UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ

ESCUELA UNIVERSITARIA DE INGENIERÍA

INDUSTRIAL, INFORMÁTICA Y DE SISTEMAS
INGENIERÍA CIVIL INDUSTRIAL

Comportamiento organizacional y capital

humano.
Proportion of women in work teams and
team performance: a moderated mediation
model

Integrantes: Jhasmine Calizaya Cruz

Yennifer Cerda Peñaranda
Cyndi Mamani
Ivannia Polanco Nicolás
Profesor(a): Carmen Araneda Guirriman
Fecha: 13 de Junio del 2023

Arica - Chile
2023
Índice
1. Aspectos introductorios 2
1.1. Trabajo práctico 2
1.2. Referencias del artículo revisado 2
1.3. Palabras claves 2
1.4. Introducción 2

2. Desarrollo 2
2.1. Área/ contexto de investigación 2
2.2. Problema de investigación 3
2.3. Principales conceptos teóricos y observaciones 3
2.4. Metodología (jhas) 4
2.4.1. Técnica de estudio (jhas) 5
2.4.2. Técnicas de recolección y tamaño de muestra (Ivannia) 6
2.4.3. Característica de la muestra (Ivannia) 9
2.5. Procesamiento de datos (jhas) 10

2.6. Principales resultados obtenidos (Cyndi) 11

2.7. Alcance (Cyndi) 11
2.8. Comentarios y discusiones generales (Cyndi) 11
3. Conclusiones (Cyndi) 12
4. Bibliografía (Formato apa 7) 13

1
1. Aspectos introductorios
1.1. Trabajo práctico

Proportion of women in work teams and team performance: a

moderated mediation model

1.2. Referencias del artículo revisado

Davcheva, M., & González-Romá, V. (2022). Proportion of

women in work teams and team performance: A moderated
mediation model. Current Psychology.

1.3. Palabras claves

Women in work teams

Team social cohesion
Team performance
Leader-team member interactions
Social role theory
Congruence theory

1.4. Introducción

El artículo se realizó en España, exactamente en Valencia. Se eligió

este tema debido a que nos pareció interesante saber que hablan sobre la
mujer y su participación en el trabajo en equipo. Además, leyendo el
nombre del artículo nos interesó averiguar si es cierto que la proporción de
la mujer y el rendimiento es un modelo de mediación moderado. Los
contenidos que hacen referencia este artículo es la Unidad I: Introducción y
principales conceptos, punto 1.2. Niveles de análisis del comportamiento
organizacional. Y también a la Unidad II:Diversidad, Equidad e Inclusión.
punto 2.2. Personalidad y Diferencias individuales. También el punto 2.3.
Emociones, actitud y estrés.

2
2. Desarrollo
2.1. Área/ contexto de investigación

En la antigüedad, la participación de la mujer en el mundo

laboral era muy escasa, ya que se creía que la mujer tenía que
cumplir con el rol del quehacer en el hogar, y no fue hasta el siglo
XVIII, que la mujer se empezó a incorporar en el mundo laboral.

En la actualidad, y a pesar de que todavía el porcentaje de

hombres es mayor que al de la mujer en el mundo laboral, la mujer
está mucho más involucrada en dicho ámbito pues el porcentaje de
mujeres trabajadoras sigue aumentando, aunque todavía sigue
habiendo desigualdades entre la mujer y el hombre.

Por otro parte, se dice que las mujeres al ser más

preocupadas por la calidad de las relaciones interpersonales que
los hombres, y ser más propensas a preocuparse por establecer y
mantener los vínculos sociales interpersonales, favorece la manera
de relacionarse en el trabajo. De hecho, existe evidencia empírica
que demuestran que las mujeres aportan una mayor capacidad para
desarrollar y fomentar las relaciones, la simpatía y la compasión
(Jolson & Comer, 1992), además de mantener la armonía en las
relaciones con los demás (Maslach et al, 1987).

