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LIDERAZGO CONTEMPORÁNEO
Maguiña Robles Sally
Nuñez Zurita Miguel
Riojas Príncipe Maryori
“UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN”

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“LIDERAZGO CONTEMPORÁNEO”

Presentado por:

Maguiña Robles Sally Alexandra

Nuñez Zurita, Miguel Angel

Riojas Príncipe Maryori Andrea

Docente

Mg. VALDES ARROYO, Francisco:

Gerencia y Alta Dirección

Ciclo: IX

HUACHO – PERÚ

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INTRODUCCIÓN

El liderazgo contemporáneo ha experimentado una notable transformación en las últimas

décadas, impulsada por los cambios sociales, tecnológicos y económicos que han impactado en

gran medida en la forma en que las organizaciones y empresas operan. En la era actual, el

liderazgo ya no se limita a una figura de autoridad jerárquica, sino que se ha convertido en un

concepto más inclusivo y colaborativo.

El liderazgo contemporáneo se basa en la comprensión de que las personas son el activo más

valioso de una organización y que su empoderamiento es esencial para alcanzar el éxito. Los

líderes contemporáneos se enfocan en fomentar un entorno en el que los individuos puedan

desarrollar su potencial, sean escuchados y valorados. Reconocen que el liderazgo no se trata de

imponer órdenes, sino de facilitar y guiar a los equipos hacia el logro de metas compartidas.

En el contexto actual, el liderazgo contemporáneo se caracteriza por la capacidad de

adaptación y la agilidad. Los líderes deben ser flexibles y capaces de anticipar y responder a los

rápidos cambios del entorno empresarial. Además, deben fomentar una cultura de aprendizaje

continuo y promover la innovación en sus equipos. El liderazgo contemporáneo implica la

capacidad de pensar de manera creativa, desafiar el statu quo y estar dispuesto a asumir riesgos

calculados.

La diversidad y la inclusión son aspectos fundamentales del liderazgo contemporáneo. Los

líderes reconocen que la diversidad de perspectivas y experiencias enriquece la toma de

decisiones y la resolución de problemas. Promueven la inclusión, creando un entorno en el que

todas las voces sean escuchadas y valoradas, independientemente de su origen étnico, género,

orientación sexual o cualquier otra característica personal. El liderazgo contemporáneo busca la

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equidad y la justicia, y se esfuerza por eliminar los sesgos y barreras que limitan el potencial de

las personas.

La ética y la responsabilidad social también desempeñan un papel fundamental en el liderazgo

contemporáneo. Los líderes actuales entienden que su influencia va más allá de los resultados

financieros y que tienen un impacto en las comunidades y el medio ambiente. Se espera que los

líderes contemporáneos tomen decisiones éticas, basadas en valores sólidos y considerando el

bienestar de todas las partes interesadas. Promueven prácticas empresariales sostenibles y se

esfuerzan por generar un impacto positivo en la sociedad.

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RESUMEN

El liderazgo contemporáneo ha evolucionado significativamente en respuesta a los cambios

sociales, tecnológicos y económicos de nuestro tiempo. Se ha alejado de la visión tradicional de

un líder autoritario y jerárquico, y se ha transformado en un enfoque más inclusivo y

colaborativo.

El liderazgo contemporáneo se encuentra intrínsecamente ligado a la visión del futuro. Los

líderes contemporáneos no solo se enfocan en el presente, sino que también tienen la capacidad

de anticipar y prepararse para los desafíos y oportunidades que surgirán en el futuro.

Los líderes contemporáneos comprenden la importancia de la orientación estratégica, la

adaptabilidad, la innovación, el desarrollo del talento y la responsabilidad social y

medioambiental para garantizar el éxito a largo plazo de la organización. Al mantenerse

enfocados en la visión del futuro, estos líderes pueden guiar a sus equipos y organizaciones hacia

un crecimiento sostenible y una ventaja competitiva duradera.

En resumen, el liderazgo contemporáneo se basa en empoderar a las personas, fomentar la

agilidad y la adaptabilidad, promover la diversidad y la inclusión, y actuar de manera ética y

socialmente responsable. Los líderes contemporáneos son agentes de cambio, capaces de inspirar

y guiar a sus equipos hacia un futuro sostenible y exitoso. En un entorno empresarial en

constante evolución, el liderazgo contemporáneo es esencial para construir organizaciones

resilientes y preparadas para enfrentar los desafíos del siglo XXI.

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Palabras Claves:

• Liderazgo

• Contemporáneo

• Enfoques, Entorno Empresarial

• Toma de decisiones informadas

• Aprendizaje continuo

• Inspiración

• Responsabilidad social

• Pensamiento crítico

• Desarrollo del talento

• Gestión del cambio

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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1

RESUMEN ................................................................................................................................. 3

1. Historia del liderazgo.................................................................................................... 8

2. Concepto de liderazgo ................................................................................................ 10

3. Evolución de las teorías .............................................................................................. 11

Teoría del Gran Hombre ................................................................................................... 11

Teoría de los Rasgos ......................................................................................................... 12

Teoría del Comportamiento .............................................................................................. 14

Teoría de la Contingencia ................................................................................................. 15

Teoría de la Influencia ...................................................................................................... 17

Teoría de las Relaciones ................................................................................................... 18

4. Teorías de liderazgo contemporáneo .......................................................................... 19

Liderazgo transaccional .................................................................................................... 19

Liderazgo transformacional .............................................................................................. 20

Liderazgo trascendente ..................................................................................................... 23

5. Enfoques contemporáneos de liderazgo ..................................................................... 27

Carismático: ...................................................................................................................... 27

Transformacional: ............................................................................................................. 27
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Transaccional: ................................................................................................................... 27

Auténtico:.......................................................................................................................... 28

Servicio: ............................................................................................................................ 28

6. Habilidades del líder ................................................................................................... 29

7. Retos a los que se enfrenta el líder actual ................................................................... 29

8. Características de un líder contemporáneo ................................................................. 31

9. Atributos del liderazgo contemporáneo ...................................................................... 32

10. Roles del liderazgo contemporáneo ............................................................................ 34

11. Liderazgo en línea ...................................................................................................... 37

12. Líder contemporáneo .................................................................................................. 37

13. Cualidades de un líder contemporáneo ....................................................................... 39

5 cualidades de un líder contemporáneo ........................................................................... 40

Claves para ser un buen líder contemporáneo a diario ..................................................... 41

Observaciones acerca del liderazgo contemporáneo ........................................................ 42

14. Ventajas del Líder Contemporáneo ............................................................................ 42

15. Retos del siglo XXI .................................................................................................... 43

16. Impacto del Liderazgo Contemporáneo ..................................................................... 45

17. La Inteligencia Artificial y el Liderazgo Contemporáneo .......................................... 46

CONCLUSIÓN ........................................................................................................................ 49

PALABRAS CLAVES ............................................................................................................ 50

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BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................... 54
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1. Historia del liderazgo

Desde tiempos inmemorables el liderazgo se ha evidenciado en las sociedades humanas a

través de los grandes emperadores, reyes, guerreros, etc., los cuales, gracias a sus logros,

estamparon sus nombres en la historia de la humanidad, siendo en muchos casos los sujetos de

estudio para diferentes temas; en este caso en especial, el liderazgo.

Esta característica se ha presentado desde que el ser humano dejó de ser nómada y se empezó

a organizar en civilizaciones, en las cuales fue creando una estructura jerárquica para poder

gobernarse a sí mismo y a su pueblo. Una primera evidencia de esto se puede evidenciar en la

civilización Sumeria (siglo 50 y 49 a.c), en la cual los sacerdotes debían administrar los bienes

del pueblo, o en las gigantescas obras arquitectónicas de las pirámides de Egipto, que gracias al

conocimiento de la geometría y liderazgo por parte de los capataces fueron posibles de construir

en el siglo 25 a.c (Estrada, 2007).

A medida que los reinos se expandían y fortalecían, el liderazgo también lo hacía, y con esto

los lideres evolucionaban y mejoraban sus formas de administrar a la sociedad. A raíz de esto, el

liderazgo se fue convirtiendo en un tema de estudio de muchos filósofos y sabios de todas las

épocas, los cuales empezaron a escribir manuales y libros sobre el tema, analizando desde el

ámbito administrativo y organizacional hasta el ámbito militar.

A continuación, algunos de los primeros aportes de sabios y filósofos al liderazgo descritos

por Estrada (2007):

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“Confucio en el siglo VI a.C. escribió un manual sobre su gobierno y administración y al cual

se le dio características de Constitución, que estableció reglas sobre organización, funciones,

procedimiento, labores de rutina, controles, castigos y registros.”

“Sun Tzu escribió el Arte de la Guerra, el tratado militar más antiguo del mundo, que

conserva vigencia. Este libro es una valiosa guía para los jefes o líderes militares y

administradores ya que posee consideraciones importantes en relación con la planeación, la

organización y la dirección.”

“En Grecia se discutieron y analizaron los conceptos de origen y actualización del Estado, lo

cual permitió el desarrollo de un gobierno democrático, similar al actual. Adicionalmente, en esta

civilización se encuentra el origen del método científico que influyó en la administración, como

se reflejan los estudios de Frederic W. Taylor, Frak B. Gilbreth, Henri Fayol y otros.”

Según estos antecedentes, en un principio el estudio del liderazgo se basó en definir

estructuras sobre cómo se podría dirigir a la sociedad y en el análisis de los grandes líderes de la

historia del mundo, identificando cuales eran esas características que los diferenciaban de los

demás, llegando a la gran conclusión que los lideres nacían, no se hacían. Es entonces, cuando en

el siglo 20 d.c que esta hipótesis comienza a ser refutada por los nuevos especialistas en el tema,

ya que todos los tipos de liderazgo que se presentan hoy en día pueden ser aprendidos. Se trata

de habilidades de dirección, de influir sobre las personas para conducirlos al logro de metas y

objetivos compartidos (Daft, 2006).

