Personas y trabajo 2023:

Panorama de la fuerza
de trabajo global
Nela Richardson, Ph.D.

Marie Antonello
 Índice
Resumen ejecutivo 4

Introducción 6

Datos y metodología 7

Pago y compensación: ¿cuánto es suficiente? 8

La importancia y la repercusión de la flexibilidad 14

Una cultura de cuidado en el ámbito laboral 20

Sentimientos acerca del futuro 26

Conclusión 31

Panorama de la fuerza de trabajo regional

América Latina 32

3 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global

 Resumen
ejecutivo 2 La importancia y la repercusión
de la flexibilidad
3 Una cultura de cuidado
en el ámbito laboral
4 Sentimientos acerca del futuro
A pesar de que el 62 % de los
La flexibilidad ha sido superada por Los trabajadores afirman que pueden trabajadores afirma que ningún sector
consideraciones como la progresión hablar abiertamente sobre su salud se encuentra exento de los efectos
del desarrollo profesional y el disfrute física (68 %) y mental (64 %) en el de la incertidumbre económica,
La sensación de que los trabajadores desean, y de la jornada laboral en cuanto a trabajo. La mayoría concuerda en la industria de la tecnología y la
necesitan, mucho de su trabajo, es más fuerte que nunca. lo que los trabajadores consideran que cuentan con el apoyo de los información se considera la más
los factores más importantes en un gerentes (64 %) y colegas (71 %), preparada para el futuro (44 %). Casi
Exigen una remuneración acorde a los costos de vida en
puesto de trabajo, aunque para casi aunque la proporción de quienes 4 de cada 10 trabajadores (37 %)
aumento, así como que se los valore por sus esfuerzos. 3 de cada 10 trabajadores (29 %) afirman lo mismo se vio disminuida. reconocen que no sienten que tienen
Quieren que el trabajo los satisfaga tanto de forma la flexibilidad de horarios es una En comparación con el año pasado, estabilidad laboral. Sin embargo,
personal como profesional y que les brinde la flexibilidad cuestión importante. Los trabajadores menos personas sostienen que su optimismo con respecto a los
que muchas personas esperan en los últimos años. con arreglos laborales «híbridos» su trabajo se ve afectado por una próximos cinco años en el lugar de
son quienes están más satisfechos mala salud mental2. No obstante, trabajo permanece alto (87 %). Los
Desean una cultura empresarial solidaria que aspire a la con la flexibilidad que tienen (60 %), la proporción continúa siendo alta, trabajadores del sector de finanzas
equidad y la inclusión. Y anhelan que sus empleadores mientras que aquellos que solo un poco menos de la mitad (47 %) sienten más satisfacción con sus
inviertan en su futuro a través de oportunidades de trabajan de forma presencial están y casi dos tercios (65 %) sostienen oportunidades de progresión del
formación y desarrollo profesional proactivas. menos felices (50 %). Esto supone que el estrés afecta negativamente desarrollo profesional y la oferta de
un desafío para los empleadores a la su trabajo. Los empleadores siguen formación y desarrollo: el 63 % afirmó
Hallazgos clave sobre estas cuestiones: hora de satisfacer las necesidades de innovando en lo que respecta a las eso, en comparación con cerca de
flexibilidad de aquellos trabajadores iniciativas para fomentar una salud la mitad en muchos otros sectores
1 Pago y compensación: 8,3 %. Sin embargo, solo un poco que deben desempeñar sus tareas mental positiva. Las principales encuestados. Los trabajadores
¿cuánto es suficiente? más de un tercio (34 %) espera de forma presencial. Los trabajadores acciones que realizan son actividades más jóvenes manifiestan sentir
un aumento del 10 % o más. que solo trabajan de forma remota de creación de equipos (27 %) y menos estabilidad laboral (50 %);
Los trabajadores tienen grandes
Los hombres recibieron y prevén cuentan con la mayor flexibilidad para pausas para controlar el estrés (27 %). sin embargo, buscan ser flexibles
expectativas de un aumento
mayores aumentos salariales que decidir desde dónde quieren trabajar Los programas de asistencia a los al considerar cambiar de sector
salarial este año. Más de 6 de cada
las mujeres y, no obstante ello, (22 %) y suelen escoger el trabajo colaboradores están ganando terreno (20 %) o incluso comenzar su propio
10 trabajadores (62 %) recibieron
es más probable que digan que informal (14 %). Por lo general, solo el (22 %), aunque no es tan usual ofrecer negocio (25 %). Mientras tanto, 1
un aumento el año pasado, con
no se les paga lo suficiente1. Los 8 % de los trabajadores consideraron asesoramientos especiales (18 %). de cada 6 trabajadores mayores
incrementos del 6,4 % en promedio.
pagos incorrectos siguen siendo desempeñar su trabajo de forma Las empresas siguen progresando de 55 años (17 %) considera
Sin embargo, es poco probable
un problema que persiste. En informal recientemente, lo que indica en relación con las iniciativas de retirarse antes de tiempo.
que eso elimine las demandas de
momentos donde la crisis del costo que no hay mucha iniciativa en el diversidad, equidad e inclusión (DEI).
más: en especial, dado que el 44 %
de vida restringe las finanzas de los entorno actual. El trabajo remoto Las empresas más grandes son las
piensa que recibe una remuneración
trabajadores, el 43 % afirma que adquiere una perspectiva cada vez que presentan mejoras mayores.
menor a la que les corresponde
siempre, a menudo o a veces recibe más internacional: casi la mitad
por su trabajo. Más de 8 de cada
una remuneración menor de la que (48 %) de los trabajadores indican
10 trabajadores (83 %) esperan un
corresponde, lo que probablemente que ya se han mudado o consideran
aumento en 2023 y, en promedio,
exacerba los problemas de liquidez mudarse al extranjero y seguir
pronostican un incremento del
y causa problemas financieros. trabajando para su empleador.

