de las referencias laborales y personales.

9. Elaboración de los informes de preselección.

 

 
8

10. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas involucradas y/o

interesadas.

11. Entrevista de selección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Contratación.

14. Carta de agradecimiento a los participantes.

15. Proceso de contratación y admisión.

16. Presentación del nu

nuevo
evo empleado a la un
unidad
idad administrativa interesada y ssu
u

posterior traslado a la unidad de inducción.

 

 
9

POLITICAS PAR LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

HUMANO.  

El área de Gestión humana establecerá según los criterios necesarios y el cargo

requerido el tipo de contratación ya sea interna, externa o mixta según el perfil

requerido para la vacante.

Siendo de gran importancia para la compañía la promoción de sus empleados el

candidato a la vacante cuando el proceso sea interno, deberá cumplir con prerrequisitos

adicionales a los requeridos en el perfil de funciones de la vacante:

  No contar con llamados de atención por ineficacia en su puesto actual.

 
Tener al día los procesos a cargo y sus respectivos informes, proyectos y demás
documentación.

  Su puntuación en las auditorias internas no sea menor al 80 %.

Se debe tener en cuenta los diferentes canales estipulados por el área de Gestión

Humana para la publicación de las vacantes necesarias:

  Consulta de Archivos o bases de datos.

 

 
10

  Candidatos presentados por empleados de la empresa.



  Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.



 


Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

  Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.


  Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.



ETAPAS DEL PROCESO.

  Notificación /creación de la vacante.




  Revisión / creación del Perfil del cargo.
  Perfil de las competencias
 c ompetencias organizacionales.

  Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso), externas



(vinculación) o mixtas.

  Mecanismos de publicación de vacantes (Redes sociales, Bolsas de empleo)



  Modelo hoja de vida propia.




  Diseño aviso de publicación.
  Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.


  Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE



  Creación bases de datos de candidatos.



  Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes



se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados?

¿Quiénes participarán del proceso?

 

 
11

  Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

  Formato de referenciación.

 
Decisión de contratar / promover a un cargo.
  Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación, examen de

ingreso. (BARCELO)

NOTIFICACIÓN/CREACION DE LA VACANTE.

La vacante se creará según la necesidad subyacente de la compañía ya ssea

ea por
cambio de personal, renuncias, ascensos a otros puestos de trabajo, incapacidades

permanentes, jubilaciones.

En caso de licencias de maternidad, permisos no remunerados, tiempo sabático se

deberá cubrir la necesidad del área según sea la requisición estipulada con el fin de

evitar retrocesos en los procesos establecidos de la compañía.

Por lo cual en la notificación de la vacante se publicarán los siguientes datos:

  Ciudad:
Ciudad: Ciudad
 Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

  Área del cargo.

  Nivel del cargo: Seleccionar

cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.
 

 
12

  Competencias y Habilidades: Seleccione
 Habilidades: Seleccione las competencias
c ompetencias y habilidades que

debe tener el candidato que se postule a la vacante.

 


Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos

para el cargo.

  Dedicación laboral: Escoja
 laboral: Escoja el tipo
ti po de dedicación laboral que tendrá la persona

seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas

profesionales y Tiempo completo. Si la

l a vacante va dirigida a un estudiante en

práctica, debe escoger la opción “Prácticas profesionales” 

  Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la



persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término

indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje,

contrato de obra o labor.


  Tipo de aplicante requerido: Indicar
requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la
vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante

Pendiente de Grado.

  Tiempo de experiencia laboral: Seleccione

 laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que

se requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a

estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”. 


  Formación académica pregrado/postgrado
 

 
13

  Requisitos Obligatorios: son
Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de

forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos

obligatorios, la postulación de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con

ese criterio, no será posible.

  Fecha límite de aplicación: Escriba

aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos

podrán postularse a la vacante.

  Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante,

deberá ir registrado el correo electrónico en la vacante.

REVISIÓN/CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Según el Manuel de funciones establecido por la compañía cada área establecerá

seguido de la autorización de Talento Humano los perfiles del cargo con los requisitos

necesarios:

  Habilidades y Destrezas.

