UNIDAD III.

LA DIRECCIÓN POR VALORES

Docente: Bachilleres:
Lcda.Elizabeth Alfonzo Abigail Zamora C.I: 30.544.914
Jhoannis Rodríguez C.I: 28.442.046
Nohalys Urquiola C.I:16.666.655

ADM-Trayecto 3 Fase 1
Sección #1

El Tigre, 22/01/2023
 La dirección por valores pretende que los trabajadores se sientan cómodos
y orgullosos de formar parte de una empresa responsable y ética. De esta forma,
los empleados incrementan su grado de pertenencia a la organización y les hace
más productivos.

En este estilo de dirección los rangos superiores se caracterizan por tener

cercanía con los rangos inferiores, permitiendo un mejor funcionamiento
del equipo de trabajo. Tanto la empresa como los jefes cuentan determinados
valores con los que los empleados se sienten identificados. En consecuencia a
esto, se fomenta el trabajo en equipo y se incrementa el rendimiento al lograr
sinergias entre ellos.

Los objetivos establecidos por la organización cuando se lleva a cabo una

dirección por valores deben ser realistas. Este estilo de liderazgo puede generar
un exceso de motivación entre los empleados, por tanto, unas metas
inalcanzables tendrán como consecuencia la desmoralización de los integrantes
de la plantilla. Esta situación tendrá un efecto negativo en la productividad.

Objetivos de la dirección por valores

Cuando se decide llevar a cabo una dirección por valores, se pretenden

alcanzar las siguientes metas:

Simplificar: La gestión de una empresa y de todo su equipo humano es

muy compleja, de esta forma podrá ser más liviana.
Armonizar: Conseguir reducir el número de conflictos e ineficiencias entre
los trabajadores.
Orientar: Señalar el camino que debe recorrer la compañía en el largo
plazo para lograr el éxito y lograr los objetivos marcados.
Comprometer: Los empleados deben estar comprometidos con la empresa
y explotar todo su potencial en su puesto de trabajo. Cuando se genera
 compromiso, se incrementa la productividad y se obtienen mejores
resultados.

Características de la dirección por valores

Entre los diferentes atributos de la gestión por valores podemos destacar los
siguientes:

 Otorga valor a la opinión del empleado y le hace partícipe.

 La motivación de los trabajadores es un aspecto clave.
 La empresa está dotada una mayor flexibilidad en relación a los cambios de
objetivos o variaciones en los procesos de trabajo.
 La compañía tiene establecidos unos determinados valores y son conocidos
por toda la plantilla.
 Es un estilo de dirección enfocado en el medio-largo plazo.
 Alineación entre los objetivos empresariales y los valores éticos y
emocionales.

Beneficios de la dirección por valores

Llevar a cabo este estilo de dirección permite obtener las siguientes

consecuencias positivas:

 Incremento de la productividad a causa de una mayor motivación de los

trabajadores.
 Mayor implicación de los empleados.
 Espíritu de equipo.
 Mejora de la imagen corporativa, tanto de forma interna como externa.
 Incentiva la comunicación interna, favoreciendo al clima laboral y
reduciendo el número de errores cometidos.
 Los miembros de la plantilla lograrán sentirse realizados.
 En resumen, la dirección por valores pretende que los trabajadores no
tengan unas normas que cumplir sino que los valores que poseen les hagan
desempeñar sus funciones de forma correcta. Por consiguiente, se persigue un
incremento de la motivación y la productividad de los empleados.

Cultura Organizacional: La cultura organizacional es la personalidad de la

compañía y lo que diferencia a una organización de otra en cuanto a procesos,
procedimientos y relaciones.

Valores y cultura: Los valores son factores, convicciones que agrupan,

cohesionan y pueden lograr que una empresa sea más o menos competitiva. En
cuanto a la cultura es la manera de proceder y actuar de una organización en
concordancia con los objetivos y metas, la cultura en cuanto a conducta habla de
las características, propiedades, tipología y forma de conducirse de los diferentes
miembros de la empresa. La cultura refleja la imagen de la organización.

La cultura corporativa: se define como el conjunto de creencias, valores,

costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización. Se
trata de todos aquellos elementos que delimitan la conducta, objetivos y valores de
la empresa, y transmite a los empleados un sentimiento de identidad que facilita la
cohesión entre todos los miembros de la compañía.

Estos valores y comportamientos delimitados dentro de la organización,

contribuyen al entorno social y psicológico de los empleados. También se conoce
comúnmente como cultura empresarial o cultura organizacional.

Clima organizacional: es el conjunto de las sensaciones e impresiones de

los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral. El clima
organizacional pesado no es bueno para nadie. La buena noticia es que puede
revertirse con el compromiso de los líderes y la ejecución de las medidas
correctas. Además de haber cambiado el Marketing Digital y el Marketing de
Contenidos para siempre, Google y Facebook son referencias en la promoción de
un mejor clima organizacional.

A la vez influyen en empresas de todo el mundo para que adopten entornos

de trabajo más agradables, que incluyan alternativas de ocio, horarios flexibles y
autonomía en la realización de tareas.

Un clima laboral negativo es capaz de afectar directamente las ganancias de

una empresa y su imagen en el mercado.

Sin embargo, para comprender exactamente cómo una administración de

recursos humanos mal estructurada puede afectar a una empresa, debemos
aclarar las características clave del clima organizacional.

Algunas de ellas son:

 Subjetividad: Aunque las mejoras en las instalaciones y las condiciones

sanitarias, por ejemplo, favorezcan el clima organizacional, lo que
realmente debe analizarse es la percepción de los empleados sobre la
empresa.
 Complejidad: Precisamente por su naturaleza subjetiva, la gestión del clima
organizacional es bastante compleja y depende de varios factores tangibles
e intangibles.
 Alta expectativa: Los empleados tienden a crear altas expectativas sobre
sus roles y carreras, que involucran intereses particulares y mutuos

Impacto en el rendimiento y en la vida personal

El clima organizacional no solo interfiere en la productividad de los gerentes,

directivos y empleados, sino que también es capaz de afectar la calidad de vida
fuera del ambiente de trabajo.
 Tenemos, así, un conjunto de características e implicaciones relacionadas
con el clima interno de una empresa que deben tenerse en cuenta en la
elaboración de cualquier estudio o estrategia en este sentido.

Sin embargo, la raíz de los problemas internos de una organización a

menudo radica en la relación entre los miembros del mismo equipo, entre distintas
áreas o departamentos o entre el liderazgo y sus colaboradores.

Dirección en Valores: Creación y mantenimiento en Valores.

La utilización de los valores representa una de las mejores respuestas para

la obtención de buenos resultados de trabajo al desarrollarse sobre el
comportamiento de los trabajadores y su estado emocional y no sobre elementos
totalmente externos al mismo como sucede en otros sistemas de dirección.

Como aprenden los empleados.

Se cree que el aprendizaje organizacional se relaciona de alguna manera

con la enseñanza formal. Pero aprender implica mucho más que estudiar, y el
aprendizaje organizacional es mucho más complejo que el individual.

La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de

momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las
actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la
organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos
internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo.

El Aprendizaje Organizacional está dado por cinco disciplinas:

Desarrollo Personal
Modelos Mentales
Visión Compartida
Aprendizaje en Equipo
Pensamiento de los Sistemas
 Referencias

 José Antonio Ludeña (Mayo de 2021) Economipedia. Dirección por valores,

https://economipedia.com/definiciones/direccion-por-valores.html

 Clemente Valdés Herrara (Junio de 2010) Gestiopolis. Dirección por

valores. https://www.gestiopolis.com/la-direccion-por-valores/