UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Facultad de Ciencias Psicológicas

Modalidad de titulación:

Sistematización de experiencias prácticas de investigación y/o intervención

Título:

Medición de desempeño laboral en colaboradores que experimentaron sobrecarga de rol por

rotación durante pandemia Covid-19 en Lucarz S.A.

En opción al título de Psicóloga/o

Estudiantes:

Ivan Andres Calderón Yánez

Kenneth Steven Villón Alexandre

Tutora:

Guayaquil, septiembre 2021

Anexo XIII Resumen del trabajo de titulación (español)

 En un único párrafo de máximo de 220 a 250 palabras, se presenta un resumen del trabajo

realizado, incluyendo aspectos claves como: la experiencia que se sistematizó, el eje de

sistematización/pregunta “eje”, la finalidad da la sistematización, aspectos metodológicos básicos;

un breve resumen de la reflexión crítica realizada y las conclusiones del trabajo. Al final del

resumen, se escribirán cuatro palabras claves o descriptores del contenido.

Anexo XIV Resumen del trabajo de titulación (inglés)

Hace referencia a la traducción del resumen del trabajo de titulación del español al idioma

inglés.
 Dedicatoria / agradecimiento (opcional)

Se expondrá de manera breve las entidades o personas a quien se dedica el trabajo de

investigación realizado. Se recomienda que el autor señale el porqué del agradecimiento o

reconocimiento.
 Índice

pág.
1.Introducción 9

2.1 Desempeño laboral....................................................................................................................10

2.1.1 Clima organizacional............................................................................................................13

2.1.2 Motivación laboral..............................................................................................................13

 2.1.3 Motivación laboral y desempeño laboral............................................................................13

2.1.4 Satisfacción laboral..............................................................................................................13

2.1.5 Sobrecarga de rol................................................................................................................13

2.2 Estrategias, técnicas y herramientas para la medición del desarrollo laboral............................13

2.3 pandemia Covid-19....................................................................................................................13

3. Metodología.................................................................................................................................13

3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias..............................13

3.2 Contexto institucional................................................................................................................13

3.3 Plan de sistematización..............................................................................................................14

3.4 Consideraciones éticas...............................................................................................................16

3.5 Fortalezas y limitaciones............................................................................................................17

4 Recuperación del proceso vivido...................................................................................................17

5. Reflexión crítica............................................................................................................................19

6 Conclusiones.................................................................................................................................20

7. Recomendaciones........................................................................................................................21

8 Referencias....................................................................................................................................21

9 Anexos...........................................................................................................................................21

1. Introducción

El presente trabajo de titulación fue elaborado a través de la metodología de sistematización de

experiencias y bajo la selección de la línea investigativa: Promoción de la calidad de vida laboral en

las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social y la sub-

línea de Gestión y Desarrollo del Potencial Humano. Para este trabajo se consideraron la categoría

de Desempeño laboral; Clima organizacional; Motivación laboral; Motivación laboral y desempeño

laboral; Satisfacción laboral; Sobrecarga laboral; Estrategias, técnicas y herramientas para la

medición del desarrollo laboral; y Pandemia Covid-19. Estos temas fueron desarrollados en la

revisión de la literatura.

Es pertinente señalar que la novedad de este trabajo de titulación radica en la importancia del

manejo de los procesos de medición internos relacionados al desempeño laboral de los

colaboradores resultante de un proceso de rotación, es necesario destacar que este tipo de trabajos

científicos no han sido realizados dentro de la organización donde se realiza esta sistematización de

experiencias.

Es pertinente señalar que una sistematización de experiencias consta de varios puntos, como la

metodología en la cual se desarrolló el concepto de sistematización de experiencias, a partir de la

elaboración de aspectos como: Generación de conocimiento mediante la sistematización de

experiencias y Contexto institucional. En esta misma sección se realizaron dos tablas, en las que se

detallan los elementos básicos de una sistematización de experiencias y el procedimiento a seguir,

también se describen las consideraciones éticas formales y más amplias, para luego detallar las

fortalezas y limitaciones de este trabajo para seguir con la recuperación del proceso vivido en donde

se aplicaron una serie de instrumentos facilitados por el docente tutor de la práctica, con los cuales

se pudo constatar dicotomías existentes entre la población en situación de discapacidad y la teoría

recopilada en la primera sección .

Dentro del epígrafe de reflexión crítica, se llegó al establecimiento de la importancia de los

procesos de medición de desempeño laboral a los colaboradores, ya que, debido a las situaciones

emergentes relacionadas a la pandemia Covid-19, muchos de los colaboradores experimentaron

sobrecarga de rol en el desempeño de sus funciones debido a la rotación laboral involuntaria

durante la pandemia.

De esta se pudo concluir que la sobrecarga laboral que presentan los colaboradores del

departamento de logística de la empresa Lucarz S.A se vincula directamente con el crecimiento

porcentual de la rotación originada por la pandemia Covid-19, por otra parte es pertinente señalar
que dentro del reglamento manejado al interior de la empresa, se logró observar graves dicotomías

entre lo que se pide y lo que se realiza desde la gerencia de la institución, señalando como factor

vital, según dicho reglamento, la importancia del trabajo colaborativo entre departamentos, lo que

en la actualidad no se cumple. Las recomendaciones aquí planteadas están dirigidas a las

necesidades que reflejan los colaboradores para mejorar su clima laboral y la correcta distribución

de trabajo, dado que dichos factores se reconocieron como originadores de sobrecarga laboral.

2. Revisión de la literatura

2.1 Desempeño laboral

El desempeño laboral se puede definir como el estilo observado que muestran los individuos que

laboran dentro de una organización, para la consecución de las metas propuestas, dentro del

enfoque de todas aquellas acciones, conducta y comportamiento, para la gestión de los resultados

que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de

las competencias de cada unidad que realiza la actividad, donde el término unidad puede referirse a

un individuo, un equipo, un departamento o una sección de una organización.

Según (Terence, 1992) cuando hablamos de competencias sabemos que es uno de los temas más

complejos en la actualidad, mediante la motivación laboral podemos involucrar a los miembros de la

organización como un solo ente social, que busca el desenvolvimiento espontáneo de cada uno de

los miembros de la organización logrando acaparar con la sensación de bienestar para un mejor

desempeño laboral optimizando tiempo y recursos.

Por otro lado (Chiavenato I., 2000), define el desempeño laboral como las acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la

organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la

que cuenta una organización.

Mientras que (Bittel S., 2000), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las

expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por
tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las

acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.

De acuerdo a (Montejo , 2009) , se define el desempeño laboral como “aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para lograr los objetivos de la

organización y que pueden ser medidos en términos de competencias de cada individuo y nivel de

contribución a la empresa” (pág. 11). Permitiendo entender que el desempeño laboral es resultado

de lo que una persona piensa y siente, estos factores influyen en sus acciones, en el logro de sus

objetivos y las habilidades para conseguir el compromiso.

