PROCEDIMIENTO PARA LA DETECCIÓN Y ELIMINACIÓN DE PRÁCTICAS DISCRIMINATORIAS PROCEDIMIENTO

COMÚN PARA DENUNCIAS POR MALTRATO EN EL TRABAJO, ACOSO LABORAL Y ACOSOSEXUAL.

El procedimiento establecido en este artículo será utilizado en aquellos casos en que el trabajador considera
estar afectado por situaciones de maltrato en el Trabajo, Acoso laboral y/o Acoso Sexual.

I. DEFINICIONES Y EJEMPLOS:

a) MALTRATO: “es cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente los comportamientos,
palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad
física o psicológica de una persona. En caso de que esta conducta ponga en peligro su empleo o degrade el clima
laboral se le llamará maltrato laboral.”

Algunas de las siguientes acciones podrían constituir manifestaciones del Maltrato Laboral, entre otras:
- Sujetar de la ropa o el cuerpo para inmovilizar o impedir que alguien se vaya.
- Gritas e insultar a otros
- Realizar gestos violentos a otros.
- Dañar objetos personales o de trabajo.
- Amenazar con violencia física o con cualquier tipo de daño.
- Impedir que alguien hable o se exprese
 Ignorar e invalidar a otros.
- Ejercer control excesivo e injustificado sobre otros.
- Realizar actos deliberados para avergonzar a otros.
- Realizar comentarios ofensivos o humillantes.
- Realizar comentarios o acciones discriminatorias.

b) ACOSO LABORAL: “un acto contrario a la dignidad de las personas, configurado por toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por la jefatura o uno o más trabajadores en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados, su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Algunas de las siguientes acciones podrían constituir manifestaciones Acoso Laboral, entre otras:
- Restringir las posibilidades de hablar.
- Cambiar de lugar de trabajo, aislándolo de sus compañeros, sin que sea un requisito del trabajo.
- Prohibir a los compañeros hablar con un trabajador determinado.
- Excluir injustificadamente de reuniones.
- No entregar información necesaria para la realización del trabajo.
- Ejercer contra el trabajador una presión indebida o arbitraria.
- Evaluar su trabajo de forma inequitativa o sesgada.
- Amplificar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
- Juzgar el desempeño de la trabajadora o trabajador de forma ofensiva.
- No asignarle tareas; asignarle tareas sin sentido; o asignarle funciones de inferior jerarquía del cargo
desempeñado o ajenos a los conocimientos que este requiere o que resulten degradantes.
- Asignar tareas con datos erróneos intencionalmente.
- Sobrecargar selectivamente a la víctima con trabajo, en comparación con sus pares
- Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
- Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con la jefatura.
- Esconder o dañar elementos de trabajo.
- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente
con, o no dirigirle la palabra.
- Tratar a una trabajadora o trabajador como si no existiera.
- Criticar permanentemente la vida privada de una trabajadora o trabajador.
- Acoso por medios digitales (teléfono, correo electrónico o redes sociales, etc.)
- Ridiculizar a la trabajadora o trabajador.
- Dar a entender que una trabajadora o trabajador, tiene problemas psicológicos
- Mofarse de las discapacidades de una trabajadora o trabajador
- Burlarse de manera hiriente y despectiva de una trabajadora o trabajador (conductas, gestos, ideas,
entre otros)
- Mofas relativas a sus creencias políticas o religiosas; nacionalidad u origen étnico; y/o aspecto
socioculturales de una trabajadora o trabajador.
- Mofas relativas a las actitudes; aspecto físico; orientación sexual
- Causar daños a las pertenencias del trabajador.
- Agredir con gritos a una trabajadora o trabajador.
- Hacer uso de expresiones hirientes, que buscan causar daño.
- Insultos o amenazas
- Referirse negativamente de una trabajadora o trabajador, con terceras personas.
- Difundir rumores que menoscaben a la víctima

c) ACOSO SEXUAL: “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenace o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”
Algunas de las siguientes acciones podrían constituir manifestaciones Acoso Sexual, entre otras:
- Miradas persistentes o sugestivas de carácter sexual.
- Sonidos relativos a actividad sexual, suspiros, silbidos.
- Gestos o movimientos de carácter sexual
- Comentarios, palabras o chistes sexuales, humillantes, hostiles u ofensivos (incluye referencias a partes
del cuerpo o al ciclo reproductivo con el fin de avergonzar).
- Comentarios de índole sexual relativos al cuerpo o apariencia de una persona.
- Insinuaciones sexuales y proposiciones ofensivas o molestas.
- Exigencias injustificadas para pasar tiempo en privado con la víctima.
- Proposiciones sexuales.
- Promesas y ofrecimiento de beneficios a cambio de favores sexuales.
- Amenaza de perjuicios ante la no aceptación de propuestas sexuales.
- Concesión de ventajas laborales a quienes consienten participar en actividades sexuales.
- Envío de correos electrónicos o mensajes instantáneos con insinuaciones sexuales comentarios, chistes
o fotografías con contenido sexual.
- Llamadas, mensajes o notas incógnitas con contenido sexual.
- Amenaza o difusión de rumores de carácter sexual, fotografías o videos en situaciones que pueden ser
incómodas para la víctima
- Contacto físico innecesario (abrazos, tocaciones en la cintura o piernas, caricias, intentos de dar besos
en la boca, besos en manos o cabeza, susurrar en el oído, entre otras).

