Manual Del Instructor-The Office Queens

Manual del Instructor
Reclutamiento y Selección del personal

operativo y administrativo.
Equipo: Office Queens

INDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................................................................................................17
CARTA DESCRIPTIVA .............................................................................................................................................................................................19
FORMATO DE REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN .........................................................................................................................................49
ENCUADRE ................................................................................................................................................................................................................50
TÉCNICA DE INTEGRACIÓN..................................................................................................................................................................................52
Rompecabezas...........................................................................................................................................................................................................52
EVALUACIÓN DIAGNOSTICA................................................................................................................................................................................53
CONOCIMIENTO ............................................................................................................................................................................................................57
UNIDAD 1 /TEMA 1: MODELO DE COMPETENCIAS .......................................................................................................................................................57
Objetivo específico: El participante explicara el modelo de competencias de acuerdo con la teoría presentada en el curso. ...............................57
Definición: .................................................................................................................................................................................................................57
Características: ..........................................................................................................................................................................................................57
Clasificación: ..............................................................................................................................................................................................................58
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 1: MODELO DE COMPETENCIAS ..............................................................................................59
CUESTIONARIO 1. “MODELO DE COMPETENCIAS.” .....................................................................................................................................................60
5.- Menciona un ejemplo de competencia ...................................................................................................................................................................60
CONOCIMIENTO ............................................................................................................................................................................................................61
UNIDAD 1 /TEMA 2: FUENTES DE RECLUTAMIENTO .....................................................................................................................................................61
Definición: .................................................................................................................................................................................................................61
Clasificación: ..............................................................................................................................................................................................................61
Ejemplo:.....................................................................................................................................................................................................................62
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 2: FUENTES DE RECLUTAMIENTO .......................................................................................63
MAPA MENTAL .........................................................................................................................................................................................................64
CUESTIONARIO 2. “FUENTES DE RECLUTAMIENTO” .................................................................................................................................65
CONOCIMIENTO ............................................................................................................................................................................................................66
UNIDAD 1 /TEMA 3: PERFIL DE PUESTOS ......................................................................................................................................................................66
Objetivo específico: El participante conocerá el perfil de puestos teniendo un panorama general de la función dentro de la organización. .......66
Definición: .................................................................................................................................................................................................................66
Elementos: ................................................................................................................................................................................................................66
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 3: PERFIL DE PUESTOS...........................................................................................................67
CUESTIONARIO 3. “PERFIL DE PUESTOS.”....................................................................................................................................................68
CONOCIMIENTO ............................................................................................................................................................................................................69
UNIDAD 1 /TEMA 4: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION ..............................................................................................................................69
Etapas: .......................................................................................................................................................................................................................69
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 4: PROCESO DE RECLUTAMIENTO .....................................................................................70
...................................................................................................................................................................................................................................71
VIDEO-EDUCATIVO ....................................................................................................................................................................................................71
CUESTIONARIO 4. “PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN” ...................................................................................................72
DESEMPEÑO ..................................................................................................................................................................................................................73
UNIDAD 1 /TEMA 1: VISITA DE INSTALACIONES EN LAS QUE LABORA EL CANDIDATO ................................................................................................73
Objetivo específico: El participante realizara una visita para saber sobre el contexto y gestión de la compañía cliente empresa.............................73
Misión: .......................................................................................................................................................................................................................73
Visión: ........................................................................................................................................................................................................................73
Valores: ......................................................................................................................................................................................................................73
Ubicación: ..................................................................................................................................................................................................................74
Reglamento: ..............................................................................................................................................................................................................74
...................................................................................................................................................................................................................................75
VIDEO-EDUCATIVO ....................................................................................................................................................................................................75
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 1: VISITA DE INSTALACIONES EN LAS QUE LABORA EL CANDIDATO ....................76
ESTUDIO DEL CASO ....................................................................................................................................................................................................77
MAPA CONCEPTUAL ..................................................................................................................................................................................................79
GUÍA DE OBSERVACIÓN 1 “VISITA DE INSTALACIONES EN LAS QUE LABORA EL CANDIDATO.”...................................................................................80
DESEMPEÑO ..................................................................................................................................................................................................................81
UNIDAD 1 /TEMA 2: ANALISIS DE PUESTO A RECLUTAR. ..............................................................................................................................................81
Objetivo específico: El participante aplicara las habilidades necesarias para analizar perfiles de puesto de vacantes solicitadas. ........................81
Definición: .................................................................................................................................................................................................................81
Habilidades, Conocimientos y estudios.....................................................................................................................................................................81
Diseño de estrategias. ...............................................................................................................................................................................................82
Características: 1. Tener claridad sobre lo que es el análisis de puestos. ................................................................................................................82
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 2: ANALISIS DEL PUESTO A RECLUTAR ...........................................................................83
ANÁLISIS DE PUESTOS ...............................................................................................................................................................................................84
GUÍA DE OBSERVACIÓN 2 “ANÁLISIS DEL PUESTO A RECLUTAR.” ................................................................................................................................85
PRODUCTOS ..................................................................................................................................................................................................................86
UNIDAD 1 /TEMA 1: DESCRIPCIÓN DE PUESTO.............................................................................................................................................................86
Objetivo específico: El participante elaborará la descripción del puesto trasmitiendo de forma clara los requisitos del puesto ofertado............86
Definición: .................................................................................................................................................................................................................86
Procedimiento para elaborar: ...................................................................................................................................................................................87
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 1: DESCRIPCIÓN DE PUESTO ................................................................................................88
SIMULACIÓN ..............................................................................................................................................................................................................89
LISTA DE COTEJO 1. “DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.” .......................................................................................................................................................90
UNIDAD 1 /TEMA 1: VALORES PARA LA REALIZACIÓN DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO VACANTE. .................................................................................91
Objetivo específico: El participante está de acuerdo en los valores de administrar el tiempo y cooperar para el desarrollo del análisis de puestos
vacantes.........................................................................................................................................................................................................................91
...................................................................................................................................................................................................................................91
VIDEO EDUCATIVO. ...................................................................................................................................................................................................91
.......................................................................................................................................................................................................................................91
...................................................................................................................................................................................................................................92
SIMULACIÓN..........................................................................................................................................................................................................92
GUÍA DE OBSERVACIÓN 3 “VALORES PARA LA REALIZACIÓN DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO VACANTE.”.....................................................................93
CONOCIMIENTO ............................................................................................................................................................................................................95
UNIDAD 2 /TEMA 1: MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. .....................................................................................................................................................95
Objetivo específico: El participante analizara los medios de reclutamiento sin errores. .........................................................................................95
Medios de reclutamiento: .........................................................................................................................................................................................95
Anuncios, periódicos y/o radio..................................................................................................................................................................................95
Definición de anuncios. .............................................................................................................................................................................................95
Características. ..........................................................................................................................................................................................................95
Definición de periódico: ............................................................................................................................................................................................96
Definición de radio. ...................................................................................................................................................................................................96
Carta a bolsas de trabajo. ..........................................................................................................................................................................................97
Definición de cartas a bolsa de trabajo. ....................................................................................................................................................................97
Características. ..........................................................................................................................................................................................................97
Definición: .................................................................................................................................................................................................................98
Publicidad de vacantes en internet ...........................................................................................................................................................................98
Definición: .................................................................................................................................................................................................................98
Anuncios en plazas: ...................................................................................................................................................................................................99
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 2/TEMA 1: MEDIOS DE RECLUTAMIENTO........................................................................................100
CUESTIONARIO 5. “MEDIOS DE RECLUTAMIENTO” ....................................................................................................................................................103
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................104
UNIDAD 2 /TEMA 1: IDENTIFICA LAS FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO. .......................................................................................................104
Objetivo específico: El participante ejemplificara las fuentes y medios de reclutamiento de acuerdo con la teoría presentada en el
curso. ......................................................................................................................................................................................................................104
Reclutamiento .....................................................................................................................................................................................................104
Tipos ......................................................................................................................................................................................................................104
Reclutamiento interno .......................................................................................................................................................................................104
Reclutamiento externo ......................................................................................................................................................................................104
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 2/TEMA 1: IDENTIFICA LAS FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO................................105
LA LIGA DEL SABER ..................................................................................................................................................................................................106
ESTUDIO DEL CASO ..................................................................................................................................................................................................107
GUÍA DE OBSERVACIÓN 4. “IDENTIFICA LAS FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.”..........................................................................................108
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................109
UNIDAD 2 /TEMA 2: PROCESO DE RECLUTAMIENTO. .................................................................................................................................................109
.................................................................................................................................................................................................................................109
VIDEO EDUCATIVO ..................................................................................................................................................................................................109
JUEGO DE ROLES .....................................................................................................................................................................................................110
GUÍA DE OBSERVACIÓN 5. “PROCESO DE RECLUTAMIENTO.”....................................................................................................................................111
PRODUCTOS ................................................................................................................................................................................................................112
UNIDAD 2 /TEMA 1: REPORTE DE REGISTRO DE CANDIDATOS...................................................................................................................................112
Objetivos específicos: El participante elaborara el registró del candidato sin errores. ..............................................................................................112
.....................................................................................................................................................................................................................................112
LISTA DE COTEJO 2. “REPORTE DE REGISTRO DE CANDIDATOS.” ...............................................................................................................................113
PRODUCTOS ................................................................................................................................................................................................................115
UNIDAD 2 /TEMA 2: METODOLOGIA DE LA PUBLICACIÓN DE VACANTE....................................................................................................................115
Objetivo específico: El participante creara una publicación de la vacante elaborada sin errores. ............................................................................115
MAPA MENTAL. .......................................................................................................................................................................................................115
ESTUDIO DE CASO ...................................................................................................................................................................................................116
LISTA DE COTEJO 3. “METODOLOGÍA DE LA PUBLICACIÓN DE LA VACANTE.” ...........................................................................................................117
VALORES ......................................................................................................................................................................................................................118
UNIDAD 2 /TEMA 1: VALORES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO. .......................................................................................................................118
Objetivo específico: El participante asumirá la iniciativa que se aplicó al inicio del curso. ........................................................................................118
Venderse a uno mismo. ...........................................................................................................................................................................................118
GUÍA DE OBSERVACIÓN 6. “VALORES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.” ..........................................................................................................119
CONOCIMIENTO ..........................................................................................................................................................................................................121
UNIDAD 3 /TEMA 1: ENTREVISTA A CANDIDATOS. .....................................................................................................................................................121
Objetivo específico: El participante analizara como se debe aplicar las entrevistas a los candidatos, sin errores. ...............................................121
Papel del entrevistador. ..........................................................................................................................................................................................121
¿Qué es? ..................................................................................................................................................................................................................121
Papel o Rol. ..............................................................................................................................................................................................................121
Papel del entrevistado.............................................................................................................................................................................................121
Papel o Rol. ..............................................................................................................................................................................................................121
Tipos de entrevista. .................................................................................................................................................................................................122
Entrevista estructurada. ..........................................................................................................................................................................................122
Entrevista no estructurada y libre. ..........................................................................................................................................................................122
Entrevista laboral ....................................................................................................................................................................................................122
Entrevista periodística. ............................................................................................................................................................................................122
Entrevista periodística. ............................................................................................................................................................................................122
Entrevista de opinión. .............................................................................................................................................................................................123
Entrevistas informativas ..........................................................................................................................................................................................123
Entrevistas interpretativas. .....................................................................................................................................................................................123
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 1: ENTREVISTA A CANDIDATOS .........................................................................................123
CUESTIONARIO 6. “ENTREVISTA A CANDIDATOS” .....................................................................................................................................................125
CONOCIMIENTO ..........................................................................................................................................................................................................127
UNIDAD 3 /TEMA 2: CURRICULUM VITAE. ..................................................................................................................................................................127
Objetivo específico: El participante comprenderá qué papel tiene el C.V dentro de las entrevistas, mostrados durante en las secciones del
curso. .......................................................................................................................................................................................................................127
Definición ................................................................................................................................................................................................................127
ELEMENTOS C.V .......................................................................................................................................................................................................128
Nombre, apellido y profesión ..................................................................................................................................................................................128
Fotografía. ...............................................................................................................................................................................................................128
Datos personales. ....................................................................................................................................................................................................128
Perfil profesional. ....................................................................................................................................................................................................129
Experiencia laboral. .................................................................................................................................................................................................129
Formación académica. ............................................................................................................................................................................................129
Formación complementaria. ...................................................................................................................................................................................130
Competencias/Habilidades. ....................................................................................................................................................................................130
Datos personales .....................................................................................................................................................................................................130
Idiomas. ...................................................................................................................................................................................................................130
Otros datos interesantes. ........................................................................................................................................................................................131
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 1: ENTREVISTA A CANDIDATOS .........................................................................................132
DESCRIPCIÓN ...........................................................................................................................................................................................................133
MAPA MENTAL ........................................................................................................................................................................................................135
CUESTIONARIO 7. “CURRICULUM VITAE” ..................................................................................................................................................................136
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................138
UNIDAD 3 /TEMA 1: PROCESO PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA .............................................................................................................................138
Objetivo específico: El participante aplicara entrevistas a los candidatos en la empresa, sin errores...................................................................138
Pasos para programar una entrevista. ....................................................................................................................................................................138
Pasos para recibir al candidato. .............................................................................................................................................................................138
Pasos para realizar entrevista a candidato..............................................................................................................................................................139
Pasos para explicar al candidato el proceso............................................................................................................................................................139
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 1: PROCESO PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA. .......................................................140
VIDEO EDUCATIVO ..................................................................................................................................................................................................141
JUEGO DE ROLES .....................................................................................................................................................................................................142
GUÍA DE OBSERVACIÓN 7. “PROCESO PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA.” ...............................................................................................................144
PRODUCTO ..................................................................................................................................................................................................................146
UNIDAD 3 /TEMA 1: GUION DE ENTREVISTA ..............................................................................................................................................................146
Objetivo específico: El participante elaborará un guion de entrevista para poder entrevistar a los candidatos, sin errores................................146
Pasos para elaborar un guion de entrevista............................................................................................................................................................146
Definir el objetivo de la entrevista ..........................................................................................................................................................................146
Investigación documental .......................................................................................................................................................................................146
Ordenar los temas ...................................................................................................................................................................................................146
La formulación de las preguntas .............................................................................................................................................................................146
Las instrucciones .....................................................................................................................................................................................................147
ANÁLISIS ..................................................................................................................................................................................................................147
ROMPECABEZAS ......................................................................................................................................................................................................149
LISTA DE COTEJO 4. “GUION DE ENTREVISTA” ............................................................................................................................................................153
PRODUCTO ..................................................................................................................................................................................................................154
UNIDAD 3 /TEMA 2: REPORTE DE INFORMACIÓN DE ENTREVISTA DE LOS CANDIDATOS. ........................................................................................154
.................................................................................................................................................................................................................................154
LLUVIA DE IDEAS......................................................................................................................................................................................................154
PROCEDIMIENTO PARA EL REPORTE DE INFORMACIÓN DEL CANDIDATO .................................................................................................................155
Recoge la información necesaria.............................................................................................................................................................................155
Haz una lista de criterios para el cargo ..................................................................................................................................................................155
Sé claro y preciso ....................................................................................................................................................................................................155
Evalúa cuantitativamente ......................................................................................................................................................................................156
Destaca las debilidades y fortalezas ......................................................................................................................................................................156
Redacta el reporte de candidato ............................................................................................................................................................................156
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 2: REPORTE DE INFORMACIÓN DE ENTREVISTA DE LOS CANDIDATOS. ............157
CUADRO SINÓPTICO ........................................................................................................................................................................................158
DEMOSTRACIÓN ................................................................................................................................................................................................159
LISTA DE COTEJO 5. “REPORTE DE INFORMACIÓN DE ENTREVISTA DE LOS CANDIDATOS”....................................................160
VALORES ......................................................................................................................................................................................................................161
UNIDAD 3 /TEMA 1: VALORES EN EL PROCESO DE APLICACIÓN DE ENTREVISTA A CANDIDATOS .............................................................................161
4. DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA VALORES EN EL PROCESO DE APLICACIÓN DE ENTREVISTA A
CANDIDATOS ......................................................................................................................................................................................................162
ILUSTRACIONES .......................................................................................................................................................................................................163
Objetivo específico: .................................................................................................................................................................................................163
8. GUÍA DE OBSERVACIÓN 8. “VALORES EN EL PROCESO DE APLICACIÓN DE ENTREVISTAS A CANDIDATOS.” .....................................................164
CONOCIMIENTO .....................................................................................................................................................................................................167
UNIDAD 4 /TEMA 1: PROCESO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN .............................................................................................................167
EVALUACIÓN FORMATIVA: ............................................................................................................................................................................168
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 4 / PROCESO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN ..............................................................................169
LA LIGA DEL SABER .........................................................................................................................................................................................170
CUESTIONARIO 9. “ENTREVISTA A CANDIDATOS” .....................................................................................................................................................171
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................173
UNIDAD 4 /TEMA 1: PROCESO PARA ENVIAR EVAÑUACIONES A CANDIDATOS......................................................................................................173
LLUVIA DE IDEAS .....................................................................................................................................................................................................175
RESEÑA ................................................................................................................................................................................................................177
GUÍA DE OBSERVACIÓN 9. “PROCESO PARA ENVIAR LAS EVALUACIONES A LOS CANDIDATOS.” .......................................179
DESEMPEÑO ...........................................................................................................................................................................................................181
UNIDAD 4 /TEMA 2: PROCESO DE COMPATIBILIDAD ENTRE EL CANDIDATO Y LA VACANTE ....................................................181
CUADRO SINÓPTICO ................................................................................................................................................................................................183
ESTUDIO DEL CASO ..................................................................................................................................................................................................184
MAPA COMPARATIVO .............................................................................................................................................................................................186
GUÍA DE OBSERVACIÓN 10. “PROCESO DE COMPATIBILIDAD DE LOS CANDIDATOS Y LA VACANTE.” ................................187
VALORES..................................................................................................................................................................................................................189
UNIDAD 4 /TEMA 1: VALORES EN EL PROCESO EVALUACIÓN DE LA VACANTE A RECLUTAR ..................................................189
GUÍA DE OBSERVACIÓN 11. “VALORES EN EL PROCESO EVALUACIÓN DE LA VACANTE A RECLUTAR.”............................190
DESEMPEÑO ...........................................................................................................................................................................................................192
UNIDAD 5 /TEMA 1: REFERENCIAS PERSONALES Y LABORALES ........................................................................................................192
Concepto de referencia personal ............................................................................................................................................................................192
¿Qué debe contener una referencia personal? ......................................................................................................................................................192
Concepto de referencia laboral ...............................................................................................................................................................................192
¿Por qué son tan importantes las referencias laborales en el proceso de selección de un candidato? ................................................................192
¿Cómo pedir las referencias laborales de un candidato? .......................................................................................................................................193
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 5/TEMA 1: REFRENCIAS LABORALES Y PERSONALES .............................................................194
SQA ..........................................................................................................................................................................................................................195
Tabla de 3 columnas del SQA.........................................................................................................................................................................195
ESTUDIO DEL CASO ..................................................................................................................................................................................................196
GUÍA DE OBSERVACIÓN 12. “VERIFICANDO LAS REFERENCIAS PERSONALES Y LABORALES.” ...................................................................................197
VALORES ......................................................................................................................................................................................................................198
UNIDAD 5 /TEMA 1: VALORES AL SOLICITAR REFERENCIAS PEROSNALES Y PROFESIONALES....................................................................................198
GUÍA DE OBSERVACIÓN 13. “VALORES AL SOLICITAR REFERENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES” ....................................................................199
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................201
UNIDAD 6 /TEMA 1: RETROALIMENTACIÓN ...............................................................................................................................................................201
¿Qué es? ..................................................................................................................................................................................................................201
Tipos de retroalimentación. ....................................................................................................................................................................................201
Positiva ....................................................................................................................................................................................................................201
Negativa...................................................................................................................................................................................................................201
Debe ser...................................................................................................................................................................................................................201
Beneficios. ...............................................................................................................................................................................................................202
¿Cómo dar retroalimentación en un proceso de selección?...................................................................................................................................202
Algunos consejos: ....................................................................................................................................................................................................202
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 1: RETROALIMENTACION .....................................................................................................203
SIMULACIÓN ............................................................................................................................................................................................................204
GUÍA DE OBSERVACIÓN 14. “RETROALIMENTACIÓN” ................................................................................................................................................205
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 2: COMUNICACIÓN ASERTIVA ............................................................................................206
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................207
UNIDAD 6 /TEMA 2: COMUNICACIÓN ASERTIVA ........................................................................................................................................................207
Concepto: ................................................................................................................................................................................................................207
¿Qué debemos tener en cuenta en la comunicación asertiva? ..............................................................................................................................207
Características. ........................................................................................................................................................................................................207
Beneficios ................................................................................................................................................................................................................207
Comunicación asertiva en los procesos de selección .............................................................................................................................208
Notificación de no avance en el proceso .....................................................................................................................................................208
VIDEO-EDUCATIVO ..................................................................................................................................................................................................209
.................................................................................................................................................................................................................................209
BANCO DE NIEBLA ...................................................................................................................................................................................................210
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 3: PROCESO DE SELECCIÓN ...............................................................................................211
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................212
UNIDAD 6 /TEMA 3: PROCESO DE SELEECION ............................................................................................................................................................212
Definición: ...............................................................................................................................................................................................................212
Fases del Proceso de selección................................................................................................................................................................................212
MAPA CONCEPTUAL ................................................................................................................................................................................................213
JUEGO DE ROLES .....................................................................................................................................................................................................214
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 4: CARTERA DE CANDIDATOS ............................................................................................217
DESEMPEÑO ................................................................................................................................................................................................................218
UNIDAD 6 /TEMA 4: CARTA DE CANDIDATOS .............................................................................................................................................................218
Definición. ...............................................................................................................................................................................................................218
Función. ...................................................................................................................................................................................................................218
SIMULACIÓN ............................................................................................................................................................................................................219
PRODUCTO ..................................................................................................................................................................................................................220
UNIDAD 6 /TEMA 4: CARTA DE CANDIDATOS .............................................................................................................................................................220
ANÁLISIS ..................................................................................................................................................................................................................220
LISTA DE COTEJO 6. “REPORTE DE RESULTADOS AL CLIENTE.” ...................................................................................................................................221
.....................................................................................................................................................................................................................................222
VALORES ......................................................................................................................................................................................................................222
UNIDAD 6 /TEMA 1: CARTA DE CANDIDATOS. ............................................................................................................................................................222
ABRAZOS AL AZAR ...................................................................................................................................................................................................222
GUÍA DE OBSERVACIÓN 15. “VALORES AL DAR LA RETROALIMENTACIÓN AL CANDIDATO EN CASO DE NO SER SELECCIONADO”..........................223
CIERRE DEL CURSO ......................................................................................................................................................................................................224
CORREO AÉREO .......................................................................................................................................................................................................224
EVALUACIÓN FINAL .....................................................................................................................................................................................................225
EVALUACIÓN DE LA REACCION....................................................................................................................................................................................234
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ...................................................................................................................................................................................235
INTRODUCCIÓN
El presente manual a ha sido desarrollado en función del estándar ECO306 Reclutamiento y Selección de personal
operativo y administrativo.
La intención primordial del manual es la de proporcionar al(los) capacitador (es) una guía que le(s) permita realizar su labor
de manera eficiente y acorde a los aspectos didácticos que se requieren para el logro de un aprendizaje eficaz y rápido,
acerca de dicho estándar, como lo es los modelos de competencias, las fuentes de reclutamiento, el perfil de puestos, el
proceso de reclutamiento y selección, la visita de instalaciones en la que labora el candidato, el análisis del puesto a reclutar,
la descripción del puesto, los valores que se tienen que tener en cuenta para la realización de un análisis del puesto vacante,
los modelos de reclutamiento, la identificación de las fuentes y medios de reclutamiento, el proceso del reclutamiento, el
reporte de registro de candidatos, la metodología de la publicación de la vacante, valores al momento del proceso de
reclutamiento, la entrevista a los candidatos, el curriculum vitae, el proceso para realizar una entrevista, guion de entrevista,
reporte de información de entrevista de los candidatos, los valores en el proceso de aplicación de entrevistas a candidatos,
proceso del sistema de evaluación, proceso para enviar las evaluaciones a los candidatos, el proceso de compatibilidad de
los candidatos y la vacante, los valores en el proceso de evaluación de la vacante a reclutar, las referencias personales y
laborales, los valores que debes tener al solicitarlas, la retroalimentación, la comunicación asertiva, el proceso de selección,
la cartera de candidatos, el reporte de resultados al cliente y los valores al dar la retroalimentación en caso de no ser
seleccionado, considerando un programa de capacitación intenso y acelerado.
En concreto el manual pretende entonces proporcionar al capacitador los elementos necesarios para transmitir los
contenidos de la temática en cuestión; por ello se insiste en aplicar metodologías de aprender “haciendo” sin descuidar los
aspectos teóricos- conceptuales y acoplándose a los objetivos del curso.
Es importante lograr un acercamiento con los participantes de la capacitación para formalizar un ambiente receptivo y
participativo. El objetivo de las dinámicas de animación, aplicadas a la capacitación es: desarrollar la participación al máximo
y crear un ambiente fraterno y de confianza.
Capacitar es involucrar al trabajador para que desarrolle sus habilidades y conocimientos y que sea capaz de sobrellevar
con más afectación la ejecución de su propio trabajo. Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de
programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como
trabajadores y como parte importante de esa organización.
CARTA DESCRIPTIVA
Nombre del curso Nombre del instructor
ECO306 Reclutamiento y Selección del personal operativo y García Peralta Ana Karen.
administrativo.
García Ramírez Paola.
Horta Luna Lorena Monserrat.
López Castillo Kenia Jazmín
Duración No. de sesiones Horario Lugar Fecha No. de participantes (mínimo /máximo)
20 horas 5 09:00 a 12:00 hrs 15 a 20
Destinatarios (perfil de los usuarios) Requisitos previos
Jefes y coordinadores de personal y reclutamiento
Asistente de reclutamiento Experiencia mínima en Reclutamiento y Selección.
Especialista de reclutamiento y selección de personal
Jefe de reclutamiento
Entrevistador
Necesidades de capacitación
Certificarse en el estándar ECO 306 Reclutamiento y Selección de Personal y Administrativo.
Objetivo General: Los participantes aplicaran las técnicas y herramientas de reclutamiento y selección del personal operativo y administrativo, por medio
de entrevistas, sin errores y eficientemente.
Unidad 1. Realizar un análisis de puesto vacante
Objetivo particular: Los participantes construirán la estructura de un análisis de puesto para la vacante de la organización de manera ordenada.
CARTA DESCRIPTIVA
FORMATO DE REQUERIMIENTOS DE LA SESIÓN
Materiales Cantidad
Hojas de papel 200 hojas
Tijeras 4 unidades
Bolsa 2 unidades
Plumas 3 cajas
Lápices 3 cajas
Laptop 1
Cañón 1
Cables de conexión a la luz 2
Colores 2 cajas de 24
Impresora 1
Bocinas 2
Laser 1
Pizarrón 2
Borrador 2
Bola de estambre 2 bolas
ENCUADRE
Objetivo general del curso
Los participantes aplicaran las técnicas y herramientas de reclutamiento y selección del personal operativo y administrativo,
por medio de entrevistas, sin errores y eficientemente.
Objetivos específicos
1. Los participantes construirán la estructura de un análisis de puesto para la vacante de la organización de manera
ordenada.
2. Los participantes ejemplificaran las fuentes y medios de reclutamiento sugeridas en el estándar de competencias
3. Los participantes construirán instrumentos para la entrevista para candidatos revisadas en el curso.
4. Los participantes aplicaran reportes sobre la compatibilidad del candidato con la vacante sin errores.
5. Los participantes demostraran los conocimientos adquiridos para pedir referencias laborales y personales de manera
adecuada.
6. Los participantes mostrarán los resultados obtenidos en la evaluación de los candidatos de manera oportuna.
Evaluación.
Evaluación diagnostica.
Cuestionarios.
Guías de observación.
Listas de cotejo.
Examen final
Iconos
Iconos Significado
Teoría del curso.
Técnicas- Materiales didácticos.
Instrumento de evaluación
TÉCNICA DE INTEGRACIÓN
Rompecabezas.
Tiempo: 30 minutos.
Materiales: Hojas de papel para cada integrante.
Instrucciones:
1. Van a realizar un trabajo en equipo. Se trata de formar 5 cuadrados de igual tamaño.
2. El trabajo estará terminado cuando cada participante tenga delante de sí un cuadrado de igual tamaño que los otros.
3. No se puede hablar ni hacer señas.
4. No se puede pedir ni quitar piezas del rompecabezas.
5. Sí es posible dar y recibir piezas.
6. El papel de los observadores consiste en hacer que se cumplan las reglas y, al mismo tiempo, tomar nota de las
actitudes de los participantes en su equipo.
7. El profesor repartirá en cada mesa las piezas del rompecabezas; dará a cada participante 3 piezas al azar, cuando
todo el grupo tenga su material, repetirá las reglas y les dirá que pueden comenzar.
8. Él mismo observará todas las mesas; lo más probable es que en los equipos los participantes traten de hablar o de
hacerse señas, algunos les quitarán las piezas a otros, habrá quienes acaparen piezas, formen su cuadrado y dejen
en el centro las que les sobren, sin dárselas a nadie en particular
9. También habrá quienes den sus piezas y se queden sin nada; otros tratarán de hacer el cuadrado de los demás;
algunos desbaratarán su cuadrado cuando vean que los otros no complementan su trabajo
EVALUACIÓN DIAGNOSTICA
1.- ¿Qué entiendes por competencias?

