PSICOLOGÍA LABORAL

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UNIDAD IV

PRESENTACIÓN:

En esta unidad trabajaremos sobre el estrés laboral, sus causas y consecuencias.

Estudiaremos la integración entre carga de trabajo, fatiga y aburrimiento.

Analizaremos como el factor humano incide en los accidentes, y como a partir de esta
vinculación los accidentes pueden prevenirse.

OBJETIVOS

Que los participantes logren:

 Comprender a las vinculaciones entre estrés, carga de trabajo, fatiga y

aburrimiento

 Introducir al alumno en el conocimiento de las aportaciones de la psicología

laboral a la prevención de accidentes.

TEMARIO

Estrés laboral: los estresores. Apreciación o Evaluación Cognitiva. El Estrés como

Emoción y las conductas de Afrontamiento. Consecuencias del Estrés
Laboral.Reflexiones sobre las Intervenciones.Carga de trabajo. La fatiga. Aburrimiento
o monotonía.Accidente y trabajador accidentable. El factor humano y la prevención de
accidentes.

BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

 Eduardo Daniel Sicardi y Patricia Novo (2010). Artículo: ESTRÉS y BURN OUT
Primera Cátedra de Psicología del Trabajo. Facultad de Psicología, UBA,
 Morris (2000). "Psicología". Prentice Hall.

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  Guillen Gestoso, C. y Guil Bozal, R., Psicología del Trabajo para Relaciones
Laborales, Madrid: Mc Graw Hill, 1999, Cap. 13.
 Robbins, S., Comportamiento Organizacional, (Madrid: Prentice Hall, 1998).
 Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo. Factores
psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Novena reunión.
Ginebra, 18-24 de septiembre de 1984.
 Wisner, A., Ergonomía y Condiciones de Trabajo. Introducción y Primera parte,
Cap. 4: Los componentes cognitivos y psíquicos de la carga de trabajo. (Bs. As.
Ed. Humanitas, 1988)
 Eva Garrosa Hernández, y otros. “La carga mental y la fatiga laboral: relación,
fuentes, facilitadores y consecuencias asociadas”. España. 2005. Disponible en:
 Peiró, J.M. y Prieto, F. Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I. La actividad
laboral en su contexto.Madrid. Síntesis. (2002).
 Lluís María ArmengouMarsans y Elisenda López Fernández. “Percepción del riesgo,
actitudes y conducta segura de los agentes implicados en los accidentes
laborales” .Revista Gestión Práctica de Riesgos Laborales, Nº 28, Sección
Artículos, 01 de Junio de Catalunya. España.2006
 Barba, Estela; Fernández, María Soledad, Morales, Nora; Rodríguez Nardillo,
Ana Lis (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social); Vanzetti, Alicia
(Ministerio de Educación – Instituto Nacional de Educación Tecnológica); Bueno,
Carmen (Organización Internacional del trabajo; Giordano, Silvia (experta en
contenidos). Este material didáctico se realizó en el marco del proyecto Construir
Futuro con Trabajo Decente, implementado por el Ministerio de Trabajo, empleo y
Seguridad Social (MTEySS) y el Ministerio de Educación, con la asistencia de la
Organización Internacional del trabajo (OIT). Disponible en:
http://www.ilo.org/buenosaires/publicaciones/WCMS_248685/lang--es/index.htm
 Yolanda Velázquez Narváez y Juana Medellín Moreno; “La percepción de
riesgos como factor causal de accidentes laborales”. Artículo publicado en la
Revista Seguridad y Salud en el trabajo, N° 71, Mexico, 2013
 José L. Meliá. “Seguridad Basada en el Comportamiento”. Unitatd‟Investigació de
Psicometria, Universidad de Valencia, España. 2007.

LINKS RECOMENDADOS

http://www.mapfre.com/documentacion/publico/i18n/catalogo_imagenes/grupo.cmd?path=
1010889

ESTRÉS LABORAL

Ya hemos estudiado el síndrome del burnout, y hemos establecido que “se trata de un
síndrome psicológico que implica una respuesta prolongada a estresores
interpersonales crónicos en el trabajo”.

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Hemos efectuado también una mínima diferenciación con el estrés. Pero, ¿qué es el
estrés laboral?

En su artículo Estrés y Burnout1, el Lic. E. Sicardi explica:

El fenómeno del estrés encontró una fuerte difusión en los últimos años, y en particular
el estrés laboral se instaló como un fenómeno frecuente en el mundo del trabajo
(Peiró, 2009). Ya hay quien lo considera como “la pandemia del siglo XXI” (Caprarulo,
2007) y despierta creciente preocupación entre los profesionales de la salud,
investigadores, directivos de empresas, sindicatos, y obviamente entre los propios
trabajadores.
El estrés como concepto está ampliamente divulgado en la actualidad, aunque no
siempre con la claridad deseada, y que ha venido usándose con distintos sentidos a lo
largo del tiempo y según desde donde se lo refiera, mostrando distintas acepciones.
Desde la física, en el siglo XVIII, y como concepto de la ingeniería y arquitectura, se
hablaba de tres elementos interrelacionados: la de una fuerza o estímulo externo,
como presión (“load”) que se ejercía sobre un material, y que terminaba modificándolo
o distorsionándolo. Se hablaba de esa deformación como “strain”, y de “stress” como
la fuerza interna generada a partir de la acción de aquella otra externa.
Luego, y a partir de la introducción del concepto en el campo de la biología, empieza a
entenderse más como una respuesta activa y adaptativa de un organismo vivo ante
determinados estímulos.
Finalmente, suele entendérsele, y de esta manera vamos a utilizarlo en este texto
como:

Estrés: una transacción entre el sujeto y el entorno, siendo su vivencia subjetiva

y su evaluación lo que lo define. En esa transacción aparece como un elemento
de fuerte importancia la consideración sobre el proceso de afrontamiento
(Lazarus, 1986).

El esquema actualmente vigente refiere al estrés como una experiencia producida

partir de determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por el
sujeto como peligrosas en algún sentido, y desencadenan vivencias emocionales a la
vez que activan una serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o
experiencia de estrés.
El estrés psicológico se configura como una relación particular entre el individuo y los
estímulos del entorno que son evaluados por éste, ya sea como amenazante o

1 Lic. Eduardo Daniel Sicardi (2010). Artículo: ESTRÉS y BURN OUT Primera Cátedra de
Psicología del Trabajo. Facultad de Psicología, UBA,

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desbordante de sus recursos y que hacen peligrar su bienestar (Lazarus y Folkman,
1986).
Así, dentro este esquema clásico que se plantea surgen distintos elementos a
considerar para entender el proceso de estrés (fig.1):