  Requisitos académicos y Experiencia Laboral requerida.

  Objetivos del cargo.

  Competencias.

  Funciones del cargo.

 

 
14

Dichas necesidades deberán coincidir con las establecidas en cada perfil aprobado

previamente por el Director de Gestión Humana.

PERIL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.

El perfil de competencias organizacionales refiere EL conjunto de obligaciones y

competencias que debe tendrá el candidato para desempeñarse de una manera

adecuada dentro de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se

estipulará un conjunto de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que

ocupará el cargo para realizar su trabajo. Podemos describir este perfil como un

conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,

motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,

asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización. Es requerimiento

 

 
15

esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro

de los objetivos de la organización. Estos deben ser actualizados de manera constante,

esta información es dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden

cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del

entorno, es necesario como mínimo 2 años de validez para estos perfiles.

 

 
16

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O

EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento Internas.

El área de Gestión de Talento Humano esta encargada de velar por el correcto

proceso de selección y contratación, buscado los recursos necesarios; métodos para

lograr la efectividad en la selección de los candidatos.

Reclutamiento Interno.

Se informa a los postulantes los requisitos necesarios para aplicar a la oferta

interna realizada por la empresa.

 

 
17

Fuentes De Reclutamiento Interno Más Habituales

•  Empleados que se retiran

•  La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos

•  Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Los recursos utilizados en el reclutamiento externo se realizan mediante

búsquedas externas; como las bolsas de empleo, agencias de empleo, empresas

temporales, redes sociales, medios publicitarios.

Fuentes Externas

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han

participado en otras búsquedas laborales.

Las Fuentes Externas Se Pueden Clasificar En:

•  Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 

 
18

•  Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de

cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

 

 
19

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Las publicaciones se harán según los requerimientos de la compañía ya sean

correspondientes a vacantes externas o internas y las políticas establecidas; las cuales se

relacionan a continuación:

Mecanismo De Reclutamiento Internas:

  Por medio de las bases de datos actualizadas.

  Por medio de la cartelera interna

  La publicación interna

  La propuesta directa al personal

Asimismo, podemos cubrir una vacante mediante a promociones y ascenso

resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora puesto

que lo pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los empleados

que se destacaron por un excelente desempeño. Igualmente encontramos la

Transferencia, y se trata de una función que permite pasar de una función a otra sin que

medie un cambio salarial o de una categoría.

Mecanismo De Reclutamiento Externo

  Las referencias de otros empleados

 

 
20

  Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

  Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la

organización.
 
Bolsas de empleo y/o Anuncios.

MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

FORMATO HOJA DE VIDA

Foto
Fecha: 
Fecha:  o cional
Nombre del cargo: 
cargo: 

Datos Personales
Nombre y apellidos: 
apellidos: 
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición: 
expedición: 
Sexo:  
Sexo:
Correo electrónico: 
electrónico: 
Municipio de residencia: 
residencia: 
Dirección de residencia: 
residencia: 
Teléfono 1: 
1: 
Teléfono 2:

Perfil Profesional 
Profesional 

Debe destacar las habilidades

habilidades y fortalezas tanto pers
personales
onales como de la carrera, y no debe ser
genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
aplica.  

Formación Académica
 

 
21

Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito

indicado en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido: 
obtenido: 

Fecha de grado: 
grado:
Institución: 
Institución:   
Ciudad:  
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido: 
obtenido: 
Fecha de grado: 
grado: 
Institución:  
Institución:
Ciudad:  
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al
que se postula

Nombre del evento: 

evento: 
Institución:  
Institución:
Fecha del certificado: 
certificado: 
Duración del evento: 
evento: 
Ciudad:  
Ciudad:

Nombre del evento: 

evento: 
Institución:  
Institución:
Fecha del certificado: 
certificado: 
Duración del evento: 
evento: 
Ciudad:  
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa: 
empresa: 
Departamento:  
Departamento:
Ciudad:  
Ciudad:
Sector al que pertenece:
pertenece:  
Cargo desempeñado: 
desempeñado: 

