CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL

El marco teórico o marco referencial tiene el propósito de dar a la

investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y
proposiciones que permitan abordar el problema. Se trata de integrar al
problema dentro de un ámbito donde éste cobre sentido, incorporando los
conocimientos previos relativos al mismo y ordenándolos de modo tal que
resulten útil, situando de esta manera el problema dentro de un conjunto de
conocimientos, que permita orientar la búsqueda y ofrecer una
conceptualización adecuada de los términos a utilizar.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Toda investigación requiere de trabajos previos para sustentar el

desarrollo del estudio en cuestión, de esta manera demostrar la importancia
y relación existente entre los revisados y el que se ejecuta. Al respecto se
realizaron diversas consultas bibliográficas relacionadas con la temática, las
mismas arrojaron información de interés, por tal motivo, se consideran como
antecedentes de la presente investigación los siguientes:
Flores, L. y Martínez, B. (2015), en el trabajo de grado titulado “Diseño
de un Modelo de Gamificación para mejorar el rendimiento del personal que
labora en la organización Carpintería Sultana de Guarapiche, ubicada en
Maturín Estado Monagas”, realizado en la universidad de Oriente, Núcleo
Monagas, plantearon como objetivo general diseñar un modelo de
Gamificación que permitiera mejorar el rendimiento del personal que labora
en la empresa antes mencionada buscando así la motivación de los
empleados. Entre las conclusiones destacaron que motivar al personal
debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de

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la actualidad, todas las empresas deben plantearse seriamente el realizar un
esfuerzo importante para mantener a sus empleados motivados y con un alto
grado de fidelidad y compromiso hacia las mismas.
El presente antecedente aportó significativamente a la investigación
porque ayudó a comprender que existen factores que motivan a mejorar el
rendimiento de los empleados en el trabajo, como lo son los reconocimientos
a la buena labor, las oportunidades para desarrollar destrezas, habilidades y
la creatividad, más remuneración o hacer el trabajo más interesante.
Así mismo Castro, L. y Maurera, M. (2012) en el trabajo de grado
titulado “Estudio de las Tendencias en la Motivación del personal y su
impacto en la Gestión de Recursos Humanos de la empresa Constructora
VIPA.C.A, ubicada en Morichal, Estado Monagas”, realizado en la
Universidad de Oriente, Núcleo Monagas, cuyo objetivo general fue estudiar
las tendencias en la motivación del personal y el impacto que éstas tienen en
la gestión de los recursos humanos de la antes mencionada empresa, los
cuales concluyeron que la motivación es un elemento de suma importancia
en cualquier ámbito de la vida humana, pero es en el trabajo donde logra una
mayor preponderancia, ya que la actividad laboral al ocupar la mayor parte
de la vida del trabajador se hace necesario que éste se sienta motivado, ya
que si un individuo no se encuentra con la motivación necesaria no podrá
realizar sus actividades, y por ende la empresa estará afectada por esto.
Este antecedente tuvo un aporte significativo en la realización de ésta
temática ya que permitió conocer que uno de los aspectos más desafiantes
de la gestión de recursos humanos es entender que es motivación laboral y
comprender cómo se manifiesta a través de la moral del empleado, la
producción, el ausentismo, el esfuerzo, la rotación laboral, la lealtad y el
logro, y cómo todos estos factores potencian o disminuyen el desempeño
individual y grupal.
De igual forma, Echeto, R (2011), en su trabajo de grado titulado
“Análisis de la Motivación Laboral en la empresa Marketing Mix C.A, sucursal

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Maracaibo”, realizado en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín
(URBE), Maracaibo Estado Zulia, estableció como objetivo general analizar la
motivación laboral en los empleados de Marketing Mix C.A, concluyendo de
este modo que los resultados obtenidos en dicha investigación demostraron
que el nivel de motivación con el que cuenta el personal de dicha empresa se
encuentra acorde para lograr los objetivos organizacionales propuesto dentro
de esta organización empresarial.
Se considera que este antecedente es de gran utilidad ya que analiza la
misma variable de estudio que es la motivación laboral y permite de este
modo obtener más conocimientos y herramientas para abordar o manejar el
tema con más confianza, permitiendo de este modo que se puedan generar
una serie de recomendaciones y diseño de estrategias con el fin de mejorar
la participación de los empleados en la organización.