2.2. Problema de investigación

Se han hecho investigaciones sobre la proporción de

mujeres y el rendimiento de un equipo, pero sus resultados han sido
contradictorios. Por ejemplo, se hizo un investigación sobre la
representación de las mujeres en los directorios corporativos
demostrando que se relaciona positivamente con los indicadores
financieros del rendimiento organizativo, de esta investigación
encontraron que una mayor proporción de mujeres en los equipos
de trabajo resultó en un mayor desempeño del equipo, pero este

3
 estudio no fue válido ya que se realizó con una muestra de
estudiantes y no con personas en escenarios reales de trabajo. Es
por esto que esta investigación tiene como propósito determinar si
la relación entre la proporción de mujeres en los equipos de trabajo
y el desempeño del equipo está mediada por la cohesión social del
equipo, y si este efecto indirecto está moderado por la frecuencia de
las interacciones sociales entre el líder y los miembros del equipo.

Para comprender esta relación, se ayudaron con un modelo

de mediación moderado basado en la Teoría del Rol Social y la
Teoría de la Congruencia. Y para comprobar el estudio, se realizó
una muestra compuesta por 178 equipos de trabajos en tres
bancos. También, se aplicó un diseño temporal y se recopilaron
datos de dos fuentes distintas (miembros y jefes de equipo) en tres
periodos de tiempo

2.3. Principales conceptos teóricos y observaciones

Para comprender la relación entre la proporción de las

mujeres en los equipos de trabajo con el desempeño del equipo, se
probó un modelo de mediación moderado basado en las siguientes
teorías.

La teoría del rol social, postula que las mujeres y los

hombres se comportan de manera diferente debido a las creencias
que se tiene acerca de los roles de géneros y estereotipos. Se dice
que el estereotipo femenino tiene que ver con la calidad que tienen
acerca de las relaciones interpersonales, tienden a asumir una
mayor responsabilidad en el establecimiento y mantenimiento de las
relaciones interpersonales. Sin embargo, esto no se aprecia en el
trabajo, son invisibles y devaluadas en las organizaciones ya que se

4
cree que un buen trabajo gira en torno al trabajador masculino. Y
esto es malo ya que la mujer es considerada una persona que
tiende a brindar apoyo y cuidar y actuar interpersonalmente en el
trabajo. Considerando lo anterior, para esta investigación se
utilizará como mediador hipotético la cohesión social para la
relación entre la proporción de mujeres en los equipos y el
desempeño del equipo. Se eligió esta variable y no otra como por
ejemplo la cooperación en equipo, ya que, la teoría del rol social
sugiere que la mujer tiene una mayor tendencia a establecer y
mantener vínculos sociales que los hombres (Engly & Wood, 2021;
Eagle et a., 2020). Y justamente la cohesión social del equipo se
contextualiza como como gusto o atracción compartida entre los
miembros del grupo (Evans & Jarvis, 1980), haciendo referencia a
la amistad, simpática, cariño y cercanía del grupo. Esta teoría
argumenta que mientras mayor sea la proporción de mujeres en los
equipos, mayor será el comportamiento comunal del equipo lo que
conduciría a una mayor cohesión del equipo. Además, esta
investigación sugiere que existe una relación positiva con la
cohesión social del equipo y el desempeño del equipo (Beal et al.,
2003; Mathieu et al., 2015).

Por otro lado, la teoría de la congruencia, postula que una

unidad de trabajo es más eficaz cuando diferentes elementos de la
unidad se alinean y refuerzan entre sí. Como unidad fuerte se tiene
el comportamiento o actitud de líder, debido a que los líderes por
sus aspectos y comportamientos envían mensajes importantes a la
unidad de trabajo y una categoría clave del comportamiento del
líder es mantener relaciones cercanas con los colaboradores. Es
por esto que se tiene como indicador en esta investigación la
frecuencia de las interacciones de los líderes de equipos con los
miembros de su equipo. Cuando la frecuencia y la proporción de
mujeres en los equipos son alta, quiere decir que la frecuencia
puede reforzar el valor de los comportamientos comunales

5
 proporcionados por las mujeres, mejorando directamente la relación
entre la proporción de las mujeres en el equipo y la cohesión en el
equipo, además mejorando indirectamente la relación entre la
frecuencia y el rendimiento del equipo.

Desde el punto de vista del grupo, las definiciones de las

teorías realizadas en esta investigación son definiciones básicas y
un poco antiguas, pero, de todas maneras, si entendemos los
conceptos de los que se comentan. También nos sirvió para
entender mejor estos conceptos, las definiciones vistas en clases,
como, por ejemplo, las actitudes de un líder.

