INTRODUCCION

Las transformaciones que hacen parte de las economías globales y de las sociedades
inmersas en el conocimiento, se encuentran implantando de manera constante cambios
relevantes en el mundo del trabajo y de las organizaciones tanto públicas como privadas;
estos cambios aumentan la importancia del estudio de los factores de riesgos
psicosociales, lo que hace necesario el restablecimiento de condiciones y los entornos
laborales que promuevan la salud y el bienestar del trabajador dentro y fuera del mismo,
así se podría prevenir los riesgos producto de las variaciones en las interacciones
laborales, condiciones organizacionales, el medio en el que se desempeñan y relacionan
los trabajadores, esto les podrá favorecer la obtención de condiciones saludables, lo que
contribuirá por un lado, a la satisfacción y el bienestar del trabajador, y por el otro, al
incremento de la productividad, perdurabilidad y la competitividad empresarial.

En la actualidad, datos recogidos por la Organización Internacional de Salud (OIT, 2010)

estiman que mueren dos millones de hombres y mujeres anualmente como resultado de
accidentes, enfermedades o lesiones relacionadas por causa del trabajo. Adicionalmente
según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010) hay 160 millones de casos
nuevos por enfermedad laboral, según estas instituciones un 8% de la tasa global de
trastornos depresivos relacionados en la actualidad como riesgos ocupacionales; en
nuestra legislación no existe la información relevante de dar a conocer sobre este factor
de riesgo psicosocial, vulnerando así el derecho a la salud de los trabajadores el cual está
establecido en el artículo 32 de la Constitución de la República.

Si concebimos a la salud como un bien social, comprendería un conjunto de la vida de las

personas y el entorno donde se relacionan; es decir, la salud y el bienestar son bienes de
importancia para la población trabajadora, por ello la necesidad misma de promover los
reclamos o quejas en una figura legal, y así promover el desempeño de las tareas del
trabajador en lugares de trabajo saludables, alejado de factores de riesgos psicosocial,
esto aportaría beneficios no solo para la salud del trabajador, sino que ofrece las
condiciones necesarias en las organizaciones públicas y privadas.

El presente proyecto de investigación es de importancia, dado que los factores

psicosociales predisponen a muchos accidentes laborales, y sumado al hecho de que
somos una carrera relacionada con las Ciencias de la Salud es útil para nosotros investigar
y plantear estrategias y así generar medios en los que el estrés laboral producido por los
factores psicosociales sean abolidos o disminuidos de forma considerable. En la
actualidad una investigación a nivel de institución es muy beneficiosa porque ayuda a
detectar problemas que abarcan estos factores y sería posible además la aplicación de
nuevas normas o reglamentos para evitar que ocurran daños a la salud.

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 TIPOS RIESGOS PSICOSOCIALES

No es sencillo elaborar un listado de riesgo psicosociales. Aunque hay un relativo

consenso sobre los más importantes como el estrés, la violencia y el acoso, no lo hay
acerca de si lo son otros, a pesar de que se reconozca su relevancia tanto en su extensión
como en sus consecuencias. A continuación, se exponen los más reconocidos como tales
y algunos otros que tienen un cierto consenso como riesgos importantes en el ámbito
laboral y a los que se reconoce importantes consecuencias en la salud y calidad de vida
de los trabajadores.

 El estrés
 Violencia
 Acoso laboral
 Acoso sexual
 Inseguridad contractual
 El burnout o Desgaste profesional

Otros riesgos psicosociales:

 Conflicto familia-trabajo
 Trabajo emocional

EL ESTRÉS

El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero y más global de todos porque

actúa como respuesta general ante los factores psicosociales de riesgo. La Comisión
Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones emocionales, cognitivas,
fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del
trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no
poder afrontarlos”.

Shirom (2003) diferencia dos tipos de estrés laboral:

1) cuando las demandas laborales superan los recursos del trabajador

2) cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos.

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En el primer caso se produce un efecto de desajuste, en el segundo un efecto de
descompensación, especialmente si la exposición es a estresores intensos o agudos. En
este sentido, el estrés como riesgo psicosocial no consiste en las respuestas propias de las
situaciones de tensión, que es una respuesta de alerta del organismo, ni tampoco en el
conjunto de ellas, sino que es un estado de agotamiento del organismo que dificulta de
forma importante las respuestas funcionales y adaptativas del organismo y la persona.

Como tal, produce un deterioro global e importante en el rendimiento del trabajador y en

la misma organización laboral como totalidad. Precisamente por ello ha sido considerado
como “el lado oscuro del trabajo” (Holt, 1982). De este modo, debe ser evaluado
directamente y no sólo como efecto.

El estrés es la categoría general de respuesta del organismo a las amenazas que recibe
(Selye, 1956), y a las percepciones de riesgo que sufre (Mason, 1971), y que puede tener
diferentes modalidades (Campbell y Singer, 1987) y no sólo una respuesta genérica a los
factores que suponen una dificultad, un reto o una amenaza. La propuesta de los estudios
iniciales de Selye y de sus continuadores implica, en la última fase del estrés, un deterioro
del funcionamiento normal del organismo y la aparición de trastornos generales y
específicos, es decir una disfunción del organismo con repercusiones sobre la salud que
puede adoptar múltiples formatos (Lovallo, 1997).

Es importante atender a las formas que pueden adoptar la respuesta de estrés pues resultan
relevantes para su aplicación posterior al ámbito laboral. Dos son las formas principales,
el estrés crónico (Lazarus y Folkman, 1986, 2000) y el estrés temporal. Tanto uno como
otro tienen marcadas consecuencias en la salud, resultado del agotamiento del organismo
en la respuesta para solucionar los problemas o las amenazas.

El estrés es un riesgo psicosocial de tipo general, producto y resultado de los factores

psicosociales de estrés presentes en su organización, que de forma acumulativa actúan
sobre el trabajador provocando alteraciones en su salud, tanto a nivel individual como a
nivel organizacional. Como riesgo psicosocial supone un estado de deterioro del
funcionamiento que tiene un alto riesgo de generar consecuencias importantes para la
salud, física y mental. Los datos europeos indican que es una de causas de baja laboral
más importantes, que está ampliamente extendido y que está en aumento.

3
 VIOLENCIA

La violencia es probablemente un rasgo de las nuevas formas y estilos de vida,

predominantemente urbanas, anónimas, aceleradas y competitivas. La violencia es un
marcador de nuestra sociedad occidental que se ha trasladado al marco laboral en el que
ha ido aumentando en los últimos años (Chapelle y Di Martino, 2006). Sus consecuencias
sobre la calidad de vida laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del
trabajador se extienden tanto a los aspectos físicos como a los mentales. Es también un
riesgo laboral que ha ido teniendo cada vez mayor atención legal y de la jurisprudencia.
El trabajo actual supone contextos ambientales de trabajo, el manejo de materiales
altamente valiosos y la interacción con personas en situaciones imprevistas que hacen
posible la aparición de distintas formas de violencia, incluidos atracos y asaltos.

La OIT define la violencia laboral como toda acción, incidente o comportamiento que se
aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o
lesionada como consecuencia directa de su trabajo. La OMS la define como el uso
intencional del poder, amenaza o efectivo, contra otra persona o un grupo, en
circunstancias relacionadas con el trabajo, que cause o tiene un alto grado de probabilidad
de causar lesiones, muerte, daño psicológico, mal desarrollo o privación, y la Comisión
Europea considera que consiste en incidentes donde el personal es maltratado, amenazado
o asaltado en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo los desplazamientos
al trabajo y viceversa, con un riesgo explícito o implícito a su seguridad, bienestar o la
salud.

Habitualmente se ha distinguido dos formas principales, la violencia física y la violencia

psicológica, a pesar de que no siempre sus límites sean claros y puedan darse
simultáneamente la una y la otra. En la delimitación conceptual de la violencia en el
trabajo ha sido de gran importancia teórica y práctica el reconocimiento de los contextos
en los que puede aparecer la violencia. En este sentido suele aceptarse la propuesta
clasificatoria de la California Occupational Safety and Health Administration.

Esta clasificación divide los tipos de violencia en tres tipos fundamentales:

 Violencia de tipo I) Actos violentos procedentes de personas que no están

relacionadas con el propio trabajo. Es un tipo de violencia que se comete con
ocasión de robos, asaltos y atracos en el lugar de trabajo. El objetivo de esta forma
de violencia es la obtención de bienes valiosos para los asaltantes.

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  Violencia de tipo II) Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se
atiende o se presta servicio. Es el tipo de violencia vinculado a la reclamación o
exigencia de supuestos derechos. El objetivo de este es obtener un servicio que no
se estaba recibiendo.
 Violencia de tipo III) Actos violentos que provienen de compañeros o superiores
del propio lugar de trabajo. Es el tipo de violencia asociado a la aparición de
conflictos laborales de tipo organizacional o personal. El objetivo de este es
obtener unos beneficios que no estaban obteniendo o estaban siendo reclamados
por otros grupos. Especial mención en este contexto merece la violencia del
cliente, reconocida como uno de los tipos básicos de violencia en el trabajo.

Aunque diferentes estudios muestran claramente la importancia de la violencia por parte

de los clientes hacia los trabajadores de servicios. La marcada orientación de servicios
del mercado de trabajo actual, la acentuación de la atención al cliente ha convertido la
interacción con el cliente en uno de los protagonistas y de las preocupaciones actuales de
la mayoría de las empresas. La satisfacción del cliente es la gran obsesión de las empresas,
y en parte su criterio de actuación, lo que entraña no pocas contrapartidas por parte de los
trabajadores.

La violencia de tipo II habitualmente se genera a partir de la frustración de las

expectativas de servicios, de la ira o la rabia ante la incapacidad para obtener lo deseado,
por lo que habitualmente son conductas agresivas reactivas. La violencia física se puede
dar en cualquiera de los tres tipos reconocidos de violencia. Su prevalencia es mayor en
la violencia de tipo I, vinculada al robo y al asalto, pero no es extraña su aparición en la
violencia de tipo II o violencia del cliente. Más extraña pero también posible es su
presencia en la violencia de tipo III, o violencia interna en el propio ámbito de trabajo.
Sin duda es la que más resalta, pero no siempre es la más importante por sus efectos.