Fecha
Fecha de
de ingreso (día-mes-año):
(día-mes-año): 
terminación  
(día-mes-año):
(día-mes-año): 
 
 

 
22

Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada)
detallada):: 

Nombre de la empresa: 
Departamento: 
Departamento: empresa:
   
Ciudad:  
Ciudad:
Sector al que pertenece:
pertenece:  
Cargo desempeñado: 
desempeñado: 
Fecha de ingreso (día-mes-año): 
(día-mes-año): 
Fecha de terminación (día-mes-año): 
(día-mes-año): 
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones 
distinciones 

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):
 

 
23

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación
con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la

empresa.  
empresa.
 

 
24

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Fecha de publicación:
publicación:

18 de Seotiembre de 2019

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

CONVOCATORIA DE VACANTE DEL AREA COMERCIAL 

COMERCIAL 

Tipo de contrato a término indefinido

 ABSTENERSE DE PRESENTARSE SI NO
NO CUMPLE CON LOS
LOS  

REQUISITOS EXIGIDOS EN ESTA CONVOCATO

CONVOCATORIA.
RIA.

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere

a una combinación de la
l a modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera

de las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido
para el cargo a proveer.

CECARGO
 

 
25

CARGO CANTIDAD DE DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE PLAZAS

DIRECTOR 1 AREA COMERCIAL BOGOTA $5.500.000

COMERCIAL  
COMERCIAL

VACANTE

Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta tenga

Presente las siguientes claridades

SI USTED ES TRABAJADOR DE LA DISTRIBUIDORA LAP CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO

O INDEFINIDO
INDEFINIDO   tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y

participación:

INSCRIPCIÓN:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los

trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que

envíe

el correo.

  El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con



el objeto de que identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.
 

 
26

   La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que

pueda realizar su inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan

inscripciones extemporáneas.

Verificación Cumplimiento De Requisitos:

1. Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará

en su historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus

datos antes de que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes
los soportes que acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,

2. Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del

diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la

realizada durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con

la revisión de la
experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.

Para lo cual se verificará que:

a. El cargo desempeñado

b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año

c. Funciones desempeñadas.

d. El tiempo de la experiencia
 

 
27

Durante El Proceso:
Proceso:

1. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la

normatividad vigente

asociada al proceso.

2. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es fundamental
f undamental

para que continúe con el proceso.

3. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta
por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y pruebas

de sistemas.

4. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5

primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá

por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

5. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes
de la publicación de la
l a información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página).

Estos serán notificados por este medio.

6. Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del

proceso

en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega

de resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.
 

 
28

7. Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado

pruebas psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se

consideran vigentes, salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.
8. Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los

porcentajes de

aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección

se declarará desierto.

9. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la

empresa.

SI USTED NO HACE PARTE DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE LA

DISTRIBUIDORA LAP Y ES EXTERNO

EXTERNO,, tenga presente el siguiente procedimiento para su

inscripción y participación:

INSCRIPCIÓN:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico

lap@lapsas.com.co, en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web

lap@lapsas.com.co,

www.lapsas.com.co  link “Ofertas de Empleo”. 

www.lapsas.com.co

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe

ingresar el número de su tarjeta profesional.

 

 
29

2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas

únicamente si pasa a la etapa de valoración.

3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de

educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel

de educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo

requerido, no será admitido en el proceso de selección.

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. La información que esté registrada en la

l a hoja de vida al momento del cierre,
ci erre, será
el referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.

2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa

e tapa de valoración, se revisa la fotocopia

del acta de grado o del diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados

laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y

describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.

b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con

c on su respectivo año.

c. Funciones desempeñadas.

4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante

Periodos.
 

 
30

DURANTE EL PROCESO:

1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria,

el día y hora establecidos para continuar en el proceso.

2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.

3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5

primeros puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá
por el menor tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes

de Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las

citaciones y los resultados de las pruebas.