Según (Palmar , Valero , & Jhoan , 2014) el desempeño laboral se define como

El desenvolvimiento de cada individuo que cumple su jornada de trabajo dentro de una

organización, el cual debe estar ajustado a las exigencias y requerimientos de la empresa, de

tal manera que sea eficiente, eficaz y efectivo, en el cumplimiento de las funciones que se le

asignen para el alcance de los objetivos propuestos, consecuente al éxito de la organización.

(P. 166).

Montoya, D. (2016) menciona que el desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en

la búsqueda de los objetivos fijados, asimismo este constituye la estrategia individual para lograr los

objetivos. Por otro lado, Zenón y Urbano (2017) manifiestan que el desempeño laboral es el nivel de

desarrollo que alcanza el colaborador en el logro de sus metas planteadas dentro de la empresa en

un tiempo determinado.

Luego del análisis de las definiciones previamente expuestas, se puede inferir que el desempeño

laboral es el resultado de varios factores que influyen en el comportamiento de los trabajadores, los

mismos que pueden conducir a que un colaborador aplique ciertos grados de sus capacidades en la

realización de sus labores; si esos factores son positivos y le proporciona bienestar al trabajador su

desempeño de igual manera va a ser positivo; por el contrario, si esos factores son negativos y le
proporciona insatisfacción, su desempeño será también negativo, es decir, que los colaboradores no

pondrán el esfuerzo, conocimientos, actitudes en la realización de sus labores; por tanto, las

organizaciones actuales deben de comprender que si desean tener el éxito planificado para sus

organizaciones, deben contar con el aporte siempre positivo de sus trabajadores.

Las organizaciones que brindan servicios, como la empresa en la que se basa esta sistematización

de experiencias, requieren para poder ofrecer una buena atención a sus clientes, considerar aquellos

factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los

trabajadores, entre los cuales se consideran para esta investigación: la satisfacción del trabajador,

autoestima, trabajo, en equipo y capacitación para el trabajador. Las cuales Santamaría (2020) las

define brevemente de la siguiente manera:

 Satisfacción hacia el trabajo

Entendido como el conjunto de sentimientos positivos o negativos por los cuales el

empleado percibe su trabajo y que se refleja en sus actitudes.

 Autoestima

Se refiere al concepto que tiene el trabajador sobre sí mismo y sus capacidades, y el cual le va

permitir adaptarse dentro de una organización y buscar un reconocimiento en el equipo de

trabajo y generar satisfacción laboral con su desempeño laboral.

 Trabajo en equipo

Factor influyente en el desempeño laboral porque cuando los trabajadores se reúnen para

conformar un equipo con el objetivo de satisfacer un conjunto de necesidades, se generan

relaciones de cohesión y uniformidad entre los miembros mejorando el ambiente dentro de

la organización.

 Motivación
 Se la entiende como la intensidad, dirección y persistencia que pone un individuo para

cumplir un objetivo. Lo cual si se enlaza con la dinámica empresarial; este factor da la base

del desempeño y controla que se cumpla o no una tarea.

Partiendo que el desempeño laboral depende de los factores que influyen en el comportamiento

de los trabajadores en una organización y, para poder determinarlos, algunos autores han definido

el concepto de estas dimensiones, las mismas que difieren según el contexto organizacional, de esta

forma se considera tres dimensiones que permiten definir como los diferentes factores intervienen

en el clima organizacional de las empresas: Productividad, Comprende el cumplimientos de los

objetivos, es el resultado de aplicar factores internos y externos que harán que un trabajador

responda de manera positiva, es el rendimiento y el perfeccionamiento, en la labor realizada;

Iniciativa, Toma de decisiones en el lugar de trabajo, debido a la confianza que tiene la autoridad

hacia su colaborador; Organización, Responde a las planificaciones de los trabajadores alineadas a

las institucionales, los objetivos alcanzados desde ambos lados y el cumplimiento de los mismos.

2.1.1 Clima organizacional

Los conceptos de clima organizacional son diversos y a través del tiempo, según diferentes

estudios, han ido evolucionando. Unos conceptos se centran en las características organizacionales

valoradas a través de percepciones; y otros se centran en esquemas cognitivos donde predominan

los factores individuales donde la persona y la situación interactúan.

El clima organizacional, también llamado ambiente, atmósfera o clima psicológico, se da lugar en

las organizaciones, por tanto, es necesario definir este concepto, puesto que conforma todos los

elementos que intervienen, e inciden en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, así como

los de sus colaboradores.

Méndez (2005) indica que el clima organizacional es el ambiente propio de la organización,

producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de

interacción social y en la estructura organizacional, que se expresa por variables que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento,

satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. Mientras que Gan y Berbel (2007) consideran al clima

como el conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organización, estos se

originan y desarrollan en las interacciones entre los individuos y el entorno de la organización,

reflejando de esta manera la cultura de la organización.

Al respecto, Chiavenato, I. (2011) menciona que, el clima organizacional expresa la influencia

del ambiente sobre la motivación de los participantes, de manera que se puede describir como la

cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que

influye en su conducta.

Este término se refiere específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente

organizacional, es decir, a los aspectos de la organización que causan diferentes tipos de motivación

en sus participantes. Por lo tanto, el clima organizacional es alto y favorable en las situaciones que

proporcionan satisfacción de las necesidades personales y elevan la moral, mientras que puede ser

bajo y desfavorable en las situaciones que frustran esas necesidades.

De acuerdo a Meléndez (2015) el clima organizacional se describe como un conjunto de

atributos específicos en la cual la organización interactúa con los diferentes miembros del medio

laboral. En este mismo sentido, Iglesias y Sánchez (2015) precisan que el clima organizacional es el

ambiente de calidad generado por las emociones de cada uno de los participantes de una

organización, esto se ve reflejado en el estímulo y la productividad personal.

Por otro lado, Salas (2017) define al clima organizacional como la percepción del trabajador

que convive y participa día a día de las actividades en la organización, del buen trato que recibe de

los jefes y compañeros de trabajo, de las adecuadas relaciones interpersonales, la comunicación

eficaz-eficiente-asertiva, motivación intrínseca-extrínseca trascendente, incentivos, participación,

orgullo, compromiso, entre otros; y que esto incidirá de forma positiva o negativa en su desempeño

laboral.
 Por último, Soto, B. (2018) según su artículo da a conocer que el clima organizacional

engloba las relaciones que se desarrollan entre los colaboradores de la empresa, de manera que se

constituye un ambiente en el que desarrollan sus actividades.

2.1.2 Motivación laboral

De acuerdo a la motivación laboral, es necesario indicar que a mediados del siglo XX surgieron las

primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a

relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la

hora de desarrollar su trabajo.