1. El 66 % de los hombres y el 58 % de las mujeres que respondieron la encuesta afirman que su sueldo aumentó
en los últimos 12 meses. El 85 % de los hombres y el 80 % de las mujeres que respondieron la encuesta esperan
que su sueldo aumente durante los próximos 12 meses. El 46 % de los hombres y el 42 % de las mujeres que
respondieron la encuesta indicaron que reciben una remuneración menor de la que les corresponde.
2. El 53 % indicó que está muy o algo de acuerdo en que siente que su trabajo se ve afectado debido a una mala
salud mental durante el año pasado (informe Personas y trabajo 2022).

4 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 5 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
Introducción
El lugar de trabajo de 2023 todavía siente los efectos persistentes de los
problemas impulsados por la pandemia en el mercado laboral mundial. Los
empleadores se enfrentan a una escasez de trabajadores y un creciente
aumento salarial, al tiempo que buscan aumentar la productividad y rentabilidad,
entre otros costos empresariales en aumento. Aún queda por determinar si
el equilibro de poder acabará beneficiando a los trabajadores, ahora que en
Datos y
metodología
Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
analiza las actitudes de los colaboradores con respecto al mundo laboral
actual y lo que esperan y ansían del lugar de trabajo del futuro.
El ADP Research Institute® entrevistó a 32 612 trabajadores de 17 países de todo el mundo entre el
28 de octubre y el 18 de noviembre de 2022, incluidos más de 8613 que trabajaban específicamente
en la Gig Economy.

algunas industrias se están dando importantes despidos. Pero con una inflación
15 290 en Europa 5751 en América Latina
alta que es poco probable que vuelva a lo que muchas personas consideran
• Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, • Argentina, Brasil y Chile.
niveles bajos «normales» a corto plazo, el aumento salarial seguirá siendo un Polonia, España, Suiza y el Reino Unido. • Incluidos 1516 en la Gig Economy.
área de interés principal para los trabajadores y empresas de cara al futuro. • Incluidos 4046 en la Gig Economy.

Eso no quiere decir, sin embargo, que las cuestiones
relacionadas con la flexibilidad, un ambiente
laboral positivo, una cultura empresarial inclusiva
o buenas perspectivas de desarrollo profesional y
la estabilidad laboral no son igual de importantes.
Dado que los trabajadores siguen demandando
y esperan recibir más, los empleadores deben
encontrar formas innovadoras para satisfacer
sus necesidades de una forma coherente y, de
este modo, garantizar una máxima motivación,
dedicación y eficacia de la fuerza de trabajo.
Según el estudio de ADP Research Institute, Personas
y trabajo 2023: El informe Panorama de la fuerza de
trabajo global es una fuente importante de inteligencia
e información acerca de cómo los trabajadores de
todo el mundo se sienten en relación con el mundo
laboral actual y cuáles son sus expectativas y miedos
para el presente y el futuro. También destaca algunas
de las iniciativas y prácticas recomendadas que las
empresas están implementando para permitir que los
colaboradores prosperen. Esta información debería
empoderar a los altos ejecutivos y profesionales de
RR. HH. a fin de tomar decisiones informadas sobre
cómo abordar los problemas clave que se avecinan.
3850 en América del Norte
• EE. UU. y Canadá
• Incluidos 1022 en la Gig Economy.
Dentro de la muestra de trabajadores, identificamos
a los trabajadores informales (o gig) y a los
tradicionales. Los trabajadores de empresa sin
vinculo permanente (Gig Economy) se identificaron
como temporarios / estacionales, trabajadores
independientes, contratistas independientes,
consultores, o los que usan una plataforma en
línea para conseguir trabajo. Los colaboradores
tradicionales se identificaron como aquellos que no
trabajan en la Gig Economy, sino que tienen un trabajo
permanente, a tiempo completo o de medio tiempo.
7721 en Asia-Pacífico
• Australia, China, India y Singapur.
• Incluidos 2029 en la Gig Economy.
La encuesta se realizó por internet y en el idioma
local. Los resultados generales se ponderan para
representar el tamaño de la población activa de cada
país. Las valoraciones se basan en los datos de la
fuerza de trabajo del Banco Mundial3, que se obtienen
a partir de los datos de la base de datos ILOSTAT, la
base de datos estadística central de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), al 8 de febrero de 2022.

3. Fuente: Base de datos Indicadores del desarrollo mundial del Banco Mundial, fuerza laboral, total, 8 de febrero de 2022

6 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 7 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 La precisión de los pagos
importa más que nunca
Ante este difícil escenario financiero, es más importante que nunca recibir la

Pago y
remuneración correcta. Simplemente, los trabajadores no pueden soportar
que su liquidez se vea gravemente afectada por la falta de pago o la recepción
de pagos incorrectos. En nuestra investigación, se demuestra que esto

compensación:
continúa siendo un problema persistente. Más de 4 de cada 10 encuestados
(43 %) sostienen que siempre, a menudo o a veces reciben una remuneración
menor de la que les corresponde y casi 1 de cada 3 (32 %) afirma sufrir de

¿cuánto es
forma regular otros tipos de problemas relacionados con un pago incorrecto,
como un fallo en un pago o la colocación de un código fiscal incorrecto.
Si las personas reciben un importe incorrecto varias veces, podrían

suficiente? experimentar problemas financieros reales, lo que afectaría su posibilidad

de pagar las facturas y las pondría en riesgo de contraer una deuda.