Figura 1: El proceso de estrés

LOS ESTRESORES
Se entienden como estresores a aquellos factores externos, y también internos, que le
presentan al individuo demandas excesivas o peligrosas, ante las que la persona no
puede responder o no controla.
Habitualmente se los piensa como elementos netamente externos al sujeto, en
referencia al medioambiente social y físico, pero también pueden incluirse como tales
aspectos internos psíquicos o biológicos (elevada autoexigencia, enfermedades, etc.).
Estos estímulos favorecedores de estrés presentan formas variadas y pueden
clasificarse en distintas categorías.
Algunos podrían ser denominados como “sucesos vitales”, que se caracterizan por ser
eventos reales y objetivos que alteran la vida cotidiana, o amenazan con hacerlo, y por
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ello plantean la necesidad de un importante reajuste. Quedan incluidos en esta
categoría aquellos hechos fuertemente traumáticos, agudos y puntuales, (accidentes,
duelos, violaciones, cataclismos, etc.) como aquellos otros de tipo más normativo
(casamiento, ingreso laboral, graduación, etc.).
Otra de las categorías refiere a los “sucesos cotidianos”; que no ocurren en forma
extraordinaria sino que son experiencias objetivas más frecuentes, casi diarias y a
veces crónicas (como ciertas condiciones habituales de trabajo y de vida).
También están aquellos otros que refieren a una secuencia de sucesos que se inician
a partir de un acontecimiento específico (v.g.: despido y desempleo).
Finalmente, el último grupo se refiere a aquellos casos de ciertas “vivencias
subjetivas”, que no encuentran un sustento en una realidad objetiva, sino que son
imaginados por el propio sujeto.
Muchas veces se han recopilado listados de sucesos estresantes, todas estas
circunstancias nocivas, desagradables, peligrosas o amenazantes, que se consideran
habitual o generalmente estresantes conforme a la frecuencia con que aparece dicha
respuesta en la población.
Conforme a la intensidad y el tipo de estresor, la frecuencia y el tiempo de exposición
al mismo, como también a la conjunción de varios de ellos, se han desarrollados
“tablas” que permiten medir la posibilidad del estrés.
En lo que hace al estrés laboral, éste difícilmente pueda ser analizado sin considerar
los múltiples cambios que se han venido sucediendo en el mundo del trabajo.
Modificaciones que a su vez están influidas, o son consecuencia de otras, de carácter
más general, como la globalización de la economía y de los mercados, las
innovaciones tecnológicas y de las comunicaciones, la velocidad de los cambios, la
crisis financiera internacional, entre otras.
Todo ello sin duda termina repercutiendo en las modalidades organizacionales de las
empresas, en las relaciones laborales, en los sistemas del trabajo, en el diseño de los
puestos, en los requerimientos y el perfil del “nuevo sujeto laboral” (Filippi, 2005).
A modo de rápido punteo se pueden señalar algunas de estos principales efectos:
 Se ha venido incrementando el sector servicios, dando lugar a una mayor
importancia de la interacción con el cliente, implicando ello una mayor
demanda de control emocional.
 Los trabajos van exhibiendo un predominio de lo cognitivo y emocional, sobre
las exigencias físicas. Se demanda más actividad mental y menos actividad
física.

 Así el trabajo se enfoca sobre la solución de problemas y la gestión del

conocimiento.

 Se evidencia una creciente competitividad. Elevadas nivel de exigencias y

orientación al alcance de objetivos.

 Organizaciones menos burocráticas, estructuras más flexibles.

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  Dinámica empresarial que lleva a una cambiante sucesión de adquisiciones y
fusiones.

 Aumento de las condiciones de incertidumbre y ambigüedad. Exigencia de

capacidad adaptativa.

 Hay una mayor exigencia de toma de decisiones y de asunción de mayores

responsabilidades.

 Menor grado de sindicalización.

 Se plantea la necesidad de un mayor compromiso y de una movilización o

involucramiento afectivo de los trabajadores.

 Crece la importancia del trabajo en equipo y, en general, de las interacciones

sociales.

 Tendencia a la flexibilización del trabajo: en horarios, rotaciones, diversificación

contractual, remuneración, etc.

 Demanda de perfiles polivalentes y de versatilidad laboral.

 Rol activo y responsable del trabajador sobre su propia carrera.

Las condiciones del trabajo han cambiado, y en algún aspecto mejorado, pero
surgieron o se incrementaron nuevos riesgos que deben ser controlados,
predominantemente aquellos que se pueden encuadrar como factores psicosociales.
Todas estas nuevas realidades pueden verse vinculadas a potenciales riesgos y
tienden a ser trasmitidas como demandas imperativas, tanto desde dentro de las
empresas, como también desde fuera de ellas.
Dentro de la organización se realiza por medio de los niveles gerenciales, de sus
líderes organizacionales, a través de su propio comportamiento, de las prácticas del
management, y también por medio de las políticas y prácticas sobre recursos
humanos.
Deitinger (2006) distingue entre las variables organizacionales causales de estrés las
relativas a los contenidos del trabajo y las relativas al contexto laboral:

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Características del trabajo que constituyen fuentes de estrés

CONTENIDOS DEL TRABAJO

Entorno físico, exposición a elementos nocivos y problemas

relativos a la confiabilidad, disponibilidad, adecuación y
Ambiente y equipos de
mantenimiento de equipos e instalaciones.
trabajo
Tarea Falta de variedad, ciclos de trabajo breves, trabajos fragmentados
o sin sentido, incertidumbre elevada.
Carga y ritmos Sobrecarga o subcarga de trabajo, imposibilidad de control de los
tiempos, altos niveles de presión temporal.
de trabajo
Programación Trabajo por turnos, programación rígida del trabajo, horarios
imprevisibles, largos o que alteran los ritmos sociales.
del trabajo

CONTEXTO LABORAL

Cultura organizacional Escasa comunicación, bajos nivel de apoyo para la resolución de

y funciones problemas y de desarrollo personal, indefinición de los objetivos
organizacionales.
Roles Ambigüedad del rol y conflictos de rol.
Desarrollo de carrera Bloqueo de la carrera e incertidumbre, falta o exceso de
promociones, escasa retribución, inseguridad del trabajo, bajo
valor social del mismo.
Control / Amplitud en Baja participación en el proceso de toma de decisiones, falta de
decisiones control sobre el trabajo.
Relaciones Aislamiento social o físico, escasas relaciones con los superiores,
interpersonales en el conflictos interpersonales, falta de apoyo social.
trabajo
Relación familia ‐ Demandas conflictivas por parte del trabajo y de la familia, escaso
trabajo apoyo de la familia, problemas debidos a las carreras dobles.
Figura 3: Fuentes de estrés: Contexto laboral (Deitinger 2006)

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Por su parte Peiró (1999) ha categorizado los potenciales estresores laborales en
distintos grupos:
 Condiciones del ambiente físico (ruido, temperatura, contaminación, etc.)
 Demandas de la tarea (sobrecarga, riesgos, etc.)
 Características de las tareas (variedad, feedback, identidad, etc.)
 Desempeño de roles (ambigüedad, etc.)
 Relaciones interpersonales (con superiores, subordinados, clientes y pares)
 Desarrollo de carrera (inseguridad, falta de oportunidades, etc.)

Igualmente, debe tenerse presente que para que pueda hablarse de estrés no solo se
debe considerar la presencia de la situación o factor estresor, sino de su combinación
con un individuo susceptible al mismo.
Siguiendo con el modelo planteado en la Fig. 1, entre los elementos estresores y el
individuo se van a intercalar dos procesos mediadores: la apreciación cognitiva y el
afrontamiento.