BASES TEÓRICAS

Motivación

En relación con este tema, es importante revisar el planteamiento

realizado por el cual se plantea que la motivación laboral generalmente es un
estado interno que induce a un empleado a involucrarse en conductas
particulares, o un conjunto de factores que hacen que los empleados tiendan
a comportarse de ciertas maneras, pero es extremadamente complejo, y por
ello es que el Gerente o Supervisor del personal debe entender
completamente que es motivación laboral y las implicaciones que de ella se
derivan. En este contexto, Gelabert (2010), expone que:
La motivación impulsa, dirige y mantiene el comportamiento
humano, originando que se desencadene el proceso de
motivación, debido a un estímulo externo o interno. Ante éste
estímulo la persona reaccionará de una manera u otra,
dependiendo de su patrón de comportamiento. (pp. 86).

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 Según lo antes mencionado por el autor, puede considerarse entonces
que para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre él
y la situación existente en ese momento, el resultado arrojado por ésta es lo
que va a permitir que el individuo este o no motivado, originando a su vez la
construcción de su propio significado sobre la motivación.
Para Robbins (2012), se puede concebir a la motivación como “los
procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo para conseguir una meta” (p.155). Esta definición,
como puede observarse, posee tres elementos principales que son
intensidad, esfuerzo y persistencia, la intensidad puede verse como la
medida de esfuerzo que la persona utiliza para lograr su objetivo. Este
esfuerzo deberá canalizarse en la dirección de la meta deseada, la
persistencia se refiere a la medida tiempo a la que una persona sostiene
dicho esfuerzo.

Desmotivación Laboral

En sentido general, es un término opuesto a motivación, y pudiera ser

definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, que se le
presentan a la persona en el día a día, o en el desarrollo de sus actividades
en su entorno laboral o como un estado de angustia y pérdida de
entusiasmo, disposición o energía, aunque la desmotivación puede verse
como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados
o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben
prevenirse. De acuerdo a Yagosesky (2012), define que:
Es la poca motivación que muestran los empleados hacia las
diferentes actividades de la empresa, donde se incluyen las
funciones de sus puestos de trabajo. Cuando una persona está
desmotivada no pueda dar lo mejor de sí, tiene una mala actitud y
puede afectar el clima organizacional. (sn/p).

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 Lo que se entiende de esta afirmación es que la desmotivación es un
estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de
pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como
consecuencia de la generalización de experiencias pasadas negativas,
propias o ajenas, y la auto-percepción de incapacidad para generar los
resultados deseados.
De igual manera, Martínez (2013), plantea que: “la desmotivación
laboral, consiste en un desinterés generalizado por desarrollar las
actividades y funciones del cargo, una pérdida del entusiasmo original por
alcanzar metas y una disminución de la energía con la que trabajamos”.
(sn/p). Entonces, dado lo anterior, la desmotivación no es más que la pérdida
del sentido que tiene el trabajo en la vida del trabajador, debido a que
muchas veces el mismo se esfuerza por hacer todo bien y no recibe a
cambio aquello prometido por la organización, como dinero, reconocimiento,
desafíos e identidad, los patronos no reconocen los méritos, y es allí
entonces cuando se cae en la rutina y se nota que una persona desmotivada
para una organización es un peso muerto con el que debe cargar, y se
transforma en un gasto permanente en la medida que esta persona no rinde
como es debido.

Causas de Desmotivación

Se entiende por causas a la razón o motivo que impulsa a que se

desencadene una determinada situación, también puede decirse que es la
primera instancia a partir de la cual se desarrollan eventos o situaciones
específicas que son una consecuencia necesaria. Con respecto a esta
temática Weber, (2011) indica que:
En la desmotivación laboral una de las principales causas parte de
la carencia de comunicación la cual conlleva a que exista en el
trabajador miedo a participar alguna situación, conflictos, tareas
mal ejecutadas y por último fracaso al crear una cultura de

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 comunicación, además de esto también surge la inseguridad
laboral que a su vez conlleva a la posibilidad de la pérdida del
empleo, miedo al despido por parte del trabajador, deterioro de la
salud mental del mismo, descenso de la satisfacción laboral y
aumento de la intención de abandono. (sn/p).