En la actualidad, la remuneración es una preocupación Referencias

extremadamente apremiante. Debido al aumento del ¿Con qué frecuencia se le paga incorrectamente? Global
costo de vida, los trabajadores de bajos y medianos
Asia-Pacífico
ingresos descubrieron que sus ingresos se vieron
Europa
gravemente afectados e incluso algunos de quienes
tienen un ingreso mayor ya sienten el apretón. Dejando 43 % 43 %
45 % 44 % 44 %
América del Norte

de lado los lujos, el gasto en los bienes de primera América Latina

necesidad se ve estrechamente perjudicado, ya que se

32 % 32 % 32 % 32 %
debe hacer frente a las facturas de energía eléctrica,
los costos de los alquileres, las tasas de intereses y 24 %

las facturas por la compra de alimentos, que están

en constante aumento. Aunque la inflación ya haya
llegado a su punto máximo, sigue siendo históricamente
elevada en muchos países y podría llevar mucho
tiempo llevarla a niveles un poco más normales. Por
lo tanto, no es sorprendente que el sueldo sea la Siempre, a menudo o a veces recibo Siempre, a menudo o a veces recibo una
prioridad n.° 1: más de 6 de cada 10 personas (61 %) una remuneración menor de la que me
corresponde
remuneración incorrecta (p. ej., fallos en los
pagos, código fiscal incorrecto, etc.)
indican que es el factor más importante del trabajo.
También tenemos algo positivo: más de 7 de cada 10 (71 %) afirman que tienen
acceso a su información de pago en línea, lo que les permite analizar cuándo
y cuánto se les paga. En teoría, esto debería hacer que sea más fácil detectar
discrepancias y anomalías. La realidad es que algunas veces no es tan fácil
para los trabajadores saber si están recibiendo el pago correcto, dadas las
complejidades de algunos factores, como los códigos fiscales o la contabilización
de las horas a tiempo parcial: las horas extras, el horario flexible o la forma en que
se calculan las bonificaciones. Es fundamental asegurarse de que los pagos sean
correctos. De lo contrario, se podría acabar con la confianza de los colaboradores.

8 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 9 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 Aumento salarial estimado para los próximos 12 meses
Otras cuestiones que cobran gran interés en la mente de los trabajadores son las
preguntas acerca de si una compensación es justa y el deseo de que la remuneración se
América del
mantenga ajustada a la inflación. Entonces, ¿cómo las empresas gestionan las demandas Global Asia-Pacífico Europa América Latina
Norte
de los colaboradores de un pago más elevado, teniendo en cuenta sus propios retos en
Disminución (recorte) 1 % 1 % 2 % 2 % 2 %
torno al aumento de los costos y el estrechamiento de los márgenes de rentabilidad? Ni aumento ni disminución 16 % 13 % 29 % 12 % 23 %

1-3 % 14 % 12 % 21 % 8 % 24 %

4-6 % 20 % 20 % 20 % 14 % 18 %

Más de 6 de cada 10 trabajadores (62 %) Es muy poco probable que dichos aumentos eliminen 7-9 % 15 % 17 % 12 % 12 % 12 %
las demandas de más durante este año, dado que
tuvieron un aumento salarial durante el 10-12 % 18 % 20 % 9 % 21 % 12 %
el 44 % de los trabajadores creen que reciben una
último año: los trabajadores de América remuneración menor a la que les corresponde, una
13-15 % 6 % 6 % 3 % 8 % 4 %

Latina tuvieron las probabilidades más cifra que aumenta a la mitad en Europa (51 %) y Más del 15 % 10 % 10 % 4 % 22 % 4 %
altas de recibirlo (69 %), mientras que los América del Norte (50 %). Los trabajadores confían Aumento promedio 8,3 % 8,5 % 6,3 % 10,3 % 6,6 %
en que recibirán un aumento salarial (62 %) o una
de Asia, las más bajas (60 %). En promedio,
bonificación (41 %) por parte de su empleador
estos aumentos salariales fueron del 6,4 %, actual en los próximos 12 meses y manifiestan que,
una cifra que se encuentra por debajo de lo contrario, probablemente podrán conseguirlo
del pronóstico de la inflación mundial cambiando de trabajo. En general, más de 4 de cada En caso de que su sueldo haya aumentado durante los últimos
del Fondo Monetario Internacional (FMI) 5 trabajadores (83 %) estiman poder obtener un 12 meses, ¿cuánto lo ha hecho y cuánto estima que aumentará en
aumento salarial en los próximos 12 meses (ya sea
para 2022, que suponía un 8,8 % 4, lo que, los próximos 12 meses?
de su empleador existente o no). Además, estiman
en términos reales, equivale a un recorte aumentos salariales del 8,3 % en promedio (una cifra
salarial. Una vez más, los latinoamericanos que asciende al 10,3 % en América Latina). Más de un Mi sueldo aumentó Estimo que mi sueldo
Aumento Aumento
recibieron los aumentos salariales más tercio de los trabajadores (34 %) espera un aumento durante los últimos
promedio (%)
aumentará en los
promedio (%)
del 10 % o más para este año.
altos (del 7,7 % en promedio), mientras que 12 meses (neto) próximos 12 meses (neto)

los europeos, los más bajos (del 5,4 %). Australia 66 % 5,0 75 % 5,7

China 50 % 5,8 83 % 8,7

Asia-Pacífico
India 78 % 7,2 90 % 8,4

Singapur 70 % 5,5 79 % 6,5

Aumento salarial durante los últimos 12 meses Francia 68 % 5,0 66 % 5,6 %

Alemania 66 % 5,5 72 % 6,1 %

Italia 43 % 5,6 % 55 % 6,3

América del
Global Asia-Pacífico Europa América Latina
Norte Países Bajos 75 % 4,9 76 % 5,3
Europa
Disminución (recorte) 5 % 6 % 4 % 3 % 3 % Polonia 68 % 7,0 83 % 10,0