Apreciación o Evaluación Cognitiva

Se expresaba que para que pueda darse la experiencia de estrés el estímulo debe ser
percibido por el sujeto como peligroso y “amenazante o desbordante”.
Resulta conveniente aquí relacionar también el concepto de control. Las formulaciones
que realizara Karasek (1979) indican la importancia de considerar no solo el nivel de la
exigencia (demanda), sino también el grado o la capacidad de control que sobre ella
posee el individuo.
Planteará entonces cuatro posibilidades, que se reflejan en la característica de la
situación laboral:

Demanda laboral Capacidad de Situación resultante

control
Alta Baja Trabajo estresante
Alta Alta Trabajo activo (no necesariamente
estresante)
Baja Baja Trabajo pasivo
Baja Alta Trabajo de bajo estrés
Figura 4: Modelo Karasek (1979)

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Por otra parte, en referencia al proceso de apreciación o evaluación cognitiva, se habla
de cierto juicio o valoración del estímulo potencialmente estresante, que determinará
hasta que punto y porqué la relación individuo – estímulo podría alcanzar ese efecto.
Lazarus y Folkman (1986) han distinguido entre una apreciación primaria y una
apreciación secundaria. Denominan como evaluación primaria la que el propio sujeto
realiza para determinar el carácter benigno o positivo, irrelevante o negativo del evento
en cuestión. En esta última categorización, como negativa y por lo tanto estresante,
incluyen aquellos significados de daño o pérdida, amenaza y desafío (Rodríguez-
Marín, 1992)
La apreciación secundaria tiene lugar a partir de la consideración del estímulo como
negativo, y pone en discusión los recursos que posee el propio sujeto para afrontar el
suceso, así como las consecuencias que podrían tener el éxito o fracaso de ese
encuentro.

Es entonces que, a partir de dichas evaluaciones negativas, que surgirá la experiencia

de estrés, acompañada de la vivencia emocional y de las estrategias y conductas de
afrontamiento.

El Estrés como Emoción y las conductas de Afrontamiento

En la mayoría de las investigaciones no parece habérsele dado mayor importancia al

componente vivencial y emocional de la experiencia de estrés. Es Lazarus (1993)
quien lo señala y rescata la importancia de esta conceptualización del estrés como
emoción. La emoción emergente -ira, rabia, decepción, etc.- incide claramente en el
proceso de apreciación cognitiva, y su análisis permitirá obtener una mejor explicación
sobre la conducta posterior.
El proceso de afrontamiento hace referencia a un conjunto de esfuerzos cognitivos y
comportamentales que el sujeto podrá desplegar, exitosamente o no, para buscar
controlar o reducir las demandas (reducir, manejar y tolerar).
Es claro que no siempre puede dominarse o resolverse una fuente de estrés, por lo
que el afrontamiento tendrá que ver con el esfuerzo puesto en mantener el control
emocional, la preservación de la autoestima y otros mecanismos de orientación
adaptativa.
Hay distintas formas de categorizar las estrategias de afrontamiento, pero
fundamentalmente debemos distinguirlas por el objetivo que las mismas se plantean.
Así encontramos las estrategias orientadas a eliminar o controlar los agentes
estresores, las que buscan modificar la apreciación de los mismos y aquellas otras
buscan evitar las consecuencias o incidencias negativas, psíquicas o somáticas, sobre
el individuo.
El enfoque tradicional o clásico del estrés lo considera un fenómeno individual con
acento, además de en el estresor, en el sujeto como el agente básico de la gestión y
afrontamiento de la situación. Él es el poseedor de ciertas diferencias individuales que
lo hacen aparecer como más resistente o más vulnerable.

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Poco espacio encuentra la consideración de los aspectos sociales, grupales o
colectivos, como generadores de estrategias de afrontamiento compartidas. El
contexto social sí aparece en un rol de amortiguador o potenciador de los efectos
estresantes.
Consecuencias del Estrés Laboral

 Cuando la vivencia de estrés ha sido intensa o crónica, también las

consecuencias negativas sobre la persona van a resultar más estables y
duraderas.
 Aumenta la preocupación la multiplicidad de disfunciones que pude originar,
ya sea como problemas físicos o psíquicos, y también en el plano de la
conducta, sea en ámbitos personales o familiares, o en el campo
organizacional.
 Se abren paso así patologías diversas: gastrointestinales, problemas
articulares o músculo-esqueléticos, complicaciones cardiovasculares, diabetes,
tensión arterial, crisis nerviosa, insomnio, depresión, falta de compromiso con
el trabajo, deterioro de la autoestima, pérdida de motivación y eficacia,
accidentes de trabajo, ausentismo, etc.

Consecuencias del estrés

Médicas Aumento de la presión arterial, del colesterol, reducción
inmunológica, fatiga, úlceras, diabetes, contracturas,
problemas cardiovasculares, etc.
Psicológicas Tensión, depresión, crisis nerviosa, ansiedad, depresión,
propensión al abandono, insatisfacción laboral, irritabilidad,
etc.
Conductuales Disminución del rendimiento, ineficiencia, desmotivación,
retrasos, ausentismo, accidentes laborales, pérdida del
empleo, etc.

Reflexiones sobre las Intervenciones

Ahora bien, cuando se describe sucintamente el proceso de estrés y sus

consecuencias, se expresa un modelo o paradigma difundido y vigente acerca del
estrés. Y al detenerse a analizar este enfoque clásico, como lo hace Peiró (2006), se
pueden observar y revisar los supuestos involucrados, y en particular uno de ellos.
El enfoque clásico ha derivado en una casi exclusiva atención sobre el distress, es
decir sobre los aspectos negativos del estrés, hasta el punto que se termina
confundiendo o mejor dicho reemplazando un término por el otro, y todo “estrés” pasa
a pensarse como “distress”.
Ya Selye (1956) planteaba que se podía distinguir entre un estrés positivo (o eutress) y
otro negativo (o distress).
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La referencia al eutress es cuando puede afirmarse una relación de armonía entre el
individuo y su entorno, refiriéndonos a situaciones y experiencias positivas de respeto
y adecuación a sus características físicas y psicológicas, que lo habilita a dar una
respuesta satisfactoria y acorde a la demanda, con un costo energético razonable.
El caso de una promoción que al individuo le resulte asimilable y accesible a sus
posibilidades y motivación podría ejemplificar esta situación. Son circunstancias que
suelen ser buscadas con interés por los trabajadores y utilizadas para su crecimiento
profesional y personal.
Por el contrario el distress refiere a aquellas circunstancias, ya mencionadas en la
primer parte, desagradables, peligrosas y de consecuencias negativas para la salud
psíquica, física y también la organizacional. El mal ambiente de trabajo, la sobrecarga
laboral podrían encuadrase como distress, y hasta la misma situación de promoción, si
ella implica una demanda excesiva a las características del trabajador, con fuertes
perspectivas de fracaso y de consecuencias negativas.
La mayoría de las intervenciones se dan en el plano individual buscando la ausencia o
disminución de accidentes y patologías vinculantes al trabajo, y se concretan ante una
clara evidencia de las consecuencias del estrés negativo, y algunas pocas en sentido
preventivo y con alcance organizacional.
Ahora bien las pautas de la Organización Mundial de la Salud (OMS) consideran a la
salud no solamente como “ausencia de enfermedad”, sino que habla de un “estado
dinámico de bienestar físico y psicológico”.
Si se considera las implicancias de este concepto, se observa la necesidad de
replantear las intervenciones en el campo de la salud ocupacional, buscando no
solamente eliminar el riesgo y reparar circunstancias de estrés/ distress, sino también
concebir acciones capaces de movilizar positiva y enriquecedoramente al sujeto
(estrés/eutress), avanzando en el diseño de organizaciones salugénicas, promotoras
de salud y bienestar.