2.4. Metodología

En base a los datos entregados por el artículo que se estudió,

teniendo en cuenta cómo lograron obtener los resultados, se puede decir
que se trata de un estudio cuantitativo, debido que para realizar este
estudio tuvieron que realizar cuestionarios, para poder encuestar a las
personas que seleccionaron, estos cuestionarios se basaron usando
preguntas cerradas y de opción múltiple, estas opciones múltiples
corresponden a escalas numéricas, por lo tanto pueden ser medibles, todo
esto para favorecer la rapidez del proceso de obtención de los resultados,
ya que son precisas, prácticas y están respaldadas por los datos, además
todos estos datos recopilados les sirvió para poder ocupar lo que son las
estadísticas descriptivas, con esto pudieron hacer comparaciones y
confirmar las hipótesis del estudio realizado, ya que el estudio cuantitativo
proporciona un mayor alcance de análisis de datos.

Por otro lado, este artículo se trata de un estudio exploratorio, ya

que lo que se está estudiando es un problema que no está claramente
definido, pero que sí ha causado grandes controversias y dudas de su

6
 eficiencia al respecto, por ese motivo se realizaron muchos estudios para
poder comprenderlo mejor, además se sabe que es exploratorio porque
toma en cuenta los puntos de vista de las personas, tiene la necesidad de
encontrar una solución a un tema que ya fue estudiado anteriormente y que
no fue tomado en cuenta en el pasado, se enfoca en todo el conocimiento
que se tiene del tema a estudiar, recopilando todos los estudios anteriores
y buscando una solución generando varias hipótesis que impulsen el
desarrollo de un estudio más profundo del cual se extraigan resultados y
una conclusión a todos ellos.

2.4.1. Técnica de estudio

Para realizar este artículo se hicieron cuestionarios con

ítems de preguntas cerradas y opciones múltiples con diferentes
escalas, que fueron distribuidos a los empleados de la sucursal. La
participación fue voluntaria, también se garantizó la confidencialidad
y el anonimato de las respuestas.

Los datos que se analizaron en este artículo se recogieron

en el marco de un proyecto de investigación sobre equipos de
trabajo. La muestra estaba compuesta por 178 equipos de trabajo
de 3 cajas de ahorros diferentes. Los equipos de los 3 bancos
mostraron características similares en cuanto a tamaño, estructura y
funciones desempeñadas, todos los jefes de equipo incluidos en
este estudio eran hombres.

7
 En este estudio se utilizó la definición de equipos propuesto
por Kozlowski el cual se basa en algunas técnicas que deben
cumplir, como:

1) Estar formados por dos o más personas que interactúan

socialmente (cara a cara) y eran miembros de una sucursal
bancaria que realizaba tareas relevantes para la
organización y compartía objetivos y procesos de trabajos
comunes;
2) La interacción entre los miembros del equipo era necesaria
para alcanzar los objetivos de los equipos, de modo que
existía cierto grado de interdependencia de tareas entre los
miembros del equipo;
3) Las sucursales bancarias tenían una identidad única dentro
de la organización.

Los datos se recopilaron en 3 tiempos diferentes. Entre el

tiempo 1 y el tiempo 2 pasaron 6 meses, y entre el tiempo 2 y el
tiempo 3 pasaron 12 meses. Esto depende de la disponibilidad de
las organizaciones.

En el Tiempo 1, se recogieron los datos sobre la proporción

de mujeres en el equipo de los miembros del equipo y datos sobre la
frecuencia de las interacciones sociales líder-miembro del equipo de
los líderes del equipo.
En el Tiempo 2, recogimos datos sobre la cohesión del equipo de los
miembros del equipo.
En el Tiempo 3 recogimos datos sobre el rendimiento del equipo de
los líderes del equipo.

Se recogieron datos de los miembros de 178 equipos. De

estos equipos, se seleccionaron aquellos en los que todos sus

8
 miembros respondieron al cuestionario, por lo que la muestra final
fue de 104 equipos.

La frecuencia de las interacciones sociales líder-miembro del

equipo (Tiempo 1) se midió mediante una escala de 7 ítems. La
escala de respuesta era una escala de 5 puntos que iba de 1 (Nunca)
a 5 (Con bastante frecuencia).