Robbins (2004) destaca que la motivación dentro del contexto laboral puede ser entendida como

la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la

satisfacción de alguna necesidad individual, entendiendo por necesidad un estado interno del sujeto

que hace que ciertos resultados parezcan atractivos

Es importante mencionar, como lo indica López (2015), que existe una relación entre la

productividad, rendimiento del trabajador y el clima laboral. Lo cual propone que, la motivación

precisa que la persona tenga una disposición interna a querer o desear hacer algo. Es por esto que

las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar más

y mejor, en este sentido, Rodríguez (2012) realiza el señalamiento de dos factores que influyen en la

conducta de los trabajadores y que a su vez están relacionados, estas son: las características del

trabajo que se refieren tanto a las de la tarea, como a las del contexto que la rodea; y a las

características del individuo, considerada como factor, dado que, cada persona tiene razones

diferentes para trabajar.

La motivación en el trabajo según Sum (2015) es el conjunto de fuerzas internas y externas que

hacen que un individuo de lo mejor de él y así también elija un acto de acción y se conduzca de
cierta manera por medio de la dirección y el enfoque de la conducta, el nivel de esfuerzo aportado y

la persistencia de la conducta. Según este mismo autor, en la mecánica de la motivación de los

empleados influye una serie de factores que los directivos deben considerar y comprender.

En primer lugar, los papeles y roles en los que participan en su vida personal y profesional del

sujeto, debido a que las personas se encuentran insertos en un sistema social y amplio. Por lo tanto,

con base en su actuación, en ellos se pueden establecer los mecanismos de motivación adecuados.

En segundo lugar, se debe comprender el concepto de individualidad, en el cual cada individuo

cuenta con factores motivacionales propios, ya que esto ayuda a que los impulsos que permiten

desplegar su potencial son diversos. En tercer lugar, figura la personalidad la cual está condicionada

a factores genéticos y a la influencia del entorno lo que se refleja en expresiones individuales de

carácter.

La relación de estos tres elementos deriva en la formación de las metas personales que sigue

cada colaborador dentro de la organización, es por ello que el directivo conoce analiza, y enlaza sus

roles, habilidades, capacidades, personalidad y aprendizaje en un contexto determinado para

alcanzar sus metas personales.

Por otro lado como parte del presente trabajo de titulación, los autores consideraron pertinente

relacionar a la motivación con el clima organizacional y el desempeño laboral, para lo cual es

pertinente destacar que el individuo es movido por impulsos, los cuales pueden ser externos o

internos, por lo tanto, las organizaciones solo pueden influir o enfocarse en el impulso externo, es

decir, el que viene de afuera, mediante el cual generan un estímulo que motive al trabajador, pero

este motivo debe ser positivo para que dé también resultados positivos. Para poder realizar el

análisis correspondiente entre motivación y clima organización, se considera lo descrito por

Chiavenato (2011)
 La motivación funciona en términos de fuerzas activas e impulsoras, que se traducen en

palabras como deseo y recelo (temor, desconfianza y sospecha). La persona desea poder y

estatus, teme la exclusión social y las amenazas a su autoestima. Además, la motivación

busca alcanzar una meta determinada, el ser humano gasta energía para lograrlo. (p.62)

De acuerdo a esta aportación, y desde la premisa de que el elemento más valioso de las

empresas es el ser humano, las organizaciones deben estar en la capacidad de motivar ese impulso,

mediante la aportación de elementos que le proporcionen al trabajador un clima organizacional en

donde encuentre seguridad y bienestar laborales, donde se le valore el trabajo cumplido y se le

brinde confianza, respeto, y todos aquellos elementos que le generen esa motivación. Todas estas

acciones van a provocar en el trabajador su mejor aporte en beneficio de la organización, ya que el

estado motivacional de las personas establece ese clima organizacional, y también recibe su

influencia.

Mientras que, de acuerdo a la relación de la motivación con el desempeño laboral, se debe

considerar al primero de estos, como un factor que deben tener en cuenta quienes ejercen función

de dirección en una organización. Ya que, cuando una organización motiva a sus empleados, se

refiere a que tiene la capacidad para involucrar a sus trabajadores a que éstos ofrezcan su máximo

rendimiento, logrando de manera conjuntan alcanzar aquellos objetivos institucionales planteados.

La motivación hacia el trabajo, es de vital importancia dentro de las organizaciones, pues tiene una

relación directamente proporcional con el desempeño laboral del individuo, siendo la empresa

generadora de esa motivación externa, la cual se ve en la necesidad de ofrecer algunos elementos

que generen algún tipo de recompensa, que permita que el colaborador tenga toda la disposición de

entregar todo su contingente, cada vez que la institución demande de su aporte, colaboración y

servicio.

2.1.4 Satisfacción laboral

 Edwin Locke (1969) quien definió a la satisfacción laboral como un estado emocional positivo

y placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Se

entiende a la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o agradable que resulta de la

valoración del trabajo o de las experiencias laborales

Beltran & Cali, (2020) señala que la satisfacción laboral genera un aporte indispensable para

la organización ya que el individuo o recurso humano, es un agente de cambio positivo cuando se

encuentra motivado a perseguir los objetivos institucionales en pro de su crecimiento tanto

individual como laboral, sin embargo, cuando no se cumple con la motivación puede resultar

perjudicial para los fines de la organización, por esto es recomendable fomentar un clima

organizacional saludable.

En este mismo sentido, Beltran & Cali, (2020) hacen referencia a que la satisfacción laboral

se manifiesta con diferentes variables, surgen en función de las actividades que realiza el empleado

y en su relación con el recurso humano de la organización. Las actitudes individuales del sujeto hacia

su trabajo, su desempeño en las tareas ejecutadas, el cumplimiento de reglamentos, la baja rotación

y ausencia laboral arrojan la presencia de satisfacción laboral y a su vez motivación, por lo tanto, las

condiciones de trabajo convergen con las expectativas, ideologías y creencias particulares del

empleado.

Se entiende entonces que la satisfacción laboral es un factor importante que motiva al

personal a alcanzar metas establecidas por cada organización, generando la estimulación y logro de

expectativas tanto individuales del personal de empleado como a la organización, asegurando así la

permanencia del recurso humano y el cumplimiento de la eficacia organizacional.

2.1.5 Sobrecarga de rol

Cuando se da al empleado demasiado trabajo, su capacidad de rendimiento resulta

deteriorada haciéndolos menos productivos y afectando su salud. Las situaciones de sobrecarga

laboral pueden causar un deterioro cognitivo como la dificultad para leer, deficiencia de memoria y

falta de concentración. Según el Área de innovación y desarrollo, (2018) La sobrecarga no permite

que el cuerpo recupere energías y esto, sumado a las obligaciones del entorno familiar, provoca una

afectación en el cumplimiento de sus obligaciones además de no sentirse cómodo ni relajado. Por

otro lado, El Sahili, (2015) destacan que el agotamiento persistente origina con el tiempo algunas

enfermedades psicosomáticas como dolores de cabeza, ulceras, hipertensión arterial, gripes que

hacen que la carga sea más difícil de llevar.