5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los

porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el

proceso de selección se declarará desierto.

7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad

vigente asociada al proceso.

8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la

empresa.
 

 
31

A continuación, presentaremos la información asociada con la plaza a proveer:

CARGO CANTIDAD DE DEPENDENCIA LUGAR SALARIO

VACANTE PLAZAS

DIRECTOR 1 AREA COMERCIAL VILLAVICENCIO $5.500.000

COMERCIAL  
COMERCIAL

CODIGO DE

PROPÓSITO DEL CARGO:

Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos del área comercial,

enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las responsabilidades asignadas,

proporcionando una seguridad razonable de que estos procesos estén funcionando de

acuerdo con lo deseado y que permitirán alcanzar los objetivos y metas de la

organización.

Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes

comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la organización,

basándose en las políticas de ventas y distribución de los productos y servicios que

cumplen con las metas establecidas así como brindar un servicio al cliente con excelente

calidad.

Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el equipo

de trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los

planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

 

 
32

NIVEL EDUCATIVO: 
EDUCATIVO: Titulación universitaria.

  Administración de empresas y/o Negocios.

  Economía

  Ingeniería Industrial o carreras afines.

  Especialización en marketing o ventas. (opcional). 

(opcional). 

EXPERIENCIA: Que en los últimos seis (6) años y después de obtener el título profesional
EXPERIENCIA: 

o posgrado, acredite un (2) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores

del cargo; se exigirá la certificación de ley en el nivel requerido si es del caso.

SEDE DE TRABAJO: 
TRABAJO: Manizales

INSCRIPCIÓN: Desde la fecha de publicación hasta el 27 de julio de 2017 a las

FECHA DE INSCRIPCIÓN:

2:00 p.m.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:

Validación de requisitos de educación y experiencia,

 

 
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Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)

Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:

Pruebas psicológicas - entrevista.

Assessment Center, si es del caso.

 

 
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AUTORIZACIÓN PARA EL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora

LAP, en digital, usted AUTORIZA a la Distribuidora
Di stribuidora Luis Alberto Preciado LAP sas, para que

recolecte, almacene, use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.)

solicitar soportes de la hoja de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar

copia de la convocatoria al correo electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener

un registro de la inscripción; 5) verificar el cumplimiento de requisitos como parte del

proceso de selección; 6) tener un registro de quienes se

presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7) para citación y

aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros realicen

la evaluación de las pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de

selección en sus diferentes filtros. 10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para

dejar registro de la asistencia a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la

información personal por un año con el fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo
a participar en procesos de selección de personal. 13) Para reportar el ingreso o

movimiento por concurso a la instancia pertinente. 14.) Para reportar información a las

autoridades competentes en caso de que lo requieran.

 

 
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AVISO DE PRIVACIDAD 

Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora Luis Alberto Preciado

LAP SAS
Domicilio: Manizales, Caldas, Colombia

Dirección física: Calle 71 N° 4- 345

Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.

Teléfono: 8349000

Correo electrónico: lap@lapsas.com.co

lap@lapsas.com.co  

LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con los fines
antes descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos

página www.lapsas.com.co.
personales de LAP, la cual usted puede consultar en la página  www.lapsas.com.co. Como

titular de los datos personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y

rectificar sus datos personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su

tratamiento, ser informado sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas

ante la SIC por infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus
datos en los casos en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los

cuales podrá ejercer presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-

9302000 o escribiéndonos a través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página

www.lapsas.com.co. 
www.lapsas.com.co. 
 

 
36

VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL

Si está interesado y cree que su perfil cumple con los requisitos entre a nuestra página

www.lapsas.com.co  link en ofertas de empleo y siga las instrucciones.

www.lapsas.com.co

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido

para que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser

un empleado de la empre pero de igual manera es indispensable revisar su hoja de vida

e indagar si es necesario actualizarla.

Otra modalidad es Ascenso automático radica en que un trabajador cumpla con

los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será

comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario

que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser

cambiado de cargo.
 

