UNIVERSIDAD EUROAMERICANA

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

TAREA

INTEGRANTES:

MILEYBIS RODRIGUEZ 8-877-1459

KAREL HERNANDEZ 8-902-1948

JOVANA GALVEZ 8-700-168

LESLY FLORES 8-914-154

MATERIA

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

TEMA

PLANEAMIENTO Y DESARROLLO DE LA CARRERA

PROFESORA:

ZULEIKA RIQUELME

FECHA DE ENTREGA

13 DE ABRIL DE 2023
 Introducción

En este ensayo argumentativo podemos ver que la evaluación de desempeño tiene

como objetivo identificar fortalezas y las áreas de oportunidad que los colaboradores
pueden presentar al momento de ejecutar sus tareas, de esta manera el resultado
de dicha evaluación servirá de guía y de base para que puedas detectar las áreas
clave en las cuales el empleado requiere capacitación y desarrollo.

Al realizar la integración de ambos procesos de gestión de talento, el desarrollo

laboral del colaborador y el plan de aprendizaje estarán enfocados y alineados a
que se obtengan las competencias y conocimientos necesarios para contribuir de
manera exitosa al logro de los objetivos empresariales
 Evaluación del desempeño

Definición

es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que
las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan.

OBJETIVO
FUNCIONES

Su finalidad es determinar problemas

de supervisión y gerencia, integración
de personas a la organización, Planificar y diseñar con la
adecuación de la persona al cargo, participación del modelo de
posibles disonancias o falta de evaluación, sin embargo, para
entrenamiento. que toda la organización se
apropie debe tener la
participación guiada en su
construcción y desarrollo

Ejecutar y promover el
desarrollo del proceso de
evaluación, brindando el
acompañamiento necesario a
toda la organización para que
se sientan orientados durante

Crear las estrategias de

comunicación y capacitación
para asegurar la
implementación exitosa del
modelo, asegurar el
entendimiento de las metas,
conductas, competencias o
valores a medir.
 1. Caso Lego
❖ ¿Cuáles son los factores de éxito de la empresa LEGO?

En el caso de Lego, el secreto del éxito estuvo en diseñar nuevas líneas de

producto que conquistaron a los consumidores y que se convirtieron en
dinamizadores de sus ventas.

Algunas de la clave del éxito que mantuvo la empresa LEGO son:

1. Pasión por lo que se hace: Es el punto de arranque de cualquier proyecto o

plan de empresa. Como se ve desde un principio del video, Ole Krik
Christianen, él se dedicaba a la carpintería, pero por temas de que no había
mucho ingreso, tuvo que cerrar el negocio. Estructurando una nueva
estrategia convirtiendo la madera que le había quedado de negocio anterior a
juguetes de madera, para así seguir como un negocio innovador.
2. Perseverancia: Son muchos los obstáculos que los novatos deberán sortear
en su largo camino hacia el posicionamiento. Por ejemplo, en el caso de
Lego a partir de las dificultades que encontraron; ya que hubo problemas en
vender los productos, como también hubo una pérdida en el taller donde
estos se dedicaban a construir dichos juguetes tras un incendio.
3. Trabajo duro: este trabajo debe ser especialmente constante durante los
meses de consolidación del negocio, cuando recién se apuesta por la
apertura de campo en el mercado y la captación de clientes. Los juguetes no
tenían un sistema de idea, ni tampoco de organización; lo que lleva a que los
juguetes antes no tenían una función de enseñarle a los niños a que los
ayude a fortalecer la imaginación. Por lo tanto, esta idea surgió y así, llegó a
desarrollar la estrategia de los bloques de construcción para niños, llevándo a
lo que es la empresa LEGO hoy en día.
4. Innovación: Está demostrado que las ideas más exitosas son aquellas que
innovan y se salen de los parámetros establecidos. La clave de su éxito fue la
experimentación incesante en la producción y promoción de algo auténtico y
nunca visto hasta el momento: la construcción de pequeños edificios y figuras
mediante la unión de las diferentes y coloridas piezas de plástico.
 ❖ ¿Si fuera a diseñar un plan de entrenamiento para la empresa LEGO,
que aspectos considera para la capacitación; ¿es decir, que
competencias deben desarrollar?

Debemos tener en cuenta que un plan de capacitación comprende una serie de

acciones de entrenamiento y formación de personas, donde la transferencia de
conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas. Formular un buen
plan de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento o
habilidades y el tiempo que llevará su ejecución.

En el caso de lego sería un plan de entrenamiento de Coaching esto está enfocado,

cuando un empleado es asignado como asistente de un empleado con experiencia y
aprende su trabajo bajo su supervisión (como en el entrenamiento práctico, pero
más adecuado para los trabajadores de conocimiento).

En este entrenamiento se da de forma en contratar un coach externo: los empleados

pueden concertar sesiones regulares con el coach para discutir las metas dentro de
la compañía y realizar planes de acción para concretar esas metas.

¿Cómo programar la capacitación de esas necesidades? Recuerde tomar en

cuenta las siguientes interrogantes: ¿A Quién entrenar? ¿Cómo entrenar?
¿Dónde entrenar? ¿cuándo entrenar? ¿Quién entrenara?
Debemos programas una evaluación sobre las competencias porque al conocer las
competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la organización
debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean
evaluaciones o tests.

Se suelen usar encuestas de evaluación del desempeño para evaluar

comportamientos observables. Profesionales especializados realizan estas pruebas,
o incluso las diseñan, para luego poder analizar y puntuar los resultados.

Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas

encuestas. Algunas competencias y otros elementos, como la personalidad, se
conocen a través de tests específicos y profesionales. Los especialistas pueden
establecer escenarios en los que un empleado debe adoptar distintos roles dentro
de la organización y observar cómo actúa con base en su personalidad y
competencias. De esta forma, se puede conocer qué empleados encajan mejor en
cada puesto según sus habilidades.
Bien ahora en este caso de LEGO debemos responder las siguientes interrogantes:
● ¿A Quien entrenar?
Godtfred Kirk Christiansen que viene siendo el gerente de la empresa, debemos
tomar a las personas en un nivel jerárquico de la empresa y mejorar los
conocimientos que tiene sobre alguna actividad.
● ¿Cómo entrenar?
Por ejemplo, debemos incluir lo siguiente: Fijación de prioridades, orientar la gestión
de grupos, supervisión y autonomía; mejora de la confianza y del compromiso
corporativo, mejora del funcionamiento interno de la empresa.
● ¿Dónde entrenar?
En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria
cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario
elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo.
● ¿Cuándo entrenar?
La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del
personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser
puestas por escrito.
● ¿Quien entrenara?
Un líder experimentado pone sus conocimientos a disposición de un gerente en
potencia y le ayuda a transitar entre las dos esferas de la empresa.
 Conclusión
En este trabajo podemos concluir que la capacitación además de ser importante
para las empresas ayuda en la mejora de la productividad y aumenta la rentabilidad
de la organización, también brinda soluciones a la empresa, ayuda a prevenir los
accidentes dentro de la organización y facilita que los colaboradores se identifiquen
con la empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre los
distintos departamentos de la misma. 

Otro punto a considerar para la capacitación es la comunicación entre el personal ya

que una mala comunicación origina un mal clima de trabajo y los empleados no
pueden desarrollar sus habilidades, es por esto que se debe realizar un plan de
acción para tomar buenas decisiones y alternativas que sirvan para mejorar la
comunicación, de esa forma la organización podrá cumplir las metas fijadas.