La cohesión social del equipo (tiempo 2) se midió mediante

una escala de 4 ítems. Los ítems se respondieron en una escala de
6 puntos que oscilaba entre 1 (Muy desacuerdo) a 6 (totalmente de
acuerdo)

El rendimiento del equipo (tiempo 3) se evaluó en una escala

de 2 ítems y se respondió en una escala de 5 puntos que iba de 1
"muy mal" a 5 "muy bien". (Davcheva & González-Romá, 2022)

2.4.2. Técnicas de recolección y tamaño de muestra

En este punto hablaremos de las técnicas de recolección de

datos o muestras que existen. Así también, se definirá en breve cada
una de ellas, con el fin de familiarizar y contextualizar al lector sobre
estos conceptos que se investigan en el presente trabajo.
En cuanto a las técnicas de recolección de datos o muestra
tenemos nueve tipos, las cuales son las siguientes:
a. Observación: se realiza por tiempo continuo y sin intervenir.
b. Cuestionarios o encuesta: son en línea o presencial y usan
preguntas abiertas o cerradas.
c. Focus group: son reuniones donde se discute un tema y
requieren de un moderador.

9
 d. Entrevistas: se basan en respuestas verbales en encuentros
uno a uno.
e. Formularios de contacto: están relacionados a una oferta para
recopilar ciertos datos.
f. Fuentes abiertas: se obtienen de sitios gubernamentales,
universidades, instituciones, etc.
g. Monitoreo de redes sociales: se recopilan datos sobre el
sector en redes sociales (Facebook, Instagram, etc.).
h. Análisis del sitio web: emplea píxeles de seguimiento o
cookies.
i. Historial de conversaciones: usa los datos de conversaciones
con los clientes en diversos canales.

Ya con las técnicas mencionadas, se concluye y se reafirma

(en el reporte) que, en esta investigación, la técnica principal utilizada
fue la de cuestionarios distribuidos a los empleados de la sucursal y
cumplimentados en sesiones colectivas (Focus group), en presencia
de un colaborador formado del equipo de investigación. (Davcheva &
González-Romá, 2022). Se puede añadir también; que debido al
tiempo que duró la recopilación de datos (más de 1 año), se pudo
hacer uso de la observación como técnica para enriquecer más aún
la información obtenida.
Además de forma paralela, también fue utilizado la técnica de
las fuentes abiertas, ya que se reciclaron datos de estudios similares
anteriores, a modo de afirmar sus hipótesis y comparar resultados
esperados y obtenidos.

En cuanto a la muestra, esta puede ser obtenida de dos tipos:

probabilística y no probabilística. Las técnicas de muestreo
probabilísticas permiten conocer la probabilidad que cada individuo a
estudio tiene de ser incluido en la muestra a través de una selección
al azar. En cambio, en las técnicas de muestreo de tipo no
probabilísticas, la selección de los sujetos a estudio dependerá de

10
ciertas características, criterios, etc. que él (los) investigador (es)
considere (n) en ese momento; por lo que pueden ser poco válidos y
confiables o reproducibles; debido a que este tipo de muestras no se
ajustan a un fundamento probabilístico, es decir, no dan certeza que
cada sujeto a estudio represente a la población blanco (Walpole &
Myers, 1996; Ávila Baray; Arias-Gómez et al.).
Según lo anterior mencionado, el muestreo de esta
investigación es no probabilístico, ya que se buscó equipos de
empleados de tres cajas de ahorro y se encuesto a la totalidad de
empleados pertenecientes a cada sucursal. También se puede decir
que la subclasificación del muestreo no probabilístico se aproxima al
tipo de muestreo no probabilístico consecutivo, el cual se fundamenta
en reclutar casos hasta que se completa el número de sujetos
necesario para completar el tamaño de muestra deseado. Estos, se
eligen de manera casual, de tal modo que quienes realizan el estudio
eligen un lugar, a partir del cual reclutan los sujetos a estudio de la
población que accidentalmente se encuentren a su disposición. Es
similar al muestreo por conveniencia, excepto que intenta incluir a
todos los sujetos accesibles como parte de la muestra. (Otzen &
Manterola, 2017)
Ya identificados las técnicas y la clasificación de la muestra
en sí, se cree que estuvo bien y fue acertada la selección de las
técnicas para la recolección de datos, ya que es más eficaz y rápido
llegar al público blanco (que se busca encuestar), además de que
brindaban confidencialidad y anonimato a los mismo, para así
incentivar que respondan y participen en las encuestas junto con las
reuniones grupales que se llevaban a cabo. Cabe recordar que el
objetivo de la investigación que se analiza era demostrar la relación
de la proporción de las mujeres y el rendimiento de los equipos en
una empresa u organización. Es por ello, que al tomar un buen
número de equipos de trabajo (178 inicialmente, que disminuyo en
104 al finalizar la investigación) y al hacer la discriminación del 100%
de respuestas en los equipos ayudo más aún a que la investigación