Haciendo énfasis en lo que expresa el autor antes citado, se deduce

que muchas veces las principales causas de la desmotivación inician cuando
no existe una buena comunicación dentro del área laboral, trayendo como
consecuencias la desmotivación del trabajador. Por otra parte, debe tomarse
en consideración la inseguridad laboral, pues tiende también a generar
descontento al trabajador, colocándolo en un estado de ansiedad al creer en
la posibilidad de ser despedido o desmejorado de su puesto de trabajo, lo
que por supuesto influye negativamente en el desarrollo de sus actividades.
De igual manera, Ander (2013), expone que entre otras de las causas
que originan esta situación están:
Exceso de trabajo: La carga de trabajo excesiva o de horas
trabajadas es una de las principales causas de desmotivación
laboral en la mayoría de empleados ya que produce en el
trabajador agotamiento, agravios mentales, alimentación
inadecuada, además de otras consecuencias que afectan al
individuo. La falta de reconocimientos hacia los trabajadores lo
que hace que estos crean que sus esfuerzos no son valorados y
colocándolos en una posición de trabajadores insatisfechos, lo que
tendrá como respuesta que exista menos compromiso por parte
del trabajador hacia la empresa y que este a su vez se ausente del
área laboral constituyéndose esto como el segundo factor de
riesgo psicosocial. (sn/p).

Haciendo énfasis en lo anteriormente expuesto, se concluye que todo

trabajador en cualquier ámbito laboral busca hacer su trabajo de la mejor
manera con el fin de ser recompensado o en su defecto reconocido por su
buen desempeño, de lo contrario se corre el riesgo de tareas mal ejecutadas
porque ya no existe la misma motivación para realizarla, en tal sentido se
verá afectado tanto el empleado como la organización.

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Factores de Desmotivación

Un factor es aquella concausa, es decir, una cosa que combinada con

otra es causa de algún efecto. Para poner fin a la desmotivación laboral, lo
primero es identificar el comportamiento de los empleados y reconocer
cuáles son los factores. Al respecto, Posso, (2015), refiere como factores los
siguientes: Falta de objetivos por parte de la empresa lo que conlleva a que
exista un incumplimiento de metas, poca productividad, bajo desempeño
laboral e ineficacia laboral. Jefes incompetentes se consideran un factor
porque cuando hay un ambiente de trabajo destructivo quiere decir que
existe un jefe incompetente y abusivo, que exige a sus empleados realizar
tareas que no les corresponde y les habla con desprecio o ejerce cualquier
otro tipo de trato injusto.
Siguiendo en el mismo orden de ideas, la rutina laboral o la monotonía
también es un factor de desmotivación considerándose un enemigo
silencioso ya que el hacer lo mismo todo el tiempo genera desmotivación y
poca iniciativa en el empleado. De alguna forma, las empresas pueden verse
afectadas por un desequilibrio en el área laboral, una baja de productividad,
porque el trabajador hace todo mecánicamente y se le pueden pasar por alto
ciertos errores, además de presentar ausentismo laboral en muchas
ocasiones. El estrés también se considera un factor en la desmotivación del
trabajador ya que ocasiona presiones laborales, irritabilidad, depresión,
agotamiento físico y/o mental, así como también reduce de productividad en
la empresa. (pp.99-100).
De lo expresado por la autora en esta cita resumen se puede evidenciar
que son múltiples los factores que influyen en la desmotivación laboral y se
hace necesario identificarlos para poder saber cómo responder ante la
presencia de éstos en cualquier organización, sea pública o privada, debido
a que podrían causar efectos dentro de éstas, permitiendo de este modo que
no se logren los objetivos que en un principio se determinaron porque no se

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cuenta con un personal calificado o en su defecto, porque la empresa no
cumple con las políticas que estableció en un inicio.

Técnicas de Motivación

Las técnicas de motivación son el conjunto de procedimientos o

herramientas aplicadas por distintas organizaciones que buscan un resultado
en específico en cualquier campo que se utilice. Al respecto García, (2013)
refiere que:
Las técnicas de motivación laboral son métodos, tácticas o
procedimientos utilizados para motivar a los trabajadores de una
empresa, y así lograr que sean más productivos, más eficientes,
más creativos, tengan un mayor compromiso con la empresa, y
estén más dispuestos a brindar una buena atención a los clientes.
(sn/p).