ACOSO LABORAL

El acoso laboral es una de las formas de violencia en el trabajo, pero por sus características
y por algunas de sus consecuencias propias, parece que debe ser tenido en cuenta como
una forma específica de riesgo laboral y no sólo como forma de violencia laboral. Los
efectos de los atentados a la propia dignidad e intimidad del trabajador no tienen ni la
misma forma, ni la misma naturaleza ni las mismas consecuencias que puede tener un

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atraco o asalto o la violencia física o verbal de un cliente. Los efectos del acoso laboral
en la salud de los trabajadores son de clara importancia.

El mobbing o acoso laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales más
importantes en la vida laboral. El número creciente de casos aparecidos en la prensa ha
aumentado el interés social hacia el problema y la preocupación legal por el tema, hasta
el punto de que ya existen sentencias que consideran el acoso psicológico como un delito
penal.

El acoso laboral es sancionado en el Ecuador con visto bueno y despido, según la Ley
Orgánica Reformatoria del Servicio Público y al Código de Trabajo, que busca prevenir
este tipo de conductas en la oficina. Hasta hace algunos años se creía que este tipo de
hostigamiento se refería únicamente al acoso sexual; es decir, cuando un jefe o compañero
de trabajo hacía requerimientos sexuales bajo intimidación. Pero el concepto es más
amplio. La reforma legal, en vigencia desde noviembre del 2017, establece que se
entiende por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona
que ocasione menoscabo, maltrato, humillación o un perjuicio en la situación laboral.

Este comportamiento se sanciona así sea cometido dentro del lugar de trabajo como fuera
de este sitio, como paseos, capacitaciones, etc. El hostigamiento no es solo del jefe al
subordinado, sino que puede ser entre compañeros de trabajo o incluso en contra del
superior. Otra condición es que debe haber un comportamiento reiterado.

ACOSO SEXUAL

Se entiende el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad
y de crear un entorno intimidatorio degradante u ofensivo. En este apartado se encuentra
documentación en forma de Notas Técnicas de Prevención, material divulgativo,
protocolos de actuación y legislación existente al respecto.

Acoso sexual El acoso sexual es planteado también como una de las formas de la violencia
laboral, y más frecuentemente como una modalidad del acoso laboral, sin embargo, el
acoso sexual tiene igualmente un contexto propio, unas formas específicas y unas

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consecuencias especiales que hace que no se identifique con la violencia en el trabajo o
el acoso laboral. El acoso sexual ha generado trabajos, estudios empíricos sobre sus
consecuencias y una jurisprudencia particular, por lo que puede ser considerado como un
riesgo laboral específico. Como tal, es una fuente actual de preocupación e inquietud
social, laboral y personal en no pocos casos.

El tema comenzó a formularse en la década de los años setenta con el resurgimiento de

los movimientos feministas y su reclamación de los derechos civiles, especialmente en
los Estados Unidos de América. Fue en USA, basándose en el concepto de discriminación
sexual, dónde comenzó el planteamiento legal del acoso sexual. Actualmente, el acoso
sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los derechos fundamentales de
la persona, una violación de su derecho a la intimidad y en último término a la libertad,
por ello, la mayoría de los ordenamientos jurídicos la recogen y la tipifican actualmente.

El marco conceptual del acoso sexual se ha inscrito en la lucha contra las diferentes
formas de violencia contra la mujer, asumida por diferentes instancias internacionales.
Así, la declaración 48/104 de la Asamblea General de la ONU establecía diferentes
medidas destinadas a luchar contra la violencia a las mujeres.

Según la Jurisprudencia Estadounidense (la primera en establecer una definición de acoso

sexual), se considera acoso sexual en el trabajo toda conducta de naturaleza sexual
desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa o en relación, o
como consecuencia de una relación de trabajo, realizado por un sujeto que sabe o debe
saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta
al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil,
intimidatorio o humillante.

El Código de Conducta de la Comisión Europea define el acoso sexual en el trabajo de la

siguiente forma: el acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros
comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre
en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales
indeseados.

De forma más precisa, la Recomendación 92/131 de las Comunidades Europeas, relativa

a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, establece que el
acoso sexual es: “La conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en
el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la

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conducta de superiores y compañeros, constituye una violación intolerable de la dignidad
de los trabajadores o aprendices y que resulta inaceptable si: dicha conducta es indeseada,
irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; la negativa o el
sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores
(incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como
base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación
profesional, al empleo, a la continuación del mismo, a los ascensos, al salario o
cualesquiera otras decisiones relativas al empleo; y dicha conducta crea un entorno
laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma”.

Complementariamente, según la Directiva 2002/73 de la Comunidad Europea referente a

la igualdad de trato entre hombres y mujeres, el acoso sexual es toda situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Atendiendo a las definiciones expuestas, habitualmente se han considerado dos tipos

básicos de acoso sexual, en función de si hay o no chantaje en el mismo. El acoso sexual
conocido técnicamente como “quid pro quo”, una cosa por la otra es el chantaje sexual.
Consiste en solicitar los favores sexuales, de forma más o menos abierta, a cambio de la
obtención de algún tipo de beneficios laborales o a cambio de no experimentar y sufrir
consecuencias desagradables como el despido, el cambio de puesto de trabajo u otros
cambios molestos. En este caso, la condición sexual de la persona afectada es el criterio
único o decisivo para la toma de decisiones que pueden beneficiar o perjudicar
laboralmente a la persona.

En este caso, el tipo de acoso sexual se ejerce preferentemente por quien ostenta una
posición de poder y puede afectar el destino laboral, habitualmente jefes y superiores,
pero puede igualmente incluirse a los compañeros, cuando por su influencia, de un tipo u
otro, pueden influir en el destino profesional de la persona afectada.

El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en la

existencia de unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales, normalmente
de mujeres, es una de las características que deben exhibirse incluso cuando no guarda
relación con el trabajo que se está efectuando. Cuando las mujeres deben de vestir una
determinada minifalda, utilizar un tipo de escote sin que ello sea básico para su trabajo,

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se ven obligadas a trabajar en función de sus atributos sexuales sin que el trabajo sea de
tipo sexual, se atenta contra su condición de trabajadora al reducirla a sus atributos
sexuales.

En este ambiente, la mujer se ve reducida a sus aspectos sexuales y su forma de

presentarse constituye un riesgo de acoso, sin que ello esté vinculado a la naturaleza de
su trabajo. Otra forma de ambiente hostil es aquel en el que las mujeres reciben un
tratamiento desconsiderado, como trabajadores de segundo nivel y en el que reciben
funciones discriminativas y secundarias.

El documento de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) argumenta que “la

lucha contra el acoso sexual en el trabajo” delinea con claridad el nuevo marco
conceptual, jurídico, laboral y social del acoso sexual:

 El acoso sexual en el trabajo no es un litigio personal entre partes cuya resolución

concierne exclusivamente a ellas y no a la empresa, sino que debe ser considerado
como una conducta inadecuada que debe ser sancionada por la empresa.
 El acoso sexual no es un juego inofensivo o flirteo entre adultos, que saben lo que
hacen, sino que es una acción que puede generar problemas personales, morales,
físicos y psicológicos a quienes lo sufren.
 El acoso sexual se inscribe habitualmente en el derecho a un trato igualitario y nos
discriminatorio, de manera que las características sexuales no se asocien a un tipo
de trato o conducta organizacional.
 Sindicalmente, el acoso sexual ha dejado de ser un tema personal para convertirse
en un tema laboral relevante en el que debe intervenirse.

La Directiva 76/207/CEE en sus artículos 3,4 y 5 establece la necesaria igualdad de trato

entre hombres y mujeres en las relaciones laborales. El Parlamento Europeo en su
resolución sobre las agresiones a las mujeres, de junio de 1986, establece que el acoso
sexual puede ser considerado como una violación del principio de igualdad de trato
respecto al acceso al empleo, promoción y a las condiciones de trabajo. El Código de
conducta de la Comisión Europea expone la mayor vulnerabilidad de algunos grupos de
riesgo. Mujeres divorciadas o separadas, mujeres jóvenes, las que se incorporan por
primera vez al mercado de trabajo, las que tienen contratos precarios o irregulares, las
que desempeñan trabajos no tradicionales, ligados a los hombres, las mujeres
incapacitadas físicamente, las lesbianas y las mujeres de minorías raciales o étnicas. Los
homosexuales y los hombres jóvenes también constituyen un grupo de riesgo.

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La legislación sobre el acoso sexual en el trabajo es de tipo general y hace igualmente
referencia a derechos fundamentales del trabajador. En el artículo 15 de la Constitución
Española se reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda persona y en
el art. 18 aparece de forma clara el derecho a la intimidad de todo ciudadano.

El Texto refundido del estatuto de los Trabajadores en el art. 4. parag.2. especifica el

derecho a la intimidad y “a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. La legislación
española sobre acoso sexual se ha hecho más específica en los últimos años pasando de
una situación de falta de especificación penal y laboral a otra en la que se delimita como
infracción laboral muy grave.

Como ha quedado expuesto, el acoso sexual tiene suficientes elementos específicos,

desarrollos conceptuales, consecuencias lesivas para la salud individual y de las
organizaciones, y jurisprudencia propia y especial para ser considerado un riego laboral
específico.

INSEGURIDAD CONTRACTUAL

La inseguridad laboral ha existido de siempre, pero las nuevas condiciones emergentes

de trabajo, la globalización y los procesos empresariales actuales de fusión, absorción,
deslocalización, disminución de plantillas y cambio de línea productiva ha hecho que la
inseguridad laboral sea actualmente un riesgo laboral con categoría propia, tanto por su
extensión como por sus efectos. La inseguridad laboral podría definirse como una
preocupación general el futuro del trabajo, y como una amenaza percibida de
características de trabajo diferentes, tales como la posición dentro de una organización o
las oportunidades de carrera.

El trabajo precario es aquel en el que hay un bajo nivel de certeza acerca de su

continuidad, bajo control sobre el trabajo, escaso nivel de protección frente al desempleo
o discriminación e insuficiente remuneración. Así la inseguridad laboral se ha descrito
como uno de los riesgos laborales más importantes como elemento relevante que lo
diferencia de los factores de riesgo es la importancia de sus consecuencias.

En los factores de riesgo similares como la intensidad de trabajo o la irregularidad del

tiempo de trabajo, están afectadas características del trabajo, mientras que en la
inseguridad laboral lo que está afectado es el mismo trabajo, su misma continuidad, no
las formas que pueda adoptar, por lo que sus consecuencias son claramente mayores.