Como consecuencia de estas nuevas hipótesis sobre el liderazgo, empezaron a surgir nuevos

analistas, estudios y proyectos para analizar este fenómeno, los cuales se pueden dividir en varias

teorías, que a su vez pueden o no, contener más de un modelo de liderazgo.

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2. Concepto de liderazgo

"El liderazgo es el arte de influir positivamente en los demás y lograr resultados

extraordinarios en conjunto". - Robin S. Sharma

"El liderazgo no se trata de tener todas las respuestas, sino de hacer las preguntas correctas y

fomentar el pensamiento crítico en los demás". - Linda Hill

"El liderazgo eficaz es menos sobre ser el que tiene todas las respuestas y más sobre ser el que

hace las preguntas correctas". - Peter Drucker

"El liderazgo se trata de identificar y enfrentar los desafíos del futuro, inspirar y motivar a

otros para que se unan a ti en ese viaje". - John Kotter

"El liderazgo contemporáneo requiere una mentalidad de aprendizaje continuo y adaptabilidad

frente a un mundo en constante cambio". - Marshall Goldsmith

"En el liderazgo contemporáneo, la capacidad de escuchar y comprender las necesidades y

perspectivas de los demás es tan importante como la habilidad de comunicar una visión clara". -

Daniel Goleman

"El liderazgo es más efectivo cuando se basa en la colaboración, la diversidad de pensamiento

y la construcción de relaciones sólidas dentro y fuera de la organización". - Rosabeth Moss

Kanter

Estas citas resaltan la importancia de aspectos relevantes en el liderazgo contemporáneo,

como el enfoque en el aprendizaje continuo, la adaptabilidad, la escucha activa, la colaboración y

la construcción de relaciones efectivas. Aunque no mencionan explícitamente el término

"liderazgo contemporáneo", reflejan principios y valores esenciales en la práctica actual del

liderazgo.
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3. Evolución de las teorías

A continuación, se empezarán a documentar las diferentes investigaciones que se han

realizado sobre las distintas teorías sobre liderazgo. Una por una, se irán identificado estas

teorías, dentro de las cuales pueden evidenciarse distintos enfoques o modelos.

Teoría del Gran Hombre

Podemos considerarla como la primera en la evolución del estudio del liderazgo (principios de

siglo XX) En un principio el estudio del liderazgo se basó en el análisis de los grandes líderes de

la historia del mundo, identificando cuales eran esas características que los diferenciaban de los

demás, llegando a la gran conclusión que los lideres nacían, no se hacían.

Esta teoría enmarcada dentro del primer micro nivel de las teorías del liderazgo se caracterizó

por recalcar que los seres humanos nacían con ciertos rasgos que los identificaban como líder,

con una capacidad innata para expresar poder e influencia sobre los demás, tenían la capacidad

de integrar un todo y ejercer una influencia superior sobre diferentes situaciones logrando que

otros se convirtieran en sus seguidores (Daft, 2006).

Dentro de estos líderes se encontraban los grandes héroes de la historia (como Alejandro

Magno), los cuales gobernaban países, dirigían grandes expediciones y majestuosas guerras, por

lo que existen un sinfín de historias sobre estos, las cuales sirvieron para relacionar estas 20

actividades con las capacidades y habilidades de cada uno, logrando identificar esas cualidades

que tenían en común y que les permitieron lograr el éxito (Estrada, 2007).
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Sobre esta teoría no hay mucho más que decir, ya que si bien fueron los primeros pasos en los

cuales se empezó a estudiar el liderazgo, se habla de esta por un orden cronológico y para lograr

ubicarse en una línea de tiempo que más porque sea como tal una teoría.

Teoría de los Rasgos

Pasando ahora a la década de 1920, se puede encontrar la teoría de los rasgos, en la cual

gracias a esas primeras hipótesis del gran hombre se realizan estudios sobre cuales eran esas

características que distinguían a los líderes de las demás personas (Daft, 2006).

Esta teoría se deriva o nace a partir de la teoría del gran hombre, la cual sugiere que existen

ciertas características llamadas rasgos, los cuales pueden diferenciar quien puede ser líder y

quién no. Los rasgos que caracterizan a los líderes son: altos niveles de energía, la inteligencia, la

intuición y tener la capacidad para prever y persuadir (Lupano y Castro, 2008).

A partir de investigaciones dadas hacia la década de 1920 se trató de profundizar sobre el

comportamiento de los líderes, sus rasgos y características particulares, los elementos que fueron

evaluados fundamentalmente fueron algunos como la inteligencia, la estatura y la energía que

estos transmitían. Esto con el fin de identificar quienes realmente eran líderes y quienes podían

ser formados para ello (Daft, 2006).

tendencias hacia los procesos y hacia las relaciones (AECOP, 2006). Daft (2006) define estas

tendencias analizadas en la Universidad Estatal de Ohio como:

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Consideración: Grado de sensibilidad del líder que respeta las ideas y los sentimientos de sus

Posteriormente, Stodgill llevó a cabo una investigación en la cual demostraba que no hay un

grupo específico de características que definieran al liderazgo, debido a esto, Stodgill concluyó

que las características y habilidades que conforman el liderazgo vienen determinadas por

situaciones específicas (AECOP, 2006).

Años más tarde como consecuencia de todo este estudio, se crea la Ohio State University en la

cual continúa el análisis de los factores de éxito o fracaso del liderazgo y se llega a la conclusión

que los líderes tienen subordinados y crea una confianza recíproca.

Estructura de Inicio: Medida en que un líder se orienta hacia las tareas y dirige las actividades

laborales de sus subordinados con miras a alcanzar las metas.

Según Daft (2006), en la Universidad de Michigan también se dieron estudios similares a los

de la Universidad Estatal de Ohio los cuales definen dos tipos de comportamiento:

Centrado en los empleados: Se enfocan hacia las necesidades humanas de los subordinados.

El apoyo del líder y el facilitar la interacción son las dos dimensiones básicas del

comportamiento centrado en los empleados

Centrado en el trabajo: Dirige sus actividades hacia la eficacia, la reducción de costos y la

programación. El énfasis en las metas y en facilitar el trabajo son dos dimensiones de este

comportamiento.
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Teoría del Comportamiento

Pasando ahora al macro nivel del comportamiento, se encuentran teorías con un nuevo

enfoque en el que, los especialistas en el tema ya no se centran en el estudio de las cualidades

que componen a un líder, sino que, empiezan a estudiar cómo estos actúan respecto a sus

seguidores.

Dentro de estas nuevas investigaciones hacia la década de 1950, las investigaciones se

centraron en lo que los líderes hacen, por lo que no paso mucho tiempo, antes de que estos

estudios se ampliaran y se tratara de determinar que hacía que un comportamiento de un líder

fuera más eficaz o no que otros (Daft, 2006).

Daft (2006), expone dos frases las cuales pueden ser consideradas como los pilares de esta

teoría (del comportamiento) para desarrollar un liderazgo efectivo:

La teoría del comportamiento afirma que alguien cualquiera que observe el comportamiento

adecuado puede ser un buen líder.

Es más fácil aprender los comportamientos que los rasgos y ello permite que el liderazgo esté

al alcance de todos.

El enfoque de esta teoría del comportamiento, el análisis sobre cómo se comporta el líder

respecto a sus seguidores y como logra liderarlos. Dentro de este nuevo enfoque, los especialistas

en el tema identifican dos comportamientos particulares que los líderes utilizan en la interacción
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con sus seguidores, estos comportamientos son un liderazgo autocrático y un liderazgo

democrático.

Daft (2006) define estos dos comportamientos como:

- Autocrático: líder que tiende a centralizar la autoridad, a derivar poder de su puesto, a

controlar los premios y a coaccionar.

- Democrático: líder que delega autoridad en otros, fomenta la participación, recurre a sus

colaboradores con el propósito de obtener el conocimiento necesario para realizar las

tareas y depende del respeto de sus subordinados para ejercer influencia.

Según Lupano y Castro (2008), esta teoría del comportamiento tuvo un auge considerable

entre la década del cincuenta y del sesenta, gracias a unos estudios realizados en la Ohio State

University, los cuales arrojaron como resultado dos categorías por las cuales los seguidores son

susceptibles a la conducta del líder; estas categorías son:

Iniciación de estructura: conductas orientadas hacia el logro de objetivos; esta categoría se

basa en la organización del trabajo, establecer la estructura dentro del contexto laboral, asignar

los roles y obligaciones.

Consideración: esta categoría se basa en el mantenimiento de la relación entre el líder y sus

seguidores, estableciendo respeto, confianza y un clima de camaradería.

Teoría de la Contingencia

Continuando con la evolución de los estudios sobre el liderazgo, se encuentra la teoría de la

contingencia, en la cual, al igual que la teoría del comportamiento, junta las cualidades del líder

con las relaciones de los seguidores, pero además le agrega un supuesto más, el cual es la

interacción que tienen estos dos con el entorno en el que se desarrollan.

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Esta teoría de la contingencia tiene su fundamento en la eficacia del liderazgo y la situación

en la que se desarrollan estas actividades, siendo su enfoque principal la situación en la cual

ocurre el liderazgo. La hipótesis para estos estudios era que, un tipo de liderazgo podría ser

eficaz en ciertas circunstancias, sin embargo, si la situación era cambiante ese tipo de liderazgo

ya no sería eficaz; lo que se quería probar con esta teoría, era que la eficacia del comportamiento

del líder era contingente porque dependía de las diferentes situaciones que se daban (Daft, 2006).