11
 fuese más precisa en lo que se estudiaba. Por otro lado, estos tipos
de encuestas suelen ser más baratos para los investigadores y es un
poco más representativa al tener en cuenta a todos los posibles
sujetos que cumplen una condición (estar a mano).

2.4.3. Característica de la muestra

Las características de la muestra que se obtuvo en la

investigación de interés, es una representación “fiel” a la población
que se está estudiando (en este caso, los empleados de las
sucursales de tres cajas de ahorros diferentes). Además, se recopiló
la información necesaria de los empleados, como el género de estos
mismos, el cual es una de las principales características que se
busca obtener en cuanto a la investigación sobre la proporción de las
mujeres que trabajan en las sucursales.
Cabe señalar que, en la investigación, los datos se recogieron
en tres momentos diferentes. Entre el momento 1 y el momento 2
transcurrieron seis meses, y entre el momento 2 y el momento 3
transcurrieron 12 meses. La duración de los intervalos dependió
principalmente de la disponibilidad de las organizaciones. Sin
embargo, fueron lo suficientemente largos como para permitirnos
observar relaciones significativas entre las variables del estudio a lo
largo del tiempo. (Davcheva & González-Romá, 2022)
Por ello, a continuación, se mostrarán las siguientes tablas y
gráficos, a modo de resumen sobre los datos recopilados por los
investigadores a los cuales se analiza.

12
 Tabla 2.4.3.1: “Datos y características de la muestra”.

Cantidad

Muestra inicial 178 equipos

Muestra final 133 equipos

Muestra final para el análisis del 104 equipos

efecto indirecto condicional

Participantes encuestados en total 608 empleados

Media del tamaño 4,5

Desviación estándar 1,33

Tasa media de respuesta 90%

Fuente: Elaboración propia.

En cuanto a la tabla anterior, se aprecia una reducción en la muestra

inicial de 178 equipos, esto se debe a que; en una primera instancia se hizo
un discriminativo con la condición del 100% de respuestas (es decir, equipos
con una tasa de respuesta del 100% en el momento 1). La condición del
100% de respuestas se aplicó para tener una medida precisa de la
composición de género de los equipos y la proporción de mujeres en cada
equipo. Tras aplicar esta condición, se mantuvieron 136 equipos. Sin
embargo, se excluyeron otros tres equipos de los análisis posteriores porque
sólo un miembro respondió al cuestionario en el momento 2, y los datos de
los distintos miembros del equipo no podían utilizarse para obtener una
puntuación agregada del equipo para la cohesión social. Por lo que, la
muestra final de este estudio estaba formada por 133 equipos. (Davcheva &
González-Romá, 2022)
Luego, la muestra disminuyó aún más, debido a que cuatro líderes
no proporcionaron información sobre las interacciones sociales entre el líder
y los miembros del equipo en el momento 1, y 27 líderes no proporcionaron

13
 información sobre el rendimiento del equipo en el momento 3 (dos de estos
líderes no proporcionaron información en ninguno de los dos momentos).
Así, la muestra final contenía 104 equipos para el análisis del efecto indirecto
condicional. (Davcheva & González-Romá, 2022)
Continuando con las otras características de las muestras, que se
centran en obtener información de los empleados, se tienen los siguientes
gráficos:

Gráfico 2.4.3.1: “Sexo de los encuestados”

Fuente: Elaboración propia.

A modo de enriquecer la investigación en cuanto a la cohesión social entre

empleados, se interroga acerca de la edad de los empleados y su antigüedad en la
empresa que trabaja.