Surge la necesidad no ya en términos de evitación de enfermedad, sino también en

cuanto a calidad de vida, satisfacción y desarrollo laboral y personal. Como plantea
Peiró, llegado ese momento “la cuestión ya no es afrontar el distress, sino disfrutar y
saborear el eutress” (Peiró, J.M., 2009, página 8).
Así, la situación óptima ante el estrés tal vez no sea la de un total ajuste del sujeto a la
demanda, como tampoco la de un desajuste abismal e insalvable y, por lo tanto,
generador de ansiedad patológica y enfermedad.
Podría pensarse si no sería más conveniente mantener un cierto nivel de desajuste, de
forma que el trabajo represente un reto, una oportunidad que facilite desarrollos de
competencias y habilidades, y que favorezca efectos positivos y satisfacción laboral y
personal.
Además, si se considera la velocidad e importancia de los cambios que se dan, y
seguirán dándose, en el contenido y en el contexto de trabajo, ese “desajuste”
facilitaría el entrenamiento y aprendizaje continuo, dándole al trabajador más
herramientas para responder ante los futuros cambios.
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Podría intervenirse entonces en un diseño de trabajos más saludables que faciliten la
promoción de la salud y del capital psicológico.
En ese sentido, y ampliando las posibilidades, se trataría de intervenciones dirigidas a:
 Ayudar a los trabajadores para modificar la valoración de las situaciones
estresantes y para alcanzar un afrontamiento más eficaz.

 Promocionar experiencias positivas y de crecimiento (reforzadoras del

optimismo, la confianza, la autoeficacia).

 Colaborar en el rediseño organizacional apuntando al enriquecimiento de las

tareas, facilitando la participación en las decisiones sobre los objetivos, sobre la
organización de la tarea y los horarios, etc.

La Comisión Europea (2002) planteaba el tema del estrés con un título ambivalente:
Estrés, „sal de la vida‟ o „beso de la muerte‟.
Quizás tan ambivalente como puede ser el trabajo mismo que, como expresa Dejours,
es capaz de “generar lo peor, pero también dar lo mejor”, pudiendo ser un fantástico
“mediador de la salud” o un generador de “efectos deletéreos sobre la salud mental”
(Dejours, Ch., 2009, Página 2).
Dentro de esta última caracterización del trabajo y del estrés como negativo para la
salud, en algunos trabajadores se va detectando, no hace muchos años, la vivencia
del “estar quemado”. Noción que se conceptualiza como “burnout”, al mismo tiempo
síndrome específico y fase avanzada del estrés profesional.

ACTIVIDAD OBLIGATORIA PARA FORO DE DEBATE

Consigna:

1-Vea el siguiente video:

https://www.youtube.com/watch?v=zP1b69bi-Ds

2- ¿Que vinculaciones encuentra con los conceptos trabajados en el apartado de

estrés laboral? Que diferencias y similitudes encuentra con el concepto de salud
presentado en el video en relación al estudiado en la Unidad 2?
-Fundamente y discútalo en el foro

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CARGA DE TRABAJO

Si pensamos en un sentido más general, todas las actividades, incluyendo al trabajo

tienen tres aspectos: físico (fisiológico, muscular), mental/cognitivo y psíquico
(emociones, afectos, aspectos conscientes e inconscientes). Los tres están presentes
al mismo tiempo en toda actividad, aunque en diferente proporción. Esto implica la
existencia de factores de carga física, mental y psíquica en el desarrollo de todas las
actividades laborales.

Wisner2 definirá el concepto de carga de trabajocomo elconjunto de requerimientos

psicofísicos a los que se obliga al trabajador durante su jornada laboral. Y la carga de
trabajo se compone, como ya dijimos, de tres tipos de cargas:

1. Carga Física: Es el esfuerzo muscular y físico que se compromete en la

realización de la labor. Sus consecuencias se miden en forma inmediata, por
medio de índices fisiológicos y/o musculares (ritmo cardiaco, consumo de
oxigeno; contracciones musculares,) y a largo plazo mediante los problemas en
la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo están
asociados más que nada a la fisiología y a la medicina del trabajo.

2. Carga Mental o Cognitiva: Es el esfuerzo mental que se compromete en la

realización de la labor. Incluye elementos perceptivos y cognitivos involucrados
en el desarrollo de una actividad.
Estas cargas dependen por un lado de las estructuras y del funcionamiento del
proceso de conocimiento, y por otra parte de la naturaleza, cantidad y
frecuencia de la información que debe ser percibida, captada y procesada en
una determinada unidad de tiempo.

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componentes cognitivos y psíquicos de la carga de trabajo.(Bs. As. Ed. Humanitas, 1988)
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 3. Carga Psíquica: Es el esfuerzo afectivo comprometido en la realización de la
tarea. Incluye los aspectos psicosociales del contenido y del contexto de
trabajo como la capacidad de iniciativa, el apoyo social, las relaciones
personales, el estatus, ente otros.
Obviamente, estas dimensiones varían considerablemente según sea el
estatuto socio profesional de las personas que ocupan dichos puestos.

El resultado de un desequilibrio (sobrecarga o infracarga) en la relación funcional

exigencias-recursos en alguno de los tres aspectos anteriores dará lugar a una serie
de consecuencias entre las que se encontrará la fatiga.

Veamos cómo estas cargas se ponen en juego en un trabajo preciso, por ejemplo un
cadete. Este debe llevar varios recados, correspondencia y paquetes a distintas
oficinas: por un lado debe poner en juego su físico para realizar la tarea, caminar, subir
escaleras, llevar algo de peso. Además debe armar su itinerario para lograr las
entregas, debe poner en juego su atención y concentración recordar donde o a quien
debe entregar cada cosa, controlar que entrega lo correcto y no equivocarse; y, al
mismo tiempo se encuentran presentes sus afectos y emociones (conscientes o no)
sus actitudes, sus motivaciones, como se siente respecto a su grupo de trabajo, etc.

En este sencillo ejemplo los tres aspectos actúan en todo momento; poseen una
íntima relación y repercuten sobre una misma persona.

De todos los aspectos, el psíquico es quizás el más oculto. A veces predomina un

aspecto sobre otro, pero siempre están presentes los tres: por ejemplo la carga
psíquica de un call center de servicios que atiende llamados de clientes quejosos y
enojados.

Es real también que un exceso en alguno de estos aspectos necesariamente

sobrecarga a los demás: seguramente ese call center terminara con dolores de
cabeza, y a la larga podría tener dificultades en la concentración.

Si bien el trabajo, como actividad creativa y recreativa, es lo que ha humanizado al

hombre, y en ese sentido puede seguir siendo una fuente de bienestar subjetivo y de
realización personal para, con ello, conformar y dar sentido a la vida de una persona,
en la actualidad, por la manera como se organiza y divide el trabajo, éste se ha
convertido en una fuente importante de malestar en la vida toda del sujeto que trabaja.

Con el progreso de la tecnología y la era digital, el incremento en automatización,

grandesvolúmenes de información y facilidad de comunicación han transformado las
tareas más habituales en procesos muy complejos y abstractos.
De este modo, el trabajador actual debe enfrentarse a múltiples y complejas labores
que le demandan un mayor esfuerzo sensorial y cognitivo.
En este sentido, se hace evidente que de un tiempo a esta parte se ha producido un
decremento de la carga física inherentea la realización de muchas tareas. Este
progreso ha conllevado sin embargo,y de forma paralela, un considerable incremento
en sus respectivas cargasmentales.

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Existe un estrecho vínculo entre el tipo de tarea (sus exigencias, requerimientos,
condiciones, contenido) y el individuo; (su capacidad de captar la información, de
manejarla, de retenerla -atención,memoria-, transferirla, sus emociones al respecto y
la preparación para la acción –motivación/esfuerzo/conducta-)

Es atendible, entonces, que existan tareas donde la carga mental aparece como factor
predominante. Ese es el caso de:
 tareas complejas, donde el ritmo determina que se trabajen muchos datos en
poco tiempo;
 trabajos que se desarrollan en situaciones complejas, donde la demanda
excede a las posibilidades, como es el caso de los enfermeros, que lidian con
un trabajo en el que hay poco personal y numerosas y disímilesexigencias.