Moriano, Topa y García (2019) indican que la sobrecarga laboral es uno de los temas que ha

sido estudiado en varios sectores destacando el sanitario y el educativo. Sobre ello, es ubicada como

un predictor que produce fatiga e influye en el rendimiento de los trabajadores. Está relacionada al

exceso de tareas dentro del trabajo y es una de las demandas laborales a las cuales suelen estar

expuestos los trabajadores principalmente.

Mientras más horas demande un trabajo, existan turnos rotativos y mayores

responsabilidades en sus funciones, mayor será la probabilidad de que un colaborador desarrolle

estrés y esto desencadenará el síndrome burnout o síndrome del trabajador quemado. Lo expuesto

supone un impacto negativo en su vida personal, impidiéndoles desenvolverse correctamente en

ambos roles.

La Universidad San Sebastián (2016) respecto a la sobrecarga indica que mientras más las

personas perciban o sientan que no pueden cumplir con sus responsabilidades en el trabajo, el nivel

de estrés incrementará. Esto puede verse influido por la complejidad de las tareas o la falta de apoyo

en su gestión disminuyendo así la calidad del ambiente laboral. A más del apoyo social, también se

encuentra la calidad del liderazgo esperando el trabajador ser guiado por un líder quien lo motive a

ejecutar sus funciones.

El Sahili (2015) destaca la importancia de la carga laboral normal indicando que promueve

procesos adaptativos en los trabajadores mientras que la sobrecarga les genera problemas para
recuperar la energía, además existen situaciones donde incluso se afecta el nivel emocional

impidiendo mantenerse alejados de su centro de trabajo, desconectarse de su rol y sentirse

cómodos en casa

La sobrecarga laboral puede provocar múltiples trastornos a la salud tales como insomnio,

úlceras, hipertensión arterial, mayor susceptibilidad a gripes, tensión muscular y dolores de cabeza.

El daño no solo es al trabajador y su salud, sino también a la empresa considerando que un

colaborador enfermo es más propenso a ausentarse del empleo o atravesar días de incapacidad,

afectando la productividad

2.2 Estrategias, técnicas y herramientas para la medición del desempeño laboral

Entrevista semiestructurada

(Folgueiras, 2019) indica que la entrevista es una técnica de recogida de información que

además de ser una de las estrategias utilizadas en procesos de investigación, tiene ya un valor en sí

misma. Tanto si se elabora dentro de una investigación, como si se diseña al margen de un estudio

sistematizado, tiene unas mismas características y sigue los pasos propios de esta estrategia de

recogida de información.

El principal objetivo de una entrevista es obtener información de forma oral y personalizada

sobre acontecimientos, experiencias, opiniones de personas. Siempre, participan –como mínimo-

dos personas. Una de ellas adopta el rol de entrevistadora y la otra el de entrevistada, generándose

entre ambas una interacción en torno a una temática de estudio.

En la entrevista semiestructurada también se decide de antemano qué tipo de información

se requiere y en base a ello se establece un banco de preguntas. No obstante, las cuestiones se

elaboran de forma abierta lo que permite recoger información más rica y con más matices que en la

entrevista estructurada. En la entrevista semiestructurada es esencial que el entrevistador tenga una

actitud abierta y flexible para poder ir saltando de pregunta según las respuestas que se vayan

dando o, inclusive, incorporar alguna nueva cuestión a partir de las respuestas dadas por la persona

entrevistada Al margen del tipo de entrevista que se utilice, siempre que se plantea la utilización de
una técnica de recogida de información; se deberán incluir fases como: fase de elaboración; fase de

ejecución, fase de análisis.

Inventario de estrés

Un inventario que mida los niveles de estrés en el campo laboral, es desarrollado para

elaborar diferentes medidas genéricas de estresores ocupacionales que tengan aplicación en

diferentes ambientes laborales, y a su vez, es útil para ser aplicado en ambientes ocupacionales

variados uniendo diferentes fuentes de estrés potenciales percibidas por los individuos.

Según (Montiel, Ortiz, & Reyes, 2015) la validez de los inventarios relacionados a la medición

de estrés laboral, se obtiene por medio de estudios factoriales, estudios para evaluar los resultados

de los tratamientos indicados para el manejo del estrés, estudios de la tensión, el estrés y los

recursos para afrontarlo en grupos seleccionados y estudios de correlación entre escalas.

El inventario utilizado para la extracción de datos pertinentes en esta sistematización de

experiencias, fue una adaptación del cuestionario de problemas psicosomáticos (CPP). El cual, a

través de inventario de síntomas psicosomáticos, y la suma de los puntajes que el sujeto le otorgue,

se podrá identificar la no presencia de estrés, hasta la presencia de estrés grave.

Talleres

(Kisnerman, 1977) define como taller el medio que posibilita el proceso de formación

profesional. Como programa es una formulación racional de actividades específicas, graduadas y

sistemáticas, para cumplir los objetivos de ese proceso de formación del cual es su columna

vertebral.

El taller es una herramienta pedagógica que pretende lograr la integración de teoría y

práctica a través de una instancia que llegue al alumno con su futuro campo de acción y lo haga

empezar a conocer su realidad objetiva. Es un proceso pedagógico en el cual alumnos y docentes

desafían en conjunto problemas específicos.

 El taller está concebido como un equipo de trabajo, formado generalmente por un

facilitador o coordinador y un grupo de personas en el cual cada uno de los integrantes hace su

aporte específico. El coordinador o facilitador dirige a las personas, pero al mismo tiempo adquiere

junto a ellos experiencia de las realidades concretas en las cuales se desarrollan los talleres, y su

tarea en terreno va más allá de la labor académica en función de las personas, debiendo prestar su

aporte profesional en las tareas específicas que se desarrollan

2.3 pandemia Covid-19

El nuevo coronavirus se llama SARS-CoV2, la enfermedad se llama Corona Virus

Disease 2019=COVID19. Es un nuevo tipo de coronavirus que puede afectar a las personas y

se ha detectado por primera vez en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan, provincia de

Hubei, en China. (Ministerio de Salud Pública, 2020)

Es de suma importancia saber que a raíz de este virus se ha generado una crisis

mundial, y que la gravedad del virus ha provocado que las máximas autoridades de cada país

tomen medidas de precaución, buscando que la población no se contagie ni contribuya a

que se propague más el virus. Además, se ha dispuesto del uso de equipamientos especiales

para médicos y personal sanitario que está en contacto directo con los infectados. En este

sentido, por ejemplo, la OMS (2020) recomienda por un lado el uso de mascarilla a todas las

personas, mientras que por otro insta a una constante desinfección de las manos, ya sea por

medio de lavado con jabón o por desinfectantes a base de alcohol.