Dicho en otras palabras, las tres variables fundamentales para esta teoría son la relación que

se da entre el líder y sus seguidores, la estructuración de las tareas y el poder que ejerce el líder.

Cuando el poder que ejerce el líder sobre sus seguidores genera una visualización clara de las

metas y objetivos y genera una buena relación con el grupo, se dice que la situación es óptima,

de lo contrario se deberá cambiar el líder, el tipo de liderazgo o la situación (Lupano y Castro,

2008; Hernández et al., s.f)

Según Daft (2006), dentro de esta teoría de la contingencia se encuentran dos grandes

modelos:

Modelo de contingencia de Fiedler: se diseñó para identificar la tendencia de los líderes, si es

hacia las tareas o las relaciones, el cual sirve para integrar el estilo del líder con la situación.

Modelo situacional de Hersey y Blanchard: es un nuevo análisis a la rejilla del liderazgo, sin

embargo, este modelo se centra en las características de los seguidores para determinar la

eficacia del comportamiento del líder.

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Según Gómez (2008), el modelo de Fiedler presenta la situación en base a las tres variables

mencionadas anteriormente: la relación líder-seguidor, estructuración de tareas y el poder

ejercido se puede definir de la siguiente manera:

- Relaciones líder-seguidor: se refiere a la calidad existente entre la relación del líder con su

grupo de seguidores. Esta calidad se mide por la aceptación del individuo, la confianza

dada y lo amistosa que sea la relación con los demás miembros del grupo.

- Estructuración de tareas: se refiere al grado en que la tarea está establecida por medio de

procedimientos. Estas tareas se miden por la claridad en que se establecen las metas, el

número de soluciones que se puedan utilizar y el grado de corrección de acuerdo a

retroalimentaciones.

- Poder del líder: es la posición en la que se encuentra el líder, la cual permite que los

seguidores se sientan influenciados por él; este poder permite castigar y/o recompensar y

promover y/o degradar.

Teoría de la Influencia

Siguiendo ahora con la penúltima teoría de este estudio, la teoría de la influencia, se puede

encontrar que el enfoque principal de esta teoría es el liderazgo carismático. Este tipo de

liderazgo no está fundamentado en la posición de autoridad del líder, por el contrario, sus bases

son las cualidades y una personalidad llena de carisma (Daft, 2006).

El líder carismático posee mucha confianza en sí mismo, ya que tiene una visión clara de las

metas y un fuerte compromiso por cumplirlas, sabe expresar esta visión de forma explícita a sus
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seguidores, posee un tipo de comportamiento atípico (comparado con otro tipo de líder) y es un

agente de cambio constante del entorno (Gómez, s.f).

El carisma es una cualidad que estimula e impulsa a los seguidores de tal manera que realizan

actividades que están fuera de sus obligaciones, logrando resultados positivos. Esto significa que

un líder basado en el estilo carismático, es capaz de influenciar, inspirar y motivar a los

seguidores para que realicen más de lo que normalmente harían. Un líder basado en este tipo de

liderazgo no exige atención debido a su posición de poder, la capta debido a sus cualidades y

personalidad (Daft, 2006).

Dicho en otras palabras, el carisma más que una cualidad es una habilidad, con la cual se

inspira entusiasmo, interés o afecto a través de la influencia del encanto personal, la cual usada

correctamente puede incrementar el desempeño de toda la organización, ya que permite que los

seguidores tengan una visión mucho más amplia de las cosas, dejando atrás los intereses

personales para el bien del equipo y la organización (Maxwell, 2011; Daft, 2006).

Teoría de las Relaciones

Finalizando con la teoría de las relaciones, se pueden encontrar dos tendencias principales

dentro de esta teoría, el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional. Los estudios de

estas dos tendencias se empiezan a dar desde la década de mil novecientos ochenta (1980).
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4. Teorías de liderazgo contemporáneo

En primera instancia, se describen tres enfoques de liderazgo que concibe este análisis como

relacional, por ser definitorias las peculiaridades de intercambio e influencia que se dan en ellos,

para una aplicación en organizaciones de economía popular y solidaria: luego, en la discusión se

analiza la dinámica relacional en los modelos de liderazgo contemporáneos.

Liderazgo transaccional

Definido por una relación de influencia de tipo económico. “En esta relación el colaborador

interactúa con el líder únicamente por motivación extrínseca” (Cardona,2000:7). “Los líderes

transaccionales exhiben comportamientos asociados a transacciones constructivas y correctivas.

El estilo constructivo es llamado recompensa contingente y el estilo correctivo gerencia por la

excepción” (D’Alesio, 2010:61).

El papel fundamental del líder en el liderazgo transaccional, es lograr las metas y cumplir con

los objetivos en una dinámica laboral de trabajar bajo presión; es decir, mantener la eficiencia y

evitar cometer errores en el cumplimiento de las actividades. En este modelo de liderazgo, la

base es el cumplimiento de objetivos a través de un intercambio de premios y castigos. Todo esto

conlleva a que este liderazgo esté basado en un tipo de condicionamiento operante de estímulo-

respuesta.

Para Rice (1997), el condicionamiento operante consiste en aprender de las consecuencias de

la conducta, destacando que de acuerdo con Skinner (1904-1990), la conducta opera en el

ambiente para producir consecuencias, que pueden ser recompensas o castigos.

Por lo tanto, la dinámica del liderazgo transaccional consiste en condicionar al colaborador

para que cumpla las metas. En las empresas principalmente se aplica cuando se necesita llegar a

objetivos específicos de calidad y en tiempos establecidos.

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El liderazgo transaccional, implica cuatro dimensiones: recompensa o refuerzo contingente,

gestión activa por excepción, gestión pasiva por excepción y laissez – faire.

En la dimensión de recompensas o refuerzo contingente, el líder transaccional establece una

relación del objetivo con la recompensa, pone de manifiesto las expectativas, entrega los

recursos a los seguidores, establece objetivos por consenso, específicos, medibles, realistas, a

ejecutarse en un tiempo determinado, y asigna varios tipos de recompensas por un desempeño

exitoso.

En la gestión activa por excepción, el líder transaccional controla el trabajo de sus

subordinados, verifica desviaciones a las reglas y aplica acciones correctivas para prevenir

errores. Mientras que en la gestión pasiva por excepción, el líder transaccional interviene solo

cuando el resultado no es el esperado.

Finalmente, en la dimensión de laissez – faire, el líder provee de un entorno donde los

subordinados cuentan con muchas herramientas disponibles para tomar decisiones. El líder no

toma decisiones y el grupo carece de dirección.

En conclusión, se debe entender al liderazgo transaccional como una relación de intercambio

de tipo económico, entre el líder y sus seguidores con motivación extrínseca, estableciendo

parámetros que regulan las expectativas de cada una de las partes a cambio de un valor por el

trabajo realizado, en concordancia con lo expresado por García (2010) en la investigación de

Liderazgo transformacional y la facilitación de la aceptación al cambio organizacional.

Liderazgo transformacional
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El liderazgo transformacional constituye una de las teorías de liderazgo que más se trabaja en

la actualidad. Se define como una relación de influencia de tipo social con motivación intrínseca

que propone el cambio del statu quo, la idea original, actual, por una visión de futuro que

influencia a los seguidores a través de nuevas ideas.

El liderazgo transformacional se asocia con la idea de cambio en los entornos en que se

aplica, pues la imagen del líder en esta teoría es conocida “por conmover y cambiar las cosas

[…] al comunicar a los seguidores una visión especial del futuro, utilizando los ideales y motivos

más altos de los seguidores” (Lussier & Achua, 2011:348).

La función del líder “tiene un rol no delegable en la instrumentalización de un cambio,

teniendo en cuenta elementos como la creación de una visión compartida” (García Rubiano,

2011:44).

Un elemento fundamental de la teoría de liderazgo transformacional es el vínculo generado a

través del compromiso –entre líder y seguidores– hacia la consecución de metas. La influencia

que genera el líder sobre sus seguidores es lo que permite articular la visión de grupo y

proyectarse al logro de objetivos comunes.

“El liderazgo transformacional es visto como el liderazgo “real” [los líderes

transformacionales] procuran optimizar e innovar el desarrollo individual, grupal, y

organizacional, y que no se quede solo en expectativas” (D’Alessio, 2010:60).

El convencimiento de los líderes a los seguidores juega un rol importante pues permite

“inyectar” constantemente en el grupo presión por alcanzar las metas propuestas, viabilizando

esfuerzos hacia el cumplimiento ético y moral.

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Bernard Bass (1985), en su texto Leadership and performance beyond effectiveness, citado en

D´Alessio (2010), hace una categorización de componentes que conforman el liderazgo

transformacional.

Inicialmente menciona la influencia idealizada como ese conjunto de habilidades de los

líderes para generar admiración, respeto y confianza. Su comportamiento basado en principios

éticos y morales termina por convertirlos en modelo para sus seguidores. “Un punto a favor de

estos líderes es que consideran las necesidades de sus seguidores por encima de sus propias

necesidades” (D’Alessio, 2010:60).

Por otro lado, se encuentra la motivación inspiracional como una acción específica que

ejercen los líderes hacia su entorno, valorando y reconociendo el trabajo realizado por sus

seguidores. Se visualiza así el nexo formado gracias al optimismo que transmite el líder a los

demás, procurando alentar las acciones del grupo hacia una visión común construida.

La estimulación intelectual implica un nivel más alto de motivación y relación entre los

actores en el proceso, tocando temas y realizando acciones que permitan retroalimentar a los

colaboradores en sus funciones, generando proactividad.