A esto se pueden sumar variables de las condiciones de trabajo (por ejemplo el ruido
ambiental, mala iluminación, etc.) que pueden generar interrupciones en el proceso, o
sea alterar la atención, la comprensión de instrucciones.
Todas estas cuestiones implican que el trabajador debe realizar un mayor
esfuerzo mental para ejecutar el trabajo requerido.

Los procesos de memoria y de toma de decisión son los más críticos dentro de la
carga cognitiva.

 La memoria, tiene dos componentes: a corto y a largo plazo y requieren

diferentes esfuerzos mentales: encontrar y seleccionar las
informaciones/datos/recuerdos/ experiencias y ligarlas.
 Detrás de la decisión hay un enorme proceso cognitivo, mas allá de la
dimensión de la decisión a tomar. En ella interfieren procesos de percepción,
atención, memoria; creatividad y una evaluación de la situación y de la
realidad para ejecutar la conducta resultante.

Debemos destacar que nuestro cerebro tiene un límite para ello: 15 a 20 bits/minuto en
un trabajo prolongado y 70 bits/minuto en alta exigencia; por lo cual no se requiere de
mucho para sobrecargarlo.

La sobrecarga tiene, como dijimos incidencias en lo físico y en lo psíquico: malestares

físicos como dolores de espalda, insomnio, dolores musculares, pueden ser una de las
consecuencias, siendo otrasel estrés, o el burnout.

Las situaciones de trabajo psíquicamente más peligrosas son aquellas, de contacto

continuo y directo con tipos depúblico altamente demandante, quejoso, angustiado y/o
exigente; y donde la tarea además tenga una fuerte carga de trabajo.
Muchas veces en este tipo de trabajos, se “protege” ilusoriamente al personal
poniendo barreras entre ellos y el público. Dichas barreras pueden ser físicas
(mostradores, ventanillas) u organizacionales (turnos por números u orden de llegada).
Sin embargo, no logran proteger al empleado, el que tiene como función el “dar la
cara” frente al usuario, cuando las decisiones (muchas veces insolubles) se toman en
otros niveles de la organización.
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La carga psíquica de trabajo sería entonces más elevada cuando:

 mayor sea la ambigüedad de rol

 mayor sea la conflictividad de las relaciones establecidas con los demás

miembros del colectivo de trabajo y con los superiores

 más frecuentes y prolongadas sean las interrupciones generadas por causas

involuntarias al trabajador.

 menor sea el grado de autonomía y de iniciativa requeridas por el puesto

 menores sean las posibilidades de comunicarse y de cooperar con los demás

trabajadores

 menor posibilidad de desplazarse libremente dentro del establecimiento

Desde el aspecto de la carga psíquica y cognitiva, el nivel de valoración que el

individuo tiene de su trabajo (por ejemplo, en cuanto a la complejidad de la tarea, al
nivel de esfuerzo debe desarrollar para alcanzar el nivel requerido; al reconocimiento
de sus pares y superiores; al nivel de autonomía necesario para realizar la tarea, etc.)
incide directamente en la ejecución de dicha tarea, pudiendo ser, (si la valoración
es negativa) la causa del bajo rendimiento, siendo esta una conducta compensatoria
de dicha evaluación.

VALORACION DEL TRABAJADOR HACIA LA TAREA

MOTIVACION ESFUERZO DESEMPEÑO

El contenido y la organización del trabajo están estrechamente relacionados en todos

los puestos de trabajo. A veces la carga de trabajo derivada de los requerimientos
propios del puesto consiste precisamente en la dificultad para realizar una tarea
asignada sin interrupciones.

En esta línea, ya estudiamos que la actividad laboral debe de tener un nivel óptimo de
ejecución de acuerdo a las características de quien la realiza, pues, algunos
trabajadores se sienten cómodos al realizar funciones y tareas sencillas y rutinarias,
mientras que otros prefieren llevar a cabo funciones y tareas más complejas y
enriquecedoras. De manera que las características objetivas de las funciones y tareas
son en sí mismas insuficientes para explicar la satisfacción y el estrés en el trabajo. De

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ahí, que cuando las funciones y tareas se adaptan a las expectativas y a la capacidad
del trabajador, contribuye al bienestar psicológico y supone un elemento motivador,
mientras que si no se adecuan pueden llegar a ser una fuente de insatisfacción
laboral, estrés, aburrimiento y fatiga.

El desajuste entre puesto-trabajador puede producirse ya sea por una sobrecarga de

las tareas respecto a los aspectos cognitivos y psíquicos del sujeto; o por una
subcarga de las tareas respecto a los aspectos cognitivos y psíquicos del individuo.
Como ya señalamos, ambos propician la aparición de psicotrastornos asociados al
trabajo.

Justamente estas afecciones podrán prevenirse en la medida en que la organización

priorice a la hora de la selección y el desarrollo de su personal, el encontrar el nivel en
que cada trabajador da su mejor rendimiento y conserva una salud adecuada, evitando
así los extremos de dificultad, complejidad o exceso de trabajo o de sencillez,
aburrimiento o falta de trabajo.

ACTIVIDAD OBLIGATORIA PARA FORO DE DEBATE

Consigna:

Ejemplifique sobre su trabajo y evalúe las distintas cargas

que éste tiene. ¿Cómo se relacionan? ¿Cuál es la
prioritaria? ¿Qué consecuencias observa en sí mismo ante una sobrecarga?
Fundamente y discútalo en el foro

LA FATIGA

La fatiga relacionada con el trabajo depende directamente de las características del

entornolaboral a las que se encuentra expuesto el trabajadory, concretamente, del tipo
de demandasimpuestas por la tarea.

Así, por ejemplo: una labor que implique la ejecución de muchas operaciones en poco
tiempo, con un altoritmo y volumen de trabajo, que requiera de atención sostenida; o
bien tareas muy complejas/difíciles que necesiten habilidades específicas para su
cumplimiento, significaran una sobrecarga de exigencia para el trabajador, ya sea por
falta de tiempo para desarrollar las actividades; o bien por un desajuste entre las
habilidades/capacidades del individuo respecto a la tarea.

Si estas labores son reiteradas, disminuirán la motivación y la satisfacción dela

persona y le generaran fatiga y estrés.
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Muchas veces, para paliar la sobrecarga de trabajo, se alarga la jornada laboral
dedicando mayor tiempo al trabajo. Este exceso de horas de trabajo no sólo va a
aumentar la fatiga, sino que también puedeperjudicarsusrelaciones sociales y su vida
familiar, reduciéndose por tanto las oportunidades de apoyo social.

Peiró y Prieto3 diferenció entre:

 Fatiga muscular: producida por una prolongada actividad física.
 Fatiga mental: asociada a exigencias de esfuerzo mental o al aburrimiento o a
trabajos monótonos.
 Fatiga emocional: producida por un fuerte estrés y caracterizada
generalmente por una disminución o embotamiento de las respuestas
emocionales.
 Fatiga de las habilidades: asociada a un decaimiento de la atención hacia
ciertas tareas, de forma que la ejecución y la precisión en la realización de las
tareas disminuye progresivamente, pudiendo ser causa de accidentes.