 
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Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las

hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe

presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la

convocatoria, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego

solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos

debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin

de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el

proceso.

MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como
de la carrera, y no deb
debee ser genérico sino q que
ue debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
 

 
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EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre
de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha
de ingreso y finalización.
finalización. Revise que sea co
coherente
herente con el perfi
perfil.l.  

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio
y finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüeda
antigüedadd mayor a 2 aaños.
ños. Es importante
tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que
maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).
especializados).  
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales. 
laborales. 
 

 
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CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,

acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles

perfi les de candidatos y procesos de

selección en un único lugar,

l ugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. LLaa

base de datos es, definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la

fuente más grande e importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal

esta debe estar perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento

de selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se

puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

  Ahorra tiempo.

  Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

  Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

  Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

  Crea y/o importa candidatos automáticamen

automáticamente.
te.

  Permite añadir notas y comentarios.

  Detecta y gestiona duplicados.


  Realiza potentes búsquedas.
 

 
40

   Envía comunicaciones masivas a candidatos.

   Incorpora resultados de pruebas.

ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A

QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN

ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos

de la organización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo, si es

grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la

vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las

especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de

los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia

y el orden en que serán aplicados.

HOJA DE VIDA: Es
VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y

laborales de un individuo.

PRUEBAS: La
PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas

diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las

pruebas pueden ser:

   Pruebas de conocimiento.


  Pruebas de desempeño.
 

 
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  Pruebas de inteligencia.

  Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: La
ENTREVISTAS: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por

lo general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de

Gestión del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas

pueden ser:

  Entrevista no dirigida.

  Entrevista estructurada.

  Entrevista situacional.

  Entrevistas para describir comportamientos.

  Entrevista de grupo.
 

 
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REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS

COMPETENCIAS.

Referenciacion Laboral
Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada

cargo que ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1.   Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera
1.

experiencia (del año en curso hacia atrás)

atrás)..

2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre

de la empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma

empresa demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza,

disciplina, dedicación

a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe

complementarlos con los datos que siguen.

b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.

c. Tiempo laborado.
d. Responsabilidades recuerde que en general las
l as empresas trabajan por procesos
y no por áreas funcionales.

NOTA::
NOTA

Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.

Algunos sólo ponen logros.

Es importante poner el tiempo trabajado.

 

 
43

REFERENCIACION ACADEMICA

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos

niveles de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo

de formación especializada que no necesariamente redundan en un título de educación

formal.

Póngalos en el siguiente orden:

  Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que

ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó

áreas de énfasis inclúyalas.

   Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala

   Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo,

enúncielo. Y si de éste salió algún subproducto resáltelo.

   Si realizó un área de énfasis diga cuál.

   Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por

ejemplo, no deje de mencionarlo

REFERENCIAS PROFESIONALES

Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan

su experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las

referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted

quiere hacer parte.

 

 
44

Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”

accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente

positivo de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y

externos, quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras

unidades a las que no pertenecía directamente pero para las

l as que sí desarrolló

actividades; las personas de otras instituciones del sector y del área a la que está

aspirando.

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando
se dijo arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y

puedan recibir la llamada y a dar las referencias.

 

 
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FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO 

NOMBRE DEL PROSPECTO:
TELÉFONO:
FECHA:  
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES 

NOMBRE:

TELÉFONO:
OCUPACION:
AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELÉFONO:
OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:
¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:
 

 
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REFERENCIAS LABORALES 
EMPRESA:
TELÉFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIÓN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIÓN:
¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN 

INFERIOR BAJO PROMEDI ALTO SUPERIOR

O
INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAÑE.
ACT. HACIA SUBORDIN.
 

 
47

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y

conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más

adecuado.

OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL


  EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO:
COMPLETO: una persona que trabaja cierto número de
horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el

salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da

cierta seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo

aunque no estés en el local.

  TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: estos

PARCIAL: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y

requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero

utilizarás más tiempo enseñando al equipo. Además, si eestos
stos trabajadores

complementan su jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar,

tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo en

su trabajo a tu cargo.