Conjunto de pautas que definen las habilidades, conocimientos y capacidades que se requieren para que un empleado
realice su trabajo con éxito.
2.- ¿Qué es un modelo de competencias?

Agiliza el proceso de contratación y mejora la retención de empleados.
Proporciona dirección para el desempeño en el lugar de trabajo que se alinea con las metas y estrategias de la empresa.
Permite que el departamento de recursos humanos tenga una idea clara de las habilidades y comportamientos requeridos.
Mide el rendimiento de los empleados y mejora la adquisición y gestión del talento.
3.- ¿Qué entiendes por fuente de reclutamiento?

Son procesos donde se incentivas a los aspirantes de empleo a que soliciten los cargos que se encuentran disponibles
dentro de la empresa.
4.- Define que entiendes por perfil de puestos?
Son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así
como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.
5.- ¿Sabes que es un proceso de reclutamiento?

Una serie de acciones para encontrar a un grupo de candidatos que se ajusten a ese perfil concreto.
6.- ¿Sabes que son los medios de reclutamiento?

Son los canales que utilizan la organización para dar a conocer sus cargos vacantes. Por ejemplo, cuando una empresa
determinada necesita un asistente administrativo, un contador y un abogado, entonces utiliza medios masivos
7.- ¿Qué entiendes tú por anuncio?

Un anuncio de reclutamiento de personal es la principal vía a través de la cual una empresa recluta nuevos candidatos para
ciertas vacantes.
8.- ¿Qué es una entrevista?

Es un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador formula preguntas y el entrevistado las responde.
9.- ¿Sabes cuál es el papel de un entrevistador?

El entrevistador “es el encargado de guiar y encauzar la situación de entrevista de manera que satisfaga sus metas”
10.- ¿Sabes que es un Curriculum Vitae?

Se trata de una herramienta esencial para el desarrollo profesional de cualquier persona
11.- ¿Sabes que es una evaluación?
Un proceso que se usa para determinar de manera sistemática, el mérito, el valor y el significado de un trabajo, alguna
capacidad intelectual, física o de alguien en función de ciertos criterios respecto a un conjunto de normas.
12.- ¿Sabes que es un sistema de evaluación?

Que se utilizarán para evaluar los resultados del aprendizaje alcanzados en el módulo y el sistema de calificaciones de
acuerdo con la legislación vigente.
13.- ¿Sabes que es una evaluación diagnostica?

Es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso educativo, cualquiera que éste sea.
14.- ¿Sabes que es una evaluación formativa?

Es aquella que se realiza concomitantemente con el proceso de enseñanza-aprendizaje por lo que debe considerarse, más
que las otras, como una parte reguladora y consustancial del proceso.
15.- ¿Sabes que es una evaluación sumatoria?

La evaluación sumativa ha sido considerada como la evaluación por antonomasia, al punto que cuando se habla de
evaluación en las comunidades escolares, inmediatamente se le asocia con ella.
UNIDAD
UNIDAD1
1
Objetivo.
Los participantes construirán la
estructura de un análisis de puesto
para la vacante de la organización
de manera ordenada.
CONOCIMIENTO
UNIDAD 1 /TEMA 1: MODELO DE COMPETENCIAS
Objetivo específico: El participante explicara el modelo de competencias de acuerdo con la teoría presentada en el curso.
Definición:
Es un conjunto de pautas que definen las habilidades, conocimientos y capacidades que se requieren para que un empleado
realice su trabajo con éxito.
Aunque podemos encontrar diversas maneras de agrupar o definir las competencias, el modelo adoptado debería
incorporar las que denominaríamos transversales o soft skills.
La Gestión por Competencias es un modelo integral de gestión de los recursos humanos que contribuye a la organización
con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que van a permitir cumplir
con los requisitos y dar valor añadido a la Administración (Seguridad Operacional).
Características:
Agiliza el proceso de contratación y mejora la retención de empleados.
Proporciona dirección para el desempeño en el lugar de trabajo que se alinea con las metas y estrategias de la
empresa.
Permite que el departamento de recursos humanos tenga una idea clara de las habilidades y comportamientos
requeridos.
Define y perfila las necesidades de formación y desarrollo.
Permite que los empleados aprendan y trabajen hacia las metas de desempeño.
Proporciona un sistema de medición justo para las evaluaciones de desempeño.
Clasificación:
Aunque podemos encontrar diversas maneras de agrupar o definir las competencias, el modelo adoptado debería
incorporar las que denominaríamos transversales o soft skills (iniciativa, persuasión, logro, orientación al cambio, análisis
y síntesis, networking, comunicación, orientación al cliente, etc.) y las más técnicas o hard skills, orientadas a conocimientos
específicos (fiscales, financieros, de operaciones, comerciales, técnicos, jurídicos, etc.).
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 1: MODELO DE COMPETENCIAS
CUESTIONARIO 1. “MODELO DE COMPETENCIAS.”
Objetivo para evaluar: El participante conocerá los tipos de sistemas de evaluación desarrollados, mediante el curso.
Nombre del participante: _____________________________________________________
Fecha de aplicación__________________
Puntuación final: _______________________________________________
Sección 1. Completa
Instrucciones: Complete brevemente los siguientes cuestionamientos
2.- Menciona dos características del modelo de competencias
3.- ¿Cómo se clasifica el modelo de competencias?
4.- ¿Cómo podemos definir una competencia?
5.- Menciona un ejemplo de competencia

CONOCIMIENTO
UNIDAD 1 /TEMA 2: FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Objetivo específico: El participante analizara las fuentes de reclutamiento para optimizar el proceso de búsqueda de
candidatos.
Definición:
Requiere saber que existen dos tipos de fuentes de reclutamiento de personal: el reclutamiento externo, la cual busca
personal fuera de la empresa y el reclutamiento interno, que intenta encontrar el talento dentro de la empresa.
Además de los dos tipos básicos de reclutamiento, existe un tercero llamado reclutamiento mixto, donde se aprovecha las
ventajas del reclutamiento externo e interno, para enfocarse de manera oportuna en las necesidades de la organización. A
continuación, se desarrollarán los dos tipos básicos de fuentes de reclutamiento de personal.
Clasificación:
Fuentes de reclutamiento externo
Estas fuentes son aquellas que no pertenecen a la compañía, es decir, son fuentes externas, se busca el talento por medio
de internet o servicios de empleos. Tiene como ventaja principal el fomento de la competitividad, el ahorro de la formación
por parte de la empresa y se accede a una gran cantidad de talento con el deseo de trabajar.
Entre las principales fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Portales de trabajo: el proceso para reclutar por esta fuente va a depender de la calidad del sitio web, como ejemplo
tenemos a LinkedIn.
Redes sociales: permite encontrar talento y además nos facilita generar un valor de marca.
Sitio web de la compañía: Donde se pueden subir las diferentes ofertas, junto a los beneficios de esta.
Fuentes de reclutamiento interno.
Ejemplo:
Las referencias de otros trabajadores.
Páginas de empleo: la página de empleo puede ser el centro de la estrategia de reclutamiento de cualquier empresa,
pudiendo impulsar la marca empresarial gracias a ella.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 2: FUENTES DE RECLUTAMIENTO
MAPA MENTAL
Instrucciones: Los participantes realizaran un mapa mental acerca “Fuentes de reclutamiento”.

CUESTIONARIO 2. “FUENTES DE RECLUTAMIENTO”

1.- ¿Define que son las fuentes de reclutamiento?
2.- Menciona los dos tipos de fuentes de reclutamiento
3.- ¿Qué es el reclutamiento externo?
4.- ¿Qué es el reclutamiento interno?
5.- Menciona un ejemplo de fuentes de reclutamiento

CONOCIMIENTO
UNIDAD 1 /TEMA 3: PERFIL DE PUESTOS

Objetivo específico: El participante conocerá el perfil de puestos teniendo un panorama general de la función dentro de
la organización.
Definición:
Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto
en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.
Un perfil de puesto no debe de ser un manual de operación o guía detallada. Lo que nos lleva precisamente al siguiente
punto, ¿cuál es el objetivo de un perfil de puesto?
Elementos:
Descripción general del puesto.
Perfil candidato.
Competencias personales y profesionales.
Indicadores de desempeño del puesto.
Compensaciones y beneficios (opcional).

DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 3: PERFIL DE PUESTOS
CUESTIONARIO 3. “PERFIL DE PUESTOS.”
1.- ¿Qué es un perfil de puestos?
2.- ¿Cuál es el objetivo de un perfil de puesto?
3.- Menciona 3 cosas que debe de llevar.
4.- Elementos del perfil de puesto
5.- Según a tu criterio que error pueden cometer en un perfil de puesto

CONOCIMIENTO
UNIDAD 1 /TEMA 4: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
Objetivo específico: El participante conocerá el proceso de reclutamiento a fin de contar con las mejores opciones para
escoger el mayor número de candidatos
Etapas:
Ya hemos hablado de la diferencia entre reclutamiento y selección de personal, pero no hemos entrado en profundidad en
los diferentes pasos a seguir hasta completar el proceso de contratación. A continuación, explicamos cada uno con detalle:
Identifica la necesidad o la vacante en la empresa
Crea la descripción del puesto vacante
Decide cuál será el modelo de reclutamiento
Recibe y almacena los currículums
Haz una preselección

DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 4: PROCESO DE RECLUTAMIENTO
VIDEO-EDUCATIVO
Instrucciones: Los participantes visualizaran un video donde observaran el proceso de reclutamiento y selección.
https://www.youtube.com/watch?v=sOve4oz7ERM
CUESTIONARIO 4. “PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN”
1.- ¿Qué es el proceso de reclutamiento?
2.- ¿Pasos para llevar a cabo el proceso de reclutamiento?
3.- Menciona como seria el proceso de reclutamiento
4.- Etapas del proceso de reclutamiento
5.- Menciona un ejemplo de un anuncio para reclutamiento

DESEMPEÑO
UNIDAD 1 /TEMA 1: VISITA DE INSTALACIONES EN LAS QUE LABORA EL
CANDIDATO
Objetivo específico: El participante realizara una visita para saber sobre el contexto y gestión de la compañía cliente
empresa.
Misión:
El objetivo de la visión es señalar dónde quieres que esté la organización, por qué se visualiza ahí y cómo llegará a ese
punto. Es la base para tener claro el concepto/definición de la empresa y saber hacia dónde orientar el desarrollo estratégico
de la misma. Por ejemplo, si nuestra empresa fuera de reciclaje una misión indicaría algo así: La declaración de la misión
de una empresa es el propósito o la razón de ser de una entidad.
Visión:
El concepto de visión se engloba dentro de la estrategia empresarial, que es la rama de la economía que estudia el vínculo
existente entre la dirección estratégica y los resultados del negocio.
Valores:
Estos están sustentados en la razón de ser de la compañía y en sus objetivos. Por ejemplo, uno de los valores de Coca
Cola es “Calidad: lo que hacemos, lo hacemos bien”. Este valor es real y consecuente con lo que hacen, pues han liderado
por años la industria de las bebidas de fantasía.
Sin duda que los valores no son un requisito solicitado para comenzar una empresa, pero sí es un compromiso ético
voluntario por el cual las organizaciones se inspiran al momento de pensar en sus clientes y en su entorno.
Ubicación:
La localización geográfica de la empresa es una decisión de tipo estratégico, vital para la viabilidad de esta. Dicha decisión
dependerá de ciertos factores que pueden favorecer o perjudicar la actividad económica presente y futura de la empresa
en una determinada localidad, municipio, zona o región.
Reglamento:
Es un acuerdo bilateral dentro del cual, trabajadores y patrones, asumen el compromiso de cumplir ciertas reglas al laborar
en una empresa. Es importante advertir que el reglamento se encuentra contemplado en la Ley Federal del Trabajo.
VIDEO-EDUCATIVO
Instrucciones: Los participantes visualizaran un video donde observaran el proceso de reclutamiento y selección.
https://www.youtube.com/watch?v=w3UjNuF_3aA
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 1: VISITA DE INSTALACIONES EN LAS QUE
LABORA EL CANDIDATO
ESTUDIO DEL CASO
Instrucciones: El participante leerá y analizara un caso donde deberán las preguntas que se les están pidiendo.
En la empresa Coca-Cola S.A de C.V es una empresa que, en 1886, en una farmacia de nombre Jacobs, en Atlanta,
Georgia, comenzó la historia de la bebida más famosa del mundo, gracias al farmacéutico John S. Pemberton, quien
trabajaba con la fórmula de un principio medicinal a base de jarabe (aún secreto) y agua natural conocido como “Vino
Coca Pemberton”.
El creativo farmacéutico siguió cambiando la fórmula, experimentando con nuevos sabores para mejorar aún las
cualidades del jarabe, hasta ese mismo año, cuando el 8 de mayo, accidentalmente mezcló el jarabe con agua
carbonatada y resultó ser todo un éxito, el sabor era delicioso y realmente refrescaba. Así fue el afortunado nacimiento de
la bebida más famosa del mundo: Coca-Cola.
Su filosofía empresarial es:

Misión; Satisfacer con excelencia a sus consumidores.
Visión: Ser el mejor líder total de bebidas, que genere valor económico, social y ambiental sostenible, gestionando
modelos de negocio innovadores y ganadores, con los mejores colaboradores en el mundo.
Valores: Son la clave para guiar nuestra conducta día con día. Y expresan quiénes somos y en qué creemos.
Hasta el momento es una empresa que tiene mucha popularidad mundialmente ya que es un producto demasiado
demandado tratando de buena manera a sus trabajadores a quien les da motivación por medio de Licencias pagadas por
maternidad o paternidad, Apoco económico, Gastos médicos ya que sus trabajadores so de mucha importancia aunque
las instalaciones son demasiado largas y hay personas/trabajadores con discapacidades para caminar que les cuesta
poder llegar a su área de trabajo por la falta de áreas de discapacitados.
1.- ¿Qué piensas de la empresa?
2.- ¿Consideras que sus valores son los correctos?
3.- ¿Qué podría hacer para ayudar a sus empleados discapacitados?

MAPA CONCEPTUAL
Instrucciones: Los participantes realizaran un mapa conceptual acerca “Visita de instalaciones en las que labora el
candidato”.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 1 “VISITA DE INSTALACIONES EN LAS QUE LABORA EL CANDIDATO.”
Objetivo para evaluar: El participante realizara una visita para saber sobre el contexto y gestión de la compañía cliente
empresa.
Nombre del participante: _____________________________________________________Fecha de

aplicación__________________
Video educativo. Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en el mapa conceptual al
Clase expositiva. realizar un proceso de reclutamiento.
Estudio del caso.
Mapa conceptual Indicadores para evaluar Se presentó ------No se presentó
Observaciones Excelente Bueno Regular Insuficiente

Observaciones
Indicadores para evaluar Excelente Bueno Regular Insuficiente
Solicitando al cliente / usuario solicitante una reseña

acerca de la historia, misión, visión, valores, ubicación,
tamaño, dispersión, funciones, giro y productos/servicio de
la empresa / área en la que se desempeñará el candidato,
Haciendo un recorrido por las instalaciones en las que
laborarán los candidatos,
Solicitando el reglamento interno de trabajo del cliente /
usuario solicitante para entregarlo al candidato.
Solicitando información al cliente / usuario sobre la

disposición de espacios, horarios de alimentos y
descansos, estacionamiento para el empleado, zonas de
alimentos y esparcimiento, equipamiento de sanitarios,
reglamento y beneficios.
DESEMPEÑO
UNIDAD 1 /TEMA 2: ANALISIS DE PUESTO A RECLUTAR.
Objetivo específico: El participante aplicara las habilidades necesarias para analizar perfiles de puesto de vacantes
solicitadas.
Definición:
El análisis de puesto es un proceso de revisión de las calificaciones y los requisitos de una determinada posición en una
empresa antes de participar en el reclutamiento y la selección.
El análisis de puestos; por qué es importante realizarlo, cuál es el paso a paso para desarrollarlo, y qué métodos puedes
usar para llevarlo a cabo. Así que, si nunca has elaborado uno de estos análisis, o estás buscando herramientas diferentes
que puedas añadir a tu trabajo, no te preocupes, aquí podrás llevarte varias ideas a casa.
Habilidades, Conocimientos y estudios.
Entrevistas
Observación
Cuestionario
Incidentes críticos y diario de trabajo.

Diseño de estrategias.
Si bien tener conocimiento sobre qué es el análisis de puestos y el procedimiento que hay detrás, es algo fundamental
cuando una empresa quiere crear un nuevo cargo o área en su equipo, también lo es dominar las metodologías para poder
desempeñar esta operación de forma efectiva. En este apartado conocerás cuáles son las herramientas principales que
existen, y cómo llevarlas a cabo.
Características:
1. Tener claridad sobre lo que es el análisis de puestos.
2. Establecer los objetivos de este ejercicio.
3. Elaborar una lista con los factores que se van a estudiar; por lo general, son los siguientes: conocimientos, habilidades
y herramientas del rol; experiencia laboral; relación con otros equipos de trabajo; KPI 's de desempeño; requerimiento
presencial, virtual o híbrido para ocupar el cargo; salario promedio; beneficios extra y demanda del rol.
4. Elegir las herramientas que se van a ejecutar durante el análisis de puestos.
5. Llevar a cabo el plan de ejecución.
6. Realizar verificación, análisis de resultados y conclusión del ejercicio.
7. Elaborar el Job descripción.
8. Realizar el proceso de reclutamiento de personal.
9. Hacer un seguimiento periódico al o a los talentos seleccionados.

DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 2: ANALISIS DEL PUESTO A RECLUTAR
ANÁLISIS DE PUESTOS
Instrucciones: Los participantes en equipos de 4 personas deberán de rellanar un análisis de puesto de una vacante que
ellos decidan.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 2 “ANÁLISIS DEL PUESTO A RECLUTAR.”
Objetivo para evaluar: El participante aplicara las habilidades necesarias para analizar perfiles de puesto de vacantes
solicitadas.
aplicación__________________
Clase expositiva.
Formato de análisis de puestos.
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en el formato de análisis de puestos al realizar un proceso de
reclutar.
Indicadores para evaluar Se presentó ------No se presentó
Observaciones
Definiendo el tipo de puesto a reclutar,

Corroborando la frecuencia con la que se presenta el requerimiento por
parte del cliente / usuario de cubrir ese puesto,
Especificando las habilidades, conocimientos, estudios, experiencia
laboral y demográficos requeridos para el puesto
Trasladando a los posibles candidatos de la cartera a un registro
específico para el puesto solicitado
Verificando los sueldos de acuerdo con los requerimientos del puesto para
publicarlos con la vacante
Verificando la disponibilidad de candidatos ya registrados en la base de
datos ya sea electrónica / CVS / solicitudes de empleo físicos.
Realizando la búsqueda en fuentes de reclutamiento de acuerdo con el

tipo de puesto, ya sea operativo / industrial / administrativo / especializado
PRODUCTOS
UNIDAD 1 /TEMA 1: DESCRIPCIÓN DE PUESTO.
Objetivo específico: El participante elaborará la descripción del puesto trasmitiendo de forma clara los requisitos del
puesto ofertado.
Definición:
Es una explicación escrita de las responsabilidades y condiciones que tiene un puesto laboral, así también como los
conocimientos y competencias que deben contar las personas que postulan para ese puesto de trabajo. También puede
ser un medio para contemplar las necesidades que necesita una empresa que se ajusta a las nuevas exigencias del
mercado.
Características:
Una descripción de puestos es una explicación escrita de las responsabilidades y las condiciones de trabajo de un puesto.
Por su parte, una especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo en determinado puesto.
Elementos que componen las descripciones de puestos:
Identificación del puesto
Fecha
Resumen del puesto y sus responsabilidades

Autoridad
Condiciones para realizar el trabajo
En algunos casos se detalla la especificación del puesto.
Procedimiento para elaborar:
Objetivo del puesto
Tareas para ejecutar
Relaciones
Documentación
Riesgos
Integración
Dedicación
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 1/TEMA 1: DESCRIPCIÓN DE PUESTO
SIMULACIÓN
Instrucciones: Los participantes deberán de realizar una simulación para poder hacer una descripción de puestos.
En la empresa Café Punta del Cielo S.A de C.V se requiere que se cubra una vacante de Gerente de Ventas que tenga los
conocimientos requeridos para poder solucionar las bajas ventas que tiene este año en los últimos 5 meses.
Persona 1-CEO.
Persona 2-Sub-directos-
Persona 3-Gerente de RRHH.
Persona 4-Auxoliar de RRHH.
Persona 5-Trabajaro 1 área de ventas.
LISTA DE COTEJO 1. “DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.”
Objetivo para evaluar: El participante elaborará la descripción del puesto trasmitiendo de forma clara los requisitos del
puesto ofertado.
aplicación__________________
Instrucciones: Evaluar si el producto entregado cumple con los siguientes elementos.

Evaluar si la DESSCRIPCIÓN DE PUESTOS entregado cumple con los siguientes elementos.
INDICADOR PARA EVALUAR PRESENTE NO PRESENTE
Contiene el nombre del puesto al que reporta,
Contiene el propósito / misión del puesto,
Especifica la experiencia laboral requerida para el puesto,

Especifica el grado de estudios y área de conocimiento
necesarios,
Especifica los idiomas y paquetería de cómputo requeridos

para el puesto y el nivel de dominio para cada uno,
Especifica las responsabilidades claves del puesto y los

indicadores de medición de cada una,
Especifica el tipo de evaluaciones que se deben aplicar a los

candidatos / las competencias que se desea medir, así como
el nivel de desarrollo requerido de las mismas
UNIDAD 1 /TEMA 1: VALORES PARA LA REALIZACIÓN DE UN ANÁLISIS DEL PUESTO
VACANTE.
Objetivo específico: El participante está de acuerdo en los valores de administrar el tiempo y cooperar para el desarrollo
del análisis de puestos vacantes
VIDEO EDUCATIVO.
Instrucciones: Los participantes visualizaran un video donde deben observar como la cooperación y la administración de
tiempo ayuda ene l trabajo.
Administración del tiempo - YouTube
SIMULACIÓN
Instrucciones: Los participantes deberán de realizar una simulación para poder hacer una descripción de puestos.
En la empresa Café Punta del Cielo S.A de C.V hay un gran problema dentro de las oficinas porque hay muchas quejas en
que no realizan las tareas que se les han estado pidiendo y las excusas es que tiene muchas cosas que hacer entro los
trabajadores se culpa entre ellos de que no puede entregar porque no trabaja nadie.
Persona 1-Gerente
Persona 2-jefe de equipo.
Persona 3-Empleado 1
Persona 4-Empleado 2
GUÍA DE OBSERVACIÓN 3 “VALORES PARA LA REALIZACIÓN DE UN ANÁLISIS
DEL PUESTO VACANTE.”
Objetivo para evaluar: El participante está de acuerdo en los valores de administrar el tiempo y cooperar para el desarrollo
del análisis de puestos vacantes,

aplicación__________________
Video educativo.
Simulación.
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en el formato de análisis de puestos al realizar
un proceso de reclutar.

observaciones Excelente Bueno Regular Insuficiente
Observaciones
Administración del Tiempo: La manera

en que establece su programación de
actividades y les da cumplimiento en el
periodo establecido.
Cooperación: La manera en la que
trabaja en equipo con los clientes /
usuarios para establecer los requisitos
de la descripción de puesto y
responsabilidades de la vacante a
reclutar.
UNIDAD
2
OBJETIVO
Los participantes ejemplificaran las
fuentes y medios de reclutamiento
sugeridas en el estándar de
competencias
CONOCIMIENTO
UNIDAD 2 /TEMA 1: MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Objetivo específico: El participante analizara los medios de reclutamiento sin errores.
Medios de reclutamiento:
Son los canales que utilizan la organización para dar a conocer sus cargos vacantes. Por ejemplo, cuando una empresa
determinada necesita un asistente administrativo, un contador y un abogado, entonces utiliza medios masivos.
Anuncios, periódicos y/o radio.
Definición de anuncios.
También conocido como aviso de reclutamiento, un anuncio de reclutamiento de personal es la principal vía a través de la
cual una empresa recluta nuevos candidatos para ciertas vacantes.
Características.
Paso 1: definir el perfil, considerando.
Paso 2-Deberás definir el mensaje.
Paso 3- definir los medios y frecuencias para difusión de tu mensaje
Paso 4- Contratar una agencia especializada en publicidad para que proporcione los servicios el área geográfica por medio
de un análisis geográfico y estadístico para difundir el mensaje directamente a tu target
Definición de periódico:
El reclutamiento a través de los periódicos permite orientar una ubicación geográfica específica tal como una ciudad o
condado. Esto puede ser especialmente útil si el trabajo requiere conocimiento de la zona, como un puesto de ventas que
requiere frecuentes viajes locales.
Características:
Orientación El reclutamiento a través de los periódicos permite orientar una ubicación geográfica específica tal como una
ciudad o condado. Esto puede ser especialmente útil si el trabajo requiere conocimiento de la zona, como un puesto de
ventas que requiere frecuentes viajes locales.
Flexibilidad La publicidad en periódicos permite flexibilidad en el tamaño y la colocación del anuncio. Si tu presupuesto es
pequeño, puedes crear un anuncio que consista en sólo unas pocas líneas para mantener los costos al mínimo.
Acceso de los usuarios Los periódicos ofrecen la oportunidad a los candidatos para encontrar su anuncio en su tiempo libre
sin el uso de dispositivos como radios, televisores o computadoras. Un anuncio en el periódico se puede leer prácticamente
en cualquier momento y en cualquier lugar, lo que hace que sea muy conveniente para el usuario.
Definición de radio.
Pautar en radio para reclutar en los horarios en que los oyentes están de regreso del trabajo te ayudará a captar la atención
de quienes no estén del todo contentos con su empleo actual o busquen uno que les deje más tiempo libre o les ofrezca
mayores oportunidades de desarrollo.
Características:
Permanente. Es un medio de comunicación permanente, con el cual podemos interactuar las 24 horas durante los 365 días
del año. La información siempre está presente a través de boletines y es un medio que nos acompaña en cualquier lugar y
a través de diferentes dispositivos.
Inmediato: Junto con el medio digital se caracteriza por su rapidez, y gracias a las nuevas tecnologías, ahora es posible
escuchar una emisora desde cualquier parte del mundo a través de internet. Es el medio más inmediato para cubrir una
información.
Carta a bolsas de trabajo.
Definición de cartas a bolsa de trabajo.
Una carta oferta es un documento por el cual la empresa informa al candidato seleccionado en un proceso de selección de
las condiciones de su futuro puesto de trabajo. Su objetivo es informar detalladamente al candidato de la oferta de trabajo
y de su futuro contrato para permitirle evaluarlo y, si está conforme, aceptarlo firmando la misma carta.
Características.
Puesto que se ofrece
El sueldo o salario los beneficios y las compensaciones extraordinarias que se ofrecen
Como las instrucciones para aceptar o no la oferta de trabajo. como el nombre y el cargo de su jefe directo o la fecha
de inicio de las funciones
Folletos
Definición:
Un folleto es un documento informativo en papel para publicidad que se puede doblar en una plantilla o un folleto.
Características:
Claridad
Divulgación
Imágenes
Lenguaje
Publicidad
Tamaño
Usos formato
Publicidad de vacantes en internet
Definición:
El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y
proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas.
Características:
Es relativamente barato
Llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales
Es más rápido
Es más eficaz que otros métodos
Anuncios en plazas:
El reclutamiento a través de anuncios en plazas implica el uso de carteles donde se describe la información que necesita
la empresa para las candidaturas.
Características:
Letra legible
Llamativo información adecuada
Contacto de la empresa correo de recursos humanos de la empresa sueldo que se ofrece Ubicación
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 2/TEMA 1: MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
CUESTIONARIO 5. “MEDIOS DE RECLUTAMIENTO”
Objetivo para evaluar: El participante analizara los medios de reclutamiento sin errores.
Técnica expositiva
Instrucciones: Complete el siguiente cuestionario
1.- ¿Qué son los medios de reclutamiento?
2.- ¿Qué son los anuncios?
3.- ¿Menciona las características del medio de reclutamiento (periódico)?
4.- ¿Menciona las características del medio de reclutamiento (radio)?
5.- ¿Qué es una carta a bolsas de trabajo?

DESEMPEÑO
UNIDAD 2 /TEMA 1: IDENTIFICA LAS FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
Objetivo específico: El participante ejemplificara las fuentes y medios de reclutamiento de acuerdo con la teoría
presentada en el curso.
Reclutamiento
Proceso atreves del cual se identifica y se atraen candidatos, que puedan cumplir determinadas actividades,
correspondientes a un puesto vacante.
Fuentes de reclutamiento
Tipos
Externo e interno
Reclutamiento interno
Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a
otras actividades más complejas y motivadoras.
Reclutamiento externo
Se dirige a los candidatos que este fuera de la organización para someterlos al proceso de selección del personal.
Busca candidatos eternos para atraer experiencias y habilidades que no existen actualmente en una organización.
Ventajas – Trae nuevas experiencias, Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
Desventajas
Tardar más tiempo en el reclutamiento interno, se invierte demasiado tiempo y la selección

DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 2/TEMA 1: IDENTIFICA LAS FUENTES Y MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
LA LIGA DEL SABER
Objetivo: Evaluar el conocimiento y manejo de cualquier tema trabajado. Procedimiento de aplicación: La dinámica se basa
en simular un concurso trasmitido por radio o por televisión.
Tiempo: 25 minutos.
Materiales: Ningún tipo de materia.
Instrucciones:
1. Se forman varios equipos según el número de participantes.
2. El facilitador prepara de antemano una serie de preguntas sobre el tema que se está tratando.
3. Se establece el orden de participación de los grupos. El equipo que responda a mayor número de preguntas
correctamente es el que gana.
4. Inicia el facilitador con una de las preguntas que tiene elaborada. Cada equipo tiene un tiempo límite para responder
(de 1 a 3 minutos).
5. Cada equipo tiene un representante para cada pregunta. En caso de que el representante no pueda responder, los
miembros del equipo tienen la posibilidad de discutir entre sí para dar la respuesta dentro del límite de tiempo
acordado con anterioridad.
6. Cada respuesta correcta significa dos puntos, cuando es contestada por el compañero que le correspondía por el
equipo, y de un punto cuando es respondida en la segunda oportunidad por el equipo.
7. En caso de que al equipo que le corresponda no conteste correctamente, cualquiera de los otros equipos que lo
solicite primero, lo puede hacer. Se gana un punto.
8. Las preguntas no deberán ser formuladas sobre la memorización de conceptos, sino presentar problemas o
situaciones concretas, cuyas respuestas requieran de la aplicación correcta de los conceptos, conocimientos, leyes,
reglamentos, etc.
ESTUDIO DEL CASO
Instrucciones: Leer y contestar las preguntas de acuerdo con el caso señalado.