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A lo largo del siglo se ha producido de forma constante una mejora de las condiciones de
trabajo y especialmente de las condiciones contractuales que han ganado seguridad y
protección. Sin embargo, los procesos económicos y empresariales vinculados a la
globalización y las crisis económicas generalizadas han disminuido esta seguridad en los
últimos años. Las variaciones y fluctuaciones, difícilmente evitables, del mercado
económico han generado la necesidad de un mercado laboral flexible. La conveniencia
de responder en cada momento de forma puntual a las demandas del momento del
mercado ha conducido a fomentar la subcontratación temporal de tareas y de personal por
el tiempo que dura la demanda.

La empresa flexible y de empleo flexible se han hecho centrales en la conceptualización

empresarial. Este miedo e inseguridad acerca del futuro laboral afecta principalmente a
sectores específicos del trabajo, así, por ejemplo, el Euro barómetro indicaba que esta
preocupación era más alta en el sector industrial y en el de Servicios que en la
Administración Pública y la Cuarta Encuesta Europea mostraba que los trabajadores de
hoteles y restaurantes eran los más afectados. Cuatro son los aspectos que se pueden
diferenciar en la seguridad contractual:

a) El bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato

b) El bajo nivel de control sobre el número de horas de trabajo y sobre las
condiciones de este.
c) El bajo nivel de protección social (desempleo o discriminación)
d) El bajo nivel de control sobre la paga o el salario. La inseguridad laboral de los
trabajadores depende de la percepción de la solvencia de la propia organización
empresarial. Algunos estudios en Finlandia muestran que los cambios en las
condiciones de trabajo en las empresas eran el mejor indicador de la percepción
de inseguridad laboral. Igualmente, los trabajadores que han sobrevivido a
experiencias de disminución de plantillas o reorganización empresarial están más
afectados por la inseguridad. Otro tanto ocurre con las previsiones de
reorganización salarial.

El tipo de contrato parece ser uno de los indicadores más importantes de la inseguridad
laboral. Cuando el contrato tiene menor seguridad y abarca un tiempo más corto, los
índices de inseguridad laboral son más altos. El contrato temporal es el que está asociado
a mayor inseguridad. Lamentablemente, un alto porcentaje de trabajos actuales se

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caracterizan por la incertidumbre y la precariedad, especialmente los tipos de trabajo que
son atípicos o coyunturales pues no es posible prever el alcance temporal de los mismos.
Una de las características a nivel mundial en los últimos años ha sido la expansión global
del empleo precario. Los problemas de la recesión económica comenzada en 2007 han
agudizado estos datos.

EL BURNOUT O DESGASTE LABORAL.

La palabra "burnout" ha sido utilizada en el lenguaje anglosajón dentro de la jerga de los

atletas o deportistas en general. Con esa palabra, cuya traducción al castellano significa
"estar quemado", se trataba de describir una situación en la que, en contra de las
expectativas de la persona, ésta no lograba obtener los resultados esperados por más que
se hubiera entrenado a fondo para conseguirlos.

Cuando decimos que un profesional está "quemado", trataremos de reflejar el hecho de

que una situación laboral, familiar o social, le ha sobrepasado, agotando su capacidad de
reacción de manera adaptiva. Es el final de un proceso continuado de tensión y estrés. Si
bien esta experiencia negativa puede suceder en distintas esferas vitales, el término ha
pasado a la investigación psicológica para reflejar una situación de desajuste entre el
trabajador y el puesto que ocupa.

La definición del "burnout" más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981) quienes

consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico cuyos rasgos
principales son: un agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada
en la relación hacia los demás y un sentimiento de inadecuación a las tareas que ha de
realizar.

Los estudios sobre este tema se han iniciado en los profesionales de los servicios
humanos, es decir, en aquellas personas que por naturaleza de su trabajo han de mantener
un contacto directo con la gente. Es el caso de los trabajadores sanitarios, de la educación,
del área de salud mental o del ámbito social. Si bien son muchas las variables que
intervienen en este proceso de desgaste, los investigadores señalan que es la relación
intensa con otras lo que de forma poderosa contribuye a la aparición de este síndrome,
aunque de forma más completa podemos entender el "burnout" como el producto de una
interacción negativa entre el lugar de trabajo, el equipo o staff y los "clientes”.

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Si bien en un primer momento se consideraba este síndrome como exclusivo de estos
servicios, lo cierto es que todos los profesionales sea cual sea su ocupación son
susceptibles de desanimarse y perder su entusiasmo por su trabajo. El rasgo fundamental
del "burnout" es el cansancio emocional o lo que es lo mismo, la sensación de no poder
dar más de sí mismo a los demás.

Para protegerse de tal sentimiento negativo, el sujeto trata de aislarse de los otros
desarrollando así una actitud impersonal hacia los "clientes" y los miembros del equipo,
mostrándose cínico, distanciado, utilizando etiquetas despectivas para aludir a los
usuarios o bien tratará de hacer culpables a los demás de sus frustraciones y descenso de
su compromiso laboral.

Todos estos recursos suponen para él una forma de aliviar la tensión experimentada de
manera que, al restringir el grado o la intensidad de la relación con las demás personas,
está tratando de adaptarse a la situación, aunque lo haga por medio de mecanismos
neuróticos. El tercer rasgo esencial es el sentimiento complejo de inadecuación personal
y profesional al puesto de trabajo, que surge al comprobar que las demandas que se le
hacen exceden su capacidad para atenderlas debidamente. Este tercer componente puede
estar presente o bien encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia. Ante la
amenaza inconsciente de sentirse incompetente, el profesional redobla sus esfuerzos para
afrontar las situaciones dando la impresión a los que le observan de que su interés y
dedicación son inagotables.

Evaluación del burnout

La mayor parte de la evaluación del constructo de burnout se ha desarrollado a través de

diversos instrumentos entre los que podemos citar los siguientes.

1) Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson. Es el más utilizado

entre los investigadores; está formado por 22 ítems en forma de afirmaciones
sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes.
Valora las tres dimensiones propuestas por las autoras del constructo: agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Considera
el síndrome de estar quemado como una variable continua que se puede
experimentar en diferentes niveles y no como variable dicotómica. Esta escala es
la que ha demostrado mayor validez y fiabilidad (entre un 0,75y 0,90).

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 2) The Staff Burnout Scale for Health Professional (SBS) de Jones. Está compuesto
de 20 ítem con respuesta tipo Lickert que evalúa el burnout tal y como lo describen
Maslach y Jackson; se puede dividir la escala en cuatro factores: insatisfacción en
el trabajo, tensión psicológica e interpersonal, consecuencias negativas del estrés
y relaciones no profesionales con los pacientes. Este instrumento ha sido diseñado
para los profesionales de la salud, aunque se puede aplicar a otras profesiones. La
fiabilidad es buena y las correlaciones encontradas con el agotamiento emocional
y despersonalización del MBI son bastante aceptables, mientras que con la escala
de logro personal la correlación es baja.

OTROS RIESGOS PSICOSOCIALES

Los riesgos psicosociales son un tipo de riesgos que se originan en las condiciones
organizacionales, que son dinámicas y cambiantes. Eso supone que los cambios que el
mercado económico, financiero y laboral está generando en las empresas pueden dar lugar
a nuevas formas de riesgos psicosociales. De la misma forma que las nuevas tecnologías,
los nuevos productos, materias primas y sistemas de producción generan nuevos riesgos
de seguridad, higiene y ergonomía, los cambios en las organizaciones pueden dar lugar a
nuevos riesgos psicosociales.

Función de la labor preventiva laboral es disponer de los sistemas de alerta adecuados

para identificar tales riesgos y vigilar las nuevas posibles amenazas a la salud en el
trabajo. A continuación, se exponen dos de ellos que han recibido un constante aumento
de la atención: el conflicto trabajo-familia y el trabajo emocional. Otros posibles podrían
ser la intensidad laboral.

CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

Hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto trabajo-familia como un
riesgo psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas: ambos ocupan
elementos centrales de la identidad de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso
del tiempo disponible. Ambos son los referentes más determinantes de la vida personal
en todas sus manifestaciones, por lo que la interacción entre ambos tiene un valor crítico
central.

Probablemente, la conciliación trabajo familia nunca ha sido un tema fácil a partir del
momento histórico en el que, por razones económicas, la mujer entra a formar parte de la
fuerza de trabajo en condiciones de igualdad. A partir de la Segunda Guerra Mundial la

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incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido progresiva y constante. El desarrollo
de carreras, del hombre y la mujer, ha supuesto una reorganización de los tiempos de
matrimonio y de los roles de maternidad-paternidad a veces difíciles de conciliar con las
exigencias laborales. Con respecto a los cambios sociales, sin duda uno de los más
relevantes ha sido la incorporación de la mujer al trabajo.

En España, mientras que la tasa de empleo de las mujeres en 1999 era de 31.64%, este
porcentaje ha aumentado en 2009 hasta un 53.27%. Esta incorporación supone un cambio
en la estructura y en la dinámica familiar, y conlleva dificultades para compaginar trabajo
y familia. Aquellas mujeres que habitualmente se encargaban de atender las
responsabilidades familiares ahora también deben atender las laborales, por lo que se
encuentran con mayores problemas de conciliación. La nueva situación afecta también a
los hombres pues se genera inevitablemente un replanteamiento del juego familiar de
roles ya que como Paterna y Martínez (2006) sugieren, se les pide mayor colaboración en
tareas familiares. Las nuevas exigencias, aunque sigan distribuyéndose de forma desigual,
afectan en principio a hombres y mujeres. El conflicto familia-trabajo aparece cuando las
presiones de la familia y el trabajo son incompatibles.

El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos (conflicto familia-
trabajo y conflicto trabajo-familia) según la direccionalidad del conflicto. La importancia
que en los últimos años se está dando a la conciliación familiar y laboral ha generado un
aumento de este tipo de estudios, sobre todo en cuanto al conflicto trabajo-familia

Las condiciones actuales del mercado parecen haber agudizado este conflicto. Se han
producido, y se están produciendo, cambios en la organización del trabajo en un doble
sentido, aumento de la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de
la demanda, e intensificación de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar
plazos de entrega y compromisos organizacionales, aspectos ambos que dificultan todavía
más la conciliación trabajo familia y facilitan la aparición de conflictos entre ambas
dedicaciones.