  EMPLEADOS TEMPORALES: las
TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de trabajo

temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos

Ell os
 

 
48

se encargan de salarios y nóminas, es decir,

deci r, de todas las cuestiones

administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la ayuda

temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por ejemplo, la época
de rebajas o de Navidad.

  CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente

FREELANCE: normalmente proporcionan trabajo para

proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales.

Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los resultados

obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen
ri gen

la contratación de empleados por proyecto.

PROMOVER A UN CARGO

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los

departamentos de recursos humanos de cualquier empresa. En

E n la actualidad, la

promoción interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la

satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es

capaz de transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus

éxitos personales serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los

objetivos del departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.

 

 
49

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los

trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la

l a ventaja

de que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la

compañía, su proceso de adaptación será mucho menor.

FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un

ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es

imprescindible tener en cuenta una serie de factores

f actores a analizar con respecto al
empleado que se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo

puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la

empresa

rel aciones establecidas durante su carrera en la

• Estudiar la red de contactos y relaciones

empresa
 

 
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• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto 

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos 

 

 
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NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la

organización informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados
selecc ionados y realizar

una llamada telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los

requisitos y documentos finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en  www.lapsas.com.co  link “Ofertas de Empleo”. 

en www.lapsas.com.co
PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP
LAP  
FECHA: 29
FECHA:  29 DE JULIO DE 2017
CARGO O VACANTE: DIRECTOR
VACANTE: DIRECTOR COMERCIAL
DEPENDENCIA: AREA COMERCIAL
RESULTADO FINAL
CEDULA ESTADO 
ESTADO 
24.624.813
18.522.754 SELECCIONADO
30.361.494

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

  2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

  2 fotos
  Fotocopia de la libreta militar
  Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
  Fotocopia de certificados de estudios
  Certificado antecedentes disciplinarios
  Certificado judicial
  Exámenes de ingreso
 

 
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NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR

PARTICIPAR EN EL PROCESO.

El proceso de agradecimiento se podra enviar via correo electronico con el fin de

evitar gastos innecesarios.

Villavicencio, 20 Se septiembre de 2019

Señor(a)
xxxxxxxxxxx
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente

presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y participación
en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades
actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos
seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con usted en
futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

CAROLINA ARROYAVE
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano
 

 
53

Aspirante:   Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

Aspirante:

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

Aptitud: Es
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidament
e ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a):   Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
Candidato(a):

ocupación del puesto.

Capacidad: Son
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador

para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia:   Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Competencia:

Individual de Trabajo: Formato
Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores

por periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.

Educación:   Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
Educación:

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se

obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o

puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: 

conocimientos:  Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
 

 
54

ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la

información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en

bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que

debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir

dicho análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica

a los especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada

puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y

entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios
más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un

instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de

diversas técnicas a utilizar en la

l a misma, dependiendo de las características del

entrevistado y del nivela que se está seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en

el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con
 

 
55

los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión
ex presión

verbal, habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos

que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende
cubrir.

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y

potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los

requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos

tipos de pruebas psicotécnicas que miden determinadas características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,

señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto

el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

 

 
56

BIBLIOGRAFIA

BARCELO, J. C. (s.f.). BUSINESS SCHOOL. Obtenido de BUSINESS SCHOOL:

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-

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FABIAN. (2010). Slideshare. Obtenido de Slideshare:

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PODER JUDICIAL. (2007). MANUAL DE POLITICAS Y NORMAS PARA EL

 PERSONAL ADMINISTRATIVO . MESIC RENDON.

RODRIGUEZ. (2002). Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. DF Mexico:

Thompson Learning. Obtenido de Cómo elaborar y usar los manuales

administrativos.

ULASALLE. (2016). http://www.ulasalle.edu.bo. Obtenido de

http://www.ulasalle.edu.bo:

http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2

016/modulo3/Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf

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