Finalmente, la consideración individual como un factor de importancia al abordar el liderazgo

transformacional, puesto que marca la cercanía entre el grupo y el líder por el interés de este

último en el desarrollo de las personas, procurando su motivación y avance en un ambiente de

estímulo constante, donde entran en juego incluso herramientas como mentoring y coaching.

Otro factor de importancia en el liderazgo transformacional es el carisma, que se basa en la

influencia generada por el líder en sus seguidores; la relación que se genera está basada en la

confianza, admiración y respeto que perciben –los otros– hacia este individuo.
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Weber (1920) establece al carisma desde el concepto de dominación, en su texto Sociología

de la dominación. Determina que el carisma no es sino “la cualidad [extraordinaria] de una

persona considerada […] por la que se considera que […] está dotada de fuerzas o propiedades

[…] no accesibles a cualquier persona” (Weber, 2007:35).

El carisma –y específicamente el liderazgo carismático– podría establecerse como un aspecto

relacional que se genera entre el líder y el grupo; el primero presenta un conjunto de ideas

articuladas como la visión de futuro y los objetivos que espera alcanzar en conjunto; mientras

por el otro lado, se encuentra la interpretación de los seguidores y creencia que tales acciones y

objetivos son alcanzables, más que por su lógica y racionalidad, por la confianza en las

habilidades “únicas” de dicha figura “mesiánica” de líder.

En este sentido, se identifica la importancia de la cercanía entre el liderazgo transformacional

y el carisma de los líderes, al definirlo como un aspecto de identidad, de confianza y relación

directa entre las demandas del grupo y la construcción de visión generada por el líder.

Liderazgo trascendente

Teoría contemporánea del liderazgo, definido por una relación de influencia de contribución.

En esta relación, el colaborador interactúa con el líder por motivación intrínseca [la ejecución de

la acción le interesa por el beneficio que ésta le aporta], extrínseca [recompensa, algo a cambio

de su tarea o gestión] y trascendente [motivación causada por la contribución de la acción en el

desarrollo de los otros]” (Cardona, 2000:7).

Apostando por la línea teórica de relaciones de intercambio, algunos autores proponen

sustitutos de liderazgo, que desafían la orientación convencional del comportamiento estratégico

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del líder, generando una amplia gama de habilidades específicas para manejar el dinamismo de

entornos complejos con procesos de intercambio social, a través del desarrollo de tres niveles de

liderazgo: personal, los demás, la organización.

Crossan et al. (2008) proporcionan una visión realista y alcanzable del fenómeno al analizar el

liderazgo trascendente desde varios sustitutos de la influencia del líder en el rendimiento del

subordinado y de la organización, encontrando que el liderazgo trascendente optimiza los

talentos humanos y energías para el bien de todos. La Academy of Management Annual Meeting

Proceedings (2011), en su publicación Towards an expanded model of transcendent leadership:

substitutes and the societal level, complementa la comprensión de los niveles del liderazgo

trascendente tomando en cuenta la variable sociedad. Se sintetiza a continuación el aporte de esta

publicación en lo relativo a los sustitutos por considerar que describe al liderazgo trascendente de

manera razonable, circunscribiendo la realidad de los líderes en las organizaciones actuales.

Sustituto del liderazgo del nivel leadership of shelf, el líder tiene la capacidad de ser

consciente de sí mismo; confiar en las propias motivaciones personales, en sus patrones de

pensamiento y de autorregulación; así como la capacidad de alinear las características personales

con las acciones de la organización. Los líderes con estas capacidades pueden darse cuenta de

que necesitan ayuda en la dirección de su organización, ya que no tienen los requisitos necesarios

para llevar a cabo determinada tarea. La adición de otra persona para crear un shared leadership

pair puede enfatizar fortalezas de cada individuo y reducir al mínimo las debilidades.

Sustitutos del liderazgo del nivel otros, la capacidad de un líder para dirigir a la altura de los

demás está sujeta a las competencias de sí mismo, de sus seguidores, los recursos y el apoyo en

general.
 25

Este nivel plantea dos sustitutos, el primero implica un cambio de enfoque de los seguidores y

la estructura organizacional, en consecuencia el líder debe facilitar un ambiente de trabajo

basado en una cultura organizacional con las características necesarias para el desarrollo eficaz

de los seguidores, donde se enfatice la unidad, la productividad y el empoderamiento como base

de la estabilidad organizacional del presente y futuro; donde los empleados sean miembros con

influencia, con conexión emocional compartida y con necesidades satisfechas.

El segundo sustituto para este nivel es la selección de personal con competencias paralelas al

líder en los cuatro niveles –personal, otros, organización y sociedad–, puesto que la organización

requiere de personal que actúe de una manera cívica, siendo capaz de iniciar el cambio y ejercer

influencia de contribución. Sustitutos del liderazgo nivel de la organización, se describen

responsabilidades que deben cumplirse: interpretar el entorno, elaborar la estrategia, facilitar la

auto-organización, evitar ambigüedades con el rol particular del seguidor, articular una visión

orientada a la organización y promover valores y visión compartida. Este nivel posee dos

sustitutos.

El primer sustituto consiste en implementar una estructura de aprendizaje organizacional

institucionalizada. El conocimiento se encuentra en repositorios no humanos tales como las

rutinas, los sistemas, las estructuras, la cultura y la estrategia, conocimiento que evoluciona

continuamente en los individuos, grupos, y organización, que construye los procesos de

formulación e implementación de la estrategia de una empresa centrada en la lectura del medio

ambiente.

El segundo sustituto implica la elaboración de la estrategia a nivel de unidades funcionales y

de negocio, que viene de expertos a quienes se les traslada el foco de las responsabilidades

estratégicas. Sustituto de liderazgo nivel sociedad, está estrechamente ligado a la gestión efectiva
 26

de la red de grupos de interés, que resulta en organizaciones más éticas y con viabilidad de largo

plazo.

Un liderazgo de este tipo orienta decisiones y procesos que busquen atender y equilibrar las

relaciones con los stakeholders, desde la estrategia y los requerimientos de rentabilidad; así como

respetando las relaciones y valor intrínseco de los intereses de las partes involucradas.

El resultado, restablecer la confianza en el entorno empresarial (Academy of Management

Annual Meeting Proceedings, 2011).

En síntesis, el liderazgo transaccional se dedica a alinear las motivaciones extrínsecas de los

colaboradores con la organización a través del refuerzo contingente y en algunos casos por la

dirección activa o pasiva por excepción; por otro lado, el liderazgo transformacional se preocupa

por las demandas de los colaboradores a fin de obtener su confianza, alineando sus intereses con

los del líder; mientras que el liderazgo trascendente se ubica en un momento más evolucionado

de la historia, “respondiendo a una llamada planetaria para un proceso de gobernabilidad más

inclusivo, más confiado en el otro, con más intercambio de información (que está sucediendo de

todas formas a través de Internet), con la participación más significativa de los involucrados (casi

todo menos “seguidores”)” (Gardiner, 2006:11).

Este liderazgo “no excluye a las personas inconformistas, visionarias o con un especial

carisma. Al contrario, estas cualidades podrán impulsar aún más su liderazgo, siempre y cuando

el líder ponga sus cualidades o su carisma al servicio de los demás” (Cardona, 2009:49).
 27

5. Enfoques contemporáneos de liderazgo

Carismático:

Los líderes carismáticos tienen habilidades extraordinarias, o conductas que inspiran

entusiasmo en sus seguidores. Estas personas han alcanzado algún tipo de objetivo o sobresalen

de alguna forma que, los seguidores son fieles a sus doctrinas. Son tratados por sus cualidades

poco accesibles a las personas comunes y corrientes.

Estos líderes tienen capacidad de inspirar de acuerdo a su conducta, pensamiento, o acciones

que logran la empatía con determinado grupo de personas que comienzan a seguir este tipo de

liderazgo. Este tipo de líderes persiguen causas que no necesariamente todas ellas sean buenas,

pueden ser incluso causas radicales. Persiguen de forma incansable su visión, y para ello lo

arriesgan todo, logran comunicar esa visión e impactan a sus seguidores.

Transformacional:

Motivan a sus seguidores para crear cambios buscando innovación en el roll y tareas, estos

líderes inspiran a trascender los intereses personales por el bien de la organización. Que los

seguidores armonicen con los objetivos de la organización, que se identifiquen con dichos

objetivos y logren cumplir las metas, pero, buscando en todo momento transformar el interior de

la empresa.

Permiten a que los colaboradores puedan tomar iniciativa para poder reflejarse en los

objetivos de la empresa tomando decisiones propias, tiendo libertad de opinión, teniendo su

propio espacio para fomentar la creatividad y visión al futuro.

Transaccional:

Es un complemento del liderazgo transformacional, pero, existe una diferencia entre estos dos

tipos de liderazgo. El líder transaccional busca que los seguidores busquen cumplir con las metas
 28

establecidas y su rol en la empresa, poniendo esa limitante entre la transformación y la

transacción. En las empresas se establecen roles predeterminados y metas a cumplir, este tipo de

líderes se interesan en que sus subordinados logren cumplir con estas metas y sus roles dentro de

la empresa.

El transformacional va aún más allá, después de cumplir con sus roles y metas, motiva a

visionar y crear transformación. El liderazgo transaccional guía a partir de la estructura

organizacional, tratando de que se cumplan los requisitos solicitados.

Auténtico:

Conocen sus creencias y valores, son considerados como muy éticos. Estos líderes tienen

mucha confianza e inspiran la confianza en las personas. Este tipo de líder está comprometido

con sus valores éticos, está centrado en sus aspectos morales es por ello que las personas ven en

ellos una inspiración de confianza.