En Ecuador, el presidente Lenín Moreno decretó emergencia sanitaria nacional, el

miércoles 11 de marzo del 2020 (El Comercio, 2020). Después del anuncio del presidente, se

estableció: que haya una cuarentena a nivel nacional, además de horarios específicos de

compras de víveres, y de libre circulación peatonal

 Coba (2020) comenta sobre reglas básicas para realizar compras de víveres y

materias primas requeridas para el consumo familiar, estas normas son las siguientes: Estar

a un metro de distancia con otra persona para evitar contagios en lugares comerciales; En

los hogares se designa una persona que se encargue de salir para realizar las compras de

primera necesidad, así mismo, la persona encargada no debe estar dentro de los grupos de

riesgos, es decir, personas embarazadas, niños, tercera edad, etc.; Evitar pagar en efectivo,

es mejor si se lo realiza con tarjeta, para así, evitar el contacto con los billetes o monedas;

Uso de mascarilla y gel antimaterial.

Dentro de los factores desencadenantes de la SARS-CoV2 o Covid-19, se presentan

las enfermedades presentes del sujeto, volviendo vulnerables a las efectos del virus, dentro

de comorbilidades presentes según (Plasencia-Urizarri, Aguilera Rodriguez, & Almaguer-

Medero, 2020) se pueden señalar: Hipertensión arterial; Enfermedad cardiovascular;

Diabetes mellitus; Inmunodeficiencias; Enfermedad respiratoria crónica; Hábito de fumar;

Enfermedad renal crónica; Enfermedad hepática crónica.

3 Metodología

En este apartado, se expondrá las características conceptuales y metodológicas del proceso

de sistematización de experiencias, considerando que el presente tema de titulación proviene de un

proceso de evaluación de clima laboral y desempeño laboral. Este análisis de evaluación se dio en la

organización LUCARZ S.A., que se especializa en la venta y compra de suministro de oficina, se

continuó el proceso mediante lineamiento administrativos para la construcción de las preguntas

evaluativas de clima y desempeño laboral.

3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias

 Una sistematización de experiencia responde a un diseño metodológico de tipo cualitativo, el

mismo que permite realizar un análisis de la realidad subjetiva e interpretar saberes populares. R.

Villavicencio (2009) ella explica que “sistematizar es entender y otorgar sentido a procesos

complejos, con el fin de extraer aprendizajes significativos de la experiencia vivida y producir nuevo

conocimiento” (pg.25). Esto nos dice que sistematizar es una metodología de extracción de proceso

vivido, para poder crear un nuevo producto de conocimiento.

L. Alejandro (2005) expone que “lo que más interesa en el proceso de sistematización es poder

explicar el por qué se obtuvieron esos resultados, y extraer lecciones que nos permita mejorarlos en

una experiencia futura” (pág.8). Esto explica que el punto principal de la sistematización es

reflexionar el proceso que nos llevó a alcanzar los resultados obtenidos y analizar las fortalezas y

limitaciones que obtuvimos en el proceso de experiencia realizada.

Este mismo autor plantea cuatro pasos para desarrollar la sistematización:

1. Paso 1: definición de objetivo.

2. Paso 2: el objetivo de análisis.

3. Paso 3: el eje de sistematización.

4. Paso 4: la estrategia de comunicación.

Otro autor O. Jara (2018, Pg. 75 a 83) expone que esta metodología y uso de sistematización de

experiencia tiene características fundamentales:

 Produce conocimientos desde la experiencia, pero que apuntan a trascenderla.

 Recupera lo sucedido, reconstruyéndolo históricamente, pero para interpretarlo y

obtener aprendizajes.

 Valoriza los saberes de las personas que son sujetos de las experiencias.

 Contribuye a identificar las tensiones entre el proyecto y el proceso.

 Identifica y formula lecciones aprendidas: el esfuerzo interpretativo.

 Hace posible documentar las experiencias y elaborar materiales y productos

comunicativos de utilidad para el trabajo de las organizaciones.

  Fortalece las capacidades individuales y de grupo.

Cabe recalcar que este proceso de evaluación de clima laboral y desempeño laboral está

adaptado bajo lineamientos administrativos, como también, su línea de investigación está alineada a

la promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del

potencial humano, individual y social. Mientras que la sublinea corresponde a Gestión y desarrollo

del potencial humano.

La sistematización de experiencias debe ser considera más allá de una simple reorganización de

información, este tipo de metodología nos permite la construcción de conocimientos desde las

experiencias adquiridas en las vivencias de los procesos suscitados, por estos motivos surge

pertinente la aplicación de esta metodología en el abordaje de la temática planteada en este trabajo

y la pregunta eje que debemos resolver, debido a que sistematizar implica un trabajo de

reconstrucción histórica y su correcto ordenamiento según la experiencia, lo cual permite ejercer

una revisión externa del proceso vivido y su análisis crítico

3.2 Contexto institucional

Reseña histórica

Lucarz S. A es una empresa del tipo familiar de comunicación interna informal, dirigida por Carlos

y Yanela, iniciada el 02 de noviembre del año 2008 con el nombre de su representante legal y

gerente general, hasta dar paso a su actual razón social y comercial

Lucarz S.A estuvo orientada en sus inicios a la compra y venta de consumibles de oficina,

teniendo como mayor fuente de ingreso las ventas corporativas, con el pasar de los meses fueron

expandiendo su cartera de clientes a consumidores finales y personales naturales con la finalidad de

abarcar el mercado en su totalidad, brindado el servicio de compras telefónicas y entregas puerta a

puerta.

La empresa en cuestión comenzó con 5 empleados, incluidos los dueños Carlos y Yanela,

sumándose a ellos 3 personas más, los cuales se distribuyen 2 varones en el área de logística y 1
mujer en el área de ventas, en los primeros 3 años la empresa suma a su grupo de trabajo a 6

empleados más, 4 hombres y 2 mujeres, quedando establecida por 11 colaboradores: Gerente

general, 6 personas en el área de logística (hombres); 4 personas área de ventas (mujeres)

Luego de 13 años de que Carlos y Yanela empezaran con un sueño plasmado en una servilleta,

según su propio relato, cuentan con una empresa de 31 empleados debidamente registrados en el

seguro social, distribuidos en las áreas de: logística y transporte; ventas; contabilidad y gerencia.

Contando a su vez con 4 furgonetas y 1 camión para el retiro y entrega de los consumibles de oficina,

un local propio en la ciudadela sauces 2 al norte de la ciudad y han logrado posicionarse en los

primeros lugares de las empresas vendedoras de suministros de oficina en la ciudad de Guayaquil

con una cartera de ventas que supera los 3 mil clientes.

Misión

Como empresa, LUCARZ S.A. tiene la misión de solventar las necesidades y expectativas de

nuestros clientes, brindándoles productos y servicios de excelente calidad a un precio conveniente

para su capacidad adquisitiva.

Visión

Ser una empresa orientada a la satisfacción y compromiso con sus clientes; que ofrece productos

y soluciones integrales en tecnologías de información de una manera innovadora, eficiente, eficaz,

rentable y competitiva, interesada en el desarrollo económica de la sociedad.