Según este esquema, cada fatiga requiere estrategias de afrontamiento distintas. Por
ejemplo la fatiga de habilidades solo afecta a los trabajadores que pueden tener un
margen de error muy pequeño y con graves consecuencias, como los controladores
aéreos. Aquí debe haber un control más cercano de la fatiga y un óptimo esquema de
pausas.
Para la fatiga emocional, en general, esta se reduce fuera del trabajo (actividad física,
artística, etc.), pues su origen puede no deberse exclusivamente a aspectos laborales.
Para contrarrestar la fatiga mental es necesario un rediseño del puesto de trabajo.

Es verdad que cada individuo es único y diferirá en sus estrategias de afrontamiento y

resistencia a la fatiga. Asimismo, también los trabajos difieren unos de otros y las
capacidades para ejecutarlos también.

Resumiendo, podemos decir que la fatiga laboral es la resultante de un

desequilibrio en la carga de trabajo (física, mental o psíquica), que afecta al
organismo como un todo (físico y psíquico) y puede diferenciarse en función del
tipo preponderante de carga de trabajo como fatiga física, fatiga mental y fatiga
emocional.

3
Peiró, J.M. y Prieto, F. (2002). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I. La actividad laboral en su
contexto.Madrid:Síntesis.

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ABURRIMIENTO O MONOTONIA

Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por
el contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido.

Como vimos en la Unidad 3, en los puestos de trabajo en que las tareas son:
 monótonas,
 rutinarias,
 repetitivas con alto grado de control por parte del superior,
 con poca posibilidad de comunicación y vínculo con pares,
 fragmentadas, es decir, con poca posibilidad de que el sujeto conozca el lugar
que ocupa su tarea dentro del proceso productivo,
 con un volumen de trabajo está muy por debajo del necesario para mantener el
mínimo nivel de activación en el trabajador,

el trabajador no puede poner en juego su creatividad,enriquecer su puesto,porque la

tarea en sí no le implica ningún compromiso mental resultándoleentonces
insuficiente,desmotivante e insatisfactoria. Aquí las consecuencias pueden variar
desde déficits de atención, ausentismo, hasta unincremento de la accidentalidad.

En esta líneade ideas, para que un trabajo sea adecuado debe reducirse el volumen
de las tareas rutinarias, monótonas y repetitivas y el trabajo debe ser variado y tener
una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones; además esto favorece organizar
mejor la carga de trabajo.

Hay estudios que enlazan la subcargamental con la monotonía: (Finkelman,1994).

O‟Hanlon (1981) han señalado que no sería el bajonivel de activación cognitiva lo que
desembocaría en laaparición de fatiga, sino el estado de “aburrimiento”al que este da
lugar. Sería precisamente elesfuerzo suplementario dirigido a superardicho estado de
aburrimiento, lo que generaríael conjunto de síntomas característicos dela fatiga.

Es decir, el aburrimiento aparece conectado al bajo interés, a la baja motivación,

a la baja iniciativa y autonomía respecto a una tarea que demanda una mínima
ejecución de procesos cognitivos y psíquicos.

El psicólogo francés C.Dejours, a partir de sus estudios sobre las actividades

monótonas, se pregunta cómo un trabajador podría soportarlas ya que las rutinas
reiterativas son opuestas a la dinámica biológica y psíquica del ser humano.
Dejours dice: "¿cómo es posible que un individuo normal tolere mentalmente un ciclo
de operaciones que dura, como máximo, unos segundos y se repite durante horas,
meses, años o toda una vida laboral?". Esta pregunta expresa con sencillez el drama

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cotidiano que también podemos apreciar en películas como Tiempos modernos o La
clase obrera va al paraíso.
El autor entiende que la tarea realizada no guarda ninguna relación con los deseos o
fantasías del sujeto a quien le resultaría imposible la puesta de energía libidinal en su
trabajo más allá de la necesaria para obtener su salario.
La consecuencia de esta vida laboral, de la limitación de la actividad psíquica, para lo
cual se requiere un excesivo gasto de energía, es la fatiga.
Es interesante señalar que Dejours no pone el acento en la carga física sino en la
monotonía o en las tareas carentes de interés, observación que lo lleva a concluir que:

No es el trabajo propiamente dicho lo que agota al sujeto, sino la lucha contra la

parte más vital de su economía psíquica.

Al mismo tiempo destaca que elempobrecimientode la vida psíquica no es fácilmente

reversible e, incluso existe el riesgo de trasladar esta situación a otros ámbitos de la
vida, como el tiempo libre (por ejemplo, a través de exigentes actividades durante los
fines de semana o; la permanencia pasiva frente al televisor durante largas horas).

Como observamos a lo largo de estos temas, una tarea debe implicar para individuo
cierto grado de tensión, para desarrollar y mantener sus capacidades funcionales;estar
enmarcada dentro de condiciones y medioambiente de trabajo adecuados, y brindarle
a la persona la posibilidad de aprender.De eso se trata la salud laboral, en
definitiva: una forma de funcionar en armonía con el medio (laboral).

ACTIVIDAD PARA EL FORO

Trabajo individual para compartir en el foro

Consigna:
1-Vea el siguiente video:
https://www.youtube.com/watch?v=10s8KE3DhwY
2-Identifique si se trata de Fatiga laboral y Monotonía. Fundamente y suba sus
conclusiones al foro para discusión.
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ACCIDENTE Y TRABAJADOR ACCIDENTABLE

Los accidentes son sucesos vitales imprevistos e inesperados que interrumpen en

forma súbita y generalmente traumática el curso dela vida normal de un individuo,
afectando predominantemente a personas jóvenes, sanas, en plena actividad
productiva.4

Si bien es cierto que cuando se producenaccidentes de trabajo existe la presencia de

la condición insegura,resulta difícil determinar quéfactor ejerce mayor influencia, “ya

4 Barba, E. y otros. Material didáctico del proyecto Construir Futuro con Trabajo Decente, MTEySS; Min.
Educación y OIT.
Disponible en: http://www.ilo.org/buenosaires/publicaciones/WCMS_248685/lang--es/index.htm

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que detrás de un fallo técnico siempre, en último término, nos encontramos con el
factor humano” (Cortés 2001).

Entonces, si hablamos de factor humano, ¿qué incidencia tiene la personalidad del

individuo como causa de la siniestralidad?

Los catedráticos de la Universidad Politécnica de Catalunya,L.ArmengouMarsans y E.

López Fernández, en su artículo enuncian:5
“Debido al creciente interés por el factor humano y como éste se desarrolla en el
entorno laboral, se ha impulsado su estudio desde una perspectiva psicológica, por
medio de la técnica preventiva de la Psicosociología. Este nuevo enfoque se ha
aplicado también en la investigación de los accidentes de trabajo centrándose, entre
otros aspectos, en las actitudes y conductas seguras de los agentes implicados en la
organización, y en cómo estos influyen en la gestión de la prevención -entendida como
la aplicación y efectividad de las medidas preventivas y de protección.”
Así es que para el estudio del factor humano en los accidentes de trabajo desde la
perspectiva psicosocial será necesario profundizar en tres aspectos principales:
1. la percepción del riesgo
2. la conducta segura
3. las actitudes

1. La percepción del riesgo

Es una evaluación cognitiva que efectúa el trabajador en relación a la probabilidad de
que un suceso adverso ocurra en un futuro en su lugar de trabajo y sus posibles
consecuencias.
Está claro que el riesgo laboral constituyeuna fase previa a la ocurrencia del accidente,
refiriéndose principalmente al peligro potencial al que está expuesto el individuo al
realizar su trabajo. En este sentido, es de vital importancia que el trabajador realice
una correcta evaluación de los riesgos que lo rodean para tomarlas decisiones
pertinentes en cuanto a su prevención, pues la percepción que el trabajador tenga
respecto al riesgo laboral determina la correcta o incorrecta valoración del peligro, lo
cual puede llevar a que el accidente ocurra.