Servicio:

Este liderazgo pone en primer lugar el desarrollo y crecimiento de sus seguidores, trasciende

sus propios intereses, están a la orden del bienestar común y de las necesidades de las personas

que los siguen, este tipo de liderazgo aporta empatía, escuchan y comprenden a sus seguidores.

Estos líderes atienden las necesidades de las personas que los siguen, tratan de estar a la

expectativa de ellas tratando de cubrir esas necesidades de las personas. Estos líderes están

enfocados en el servicio, de tal manera que, estas personas logran persuadir e influir en las

personas por su capacidad de su entrega el servicio de los demás.

 29

6. Habilidades del líder

El líder necesita desarrollar habilidades y características para poder influir en las personas, las

características primordiales para generar confianza son necesario 3 elementos, la integridad, la

benevolencia y la habilidad. Las habilidades que todo líder debe desarrollar independientemente

del enfoque de liderazgo que esté desarrollando son las siguientes:

Visión

Proactividad

Comunicación

Confianza

Involucramiento

Capacitación

Motivación

Retroalimentación

7. Retos a los que se enfrenta el líder actual

Innovación: Las empresas y los mercados están en constante cambio, de los retos más

importantes que los líderes actuales enfrentan es una constante innovación y capacidad de

cambio. En este mundo de competitividad el líder necesita estar refrescando sus ideas, sus

métodos, sus pensamientos, etc. para poder sobrevivir en el mundo empresarial.

Es necesario adaptarse a las nuevas tecnologías para poder competir en los grandes retos de

las organizaciones, impulsar a su equipo de trabajo a estar en un constante desarrollo y perder el

miedo a la incertidumbre del cambio, utilizando métodos y técnicas innovadoras.

 30

Un líder innovador está comprometido en el constante movimiento de la sociedad, teniendo

una visión e intuición del futuro, adaptando los cambios a su organización, genera oportunidades

en las crisis y ayuda a los colaboradores a transformar el statu quo.

Integración: En este mundo globalizado es posible que las personas puedan cambiar su lugar

de residencia de forma más sencilla que años atrás, gracias a estas comunicaciones las personas

se movilizan de un lugar a otro, teniendo en los lugares de trabajo personal con una gran

variedad de rasgos, tanto culturales, religiosos, étnicos, etc.

Líderes necesitan lidiar con estas diferencias, ayudando a su equipo a comprenderse y

tolerarse mutuamente, creando climas organizacionales de inclusión e integración. Las personas

tienden a crear conflicto basado en diferencias, es por ello, que el líder tiene que estar atento a

este tipo de diferencias y ayudar a los equipos de trabajo a acoplarse y ser tolerantes entre ellos y

así, tener una efectiva integración.

Aún que las personas en su sitio de trabajo no tengan personal de rasgos o cultura diferente,

las empresas cada vez más tienen contacto con sucursales, proveedores, clientes, etc. con rasgos,

cultura, religiones diferentes, por lo tanto, es importante conocer estos rasgos para poder

integrarlos en la célula o trabajo que se esté desempeñando para mejorar la relación

interpersonal.

Inteligencia emocional: Esta es una capacidad muy importante para el liderazgo, ya que, da la

habilidad emocional de tomar las mejores decisiones. Las responsabilidades del líder cada vez

deben de ser más rápidas y efectivas, por lo tanto “pensar con la cabeza fría” es muy importante

para lograr la efectividad, pero, con el estrés que se genera en el movimiento natural de las

empresas puede no siempre crear condiciones adecuadas emocionales.

 31

Es por ello que, uno de los grandes retos modernos en el liderazgo es el desarrollo de una

inteligencia emocional, que permita a las personas líderes en tomar decisiones rápidas y eficaces

en el momento oportuno, de tal manera de evitar en todo momento procesos engorrosos de

resolución, que en muchos de los casos pueden afectar en gran medida la productividad de las

organizaciones.

La gestión del personal cada vez se torna más complicada, las personas tienden a generar

conflictos emocionales cada vez más frágiles, las personas de hoy en día se ofenden con más

frecuencia por cualquier detalle o por lo menos tienen más herramientas para expresar dicha

ofensa, por lo tanto, puede generar conflictos entre el equipo de trabajo, los cuales, el líder tiene

que estar capacitado para lidiar con ellos, lograr acuerdos y solucionarlos de la mejor manera

posible, sin involucrarse de forma personal.

8. Características de un líder contemporáneo

Iniciativa: Es proactivo y tiende a emprender

Esfuerzo: Posee una gran capacidad de sacrificio

Optimismo: Transmite confianza a su equipo

Flexibilidad: Se adapta a los cambios

Seguridad: Tiene plena confianza en si mismo

Valentía: No se deja vencer por el miedo

Empatía: conecta a los miembros de su equipo

Responsabilidad: No abandona sus tareas ni culpa a terceros

Buena comunicación: Es elocuente y sabe transmitir sus ideas

Visión: Sabe hacia dónde va e impulsa cambios

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9. Atributos del liderazgo contemporáneo

Comunicación Efectiva

“mientras más tecnología y canales de comunicación tenemos; menos nos comunicamos”.

Joseph Priestley

La comunicación es la verdadera actividad esencial de un líder. A menos que sea un gran

comunicador, no podrá inspirar y motivar y, por ende, no podrá conseguir seguidores.

Un líder tiene que generar conexiones con la gente y, las mismas, son básicamente

emocionales.

Valor

“El valor es la primera virtud que hace a las demás virtudes posibles”. Aristóteles

La gente desea valor en sus líderes. Necesitan alguien que pueda tomar decisiones difíciles y

que permanezcan en sus acciones a pesar de las adversidades. ¡El liderazgo se moldea en los

momentos complicados!

Tratar a las personas como ellas quieren ser tratadas

“La forma como tratas a un hombre, define en lo que él se convertirá” Goethe

Antes se decía “trate a los demás como quiere que lo traten” … En la actualidad, lo correcto

es “trate a los demás como ellos quieren ser tratados” y para ello los líderes deben reconocer las

necesidades y deseos (racionales y emocionales) de la gente y adaptarse a cada tipo o situación.

Autoconocimiento

“Es absurdo que un hombre gobierne a otros cuando no puede gobernarse a sí mismo”.

Proverbio Latín
 33

El autoconocimiento es la base de la inteligencia emocional, una habilidad que más del 90%

de los líderes posee bien desarrollada. Los líderes conocen bien sus fortalezas y debilidades,

desarrollando en consecuencia estrategias para apalancar las primeras y compensar las segundas.

Pasión y Entusiasmo

“Si trabajas en lo que te apasiona y disfrutas, no necesitarás un plan maestro para tener

éxito”. Mark Zuckerberg

La pasión y el entusiasmo son contagiosos. La apatía y el conformismo también lo son. Los

grandes líderes inyectan pasión (emociones y sentimientos) a todo lo que hacen, constituyendo

patrones de impulso y motivación para todos los seguidores.

Humildad

“Humildad no es pensar menos en uno, es no pensar tanto en uno”. C.S. Lewis

Los líderes no dejan que su posición de autoridad les haga sentirse más que los demás. No por

eso son mejores. Y por ello no dudan en “remangarse las mangas” y hacer el trabajo que haya

que hacer, sin importar rangos o posiciones. ¡Un líder nunca pedirá algo a sus seguidores que no

esté dispuesto a hacer el mismo!

Generosidad

“un buen líder es aquél que toma más cuota de responsabilidad por el fracaso de la que le

corresponde, y menos de la real en el caso del éxito”. John Maxwell

Un buen líder es generoso y está tan comprometido por el éxito de los demás como lo está por

el propio. Y lo hace básicamente, no porque dependa de ellos, sino porque realmente le importan

las personas como individuos.

Autenticidad (Honestidad)

“Ningún legado es tan rico como la honestidad”. William Shakespeare

 34

La autenticidad se refiere a ser honesto integralmente, no sólo con lo que se dice y hace, sino

también con lo que es. Los líderes son transparentes… y no serán perfectos, pero se ganas el

respecto entre lo que piensan y dicen, y entre lo que dicen y hacen.

Apertura

“El liderazgo es como tener un ave en la palma de la mano. Si aprietas muy fuerte, podrás

lastimarla seriamente. Y si eres muy suave, se irá volando” Tom Lasorda

Grandes líderes dejan claro que son abiertos a retos, críticas y deferentes puntos de vista; pues

ellos no son dueños de la verdad absoluta. Ambientes de colaboración y donde hay flujo libre de

ideas, son los necesarios para el desarrollo exitoso de organizaciones y equipos de trabajo.

Responsabilidad

“Nunca nadie escapó o escapará de las consecuencias de sus acciones”. Alfred Montapert

Los líderes no evaden los fracasos ni esconden sus culpas. Y eso es lo que más se admira,

pues no es fácil asumir responsabilidades cuando las cosas no salen bien. Un buen líder no se

escuda en culpa o excusas… simplemente sigue adelante con el aprendizaje de la mala

experiencia.

Sentido de Propósito

“La pregunta no es quién va dejarme, sino quién va a detenerme” Ayn Rand

La clara definición de un propósito o meta debe ir siempre acompañada con las razones o

motivos para la misma. Un buen líder logra impulsar y motivar cuando quedan claros los

beneficios o mejoras a lograr con dicho propósito. Caso contario, la resistencia y/o apatía

naturales de todo proceso de cambio, conducirán al fracaso.