Ni aumento ni disminución 33 % 34 % 34 % 28 % 29 % España 57 % 4,7 62 % 5,4

1-3 % 19 % 17 % 26 % 18 % 23 % Suiza 73 % 6,1 % 82 % 7,0

4-6 % 17 % 18 % 18 % 15 % 17 % Reino Unido 66 % 4,9 71 % 5,6 %

7-9 % 11 % 11 % 9 % 11 % 10 % Argentina 85 % 11,6 88 % 12,8

10-12 % 10 % 10 % 6 % 11 % 10 % América Latina Brasil 67 % 6,8 87 % 10,0

13-15 % 2 % 2 % 2 % 4 % 3 % Chile 58 % 6,3 65 % 7,8

Más del 15 % 3 % 2 % 2 % 10 % 4 % América del Canadá 61 % 4,9 73 % 5,4

Aumento promedio 6,4 % 6,4 % 5,4 % 7,7 % 6,3 % Norte EE. UU. 68 % 6,5 75 % 6,7

4. Fuente: Informe Perspectivas de la economía mundial, Fondo Monetario Internacional, octubre 2022

10 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 11 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 50 %
En caso de que los empleadores no puedan conceder aumentos salariales ¿Cuál de los De 18 a 24 años
33 %
o bonificaciones, ¿qué otro tipo de compensación podría satisfacer a los siguientes estima
trabajadores? Casi 4 de cada 10 trabajadores manifestaron que les alegraría que obtendrá en 65 %

contar con una licencia paga adicional (39 %). Le sigue en la lista, una su empresa actual De 25 a 34 años
45 %

reducción de la semana laboral (32 %), vales de compra (28 %) y un pago durante los próximos
65 %
extraordinario que ayude con el costo de vida (26 %). Aquellas empresas que 12 meses? (si De 35 a 44 años

adopten un enfoque innovador para descubrir formas nuevas (y potencialmente corresponde) 42 %

más rentables) de retribuir al personal en circunstancias financieras difíciles De 45 a 54 años

65 %

podrían descubrir que ambas partes pueden verse beneficiadas. Referencias 39 %

Aumento salarial 49 %

Mayores de 55 años
Bonificación 27 %

Ignorar tanto a los trabajadores experimentados como

Cómo abordar las a los talentos jóvenes podría dar como resultado

disparidades de pago un enfoque limitado, incluso si se argumenta que

Los aumentos salariales de las mujeres no siguen el ritmo
de los de los hombres, ya sea en términos de aumentos
ya recibidos o cuando se trata de las expectativas sobre
El año pasado, futuros aumentos. El año pasado, los aumentos salariales
los aumentos de los hombres fueron, en promedio, del 6,7 %, en
salariales de los comparación con los de las mujeres, que fueron del 6 %. A
hombres fueron, en su vez, los hombres estiman que sus sueldos aumentarán,
promedio, del 6,7 %, en promedio, un 8,5 % durante el año próximo, mientras
en comparación con que las mujeres prevén aumentos del 8 %. Y a pesar de
los de las mujeres, que el año pasado se concedieron mayores aumentos
que fueron del 6 %. salariales a los hombres, estos son más propensos que las
mujeres a sentir que reciben una remuneración menor de
la que les corresponde por su trabajo (el 46 % así lo afirma,
en comparación con el 42 % de sus colegas mujeres).
Los trabajadores más jóvenes y aquellos de mayor edad también creen que
sus empleadores no los tienen en cuenta en lo que respecta a concederles
aumentos salariales y bonificaciones. Solo la mitad (50 %) del grupo etario de
la llamada «generación Z» (que incluye a las personas de entre 18 y 24 años)
espera recibir un aumento salarial en su empresa actual en los próximos
12 meses, una cifra similar a la de las personas mayores a 55 años (49 %),
mientras que dos tercios de las demás franjas de edad prevén recibir uno. De
forma similar, solo un tercio (33 %) de la generación Z y menos de 3 de cada
10 personas próximas a jubilarse (27 %) creen que merecen una bonificación,
en comparación con aproximadamente 2 de cada 5 de sus colegas.
es favorable desde el punto de vista económico. Se
podrían perder potenciales y competencias vitales si
los trabajadores piensan que pueden cobrar más en
otro lado. Además, se corre el riesgo de no inspirar
ni comprometer a la próxima generación que se
incorpora al mercado laboral. Esto sería una lástima En general, los
porque los datos demuestran que, en este momento, trabajadores realizaron
las personas jóvenes están muy motivadas. en promedio 8 horas
y 6 minutos de trabajo
En comparación con sus colegas de mayor edad, los trabajadores jóvenes
no remunerado, una
realizan más horas extras no pagas comenzando a trabajar más temprano
o quedándose hasta más tarde y trabajando durante las pausas y horas de cifra inferior a las
almuerzo. En promedio, realizan 8 horas y 30 minutos de trabajo «gratuito» 8 horas y 33 minutos
por semana (personas de 18-24 y 25-34 años), en comparación con las que se registraron
8 horas y 3 minutos que realizan las personas de entre 35 y 44 años, las el año pasado.
7 horas y 28 minutos que realizan las personas de entre 45 y 54 años y
las 5 horas y 14 minutos que realizan las personas mayores a 55 años. Si
sus esfuerzos no se reconocen con aumentos salariales y bonificaciones,
¿la generación Z seguirá estando tan dispuesta a darlo todo?
En general, los trabajadores realizaron en promedio 8 horas y
6 minutos de trabajo no remunerado, una cifra inferior a las 8 horas
y 33 minutos que se registraron el año pasado. Además, tal como
sucedió en los años anteriores, los trabajadores de Asia-Pacífico son
quienes realizan más trabajo no remunerado (8 horas y 38 minutos
en promedio). Esto destaca la importancia de asegurarse de que los
trabajadores sean productivos y que el día laboral sea eficiente.