Según lo expresado por el autor se enfatiza que pueden ser muchas las
técnicas implementadas para motivar al personal dentro del área laboral,
situación que va a permitir la mejora de las condiciones laborales, el
enriquecimiento del trabajo y la adecuación del individuo en su respectivo
puesto. Particularmente para este caso se trataran dos técnicas en
específico que son: Gamificación y formación y desarrollo profesional.

La Gamificación

Según Tarragato, (2014), refiere que “la gamificación consiste en usar

las mejores mecánicas y pensamientos de juegos para enganchar gente,
motivar a la acción, promover el aprendizaje y resolver problemas”. (p.45). En
palabras más simple, la gamificación se puede definir como la aplicación de
mecánicas y dinámicas de juegos en entornos no lúdicos, es decir con el fin
de medir y evaluar cada actividad realizada por los trabajadores,
involucrando así a toda la organización, mejorando la experiencia de cada
participante, contribuyendo de esta manera a ofrecer mayor diversidad a los

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procesos organizacionales. Es una herramienta, que puede ser aplicada en
cualquier proceso de la organización: recursos humanos, producción, etc. En
este contexto los departamentos de las organizaciones están incorporando
esta nueva tendencia en sus planes con la finalidad de mejorar la
comunicación y el compromiso entre la empresa y sus trabajadores.

Formación y Desarrollo Profesional

La formación y desarrollo profesional es una fase del crecimiento

personal que obedece a las necesidades de auto superación que
experimenta cada individuo, así mismo el desarrollo profesional del personal
de una organización hace parte de los procesos de desarrollo de recursos
humanos. Al respecto, Juárez (2012) refiere que:
La formación y desarrollo profesional es una de las mejores
técnicas empleadas, aunque muchos individuos no valoran la
formación, al día de hoy cada vez se sienten más motivados por
su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la
formación del empleado no es sólo bueno para el rendimiento del
empleado sino también para su motivación. El trabajador adquiere
más habilidades, más conocimientos y más técnicas que puede
realizar dentro de la empresa, que es la que le permitió conocerlos
en este aspecto se incluye la formación en cuanto a conocimientos
y capacidades, formación en cuanto a sus actitudes tanto
individuales, como por ser miembro de un grupo de trabajo,
Formación en cuanto a miembro de una organización empresarial,
alcanzándose no sólo una mayor eficacia económica, sino también
un mejor clima social. Mejora sus posibilidades de promoción o
traslado a otros puestos más atractivos, aumenta su seguridad en
el empleo, por cuanto la empresa, tratará de mantener en plantilla
a los empleados en los que ha invertido, reduce el número de
accidentes laborales, les permite obtener recompensas como
consecuencia de la mejora a que da lugar en su actuación
profesional, aumenta su satisfacción laboral. (p.98).

Al respecto de lo planteado por el autor la formación y desarrollo

profesional en el ámbito laboral repercute de una manera positiva en lo que
es la motivación del personal, en este ambiente se les ofrece a los

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trabajadores crecer más de manera intelectual a través de distintos
programas, cursos, talleres y carreras permitiéndoles mantenerse al día con
los nuevos acontecimientos, técnicas y conocimientos necesarios para
enfrentarse a las nuevas tendencias. Igualmente cabe destacar también que
las personas que forman parte de estos programas, trascienden tanto
profesional como personalmente.
La formación y desarrollo profesional permitirá a través de un proceso
analizarlas necesidades de formación de la empresa, y de sus integrantes,
buscar la mejor manera para satisfacer a sus trabajadores, planificar las
acciones formativas a través de métodos y vías formativas, buscar los
recursos necesarios para su realización, evaluar tanto la adecuación de las
acciones como las necesidades de entrenamiento, como el grado de
cumplimiento de lo planificado para el logro de los objetivos organizacionales
e individuales.
Por otra parte, Azvi (2015), plantea que: “la formación y desarrollo
profesional son aquellas actividades que deben satisfacer las necesidades
reales que plantea la actividad laboral, para lo que deben conjugarse las
perspectivas de la empresa y las de las personas que forman parte de ella”.
De lo antes expuesto se deduce que la formación y el desarrollo profesional
se va dando según el trabajo que se realiza así como lo que incluya la
organización, es decir una persona va a formarse dependiendo del puesto de
trabajo que ocupe, de manera que tenga la capacidad de dar respuesta a las
áreas concretas de desarrollo profesional de determinados colectivos o
profesionales, tanto a corto como a largo plazo, con el fin de cubrir las
oportunidades que puedan plantearse en el futuro.