Transportes Lozano, con sede central en Ciudad de México y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir
urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de la ciudad de Guadalajara. Esta empresa posee
departamento de recursos humanos, pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso
a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben la autorización
con un presupuesto tope muy limitado. La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene
delegaciones en todo México y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a
cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que
les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la
empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo para reforzar así la búsqueda. La
consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuentagotas y muy por debajo de lo solicitado.
Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. El punto
es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar
en Guadalajara y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto. Finalmente, aunque no han quedado
nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado
y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total para este candidato, porcentaje que está muy por encima
del presupuesto previsto y aprobado por dirección. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un
buen regaño y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.
Preguntas de análisis:
1. ¿Qué falló en el proceso?
2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo?
3. ¿Fue buena la decisión de externalizar el proceso de jefe de proyecto?
4. ¿La consultora hace bien su trabajo?
5. ¿Está justificado el enfado de dirección?

GUÍA DE OBSERVACIÓN 4. “IDENTIFICA LAS FUENTES Y MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO.”
Objetivo para evaluar: El participante ejemplificara las fuentes y medios de reclutamiento de acuerdo con la teoría
presentada en el curso

aplicación__________________
Clase expositiva Instrucciones:

La liga del saber Indicadores para evaluar Se presentó ------No se presentó
Estudio de caso
Observaciones
Señalando el tipo de la vacante a

reclutar,
Clasificando las fuentes y medios de
reclutamiento de acuerdo con la
descripción de puesto de la vacante y
del usuario solicitante / cliente,
Determinando aquellas de acuerdo
con el tipo de vacante a reclutar y
Publicando la vacante en los medios
de reclutamiento tanto propios de la
empresa como medios externos.
DESEMPEÑO
UNIDAD 2 /TEMA 2: PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Objetivo específico: El participante realizara el proceso para el uso de las fuentes de reclutamiento sin errores.
VIDEO EDUCATIVO
1. Instrucciones:
2. El instructor les pedirá a los participantes que guarden silencio
3. El instructor les pedirá que pongan atención acerca del tema del video “proceso de reclutamiento”
4. El instructor les pedirá que analicen el tema.
https://www.youtube.com/watch?v=Tns2y57A0Ns
JUEGO DE ROLES
Objetivo: Analizar las diferentes actitudes y reacciones de las personas frente a situaciones o hechos concretos.
Instrucciones: Los participantes aplicaran un juego de roles para reclutar.
Tema: Búsqueda de personas en las fuentes de reclutamiento.
Personajes:
1 gerente de recursos humanos (interna)
2 jefe de reclutamiento (interna)
3 agencia de reclutamiento (externo)
Búsqueda de personas en las fuentes de reclutamiento

En la empresa sabia S.A de C.V necesita búsqueda de personas en las fuentes de reclutamiento por lo que el gerente de
recursos humanos solicita a el jefe de recursos humanos que busque fuentes de reclutamiento, por lo que el decide
contratar una agencia externa especializada en reclutamiento pero el día que se hace la entrega de los reclutados la
empresa no envía los datos correspondientes, después de lo acontecido el jefe de recursos humanos se da cuenta que el
personal que necesitaban lo tenían en la empresa de manera interna.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 5. “PROCESO DE RECLUTAMIENTO.”
Lista de observación 6: El participante realizara el proceso para el uso de las fuentes de reclutamiento sin errores.

aplicación__________________
Video educativo
Juego de roles
Instrucciones:

Observaciones
Con los requisitos de la descripción de puesto

de la vacante
Considerando tanto fuentes de reclutamiento

propias de la empresa como externas
Considerando bolsas de trabajo

especializadas en el tipo de vacante /
industria a la que
se dedica el cliente / usuario solicitante
PRODUCTOS
UNIDAD 2 /TEMA 1: REPORTE DE REGISTRO DE CANDIDATOS.
Objetivos específicos: El participante elaborara el registró del candidato sin errores.
SIMULACIÓN.
Instrucciones: los participantes deberán realizar una simulación para poder hacer el registro de candidatos.
En la empresa sabia S.A de C.V se necesita realizar la elaboración del registro con todos los datos que debe contener.
Persona 1. Gerente de recursos humanos
Persona 2. Jefe de recursos humanos.
Persona 3 persona candidata
LISTA DE COTEJO 2. “REPORTE DE REGISTRO DE CANDIDATOS.”
Objetivo para evaluar: El participante elaborara el registro del candidato sin errores.
aplicación__________________
Ejercicio de simulación
Instrucciones: Evaluar si el ejercicio de simulación cumple con los siguientes elementos.
Observaciones
Contiene la fecha de aplicación

Contiene los siguientes datos personales del
candidato, nombre, apellidos, correo
electrónico, estatura, peso, fecha de
nacimiento, sexo, estado civil, país de
nacimiento, entidad de nacimiento, dirección,
teléfonos, RFC, CURP, nombre del padre,
nombre de la madre, nombre del cónyuge,
número del seguro social,
Contiene los datos para corroborar referencias
personales como nombre, ocupación, teléfono,
domicilio y años de conocer a la referencia,
Contiene los datos estadísticos que permiten
evaluar a las fuentes / medios
reclutamiento
Contiene información acerca de posibles
discapacidades del candidato
Contiene información acerca de los estudios del
candidato que incluya el último grado de
estudios, fecha de inicio y término de cada
grado académico,
Contiene información acerca de cursos /
certificaciones que posee el candidato que
incluya el nombre y tipo de curso o certificación,
fecha de inicio y término, institución emisora,
Contiene información acerca del tipo de equipo
que maneja el candidato como
herramientas industriales por ejemplo
montacargas, patineta hidráulica, soldadora,
torno /herramientas de oficina como copiadora,
fax, máquina de escribir, teléfono digital,
conmutador, u otro,
Contiene información acerca de la experiencia
laboral del candidato como últimas empresas en
las que laboró, giro / sector, puestos que tuvo,
fechas en las que tuvo esos puestos, funciones,
último sueldo, dirección de la empresa, teléfono
de la empresa, nombre del jefe directo,
Contiene información acerca de conocimientos
y habilidades del candidato como idioma que
maneja nivel de dominio de cada uno, software
que maneja y nivel de dominio,
Contiene información acerca de las
preferencias laborales del candidato como
aspiraciones salariales, horario disponible, tipo
de licencia de conducir que posee,
disponibilidad para viajar y cambiar de
residencia, áreas de experiencia, áreas de
interés,
Contiene la Firma del candidato
Incluye el Aviso de Privacidad firmado por el
candidato con nombre y fecha.
PRODUCTOS
UNIDAD 2 /TEMA 2: METODOLOGIA DE LA PUBLICACIÓN DE VACANTE.
Objetivo específico: El participante creara una publicación de la vacante elaborada sin errores .
MAPA MENTAL.
Objetivo: Lograr, por medio de la relación espontánea de conceptos sobre un tema concreto, el aprender a través de
fórmulas de pensamiento que resultan propias y familiares.
Pasos:
1. Hay que dar énfasis; para ello, se recomienda
2. Utilizar siempre una imagen central.
3. Usar imágenes en toda la extensión del mapa.
4. Utilizar tres o más colores por cada imagen central.
5. Emplear la tercera dimensión en imágenes o palabras.
6. Variar el tamaño de las letras, líneas e imágenes.
7. Organizar bien el espacio.
ESTUDIO DE CASO
Instrucciones: Leer y contestar las preguntas de acuerdo con el caso siguiente

En la empresa sabia S.A de C.V se requiere la elaboración de una vacante el gerente de recursos humanos solicita al jefe
de recursos humanos que la realice con los datos que se requieren, el jefe de recursos se pone en marcha, pero al
entregarla al gerente no cumple con lo que se le solicito debido a que no cumplió con los requisitos.
1. ¿En la elaboración de la vacante se especifica el rango salarial?
2. ¿Qué se debe hacer o en donde se debe presentar el interesado en postularse?

LISTA DE COTEJO 3. “METODOLOGÍA DE LA PUBLICACIÓN DE LA VACANTE.”
3.
Objetivo para evaluar: El participante creara una publicación de la vacante elaborada sin errores.
aplicación__________________
Mapa mental
Estudio de caso
Instrucciones: Evaluar si el estudio de caso cumple con los siguientes elementos.
Observaciones
Especifica el puesto para el que se está

reclutando,
Especifica el rango salarial y prestaciones del
puesto,
Señala con quién y donde presentarse en caso
de interés por postularse,
Señala la escolaridad y experiencia laboral

requerida para postularse,
Señala otros requisitos que pueden variar de

una vacante a otra
VALORES
UNIDAD 2 /TEMA 1: VALORES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
Objetivo específico: El participante asumirá la iniciativa que se aplicó al inicio del curso.
Venderse a uno mismo.
Objetivo: Se trata de un ejercicio en la formación de equipos. Para lograr un resultado de éxito, es necesario emplear las
habilidades de manejo de datos, facilitar y de presentación.
Tiempo: 45 minutos.
Materiales: Hojas de papel, Lápices y Colores.
Instrucciones:
1. Decir a los equipos que se transformarán en varias empresas, el tipo de negocio depende de los miembros de dicho
equipo. Los equipos disponen de 25 minutos para concluir la tarea.
2. Los miembros de cada equipo deberán determinar que podrán ofrecer con sus habilidades, conocimientos o
experiencia combinadas, así como el tipo de negocio, servicio o consultoría que ofrecerá con base en tales
características. Se les deberá alentar a mirar más allá de las habilidades inmediatas de negocio.
3. Una vez que determinen las características, así como los servicios que ofrecerán, cada equipo elige un presentador
y desarrollan una presentación de su negocio, con una duración de 3 a 5 minutos. Cada equipo hace su presentación
al pleno.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 6. “VALORES EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.”
Objetivo para evaluar: El participante asumirá la iniciativa que se aplicó al inicio del curso
aplicación__________________
“Venderse a uno mismo”
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos durante la realización “venderse a uno mismo”
Observaciones
La manera en la que se analiza la vacante

para encontrar más de
una fuente y/o medio de reclutamiento en su
búsqueda de cartera de candidatos.
UNIDAD
3
OBJETIVO
Los participantes construirán
instrumentos para la entrevista para
candidatos revisadas en el curso.
CONOCIMIENTO
UNIDAD 3 /TEMA 1: ENTREVISTA A CANDIDATOS.
Objetivo específico: El participante analizara como se debe aplicar las entrevistas a los candidatos, sin errores.
Papel del entrevistador.
¿Qué es?
(ACEVEDO & LÓPEZ, 1994)
Papel o Rol.
El rol del entrevistador es de vital importancia para desarrollar una entrevista y tener buenos resultados dentro de una
investigación. En gran parte de los estudios que se realizan, muchas veces se le da especial importancia a las técnicas,
pasos y métodos a seguir para realizar una entrevista.
Papel del entrevistado.
¿Qué es?
Es aquel que se expone de manera voluntaria al interrogatorio del entrevistador.
Papel o Rol.
• Poder comunicarse, expresar verbalmente sus sentimientos e ideas y organizar la comunicación.

• Asistir puntualmente a las reuniones.
Tipos de entrevista.
Entrevista estructurada.
Estructurada se caracteriza por estar planteada de una manera estandarizada; en ella se hacen preguntas que previamente
fueron pensadas y que se dirigen a un entrevistado en particular que responde concretamente lo que se le está
preguntando.
Entrevista no estructurada y libre.
Una entrevista no estructurada es flexible y abierta ya que, por más de que exista un objetivo de investigación que rige las
preguntas, no se espera que las respuestas posean cierta profundidad o un contenido ordenado.
Entrevista laboral
Puede ser estructurada, cuando se realiza una serie de preguntas que deben ser respondidas; o no estructurada, cuando
se trata de un diálogo entre el entrevistador y entrevistado de manera más fluida o natural. Sin embargo, en general suele
ser mixta,
Entrevista periodística.
Las entrevistas periodísticas son utilizadas como un medio testimonial para dar credibilidad a un cierto reportaje o análisis.
Entrevista periodística.
Son utilizadas como un medio testimonial para dar credibilidad a un cierto reportaje o análisis. Muchas veces son sirven
como introducción a un tema o como material para una investigación o un análisis determinado.
Entrevista de opinión.
Busca conocer las opiniones del entrevistado. Muchas veces no se realizan preguntas, sino solo comentarios para que el
entrevistado oriente sus ideas hacia un determinado tópico.
Entrevistas informativas
El entrevistador intenta conseguir información que desconoce. En ellas, el entrevistador no tiene conocimientos previos del
tema, sino que los adquiere a medida que avanza la entrevista.
Entrevistas interpretativas.
El entrevistador tiene conocimientos sobre el tema de discusión y sus preguntas son tanto informativas como interpretativas.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 1: ENTREVISTA A CANDIDATOS

CUESTIONARIO 6. “ENTREVISTA A CANDIDATOS”
Objetivo para evaluar: Que el participante comprenda el papel que tiene un entrevistador y entrevistados durante el
proceso de una entrevista.

1.- ¿Qué papel tiene un entrevistador, según Acevedo?

a) Es el encargado de guiar y encauzar la situación de entrevista de manera que satisfaga sus metas.
b) Persona que hace una entrevista, en especial si se dedica a ello profesionalmente .
c) Cumple la función de dirigir la entrevista y plantea el tema a tratar haciendo preguntas. A su vez, da inicio y
cierre a la entrevista.
2.- ¿Cuál es el papel del entrevistador durante la entrevista?
3.- ¿Qué papel tiene un entrevistado?

a) Que se somete a una entrevista, normalmente con un periodista.
b) Es aquel que se expone de manera voluntaria al interrogatorio del entrevistador.
c) Un diálogo entablado entre dos o más personas
4.- ¿Cuál es el papel de un entrevistado durante la entrevista?
5.- ¿Cuánto tipos de entrevistas hay?

a) 5
b) 3
c) 8
CONOCIMIENTO
UNIDAD 3 /TEMA 2: CURRICULUM VITAE.
Objetivo específico: El participante comprenderá qué papel tiene el C.V dentro de las entrevistas, mostrados durante en
las secciones del curso.
Definición
Es un resumen breve de tus experiencias formativas laborales y de tus habilidades profesionales. Su objetivo es demostrar
la idoneidad de tu candidatura a un puesto de trabajo concreto y permitirte acceder al proceso de selección.
Se trata de una herramienta esencial para el desarrollo profesional de cualquier persona, pues constituye una oportunidad
para demostrar a los responsables de selección de personal que eres el candidato o candidata ideal para cubrir una vacante
de empleo. Conviene tenerlo siempre actualizado
ELEMENTOS C.V
Nombre, apellido y profesión
Tu nombre va asociado a tu marca personal.
Bajo el nombre se recomienda citar la profesión que deseas desarrollar en el puesto al que optas.
No necesariamente tiene que coincidir con las funciones que hayas estado desempeñando hasta el momento: se trata del
trabajo al que aspiras, para el que te has formado.
Fotografía.
• No es imprescindible, pero sí recomendable incluirla al inicio del CV, cerca de tu nombre.
• Dependiendo de la oferta de empleo a la que estés optando la foto puede tener más o menos protagonismo en el
currículum.
• Asegúrate de que la calidad de la imagen es buena, tiene que verse correctamente.
Datos personales.
• Lugar de residencia (no es imprescindible indicar dirección completa)
• Teléfono y correo electrónico
• Enlaces a tus redes sociales profesionales, página web, blog, etc.

Perfil profesional.
• Breve síntesis de las habilidades y logros profesionales que desees destacar para dejar constancia de tus
expectativas laborales. Puede incluir experiencias personales o valores que contribuyan a reforzar la marca personal.
• Este apartado puede titularse simplemente "Perfil", "Quién soy", "Sobre mí", o incluso obviarse el título, pues se
identifica fácilmente qué información contiene.
• Se recomienda ubicar el perfil al inicio del CV, después de la fotografía.
Experiencia laboral.
• Para cada empleo realizado, especifica la empresa y ciudad en la que se ha desempeñado el trabajo, inicio y
finalización de contrato (mes y año), cargo ocupado y funciones.
• Puedes añadir la experiencia laboral sin contrato y, si todavía no tienes experiencia laboral o esta es muy escasa,
las prácticas o actividades de voluntariado realizadas.
Formación académica.
• Este apartado recoge, principalmente, los estudios oficiales que hayas cursado.
• Conviene señalar el año en el que obtuviste cada titulación y el centro donde cursaste los estudios.
Formación complementaria.
Se trata de un apartado opcional en el que se pueden detallar los cursos de formación no reglada, jornadas, seminarios,
etc. que te interese reflejar.
Evita información innecesaria, no hace falta añadir formación adicional que no tenga relación con el trabajo que estás
buscando.
Competencias/Habilidades.
• Competencias técnicas, como, por ejemplo, el dominio de lenguajes y programas informáticos especificando el nivel.
Si has obtenido algún diploma, puedes indicar el centro donde lo has cursado y el año.
• Competencias transversales vinculadas a tu sector profesional, como el liderazgo, la flexibilidad, el trabajo en equipo,
etc.
Datos personales
• Lugar de residencia (no es imprescindible indicar dirección completa)
• Teléfono y correo electrónico
• Enlaces a tus redes sociales profesionales, página web, blog, etc.
Idiomas.
Si estos tienen importancia por sí mismos, ya que el puesto de trabajo lo requiere, se detallarán aparte. Si no es así, se
pueden indicar en el apartado de competencias técnicas o en el de formación complementaria.
Debes especificar el nivel de idiomas, la titulación (por ejemplo, First Certifícate) y el año en el que la has obtenido.
Otros datos interesantes.
Aquí se incluye lo que no entra en las categorías anteriores, pero puede ser útil para el puesto al que optas. Por ejemplo,
permiso de conducir y vehículo propio, disponibilidad horaria, disponibilidad de incorporación, cartas de recomendación,
aficiones o intereses (sólo si tienen relación con el puesto de trabajo).
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 1: ENTREVISTA A CANDIDATOS
DESCRIPCIÓN
Objetivo: Es una exposición clara, ordenada y coherente de las características más significativas de un objeto, una
persona, un paisaje, o un proceso.
Instrumentos: Los participantes elaboraran una descripción del contenido de un C.V
Instrucciones;
El primer paso es decidir el tipo de descripción que se quiere hacer, de acuerdo con la clasificación anterior.
Segundo, debemos observar con detenimiento y percibir con todos los sentidos o recordar cada uno de los detalles que se
desea describir.
En tercer lugar, haremos una lista de estas características para seleccionar aquellas que sean más significativas o
relevantes.
Cuarto, asimismo, es necesario determinar la secuencia descriptiva, es decir agrupar estas características de modo que
tengan un orden que puede ser de acuerdo con la importancia, tamaño o situación de cada elemento. Si, por ejemplo, se
trata de una persona, se puede hablar primero de los aspectos físicos y éstos también se deben ordenar para hablar de
cada una de las partes de su cuerpo, cabello, rostro, cuello etcétera, y después hablaremos de su carácter. Si se trata de
un paisaje o de un cuadro podemos empezar de derecha a izquierda, de arriba hacia abajo, de los primeros planos al fondo
o viceversa).
Quinto elaborar un borrador en el que se relacione la información de manera coherente.
MAPA MENTAL
Instrucciones: Los participantes realizaran un mapa mental acerca del contenido de un C.V
CUESTIONARIO 7. “CURRICULUM VITAE”
Objetivo para evaluar: Que el participante analice las partes que contiene un Curriculum Vitae para realizarlo de la manera
correcta.