12 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 13 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 La importancia
y la repercusión ¿Qué tanto importa la flexibilidad?

de la flexibilidad Para usted, ¿qué es lo más importante de un trabajo? (si corresponde)

Referencias
63 %
Sueldo
2022
61 %
2023
Cuando no sea posible ofrecer aumentos salariales u 54 %
otros tipos de compensación, los empleadores deberán Estabilidad laboral
43 %
asegurarse de satisfacer al personal de alguna otra Si bien existen otras
preocupaciones que podrían ser
manera para mantener la lealtad y la motivación. Progresión del desarrollo 23 %
más graves en el entorno actual,
Cabe destacar que las oportunidades de progresión profesional 40 % es importante comprender cómo
del desarrollo profesional y el disfrute del día laboral los diferentes tipos de trabajadores
subieron de puesto en las clasificaciones de lo que los
32 % se sienten en este momento
Disfrute del día laboral
con respecto a la flexibilidad,
trabajadores consideran importante para un trabajo 37 %
dados los cambios radicales
en comparación con el año pasado. Es interesante 33 % que tuvieron lugar en los últimos
ver que la flexibilidad del horario laboral ya no se Flexibilidad horaria años en relación con las normas
29 %
encuentra incluida en los tres factores más importantes laborales. Todavía quedan por
resolver cuestiones relacionadas
de un trabajo, un puesto que sí tuvo el año pasado. 18 %
Formación y desarrollo con el grado de elección de los
23 % trabajadores y cómo se ven
afectados aquellos que no pueden
18 %
Flexibilidad de la trabajar de forma remota o ajustar
ubicación 17 % el horario laboral, así como sus
expectativas vinculadas con la
18 % obtención de un mayor control
Puesto sobre las modalidades de trabajo
12 %
de cara al futuro.

14 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 15 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 Para usted, ¿qué es lo más importante
de un trabajo? (si corresponde)
Referencias Si bien esto no es particularmente sorprendente, destaca un reto
significativo que deben abordar los empleadores cuyo personal desempeña
Flexibilidad horaria 38 % 38 % sus tareas en las ubicaciones constantemente (el 31 % de la fuerza
de trabajo total). Algunos de quienes trabajan todo el tiempo en las
Flexibilidad de la ubicación 34 %
instalaciones lo hacen por elección propia, pero más de la mitad (53 %) no
tiene opción. En el caso de los trabajadores que no pueden elegir, piense si
27 %
existen formas de lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, o
de mitigar problemas como el tiempo y los costos de viaje. Probablemente,
21 %
19 %
el personal agradecería que los empleadores al menos hablen sobre eso.
17 % Además, es menos probable que quienes trabajan en las instalaciones
15 %
sientan que pueden aprovechar esquemas de trabajo flexibles (62 %), en
comparación con el 73 % de los trabajadores con modalidad híbrida y el
71 % de los trabajadores remotos. Los empleadores deberían analizar esta
cuestión y pensar cómo pueden fomentar un cambio positivo relacionado
con este tema.

Asia-Pacífico Europa América Latina América del Norte

¿Qué tanta flexibilidad tienen los trabajadores?
¿Qué política tiene su empleador actual en relación con su lugar de
trabajo?

Cuando se les preguntó acerca de los factores

más importantes de un trabajo, casi 3 de cada
10 encuestados (29 %) afirmaron que la flexibilidad
horaria era una cuestión clave y más de 1 de cada
6 (17 %) sostuvo que la flexibilidad de la ubicación 26 % 41 %
laboral era de importancia. Los trabajadores de
América del Norte y América Latina son quienes Plena flexibilidad Algo de flexibilidad
más sienten esto. Quizás por «obtener lo mejor de
ambos mundos», los trabajadores con una modalidad
híbrida que pasan parte de la semana en el lugar del
trabajo y otra parte en su hogar son quienes tienen
más satisfacción en relación con la flexibilidad
2 % 31 %
horaria (60 %) y la ubicación (62 %) del trabajo.
Quienes trabajan constantemente en las instalaciones El lugar de trabajo está cerrado Tenemos que asistir al lugar de
y actualmente todos trabajamos trabajo todos los días
están menos conformes con la flexibilidad que desde nuestros hogares
tienen (el 50 % en relación con el horario y el 47 %
en relación con la ubicación), mientras que los
trabajadores remotos se sitúan en una posición
intermedia, con el 54 % y el 59 %, respectivamente.

16 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 17 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 Consecuencias para la Gig Economy
Antes de que la pandemia de
COVID-19 hiciera que el trabajo remoto
y flexible sea más habitual, trabajar en
la Gig Economy era una de las pocas
alternativas a un puesto fijo disponibles
¿Qué política tiene su empleador actual para quienes buscaban una mayor
en relación con su lugar de trabajo? autonomía en su vida laboral. Sin
embargo, el no estar atado a un horario
Referencias fijo y a un único empleador a menudo
se producía a costas de una mayor
Plena flexibilidad Los trabajadores solo 56 % incertidumbre en relación con las
trabajan de forma remota/ ganancias potenciales y la inestabilidad
Algo de flexibilidad 32 %
desde el hogar
en los patrones de trabajo. Ahora
Los trabajadores solo 20 %
que muchos trabajadores tienen
trabajan en las instalaciones/ mayor flexibilidad gracias al trabajo
el lugar de trabajo 27 % híbrido o remoto, lo que se suma a
la estabilidad relativa de su empleo
Los trabajadores tienen 24 %
una modalidad de trabajo
tradicional, hay probablemente menos
híbrida 64 % motivos para que los trabajadores
consideren realizar trabajo informal (o
por contrato).
Solo 1 de cada 12 trabajadores (8 %)
afirman haber considerado cambiar
al trabajo informal durante los últimos
12 meses, una cifra que nos sugiere
que no hay mucha atracción o
incentivo para hacer esta transición
en el entorno actual. Es interesante
destacar que casi el doble de la
proporción de los trabajadores
remotos han pensado en convertirse
en trabajadores de empresa gig,
en comparación con sus colegas
que tienen una modalidad híbrida o
aquellos que solo trabajan de forma
presencial (el 14 % frente al 7 %
cada uno).
Esto podría verse respaldado por
diversos motivos. Por un lado, al
haber probado una mayor flexibilidad
durante los últimos años, los
trabajadores remotos sienten que
quieren incluso más control sobre el
trabajo que realizan y la manera de
hacerlo. Por otro lado, también se
debe tener en cuenta la frustración.
Si bien los trabajadores remotos
gozan de una gran flexibilidad, el
panorama es menos positivo en otros
ámbitos. Por ejemplo, es menos
probable que prevean un aumento
salarial o bonificación por parte
de su empleador durante el año
próximo. Además, sienten una menor
estabilidad laboral, en comparación
con los colegas que asisten al lugar
de trabajo todos los días.