De este modo, la percepción del riesgo se vincula con variables ligadas a la

accidentalidad laboral, por lo cual si el individuo aprecia su trabajocomo más seguro,
estará, posiblemente menos implicado en accidentes que aquéllos individuos que lo
perciben como más peligroso.

5L.ArmengouMarsans y E. López Fernández. “Percepción del riesgo, actitudes y conducta segura de

los agentes implicados en los accidentes laborales”.Revista Gestión Práctica de Riesgos
Laborales, Nº 28, Sección Artículos, 01 de Junio de 2006. Catalunya. España

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La percepción personal, aunque no es la única causa relacionada con la presencia de
accidentes laborales, se puede entender como el punto de partida en la toma de
decisiones respecto a la prevención de los riesgos que originan dicho accidente.
No obstante, es importante señalar que el riesgo subjetivo (es decir la apreciación del
riesgo por parte del sujeto) es afectado tanto por el nivel de conocimiento que el
individuo tenga del peligro, como del grado de control que el trabajador puede ejercer
sobre él. Por ejemplo, muchas veces nos dejamos llevar por creencias o hipótesis que
no tiene fundamento: el pensar que viajar en avión es menos seguro que viajar en
ómnibus de larga distancia.

En esta línea, la actitud que los trabajadores tengan frente a esos riesgos se
encuentra determinada por cómo son percibidos los riesgos laborales a los que
están expuestos.

Las investigadoras Yolanda Velázquez Narváez y Juana Medellín Moreno trabajaron

sobre este tema llevando a cabo un estudio en un grupo de 185 trabajadores de la
industria las diferentes áreas productivas en México. El instrumento utilizado fue un
cuestionario compuesto de tres secciones. La primera estuvo enfocada en obtener
datos sobre las variables demográficas, la segunda formada por preguntas
relacionadas a las variables de estudio y latercera incluía preguntas relacionadas a los
riesgos en el hogar.

Estas investigadoras concluyeron que: “los trabajadores no son capaces de identificar

correctamente los riesgos presentes en sus áreas laborales aún cuando han recibido
capacitación formal continua, capacitación que se entiende no es a nivel técnico.(….)
Se puede decir entonces que la capacitación formal sobre prevención no es suficiente
para determinar la conducta segura. Como mencionan Morillejo, Pozo y Martínez
(2002), “en el comportamiento arriesgado existen también factores de naturaleza
psicosocial”. Por lo tanto, los programas de acciones preventivasdeben considerar los
factores de índole psicosocial como las actitudes,normas informales, presión social,
etc. Si el trabajador percibe de manera subjetiva la “no existencia” de un riesgo,
aunque de manera objetiva sí exista, el trabajador se comportará como si realmente
no existiese.
Los trabajadores de las áreas con mayor incidencia de accidentes manifiestan una
baja percepción de los riesgos asociados a sus actividades laborales. En definitiva, se
resalta la importancia de incluir los factores psicosociales en los programas de
prevención de riesgos”

2. La conducta segura
Sintéticamente la “conducta segura” implica a los comportamientos deseados por la
organización en los trabajadores para evitar accidentes. Surgen a partir de un
diagnóstico y son aquellas que deben ser promovidas y fomentadas en los
trabajadores para minimizar/evitar las conductas inseguras e indeseables.

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A este respecto, el investigador de la Universidad de Valencia, J. L. Melia6 propone un
nivel tridimensional para entender la conducta segura.
Según esta teoría, para que una persona trabaje seguro deben darse tres condiciones:

 debe poder trabajar seguro; es decir, debe tener las capacidades y habilidades,
y debe haber condiciones externas adecuadas para poder hacerlo.

 debe saber trabajar y seguro:es decir, debe estar capacitado para ello.

 debe querer trabajar seguro: es decir, debe estar motivado para ello.

Este autor indica que:”Las tres condiciones son necesarias y ninguna de ellas es
condición suficiente. Lo interesante es que estas tres condiciones dependen a su vez
de tres grupos de factores diferentes y, por tanto, este sencillo modelo heurístico, que
todo el mundo puede comprender y compartir fácilmente en el ámbito de la
prevención, se convierte también en un modelo diagnóstico (es decir, en un modelo
para evaluar riesgos) y en un modelo de intervención (es decir, en un modelo para
planificar la acción preventiva en función de que factores de cada grupo estén
fallando).”

6
José L. Meliá. “Seguridad Basada en el Comportamiento”. Unitatd‟Investigació de Psicometria,
Universidad de Valencia, España. 2007.

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Indica que: “Los modelos más tradicionales de la prevención se han ocupado sobre
todo de la primera condición. Esta primera condición se refiere a elementos, en
muchos casos y hasta cierto punto obvios, de ingeniería de la seguridad y de higiene
industrial.”

Según su perspectiva (coincidente con los resultados de la investigación de Y.

Velázquez Narváez y J. Medellín Moreno) no es suficiente con la información y con la
capacitación para que un trabajador tenga una conducta segura.
Agrega: “lo cierto es que no es suficiente con que las personas puedan comportarse
de modo seguro y sepan cómo comportarse de modo seguro para que de hecho lo
hagan.” Es vital que QUIERAN hacerlo, que se encuentren motivados para hacerlo.

Así, desde esta perspectiva, Meliá indica que si bien los tres factores se relacionan, y
el factor motivacional es el eje, pues “la metodología de la Seguridad Basada en el
Comportamiento es una de las metodologías –pero sin duda la más asentada, probada
y eficaz disponible– para actuar sobre la tercera condición del modelo tricondicional,
es decir, para conseguir que la gente efectivamente haga lo que sabe que debe hacer
en condiciones en que puede hacerlo.”Pero para ello, el diagnostico debe mostrar
quelas primeras condiciones estén resueltas.

En la metodología propuesta por Meliá, la empresa debe (a partir de la observación,

análisis y diagnóstico) seleccionar e identificar las conductas clave (conductas seguras
esperadas por la organización) y generar y poner en práctica programas de
aprendizaje para los trabajadores. Estos aprendizajes tienen una base en la teoría
conductista, pues implican la utilización de reforzamientos positivos, es decir “premios”
hacia las conductas seguras aprendidas y practicadas por los trabajadores.

Desde otras teorías, se han puesto en práctica varias estrategias de intervención para
promover la conducta segura de los trabajadores, como la retroalimentación y la
fijación por objetivos.
Esto significa incidir sobre los accidentes desde una perspectiva distinta: mejorando el
compromiso y la involucración de los trabajadores en el diseño y ejecución de las
acciones de prevención, reforzando la comunicación vertical y horizontal y
fundamentalmente fortaleciendo la cultura preventiva de la organización. Así, A. R.
Duff (2003) y otros autores elaboraron un informe, encargado por el Ministerio de
Seguridad y Salud de Reino Unido, sobre las técnicas que mejoraban la seguridad y
salud en las obras de construcción a través de cambios de comportamiento, con la
modificación de las conductas de los trabajadores de inseguras a seguras durante el
trabajo, al mismo tiempo que investigaron los métodos para evaluar la efectividad de
estas técnicas en las obras.