1.- ¿Qué es un curriculum Vitae?

a) Es un resumen breve de tus experiencias formativas laborales y de tus habilidades profesionales
b) Su objetivo es demostrar la idoneidad de tu candidatura a un puesto de trabajo concreto y permitirte acceder al
proceso de selección.
c) Se trata de una herramienta esencial para el desarrollo profesional de cualquier persona
2.- Coloque el número correspondiente al inciso.
a) Nombre, apellido y profesión. ( ) El dominio de lenguajes y programas
informáticos especificando el nivel.
b) Fotografía.
( ) Breve síntesis de las habilidades y logros
c) Perfil profesional. profesionales que desees destacar para dejar
constancia de tus expectativas laborales.
d) Experiencia laboral. ( ) Apartado opcional en el que se pueden
detallar los cursos de formación no reglada,
e) Formación académica. jornadas, seminarios, etc. que te interese
reflejar.
f) Formación complementaria.
( ) Para cada empleo realizado, especifica la
empresa y ciudad en la que se ha desempeñado
g) Competencias/habilidades.
el trabajo, inicio y finalización de contrato
( ) Este apartado recoge, principalmente, los
estudios oficiales que hayas cursado
( ) No necesariamente tiene que coincidir con
las funciones que hayas estado desempeñando
hasta el momento.
( ) Dependiendo de la oferta de empleo a la
que estés optando la foto puede tener más o
menos protagonismo en el currículum.
DESEMPEÑO
UNIDAD 3 /TEMA 1: PROCESO PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA
Objetivo específico: El participante aplicara entrevistas a los candidatos en la empresa, sin errores.
Pasos para programar una entrevista.
1. Señalando a los candidatos que cuentan con los requisitos especificados en la descripción de puesto y
responsabilidades,
2. Citando por teléfono y/o correo electrónico a los candidatos para las entrevistas
3. Solicitando al candidato que envíe por correo electrónico su CV antes de la entrevista.
4. Visitando el lugar donde se llevará a cabo la entrevista con anticipación para revisar que esté limpio, ordenado y
presentable
5. Preparando el guion de la entrevista con anticipación de acuerdo con la experiencia, habilidades y conocimientos
requeridos,
Pasos para recibir al candidato.
1. Presentándose a tiempo a cada entrevista con vestimenta formal y aspecto aseado y profesional
2. Presentándose a la entrevista preparado con el registro del empleado y el guion de la entrevista.

3. Presentándose por nombre e invitándolo a sentarse
Pasos para realizar entrevista a candidato.
1. Aclarando con el candidato que la información a tratar es confidencial
2. Cotejando verbalmente con el candidato la información que proporcionó en el registro
3. Explicando al candidato el propósito de la entrevista
4. Evitando desviaciones y distracciones del propósito de la entrevista
5. Manteniendo el interés y promoviendo respuestas concretas, certeras y sin evasivas
6. Haciendo preguntas para la vacante utilizando la información del registro del empleado / del documento fuente de
los datos del candidato
7. Realizando las anotaciones sobre el registro del candidato, el CV / el reporte de entrevista
Pasos para explicar al candidato el proceso.
1. Comunicando al candidato, las razones por las que no continuará con este proceso de selección, e indicarle que
mantendrá en la cartera para futuras vacantes
2. Resguardando el CV y registro del candidato no seleccionado como parte de la cartera de candidatos
3. Comunicando al candidato, en caso de que cumpla con lo requerido para la vacante, que continuará en el proceso
de selección.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 1: PROCESO PARA REALIZAR UNA
ENTREVISTA.
VIDEO EDUCATIVO
Instrucciones: Los participantes observaran un video para realizar una entrevista.
¿Cómo prepararte para ENTREVISTAR candidatos? 📝👌 - YouTube

JUEGO DE ROLES
Instrucciones: Los participantes deberán de tomar un papel para poder hacer una entrevista.
En la empresa Café Punta del Cielo tiene un candidato para cubrir una vacante de Vendedor por lo que se tomaran los
siguientes roles siguiendo el rol:
• Presentación.
– Estamos entrevistando a, escritor y ganador del premio.
• Preguntas.
– ¿Hace cuánto tiempo escribe?

– ¿Cuál es su libro favorito?
– ¿Quién es su escritor favorito?
– ¿Qué autores contemporáneos le gustan?
– ¿Qué es para usted la literatura?
– ¿Cómo se escribe un libro de ficción?
– ¿Cómo puede describir su obra?
– Felicitaciones por el premio que ha ganado, ¿cómo recibió la noticia?
• Cierre.
– Muchas gracias por su tiempo.
1. Guion de entrevista periodística semiestructurada a un cantante
• Presentación.
– Estamos entrevistando a Nombre del entrevistado excantante de la famosa banda «No va más», que hace poco tiempo
ha emprendido una carrera solista.
• Preguntas.
– ¿Cuándo empezó a cantar?

– ¿Qué instrumentos sabe tocar?
– La historia de la banda.
– Las razones para empezar un proyecto como solista.
– El lanzamiento de su nuevo disco.
– Los nuevos géneros musicales.
– Sus artistas favoritos.
• Cierre.
– Agradecer.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 7. “PROCESO PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA.”
Objetivo para evaluar: El participante aplicara entrevistas a los candidatos en la empresa, sin errores.

aplicación__________________
Clase expositiva
Video-educativo.
Juego de roles.
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en el juego de roles al realizar un proceso de
entrevista.

Observaciones
Señalando a los candidatos que

cuentan con los requisitos
especificados en la descripción de
puesto y responsabilidades,
Citando por teléfono y/o correo
electrónico a los candidatos para
las entrevistas
Solicitando al candidato que
envíe por correo electrónico su CV
antes de la entrevista,
Visitando el lugar donde se
llevará a cabo la entrevista con
anticipación para revisar que esté
limpio, ordenado y presentable
reparando el guion de la
entrevista con anticipación de
acuerdo con la experiencia
Presentándose a tiempo a cada
entrevista con vestimenta formal y
aspecto aseado y profesional
Presentándose a la entrevista
preparado con el registro del
empleado y el guion de la
entrevista
Presentándose a la entrevista
preparado con el registro del
empleado y el guion de la
entrevista
Aclarando con el candidato que la
información para tratar es
confidencia
Cotejando verbalmente con el
candidato la información que
proporcionó en el registro
Explicando al candidato el
propósito de la entrevista
Evitando desviaciones y
distracciones del propósito de la
entrevista
Comunicando al candidato, las
razones por las que no continuará
con este proceso de selección
Resguardando el CV y registro
del candidato no seleccionado
como parte de la cartera de
candidatos
PRODUCTO
UNIDAD 3 /TEMA 1: GUION DE ENTREVISTA
Objetivo específico: El participante elaborará un guion de entrevista para poder entrevistar a los candidatos, sin errores.
Pasos para elaborar un guion de entrevista
Definir el objetivo de la entrevista
Así que debes tener muy claros los objetivos comunes de la entrevista. En concreto, debes definir con claridad cuál es el
tema PRINCIPAL alrededor del que girará la entrevista.
Investigación documental
Permite poner los cimientos de tu entrevista. Una vez definidos los temas a tratar (según tu proyecto), deberías llevar a
cabo esta investigación para identificar los aspectos específicos a estudiar en profundidad.
Ordenar los temas
La mayoría de los temas a tratar se determinan por la investigación documental, por un lado, y por los objetivos de tu
proyecto por el otro.
Así que debes ordenar esos temas para asegurar el flujo lógico de la entrevista. Te aconsejamos que trates 3 o 4 temas
principales en una entrevista de 60 minutos, y asegúrate de que los ordenas por temas primarios y secundarios.
La formulación de las preguntas

Una vez determinada tu secuencia lógica de temas, lo único que queda es formular las preguntas. Las normas de
formulación son algo diferentes a las de las encuestas cuantitativas (sondeos):
La pregunta debe ser tan clara y poco ambigua como sea posible.
Evitar la redacción enrevesada y palabras excesivamente complejas (a menos que la entrevista trate de un tema técnico,
por supuesto).
No adoptar ninguna posición.
Usar palabras «neutrales» para evitar sesgos
Las instrucciones
El último paso es incluir notas bajo las preguntas. El objetivo de estas notas es ayudarte a volver al tema, dar instrucciones
a los entrevistadores, y ofrecer redacciones alternativas. Te aconsejamos que uses un color distinto (más claro) para evitar
confusiones.
ANÁLISIS
Instrucciones: Los participantes realizaran un guion donde destaque el contenido de un guion de entrevista.
Contenido:
1. Presentación de la información.
2. Organización.
3. Partes del texto.
4. Identificar función de cada párrafo
5. Tipo de lenguaje. 6. Redacción.
6. Gramática: Donde vale la pena realizar un análisis sintáctico, es decir, de la lógica y propiedad en la construcción
de oraciones, unidad mínima del texto.
7. Ortografía.
8. Mecanismos de Coherencia
ROMPECABEZAS
Objetivo: Sobre la concepción de la colaboración y la complementariedad por medio de la experiencia

Tiempo: 30 minutos.
Materiales: Hojas de papel para cada integrante.
Instrucciones:
1. Van a realizar un trabajo en equipo. Se trata de formar 5 cuadrados de igual tamaño.
2. El trabajo estará terminado cuando cada participante tenga delante de sí un cuadrado de igual tamaño que los otros.
3. No se puede hablar ni hacer señas.
4. No se puede pedir ni quitar piezas del rompecabezas.
5. Sí es posible dar y recibir piezas.
6. El papel de los observadores consiste en hacer que se cumplan las reglas y, al mismo tiempo, tomar nota de las
actitudes de los participantes en su equipo.
7. El profesor repartirá en cada mesa las piezas del rompecabezas; dará a cada participante 3 piezas al azar, cuando
todo el grupo tenga su material, repetirá las reglas y les dirá que pueden comenzar.
8. Él mismo observará todas las mesas; lo más probable es que en los equipos los participantes traten de hablar o de
hacerse señas, algunos les quitarán las piezas a otros, habrá quienes acaparen piezas, formen su cuadrado y dejen
en el centro las que les sobren, sin dárselas a nadie en particular
9. También habrá quienes den sus piezas y se queden sin nada; otros tratarán de hacer el cuadrado de los demás;
algunos desbaratarán su cuadrado cuando vean que los otros no complementan su trabajo
Ejemplo
Entrevistador: Hola buen día adelante tome asiento
Entrevistado: Gracias buen día (Procede a sentarse)
Entrevistador: ¿Cuál es su nombre?
Entrevistado: Mi nombre es………….
Entrevistador: ¿Qué edad tiene?
Entrevistado: Tengo……………
Entrevistador: ¿Dónde vive?
Entrevistado: Vivo en…….
Entrevistador: ¿Cuánto tiempo lleva viviendo ahí?
Entrevistado: Llevo….
Entrevistador: ¿Con quién vive?
Entrevistado: Vivo con… (En caso de decir que solo, se le pregunta desde hace cuánto)
Entrevistador: ¿Cuál es su estado civil?
Entrevistado: Soy……
Entrevistador: ¿Vive en casa propia o renta?
Entrevistado: Vivo en casa…. (En caso de ser rentada, se le pregunta cuánto paga de renta)
Entrevistador: Su número de teléfono es el siguiente….
Entrevistado: Es correcto
Entrevistador: ¿Algún otro número de contacto en el que lo pueda encontrar?
Entrevistado: Si claro es………
Entrevistador: ¿Cuál es el puesto para el que usted se postula?
Entrevistado: Para el puesto de……….
Entrevistador: ¿De cuánto son sus pretensiones económicas?
Entrevistado: De……. A………
Entrevistador: ¿Qué fue lo que le llamo la atención de nuestro empleo?
Entrevistado: Me llamo la atención por….
Entrevistador: ¿Cuenta con su documentación completa y en orden?
Entrevistado: Si o no (En caso negativo preguntar él porque)
Entrevistador: ¿Tiene usted alguna enfermedad crónica?
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar cual)
Entrevistador: ¿Toma usted algún tipo de medicamento?
Entrevistador: ¿Cuenta usted con todas sus vacunas contra el Covid-19?
Entrevistador: ¿Cuál es su meta en la vida?
Entrevistado: Mi meta en la vida es….
Entrevistador: ¿A que se dedican sus padres y su cónyuge en caso de tenerla?
Entrevistado: Mi mamá es…. Mi papá es…. Y mi cónyuge es….
Entrevistador: ¿Cuál es su nivel de escolaridad?
Entrevistado: Tengo….
Entrevistador: ¿Pretende continuar con sus estudios?
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar en cuanto tiempo y si es en línea o presencial)
Entrevistador: ¿Qué tipo de herramientas maneja?
Entrevistado: Se utilizar….
Entrevistador: Ok pasamos a la experiencia laboral (Ahí se pregunta cuál fue su ultimo empleo, cuanto tiempo duro,
que puesto desempeñaba, cuanto ganaba, que prestaciones tenia, cuál era su horario laboral y cuál fue el motivo
de separación, y esto se repite con cada uno de los empleos que haya tenido)
Entrevistado: Habla acerca de su experiencia laboral y contesta las preguntas que se le realizan.
Entrevistador: Pregunta si cuenta con carta de recomendación de alguno de sus empleos anteriores
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar cual y si podemos pedir referencias acerca
del(a))
Entrevistador: Continuamos con las referencias personales. ¿Tiene usted a alguna persona que nos pueda dar
referencias sobre usted?
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar cual y pedir los datos de contacto de esa esa
persona, o en su caso copia de su carta de recomendación personal)
Entrevistador: Le cuenta acerca de nuestra oferta de empleo (puesto, sueldo, horario, zona, actividades a realizar,
fechas de pago, prestaciones, conocimientos requeridos) y le pregunta si le interesa.
Entrevistado: Ahí el decide si le interesa o no (En caso de ser afirmativa la respuesta continuamos con el cierre de
la entrevista)
Entrevistador: ¿Mediante qué medio se enteró de nuestro empleo?
Entrevistado: Me entere por…
Entrevistador: ¿Cuáles son aproximadamente sus gastos mensuales?
Entrevistado: Son de….
Entrevistador: Pertenece a algún sindicato
Entrevistador: Agradece por el tiempo invertido y le comenta que va a evaluar la entrevista y posteriormente le
llamara para darle una respuesta
Entrevistado: Da las gracias, se levanta y se retira.
El entrevistador hace sus anotaciones y prosigue con el proceso de selección (Dependiendo de las
respuestas de la entrevista, se decide si continua con el proceso de contratación o se evalúa a más
candidatos)
LISTA DE COTEJO 4. “GUION DE ENTREVISTA”
Objetivo para evaluar: El participante elaborará un guion de entrevista para poder entrevistar a los candidatos, sin errores.

aplicación__________________

Evaluar si el GUION DE ENTREVISTA entregado cumple con los siguientes elementos.

Contiene el nombre del
entrevistado, fecha y vacante para la que se está
entrevistando
Contiene preguntas para romper el hielo con el
entrevistado y
hacerlo sentir en confianza
Contiene preguntas orientadas a corroborar la

información que
proporcionó en el registro y en el CV
Contiene preguntas orientadas a conocer acerca

de su experiencia laboral
Contiene preguntas orientadas a identificar la

compatibilidad del entrevistado con los requisitos
de la descripción de puesto de la vacante
Contiene preguntas orientadas a conocer las

aspiraciones salariales del candidato
PRODUCTO
UNIDAD 3 /TEMA 2: REPORTE DE INFORMACIÓN DE ENTREVISTA DE
LOS CANDIDATOS.
Objetivo específico: El participante elaborará un reporte donde se mostrará toda la información de la entrevista de los
candidatos, sin errores.
LLUVIA DE IDEAS
Objetivo: Unificar las ideas o conocimientos que cada uno de los participantes tiene sobre un tema y colectivamente llegar
a una síntesis conclusiones o acuerdos comunes.
Tiempo: 15 minutos
Materiales: Pizzaron, Plumones, Borrador. Instrucciones:
a) El coordinador debe hacer una pregunta clara, donde exprese el objetivo que se persigue. La pregunta debe
permitir que los participantes puedan responder a partir de su realidad, de su experiencia. Por ejemplo, ¿Por
qué se plantea por algunos miembros que en el grupo existen problemas? Porque cada uno hace lo que
quiere. Porque son unos individualistas.
b) Cada participante debe decir una idea a la vez para poder saber lo que todos piensan acerca del tema.
c) Mientras los participantes van expresando sus ideas, el coordinador va anotándolas en la pizarra o en el
papelógrafo.
PROCEDIMIENTO PARA EL REPORTE DE INFORMACIÓN DEL CANDIDATO
Recoge la información necesaria

• Datos del candidato,
• estudios realizados,
• experiencia laboral,
• expectativa salarial,
• interés por el cargo,
• disponibilidad,
• fortalezas y debilidades,
Haz una lista de criterios para el cargo
Cada vacante requiere una serie de competencias y habilidades particulares. Es necesario tener claro cuáles son los
criterios de selección de cada vacante con el fin de encontrar al candidato que mejor se adapte a ellos.
Sé claro y preciso
De la misma manera como es necesario ser claro durante las entrevistas de selección, es indispensable ser claro y preciso
al momento de redactar el informe de selección.
A pesar de que se requiere justificar la evaluación que se ha dado a cada uno de los criterios de selección; no divagues, ve
directo al grano y registra únicamente la información necesaria.
Evalúa cuantitativamente
Una evaluación requiere contar con una serie de criterios medibles y replicables de manera que se pueda estandarizar y
evitar, en la medida de lo posible, la subjetividad del reclutador.
Asimismo, se recomienda escribir ejemplos de situaciones o comportamientos apropiados, o inapropiados, a fin de justificar
la calificación.
☝ Se puede establecer una escala del 1 al 5 para cada uno de los criterios:
1 = inaceptable: no cumple con el mínimo necesario para el cargo.