El horizonte de los trabajadores se amplía. Hay ciertos tipos de roles que se

pueden desempeñar siendo un «nómada digital», liberado de la necesidad
de vivir cerca del lugar de trabajo. Esto hace que el concepto del trabajo
El lado negativo del trabajo remoto
remoto tome una perspectiva internacional. Casi la mitad de los trabajadores
(48 %) indican que ya se han mudado o consideran mudarse al extranjero
Referencias
y seguir trabajando para su empleador actual. Esto suele deberse a que el 67 %
empleador tiene una política laboral flexible que les permite dicho traslado (o 61 % Espero obtener un aumento
los trabajadores suponen que la tiene), su trabajo no exige que se encuentren salarial por parte de mi
49 % 48 %
en una ubicación específica o han visto a otras personas hacer esto. Los 51 % empresa en los próximos
trabajadores de Asia-Pacífico son quienes más confían en poder hacerlo (más 38 % 36 %
12 meses
36 %
de la mitad, [52 %] lo afirman, en comparación con solo un tercio en otras 31 % Espero obtener una
regiones). A su vez, la mayoría de las personas que sostienen esta afirmación bonificación por parte de
son hombres (el 52 %, en comparación con el 42 % de las mujeres). mi empresa en los próximos
12 meses

De hecho, casi 3 de cada 10 trabajadores (28 %) Siento que no tengo

creen que, dentro de cinco años, lo normal para su estabilidad laboral

sector será contar con la posibilidad de trabajar Quienes solo trabajan

desde cualquier parte del mundo. Además,
un tercio (33 %) cree que los trabajadores del
sector dispondrán que una plena flexibilidad
horaria en este mismo plazo (siempre y cuando
hagan su trabajo, en función de las métricas de
resultados y productividad) y el 28 % prevé que
se implementará una semana laboral de 4 días.
de forma remota/
Quienes solo trabajan
en las instalaciones/el
Quienes tienen una
modalidad de trabajo
desde el hogar lugar de trabajo híbrida
Los trabajadores a tiempo parcial suelen ser más propensos que sus homólogos a tiempo completo a considerar trabajar
en la economía gig. De hecho, 1 de cada 10 (10 %) lo ha hecho. Sin embargo, la vida puede ser más dura para los
trabajadores por contrato. Por ejemplo, el 55 % afirma que consideraría realizar horas no remuneradas para asegurar su
puesto, en comparación con el 37 % de los trabajadores en relación de dependencia. De hecho, calculan que ya realizan
dos horas más de trabajo no remunerado cada semana, en comparación con sus homólogos en relación de dependencia
(9 horas y 28 minutos frente a 7 horas y 37 minutos). Dado que a muchos de los trabajadores de empresa gig se les paga
por hora o por día, es probable que sacrifiquen sus propios márgenes de ganancias para ofrecer una excelente relación de
precio-calidad a las empresas para las que trabajan y, de este modo, salvaguardar sus contratos.

18 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 19 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 Una cultura de Además, el bienestar físico y mental del personal también continúa siendo

cuidado en el
un problema grave. Es alentador descubrir que la mayoría de las personas
sienten que pueden hablar abiertamente sobre su salud física (68 %) y mental
(64 %) en el trabajo. Y, si bien la mayoría siente el respaldo de sus gerentes
y colegas en relación con la salud mental en el trabajo, la proporción de

ámbito laboral
Es esencial contar con una cultura de apoyo,
inclusión y empoderamiento en el ámbito laboral
para atraer y retener talentos e impulsar la
productividad garantizando que los trabajadores
estén satisfechos con el trabajo, comprometidos
con la empresa y cuidados como personas. Si bien
no hay una única solución, las empresas pueden
aprender mucho de lo que las demás realizan para
demostrar que valoran al personal, les preocupa su
encuestados que así lo afirmó es inferior a la del año pasado en ambos casos.
Si vemos el lado positivo, una menor cantidad de trabajadores sostienen que
su trabajo se ve afectado por una mala salud mental, en comparación con el
año pasado. A pesar de que la proporción sigue siendo alta, es de un poco
menos que la mitad (la mayor parte se encuentra en Asia-Pacífico). Asimismo,
los niveles de estrés también disminuyeron un poco. El 63 % de las personas
sufren de estrés al menos una vez por semana, una cifra menor al 68 %
registrado durante el año pasado. De todas formas, casi dos tercios (65 %)
señalan que el estrés afecta negativamente su trabajo (una vez más, la mayor
parte se encuentra en Asia-Pacífico, junto con América Latina).
Salud mental: ¿sigue siendo una preocupación?
Referencias
Siento el respaldo de los 70 %
2022