Valores

 Compañía competitiva formada de personas serias y con ética profesional

 Centrados en el trabajo en equipo y su importancia
 Comprometidos con los objetivos
 Desarrollamos y mantenemos la confianza de las personas
 Tratamos a los demás como desean ser tratados
 Coherencia en las funciones a desarrollar
 Puntuales
 Buscamos la excelencia de nuestros trabajadores
 Conocemos y respetamos las habilidades de otros

Personal por departamentos

 31 empleados

 Gerencia: 2 personas (gerencia general y gerencia comercial)

 Ventas: 8 personas (mujeres)
 Contabilidad: 3 personas (2 mujeres 1 hombre)
 Logística y transporte: 18 personas (hombres) divididos en despacho; almacenaje y
entrega

Dentro del presente proceso de titulación, se socializó con los directivos de la empresa lo

aspectos y requerimientos que se tomarían en consideración dentro de este trabajo de

sistematización por los autores Ivan Andres Calderón Yánez y Kenneth Steven Villón Alexandre,

teniendo la debida autorización por el gerente general Carlos Luis Ron Ortiz y la gerente comercial

Yanela Dolores Zambrano Mera.

3.3 Plan de sistematización

A continuación, se procederá a detallar en el siguiente recuadro la experiencia

sistematizada, es decir la intervención y evaluación de riesgos psico laborales en una empresa de

suministros de oficinas, teniendo en consideración los efectos que se producen en los colaboradores

que trabajan dentro del área de logística. Para esto se ha considerado como fuentes de información

fidedignas las evaluaciones previamente realizadas dentro de la organización en la cual estamos

construyendo el presente trabajo, así mismo debemos tomar en cuenta las entrevistas de estrés

laboral, inventario de estrés OIT, evaluación de clima y desempeño organizacional, taller de

afrontamiento de riesgos psico laborales, que nos facilitó el departamento de recursos humanos

para poder contrastar la recopilación de la información.

EXPERIENCIA Proceso de medición de desempeño laboral en el retorno

SISTEMATIZADA progresivo de las actividades laborales de los colaboradores del

departamento de logística en una empresa de suministros de oficina

 durante la pandemia covid-19

EJE DE ¿Cómo fue el desempeño laboral de los colaboradores que

SISTEMATIZACIÓN experimentaron sobrecarga de rol como consecuencia de la rotación

laboral ocasionada por la pandemia Covid-19 durante el segundo

semestre del año 2020?

OBJETIVO Y Señalar el desempeño laboral de los colaboradores del departamento

FINALIDAD de logística que experimentaron sobrecarga laboral en la empresa

Lucarz S.A. luego de la rotación involuntaria originada por la situación

laboral emergente durante el reingreso a las actividades laborales

durante el marco de la pandemia Covid-19

FUENTES DE Entrevista de estrés laboral

INFORMACIÓN Inventario de estrés OIT

Evaluación de clima y desempeño organizacional

Taller de afrontamiento de riesgos psicolaborales.

Tabla 1: Elementos básicos de la sistematización

La finalidad de esta sistematización fue la de señalar el desempeño laboral de los colaboradores

del departamento de logística que experimentaron sobrecarga laboral en la empresa Lucarz S.A. luego

de la rotación involuntaria originada por la situación laboral emergente durante el reingreso a las

actividades laborales durante el marco de la pandemia Covid-19, debido a que a través de esta

especificación podemos recomendar las mejoras en la empresa para reducir los niveles altos de

rotación que tiene la empresa y que afectan directamente a la sobrecarga laboral del personal que

queda dentro de la empresa. El presente trabajo de sistematización de experiencias se verá

favorecida por la reflexión crítica con nuevos conocimientos surgidos directamente de las

experiencias vividas

3.4 Consideraciones éticas

 Esta sistematización se rige bajo códigos de ética donde “se garantiza la protección de los

usuarios de los servicios psicológicos y para ofrecer al psicólogo un apoyo, tanto en la toma de

decisiones, como en los casos en los que se enfrente a dilemas éticos. Es por ello que la permanente

evaluación y retroinformación de su aplicación, además del conocimiento de casos concretos de

conflictos de naturaleza ética, servirán para mejorarlo y modificarlo continuamente, siempre con la

finalidad de aumentar su eficacia” (SMP).

También como parte del quehacer profesional y ético del Psicólogo es importante mantener en

práctica los Principios éticos y código de conducta (APA) (2010) que comprenden:

 Principio a: Beneficencia y no maleficencia.

 Principio b: Fidelidad y responsabilidad.

 Principio c: Integridad.

 Principio d: Justicia.

 Principio e: Respecto por los derechos y la Dignidad de las personas.

Es por esto, que durante el proceso de evaluación realizado en la empresa LUCARZ S.A., se utilizó

un acta de consentimiento informado, con el fin de que la información brindada por los

colaboradores escogidos para el proceso de evaluación garantice el cumplimiento de las normas de

privacidad y confidencialidad de la información obtenida y la misma podrá ser utilizada solamente

para fines académicos y científicos.

Además, es importante señalar que las acciones de la organización LUCARZ S.A. se rigen bajo la

Constitución política de la República del Ecuador, en el Código de trabajo, Legislación conexa,

concordancia y Jurisprudencia, en la versión actualizada a mayo del 2018, donde se explica los

derechos y obligaciones que un trabajador tiene en la República del Ecuador.

3.5 Fortalezas y limitaciones

Como parte de la elaboración del presente epígrafe, los autores señalaron las fortalezas y

limitaciones experimentadas durante el proceso de levantamiento de información, generación de

conocimiento a partir de las fuentes de información, aspectos ambientales del desarrollo del trabajo

de titulación y factores propios para la obtención del título de psicólogos.

Como fortalezas, los autores destacan la asistencia y colaboración en la construcción de

conocimiento de la tutora individual, quien a través de su guía personalizada contribuyó al desarrollo

de conocimientos y potenció las habilidades de los estudiantes postulantes al título de psicólogos.

También se destaca como fortaleza, el contar con los recursos necesarios para la construcción de la

sistematización a través de los datos brindados por el departamento de talento de la empresa Lucarz

S.A.

Por otra parte, se señala como limitaciones para la construcción del presente trabajo de

titulación al corto tiempo de elaboración de la misma, puesto que debido a percances de orden

académico el proceso de titulación se realizó en 4 meses y no en 6, como en semestres anteriores.

Otro punto limitante, es la poca información obtenida en las aulas de clases de acuerdo a las

propuestas de titulación, por lo cual la construcción de una sistematización es desconocida por los

estudiantes. Como último factor limitante, emerge la elaboración de los trabajos de titulación,

vinculación, intervención comunitaria y prácticas pre profesionales realizadas durante el mismo

periodo, que al mismo tiempo se trasponen a las obligaciones de orden laboral que realizan los

estudiantes de manera cotidiana.