2 = dudoso: podría no tener las competencias y habilidades necesarias para superar ciertos desafíos.
3 = aceptable: cumple con el mínimo necesario para el cargo.
4 = bueno: cumple con los requisitos necesarios para desempeñar su trabajo.
5 = excelente: posee cualidades y aptitudes excepcionales para el cargo.
Destaca las debilidades y fortalezas
Esto hará la diferencia entre un candidato y otro y puede resultar revelador al momento de tomar una decisión con respecto
a la contratación.
Además de evaluar cuantitativamente, coloca ejemplos de situaciones descritas por tu interlocutor de casos de éxito o
fracaso.
Redacta el reporte de candidato
En él, puedes hacer tus recomendaciones con base en tu evaluación de capacidades del candidato.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA 2: REPORTE DE INFORMACIÓN DE
ENTREVISTA DE LOS CANDIDATOS.
CUADRO SINÓPTICO
Instrucciones: Los participantes plasmaran las ideas de cómo se debe realizar un reporte de los candidatos.
DEMOSTRACIÓN
Instrucciones: Los participantes realizan una demostración sobre un reporte de la información del candidato.
Fases que deben seguir:
Preparación: en esta fase el docente elabora el esquema de la demostración,
previendo todos los recursos necesarios (instalaciones, insumos, maquinarias, etc.),
así como la forma de participación de los estudiantes, su disposición y la instrucción
adecuada.
Demostración propiamente tal: El docente presenta la técnica, explicando su
beneficio para el aprendizaje y las etapas que conlleva. Se comienza la demostración
en forma ordenada, clara y precisa, con el máximo de participación de la clase, no
sólo en actividades de acompañamiento, sino también de reflexión. La operación
debe realizarse de tal modo que sus movimientos sean claramente percibidos por los
participantes.
Aplicación: el docente lleve a los estudiantes a repetir en un primer tiempo la
demostración. Después de la demostración y su repetición, el docente hace que los
estudiantes realicen tareas en base a la demostración efectuada y deber supervisar
y asesorar la actuación de las personas en turno, asimismo pedirá a los observadores
que retroalimenten la práctica de sus compañeros.
Verificación del aprendizaje: esta última fase está destinada a la verificación del aprendizaje y se realiza en función del tipo
de demostración. Es decir, se solicita a los estudiantes, comprobar, confrontar la demostración. En este punto, el instructor
proporcionará la retroalimentación necesaria y, si el tiempo lo permite, realizará las repeticiones pertinentes de la práctica
para afinar el dominio de la habilidad.
LISTA DE COTEJO 5. “REPORTE DE INFORMACIÓN DE ENTREVISTA DE LOS
CANDIDATOS”
Objetivo para evaluar: El participante elaborará un reporte donde se mostrará toda la información de la entrevista de los
candidatos, sin errores

aplicación__________________

Evaluar si el REPORTE DE INFORMACIÓN DE ENTREVISTA DE LOS CANDIDATOS entregado cumple con los siguientes
elementos.
Contiene el nombre del candidato
Entrevistado.
Contiene el nombre del
Entrevistador.
Contiene el puesto para el que se
está entrevistando.
Contiene la información que el
entrevistador consideró relevante
de acuerdo con los requerimientos
de la descripción de puesto.
VALORES
UNIDAD 3 /TEMA 1: VALORES EN EL PROCESO DE APLICACIÓN DE ENTREVISTA A
CANDIDATOS
Objetivo específico:
El participante compartirá los valores de amabilidad y capacidad de escuchar en el momento de entrevistar a un
candidato, sin errores.
SABER A ESCUCHAR
Objetivo:
Pedir al grupo que, individualmente, cada participante reflexione y anote en una hoja las cualidades que, según él, debe
reunir quien quiera aprender a escuchar a los demás.
Materiales:
Hojas blancas, plumas.
Tiempo: 8 minutos
Instrucciones:
1. Cuando ya está lleno el pizarrón, les pide que cada uno, en su lugar, jerarquice 12 cualidades, poniéndoles
número debido a la importancia que les asigne.
2. Después divide al grupo en pequeños subgrupos para que discutan y se pongan de acuerdo en quedarse
con las 12 cualidades que consideren las más importantes de entre las que se anotaron, explicando por qué
y poniéndoles nuevamente una jerarquía que hayan acordado como grupo
3. Después pide a los grupos que digan las cualidades que eligieron y las va anotando en el pizarrón
4. DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 3/TEMA VALORES EN EL PROCESO DE
APLICACIÓN DE ENTREVISTA A CANDIDATOS
ILUSTRACIONES
El participante colaborara con los valores de limpieza y orden que se debe tener al realizar una entrevista, mostrada en el
curso.
Objetivo:
Obtener la enseñanza descriptiva y expresiva para los participantes.
Tiempo: 15 minutos
Instrucciones:
1. Descriptiva: Muestran objetos (estatuas, figuras, dibujos, fotografías, etc.).
2. Expresiva: Muy ligada a la anterior, pero considerando aspectos actitudinales o emotivos (fotografías de víctimas
de guerras o de desastres naturales).
3. Construccional: Presenta los elementos o partes de un objeto, sistema o aparato (esquema del aparato digestivo).
4. Funcional: Muestran cómo se realiza un proceso o la organización de un sistema (ilustración de un ecosistema).
5. Lógico-matemática: Arreglos diagramáticos de conceptos y funciones matemáticos (gráficas de variaciones).
6. Algorítmica: Diagramas que incluyen pasos de un procedimiento, posibilidades de acción, demostración de reglas
y normas.
7. Ofrecen un conjunto de datos o cantidades en forma tabular, diagramática o cartográfica (series estadísticas).
8. GUÍA DE OBSERVACIÓN 8. “VALORES EN EL PROCESO DE APLICACIÓN DE
ENTREVISTAS A CANDIDATOS.”
Objetivos para evaluar:
El participante compartirá los valores de amabilidad y capacidad de escuchar en el momento de entrevistar a un

candidato, sin errores.
El participante colaborara con los valores de limpieza y orden que se debe tener al realizar una entrevista, mostrada en
el curso.

aplicación__________________
Sabes escuchar.
Ilustraciones.
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en las técnicas del Saber escuchar e
Ilustraciones.

Observaciones
Amabilidad: La manera en que el entrevistador

debe tratar al entrevistado durante el proceso
de la entrevista.
Capacidad para escuchar: La manera en la que
el entrevistador da un trato cordial y atento a los
candidatos La manera en que escucha con
atención y en forma activa, parafraseando lo
que dice el entrevistando y haciendo preguntas
en caso de duda
Limpieza: La manera en la que el entrevistador
se asegura de que el espacio físico donde se
llevará a cabo la entrevista se encuentra
aseada y organizada.
Orden: La manera en la que el entrevistador
sigue una secuencia lógica de preguntas
durante la entrevista
UNIDAD
4
OBJETIVO
Los participantes aplicaran reportes
sobre la compatibilidad del
candidato con la vacante sin
errores.
CONOCIMIENTO
UNIDAD 4 /TEMA 1: PROCESO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN
El participante conocerá los tipos de sistemas de evaluación desarrollados, mediante el curso.
Definición
Sistema (o sistemas de evaluación) que se utilizarán para evaluar los resultados del aprendizaje alcanzados en el módulo
y el sistema de calificaciones de acuerdo con la legislación vigente
La evaluación de las prácticas externas se realizará a partir de la valoración conjunta de:
Evaluación-informe del tutor de prácticas externos (profesional).
Evaluación continua con el tutor interno (perteneciente al Máster).
Presentación de informes periódicos, relativos a las competencias a adquirir en la etapa de prácticas.
Presentación de una memoria final donde se expondrá la estructura y funcionamiento del lugar de prácticas, la
relación de actividades desempeñadas y las conclusiones a las que se ha llegado. En su caso, la memoria de
prácticas puede incluir objetivos del trabajo fin de máster.
Clasificación
¿Qué es? La evaluación diagnóstica es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso educativo,
cualquiera que éste sea. La evaluación diagnóstica también puede ser de dos tipos: inicial y puntual.
Evaluación diagnóstica inicial. Entendemos por evaluación diagnóstica inicial, la que se realiza de manera única y
exclusiva antes de algún proceso o ciclo educativo amplio. Para la evaluación.
En la regulación retroactiva los resultados arrojados por la evaluación puntual de muestran que algunos alumnos
no han logrado consolidar ciertos aprendizajes, y la regulación retroactiva pretende constituir una nueva
oportunidad de actividades de refuerzo, para ayudar a solventar las dificultades encontradas.
EVALUACIÓN FORMATIVA:
¿Qué es?
Es aquella que se realiza concomitantemente con el proceso de enseñanza-aprendizaje por lo que debe
considerarse, más que las otras, como una parte reguladora y consustancial del proceso.
Modalidades.
La regulación interactiva ocurre de forma completamente integrada con el proceso instruccional. En esta modalidad, la
regulación puede ser inmediata, gracias a los intercambios comunicativos que ocurren entre enseñante y alumnos, a
propósito de una estructuración de actividades y tareas
La regulación retroactiva consiste en programar actividades de refuerzo después de realizar una evaluación
puntual ala término de un episodio instruccional. De esta manera, las actividades de regulación se dirigen “hacia
atrás”, es decir, a reforzar lo que no se ha aprendido de forma apropiada.
En la regulación retroactiva los resultados arrojados por la evaluación puntual demuestran que algunos alumnos no han
logrado consolidar ciertos aprendizajes, y la regulación retroactiva pretende constituir una nueva oportunidad de
actividades de refuerzo
EVALUACIÓN SUMATIVA:
¿Qué es?
La evaluación sumativa ha sido considerada como la evaluación por antonomasia, al punto que cuando se habla de
evaluación en las comunidades escolares, inmediatamente se le asocia con ella.
Puntos importantes.
La evaluación sumativa se establece un balance general de los resultados conseguidos al finalizar un proceso de
enseñanza-aprendizaje, y en ella existe un marcado énfasis en la recolección de datos, así como en el diseño y empleo de
instrumentos de evaluación formal confiables (Jorba y Sanmartín, 1993). En la evaluación sumativa la función social
generalmente ha prevalecido sobre la función pedagógica. Las decisiones que se toman a partir de esta
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 4 / PROCESO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

LA LIGA DEL SABER
Objetivo: Evaluar el conocimiento y manejo de cualquier tema trabajado. Procedimiento de aplicación: La dinámica se
basa en simular un concurso trasmitido por radio o por televisión.
Tiempo: 15 minutos.
Instrucciones:
a) Se forman varios equipos según el número de participantes.
b) El facilitador prepara de antemano una serie de preguntas sobre el tema que se está tratando.
c) Se establece el orden de participación de los grupos. El equipo que responda a mayor número de preguntas
correctamente es el que gana.
d) Inicia el facilitador con una de las preguntas que tiene elaborada. Cada equipo tiene un tiempo límite para
responder (de 1 a 3 minutos).
e) Cada equipo tiene un representante para cada pregunta. En caso de que el representante no pueda
responder, los miembros del equipo tienen la posibilidad de discutir entre sí para dar la respuesta dentro del
límite de tiempo acordado con anterioridad.
f) Cada respuesta correcta significa dos puntos, cuando es contestada por el compañero que le correspondía
por el equipo, y de un punto cuando es respondida en la segunda oportunidad por el equipo.
g) En caso de que al equipo que le corresponda no conteste correctamente, cualquiera de los otros equipos
que lo solicite primero, lo puede hacer. Se gana un punto.
h) Las preguntas no deberán ser formuladas sobre la memorización de conceptos, sino presentar problemas o
situaciones concretas, cuyas respuestas requieran de la aplicación correcta de los conceptos,
conocimientos, leyes, reglamentos, etc.
CUESTIONARIO 9. “ENTREVISTA A CANDIDATOS”
1.- ¿Qué es un sistema de evaluación?

a) Que se utilizarán para evaluar los resultados del aprendizaje alcanzados en el módulo y el sistema de calificaciones
de acuerdo con la legislación vigente.
b) Objeto complejo cuyas partes o componentes se relacionan con al menos alguno de los demás componentes.
c) Sirve para entender cómo funcionan y qué resultados tienen las políticas públicas.
2.- ¿Qué es la evaluación diagnostica?

a) Es la obtención de información sobre la situación de partida de los sujetos, en cuanto a saberes y capacidades que
se consideran necesarios para iniciar.
b) Entendemos por evaluación, la que se realiza de manera única y exclusiva antes de algún proceso o ciclo
educativo amplio.
c) Es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso educativo, cualquiera que éste sea.
3.- ¿En cuantos datos se puede dividir esta evaluación y cuáles son?
a) En 2 y son cerrada y abierta.
b) En 3 diferentes.
c) En 2 son la de inicial y puntual.
4.- ¿Qué es la evaluación formativa?

a) Es aquella que se realiza concomitantemente con el proceso de enseñanza-aprendizaje por lo que debe considerarse,
más que las otras, como una parte reguladora y consustancial del proceso.
b) Sirve para entender cómo funcionan y qué resultados tienen las políticas públicas.
c) Entendemos por evaluación, la que se realiza de manera única y exclusiva antes de algún proceso o ciclo
educativo amplio.
5.- ¿Qué es la evaluación sumatoria?

a) La evaluación sumativa ha sido considerada como la evaluación por antonomasia, al punto que cuando se habla
de evaluación en las comunidades escolares, inmediatamente se le asocia con ella.
b) Se establece un balance general de los resultados conseguidos al finalizar un proceso de enseñanza-aprendizaje,
y en ella existe un marcado énfasis en la recolección de datos.
DESEMPEÑO
UNIDAD 4 /TEMA 1: PROCESO PARA ENVIAR EVAÑUACIONES A CANDIDATOS
El participante aplicara evaluaciones de los candidatos, sin errores
Análisis de la descripción de puestos
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes
y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado”
Datos que contiene
Identificación de cargo.
Objetivo del puesto.
Organigrama de ubicación del puesto.
Finalidad del puesto.
Principales actividades periódicas.
Relación clave (Interna y externa)
Toma de decisión.
Indicadores claves del desempeño.
Promoción interna.
Recursos necesarios.
Aprobación de la descripción.
Definición de evaluación requerida.
La evaluación puede clasificarse según el propósito con el que se realiza, es decir que responde al PARA QUÉ y está
relacionado con la oportunidad CUANDO se evalúa. De modo que puede ser
Evaluación diagnóstica o inicial
Evaluación formativa o de proceso
Evaluación sumativa, final, integradora o de resultado.
Competencias.
La competencia es un conjunto de cualidades personales de un alumno (orientaciones de valores y significados,
conocimientos, habilidades, destrezas), condicionadas por la experiencia de su actividad en un determinado ámbito social
y personalmente significativo.
Término de la evaluación de los candidatos.
Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de candidatos es una fase fundamental en la
que el empleador puede comprobar que las habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante sean las esperadas y
puedan satisfacer las necesidades de la empresa.
La entrevista suele ser la técnica más común para conocer a los postulantes al puesto ofertado. Sin embargo, también
existen diversos tipos de pruebas que arrojan resultados confiables sobre las aptitudes de la persona y que, combinadas,
constituyen un excelente indicador en el momento de realizar contrataciones.
LLUVIA DE IDEAS
Objetivo: Unificar las ideas o conocimientos que cada uno de los participantes tiene sobre un tema y colectivamente llegar
a una síntesis conclusiones o acuerdos comunes.
Tiempo: 15 minutos
Materiales: Pizzaron, Plumones, Borrador.
Instrucciones:
a) El coordinador debe hacer una pregunta clara, donde exprese el objetivo que se persigue. La pregunta debe
permitir que los participantes puedan responder a partir de su realidad, de su experiencia. Por ejemplo, ¿Por
qué se plantea por algunos miembros que en el grupo existen problemas? Porque cada uno hace lo que
quiere. Porque son unos individualistas.
b) Cada participante debe decir una idea a la vez para poder saber lo que todos piensan acerca del tema.
c) Mientras los participantes van expresando sus ideas, el coordinador va anotándolas en la pizarra o en el
papelógrafo.
Ejemplo de análisis
RESEÑA
Instrucciones: Los participantes realizaran una reseña donde deberá indicar el proceso de enviar las evaluaciones a los
candidatos.
Instrucciones:
Describir el tema del texto o documento que se estudia. • Plantear la hipótesis o el argumento central.
Señalar las ideas esenciales que el autor aborda. • Razonar cuidadosamente el título y el significado e implicación.
Exponer el contenido del texto en su conjunto y después presentar el comentario o exponer el texto por partes
alternando los comentarios.
Incluir la fuente al principio o al final del texto. (En muchas ocasiones y dependiendo de las normas de publicación
del periódico o revista, la reseña no tiene más título que la cita referencia de la obra señalada).
Evitar reseñar el texto narrando todo el argumento.
Referir el tema y algunos pasajes que sean importantes al planteamiento central del documento.
Leer u observar el documento en su totalidad para tener una impresión general, sobre la cual se hará un bosquejo
mental acerca de cómo se va a trabajar la reseña.
En caso de hacer una reseña crítica, completar la lectura, para poder ser coherente y justo con los argumentos
planteados.
Señalar los datos bibliográficos del autor.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 9. “PROCESO PARA ENVIAR LAS EVALUACIONES A LOS
CANDIDATOS.”
Objetivo para evaluar: El participante aplicara evaluaciones de los candidatos, sin errores

aplicación__________________
Diagrama de flujo.
Clase expositiva.
Lluvia de ideas.
Reseña.
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en la Reseña.
Observaciones
Envía por correo electrónico

las evaluaciones requeridas
en la descripción de puesto
Ingresando al sistema de
evaluaciones con usuario y
contraseña
Corroborando en la
descripción de puesto las
evaluaciones requeridas y/o
competencias necesarias y
deseables a evaluar.
Seleccionando en el sistema
las evaluaciones indicadas
para las competencias que
se señalan en la descripción
de puesto
Detallando en el correo
electrónico las instrucciones
para llevar a cabo las
evaluaciones en línea
Corroborando que el
candidato terminó las
evaluaciones
DESEMPEÑO
UNIDAD 4 /TEMA 2: PROCESO DE COMPATIBILIDAD ENTRE EL CANDIDATO Y LA
VACANTE
El participante demostrara que compatibilidad hay entre de los candidatos y la vacante vistos en el curso.
Definición
Es un elemento fundamental para entender de manera clara y concisa las métricas y estadísticas obtenidas. Una vez bien
elaborados y presentados, los informes de resultados sirven para analizar mejor la elaboración de los datos, así como poder
tomar decisiones de a futuro.
Características.
La presentación visual de los resultados con distintos gráficos
Escala elegida para los mismos.
Interpretación de los resultados,
Investigación: si realizaste bien la planificación de tu encuesta, significa que ya sabes cuál es su objetivo.
Descubre el rendimiento de tu encuesta: aquí es donde comienzas a analizar los resultados de las encuestas.
Resumen del resultado de la encuesta: Otra parte importante del análisis e interpretación de resultados de una
encuesta es comenzar haciendo una descripción general,
Evalúa los resultados de la encuesta: en esta etapa, probablemente hayas obtenido algunos hallazgos esperados o
inesperados, incluso algunos preocupantes o muy agradables.
Comparte los resultados de tu encuesta: Una vez que hayas hecho el análisis e interpretación de resultados
Comparación de resultados.
Ranking de Candidatos
Una vez se haya establecido qué competencias aportan más, es momento de leer las evaluaciones que se ajusten a ese
análisis. Al hacer esto se tiene una idea más clara de quiénes son los candidatos que más se acercan al perfil ideal
CUADRO SINÓPTICO
Instrucciones: Los participantes plasmaran las ideas de cómo se debe realizar un proceso de compatibilidad de un candidato y
ESTUDIO DEL CASO

En la empresa Sabia S.A de C.V se realizó un reclutamiento para cubrir la vacante por lo cual un candidato tiene alunas
características al puesto, aunque se espera que cubra con los requisitos mostrados en la siguiente imagen se verán que
tan compatible son.
Vacante:
Responsabilidades:
• Desarrollar e implementar estrategias e iniciativas de RR. HH. alineadas con la estrategia empresarial general
• Tender puentes en las relaciones entre la dirección y los empleados ocupándose de las demandas, reivindicaciones y
otros problemas
• Gestionar el proceso de reclutamiento y selección

Requisitos:
• Experiencia laboral demostrable como gerente de RR. HH. u otro ejecutivo de RR. HH.
• Orientado hacia las personas e impulsado por los resultados
• Experiencia demostrable con métricas de Recursos Humanos
• Conocimiento de los sistemas y las bases de datos de Recursos Humanos
• Capacidad para elaborar estrategias junto con dotes de liderazgo
• Excelentes habilidades de escucha activan, negociación y presentación

•Competencia para establecer y gestionar de manera efectiva relaciones interpersonales en todos los niveles de la
empresa.
Idiomas:
Lenguaje ingles al 60%
Programas:
Excel
Power point
Word
1.- ¿Es compatible los dos ejemplos mostrados?
2.- ¿Por qué?