bienestar y comprenden los retos que podrían estar gerentes en relación a la

64 %
2023
salud mental en el trabajo
enfrentando en el trabajo y en su vida personal.
Siento el respaldo de mis 75 %
Como resultado del afán de las empresas por reconocer las presiones colegas en relación a la
del costo de vida a las que se enfrentan muchas personas, casi dos salud mental en el trabajo 71 %
tercios (63 %) de los trabajadores afirman que sus empleadores brindan
Siento que mi trabajo se 53 %
asesoramiento financiero. Esto refleja que se está manteniendo la tendencia
ve afectado debido a una
establecida durante la pandemia. Sin embargo, los empleadores de mala salud mental 47 %
Asia-Pacífico sostienen en mayor medida la necesidad de abordar esta
situación, en comparación con sus homólogos de otras regiones: casi 7
de cada 10 trabajadores (69 %) de dicha región manifiestan que reciben
asesoramiento financiero, frente a casi la mitad en América del Norte (53 %) y
América Latina (46 %), y solo menos de 4 de cada 10 (39 %) en Europa.

20 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 21 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 ¿Qué realiza su empleador para promover
una salud mental positiva en el trabajo?
(si corresponde)

2022 2023

Actividades de creación de equipos o vinculación 24 % 27 %

Pausas para controlar el estrés (p. ej., sala zen,

Los empleadores deberían mantener la vigilancia y actividades para promover el bienestar, clase de 30 % 27 %
meditación, pausa al mediodía)
los altos niveles de apoyo implementados durante
los últimos años para aliviar la carga del personal. Días libres por motivos de bienestar 31 % 26 %

Realizamos una comparación con los datos del año Se mantienen más en contacto conmigo 33 % 23 %

pasado y se demostró que había diferencias en las Programa de asistencia al colaborador 17 % 22 %

soluciones de apoyo a la salud mental implementadas Cultura de inclusión 12 % 20 %

por las empresas. Esto sugiere que los enfoques Cómo cambiar los Asesoramiento especial 25 % 18 %
permanecen en revisión mientras los empleadores enfoques para promover Políticas de no discriminación por motivos de salud
15 % 18 %
intentan averiguar qué tipo de apoyo es mejor para sus un bienestar mental
mental en el lugar de trabajo

organizaciones, las condiciones cambian o se establecen Posibilidad de desconectarse de los mensajes fuera del
22 % 18 %
prácticas recomendadas en los distintos sectores. horario laboral

Seguro de salud mental a cargo del empleador 16 % 18 %

Semana laboral de 4 días 8 % 15 %

Línea de ayuda las 24 horas 12 % 13 %

Se produjo un descenso de la cantidad de trabajadores que informan que sus
empleadores se mantienen más en contacto con ellos, les ofrecen más días
libres por motivos de bienestar, les ofrecen servicios de asesoría o les permiten
tomarse pausas para controlar el estrés. Esto puede deberse a que estas
iniciativas ya no se consideran necesarias. Mientras tanto, crece el interés
sobre las actividades de creación de equipos, la implementación de programas
de asistencia a los colaboradores y la idea de poner en práctica una semana
laboral de 4 días como iniciativas para mejorar la salud mental.
Cabe destacar que 1 de cada 5 trabajadores
(20 %) sostiene que crear una cultura de inclusión
en el ámbito laboral es un pilar fundamental
brindado por su empleador para apoyar la salud
mental. Esta cifra ascendió en comparación con
el año 2022, cuando se había registrado que
solo lo afirmaban 1 de cada 8 trabajadores.
Días sin reuniones 15 % 12 %
Mi empleador no realiza nada para promover una salud
12 % 14 %
mental positiva en el trabajo
En medio de todas estas tácticas innovadoras y relacionadas con la salud mental sin juzgarlos. Las mujeres
bienintencionadas, los empleadores no deben pasar por son más propensas a pensar así que los hombres (el 61 %
alto la importancia de educar a los gerentes y al personal frente al 53 %). Los trabajadores más jóvenes son más
en general sobre los problemas de salud mental y formarlos propensos a pensar así (el 56 % de los de 18-24 años, el
sobre la mejor manera de apoyar a los colegas que sufren 61 % de los de 25-34 años y el 57 % de los de 35-44 años)
problemas relacionados. Un problema clave identificado que los de mayor edad (el 50 % de los de 45-54 años y el
mediante el estudio es que el 57 % de los trabajadores 40 % de los de 55 años o más). Los trabajadores de Asia-
no consideran que sus gerentes o colegas cuentan con Pacífico son más propensos a pensar así que los de otros
las herramientas necesarias para hablar sobre cuestiones lugares (el 62 % frente a aproximadamente el 44 %).
Según el informe, los más jóvenes informan sufrir más estrés en el trabajo
(los miembros de la generación Z sienten estrés, en promedio, 13 veces al
mes, en comparación con los demás trabajadores que informaron sentir
estrés 10 veces al mes). Del mismo modo, los trabajadores más jóvenes
son más propensos a sentir que su trabajo se ve perjudicado por la mala
salud mental (54 %) y el estrés (80 %). Por el contrario, lo que es curioso,
son los menos propensos a manifestar que su empleador no hace nada
para apoyar la salud mental en el trabajo (el 8 % en comparación con el
35 % de los mayores a 55 años). Los empleadores deberían asegurarse de
que cualquier esfuerzo que realicen para combatir el problema sea eficaz.