14
 Gráfico 2.4.3.2: “Edad de empleados encuestados”.

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 2.4.3.3: “Antigüedad de los empleados en la empresa”.

15
 Fuente: Elaboración propia.

2.5. Procesamiento de datos

Se puede saber que este artículo se trata de un análisis estadístico,

ya que se describen con claridad los datos que se van a analizar, se resumen
los datos que se estudia para comprender mejor, se requiere demostrar o
refutar un estudio realizado, todo esto mediante una serie de técnicas y
métodos que permite organizar, describir, analizar e interpretar los datos
para obtener información significativa y útil.
Se sabe que es un análisis estadístico también porque se diseñaron
encuestas y estudios de investigación para recopilar datos de grandes
volúmenes de personas, tal cual como se hizo en este artículo. De esto se
puede inferir que se ocupó la estadística descriptiva, ya que para lograr
obtener los resultados requeridos se tuvo que ocupar datos estadísticos,
como la desviación estándar, la media y otras fórmulas estadísticas que
fueron necesarias.

16
 Además de haber tablas y gráficos que fueron de gran ayuda para
resumir los resultados obtenidos y verlo de una manera más sencilla,
mostrando cifras puntuales.

2.6. Principales resultados obtenidos

Con el estudio realizado a los 3 bancos se pudo comprobar que las

dos hipótesis planteadas son correctas, donde refiere a que existe una
relación (indirecta) entre el número de proporción de mujeres en el equipo y
el desempeño del equipo, donde mientras más mujeres integren el equipo
mayor será el rendimiento de éste.
También se pudo descubrir una variable mediadora que es “la
cohesión social del equipo”. Esta variable ayuda a explicar por qué la
proporción de mujeres en los equipos es positiva, ya que por estereotipos y
creencias de roles de género las mujeres tienden a preocuparse más por las
relaciones interpersonales y tienden a establecer y mantener vínculos
sociales. Esto provoca cercanía entre los miembros del equipo, lazos
afectivos de amistad, simpatía, cariño (Evans & Jarvis, 1980), e
indirectamente motiva a los empleados a cumplir metas, ser comprometido
con la empresa y mejorar el rendimiento del equipo.
También plantea que el mediador depende de la frecuencia de las
interacciones sociales líder-miembro del equipo, es decir la relación que
tiene el líder con los demás empleados y si el líder motiva a crear lazos
afectivos y de compañerismo con su equipo, ya que por lo general los líderes
son un ejemplo a seguir para los demás compañeros.
Los resultados de este estudio dan una luz a investigaciones futuras,
ya que se pudo comprobar el efecto que tienen los estereotipos de género
en el comportamiento organizacional. Se recomienda que para una
investigación futura se debería explorar en diferentes niveles de la estructura
organizativa como mujeres en directorios corporativos y el desempeño de
los equipos de trabajo. Este estudio contribuye a ampliar la red de
investigaciones donde se pueda identificar un nuevo antecedente como es

17
 “la cohesión social” que hasta ese año de estudio era la primera en enfocarse
en el papel que juega la proporción de mujeres en el desempeño del equipo,
el primero que pudo comprobar con bases confiables la relación positiva con
el rendimiento del equipo.

2.7. Alcance

Esta investigación tiene limitantes ya que se realizó en solo un tipo

de equipo de trabajo que fueron sucursales bancarias, por lo que limita la
generalización de los resultados.
La escala que se utilizó para medir el desempeño del equipo se
media en sólo 2 ítems, y es evidente que el reducido número de ítems
puede limitar la validez específica del contenido de la escala.
También se estudiaron equipos donde todos los líderes eran
hombres por lo que no se sabe si el género del líder puede influir en los
resultados obtenidos en caso de que la líder sea una mujer, y por ejemplo
este cambio genere una mayor cohesión.
Los investigadores recomiendan para estudios futuros determinar si
el género del líder es una condición importante que podría influir en el
rendimiento del equipo. Y se comprobó que la frecuencia de interacciones
sociales líder- miembro del equipo no afectan de manera negativa al
bienestar del equipo y no se experimentó como una forma de microgestión,
y plantean que cuando los líderes interactúan con frecuencia están dando
un mensaje de que las interacciones sociales son valoradas e importantes
para que el equipo siga funcionando.