MAPA COMPARATIVO
Instrucciones: Los participantes elaborarán un mapa comparativo donde mostrado los ejemplos anteriores deberán marcar
que tan compatible son los dos ejemplos.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 10. “PROCESO DE COMPATIBILIDAD DE LOS CANDIDATOS Y LA
VACANTE.”
Objetivo para evaluar: El participante demostrara que compatibilidad hay entre de los candidatos y la vacante vistos en
el curso.
aplicación__________________
Clase expositiva.
Estudio del caso.
Mapa comparativo
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos en el mapa comparativo

Observaciones
Generando el reporte de resultados

automatizados desde el sistema de
evaluaciones
Leyendo la interpretación de los
resultados que el sistema genera
Comparando los resultados con los
requerimientos de desarrollo de
competencias de la descripción de
puestos
Seleccionando de acuerdo con
estos resultados a los candidatos
que continuarán en el proceso de
selección
Notificando a los candidatos que
continuarán en el
Proceso.
VALORES
UNIDAD 4 /TEMA 1: VALORES EN EL PROCESO EVALUACIÓN DE LA VACANTE A
RECLUTAR
El participante está de acuerdo el llevar un orden en los procesos de evaluación, visualizado dentro del curso
LA TELARAÑA
Objetivo: Sensibilizar ante los riesgos de las interacciones en los grupos de pares, así como el establecimiento de las
relaciones que puede involucrar en situaciones de conflictos ante la falta de asertividad.
Tiempo: 15 minutos.
Número de participante: 10 o más
Material: Ninguno
Instrucciones:
1. El facilitador les pide a los participantes que se tomen de la mano y formen un círculo, donde todos queden de frente,
posteriormente sin soltarse de las manos se entrelacen hasta llegar a formar un nudo con todos ellos dejando poco
Espacio amplio entre ellos.
2. Posteriormente el facilitador les pide que se observen y vean como están atrapados por la telaraña y ahora traten de
desatarse sin soltarse.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 11. “VALORES EN EL PROCESO EVALUACIÓN DE LA
VACANTE A RECLUTAR.”
Objetivo para evaluar: El participante está de acuerdo el llevar un orden en los procesos de evaluación, visualizado
dentro del curso

aplicación__________________
La telaraña
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos de la técnica la telaraña.
Observaciones
Orden: La manera en la que el

entrevistador registra los resultados
de las evaluaciones de forma
secuencial y en la posición
correspondiente al proceso
UNIDAD
5
OBJETIVO
Los participantes demostraran los
conocimientos adquiridos para pedir
referencias laborales y personales de
manera adecuada.
DESEMPEÑO
UNIDAD 5 /TEMA 1: REFERENCIAS PERSONALES Y LABORALES
Concepto de referencia personal
La referencia personal se ha convertido en un documento muy importante y está creciendo cada vez más. Hoy en día
muchas empresas piden referencia a las necesidades personales de los futuros empleados para que tengan una visión de
terceros que facilite su elección.
¿Qué debe contener una referencia personal?
La referencia personal debe contener algunos datos importantes. Una es cuánto tiempo te conoce la persona que escribe
la carta. También es importante para ella hablar sobre su ética de trabajo, destacando sus fortalezas, destacando
positivamente las habilidades del candidato. Si tiene un proyecto específico que tiene sentido mencionar, como algo con lo
que trabajó, vale la pena incluir esa información.
La referencia personal también debe incluir datos personales como nombre completo, profesión, número de teléfono y
dirección de correo electrónico.
Concepto de referencia laboral
Una referencia laboral o referencia de trabajo es una valoración que un antiguo jefe o superior realiza sobre el trabajo de
un empleado. En estas cartas de recomendación se incluye información como el puesto que ocupó el trabajador o las
actividades que desarrollaba en la empresa.
¿Por qué son tan importantes las referencias laborales en el proceso de selección de un candidato?
Las referencias laborales y personales son de gran importancia en un proceso de selección, ya que son la única forma que
tiene el departamento de recursos humanos de verificar que sus aptitudes o experiencia son reales.
A su vez, este tipo de referencias funcionan como una señal de transparencia y sinceridad por parte del candidato. Si el
candidato se niega a ofrecer referencias laborales, los empleadores pueden pensar que éstas realmente no existen, que
son negativas o que el candidato no tiene un interés real es obtener el trabajo.
Para que sean realmente útiles, las referencias laborales han de incluir el nombre del antiguo empleador, sus datos de
contacto, y una descripción y valoración de las actividades desarrolladas o los méritos alcanzados por el antiguo empleado
mientras formó parte de la empresa.
¿Cómo pedir las referencias laborales de un candidato?
La solicitud de referencias laborales debe surgir de manera normal durante la entrevista. El candidato ha de llevar las
referencias consigo, y cedérselas al empleador para que pueda cotejarlas en un futuro.
También es importante que, además de las referencias, el empleador indague con un poco más de profundidad en la
relación que unía al trabajador con la persona que otorga las referencias, para así poder valorarlas de manera más objetiva.
La verificación de las referencias laborales suele hacerse a través del contacto directo con el antiguo empleador del
trabajador. Para ello, las referencias deben incluir un nombre y unos datos de contacto, por ejemplo, un número de teléfono
o un correo electrónico. Al escribir la carta de recomendación, el recomendado está autorizando al empleado para que ceda
sus datos personales a la empresa reclutadora.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 5/TEMA 1: REFRENCIAS LABORALES Y
PERSONALES
SQA
Instrucciones: Contesta la siguiente tabla de acuerdo con el tema que se les pida.
Tabla de 3 columnas del SQA
Lo que sé Lo que quiero saber Lo que aprendí

ESTUDIO DEL CASO

La empresa Café Punta del Cielo, necesita pedir las referencias laborales y personales de un postulante al puesto de
repartidor, para poder hacer la contratación.
1.- ¿Qué es lo primero que debes de hacer?
2.- ¿Qué datos se deben solicitar?
3.- ¿Qué datos son los que le interesan a la empresa?
4.- ¿Qué pasa si un candidato se niega a compartir dichas referencias

GUÍA DE OBSERVACIÓN 12. “VERIFICANDO LAS REFERENCIAS PERSONALES Y
LABORALES.”
Objetivo para evaluar: Que el participante aplique el proceso para consultar las referencias personales y laborales de un
candidato de forma adecuada.

aplicación__________________
Clase expositiva
SQA
Estudio de caso
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos durante la realización del Estudio de caso al
identificar el contexto para la vacante.
Indicadores para evaluar Se presentó ------No se presentó observaciones

Excelente Bueno Regular Insuficiente
Indicadores para evaluar Excelente Bueno Regular Insuficiente Observaciones
1. Llamó por teléfono a las

personas indicadas.
2. Solicitó indicar las
cualidades.
3. Preguntó sobre logros
4. Preguntó
responsabilidades
VALORES
UNIDAD 5 /TEMA 1: VALORES AL SOLICITAR REFERENCIAS PEROSNALES Y PROFESIONALES
Gestos y caras.
Objetivo: Los participantes entiendan de manera más fácil el contenido de las informaciones, y que se mantengan
atentos.
Tiempo: 40 minutos.
Materiales: Plumón de pizcaron, Imágenes de caras.
Instrucciones:
El Facilitador abordará el tema “El respeto” hacia los demás, sensibilizar a los participantes a ser “empáticos” y
comentar que harían si alguien les hace algo que no les agrada y como controlarse. Qué hacer en caso de sufrir
violencia de parte de un compañero.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 13. “VALORES AL SOLICITAR REFERENCIAS
PERSONALES Y PROFESIONALES”
Objetivo para evaluar: El participante está de acuerdo en que se debe de ser amable y respetuoso al solicitar una
referencia.

aplicación__________________
Puntuación final: ______________________________________________
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos durante la realización de “Gestos y caras”
INDICADOR PARA EVALUAR SE CUMPLE NO SE CUMPLE OBSERVACIONES
1. Amabilidad: La manera en la
que el entrevistador se dirige a
las referencias personales y
profesionales del candidato, con
cortesía y respeto.
UNIDAD
6
OBJETIVO
Los participantes mostrarán los
resultados obtenidos en la
evaluación de los candidatos de
manera oportuna
DESEMPEÑO
UNIDAD 6 /TEMA 1: RETROALIMENTACIÓN
¿Qué es?
La retroalimentación indica un método de control de sistemas, a través del cual, los resultados derivados de una actividad
se reintroducen de nuevo en el sistema con el objetivo de mantener un control y una optimización de su comportamiento.
Tipos de retroalimentación.
La retroalimentación puede ser de dos tipos, en función de las consecuencias que conlleve por el funcionamiento del
sistema podrá ser:
Positiva
La respuesta del estímulo inicial potencia su respuesta
Se relaciona con los procesos evolutivos (crecimiento o cambio) donde el sistema se desvía hacia un equilibrio
nuevo.
Negativa.
Informa al emisor para que la información inicial se corrija.
Pretende mantener el equilibrio del sistema, ya sea contrarrestando o variando los efectos de algunas actividades.
Debe ser
1. Específica: Los comentarios tienen que ser concretos y relacionarse con un objetivo de rendimiento específico,
medible.
2. Oportuna: Los solicitantes deben recibir la retroalimentación tan cerca de la entrevista realizada, como sea posible.
3. Adecuada: La retroalimentación debe ser presentada de una manera positiva y con tacto. Centrarse en el
comportamiento, no en la personalidad
4. Siempre se debe proporcionar información que se base en el comportamiento, no la personalidad o características
de la persona, a menos que sea absolutamente necesario.
Beneficios.
Buena imagen del departamento de Recursos Humanos
Interés de los candidatos para futuros procesos de selección de la empresa
¿Cómo dar retroalimentación en un proceso de selección?
La retroalimentación permite ayudar a los candidatos en su nueva búsqueda y es una forma de agradecer el tiempo y la
inscripción a tu propio proceso.
No podrás devolverles el tiempo invertido, pero sí que los comentarios les ayudarán a enfocar mejor su forma de realizar
una entrevista o comentar su experiencia previa.
Algunos consejos:
Comunicar la decisión tomada en base a los puntos clave del proceso y porqué dicha persona no ha sido elegida.
Comentar las principales competencias que reclamaba el puesto y que no se han podido analizar en su candidatura.
Hay que destacar los puntos positivos del profesional y destacar los aspectos importantes a desarrollar en su plan
de carrera.
Valorar la actitud positiva que ha mostrado durante todo el proceso.
Si es posible, dar pautas de mejora con respecto a su candidatura y empleabilidad.
Agradecerle el tiempo invertido y pedirle permiso para mantener sus datos en la base de datos para futuras vacantes
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 1: RETROALIMENTACION
SIMULACIÓN
En equipos de 5 personas resuelvan el siguiente ejercicio:
En la empresa Alboa se realizaron 3 entrevistas y ninguno candidato fue seleccionado para el puesto. ¿Cómo aplicarías la
retroalimentación a cada uno de ellos?
Personajes:
Reclutador
Candidato 1
Candidato 2
Candidato 3
Gerente de Recursos Humanos.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 14. “RETROALIMENTACIÓN”
Objetivo para evaluar: El participante aplicara la retroalimentación al candidato en caso de no continuar con el proceso de
selección.
Nombre del participante: _____________________________________________________Fecha de aplicación__________________

Clase expositiva
Simulación
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos durante la realización de la “Simulación” al
identificar el contexto para el proceso de selección.
Indicadores para evaluar Se presentó ------No se presentó observaciones

Excelente Bueno Regular Insuficiente
Indicadores para evaluar Excelente Bueno Regular Insuficiente Observaciones
Solicitando al cliente/usuario
retroalimentación acerca de los
candidatos no seleccionados,
Contactando por teléfono/correo
electrónico a los candidatos no
seleccionados
Agradeciendo su participación en el
proceso de selección, • Comentar
que la vacante fue cerrada
Resguardando su información como
parte de la cartera para otras
vacantes.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 2: COMUNICACIÓN ASERTIVA
DESEMPEÑO
UNIDAD 6 /TEMA 2: COMUNICACIÓN ASERTIVA
Concepto:
Este tipo de comunicación nos permite dialogar con calma y respeto, expresando lo que queremos decir, pero sin herir los
sentimientos de las otras personas.
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, “una persona asertiva es aquella que expresa su opinión
de manera firme”, clara, respetando tanto las ideas del otro como las propias
¿Qué debemos tener en cuenta en la comunicación asertiva?
Ser claros y concretos.
Ser breves.
Disculparse
Características.
1.Confianza: creo en mi habilidad para manejar una situación.
2.Claridad: mi mensaje es claro y fácil de entender.
3.Control: doy la información de manera calmada y controlada.
Beneficios
Mejora la autoconfianza y la autoestima.
Podemos identificar nuestros sentimientos.
Cuando respetamos al otro, nos ganamos el respeto de los demás.
Mejoramos nuestras habilidades comunicativas.
Podemos tomar mejores decisiones.
Construimos relaciones sociales y laborales basadas en la sinceridad.
Comunicación asertiva en los procesos de selección
Cuando hablamos de asertividad en nuestra comunicación en los procesos de reclutamiento significa que somos claros,
transparentes, respondemos inquietudes y retroalimentamos a nuestros candidatos en todos los puntos de contacto.
Notificación de no avance en el proceso
Este es uno de los puntos de contacto más importante dentro de todo el proceso. Decirles a aquellos que se postularon y
no avanzaron en el proceso de selección es fundamental y transmite seriedad y sobre todo respeto a las personas que se
interesaron en trabajar con nosotros. También es una estrategia muy eficiente para mejorar nuestra Marca empleadora y
de seguro nos recomendarán para aplicar a futuras ofertas.
VIDEO-EDUCATIVO
Instrucciones: Los participantes observaran un video para realizar una entrevista.
¿Cómo prepararte para ENTREVISTAR candidatos? 📝👌 - YouTube

BANCO DE NIEBLA
Objetivo:
Saber dar la razón ante una discusión, pero sin perder la integridad y el punto de vista propio.
Tiempo: 30 minutos.
Número de personas: Realizada en parejas.
Lugar: Espacio amplio.
Materiales: Ningún material se requiere para la técnica.
Instrucciones:
1. Se trata de crear una distracción ante los presentes mediante una serie de frases estratégicas, sin ceder en la postura
inicial y reconociendo los argumentos y las quejas de las otras partes de tal forma que esa postura no sea
considerada como un ataque directo.
2. Otro nombre que recibe esta técnica es “el no parcial”. Rechazar frontalmente una petición puede provocar
situaciones incómodas; en lugar de eso, aceptar condicionando a terceras situaciones y, rápidamente, comentar
cuestiones ya realizadas o centrarse en los puntos que más interesan llevarán a la otra parte a mover el foco de su
zona de confort y olvidarse de sus demandas, por lo menos temporalmente.
3. Utilizar frases como “probablemente tengas razón” o “normalmente yo también pienso lo mismo” en mitad de una
discusión, promueven la serenidad y evitan la provocación.
4. Ejemplo: Cuando un compañero nos pide de forma recurrente ayuda para la realización de una misma tarea y ya le
hemos explicado en numerosas ocasiones el procedimiento. Para evitar un enfrentamiento no diremos que no
queremos ayudarle o que ya debería saber hacerlo, le explicaremos que entendemos que pueda resultar una tarea
difícil las primeras veces, pero que ya tiene los recursos y está preparado para intentar hacerlo por sí sola.
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 3: PROCESO DE SELECCIÓN
DESEMPEÑO
UNIDAD 6 /TEMA 3: PROCESO DE SELEECION
Definición:
El proceso de selección de personal es la herramienta que el área de Recursos Humanos y la dirección aplica para
diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.
Fases del Proceso de selección
1. Definición del puesto de trabajo
Antes de empezar la búsqueda de posibles aspirantes, es necesario definir el perfil del candidato que ocupará el puesto de
trabajo, así como las tareas que desarrollará.
2. Publicación de la oferta de trabajo
Una vez definido el perfil profesional que se está buscando, se redacta y se publica la oferta de empleo. En esta fase se
describe la formación, la experiencia y las competencias técnicas y transversales deseadas que debería tener el candidato.
3. Preselección de candidatos.
En esta fase se seleccionan los posibles candidatos y se descartan aquellos que no cumplen con los requisitos.
4. Pruebas de selección y entrevista
Una vez revisados los CV, la empresa selecciona a los posibles candidatos y los convoca a una serie de pruebas para
evaluar sus competencias en relación el puesto de trabajo que desean ocupar.
5. Selección final
La empresa evalúa a los candidatos que han superado las fases anteriores y puede convocarlos para realizar nuevas
entrevistas o pruebas
MAPA CONCEPTUAL
Instrucciones: Los participantes plasmaran las ideas de cómo se realizará el proceso de selección por medio de un mapa
conceptual.
JUEGO DE ROLES
Instrucciones; Los participantes deberán de realizar un proceso de selección en parejas deberán de tomar los siguientes
papeles y seguir el guion.
Entrevistador-Personaje 1.
Entrevistador-Personaje 2.
Guion de la entrevista para aplicar el proceso de selección
Entrevistador: Hola buen día adelante tome asiento
Entrevistado: Gracias buen día (Procede a sentarse)
Entrevistador: ¿Cuál es su nombre?
Entrevistado: Mi nombre es………….
Entrevistador: ¿Qué edad tiene?
Entrevistado: Tengo……………
Entrevistador: ¿Dónde vive?
Entrevistado: Vivo en…….
Entrevistador: ¿Cuánto tiempo lleva viviendo ahí?
Entrevistado: Llevo….
Entrevistador: ¿Con quién vive?
Entrevistado: Vivo con… (En caso de decir que solo, se le pregunta desde hace cuánto)
Entrevistador: ¿Vive en casa propia o renta?
Entrevistado: Vivo en casa…. (En caso de ser rentada, se le pregunta cuánto paga de renta)
Entrevistador: Su número de teléfono es el siguiente….
Entrevistado: Es correcto
Entrevistador: ¿Algún otro número de contacto en el que lo pueda encontrar?
Entrevistado: Si claro es………
Entrevistador: ¿Cuál es el puesto para el que usted se postula?
Entrevistado: Para el puesto de……….
Entrevistador: ¿De cuánto son sus pretensiones económicas?
Entrevistado: De……. A………
Entrevistador: ¿Qué fue lo que le llamo la atención de nuestro empleo?
Entrevistado: Me llamo la atención por….
Entrevistador: ¿Cuenta con su documentación completa y en orden?
Entrevistador: ¿Tiene usted alguna enfermedad crónica?
Entrevistador: ¿Toma usted algún tipo de medicamento?
Entrevistador: ¿Cuenta usted con todas sus vacunas contra el Covid-19?
Entrevistador: ¿Cuál es su meta en la vida?
Entrevistado: Mi meta en la vida es….
Entrevistador: ¿A que se dedican sus padres y su cónyuge en caso de tenerla?
Entrevistado: Mi mamá es…. Mi papá es…. Y mi cónyuge es….
Entrevistador: ¿Cuál es su nivel de escolaridad?
Entrevistado: Tengo….
Entrevistador: ¿Pretende continuar con sus estudios?
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar en cuanto tiempo y si es en línea o presencial)
Entrevistador: ¿Qué tipo de herramientas maneja?
Entrevistado: Se utilizar….
Entrevistador: Ok pasamos a la experiencia laboral (Ahí se pregunta cuál fue su ultimo empleo, cuanto tiempo duro,
que puesto desempeñaba, cuanto ganaba, que prestaciones tenia, cuál era su horario laboral y cuál fue el motivo
de separación, y esto se repite con cada uno de los empleos que haya tenido)
Entrevistado: Habla acerca de su experiencia laboral y contesta las preguntas que se le realizan.
Entrevistador: Pregunta si cuenta con carta de recomendación de alguno de sus empleos anteriores
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar cual y si podemos pedir referencias acerca
del(a))
Entrevistador: Continuamos con las referencias personales. ¿Tiene usted a alguna persona que nos pueda dar
referencias sobre usted?
Entrevistado: Si o no (En caso de ser afirmativa la respuesta preguntar cual y pedir los datos de contacto de esa esa
persona, o en su caso copia de su carta de recomendación personal)
Entrevistador: Le cuenta acerca de nuestra oferta de empleo (puesto, sueldo, horario, zona, actividades a realizar,
fechas de pago, prestaciones, conocimientos requeridos) y le pregunta si le interesa.
Entrevistado: Ahí el decide si le interesa o no (En caso de ser afirmativa la respuesta continuamos con el cierre de
la entrevista)
Entrevistador: ¿Mediante qué medio se enteró de nuestro empleo?
Entrevistado: Me entere por…
Entrevistador: ¿Cuáles son aproximadamente sus gastos mensuales?
Entrevistado: Son de….
Entrevistador: Pertenece a algún sindicato
Entrevistador: Agradece por el tiempo invertido y le comenta que va a evaluar la entrevista y posteriormente le
llamara para darle una respuesta
Entrevistado: Da las gracias, se levanta y se retira.
El entrevistador hace sus anotaciones y prosigue con el proceso de selección (Dependiendo de las
respuestas de la entrevista, se decide si continua con el proceso de contratación o se evalúa a más
candidatos)
DIAPOSITIVAS DE LA UNIDAD 6/TEMA 4: CARTERA DE CANDIDATOS
DESEMPEÑO
UNIDAD 6 /TEMA 4: CARTA DE CANDIDATOS
Definición.
Una cartera de candidatos es una base de datos en la que se especifican potenciales postulantes para cubrir puestos de
una determinada organización.
Para una empresa, la cartera de candidatos sirve para optimizar aún más la gestión de recursos humanos y encontrar
ágilmente talento que coincida con una búsqueda de empleo en particular.
Función.
Un especialista en recursos humanos con cierta experiencia conoce la importancia de crear un archivo de candidatos que
puedan ser tomados en cuenta en el futuro. Es común que, en el proceso de selección, nos topemos con gente con
potencial, que por una razón u otra no se queda con el puesto. El reclutador experimentado tendrá especial cuidado en
avisarle de manera oportuna que no fue elegido, pero dejar la puerta abierta para nuevas vacantes.
Seguramente invertimos tiempo con esa persona, la entrevistamos, le realizamos pruebas psicométricas, revisamos su
perfil, etc. Vale mucho la pena conservar sus datos y mantener cierto contacto.
Según Kotler, se entiende por intercambio «el acto de obtener un producto deseado de otra persona, ofreciéndole algo a
cambio».
En el caso del intercambio de cartera, es una técnica que usan las empresas para reclutar personal.
Es importante mencionar que para que esta se lleve a cabo es necesario, reunir en un espacio a ciertas empresas del
mismo giro.
En esa reunión las empresas dan a conocer el número de vacantes que solicitan y los puestos, y las demás empresas, si
es que ellos tienen a un prospecto con ese puesto, le proporcionan sus datos y contacto para una posible contratación, y
así con cada una de ella.
SIMULACIÓN
En equipos de 6 personas resuelvan el siguiente ejercicio:
En la empresa Bombón se actualizo la cartera de candidatos para poder asistir a una junta de intercambio a fin de mes y
realizar un intercambio de carteras con otras empresas.
Pasos para seguir:
Asistir al lugar
Compartir la cartera de candidatos con los demás
Pasar al frente o desde su lugar en orden hay que decir que vacantes tienen cada una de las empresas
Si alguna empresa cuenta con algún candidato viable para esa empresa, se lo comenta y le señala o bien le comenta en
qué lugar de la cartera lo puede localizar.
Y este proceso se repite con cada una de las empresas asistentes a la junta.
La finalidad de esto es tener candidatos para poderlos contactar, actualizar la cartera y realizar una posible contratación.
Personajes:
Reclutador de la empresa Bombón
Reclutador de la empresa Castillo
Reclutador de la empresa Estrella
Candidato contactado 1 Candidato contactado 2 Candidato contactado
PRODUCTO
UNIDAD 6 /TEMA 4: CARTA DE CANDIDATOS
ANÁLISIS
Instrucciones: Los participantes realizaran un guion donde destaque el contenido de un reporte de los resultados del
cliente.
Contenido:
1. Presentación de la información.
2. Organización.
3. Partes del texto.
4. Identificar función de cada párrafo
5. Tipo de lenguaje. 6. Redacción.
6. Gramática: Donde vale la pena realizar un análisis sintáctico, es decir, de la lógica y propiedad en la construcción
de oraciones, unidad mínima del texto.
7. Ortografía.
8. Mecanismos de Coherencia
LISTA DE COTEJO 6. “REPORTE DE RESULTADOS AL CLIENTE.”
Objetivo que evaluar: El participante elaborara un reporte de resultados al cliente para brindarle información acerca del
puesto vacante.