Como consecuencia de todo ello, la segunda encuesta europea de calidad de vida indica
que casi la mitad de los ciudadanos con trabajo remunerado en los 27 países de la UE
reconocen que varias veces al mes están demasiado cansados para hacer las tareas del
hogar, y el 22% afirman estarlo varias veces a la semana. El 11% refiere que tiene
dificultades varias veces por semana para llevar a cabo las responsabilidades familiares
por el tiempo que pasan en el trabajo.

15
 TRABAJO EMOCIONAL

Como se ha expuesto anteriormente, el sector de servicios es actualmente el sector con

mayor número de trabajadores en activo, lo que ha supuesto una profunda reorganización
del mercado de trabajo y la atención a aspectos de este anteriormente secundarios. El
perfil de factores psicosociales de riesgo, de estrés y riesgos psicosociales se ha
modificado de forma notoria. Uno de los aspectos emergentes del mismo es el trabajo
emocional, un tipo de trabajo en el que la regulación de las emociones forma parte
importante del mismo.

El trabajo emocional se ha definido como el autocontrol de las emociones positivas y

negativas, especialmente de estas últimas que se derivan de la existencia de normas
organizacionales sobre la expresión emocional en el desempeño de su puesto y que tienen
como objetivo asegurar la satisfacción del cliente y la consecución de objetivos
organizacionales.

El trabajo emocional implica el control de las emociones de uno mismo para influir en las
emociones de su cliente, con el objetivo de ser eficaz en su trabajo (lo cual, en el sector
servicios, incluye el crear y/o mantener un estado emocional positivo en su cliente). El
trabajo emocional, elemento ineludible en todo trabajo con personas, tiene indudables
influencias en el bienestar físico y psicológico del trabajador debido a su complejidad y
al consumo de recursos.

El trabajador para expresar emociones organizacionalmente deseables en sus clientes

debe ejercer un control sobre ellas, que puede hacer de dos maneras:

1) Actuación superficial: Es el proceso por el que el trabajador expresa una

emoción distinta a la que siente.
2) Actuación profunda; cuando el trabajador modifica la emoción que siente
y por tanto que expresa. Este control necesita un trabajo cognitivo, pero
resulta en una emoción más auténtica.

El estudio del Trabajo Emocional está cobrando cada vez más importancia para evaluar
la eficacia organizacional y el bienestar subjetivo del trabajador y parece ser que aquellas
profesiones más afectadas por trabajo emocional presentan mayores niveles de estrés que
aquellas con trabajo emocional menor. Sin embargo, no existe ninguna legislación al
respecto.

16
 MANEJO DEL RIESGO

ESTRÉS

 Reconozca las cosas que no puede cambiar. Aceptar que no puede cambiar ciertas
cosas le permite dejarlas ir y no alterarse. Por ejemplo, no puede cambiar el hecho de
que debe conducir durante la hora pico. Pero puede buscar maneras de relajarse en el
trayecto, como escuchar un podcast o un audiolibro.

 Evite las situaciones estresantes. Siempre que le sea posible, aléjese de la fuente del
estrés. Por ejemplo, si su familia discute en los días festivos, dese un descanso y salga
a caminar o a dar una vuelta en el auto.

 Haga ejercicio. Realizar actividades físicas todos los días es la mejor y más fácil
manera de lidiar con el estrés. Al hacer ejercicio, su cerebro libera químicos que lo
hacen sentir bien. También puede ayudarle con su energía reprimida o su frustración.
Busque algo que disfrute, ya sea caminar, montar en bicicleta, jugar softball, nadar o
bailar, y hágalo por al menos 30 minutos la mayoría de los días.

 Cambie su perspectiva. Intente desarrollar una actitud más positiva ante los desafíos.
Puede hacerlo reemplazando los pensamientos negativos con pensamientos más
positivos. Por ejemplo, en lugar de pensar, "¿por qué siempre todo sale mal?", cambie
esa idea por, "puedo encontrar una manera de superar esto". Puede parecer difícil o
tonto en un principio, pero podría descubrir que esto le ayuda a dar un giro a su
perspectiva.

 Haga algo que disfrute. Cuando el estrés lo tenga decaído, haga algo que disfrute
para ayudar a ponerlo de pie de nuevo. Puede ser algo tan simple como leer un buen
libro, escuchar música, ver su película favorita o salir a cenar con un amigo. O
comience un nuevo pasatiempo o clase. Sin importar lo que elija, intente hacer al
menos una cosa al día que sea solo para usted.

 Aprenda nuevas maneras para relajarse. La práctica de técnicas de relajación es

una gran manera de lidiar con el estrés del día a día. Las técnicas de relajación le
ayudan a disminuir el ritmo cardíaco y reducir la presión sanguínea. Existen muchos
tipos, desde respiraciones profundas y meditación hasta yoga y taichí. Tome una clase
o intente aprender de libros, videos o recursos en línea.

 Conéctese con sus seres queridos. No deje que el estrés se interponga entre usted y
su vida social. Pasar tiempo con familiares y amigos puede ayudarle a sentirse mejor
17
 y olvidarse del estrés. Confiar sus problemas a un amigo también puede ayudarle a
resolverlos.

 Duerma lo suficiente. Descansar suficientemente durante la noche puede ayudarle a

pensar con más claridad y a tener más energía. Esto hará que sea más fácil manejar
cualquier problema que pueda surgir. Intente dormir entre 7 y 9 horas todas las
noches.

 Consuma una dieta saludable. Comer alimentos saludables ayuda a darle energía a
su cuerpo y su mente. Evite los refrigerios con altos contenidos de azúcar y consuma
muchas verduras, frutas, granos integrales, lácteos reducidos o libres de grasas y
proteínas magras.

 Aprenda a decir que no. Si su estrés viene de realizar demasiadas tareas en casa o
en el trabajo, aprenda a establecer límites. Pida ayuda a los demás cuando la necesite

 Medite. La meditación es una forma de pensamiento guiado. Puede adoptar muchas

formas. Puede realizarla con ejercicios que utilizan los mismos movimientos una y
otra vez, como caminar o nadar. Se puede meditar practicando técnicas de relajación,
elongando o respirando profundamente.

 Las técnicas de relajación son simples. Comience con un músculo. Manténgalo

apretado durante unos segundos y luego relájelo. Haga esto con cada uno de sus
músculos, empezando por los dedos de los pies y los pies, y siga subiendo hacia el
resto del cuerpo.

 La elongación también puede aliviar la tensión. Rote la cabeza en un círculo suave.

Estírese hacia arriba, e inclínese hacia un lado y hacia el otro lentamente. Rote los
hombros.

 La respiración profunda y relajada por sí sola puede ayudar a aliviar el estrés.

Esto ayuda a obtener mucho oxígeno y activa la respuesta de relajación de su cuerpo.

VIOLENCIA

La “supervisión abusiva” se refiere a conductas agresivamente hostiles sin que se ejerza

la agresión física. Moberg, Ritter y Fischbein (2002) la definen como conductas
interpersonales persistentes negativas y agresivas. Tepper (2000) lo asocia a la
ridiculización de los subordinados, privada y pública, a la invasión del espacio personal,
al trato rudo y descortés. Bies (2001) lo identifica con la crítica pública y desmoralizadora

18
y la rudeza de trato. Una variable que no se centra en las prácticas directivas
es el “Socavamiento social” (Social undermining”) (Duffy, Ganster y Pagon, 2002) y
que se define como Conducta dirigida a socavar a lo largo del tiempo la capacidad de
establecer y mantener relaciones interpersonales positivas, el trabajo exitoso y la
reputación favorable. Consiste por tanto en un tipo de acción, frecuentemente encubierta
que socava la imagen personal y profesional del trabajador.

La legislación española establece de forma general el derecho a la seguridad personal y

la protección y seguridad contra la violencia como consecuencia de sus derechos
básicos como ciudadano. De forma específica, el artículo 15 de la Constitución Española
reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de toda persona. Por su parte, el
Código Penal sanciona igualmente la violencia en sus artículos 170-172 las amenazas o
coacciones que puedan infringirse a las personas. La Ley Orgánica 1/1992 sobre
Protección de la Seguridad Ciudadana en su artículo 13 establece la necesidad
de adoptar medidas preventivas y disuasorias en los contextos en los que sea necesario.

¿Debe evaluarse?

Sí, y su evaluación debe integrarse en la gestión de la prevención de la empresa u

organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas preventivas.

La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar y que afectan a la salud y
seguridad de los trabajadores incluye también a los riesgos psicosociales y su
incumplimiento constituye infracción

Medidas Preventivas

 Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superiores en la

realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la
comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social
o de competitividad entre compañeros.
 Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar personas
de forma saludable.
 Reducir o aumentar, según el caso, la carga de trabajo, ajustándola a las
capacidades de la persona.
 Promocionar el contacto y la cooperación humana, evitando la competitividad.
 Adaptar, ampliar o modificar, teniendo en cuenta la situación particular de cada
persona y de cada situación, técnicas conductuales: entrenamiento asertivo,
habilidades sociales, resolución de problemas y técnicas de autocontrol.
19
 ACOSO LABORAL

El acoso laboral, se puede definir como un proceso en el que una persona o un grupo de
personas ejercen una violencia psicológica, de una manera sistemática y de forma
prolongada sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo o como consecuencia del
mismo con la finalidad de perjudicar o deteriorar su estatus profesional, personal o
expulsarle de la organización.

El acoso laboral puede obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero se ha de

realizar en el lugar de trabajo o si se realiza en otro lugar, sea como consecuencia de la
relación laboral.

En la definición de acoso laboral podemos observar dos formas distintas de manifestarse

o realizarse, que influyen a la hora de realizar su detección, evaluación, afrontamiento,
tratamiento y erradicación:

- Conductas de Acoso: que comprenden todos aquellos actos y conductas, que puedan
considerase como vejatorios, discriminatorios, humillantes, degradantes, intimidatorios,
ofensivos, violentos, o intrusiones en la vida privada.

- Proceso de Acoso: agresiones repetidas o persistentes, perpetradas por una o más

personas, de forma verbal, psicológica o física, en el lugar de trabajo o en conexión con
el mismo; que tiene como consecuencias la vejación, humillación, menosprecio,
degradación, coacción o discriminación de una persona.