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Incentivos Laborales

Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la

economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. Parte
variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al
exigible, El incentivo puede tratarse de la estimulación que se le otorga a un
individuo por su buen desempeño en cualquier ámbito (laboral, afectivo, etc.)
con la intención de que se esfuerce por mantenerlo. Se trata, por lo tanto, de
una recompensa, al respecto Morales, (2011) plantea que:
Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a
observar una conducta determinada que, generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de:
más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de
este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y
puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas.

Al respecto puede decirse que los incentivos laborales Un incentivo es

aquello que mueve a desear o hacer algo, puede tratarse algo real (como
dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción), ya que la
acción humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales existen a
nivel inconsciente. Cada vez que una persona realiza una determinada
actividad lo hace con un fin que, de una forma u otra, le brindará satisfacción.
Dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar.

Programa Motivacional

En relación con el significado y contenido de un programa motivacional

según Paredes (2012), no es más que “aquel que se realiza con el fin de
encaminar las actividades de cada empleado con el fin de obtener resultados
satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el recurso humano
manifieste, haciendo cada una de sus áreas productivas”. (p.10). Al respecto,
se define el programa como un documento de gran importancia que se

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encargará de orientar la metodología para influir en el nivel de motivación de
los empleados logrando el clima organizacional adecuado, posibilitando a la
institución cumplir con las metas previstas para la satisfacción y recompensa
del personal por el trabajo realizado.
De la misma manera Proair, empresa del Grupo Protege, de la ciudad
de São Paulo en su publicación por la web (2012) define el programa
motivacional como: “Una importante herramienta de reconocimiento a los
trabajadores que destacan por el buen desarrollo de su trabajo, por su
voluntad y por su dedicación” (sn/p). Al respecto para esta prestigiosa
empresa el programa significa reconocer y confirmar que no solo el trabajador
cumplió con sus obligaciones, sino que superó todas las expectativas a través
de sus acciones diarias o de sus reacciones ante las dificultades y situaciones
inesperadas. En otras palabras, que haya contribuido realmente, y de forma
significativa, al crecimiento de la empresa.

BASES LEGALES

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

establece lo siguiente en su Artículo 87:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajos adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.

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 Según lo expuesto en el artículo transcrito, toda persona en edad de
laborar tiene derecho a gozar de un trabajo digno que le permita satisfacer
sus necesidades económicas y sociales, bajo las condiciones y medidas que
la ley impone. Además les proporciona a los trabajadores una vida segura en
situaciones organizacionales o laborales en lo que respecta seguridad,
higiene y ambiente laboral.
De igual manera, también nombra en su Artículo 91:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se
garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódicamente y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación
alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizará a los
trabajadores y trabajadoras del sector público y privado un salario
mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de
las referencias el costo de la canasta básica. La ley establecerá la
forma y el procedimiento.

En el mismo orden de ideas, en el artículo mencionado se ve

representado el sentido de equidad interna de los cargos que ocupan las
personas en una organización, lo cual va a determina las escalas salariales
dentro de una organización. El mencionado artículo indica que el trabajador
está en el deber de recibir todos los beneficios respectivos del salario para
que este pueda satisfacer sus necesidades, y de esta manera el trabajador
se sienta motivado e incentivado a cumplir con sus funciones laborales.
Por su parte la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
trabajadoras (LOTTT, 2012)
Establece en su Artículo 26 que:
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de
acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una
existencia digna y decorosa.

22
 Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.

El artículo anterior refiere que toda persona sea cual sea su condición,
está en el derecho de ejercer un trabajo digno y acorde a sus funciones, y
debe contar con una remuneración justa por la labor que este o esta realice,
no se hará ninguna discriminación por presentar alguna discapacidad ya que
todos deben considerarse iguales como lo estipula la presente ley que se
encarga de amparar al trabajador y sus derechos como venezolano.
Igualmente expone en su Artículo 110 que:
Los aumentos de productividad en una entidad de trabajo y la
mejora de la producción, causarán una más alta remuneración
para los trabajadores y las trabajadoras. A estos fines, el patrono o
patrona y el sindicato o, cuando no exista éste, sus trabajadores y
trabajadoras acordarán, con relación a los procesos de producción
en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y
programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto
como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para
los y las participantes, según su contribución.