aplicación__________________

Evaluar si el REPORTE DE RESULTADOS AL CLIENTE entregado cumple con los siguientes elementos.
Contiene el nombre del puesto vacante para

el que se está reclutando,
Contiene los datos de los candidatos a

quienes se les envió evaluaciones,
resaltando a los que obtuvieron resultados
satisfactorios,
Contiene los resultados de las

evaluaciones, de acuerdo con la
interpretación que generó el sistema de
evaluaciones.
Incluye el acuse de recibido del
cliente/usuario, ya sea impreso / correo
electrónico.
VALORES
UNIDAD 6 /TEMA 1: CARTA DE CANDIDATOS.
ABRAZOS AL AZAR
Objetivo: Facilitar el reconocimiento de las propias necesidades para poder expresarlas de forma explícita y la comprensión
y aceptación de todos.
Tiempo: 10 minutos.
Material: Grabadora/Bocina.
Instrucciones:
1. El facilitador les pide a los participantes que se pondrá música y tendrán que andar relajadamente por el Espacio, al
detenerse la música se acercarán a la persona más próxima y harán “piedra, papel o tijera”.
2. La persona que gana pregunta a la otra ¿Sabes lo que es un abrazo?, la persona a la que se le ha preguntado
deberá contestar, “No, no lo sé”; entonces se dan un abrazo y persona que ha contestado se dirige a la persona
anterior y le contesta: “No, no lo he entendido, ¿Me das otro?” y repiten el abrazo.
3. Una vez que la persona se ha abrazado, se vuelve a poner en marcha otra vez la música, al poco tiempo vuelve a
detenerla y se repite la acción anterior. Así sucesivamente hasta que todos se hayan abrazado entre ellos.
GUÍA DE OBSERVACIÓN 15. “VALORES AL DAR LA RETROALIMENTACIÓN AL
CANDIDATO EN CASO DE NO SER SELECCIONADO”
Objetivo para evaluar: El participante argumenta sus resultados del proceso de selección de manera asertiva hacia al
candidato.

aplicación__________________
Instrucciones: Evaluar el nivel de cumplimiento de los siguientes aspectos durante la realización de “Abrazos al azar”
INDICADOR PARA EVALUAR SE CUMPLE NO SE CUMPLE OBSERVACIONES
La manera en la que el entrevistador

ofrece al candidato no seleccionado
sugerencias de mejora y sus datos de
contacto para resolver cualquier duda
que pudiera surgirle.
La manera en la que el entrevistador

cuida el tono y palabras que utiliza
durante la retroalimentación consciente
de las implicaciones que tiene la noticia
para el candidato.
CIERRE DEL CURSO
CORREO AÉREO
Objetivo; Es un ejercicio divertido para generar retroalimentación en el cierre de un evento.
Materiales: Plumas y hojas.
Tiempo: 5 minutos.
Instrucciones:
1.- Cada participante anota en una hoja sus declaraciones o sugerencias sobre el evento, posteriormente elabora un
avión con su hoja.
2.- Hay que recordar que deben poner su nombre.
3.-Cuando todos han terminado se da la orden de “¡A volar!” y todos los participantes lanzan sus aviones hacia la
posición del facilitador.
4.- En cuanto los aviones empiezan a volar, el facilitador comienza a despedirse y únicamente cuando todos hayan
salido del salón se recogen los aviones.
EVALUACIÓN FINAL

Instrucciones: Complete el siguiente examen final.

R=Conjunto de pautas que definen las habilidades, conocimientos y capacidades que se requieren para que un
empleado realice su trabajo con éxito.
2.- Menciona dos características del modelo de competencias
R= Agiliza el proceso de contratación y mejora la retención de empleados.
Proporciona dirección para el desempeño en el lugar de trabajo que se alinea con las metas y estrategias de la
empresa.
Permite que el departamento de recursos humanos tenga una idea clara de las habilidades y comportamientos
requeridos.
Define y perfila las necesidades de formación y desarrollo.
3.- ¿Cómo se clasifica el modelo de competencias?
R=El modelo adoptado debería incorporar las que denominaríamos transversales o soft skills
4.- ¿Cómo podemos definir una competencia?
R= Serían aquellos comportamientos objetivos y observables que permiten determinar el rendimiento o desempeño
y que vendrán determinados por los conocimientos que se poseen, la experiencia que se tiene, entendida como las
habilidades que proporciona, y por la actitud; en resumen, sé, puedo y quiero.
5.- Menciona un ejemplo de competencia

R= Orientación al cliente
6. - ¿Define que son las fuentes de reclutamiento?

R= Son procesos donde se incentivas a los aspirantes de empleo a que soliciten los cargos que se encuentran
disponibles dentro de la empresa.
7.- Menciona los dos tipos de fuentes de reclutamiento
R= El reclutamiento externo y el reclutamiento interno.
8.- ¿Qué es el reclutamiento externo?
R=son aquellas que no pertenecen a la compañía, es decir, son fuentes externas, se busca el talento por medio de
internet o servicios de empleos.
9.- ¿Qué es el reclutamiento interno?
R=Consiste en seleccionar perfiles para un nuevo puesto entre los empleados de una compañía, es decir, consiste
en reclutar dentro de la empresa
10.- Menciona un ejemplo de fuentes de reclutamiento
• Páginas de empleo
• Redes Sociales
• Anuncios de empleo
• Ferias de trabajo.
11.- ¿Qué es un perfil de puestos?

R=Son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la
organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.
12.- ¿Cuál es el objetivo de un perfil de puesto?
R= Establecer las funciones y atributos que deberían tener quien lo ocupe, con ellos se facilitara el proceso de
reclutamiento, inducción, operación, capacitación y planeación.
13.- Menciona 3 cosas que debe de llevar.
R= Descripción general
Perfil del candidato
Competencias personales y profesionales
Indicadores de desempeño.
14.- Elementos del perfil de puesto
• Descripción general del puesto.
• Perfil candidato.
• Competencias personales y profesionales.
• Indicadores de desempeño del puesto.
• Compensaciones y beneficios (opcional).
15.- Según a tu criterio que error pueden cometer en un perfil de puesto
• No actualizarlos.
• Ser poco flexibles / apegarse a ellos de forma exagerada.
• No darles difusión.
16.- ¿Qué es el proceso de reclutamiento?
R= Una serie de acciones para encontrar a un grupo de candidatos que se ajusten a ese perfil concreto.
17.- ¿Pasos para llevar a acabo el proceso de reclutamiento?
R= Necesidades del personal, reclutamiento externo, reclutamiento interno.
18.- Menciona como seria el proceso de reclutamiento
R=
Define la necesidad del reclutamiento
Determina la posición y el perfil buscado.
Analiza tus recursos internos.
Redacta y comparte el anuncio.
19.- Etapas del proceso de reclutamiento
R=
1. Identifica la necesidad o la vacante en la empresa
2. Crea la descripción del puesto vacante
3. Decide cuál será el modelo de reclutamiento
4. Recibe y almacena los currículums
5. Haz una preselección
20.- Menciona un ejemplo de un anuncio para reclutamiento
R= Anuncios, letreros, volantes, pagina web, dejando un numero telefónico, por redes sociales.
21.- ¿Qué son los medios de reclutamiento?

R= Son los canales que utilizan la organización para dar a conocer sus cargos vacantes. Por ejemplo, cuando una
empresa determinada necesita un asistente administrativo, un contador y un abogado, entonces utiliza medios masivos
22.- ¿Qué son los anuncios?
R= Un anuncio de reclutamiento de personal es la principal vía a través de la cual una empresa recluta nuevos candidatos
para ciertas vacantes.
23.- ¿Menciona las características del medio de reclutamiento (periódico)?

R= orientación
Flexibilidad
Acceso de los usuarios
24.- ¿Menciona las características del medio de reclutamiento (radio)?
R= permanente
Inmediato
25.- ¿Qué es una carta a bolsas de trabajo?
R= Es un documento por el cual la empresa informa al candidato seleccionado en un proceso de selección de las
condiciones de su futuro puesto de trabajo. Su objetivo es informar detalladamente al candidato de la oferta de trabajo y de
su futuro contrato para permitirle evaluarlo y, si está conforme, aceptarlo firmando la misma carta.


Poder comunicarse, expresar verbalmente sus sentimientos e ideas y organizar la comunicación.

a) 5
b) 3
c) 8


a) 5
b) 3
c) 8
37.- Coloque el numero correspondiente a el inciso.
a. Nombre, apellido y profesión.
b. Fotografía.
c. Perfil profesional.
d. Experiencia laboral.
e. Formación académica.
f. Formación complementaria.
g. Competencias/habilidades.

39.- Coloque el numero correspondiente a el inciso.
40.- ¿Qué es un sistema de evaluación?

a) Que se utilizarán para evaluar los resultados del aprendizaje alcanzados en el módulo y el sistema de
calificaciones de acuerdo con la legislación vigente.
b) Objeto complejo cuyas partes o componentes se relacionan con al menos alguno de los demás componentes.
41.- ¿Qué es la evaluación diagnostica?
a) Es la obtención de información sobre la situación de partida de los sujetos, en cuanto a saberes y capacidades
que se consideran necesarios para iniciar.
b) Entendemos por evaluación, la que se realiza de manera única y exclusiva antes de algún proceso o ciclo
educativo amplio.
c) Es aquella que se realiza previamente al desarrollo de un proceso educativo, cualquiera que éste sea.
42.- ¿En cuantos datos se puede dividir esta evaluación y cuáles son?
a) En 2 y son cerrada y abierta.
b) En 3 diferentes.
c) En 2 son la de inicial y puntual.
43.- ¿Qué es la evaluación formativa?
a) Es aquella que se realiza concomitantemente con el proceso de enseñanza-aprendizaje por lo que debe
considerarse, más que las otras, como una parte reguladora y consustancial del proceso.
b) Sirve para entender cómo funcionan y qué resultados tienen las políticas públicas.
c) Entendemos por evaluación, la que se realiza de manera única y exclusiva antes de algún proceso o ciclo
educativo amplio.
44.- ¿Qué es la evaluación sumatoria?
a) La evaluación sumativa ha sido considerada como la evaluación por antonomasia, al punto que cuando se
habla de evaluación en las comunidades escolares, inmediatamente se le asocia con ella.
b) Se establece un balance general de los resultados conseguidos al finalizar un proceso de enseñanza-
aprendizaje, y en ella existe un marcado énfasis en la recolección de datos.
c) Sirve para entender cómo funcionan y qué resultados tienen las políticas públicas
EVALUACIÓN DE LA REACCION
Evaluación de la reacción de la Capacitación

Intrucciones: Poner del 1 al 4 correspondiente a la escala a los aspectos
señalados FECHA
Escala 4=Excelente/3=Bueno/2=Regular/1=Malo
Tipo de actividad de Capacitación
Curso Taller Seminario Pasantia
Otro Especifique
Nombre del curso:
Empresa didactica:
Instructor
ítem de evaluación Puntos
El instructor informó objetivos y programas al inicio de la actividad de capacitación.
Conocimiento y dominio del tema.
Habilidad para comunicarse y transmitir ideas.
Genero un ambiente de participación
El instructor uso eficientemente el equipo.
Presentación personal adecuada.
Puntualidad.
Respeta las ideas, opiniones, y aporte de los participantes.
Utilización de la ayuda y el apoyo didactico.
Las explicaciones del intructor fueron claras y comprensibles.
Contenido
Se cumplieron con los objetivos de la actividad de capacitación.
Se presentaron contenidos especializados.
La actividad de capacitación contribuye a su formación personal.
El contenido de la actividad de capacitación es apicable de su área de trabajo.
Material de apoyo
Los materiales tienen buena presentación y organización.
Los materiales fueron entregados a tiempo.
Permite profundizar las tématicas de la actividad de capacitación.
Se usaron ayudas didácticas audivisuales de manera afectiva.
Logistica
Consideró adeciuada la coordinación de la actividad de capacitación.
Consideró adecuada las condiciones del aula de clase.
Fue notificado con oportunidad sobre la fecha, lugar y hora de actividad.
Recomendaciones y sugerencias
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
II. Reclutamiento a través de Internet. (s. f.). Laboral-social.com. https://www.laboral-social.com/ii.reclutamiento-a-traves-de-internet.html
Rodríguez, A. (2007). Asertividad: el arte de decir «no» y algo más. Recuperado de: http://www.arearh.com/psicologia/asertividad.html
HumanisGroup. (2018). La importancia de una Base de Datos de RRHH. Recuperado de: http://www.humanisgroup.es/2014/12/22/base-de-
datos-en-rrhh-de-verdad-se-utilizan/
F., D. & A., B. (2002). Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y Postgrado. En CAPÍTULO 8 TIPOS
DE EVALUACIÓN. Caracas. https://des-for.infd.edu.ar/sitio/upload/diazbarrigacap8_EVALUACION.pdf
Zauzich, I. (s. f.). Cómo evaluar candidatos para un trabajo. https://blogs.evaluar.com/como-evaluar-candidatos-para-trabajo
11 elementos clave a considerar en una descripción de puestos. (s. f.). https://humansmart.com.mx/1032605_11-elementos-clave-a-considerar-
en-una-descripcion-de-puesto
Cesuma, A. (2022, 7 junio). ¿Qué son las competencias? https://www.cesuma.mx/blog/que-son-las-competencias.html
Talero, M. F. (2019, 19 junio). Selección de Personal Fase 3: Evaluación. GBS Recursos Humanos.
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(2022, 27 septiembre). ¿Cómo hacer un informe de resultados? CIMEC. https://www.cimec.es/como-hacer-un-informe-de-resultados/

Velázquez, A. (2021, 21 octubre). Cómo hacer un análisis e interpretación de resultados de una encuesta. QuestionPro.
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Paez, P. (s. f.). Analiza los resultados y compara tus candidatos. https://blogs.evaluar.com/analiza-resultados-compara-candidatos
El Papel Del Entrevistador - 731 Palabras | Monografías Plus. (s. f.). https://www.monografias.com/docs/El-Papel-Del-Entrevistador-
PKALKCVFC8GNZ
Entrevista - Concepto, tipos, características y ejemplos. (s. f.). Concepto. https://concepto.de/entrevista/
Currículum vitae (CV) - educaweb.com. (s. f.). https://www.educaweb.com/contenidos/laborales/herramientas-recursos-encontrar-
trabajo/curriculum-vitae-cv/
Schwab, P. (2022, 15 marzo). Guión de entrevista: ejemplos, métodos y consejos para su preparación. Market research consulting.
https://www.intotheminds.com/blog/es/guion-entrevista/
González, O. (2021, 10 mayo). ¿Cómo hacer un informe de selección de personal? appvizer.es. https://www.appvizer.es/revista/recursos-
humanos/reclutamiento/como-hacer-un-informe-de-seleccion-de-personal

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Reclutamiento y Selección del personal

Equipo: Office Queens

Nombre del curso Nombre del instructor

Horta Luna Lorena Monserrat.

López Castillo Kenia Jazmín

20 horas 5 09:00 a 12:00 hrs 15 a 20

Destinatarios (perfil de los usuarios) Requisitos previos

Jefes y coordinadores de personal y reclutamiento

Asistente de reclutamiento Experiencia mínima en Reclutamiento y Selección.

Especialista de reclutamiento y selección de personal

Certificarse en el estándar ECO 306 Reclutamiento y Selección de Personal y Administrativo.

Objetivo general del curso

Técnicas- Materiales didácticos.

1.- ¿Qué entiendes por competencias?

2.- ¿Qué es un modelo de competencias?

3.- ¿Qué entiendes por fuente de reclutamiento?

5.- ¿Sabes que es un proceso de reclutamiento?

6.- ¿Sabes que son los medios de reclutamiento?

7.- ¿Qué entiendes tú por anuncio?

8.- ¿Qué es una entrevista?

9.- ¿Sabes cuál es el papel de un entrevistador?

10.- ¿Sabes que es un Curriculum Vitae?

12.- ¿Sabes que es un sistema de evaluación?

13.- ¿Sabes que es una evaluación diagnostica?

14.- ¿Sabes que es una evaluación formativa?

15.- ¿Sabes que es una evaluación sumatoria?

Agiliza el proceso de contratación y mejora la retención de empleados.

Mide el rendimiento de los empleados y mejora la adquisición y gestión del talento.

Define y perfila las necesidades de formación y desarrollo.

Proporciona un sistema de medición justo para las evaluaciones de desempeño.

1.- ¿Qué es un modelo de competencias?

2.- Menciona dos características del modelo de competencias

3.- ¿Cómo se clasifica el modelo de competencias?

4.- ¿Cómo podemos definir una competencia?

5.- Menciona un ejemplo de competencia

Fuentes de reclutamiento externo

Entre las principales fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Fuentes de reclutamiento interno.

Las referencias de otros trabajadores.

Instrucciones: Los participantes realizaran un mapa mental acerca “Fuentes de reclutamiento”.

Nombre del participante: _____________________________________________________

1.- ¿Define que son las fuentes de reclutamiento?

2.- Menciona los dos tipos de fuentes de reclutamiento

3.- ¿Qué es el reclutamiento externo?

4.- ¿Qué es el reclutamiento interno?

5.- Menciona un ejemplo de fuentes de reclutamiento

UNIDAD 1 /TEMA 3: PERFIL DE PUESTOS

Descripción general del puesto.

Competencias personales y profesionales.

Indicadores de desempeño del puesto.

Compensaciones y beneficios (opcional).

1.- ¿Qué es un perfil de puestos?

2.- ¿Cuál es el objetivo de un perfil de puesto?

3.- Menciona 3 cosas que debe de llevar.

4.- Elementos del perfil de puesto

5.- Según a tu criterio que error pueden cometer en un perfil de puesto

Identifica la necesidad o la vacante en la empresa

Crea la descripción del puesto vacante

Decide cuál será el modelo de reclutamiento

Recibe y almacena los currículums

Haz una preselección

1.- ¿Qué es el proceso de reclutamiento?