Clasificación de las conductas de acoso laboral

Los comportamientos de acoso que a continuación se exponen constituyen conductas

psicológicamente agresivas y, por lo tanto, factores de riesgo ya que pueden causar,
permitir, facilitar o desencadenar el síndrome. Podemos clasificar las conductas y
procesos de acoso laboral de la siguiente manera:

1.- Ataques a las víctimas con medidas organizacionales:

 El superior restringe a las personas las posibilidades de hablar.

 Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.

 Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.

 Obligar a alguien a realizar tareas en contra de su conciencia.

20
  Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.

 Cuestionar las decisiones de una persona.

 Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.

 Asignar a una persona tareas muy por encima de sus capacidades.

 Asignar tareas degradantes.

 Asignar tareas con datos erróneos.

 Asignar tareas con información insuficiente para realizar con éxito el trabajo.

2.- Ataques a las relaciones sociales de la víctima:

 Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

 Rehusar la comunicación con la víctima a través de miradas y gestos.

 Rehusar la comunicación con una persona negándole la posibilidad de

comunicarse directamente con ella.

 No dirigir la palabra a una persona.

 Tratar a una persona como si no existiera.

3.- Ataques a la vida privada de la víctima:

 Criticar permanentemente la vida privada de una persona.

 Acoso telefónico (llamadas telefónicas no deseadas, hostiles, obscenas u

ofensivas) o uso de otras tecnologías (ej. correo electrónico) llevado a cabo por el
hostigador.

 Hacer parecer estúpida a una persona.

 Mofarse de las discapacidades de una persona.

 Imitar los gestos, voces de una persona.

 Mofarse de la vida privada de una persona.

 Establecimiento de rumores: Hablar mal de la persona a su espalda, hacer creer

que una persona tiene problemas psicológicos.

 Ataques a las actitudes y creencias políticas.

21
  Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

 Mofas a la nacionalidad de la víctima, orientación sexual.

4.- Agresiones físicas:

 Ofertas reincidentes sexuales, violencia sexual.

 Amenazas de violencia física.

 Maltrato físico o uso violencia

5.- Agresiones verbales:

 Gritos.

 Insultos.

 Faltas de respeto.

 Criticas permanentes y en mal tono acerca del trabajo de la persona.

 Amenazas verbales.

 No comunicación (no dirigiendo la palabra, no haciendo caso a sus opiniones,

ignorando su presencia).

 Utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca

para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la
importancia de sus logros).

Manejo de Riesgo de Acoso laboral

1. Con el fin de asegurar que todos los trabajadores de “esta empresa” y los de las
empresas que comparten centro de trabajo con ella, disfruten de un entorno de
trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza de raíz el
acoso laboral, en todas sus modalidades y formas, provenga de quien provenga.
2. Los responsables de la empresa fomentarán y formularán una declaración en la
que se comprometan explícitamente a excluir cualquier tipo de hostigamiento de
entre las posibles conductas, de ellos con los trabajadores/as a su cargo, o de los
trabajadores/as entre sí.
3. “Esta empresa” aplicará de forma activa políticas que fomenten el buen clima
laboral, la cultura preventiva y contribuyan a prevenir aquellas situaciones que lo

22
 deterioren. Así mismo, se incentivará y potenciará la colaboración, la cooperación
y la confianza en las relaciones entre los diversos estamentos y unidades de esta
organización y entre los diversos trabajadores/as de esta.
4. La empresa reconoce como una acción de prevención primordial, la implantación,
en los diversos departamentos y entre los mandos de la organización, de conductas
éticas que no manipulen a los trabajadores/as y que sean humanizadoras. Facilitará
e impulsará todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral, ya
que redundarán en una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva con el
consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades de las personas.

Participación Sindical

La empresa reconoce el derecho de los sindicatos:

1. A la representación de cualquier trabajador/a que así lo solicite en relación con

cualquier tipo de acoso.
2. A estar informados de todas las denuncias en materia de acoso presentadas y de
la resolución de estas.
3. A ser consultados, con la debida antelación, en referencia a la existencia de
cualquier caso de acoso y a la participación efectiva en la adopción de decisiones
relativas a todo el proceso hasta su resolución.

Formación

1.- La empresa incluirá en sus Planes de Formación aquellas acciones necesarias para
prevenir este tipo de riesgos laborales-psicosociales, incentivando y facilitando la
realización de estas a trabajadores/as, mandos intermedios y directivos. Se impartirá dicha
formación en las materias de “Liderazgo”, “Dirección de grupos”, “Asertividad y
Habilidades Sociales”, “Riesgos Psicosociales”, “Acoso laboral” “Técnicas de
afrontamiento del acoso laboral”

2.- Se realizarán seminarios y cursos dirigidos específicamente a directivos y mandos

intermedios con el objetivo principal de ayudarles a identificar aquellos factores que
puedan generar reclamaciones por acoso y a canalizar adecuadamente las posibles quejas
en esta materia.

23
Información y Difusión del Protocolo

1. Con el fin de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos

causantes de acoso, se procederá a la divulgación del contenido del presente
Protocolo en todos los niveles de la organización, facilitando a todos los
trabajadores/as una copia del mismo y se elaborará y distribuirá un manual que
facilitará el conocimiento de los cauces de actuación cuando se den conductas de
acoso.
2. En el proceso de formación e información del personal de nuevo ingreso (temporal
o fijo) en materia de prevención de riesgos laborales, se incluirá un módulo para
dar a conocer el presente Protocolo a los nuevos trabajadores/as, facilitándoles
copia escrita del mismo.
3. Se informará de manera clara y específica, a todos los trabajadores/as, de las
actividades que deben desarrollar, de los objetivos que se pretenden alcanzar con
respecto al acoso y de los medios de que disponen para ello; realizando con dicha
finalidad las comprobaciones y los seguimientos que se estimen necesarios desde
el área de Recursos Humanos.
4. Cuando sea posible por disponer de ella, se incorporará y mantendrá un apartado
en la intranet de la empresa, con la finalidad de difundir la información sobre la
Prevención de Riesgos Laborales y en especial del acoso laboral. A través de este
medio de comunicación interna el Servicio de Prevención mantendrá fuentes de
formación e información más completas para el uso de los trabajadores/as que
deseen ampliarla.
5. La empresa realizará la Evaluación de Riesgos Psicosociales, pilar básico para la
planificación preventiva, evaluando los factores de esta índole que se produzcan
en el trabajo y que puedan suponer un riesgo en la salud de los trabajadores/as, en
especial de las conductas que supongan acoso laboral. Se impulsarán todas
aquellas medidas que sean eficaces para la consecución del objetivo principal de
este protocolo, haciéndose públicos los resultados de las actuaciones.
6. La comunicación interna será la herramienta principal para conseguir un
aprendizaje, basado en el contacto diario, que facilite la creación y la transferencia
del conocimiento, evitando la retención de la información.
7. Se mantendrá, actualizará y divulgará periódicamente este protocolo.

24
 ACOSO SEXUAL

Si este es el caso, las medidas que puedes tomar para detenerlo son:

 Hablar con el sujeto. Hazle notar que ese comportamiento te ofende y que no es
bienvenido. La conversación con quien te acosa debes pensarla con anticipación
para preparar lo que quieres decirle. Ante todo, debes de ser muy precisa y clara
en lo que quieres decirle y no caer en argumentaciones inútiles.

 Hazte acompañar de alguien en quien confíes y te brinde su apoyo. Si por

algún motivo no lo puedes encarar, también es posible que le escribas; quizá así
sea más fácil enfrentarlo para decirle lo que vos quieras, incluyendo tu intención
de denunciarlo.

 Intercambia información con tus compañeros. Es raro que quien acosa

sexualmente lo haga sólo con una persona, lo más común es que esté molestando,
o haya molestado, a más de uno.

 Registra en un diario todas las ocasiones en que te ha acosado. Aquí puedes

incluir lo que pudiste recabar con tus compañeros. Sé precisa en los nombres,
fechas, lugares y hechos. Puede ser que estos datos los necesites cuando decidas
iniciar una demanda legal.

 Si el acoso continúa, entonces tienes que recurrir a otras instancias, como, por
ejemplo, a la dirección de la escuela, con tus jefes o al sindicato en el trabajo, etc.
Recuerda que, como último recurso, puede solicitar asesoría legal y presentar una
demanda ante las autoridades judiciales competentes.

Medidas Preventivas

 Difusión de información / capacitación

La importancia de este componente reside en que, en muchas ocasiones, no es posible

advertir el acoso sexual si antes no se prepara la mirada

Este componente de la estrategia debe ir orientado a la “sensibilización” de todas y todos

los servidores públicos de cada institución, incluyendo las jefaturas y mandos medios.
Todas las personas empleadas en cada institución pública deben ser informadas y
capacitadas sobre el acoso sexual, sus formas, manifestaciones y efectos, así como
también en las formas de prevenirlo y erradicarlo.

25
 Mecanismos de protección (denuncia, investigación y sanción)

Es importante que al interior de cada institución existan instancias donde las personas
puedan buscar ayuda, en una primera instancia, en caso de sentirse víctimas de acoso
sexual. Este servicio debe delegarse a una persona, grupo de personas, comité u otra
figura, que sea responsable de atender a las víctimas de acoso sexual y de recibir sus
denuncias.

 Asistencia a las víctimas

Si aún con las medidas de prevención, las instituciones públicas llegasen a reportar casos
constitutivos de acoso sexual, o situaciones que puedan llegar a configurarse como tal, es
necesario ejecutar las medidas correctivas y reparadoras pertinentes. Precisamente, el
tercer componente de la estrategia de intervención frente al acoso sexual, parte del
reconocimiento que las víctimas de esta forma de violencia laboral pueden sufrir graves
efectos tanto en su salud física y psíquica, así como daños en su personalidad, por lo que
se deberá procurar la reparación y/o tratamiento adecuado.

INSEGURIDAD CONTRACTUAL

 ¿En qué consiste?

Preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro, y también como una
amenaza percibida de características de trabajo diferente, tales como la posición dentro
de una organización o las oportunidades de carrera.

 Medidas Preventivas

o Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para

el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la
eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a
través de la movilidad funcional ascendente, o la recomposición de procesos que
impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad.
o Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos,
de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de
trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y
etnias.
o Definir de forma clara los objetivos, las obligaciones y responsabilidades de cada
puesto de trabajo.