Según lo expuesto en este artículo de la LOTTT, les garantizarán a los

trabajadores sus derechos laborables y los estimulará a una mayor
participación, mejor producción dentro de la empresa, destacando los
amparos de la ley sobre su trabajo, además de esto este articulo se refiere a
al aporte que debe tener la empresa para con los trabajadores dependiendo
del rendimiento laboral de los mismos.

SISTEMA DE VARIABLES

La variable determina la característica del objeto de estudio, la cual se

observa o cuantifica en la investigación y que puede variar de un elemento a
otro del universo, o en el mismo elemento si este es comparado consigo
mismo al transcurrir un tiempo determinado. Según Arias, (2012) “es una
característica o cualidad, magnitud o cantidad que pueden sufrir cambios y
que es objeto de análisis, medición, manipulación o control en una

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investigación. (p.57). De lo antes expuesto se puede decir que la variable es
una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse.
Las variables son los elementos que se van a medir, controlar y estudiar
dentro del problema formulado, de allí que se requiera la posibilidad real y
cierta de que se puedan cuantificar. Ese trabajo de manejarlas, insertarlas en
cuadros y manipularlas en los instrumentos del caso se llama
operacionalización. (Ver cuadro 1).

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Cuadro 1. Identificación y Definición Conceptual de las Variables
Objetivos Definición
Variables
Específicos Conceptual
Las bases teóricas son
el conjunto de
proporciones teóricas
interrelacionados que
fundamentan y explican
Establecer las bases aspectos significativos
teóricas y legales que Bases Teóricas y de tema o problema de
fundamentan la Legales estudio. Las bases
investigación. legales son leyes,
reglamentos y normas
necesarias en algunas
investigaciones cuyo
tema así lo amerite.
Detectar las causas de
desmotivación Se entiende por causas
presentes en los Causas de a la razón o motivo que
trabajadores del Desmotivación impulsa a que se
Departamento de desencadene una
Coordinación de determinada situación.
Seguridad Integral de
CORPOELEC.
Elementos que pueden
Describir los factores Factores de condicionar una
que pueden influir en la Desmotivación situación, volviéndose
desmotivación en los los causantes de la
trabajadores. evolución de los hechos
observados.
Es el conjunto de
Identificar qué tipos de
procedimientos que
técnicas se pueden
Tipos de Técnicas buscan un resultado en
aplicar para motivar al
específico en cualquier
personal.
campo que se utilice.
Son las diferentes
Proponer alternativas maneras que pueden
de solución para la Alternativas de Solución emplearse para dar
problemática existente. solución a determinado
problema.
Fuente: Bermúdez, y Ramírez, (2016).

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 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Agotamiento: Gasto o consumo total de algo. Cansancio extremado:

agotamiento físico o mental. (wordReference.com, Diccionario de la lengua
española 2005 Espasa – Caipe).

Carga de Trabajo Excesiva: Es la cantidad de actividad que puede ser

asignada a una parte o elemento de una cadena productiva sin entorpecer el
desarrollo total de las
operaciones. (http://efenep517.blogspot.com/2012/01/componentes-de-
carga-de-trabajo-volumen.html).

Dinámicas de Juego: Se entiende por dinámicas de juego a aquellos

aspectos y valores que influyen cómo la persona percibe la actividad y que
deben ser seleccionados según el propósito que se persiga: la progresión, la
narrativa, el compañerismo, etc.
(https://es.wikipedia.org/wiki/Ludificaci%C3%B3n#cite_note-19).

Impulso: Hace referencia a la acción y efecto de impulsar (incitar,

estimular, dar empuje). (http://definicion.de/impulso/)

Lúdico: Adjetivo que califica todo lo que se relaciona con el juego,

derivado en su etimología del latín “ludus” cuyo significado es precisamente,
juego, como actividad placentera donde el ser humano se libera de
tensiones, y de las reglas impuestas por la cultura.
(http://deconceptos.com/ciencias-sociales/ludico).

Recompensas: Incentivo para la realización de una tarea a alguien no

asociado generalmente al mencionado grupo.
(https://es.wikiquote.org/wiki/Recompensa).

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