10. Roles del liderazgo contemporáneo

Función de mentor
 35

Muchos líderes se convierten en mentores. Un mentor es un empleado senior que impulsa y

ayuda a otro menos experimentado (su protegido). Los mentores de éxito son buenos maestros.

Presentan las ideas con claridad, saben escuchar y logran empatía con los problemas de su

protegido. Las relaciones de mentor se describen en términos de dos categorías amplias de

funciones: funciones de carrera y funciones psicológicas.

Funciones de carrera

Influir para hacer que al protegido se le den tareas difíciles y visibles.

Entrenar al protegido para ayudarlo a desarrollar sus aptitudes y lograr los objetivos del

trabajo.

Auxiliar al protegido con su exposición a individuos influyentes dentro de la organización.

Defender al protegido de posibles riesgos para su reputación.

Impulsar al protegido con su nominación para avances o ascensos potenciales.

Actuar como caja de resonancia de las ideas que el protegido quizá no esté seguro de

compartir con su supervisor inmediato.

Funciones psicológicas

Aconsejar al protegido en sus ansiedades e incertidumbre para ayudarlo a mejorar su

autoconfianza.

Compartir experiencias personales con el protegido.

Brindarle amistad y aceptación.

Actuar como un rol de modelo.

Autoliderazgo
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¿Es posible que las personas se dirijan a sí mismas? Cada vez más investigaciones sugieren

que sí. Quienes proponen el autoliderazgo plantean que hay un conjunto de procesos por los que

los individuos controlan su propio comportamiento. Y los líderes eficaces (o lo que sus

defensores gustan de llamar superlíderes ) ayudan a que sus seguidores se dirijan a sí mismos.

Hacen esto con el desarrollo de la capacidad de liderazgo de los demás y fortaleciendo a quienes

los siguen para que ya no necesiten depender de líderes formales en cuanto a direccion y

motivación.

Las suposiciones tras el liderazgo de sí mismo son que las personas son responsables,

capaces y pueden ejercer su iniciativa sin restricciones externas de reglas o regulaciones. Dado el

apoyo adecuado, los individuos vigilan y contra propio comportamiento.

La importancia del liderazgo de uno mismo ha aumentado con la mayor popularidad de

los equipos, pues los que tienen poder y se auto dirigen requieren: individuos que a su vez se

auto dirijan. La administración no puede esperar que personas que han pasado sus vidas

organizacionales con un liderazgo centrado en el jefe pronto se ajusten a equipos auto dirigidos.

Por tanto, la capacitación para el liderazgo de uno mismo es un medio excelente de ayudar a que

los empleados hagan la transición de la dependencia a la autonomía.

Para ser eficaz en el auto liderazgo es recomendable lo siguiente:

· Construya su propio organigrama mental horizontal, más que vertical (aunque las

relaciones de autoridad verticales son importantes, es frecuente que los compañeros en quienes

más confía y las personas con la mayor influencia posible sean sus iguales en el trabajo).

· Céntrese en la influencia y no en el control (haga su trabajo con sus compañeros, no

para ellos o hacia ellos).

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· No espere el momento adecuado para hacer algo; cree sus oportunidades en lugar de

esperarlas.

11. Liderazgo en línea

¿Cómo dirigiría a las personas que están físicamente lejos de usted y con quienes las

interacciones se reducen a las comunicaciones digitales escritas? Esta es una pre-gunta que, a la

fecha, ha recibido atención mínima de los investigadores del CO. Los estudios sobre liderazgo se

han dirigido casi en exclusiva a situaciones cara a cara y verbales. Pero no se puede ignorar la

realidad de que los gerentes de hoy y sus empleados están ligados cada vez más por redes que

por su proximidad geo-gráfica. Algunos ejemplos obvios incluyen a los gerentes que utilizan el

correo elec-trónico en forma regular para comunicarse con su equipo, los que supervisan

pro-yectos o equipos virtuales, y gerentes cuyos empleados que tele trabajan están conectados a

la oficina por una computadora a través de Internet.

Si el liderazgo es importante para inspirar y motivar a los empleados dispersos, necesitamos

ofrecer algunos lineamientos de cómo funciona el liderazgo en este contexto. No obstante, hay

que recordar que hay pocas investigaciones sobre el tema. Por tanto, nuestra intención aquí no es

proporcionar instrucciones definiti-vas para dirigir en línea, sino introducirlo en un concepto

cada vez más importante y hacer que piense cómo cambia el liderazgo cuando las relaciones se

definen por medio de interacciones en una red.

12. Líder contemporáneo

En concreto un líder contemporáneo se basa en 3 aspectos:

1. Cambio rápido,

2. Innovaciones tecnológicas, y

3. Aumento de la globalización.
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Los líderes contemporáneos creen que las habilidades de liderazgo están presentes en cada

individuo. Por lo tanto, esta teoría consiste en la formación y el desarrollo del liderazgo.

Los líderes contemporáneos pueden reaccionar ante diferentes situaciones en el entorno

cambiante.

El liderazgo contemporáneo trae algo nuevo a la mesa: un enfoque colaborativo en el lugar de

trabajo. Estos líderes reconocen que la fuerza se basa en la unidad. Las organizaciones definidas

por el liderazgo contemporáneo no tienen una jerarquía real.

Por supuesto, existe una estructura, pero se alienta a los equipos a trabajar juntos. El liderazgo

colaborativo se sustenta en la confianza. Por lo tanto, los roles y responsabilidades evolucionan y

se adaptan en respuesta a las necesidades del negocio.

Un líder contemporáneo es de mente abierta. Valoran las ideas únicas que pueden aportar las

diversas perspectivas.

Los líderes contemporáneos elaboran estrategias basadas en las mejores ideas del equipo.

Consideran la resolución de problemas como un esfuerzo de equipo.

Los líderes contemporáneos no distinguen. Tratan a todos por igual como compañeros.

Aquí, la retroalimentación de las personas es inmediata, la crítica es constructiva y el

reconocimiento de los empleados es oportuno.

Los líderes contemporáneos son generosos. Comparten conocimientos y experiencias para el

mayor bien y desarrollo del equipo.

Estos líderes brindan tutoría y entrenamiento personalizados. Se centran en el

empoderamiento de las personas y la mejora continua.

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Además, discutimos muchos enfoques contemporáneos que ofrecen una visión significativa

de los comportamientos de los líderes. Discutiremos por qué la mayoría de los líderes toman el

tipo de decisiones que toman.

Las teorías presentadas a continuación se enfocan en diferentes estilos contemporáneos de

liderazgo. Estos enfoques de liderazgo se utilizan en diversas áreas de gestión y liderazgo.

13. Cualidades de un líder contemporáneo

Un líder contemporáneo es alguien que está logrando sus objetivos y metas en el mundo

actual, crea cambios y lideran su vida con integridad.

Un líder contemporáneo es alguien que tiene las cualidades y habilidades para guiar y motivar

a un grupo de personas. Un líder contemporáneo debe ser capaz de tomar decisiones, resolver

problemas e inspirar a quienes lo rodean.

No obstante, sin olvidar que se debe partir del liderazgo personal.

Los líderes pueden provenir de cualquier origen o condición social, pero comparten algunas

cualidades clave: son seguros, inteligentes, decisivos y empáticos. También tienen fuertes

habilidades de comunicación, la capacidad de pensar estratégicamente, una comprensión de

cómo funciona el poder en las organizaciones y la capacidad de tomar medidas.

El mundo es redondo y cambia constantemente, pero los valores no caducan y los buenos

hábitos se mantienen.

En todo caso somos novatos en los procedimientos para el crecimiento profesional, para

entender lo actual y cómo impulsar lo que estamos haciendo. Entrar en paz con este pensamiento

nos dará el reposo mental para tener más y mejores pensamientos creativos y mejorar la toma de

decisiones.
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5 cualidades de un líder contemporáneo

1. Operar con confianza. En un mundo donde es difícil diferenciar una fotografía real de una

creada por los filtros de Instagram y más personas confían en las opiniones y no en los hechos, la

confianza es la nueva moneda en el lugar de trabajo. La confiabilidad es ahora la calidad número

uno que la gente quiere en un líder contemporáneo.

2. Convertirse en un pensador independiente. Las «soluciones» actuales para los males que

preocupan a las organizaciones o empleados a menudo son obstáculos por los líderes y

reforzadas por publicaciones en Instagram y otras redes sociales que presentan ejemplos exitosos

del «nuevo» pensamiento o enfoque. Sin embargo, los problemas complejos que afectan a la

mayoría de los grupos y empresas no tienen soluciones tan simples. Los líderes contemporáneos

no son seguidores de rebaño. Cultivan una práctica personal activa de curiosidad, perspectivas

alternativas, fuentes expandidas y suposiciones desafiantes.

3. Aplicar una política confiable. Hacer las cosas de la «manera correcta» es lo que significa

aplicar una política confiable en el trabajo. «Correcto» en este contexto implica operar con ética,

integridad y un uso positivo de la influencia con la que otros pueden contar. Significa construir

relaciones duraderas, algunas personas creen que «correcto» es serio, rígido o aburrido. Para ser

un líder contemporáneo se requiere una comprensión del conflicto saludable y el poder de las

historias, además de una aplicación consistente de estas 4 c’s: Colaborar, Cooperar, Considerar y

Contribuir.

4. Habilitar la transición después del cambio. ¿A quién seguirías? ¿Alguien que tiene

dificultades para manejar la constancia del cambio, o alguien que practica y usa las herramientas

de la tradición para avanzar a sí mismo y a los demás? Permitir la transición requiere elegir el

crecimiento, incluso para el cambio que no elegiste, y reinventarte en el camino. También

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requiere ayudar a aquellos a quienes lideras a hacer lo mismo. La transición sigue al cambio.