26
 o Garantizar la participación de los trabajadores a través de los cauces legales.
o Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las
condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de estas contra
la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta
inseguridad

DESGASTE LABORAL

El manejo del desgaste laboral va dirigido al aumento de la percepción de control, el

incremento de la autoeficacia personal y a la mejora de la autoestima. Para lograr estos
objetivos las técnicas más eficaces son las de orientación cognitivo-conductual. Desde
este tipo de intervención se trabajan técnicas de afrontamiento del estrés, reestructuración
cognitiva (mejora en el estilo de pensamiento) y ensayo conductual ante las circunstancias
negativas. Estas técnicas permiten al paciente aumentar su nivel de resiliencia y mejorar
la gestión emocional ante sus problemas de trabajo.

Por otra parte, es recomendable reservar tiempo y espacio para las cosas que le hacen
disfrutar a uno mismo, como las aficiones, los paseos en la naturaleza o la práctica de
deportes. Renovar las relaciones con amigos y familiares que se han desatendido en el
pasado también es muy positivo. Analice su propio perfeccionismo y disminúyalo si es
necesario. Haga “la vista gorda” de cuando en cuando.

Consejos para la relajación a corto plazo

 Existen métodos muy diversos para lograr la relajación, como la práctica de

algún deporte, el mindfulness, el yoga o la meditación. Algunas ideas para
lograr reducir el estrés a corto plazo:

 Respirar profundamente y estirarse. Este ejercicio hay que repetirlo durante

uno o dos minutos. Un consejo puede ser contar las respiraciones mientras
liberamos a la mente del resto de pensamientos.

 Apartar los pensamientos responsables del estrés y concentrarse en algo

agradable, o bien neutro. Por ejemplo, escuchar música o pensar en el próximo
destino de vacaciones.

 Tener pensamientos positivos ("sé hacerlo", "puedo lograrlo").

 Descargar el estrés físicamente, por ejemplo, realizando ejercicio físico

27
 TRABAJO EMOCIONAL

Medida Preventiva: Facilitar toda la formación necesaria a las trabajadoras y

trabajadores relacionada con el control emocional en la interacción con el cliente.

¿Cómo tratar?: Repartir folletos demostrando las diferentes actitudes del cliente
y como el trabajador debe reaccionar a ello

Medida Preventiva: Supervisar el trabajo de las empleadas y empleados para

proporcionarles feedback constructivo, facilitando posibles alternativas o pautas de
actuación.

¿Cómo tratar?: Viendo constantemente el trabajo y dar opiniones constructivas

sobre cómo puede mejorar su trabajo

Medida Preventiva: Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de

superiores en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y
la comunicación efectiva. Ello puede liberar el estrés proporcionando recursos y
aportando modelos a imitar.

¿Cómo tratar?: Creando partes de trabajos en grupos con los o las trabadores e
incentivarlos con alguna recompensa.

CONFLICTO FAMILIA-TRABAJO

Son conflictos que puedan surgir al tener la necesidad de compatibilizar el cumplimiento

de las tareas laborales con las propias del hogar y la familia, como los roles de maternidad-
paternidad.

Aparecen dificultades para compaginar trabajo y familia y que afectan, en principio, tanto
a hombres como a mujeres.

Medidas preventivas

Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo, introduciendo

medidas de flexibilidad horaria y de jornada, de acuerdo con las necesidades derivadas
del trabajo doméstico-familiar y no solamente de producción.

28
 LEYES EN EL ECUADOR EN RELACIÓN A RIESGOS PSICOSOCIALES

Las referencias normativas en Ecuador en relación a la gestión preventiva de los riesgos

psicosociales, cabe decir que éstas son escasas.

Quizás la más notable es la que establece en su Capítulo III la Decisión nº 584, del 7 de
mayo de 2005, Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. En él se
dispone el requisito aplicable a las empresas sujetas a dicha norma de elaborar e
implementar planes integrales de prevención, los cuales deberán incorporar como uno de
sus elementos el conjunto de medidas y acciones destinadas a garantizar una adecuada
adaptación del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los trabajadores,
habida cuenta de su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la ergonomía y
las demás disciplinas relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el
trabajo.

Sin embargo, no se han encontrado referencias en cuanto a la gestión de los riesgos

psicosociales dentro del contenido del Reglamento nº 2393, de Seguridad y Salud de
los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, del 13 de
noviembre de 1986, principal norma del país en materia de seguridad y salud laboral.

Por otra parte, Ecuador es uno de los países de Latinoamérica que brinda una mayor
protección frente a las prácticas de acoso sexual, siendo conjuntamente con Brasil y
Colombia el único país latinoamericano que incorpora este tipo de conductas como un
delito punible por el Código Penal.

La Ley nº 2 del 2005, por el que se enmendó el Código Penal de Ecuador, introdujo el
acoso sexual como un delito cometido cuando alguien solicita o realiza insinuaciones
maliciosas de naturaleza sexual que atenten contra la integridad sexual de otra persona.
Este tipo de prácticas pueden acarrear en Ecuador una pena de prisión de entre 3 meses y
1 año, además de la prohibición permanente de realizar actividades que impliquen
contacto con la víctima del acoso.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ECUADOR

Art. 331: “Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.”

Decisión 584: Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo. Capítulo III

– Artículo 11 Literal b): “Identificar y evaluar los riesgos, en forma inicial y

29
periódicamente, con la finalidad de planificar adecuadamente las acciones preventivas,
mediante sistemas de vigilancia epidemiológica ocupacional específicos u otros sistemas
similares, basados en mapa de riesgos;”

Resolución 957 Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo

Art. 1 Literal b) Gestión Técnica:

- Identificación de Factores de Riesgo

- Evaluación de los Factores de Riesgo

- Control de Factores de Riesgo

- Seguimiento de Medidas de Control

Resolución CD333 Reglamento para el sistema de Auditoría de Riesgos de Trabajo Art.

9 Numeral 2 Gestión Técnica Literal 2.2 MEDICIÓN

a) “Se han realizado mediciones de los factores de riesgo ocupacional a todos los
puestos de trabajo con métodos de medición (cualitativo-cuantitativo según
corresponda), utilizando procedimientos reconocidos en el ámbito nacional o
internacional a la falta de los primeros;”
b) “La medición tiene una estrategia de muestreo definida técnicamente;”

Expedir La Normativa Para La Erradicación De La Discriminación En El Ámbito

Laboral.

Art. 1.- Objeto. - El presente acuerdo tiene como objeto establecer regulaciones que
permitan el acceso a los procesos de selección de personal en igualdad de condiciones,
así como garantizar la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, estableciendo
mecanismos de prevención de riesgos psicosociales.

Art. 2.- Definición de discriminación.- Se entenderá como discriminación a cualquier

trato desigual, exclusión o preferencia hacia una persona, basados en la identidad de
género, orientación sexual, edad, discapacidad, vivir con VIH/SIDA, etnia, tener o
desarrollar una enfermedad catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, lugar de
nacimiento, ideología, opinión política, condición migratoria, estado civil, pasado
judicial, estereotipos estéticos, encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier
otra, que tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos

30
individuales o colectivos, en los procesos de selección y durante la existencia de la
relación laboral.

No se considerará como discriminación los criterios de selección de talento humano,

basados en el conocimiento técnico específico, experiencia necesaria y además requisitos
inherentes para el adecuado desenvolvimiento de la vacante laboral.

Art. 3.- Ámbito de aplicación. - Las disposiciones de esta normativa son de aplicación
obligatoria para el sector público y privado, en reconocimiento de los derechos de las
personas y de los grupos de atención prioritaria y/o en condiciones de vulnerabilidad.

Art. 4.- Participación en procesos de selección de personal. - Todas las personas tienen
el derecho de participar en igualdad de oportunidades y libres de discriminación de
cualquier índole en los procesos de selección de personal en el sector público y privado.

Art. 5.- Prohibición de exigencia de requisitos en la selección de personal. - Dentro

de todo proceso de selección de personal para el acceso al trabajo se prohíbe solicitar al
postulante:

a) Pruebas y/o resultados de embarazo.

b) Información referente al estado civil.
c) Fotografías en el perfil de la hoja de vida.
d) Pruebas y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA.
e) Información de cualquier índole acerca de su pasado judicial.
f) Su asistencia prohibiendo vestimentas propias referentes a su etnia o a su
identidad de género.
g) Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o catastróficas.
h) Establecer como requisitos, criterios de selección referentes a la edad, sexo, etnia,
identidad de género, religión, pasado judicial, y otros requisitos discriminatorios
detallados en el presente acuerdo.

Art. 6.- Prohibiciones de discriminación en el espacio laboral. En los espacios

laborales, tanto públicos como privados, se prohíbe:

a) La desvalorización de habilidades, aptitudes, estigmatización y estereotipos

negativos.
b) La divulgación de la intimidad corporal y orientación sexual diversa con fines
peyorativos.

31
 c) La intimidación y hostigamiento.
d) La segregación ocupacional y abuso en actividades operativas.
e) Asignar tareas no acordes a la discapacidad, formación y/o conocimiento con el
fin de obligar al trabajador a terminar con la relación laboral.
f) Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos laborales.
g) La limitación o coerción a la libertad de expresión cultural.
h) Cualquier tipo de agresiones verbales y/o físicas basadas en género, edad,
costumbres, ideología, idioma, orientación sexual, identidad, de género, vivir con
VIH o cualquier otra distinción personal o colectiva.
i) Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen evidente
diferenciación injustificada y discriminatoria en el uso de servicios higiénicos,
comedores, salas recreacionales, espacios de reunión, ascensores, etc.

Art. 7.- Denuncia de discriminación. - En caso de incumplimiento de lo dispuesto en

los Arts. 5 y 6 del presente Acuerdo, el postulante o el trabajador podrán denunciar
cualquier acto discriminatorio, de manera escrita o verbal, detallando los hechos y
anexando pruebas que sustenten la denuncia, ante las Inspectorías provinciales de
Trabajo, donde se seguirá el siguiente proceso:

1. Una vez que se ha ingresado la denuncia, se procederá con el sorteo

correspondiente, en el término de 2 días, a fin de determinar quién es la o el
inspector que se encontrará a cargo de la causa.

2. El inspector se encargará de realizar la notificación al denunciado, a fin de que

este ejerza su derecho a la defensa, y se pronuncie en el término de 5 días. Deberá
además poner en conocimiento de la Dirección de Grupos Prioritarios del
Ministerio rector del Trabajo, la denuncia ingresada, a fin de que en caso de ser
necesario acompañen en el desarrollo del proceso administrativo.