4 Recuperación del proceso vivido

La tabla 2 hace referencia a las fechas de cada una de las situaciones direccionadas al eje

conductor del presente trabajo, el cual se planteó a través de una pregunta a resolver, misma que se

corresponde a ¿Cómo fue el desempeño laboral de los colaboradores que experimentaron

sobrecarga de rol como consecuencia de la rotación laboral ocasionada por la pandemia Covid-19

durante el segundo semestre del año 2020? Dicha pregunta será respondida a partir de las

actividades que desarrollaron los participantes que intervinieron en la experiencia laboral, los

objetivos que se plantearon cumplir, la metodología que se utilizó, los resultados y contexto positivo
y negativo de las vivencias experimentadas durante el proceso.
 Fecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultado Contexto.

14/10/2 020 Elaboración de las Iván Calderón Realizar evaluaciones Elaborativo. Se crearon las Factor positivo:

evaluaciones de Kenneth Villón de manera general a los evaluaciones solicitadas El interés de los directivos por

clima . colaboradores de la por los directivos de la identificar el estado integral de los

organizacional y organización. empresa con la finalidad colaboradores.

desempeño de identificar las Factor negativo:

laboral. problemáticas que Dificultad al establecer los

experimentan los parámetros de cada una de las

colaboradores de la evaluaciones.

organización.

18/10/2020 Revisión y Iván Calderón Discutir la elaboración Analítico. Se efectuó la verificación Factor positivo:

corrección de las Kenneth Villón de las evaluaciones de las evaluaciones La predisposición y colaboración

herramientas. Coordinador de para su posterior construidas por los del coordinador de Talento

Talento ejecución. . practicantes de la humano en el proceso de

Humano organización, en la que el construcción de las evaluaciones.

coordinador revisó la Factor negativo:

pertinencia de cada uno Por ser una empresa de tipo

de los indicadores familiar, las evaluaciones debían

seleccionados en las ser orientadas a los índices de

 herramientas. calidad que los directivos

solicitaban.

23/10/2020 Socialización de Iván Calderón Anunciar la aplicación inductivo Por medio de una charla Factor positivo:

las actividades a Kenneth Villón de las evaluaciones al inductiva se indicó el La predisposición de los

realizar. Coordinador de personal de manera motivo y los objetivos de colaboradores para la asistencia a

Talento integral para su la ejecución de las la charla.

Humano participación herramientas. Factor Negativo:

El tiempo limitado para la

ejecución de la charla, dado que

los colaboradores debían cumplir

con sus labores cotidianas, por lo

que se solicitó que asistan 30

minutos antes a su horario de

entrada.

25/10/2020 Aplicación de la Iván Calderón Desarrollar la Evaluativo Se empleó la evaluación Factor positivo:

evaluación de Kenneth Villón valoración del de desempeño La participación de los

desempeño instrumento vinculado organizacional a los colaboradores y entusiasmo

organizacional al desempeño de los colaboradores de la mostrado durante la ejecución de

colaboradores de la empresa de manera la prueba.

organización. seccionada, debido a que Factor negativo:

 los departamentos de la La carencia de tiempo de los

organización no colaboradores para la aplicación

contaban un el tiempo del instrumento.

homogéneo para la toma

de la evaluación

27/10/2020 Ejecutar la Iván Calderón Aplicar el instrumento Evaluativo Se aplicó la evaluación Factor positivo:

evaluación de Kenneth Villón de clima laboral a los previamente socializada, Los colaboradores se mostraron

clima labora. . colaboradores de la con la intención de dispuestos a realizar las

organización. visibilizar las evaluaciones socializadas por los

problemáticas presentes practicantes y el coordinador del

en la organización. Dep de Talento Humano.

Factor negativo:

El escaso tiempo de los

colaboradores para la aplicación

de la prueba.

06/11/2020 Calificación de las Iván Calderón Analizar y registrar los Recopilación de Los practicantes en Factor positivo:

evaluaciones y Kenneth Villón datos de las pruebas información compañía del Organización óptima de los

registro de datos Coordinador de realizadas. Coordinador de Talento practicantes en la recopilación y

obtenidos. Talento Humano tabularon y registro de los datos de las

Humano registraron los datos y técnicas aplicadas.

 particularidades

presentadas durante el

proceso evaluatorio

comprendido por la

prueba de desempeño

laboral y de clima

organizacional

10/11/2020 Ejecución del Iván Calderón Socializar las diferentes Inductivo. Se socializaron a través Factor positivo: asistencia al taller

taller de Kenneth Villón estrategias que los de un taller las diferentes a pesar de ser realizado fuera del

afrontamiento de Coordinador de empleados pueden estrategias que los horario de trabajo.

riesgos Talento utilizar como medidas colaboradores pueden Factor negativo:

psicolaborales Humano de afrontamiento ante utilizar para afrontar las La nula disposición de los

los riesgos problemáticas directivos en otorgar el tiempo

psicolaborales identificadas, en las que necesario para la ejecución del

detectados destacan la sobrecarga taller durante el tiempo de trabajo

laboral y estrés

21/11/2020 Entrevista Iván Calderón Aplicar una entrevista Entrevista A modo de conversatorio Factor positivo: a pesar de los

semiestructurada Kenneth Villón dirigida a los se pidió a los escases de tiempo, los

colaboradores del Dep. colaboradores que colaboradores del Dep de logística

de logística de la respondan 10 preguntas participaron de forma voluntaria y

 empresa de manera anónima para dieron su consentimiento para

identificar los motivos de que sus respuestas sean grabadas,

sobrecarga percibida en previamente siendo aclarado que

las evaluaciones previas. los audios no serían socializados

con los directivos de la empresa 

Factor negativo:

El no contar con un lugar

adecuado para la ejecución de la

entrevista.

5/12/2020 Retroalimentació Iván Calderón Socializar con los Inductivo Se logro compartir con Factor positivo:

n de las Kenneth Villón colaboradores del área los colaboradores del El correcto seguimiento que

particularidades de logística de la área de logística de la realizaron los practicantes de los

evidenciadas en la empresa los resultados empresa Lucarz S.A, las factores que afectaban a los

toma de la obtenidos de las diferentes colaboradores del área de

entrevista evaluaciones consideraciones logística.

semiestructurada ejecutadas. obtenidas de las Factor negativo:

y el inventario de evaluaciones ejecutadas, El desinterés de los directivos por

estrés laboral de las cuales de manera dar un seguimiento adecuado a las

la OIT general se socializo afectaciones que enfrentan los

estados elevados de colaboradores de la organización.

sobrecarga laboral y

estrés, producto de la

rotación que

experimento la empresa

originada por la

pandemia Covid-19
 A continuación, se establece la narrativa de las actividades que se exponen dentro de la tabla 2, es

importante detallar que el estilo narrativo a continuación expuesto corresponde a la explicación de cada

una de las actividades y como estas se fueron vinculando al eje de sistematización del presente trabajo

de titulación, el cual corresponde al desempeño laboral de los trabajadores que experimentan

sobrecarga laboral por la rotación originada por la pandemia Covid-19

Como primera actividad del presente proceso vivido se señala la elaboración de las evaluaciones de

clima organizacional y desempeño laboral, las cuales se realizaron con el objetivo de ejecutar

evaluaciones de manera general a los colaboradores de la organización, en esta actividad se destaca la

creación de las evaluaciones que fueron solicitadas por los directivos de la empresa, con las cuales se

buscaron identificar los aspectos adversos por los que atraviesan los colaboradores.