2.8. Comentarios y discusiones generales (Análisis crítico del punto

anterior)

Como grupo opinamos que tras realizar una estudio enfocado en la

influencia de las mujeres en el rendimiento de una organización, los
investigadores debieron considerar hacer el estudio en otro tipo de
organizaciones a fin de tener una base más amplia de resultados. Por

18
ejemplo, investigar en empresas de otros rubros donde las mujeres tengan
la tendencia de llevar el liderazgo.
Además que debido a un nivel de “estereotipos de género”
interiorizado en las empresas, donde los grandes cargos se enfocan
mayoritariamente en los hombres, debido a que tienden a ser ambiciosos,
asertivos, competitivos y orientado a la tarea, y asumen que tomarán las
decisiones que llevarán el rumbo de la empresa, y en cambio consideran que
las mujeres pueden tomar decisiones desde un punto más emocional y
orientado a las relaciones interpersonales, pero todo es simple estereotipo
de género que motiva a los hombres y mujeres a ser de esa forma. Se ha
visto que hoy en día, eso ya no es tan así, y cualquier persona puede estar
a cargo de un puesto de trabajo mientras posea la profesionalidad y estudios
correspondientes.
Al igual que los investigadores apoyamos la idea que para futuras
investigaciones se debería estudiar si existe una relación significativa en el
género del líder con el rendimiento del equipo, para conocer si la cohesión
social sería mayor en mujeres líderes de equipo que en hombres líderes.
Además, apoyamos la idea de realizar una capacitación por igual a todos los
empleados para mejorar los comportamientos comunitarios entre todos los
miembros del equipo independientemente de su género. Se debería
implementar juegos de roles como práctica, y en la charla resaltar la
importancia de tener relaciones interpersonales con sus compañeros de
equipo. Como último punto los líderes deben ser personas como modelos a
seguir por lo que opinamos que las empresas deben tener mucho rigor en
seleccionar a los líderes enfocándose en su conducta de relacionarse con
su equipo, que sepan establecer y mantener vínculos, y que el tipo de género
no sea un requisito.

19
3. Conclusiones
A pesar de que se ha visto en mayor rendimiento los equipos con mujeres,
siendo actualmente casi un porcentaje de igualdad en la empleabilidad entre
mujeres y hombres. Se observó que en las 178 empresas analizadas aún no hay
mujeres líderes en los equipos. Gracias a la sinceridad de todos los entrevistados,
se logró formar una base de datos confiable con la que fue realizada esta
investigación. Aunque se deberán implementar nuevos estudios para una obtención
de datos aún más precisas (utilizando una escala de rendimiento en los equipos de
trabajo más grandes).
Esta investigación sin duda es un aporte al campo del comportamiento
organizacional y abrió un camino para que más investigadores incurran en el estudio
de la influencia del género en los equipos de trabajo, que empresas de escala
mundial puedan implementar mejores técnicas para sus equipos, y ser un apoyo
para disminuir los estereotipos de género que existen en la actualidad.
Sin duda otros investigadores tomarán el trabajo avanzado y podrán
comparar la influencia que los estereotipos provocan en el comportamiento de
hombres y mujeres en este periodo con las futuras generaciones.

20
4. Bibliografía
● Davcheva, M., & González-Romá, V. (2022). Proportion of women in
work teams and team performance: A moderated mediation model.
Current Psychology. https://doi.org/10.1007/s12144-022-03534-9
● Walpole, R. E. & Myers, R. H. Probabilidad y Estadística. 4. ed. Ciudad
de México, McGraw-Hill, 1996.
● Otzen, T., & Manterola, C. (2017). Técnicas de Muestreo sobre una
Población a Estudio. International Journal of Morphology, 35(1), 227-
232. https://doi.org/10.4067/S0717-95022017000100037
● Investigación cualitativa y cuantitativa: características y ventajas.
(2023, abril 13). Becas Santander. https://www.becas-
santander.com/es/blog/cualitativa-y-cuantitativa.html
● Velázquez, A. (2023). ¿Qué es la Investigación Exploratoria?
QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/investigacion-
exploratoria/
● Ortega, C. (2023). Estadística descriptiva: Qué es, objetivo, tipos y
ejemplos. QuestionPro.
https://www.questionpro.com/blog/es/estadistica-descriptiva/

21