3. Con o sin la respuesta del denunciado; a juicio del inspector o a petición de parte,
se convocará a audiencia para escuchar a las partes en el término de 5 días.

4. En cualquier parte del proceso investigativo, el inspector puede acudir al

establecimiento del empleador, para realizar una inspección sin aviso previo.

32
 5. En caso de que no exista evidencia suficiente de la discriminación, ya sea en los
procesos de selección o en los espacios laborales; se procederá con el archivo de
la denuncia presentada.

6. En caso de considerarse necesario, la autoridad a cargo del proceso, podrá solicitar

a la Dirección de Atención a Grupos Prioritarios o a la Dirección de Seguridad y
Salud Ocupacional, el criterio necesario, previo a la elaboración del informe
correspondiente.

7. De considerar que se ha incurrido en un acto de discriminación, el inspector a

cargo del proceso, en el término de 5 días, elaborará un informe dirigido al
Director Regional, para que éste en el término de 15 días, resuelva sobre la
pertinencia o no de sancionar al empleador.

8. Las sanciones a establecerse, se realizarán dependiendo de la gravedad del hecho

corroborado y de que se hayan dado o no medidas de reparación. El monto de las
sanciones impuestas podrá ser desde 3 hasta 20 RBU. En caso de reincidencia, se
procederá a sancionar con el doble de la sanción impuesta previamente, sin
superar las 20 RBU. El proceso como tal, no podrá exceder el término de 45 días,
desde el ingreso de la denuncia, hasta la emisión de la resolución por parte del
Director Regional.

Art. 8.- Derivación. - Si en cualquier estado del proceso administrativo que se lleva a
cabo, se presume la existencia de un delito o vulneración de Derechos Humanos, la
autoridad del Trabajo deberá poner en conocimiento de la autoridad competente tales
hechos, para que procedan a iniciar las investigaciones correspondientes. El proceso sobre
discriminación que se ha iniciado en las Direcciones Regionales de Trabajo deberá
concluir dentro de los términos establecidos, independiente de las investigaciones que se
encuentre realizando la autoridad competente, por las presunciones de un delito.

Art. 9.- Del programa de prevención de riesgos psicosociales En todas las empresas e
instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá
implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a los parámetros
y formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que deberá contener acciones
para fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el
ámbito laboral. El programa deberá ser implementado y reportado cada año al Ministerio
Rector del Trabajo, por medio del sistema que se determine para el efecto.

33
Art. 10.- De las sanciones por incumplimiento del programa. - Las empresas e
instituciones públicas y privadas que no cumplan con lo establecido en el artículo anterior,
tendrán como sanción: montos pecuniarios, cierre de establecimientos o locales; y/o la
suspensión de actividades de conformidad a lo establecido en los Artículos 435, 436 y
628 del Código del Trabajo, y conforme a las normas que en esa materia haya emitido o
emita el Ministerio rector del Trabajo.

RIESGO PSICOSOCIAL EN EL ECUADOR

El Gobierno Ecuatoriano reglamentó, mediante 14 decreto ejecutivo 2393 del 17 de

noviembre 1986, que el Ministerio de Trabajo, el de Salud y el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social a través de sus dependencias de Riesgo de Trabajo se encargasen en
todo lo referente a la organización y administración de la Seguridad y Salud Ocupacional.
(Reglamento, Seguridad y Salud).

Es así que en el artículo 326 numeral 5 de la Constitución de la Republica, establece que:

“Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”. Al analizar
este enunciado podemos darnos cuenta que todo trabajador en general tiene derecho a
gozar de un estatus de vida de calidad en todo su ámbito.

La Constitución, en su artículo 82, establece una retórica más amplia: “El derecho a la
seguridad jurídica se fundamenta en el respeto a la Constitución y en la existencia de
normas jurídicas previas, claras, públicas y aplicadas por las autoridades competentes”
(Constitución-2014).

De conformidad con el artículo 1 de la Constitución de la República, “el Ecuador es un

Estado Constitucional de Derechos y Justicia”, lo que define un nuevo orden jurídico,
político y administrativo, que debe plasmarse de acuerdo al carácter normativo.
(Constitución-2014).

Los derechos a la salud fueron desarrollados en el título VII de la Constitución

ecuatoriana referente al Régimen del Buen Vivir, que estableció la existencia de un
Sistema Nacional de Salud teniendo como finalidad el desarrollo, protección y
recuperación de las capacidades y potencialidades para una vida saludable e integral, de
manera individual y colectiva, específicamente en sus artículos 358 al 366.

34
Es por ello, que el Estado en cumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 32
de la Constitución garantice el derecho a la salud, mediante mecanismos que permitan su
directa y efectiva aplicación, entre ellos la expedición de nuevos reglamentos,
modificaciones a un nuevo cuerpo normativo que permita el estado óptimo de bienestar
social e individual a lo largo de todas sus etapas de vida. De igual forma lo establece en
los artículos 3 y 4 del Código Orgánico de la Salud, que debe ser garantizada como
obligación del Estado. (Código Orgánico de Salud-2015).

El objetivo 3 del PNBV establece mejorar la calidad de vida de la población enmarcando

un reto amplio que demanda la consolidación de los logros alcanzados 18 mediante el
fortalecimiento de las políticas intersectoriales y el Sistema Nacional de Inclusión Social
(MIESS), empezando en el ejercicio pleno del derecho del Buen Vivir (salud) Art. 32; y
el Art. 11 numeral 4.- ninguna norma jurídica podrá restringir el contenido de los derechos
ni de las garantías constitucionales y el numeral 6.- todos los principios y derechos son
inalienables, irrenunciables, indivisibles, interdependientes y de igual jerarquía; así como
también el artículo 66 de la Constitución ecuatoriana hace mención el derecho a una vida
digna que asegure la salud, lo cual hay que actuar con apego a estos, que por proteger
otros derechos se vulneran otros.

LA SALUD REFERENTE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA

ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS)

Para la OMS los factores de riesgo psicosocial en el trabajo “abarcan las interacciones
entre el medio ambiente laboral, las características de las condiciones de trabajo, las
relaciones entre los trabajadores, la organización, las características del trabajador, su
cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo” OMS (1984).

Derecho al trabajo

En su sección octava determina en el “Art.-33. El trabajo es un derecho y un deber social,

y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado
garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa…”. De igual manera en la sección tercera de la Constitución, menciona 20 el
Art. 333 numeral 5 “Toda persona tiene derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud e integridad, seguridad, higiene y
bienestar…”. (Constitución-2014).

35
En los artículos antes mencionados de la Constitución ecuatoriana, al analizar e
interpretarlos hace referencia al respeto de la dignidad humana de las personas
trabajadoras por parte de las organizaciones laborales tanto públicas como privadas,
siendo una de las luchas constantes de las clases sociales por mejorar su estatus de vida y
más aún cuando se vulnera uno de sus derechos como es el de la salud, y así exigir el
cumplimiento a las organizaciones laborales de las disposiciones legales emitidas al cual
hacen caso omiso.

Salud en el trabajo

En el Código Orgánico de la Salud en su capítulo VII hace referencia a la salud en el

trabajo donde “la Autoridad Nacional de Trabajo coordinará con las entidades
competentes el desarrollo, implementación y evolución de acciones destinadas a analizar,
controlar y mitigar los riesgos del trabajo y seguridad laboral, así como los efectos
negativos derivados de los factores de ocupacionales, con el objeto de proteger la salud
de los trabajadores.”. (Código Orgánico de Salud-2015).

Por otra parte, en el artículo 209 hace referencia a la Autoridad Sanitaria Nacional que le
corresponde hacer de ejercer “la rectoría, regulación y control de la salud de los
trabajadores entendida como la afectación a la salud humana por los factores de riesgo
del entorno laboral y comprenderá, entre otros,” (Código Orgánico de Salud-2015).

Derecho a la seguridad social

Según el “Art. 34.- EI derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas

las personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado”. La 21 seguridad
social se regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad,
eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención de
las necesidades individuales y colectivas. (Constitución-2014).

Cabe indicar que existen 27 convenios sobre seguridad y salud suscrita y ratificada por el
Ecuador con la OIT que debemos tener presente hoy en día ejemplo. Acuerdo básico entre
Ecuador y la OIT, 15- mayo- 1951. En la actualidad el Gobierno Ecuatoriano ha ratificado
mediante Decreto Supremo No. 2213 del 31 de enero de 1978, el “Convenio 121 sobre
las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales”,
adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional de Trabajo,
realizada en Ginebra el 17 de junio de 1964.

36
Decisión 584- instrumento andino y salud en el trabajo

Según el Instrumento Andino; “La organización y ordenamiento del trabajo y los factores
psicosociales son incluidos en la definición de «condiciones de trabajo”. De esta manera,
según la Decisión 584 es donde se reconoce la existencia de agentes psicosociales como
parte de los riesgos en las entidades laborales, los que el empleador debe prever a fin que
su exposición no genere daños en la salud de los trabajadores.

Dentro del marco legal la Decisión 584 Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Capítulo III – Artículo 11 Literal b) “Identificar y evaluar los riesgos, en forma
inicial y periódicamente, con la finalidad de planificar adecuadamente las acciones
preventivas, mediante sistemas de vigilancia epidemiológica ocupacional específicos u
otros sistemas similares, basados en mapa de riesgos;”. (Instrumento, Andino- 2010).

Reglamento del instrumento andino cd 957

Dentro de esta investigación se encuentra el Reglamento del Instrumento Andino cuyo

objeto principal es “Promover y regular acciones a desarrollarse para disminuir o eliminar
los daños a la salud del trabajador mediante aplicación de medidas de control, y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo…”. (Reglamento Andino-957).

Código de trabajo

De los efectos del contrato de trabajo en el artículo (38) Riesgos provenientes del trabajo.
“Son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño
personal, estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este
Código…” de igual forma en el Titulo IV en el artículo 347, define “Riesgo del Trabajo”
son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por
consecuencia de su actividad. Para los efectos de la responsabilidad del empleador se
consideran riesgos del trabajo las enfermedades profesionales y los accidentes. (Código
de Trabajo-2016).