Habilitarlo es una habilidad esencial.

5. Ser consciente de ti mismo. El liderazgo contemporáneo produce un seguimiento natural.

Surge de la autoconciencia y la comprensión de los propios pensamientos y acciones, y cómo

afectan a los demás. Demasiados líderes anteriores a la recesión se han centrado solo en el

trabajo externo. Esas son las habilidades, el conocimiento, la información o el know-how. Los

líderes contemporáneos deben agregar trabajo interno a su paleta de habilidades para aumentar la

autoconciencia. Ambos son necesarios para ser un líder, otros darán con entusiasmo sus mejores

ideas, esfuerzos discrecionales y un gran trabajo en el mundo de hoy.

Si bien se puede aplicar una productividad básica y presencia laboral, los líderes

contemporáneos con comportamientos poco comunes, anclados en estas 5 habilidades esenciales,

serán los que enciendan el compromiso del personal, impulsen productos y servicios

innovadores, mejoren las impresiones de los clientes y reconstruyan una economía próspera,

independientemente de sus títulos.

Claves para ser un buen líder contemporáneo a diario

· Motivarse para ayudar a lograr objetivos y metas.

· Encontrar la manera de solucionar los inconvenientes.

· Saber el valor del tiempo.

· Trabajar en su oratoria y comunicación.

· Mantener la visión clara.

Un líder contemporáneo está al día con lo que está pasando en el mundo, al mismo

tiempo refuerza sus valores y toma decisiones sin perder su identidad.

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Observaciones acerca del liderazgo contemporáneo

· Un líder es alguien que tiene seguidores.

· Los líderes preguntan qué necesita ser hecho y cómo puedo hacer la diferencia.

· Los líderes no tienen temor de tener asociados dinámicos.

· Un líder entiende que está en la base de la organización y no en la cúspide.

· Un líder también debe ser un seguidor.

· Un líder debe motivar la experimentación y la innovación.

· Un líder prefiere la autoridad más que el poder.

· Un líder presta atención a su propio crecimiento.

14. Ventajas del Líder Contemporáneo

Ser un líder contemporáneo ofrece numerosas ventajas en el entorno actual. Aquí hay algunas

de ellas:

Adaptabilidad: Los líderes contemporáneos están preparados para enfrentar y adaptarse a los

rápidos cambios en el entorno empresarial. Tienen la capacidad de ajustarse a nuevas

circunstancias, aprovechar oportunidades emergentes y liderar a sus equipos a través de la

incertidumbre.

Innovación: Los líderes contemporáneos fomentan la cultura de la innovación en sus

organizaciones. Están abiertos a nuevas ideas, fomentan el pensamiento creativo y desafían el

statu quo. Al alentar la innovación, pueden llevar a sus equipos y organizaciones hacia el éxito a

través de la mejora continua y la búsqueda de soluciones originales.

Diversidad e inclusión: Los líderes contemporáneos valoran la diversidad y la inclusión en sus

equipos. Reconocen que la diversidad de perspectivas y experiencias enriquece la toma de

decisiones y fomenta la creatividad. Al crear un entorno inclusivo, los líderes contemporáneos

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pueden atraer y retener a talentos diversos, lo que impulsa el rendimiento y la innovación en la

organización.

Empoderamiento: Los líderes contemporáneos se centran en empoderar a sus equipos.

Fomentan la autonomía y delegan responsabilidades, permitiendo que los miembros del equipo

asuman un mayor control y se sientan valorados. Esto promueve un sentido de pertenencia y

compromiso, lo que a su vez mejora el rendimiento y la satisfacción laboral.

Orientación hacia las personas: Los líderes contemporáneos entienden que las personas son el

activo más valioso de una organización. Se preocupan por el bienestar y el desarrollo de sus

equipos, brindando apoyo y orientación. Al centrarse en el crecimiento y la satisfacción de los

miembros del equipo, pueden construir relaciones sólidas y aumentar la productividad y el

compromiso.

Ética y responsabilidad social: Los líderes contemporáneos actúan de manera ética y

socialmente responsable. Consideran el impacto de sus decisiones en todas las partes interesadas,

desde los empleados y clientes hasta la sociedad y el medio ambiente. Al tomar decisiones éticas,

los líderes contemporáneos construyen confianza y credibilidad tanto dentro como fuera de la

organización.

Influencia positiva: Los líderes contemporáneos tienen la capacidad de influir de manera

positiva en sus equipos y organizaciones. A través de su ejemplo, inspiran a otros a alcanzar su

máximo potencial, fomentan la colaboración y crean un ambiente de trabajo motivador. Su

influencia positiva se extiende más allá de los resultados comerciales, impactando en la cultura

organizacional y en el desarrollo personal y profesional de los miembros del equipo.

15. Retos del siglo XXI

Globalización
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La globalización entendida como los cambios sociales, económicos, culturales, políticos y

tecnológicos en una arena común denominada economía mundial.

La globalización ha creado oportunidades y amenazas para los gobiernos, empresas y

comunidades y son los líderes en el mundo actual los llamados a enfrentar estratégicamente estos

desafíos.

Tecnología e Innovación

La tecnología ha experimentado un gran crecimiento y ha generado grandes cambios, tanto en

la forma de vivir como en la forma de hacer negocios.

Los descubrimientos científicos y avances tecnológicos han tenido un impacto significativo en

las organizaciones y ha generado una creciente competencia en la industria.

En el entorno competitivo internacional, la innovación tecnológica presenta a las

organizaciones la oportunidad de obtener ventajas competitivas a través del liderazgo.

Crecimiento de la Población

La Organización de las Naciones Unidas indica que el crecimiento de la población mundial

muestra un panorama alarmante: la población mundial a comienzos del siglo 20 era de 1600

millones y luego de un siglo, ha sobrepasado los 6.000 millones y parece destinada a seguir

creciendo.

Los lideres, gubernamentales y empresariales, necesitan encontrar soluciones y establecer

estrategias, que promuevan la innovación y estimulen a las fuerzas del mercado mediante la

creación de nuevos mercados, productos y servicios, y puestos de trabajo.

El mayor desafío se encuentra en establecer un punto de equilibrio entre el medio ambiente, la

industrialización y el crecimiento de la población.

Administración de los Recursos Humanos

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Las estrategias en el área de recursos humanos permiten crear y mantener una ventaja

competitiva en las organizaciones.

El futuro de las organizaciones dependerá de cómo las universidades preparen a los líderes del

mañana para el campo de batalla internacional.

Es imperativo implementar mejores programas educativos y entrenamiento para preparar a los

líderes que puedan hacer frente a los desafíos del siglo XXI.

16. Impacto del Liderazgo Contemporáneo

El impacto del liderazgo contemporáneo puede ser significativo en diferentes niveles:

Impacto en los equipos: Los líderes contemporáneos tienen la capacidad de inspirar y motivar

a sus equipos. Fomentan un ambiente de trabajo colaborativo, donde se valora la diversidad de

opiniones y se promueve la participación activa de todos los miembros. Esto crea un sentido de

pertenencia y compromiso, lo que se traduce en equipos más cohesionados y productivos.

Impacto en la organización: El liderazgo contemporáneo puede tener un impacto

transformador en las organizaciones. Los líderes que se centran en la innovación y la

adaptabilidad pueden impulsar cambios positivos, fomentando una cultura de mejora continua y

una mentalidad orientada al cambio. Esto permite a la organización mantenerse relevante en un

entorno empresarial en constante evolución.

Impacto en la toma de decisiones: Los líderes contemporáneos fomentan la toma de

decisiones basada en datos, la transparencia y la participación de los miembros del equipo. Esto

promueve una mayor calidad en las decisiones, ya que se aprovechan diferentes perspectivas y se

evita el sesgo individual. Además, los líderes contemporáneos se enfocan en tomar decisiones

éticas y socialmente responsables, considerando el impacto en todas las partes interesadas.

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Impacto en la cultura organizacional: Los líderes contemporáneos pueden influir en la cultura

organizacional al establecer valores sólidos y promover comportamientos éticos y colaborativos.

Al crear un ambiente de trabajo positivo y centrado en las personas, se fomenta la confianza, la

comunicación abierta y la colaboración. Esto puede generar un clima laboral saludable, aumentar

la satisfacción de los empleados y mejorar el rendimiento general de la organización.

Impacto en la sociedad: Los líderes contemporáneos también pueden tener un impacto en la

sociedad en general. Al actuar de manera ética y socialmente responsable, pueden ser modelos a

seguir y promover prácticas empresariales sostenibles. Esto incluye considerar el impacto

medioambiental de las operaciones de la organización, promover la diversidad y la inclusión, y

contribuir a la comunidad a través de iniciativas sociales y filantrópicas. Estas acciones pueden

generar un impacto positivo en la sociedad y mejorar la reputación de la organización.

El liderazgo contemporáneo puede tener un impacto significativo en los equipos, las

organizaciones, la toma de decisiones, la cultura organizacional y la sociedad en general. Los

líderes contemporáneos que se enfocan en la colaboración, la innovación, la ética y la

responsabilidad social pueden generar un cambio positivo y duradero en su entorno.

17. La Inteligencia Artificial y el Liderazgo Contemporáneo

La inteligencia artificial (IA) está desempeñando un papel cada vez más importante en el

liderazgo contemporáneo. A medida que la tecnología avanza, los líderes están aprovechando las

capacidades de la IA para mejorar su toma de decisiones, optimizar procesos y mejorar la

eficiencia de sus equipos. A continuación, se exploran algunas formas en que la IA está

impactando el liderazgo contemporáneo:

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Toma de decisiones informada: La IA puede ayudar a los líderes contemporáneos a tomar

decisiones más informadas y basadas en datos. Mediante el análisis de grandes volúmenes de

información en tiempo real, la IA puede proporcionar información valiosa y análisis predictivos,

lo que permite a los líderes tomar decisiones más fundamentadas y estratégicas.