II. EL PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y ACOSO
SEXUAL SE REGIRÁ POR LAS NORMAS COMUNES, QUE A CONTINUACIÓN SE REPRODUCEN:

Los actos de maltrato, acoso sexual y acoso laboral podrán ser denunciados por los trabajadores afectados o
por las personas que la ley disponga, mediante una denuncia formal y por escrito al área de Recursos Humanos
por correo electrónico dirigido a relacioneslaborales@touch.cl la que deberá contener, a lo menos, los siguientes
antecedentes:

(i) Nombre, apellidos, Rut del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su
dependencia jerárquica.

(ii) Descripción detallada de los hechos que se denuncian, en lo posible indicando fecha y hora, el nombre
del denunciado, y finalmente la fecha y firma del denunciante.

La persona receptora de la denuncia tomará contacto con el denunciante, en el más breve plazo, de manera de
orientarlo respecto del procedimiento y coordinar las medidas de resguardo a que refiere el numeral 4
siguiente.

Toda denuncia realizada en los términos señalados deberá ser investigada por la Empresa en un plazo máximo
de 30 días corridos desde que se recibe la misma, designando para estos efectos a una persona, interna o
externa, imparcial y debidamente capacitado para conocer de estas materias.

En casos de denuncia de acoso sexual y conforme dispone el artículo 211 – C del Código del Trabajo, la Empresa
podrá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, en el plazo de 5 días hábiles desde la
recepción de la denuncia respectiva.

En aquellos casos en que la Inspección del Trabajo lo instruya o cuando la investigación se realice
internamente, el investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la gerencia, en el más
breve plazo, disponer de algunas medidas de resguardo, tales como la separación de los espacios físicos,
redistribuir los tiempos de jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente, atendida
la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, debiendo
dejarse constancia escrita de las medidas adoptadas.
En caso de que la denuncia involucre a personas que no tengan la calidad de dependientes de la Empresa, tales
como clientes o visitas, la medida de resguardo considerará las acciones necesarias para evitar la afectación del
trabajador y el contacto con la persona denunciada.

Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 3 días hábiles, contados desde la recepción de esta,
para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá notificar a las partes, en forma personal
o por correo certificado, del inicio de un procedimiento de investigación y fijará de inmediato las fechas de
citación para oír a los involucrados y para que éstos puedan aportar pruebas que sustenten sus dichos.

Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones realizadas por el
investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las pruebas que pudieren
aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas partes que serán oídas.

Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través de los medios
señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos constitutivos de
maltrato, acoso laboral o acoso sexual en su caso.

El informe de que se trate contendrá la identificación de las partes involucradas, y de los testigos que
declararon, junto con el detalle de los documentos y demás pruebas tenidas a la vista, una relación de los hechos
denunciados, y las conclusiones a que llegó, además de las medidas y sanciones que se proponen para el caso de
ser procedente.

El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá
estar concluido y entregado a la gerencia de la Empresa a más tardar al día 20 de iniciada la investigación, y será
notificada, en forma personal o por correo a la parte denunciante y denunciada en la misma oportunidad.

Estos plazos podrán ser modificados prudencialmente por el investigador, dentro del máximo de treinta días
previsto anteriormente conforme existan razones para ello y/o el mérito o alcance de la investigación lo amerite.

Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a la investigación, a más
tardar dentro de los 2 días hábiles siguientes a la recepción del informe, mediante nota dirigida a la instancia
investigadora, quien apreciará los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo y final informe. Con este informe se
dará por concluida la investigación, lo que se notificará a las partes en la forma ya indicada.

En caso de que la investigación sea por acoso sexual, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo
en el plazo de 5 días hábiles posteriores al cierre de la Investigación.

En este último caso, las observaciones que puedan ser realizadas por la Inspección del Trabajo, serán puestas en
conocimiento del denunciante y denunciado.

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla
practicada en forma interna serán puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. En
conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días disponer y aplicar
las medidas o sanciones que correspondan.