A partir de esto se señala la construcción de una evaluación de clima organizacional, misma que fue

elaborada por los autores del presente trabajo, con finalidad de poder medir el nivel de satisfacción del

personal con la empresa a través de diferentes preguntas que se basan en la descripción de hechos

particulares de la organización que permitan al colaborador expresar su opinión acerca de estas.

Por otro lado, en relación al segundo instrumento construido por los estudiantes que realizaban

pasantías dentro de la empresa, el cual corresponde a la evaluación de desempeño, se debe señalar que

la elaboración de esta herramienta fue considerada debido a que, según la indagación de los autores,

permite medir el rendimiento de los colaboradores de la empresa de manera objetiva en relación a la

conducta, competencias, rendimiento y productividad de cada uno de los trabajadores. Como último

punto de esta actividad, es meritorio destacar el interés de los directivos de la empresa por evaluar el

estado psicológico de los colaboradores

La siguiente actividad se vinculó a la revisión y corrección de los instrumentos, estuvo a cargo del

coordinador del departamento de Talento Humano y los pasantes, quienes fueron los responsables de
elaborar las herramientas, esta actividad tuvo como objetivo corroborar si las evaluaciones fueron

construidas bajo los parámetros necesarios para identificar las problemáticas que tentativamente

experimenten los colaboradores de la empresa a partir de su reingreso a labores de tipo presencial por

el marco de la pandemia por el virus Covid-19.

La revisión efectuada por el coordinador de talento humano de la empresa se realizó bajo los

criterios de evaluación de los directivos de la empresa, por lo cual la construcción original sufrió varios

cambios, mismo que no permitían identificar todos los factores que aquejaban a los colaboradores. Esto

se originó debido a que la empresa en cuestión es de tipo familiar y si bien expresan interés por conocer

las afectaciones de sus colaboradores, no permiten que se evalúen aspectos como condiciones físicas

del trabajo, la compensación o reconocimiento, y las oportunidades de desarrollo dentro de la empresa

como parte de la evaluación de clima organización y para la evaluación de desempeño no se consideró

el nivel de conocimiento técnicos y formativos, por lo que se vislumbra que las oportunidades de

crecimiento dentro de la organización son escasas.

Posterior a la actividad señalada previamente, se desarrolló la socialización de la aplicación de

los instrumentos a los colaboradores de la empresa, este evento fue efectuado a través de una charla en

la que se debe resaltar la carencia de tiempo por parte de los colaboradores debido a que no podían

desligarse de sus labores. Fue por este motivo que se pidió a los trabajadores que lleguen 30 minutos

antes a su hora de entrada regular (8am), se debe señalar que debido a este requerimiento se pudo

visualizar el interés de los colaboradores por las actividades que el departamento de talento humano iba

a realizar.

Luego de haber socializado con los colaboradores la futura ejecución de los instrumentos y los

objetivos de estas evaluaciones, se procedió a realizar la aplicación de la prueba de desempeño

organizacional y clima laboral. Estas herramientas fueron ejecutadas en diferentes momentos, pero

ambas permitieron visibilizar afectaciones en los trabajadores, recayendo el porcentaje mayoritario en

el personal del departamento de logística, dado es el área la cual se vio mayormente afectado por la

rotación originada a partir de la pandemia por el virus Covid-19.

Es importante mencionar que los practicantes en compañía del Coordinador de Talento Humano

tabularon y registraron los datos que se presentaron durante la ejecución de las herramientas, se debe

detallar también que a partir del análisis de estos instrumentos se corroboraron las afectaciones que en

la actividad previa se mencionó, detallando de esta manera que los trabajadores de las distintas áreas

presentan en su mayoría estrés, el cual fue vinculado a la situación emergente originada por la

pandemia por Covid-19. Por otra parte, uno de los aspectos que llamó la atención de los pasantes fue la

detección de sobrecarga laboral en los colaboradores del área de logística de la empresa. Por lo cual,

luego de la elaboración de los informes que se entregaron a los directivos de la empresa se procedió a

planificar un taller vinculado al afrontamiento de los diferentes riesgo psicosociales, el cual tuvo como

objetivo principal comunicar las diferentes estrategias que los colaboradores pueden utilizar como

medidas de afrontamiento ante los riesgos psicolaborales detectados, pero también permitió corroborar

a partir de la participación de los empleados y el relato de sus experiencias, la percepción de sobrecarga

laboral en el desarrollo de sus funciones, donde lograron expresar que al no existir los reemplazos de los

trabajadores que no continúan laborando en la empresa, ellos deben cubrir los vacíos y extender su

horario de trabajo.

Posterior a la ejecución del taller, se realizó la ejecución de una entrevista semiestructurada, la

cual estuvo orientada a detectar de manera directa con los colaboradores del departamento de logística

la presencia de estrés y sobrecarga laboral, aplicando esta herramienta a modo de conversatorio se

pidió a los colaboradores que respondan 10 preguntas de manera anónima para identificar los motivos

de sobrecarga percibida en las evaluaciones previas y vislumbrar si el estrés que experimentan se

vincula a algún tipo de estrés agudo, episódico o crónico. Según los datos obtenidos de esta herramienta
se pudo señalar que el estrés que experimentan los colaboradores de esta área no cumple los requisitos

clasificatorios de los manuales diagnósticos como el CIE-10 o DSM-V. por otro lado, las respuestas de

personal corroboran la presencia de sobrecarga laboral en el desarrollo de sus funciones, dato por el

cual se puede vincular de manera directa al desempeño laboral de ellos, detallando de esta manera la

razón de la disminución de satisfacción laboral y el cumplimiento de sus obligaciones con la empresa. Es

importante detallar que, a pesar de los escases de tiempo, los colaboradores del Departamento de

logística participaron de forma voluntaria y dieron su consentimiento para que sus respuestas sean

grabadas, previamente siendo aclarado que los audios no serían socializados con los directivos de la

empresa.

La revisión y narración cronológica de los eventos experimentados durante la experiencia

práctica laboral de los estudiantes autores de la presente sistematización, permite en la siguiente

sección, correspondiente a la reflexión crítica, dar respuesta a la pregunta eje, la cual corresponde a

¿Cómo fue el desempeño laboral de los colaboradores que experimentaron sobrecarga de rol como

consecuencia de la rotación laboral ocasionada por la pandemia Covid-19 durante el segundo semestre

del año 2020?. Para la cual se buscará profundizar en porque paso lo que paso y el cómo paso cada una

de las situaciones, vinculando este epígrafe de manera global con los conceptos que se presentaron en

la primera sección de revisión de literatura, finalizando con la declaración de las lecciones aprendidas

durante el la experiencia sistematizada.

5. Reflexión crítica

6 Conclusiones

7. Recomendaciones
8 Referencias
.

9 Anexos