Automatización de tareas repetitivas: La IA puede automatizar tareas rutinarias y repetitivas,

liberando así el tiempo y los recursos de los líderes para centrarse en actividades de mayor valor.

Esto permite a los líderes dedicar más tiempo a la planificación estratégica, la innovación y el

desarrollo de su equipo.

Análisis de datos y patrones: La IA puede analizar grandes conjuntos de datos y identificar

patrones y tendencias ocultas que pueden no ser evidentes para los líderes humanos. Esto puede

ayudar a identificar oportunidades de mejora, anticipar problemas y optimizar operaciones en

diversos aspectos del liderazgo, como la gestión del talento, la toma de decisiones financieras y

la planificación estratégica.

Mejora de la experiencia del cliente: La IA puede mejorar la experiencia del cliente al

personalizar y automatizar interacciones en diversos canales, como chatbots, asistentes virtuales

y sistemas de recomendación. Esto permite a los líderes contemporáneos brindar un servicio más

eficiente y personalizado, adaptado a las necesidades individuales de los clientes.

Fomento de la colaboración y la comunicación: La IA puede facilitar la colaboración y la

comunicación dentro de los equipos y organizaciones. Las herramientas de colaboración basadas

en IA, como plataformas de gestión de proyectos y sistemas de comunicación inteligente, pueden

mejorar la eficiencia y la coordinación entre los miembros del equipo, independientemente de su

ubicación geográfica.
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Personalización del liderazgo: La IA puede ayudar a los líderes a adaptar su estilo de

liderazgo a las necesidades individuales de sus equipos. Mediante el análisis de datos sobre

habilidades, preferencias y comportamientos de los empleados, la IA puede proporcionar

información valiosa para personalizar el desarrollo y la gestión de cada miembro del equipo.

Si bien la IA ofrece muchas oportunidades para mejorar el liderazgo contemporáneo, también

plantea desafíos y consideraciones éticas. Los líderes deben asegurarse de utilizar la IA de

manera responsable, teniendo en cuenta aspectos como la privacidad de los datos, la equidad y la

transparencia en los algoritmos utilizados.

La inteligencia artificial está transformando el liderazgo contemporáneo al mejorar la toma de

decisiones, automatizar tareas repetitivas, analizar datos y patrones, mejorar la experiencia del

cliente, fomentar la colaboración y personalizar el liderazgo. Los líderes contemporáneos que

comprenden y aprovechan las capacidades de la IA

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CONCLUSIÓN

Los líderes responsables deben tener unos valores, objetivos, conocimientos y habilidades

para desarrollar visiones de futuro que puedan ser comprendidas y llevadas a la práctica por sus

subordinados. Como se mencionó anteriormente, el líder de una empresa debe motivar a sus

colaboradores a través de un liderazgo orientador, comunicativo, inspirador y no a través del

mando y la exigencia que impida la creatividad.

El reto es que los directivos líderes también sean flexibles diseñando, implantando y

rectificando las estrategias y tácticas que sean necesarias

Los líderes en la organización son los encargados de motivar al personal a cumplir con las

metas de la empresa, incluso, logran trascender esas metas y roles que cada una de las personas

tiene en la organización. Los líderes tienen retos importantes en esta sociedad y mundo

cambiante, es por ello que, necesitan en todo momento estar desarrollando sus habilidades de

liderazgo, para poder ejercer una influencia positiva en sus seguidores.

Hoy en día, se necesitan líderes que puedan aportar inspiración en el desarrollo de las

personas, organizaciones, medio ambiente, gobierno, etc. para poder beneficiar a todo el entorno

de los seres humanos, logrando crear un equilibrio entre economía y sustentabilidad, es por ello

que, es importante la formación y desarrollo de habilidades de liderazgo.

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PALABRAS CLAVES

Liderazgo: El liderazgo es la capacidad de influir en otros para lograr un objetivo común. Un

líder efectivo inspira, motiva y guía a su equipo, fomentando un ambiente de trabajo positivo y

colaborativo. Además, un líder sintetiza la visión, establece metas claras, toma decisiones

informadas, comunica de manera efectiva y muestra empatía hacia los demás. El liderazgo

implica habilidades de comunicación, capacidad de adaptación, inteligencia emocional y enfoque

estratégico. En síntesis, el liderazgo es el arte de inspirar y guiar a otros hacia el éxito.

Contemporáneo: El término "contemporáneo" se refiere a lo que está sucediendo en la

actualidad o en el presente. En un contexto más amplio, lo contemporáneo implica estar en

sintonía con los cambios y tendencias actuales de la sociedad, la tecnología, la cultura y otros

aspectos relevantes. Es estar al día y adaptarse a los desafíos y oportunidades del mundo en el

que vivimos. En síntesis "contemporáneo" se refiere a lo que es relevante y actual en el momento

presente, y estar al tanto de los cambios y tendencias actuales para adaptarse y responder de

manera efectiva.

Enfoques: El término "enfoques" se refiere a las diferentes perspectivas, metodologías o

aproximaciones utilizadas para abordar un tema o resolver un problema. Los enfoques pueden

variar según el contexto y los objetivos específicos. Pueden estar relacionados con diferentes

disciplinas o campos de estudio, como el enfoque científico, el enfoque humanista, el enfoque de

sistemas, entre otros. En síntesis, los enfoques son las distintas maneras o metodologías
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utilizadas para abordar un tema o resolver un problema, y pueden variar según el contexto y los

objetivos específicos de cada situación.

Entorno Empresarial: El entorno empresarial se refiere al conjunto de condiciones,

circunstancias y factores externos que afectan a una organización o empresa en su

funcionamiento y desarrollo. Incluye aspectos económicos, sociales, políticos, legales,

tecnológicos y competitivos que influyen en las operaciones, estrategias y resultados de una

empresa. En síntesis, el entorno empresarial es el contexto en el cual una empresa opera y se

enfrenta a desafíos y oportunidades. Comprender y adaptarse al entorno empresarial es

fundamental para la toma de decisiones efectivas, la identificación de oportunidades de

crecimiento y la gestión de riesgos en el mundo empresarial.

Toma de decisiones informadas: La toma de decisiones informadas es un enfoque basado en

la recopilación y análisis de información relevante antes de elegir la mejor opción. Ayuda a los

líderes a tomar decisiones fundamentadas, minimizar riesgos y maximizar oportunidades,

considerando tanto los aspectos objetivos como los valores éticos y el impacto a largo plazo.

Aprendizaje continuo: El aprendizaje continuo implica mantenerse abierto y receptivo a

nuevas ideas y perspectivas, buscar activamente oportunidades de desarrollo y crecimiento

personal, y estar dispuesto a adaptarse y aprender en respuesta a los cambios y desafíos que se

presentan. Es un enfoque fundamental para mantenerse actualizado, mejorar el desempeño y

alcanzar el éxito en un entorno en constante evolución.

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Inspiración: En el contexto empresarial, la inspiración se refiere a la capacidad de motivar y

estimular a los empleados para alcanzar su máximo potencial y lograr resultados excepcionales.

Significa generar un sentido de propósito y entusiasmo en el trabajo, lo que lleva a un mayor

compromiso, creatividad y rendimiento.

Responsabilidad social: En el contexto empresarial, la inspiración se refiere a la capacidad

de motivar y estimular a los empleados para alcanzar su máximo potencial y lograr resultados

excepcionales. Significa generar un sentido de propósito y entusiasmo en el trabajo, lo que lleva

a un mayor compromiso, creatividad y rendimiento.

Pensamiento crítico: El pensamiento crítico es la habilidad de analizar de manera objetiva y

reflexiva la información, los argumentos y las situaciones para llegar a conclusiones

fundamentadas. Se trata de cuestionar, evaluar y examinar de manera rigurosa las ideas y las

suposiciones, considerar diferentes perspectivas y evidencias, y tomar decisiones informadas.

Desarrollo del talento: El desarrollo del talento se refiere al proceso de identificar, nutrir y

potenciar el conjunto de habilidades, conocimientos y competencias de los individuos dentro de

una organización. Consiste en brindar oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo

profesional para que los empleados alcancen su máximo potencial y contribuyan de manera

efectiva al éxito de la organización.

Gestión del cambio: La gestión del cambio se refiere al proceso de planificar, implementar y

controlar las transformaciones organizativas con el fin de lograr una transición exitosa hacia un
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nuevo estado o modelo de funcionamiento. Implica identificar las necesidades de cambio,

comunicar y gestionar las resistencias, y asegurar que las personas y los sistemas se adapten y se

beneficien de la transformación.
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BIBLIOGRAFÍA

- Enfoques contemporáneos del liderazgo - Pascola Digital

- https://www.youtube.com/watch?v= fIrajfUdOmQ&t=1s

- https://prezi.com/blukat9_dht3/liderazgo-contemporaneo/

- https://prezi.com/y5rtdvwmjd9d/liderazgo-

contemporaneo/?frame=353f9da7db5afd95cdf461bd378e7e2a4547d453

- https://www.iberdrola.com/documents/20125/40768/Infografia_Caracteristicas_Lider.

pdf/089d36e6-49b9-ee38-b926-9dbd03c63dd8?t=1627631640089

- https://lideratuvidave.org/lider-

contemporaneo/#:~:text=Un%20l%C3%ADder%20contempor%C3%A1neo%20es%2

0alguien,a%20un%20grupo%20de%20personas