Además, en el Código del Trabajo en el Capítulo V del Título IV establece en sus artículos
412, 434, 435, 436 señala la normativa correspondiente para verificar el cumplimiento
técnico y legal en materia de seguridad y salud en el trabajo; y lo establecido en el artículo
42 el numeral 3, esto permitirá el cumplimiento a cabalidad para el cumplimiento de las
instituciones públicas y privadas y así evitar ser sancionadas como hace mención en su
reglamento sobre la responsabilidad.

37
Factores psicosociales laborales

Cabe recalcar que en el reglamento SGRT, en su artículo 9 hace mención a los factores
de riesgo; podríamos decir que se consideran factores psicosociales laborales a: cultura
organizacional, condiciones de trabajo, factores interpersonales, condiciones
ergonómicas, condiciones salariales, condiciones personales o individuales. Dentro de
este enfoque podemos mencionar que este factor psicosocial estaría derivado de las
percepciones y experiencias del trabajador y citando un ejemplo está el estrés laboral, el
cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, de comportamiento social, laboral y
fisiológico.

PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES - ECUADOR

2018

ACUERDO MINISTERIAL NO. MDT-2017-0082

El Ministerio del Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial que contiene la normativa para
la erradicación de la discriminación en el ámbito laboral. Dicha normativa busca
garantizar la igualdad y no discriminación en los procesos de selección de personal, así
como en el ámbito laboral para el programa de prevención de riesgos psicosociales. Las
disposiciones de esta normativa son de aplicación obligatoria para el sector público y
privado.

En cuanto a el programa de prevención de riesgos psicosociales establece: Todas las

empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10
trabajadores, deberán implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales,
en base a los parámetros y formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que
deberá contener acciones para fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad
de oportunidades en el ámbito laboral.

Resumen del Acuerdo:

1. Ámbito de aplicación: sus disposiciones son de aplicación obligatoria para el

sector público y privado

Discriminación: Se entenderá como discriminación a cualquier trato desigual, exclusión

o preferencia hacia una persona, basados en la identidad de género, orientación sexual,
edad, discapacidad, vivir con VIH/SIDA, etnia, tener o desarrollar una enfermedad
catastrófica, idioma, religión, nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión

38
política, condición migratoria, estado civil, pasado judicial, estereotipos estéticos,
encontrarse en periodo de gestación, lactancia o cualquier otra, que tenga por efecto
anular, alterar o impedir el pleno ejercicio de los derechos individuales o colectivos, en
los procesos de selección y durante la existencia de la relación laboral.

No se considerará como discriminación los criterios de selección basados en el

conocimiento técnico específico, experiencia necesaria y además requisitos inherentes
para el adecuado desenvolvimiento de la vacante laboral.

Selección de Personal

Requisitos: Se prohíbe solicitar al postulante pruebas y/o resultados de embarazo.

Información referente al estado civil. Fotografías en el perfil de la hoja de vida. Pruebas
y/o resultados de exámenes de VIH/SIDA. Información de cualquier índole acerca de su
pasado judicial. Su asistencia prohibiendo vestimentas propias referentes a su etnia o a su
identidad de género. Pólizas de seguro privado por enfermedades degenerativas o
catastróficas. Requisitos, criterios de selección referentes a la edad, sexo, etnia, identidad
de género, religión, pasado judicial, u otros requisitos discriminatorios.

Prohibiciones en el espacio laboral: Desvalorizar de habilidades, aptitudes,

estigmatización y estereotipos negativos. Divulgar la intimidad corporal y orientación
sexual diversa con fines peyorativos. La intimidación y hostigamiento. La segregación
ocupacional y abuso en actividades operativas. Asignar tareas no acordes a la
discapacidad, formación y/o conocimiento con el fin de obligar al trabajador a terminar
con la relación laboral. Cualquier tipo de discriminación en procesos de ascensos
laborales. La limitación o coerción a la libertad de expresión cultural. Cualquier tipo de
agresiones verbales y/o físicas basadas en género, edad, costumbres, ideología, idioma,
orientación sexual, identidad, de género, vivir con VIH o cualquier otra distinción
personal o colectiva. Determinar dentro del área laboral, espacios exclusivos que señalen
evidente diferenciación injustificada y discriminatoria en el uso de servicios higiénicos,
comedores, salas recreacionales, espacios de reunión, ascensores, etc.

Denuncia de discriminación: Una vez que se ha ingresado la denuncia, se procederá con

el sorteo correspondiente, en el término de 2 días, a fin de determinar quién es la o el
inspector que se encontrará a cargo de la causa. El inspector se encargará de realizar la
notificación al denunciado, a fin de que este ejerza su derecho a la defensa, y se pronuncie
en el término de 5 días. Con o sin la respuesta del denunciado; a juicio del inspector o a

39
petición de parte, se convocará a audiencia para escuchar a las partes en el término de 5
días.

En cualquier parte del proceso investigativo, el inspector puede acudir al establecimiento

del empleador, para realizar una inspección sin aviso previo En caso de que no exista
evidencia suficiente de la discriminación, ya sea en los procesos de selección o en los
espacios laborales; se procederá con el archivo de la denuncia presentada En caso de
considerarse necesario, la autoridad a cargo del proceso podrá solicitar a la Dirección de
Atención a Grupos Prioritarios o a la Dirección de Seguridad y Salud Ocupacional, el
criterio necesario, previo a la elaboración del informe correspondiente. De considerar que
se ha incurrido en un acto de discriminación, el inspector a cargo del proceso, en el
término de 5 días, elaborará un informe dirigido al Director Regional, para que éste en el
término de 15 días, resuelva sobre la pertinencia o no de sancionar al empleador.

Selección de personal: Todas las personas tienen el derecho de participar en igualdad de

oportunidades y libres de discriminación de cualquier índole en los procesos de selección
de personal en el sector público y privado. Sanciones por incumplimientos: Las sanciones
a establecerse, en caso de comprobarse el hecho discriminatorio, se realizarán
dependiendo de la gravedad y de que se hayan dado o no medidas de reparación. El monto
de las sanciones impuestas podrá ser desde 3 hasta 20 RBU. En caso de reincidencia, se
procederá a sancionar con el doble de la sanción impuesta previamente, sin superar las 20
RBU.

Programa de prevención de riesgos psicosociales: En todas las empresas públicas y

privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa de
prevención de riesgos psicosociales El programa deberá contener acciones para fomentar
una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. El
programa deberá ser implementado y reportado cada año al Ministerio Rector del Trabajo.
Quienes no cumplan con la implementación del programa, serán sancionados con multas,
cierres de los establecimientos y/o la suspensión de actividades.

REFORMA AL ART. 43 DE LA LEY DE SEGURIDAD SOCIAL, A FIN DE

INCORPORAR UN LITERAL PARA LOS RECLAMOS O QUEJAS DE LOS
TRABAJADORES QUE HAN SUFRIDO RIESGO PSICOSOCIA

Las transformaciones que hacen parte de las economías globales y de las sociedades
inmersas en el conocimiento, se encuentran implantando de manera constante cambios

40
relevantes en el mundo del trabajo y de las organizaciones tanto públicas como privadas;
estos cambios aumentan la importancia del estudio de los factores de riesgos
psicosociales, lo que hace necesario el restablecimiento de condiciones y los entornos
laborales que promuevan la salud y el bienestar del trabajador dentro y fuera del mismo,
así se podría prevenir los riesgos producto de las variaciones en las interacciones
laborales, condiciones organizacionales, el medio en el que se desempeñan y relacionan
los trabajadores, esto les podrá favorecer la obtención de condiciones saludables, lo que
contribuirá por un lado, a la satisfacción y el bienestar del trabajador, y por el otro, al
incremento de la productividad, perdurabilidad y la competitividad empresarial.

“Reforma al art. 43 de la ley de seguridad social, a fin de incorporar un literal para los
reclamos o quejas de los trabajadores que han sufrido riesgo psicosocial”, plantea dar a
los trabajadores la importancia que se merece dentro del ámbito legislativo, sobre todo
cuando la ley de seguridad social contiene una normativa ambigua que menoscaba los
derechos de los trabajadores en general en relación al bienestar en el cumplimiento de sus
labores ocasionando una vulneración al principio de tutela judicial efectiva de derechos a
los trabajadores amparados por la constitución de la república del Ecuador.

41
CONCLUSIONES:

 Los riesgos psicosociales tienen gran impacto en la salud tanto física como emocional
de una persona, con la presencia de uno o varios factores tales como el estrés, la
violencia, el acoso laboral, el acoso sexual, la Inseguridad contractual, el Desgaste
profesional, el Conflicto familia-trabajo, etc. Se puede ver altamente afectado el
bienestar físico e intelectual de las personas, de tal forma que pueden ocasionar
trastornos de cualquier índole y de esta manera afectar el diario vivir, afectando
drásticamente el desempeño laboral, escolar, familiar entre otros.

 La constitución del Ecuador garantiza los derechos de todos los trabajadores, ya que
existen algunas actitudes de los empleadores que pueden vulnerar sus derechos.
Todas las instituciones sean públicas o privadas deben implementar un programa
de riesgo psicosocial en base a los parámetros y formatos establecidos por la
autoridad laboral mismo que deberá contener acciones para fomentar una cultura de
no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, las empresas
que no cumplan con lo establecido será sancionado por incumplimiento de programa,
la ejecución del mismo dará a los trabajadores la importancia que se merece dentro
del ámbito legislativo, sobre todo cuando la ley de seguridad social contiene una
normativa ambigua que menoscaba los derechos de los trabajadores en general en
relación al bienestar en el cumplimiento de sus labores ocasionando una vulneración
al principio de tutela judicial efectiva de derechos a los trabajadores amparados por
la constitución de la república del Ecuador.

 Este tipo de riesgo representa un alto nivel de afectación en la salud de las personas
que están laboralmente activas, pueden llegar a tener una gran importancia a largo
plazo y llegar a producir enfermedades crónicas. Por eso es importante para las
entidades laborales prestarle gran atención a este tipo de riesgo, ya que al afectar la
salud de sus trabajadores afecta directamente el desempeño de su empresa o
comunidad de trabajo.

 El diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su incidencia en la

salud, satisfacción y resultados del trabajador, requiere de diferentes métodos de
medición e investigación, los cuales deben brindar información que sirva de base
para la identificación de los factores problemáticos y el establecimiento de las
medidas de control y estrategias de prevención.

42
REFERENCIAS

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43