Las actitudes
Según Van Der Zanden, las actitudes implican “un estado de disposición psicológica,
adquirida y organizada a través de la propia experiencia, que incita al individuo a
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reaccionar de una manera característica frente a determinadas personas, objetos o
situaciones”.
Las actitudes no son conductas sino predisposiciones adquiridas (es decir, no innatas)
para actuar selectivamente y conducirse de determinada manera en la interacción
social. Tienen que ver con una forma de actuar y operan como parte de un sistema de
representación de la realidad, y una vez incorporadas regulan la conducta.
El psicólogo J. L. Meliá (2001) propone un modelo que analiza el grado de las
atribuciones en el campo de la seguridad laboral, que hace referencia a la causalidad
de los accidentes de trabajo; para ello, analiza cuáles son las explicaciones que se
generan cuando ocurre un accidente en el trabajo y cómo las atribuciones del
accidente influyen en las conductas y actitudes hacia la seguridad de los trabajadores.
La investigación sobre siniestralidad laboral, según este autor, ha demostrado la
importancia de las actitudes relacionadas con la seguridad tienen en cómo se
conforman las conductas de seguridad en las organizaciones.
Se pueden identificar una serie de variables psicosociales que, junto al riesgo presente
en el puesto, van a constituir el riesgo real al que está expuesto el trabajador. Las
variables son las actitudes de:
• Los superiores hacia la seguridad
• Los compañeros hacia la seguridad
• El clima organizacional hacia la seguridad
• El propio trabajador

En Resumen
La revisión de los conceptos de conducta segura, actitudes y percepción del riesgo
pretende dar luz a la explicación de las causas de los accidentes de trabajo, que
podrían ser mejor abordadas desde una perspectiva más centrada en la conducta de
trabajadores y supervisores y en cómo estos interactúan y participan en la gestión de
la prevención de riesgos laborales en la empresa u organización.
Además, se debe incidir en aspectos cognitivos del sujeto mediante el diseño de una
intervención psicosocial de cambio de actitudes positivas hacia la seguridad laboral:
esta acción repercutirá fomentando comportamientos más seguros y,
consecuentemente, disminuirán los accidentes en la empresa.

Lo cierto es que aunno se ha establecido unánimemente entre los investigadores una

relación correlacional directa y suficiente entre el carácter humano y la siniestralidad:
hasta el momento no se ha podido comprobar ni rechazar la existencia de la
“predisposición (en tanto características de la personalidad) a sufrir accidentes”. Sigue
siendo un concepto muy discutido.

La inaccesibilidad del concepto de “predisposición a sufrir accidentes”, en el sentido

técnico, no debe significar que algunos factores personales dejen de desempeñar un
papel importante en la ocurrencia de los accidentes. Pero no son los únicos.

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En todo caso desde la Psicología Laboral es necesario profundizar la investigación de
la vinculación entre el factor humano y la organización del trabajo respecto al tema de
la accidentabilidad.

EL FACTOR HUMANO Y LA PREVENCIÓN DE ACCIDENTES.

En prevención el objetivo último es siempre reducir los accidentes laborales, las

enfermedades profesionales y otros daños de la salud laboral.
Expresado en términos positivos, implica garantizar y desarrollar el derecho legal y
ético a la salud y a la calidad de vida laboral que tienen todos los trabajadores.
Uno de los objetivos de la Prevención de Riesgos Laborales, es alcanzar niveles de
Seguridad y Salud en el trabajo adecuados, pero puede intentar llegar más lejos aún,
logrando ambientes de trabajo agradables, satisfacción de los trabajadores y un
entorno cómodo y agradable, es decir un “clima laboral seguro”.

Si bien, sobre todo en ambientes industriales se orienta la Seguridad hacia la

desaparición de los accidentes, cada vez más, se hace mayor hincapié en lograr que
los trabajadores sean partícipes y accedan a estándares de seguridad más ligados a la
satisfacción. No debemos olvidarnos de que la participación de los trabajadores en la
Prevención de Riesgos Laborales es una de las premisas fundamentales de la misma,
ya que, en realidad, el propio trabajador, es el que más información posee sobre su
puesto de trabajo.

La capacitación y la información son fundamentales, también la participación de los

trabajadores en el diseño de estas acciones, pues el que más sabe de su puesto de
trabajo es el propio trabajador, ya que desarrolla muchas horas al año es su puesto y
está familiarizado con el entorno.

En cuanto a la información, esta debe ser permanente y adecuada según las

características de los puestos y debe basarse en concientizar al trabajador para que
actúe de forma segura.

Se debe efectuar un diagnóstico preciso, identificar las conductas seguras, trabajar en

todos los niveles organizativos, procurando también aplicar distintas estrategias tanto
en los niveles individualcomo grupal.

Asimismo, indagar las percepciones de riesgo subjetivo y compararlas con el riesgo

real. Analizar las actitudes, generar aprendizajes teniendo en cuenta el modelo de
Kolb.

Al aplicar una política preventiva el compromiso de las autoridades es imprescindible,

y estos deben crear un clima de confianza mediante el discurso coherente en relación
a lo que se hace y, donde además, ellos sean el ejemplo en materia preventiva.

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El objetivo RIESGO CERO, significa entonces reducir la siniestralidad y mejorar la
salud laboral. Si esto se consigue, aparecerán otros efectos importantes: la reducción
del ausentismo y de los costos económicos que produce la falta de seguridad, un
mejoramiento de la motivación, el bienestar y el compromisode los trabajadores.

TRABAJO GRUPAL DE INTEGRACIÓN

GRUPALOBLIGATORIO

Efectúe en pequeños grupos de hasta cuatro integrantes, con las siguientes

consignas:
PAUTAS:

1. Elaboren grupalmente un cuadro conceptual integrador con los conceptos

trabajados e esta unidad.
2. Fundamenten sintéticamente las interrelaciones.
3. Presenten el trabajo al docente tutor, en tiempo y forma, para su evaluación.

TRABAJO INDIVIDUAL DE INTEGRACIÓN OBLIGATORIO

Consigna: Elabore un glosario de los siguientes términos y

compártalo en el foro:
 Organización del trabajo
 Factores psicosociales del trabajo
 Estrés laboral
 Carga mental
 Conducta
 Psicología del trabajo
 Burnout
 Prevención
 Salud laboral

Presente el trabajo al docente tutor, en tiempo y forma, para su evaluación.

TRABAJO GRUPAL DE INTEGRACIÓN FINAL DE LA MATERIA

Este trabajo tiene dos partes, una individual y otra grupal.

INDIVIDUAL
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 1. Elabore una lista de los conceptos, a su consideración, mas importantesque
ha aprendido en la materia.Justifique porque de esa elección.
2. Súbalo al foro.

GRUPAL

En pequeños grupos de hasta cuatro integrantes, efectúe lo siguiente:

3. Intercambien la lista elaborada en el punto individual.
4. Acuerden como máximo 10 conceptos y fundamenten porque los
seleccionaron.
5. Elaboren grupalmente un cuadro conceptual integrador con los conceptos
seleccionados.
6. Fundamenten sintéticamente las interrelaciones.
7. Presenten el trabajo al docente tutor, en tiempo y forma, para su evaluación.

CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIÓN

Los estresores son los factores externos que le V F

presentan al individuo demandas excesivas o
peligrosas, ante las que la persona no puede X
responder o no controla.

La carga de trabajo es el esfuerzo mental que se V F

compromete en la realización de la labor. Incluye
elementos perceptivos y cognitivos involucrados en X
el desarrollo de una actividad.

La fatiga relacionada con el trabajo depende V F

exclusivamente de las características de contenido
del trabajo a las que se encuentra expuesto el X
trabajador

Una de las causas de aburrimiento es la subcarga V F

de trabajo X

Está demostrado que la predisposición a sufrir V F

accidentes es la causa principal de accidentabilidad X

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