En conformidad al mérito del informe, la Empresa podrá disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan conforme a la gravedad de los hechos y lo indicado en el Reglamento Interno, pudiendo
considerarse respecto de los trabajadores una amonestación verbal o escrita al trabajador, el descuento de un
25% de su remuneración diaria, o bien la terminación del contrato de trabajo, con arreglo a lo dispuesto en la
letras b) o f) del número 1 y/o numeral 7, todos del artículo 160 del Código del Trabajo, y/o aplicar alguna otra
causal de despido que sea pertinente al caso.
1. En aquellas situaciones en que el responsable de los hechos sea una persona que no tenga la condición
de trabajador de la Empresa, la sanción o acciones correspondientes serán determinadas por esta, atendida las
facultades y/o vinculación que se tenga con dicha persona

Este procedimiento es aplicable a partir de la identificación de brechas (desigualdades) de género en los ámbitos
de compensación, participación laboral, segmentación, segregación y uso de medidas de conciliación dentro de
TOUCH RETAIL SPA.

Para la detección y eliminación de prácticas discriminatorias se elaborará un informe a cargo de un comité de

gestión designado por TOUCH RETAIL SPA, en cuyo contenido se expliquen las posibles causas de cada brecha,
para lo cual se jerarquiza las que la organización considere las más importantes, distinguiendo entre factores
externos al trabajo e internos, sean estos últimos referidos a orden estructural como aplicación de algún
procedimiento o proceso o de orden cultural en referencia a las prácticas de las personas que componen la
organización.

Dicho informe deberá contener una propuesta de acciones concretas para enfrentar el objetivo de reducción de
la brecha.
Este informe se presentará ante el Gerente General y posteriormente ante el comité de gestión designado de la
empresa, dando a conocer la situación del área de trabajo en cuestión, sensibilizar en torno al impacto negativo

de la existencia de las brechas de género, comprometer a las gerencias relacionadas del área de trabajo en
cuestión en el cumplimiento de los objetivos planteados frente a cada brecha y consensuar las principales
medidas con que abordará el cumplimiento de cada objetivo planteado, las que serán monitoreadas por el
comité de gestión designado para su óptima implementación.

B.- PROCEDIMIENTO PARA EL REGISTRO CONFIDENCIAL Y TRATAMIENTO DE RECLAMOS RELATIVOS A

SITUACIONES DISCRIMINATORIAS

Este procedimiento permitirá implementar un método de registro y tratamiento de reclamos relativos a

situaciones individuales y/o colectivas, de discriminación por razones de género, acometidas por pares,
subalternas y/o jefaturas, otorgando las debidas garantías de confidencialidad y teniendo siempre presente la
dignidad de la persona y sus derechos fundamentales.

C.- DESARROLLOS DE LAS ACCIONES.

Para la denuncia, registro y tratamiento de reclamos la empresa TOUCH RETAIL SPA, considerará para tal efecto
la recepción de denuncias vía al correo electrónico relacioneslaborales@touchlatam.com, sistema que otorgará
las garantías de confidencialidad y tratamiento efectivo de reclamos, el cual será administrado por el comité de
gestión designado.

Si un trabajador estima que se está incurriendo en alguna práctica discriminatoria hacia él o sus compañeros de
labor, deberá denunciarlo por escrito de acuerdo con lo señalado en el Art. 40° de este Reglamento. La denuncia
deberá indicar detalladamente los hechos y circunstancias que constituyen la discriminación, identificando a los
involucrados y testigos con la mayor precisión posible, detallando la fecha de la denuncia, nombre, cédula de
identidad y firma del denunciante. Cualquier denuncia anónima o que no cumpla con estos requisitos no será
admitida.

El área de RRHH designará al equipo de gestión que se encargará de realizar una investigación, en un plazo no
superior a 10 días hábiles, destinada a esclarecer las condiciones en que se puede haber efectuado la
discriminación por razones de género, resguardando la confidencialidad de quien efectúa el reclamo y
garantizando sanciones si fuera necesario y un oportuno seguimiento al caso.
Dentro del plazo de 30 días, se deberá concluir el caso para dar respuesta considerando desde
la fechade inicio de la investigación.

El resultado de la investigación debe ser presentado ante el Gerente General, por parte del
comité de gestión designado, quien será el encargado de notificar el nivel de las medidas o
sanciones, según corresponda, considerando acciones de acompañamiento a la víctima del
reclamo y asegurando seguimiento del caso.

Sin perjuicio de las acciones civiles y penales que pudieren corresponder a los afectados, las
denuncias o declaraciones falsas, infundadas o calumniosas; así como la obstrucción a la
investigación o la presentación de pruebas o datos falsos u omisión en entregar información
disponible, serán sancionadas con amonestación verbal, escrita, descuento de hasta el 25% de la
remuneración diaria de la persona sancionada o la caducidad del respectivo contrato de trabajo.