22 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 23 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
La DEI: ¿se puede mejorar? Creo que mi empresa ha mejorado en materia
La investigación del año pasado reforzó la importancia fuerza de trabajo con mayor facilidad que las empresas de diversidad e inclusión en comparación con Esto se relaciona con
de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) para los más grandes y lo suficientemente grandes como para
trabajadores, tanto que afecta las decisiones de contar con los recursos para implementar las medidas hace tres años el orden en que los
muchas personas de comenzar o mantener una necesarias para marcar la diferencia. No importa trabajadores califican
Australia 42 %
relación laboral con un empleador. Un año después, el motivo: tenemos que observarlas y aprender. la eficacia de las
seguimos avanzando. Las empresas más grandes, China 57 %
aparentemente, tienen un mejor rendimiento que
Los sectores de telecomunicaciones/TI y finanzas Asia-Pacífico iniciativas en materia de
son un modelo de referencia en cuanto a las mejoras India
las más pequeñas: por ejemplo, en los últimos tres (más de 6 de cada 10 trabajadores de dichos sectores
59 %
DEI, con la formación
años, más de la mitad (53 %) de los trabajadores afirman que la DEI mejoró). Por el contrario, los
Singapur 35 %
del personal a la
de las empresas más grandes observaron mejoras
en la igualdad salarial entre hombres y mujeres, en
trabajadores de la industria de la construcción suelen Francia 33 % cabeza de la lista. Sin
decir que el estado de DEI de su empresa empeoró
comparación con solo 4 de cada 10 trabajadores de (un quinto de ellos). En general, los hombres y las
Alemania 28 % embargo, solo 1 de cada
las empresas más chicas. Las organizaciones que mujeres están de acuerdo sobre el desempeño de la Italia 27 % 7 trabajadores (14 %)
cuentan con entre 500 y 1000 colaboradores son las
que mostraron una mayor cantidad de mejoras. Esto
DEI de la empresa. Lamentablemente, en Europa el Países Bajos 31 % informa que su empresa
progreso fue menor en relación con otras regiones. Si
podría deberse a que son lo suficientemente pequeñas a las empresas europeas les interesa competir por los
Europa
Polonia 30 % no participa en ninguna
como para entender las necesidades y el perfil de la talentos con movilidad internacional, eso debe cambiar. España 37 %
iniciativa en materia de
DEI (la cifra más elevada
Suiza 41 %
se da en Europa, donde
Reino Unido 33 %
se registra un 30 %, en
Un camino por recorrer en materia de DEI
Referencias Argentina 41 %
comparación con solo
Global
América Latina Brasil 51 %
un 9 % en Asia-Pacífico).
55 % Chile 44 %
Asia-Pacífico
50 % Canadá 37 %
48 %
Europa América del Norte
EE. UU. 41 % Las empresas que no implementan
América Latina 37 %
dichas iniciativas corren el riesgo de
América del Norte 30 % someterse a preguntas incómodas
sobre por qué no lo hacen, tanto
17 %
16 % Iniciativas más comunes para mejorar la DEI de por parte del personal actual y
potencial, como por parte de
10 % 9 % 9 %
11 %
acuerdo a los encuestados: otras partes interesadas, como
clientes, accionistas y los medios
de información. Simplemente, si
Mi empresa ha mejorado en materia de Mi empresa ha empeorado en materia de
igualdad salarial entre hombres y mujeres en igualdad salarial entre hombres y mujeres en los trabajadores no están al tanto

50 % 37 %
comparación con hace tres años comparación con hace tres años de las iniciativas en materia de DEI
  de sus empleadores, tiene sentido
hacerlas más visibles, involucrar
Formación del personal Eventos de concientización
58 % más a las personas y celebrarlas
53 % con más fuerzas. Sin embargo, si la
49 % DEI no se encuentra incluida en el

31 %
programa, es el momento de tomar

36 
41 %
% medidas o enfrentarse a amenazas
31 % para la reputación de la empresa,
Revisión de los datos demográficos de
Reclutamiento selectivo así como para las perspectivas de
la empresa para identificar que más
17 % retención y adquisición de talentos.
se podría realizar para mejorar la DEI
12 % 11 % 11 %
9 %

Mi empresa ha mejorado en materia de Mi empresa ha empeorado en materia de

diversidad e inclusión en comparación con diversidad e inclusión en comparación con
hace tres años hace tres años

24 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 25 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 El optimismo disminuye con la edad

87 % 89 % 87 %

Sentimientos
acerca del futuro
De 18 a 24 años De 25 a 34 años De 35 a 44 años

81 % 77 % El 87 % de los

encuestados informa
El futuro parece incierto. Durante los últimos años, los De 45 a 54 años Mayores de 55 años sentir optimismo en
trabajadores sufrieron diferentes problemas y puede relación con el futuro
que se avecinen momentos más difíciles, dada la
posibilidad de una recesión mundial, los conflictos
geopolíticos actuales, la sombra persistente de la
COVID-19 y las repercusiones aún no cuantificadas
Comprensión de las expectativas de los trabajadores
(positivas o negativas) de la inteligencia artificial (IA) y
¿Cuál de los siguientes estima que obtendrá en su empresa actual durante los próximos
una mayor automatización de los puestos de trabajo. Las
12 meses? (si corresponde)
respuestas de la encuesta reflejan qué tan preparados
se sienten los trabajadores para lo que se aproxima en América del
términos de inversión en sus competencias y perspectiva Global Asia-Pacífico Europa América Latina
Norte
de progresión del desarrollo profesional. Además, Aumento salarial 62 % 63 % 50 % 75 % 58 %
Nueve de cada revela qué tanta seguridad sienten con respecto a su Ascenso 44 % 50 % 19 % 39 % 30 %
10 trabajadores (90 %) trabajo o sector y qué cambios consideran para cuidar Bonificación 41 % 45 % 27 % 32 % 34 %
afirma estar satisfechos su desarrollo profesional para el futuro (es decir, para Más competencias/formación 40 % 44 % 24 % 35 % 31 %
con su trabajo. protegerse contra los cambios que podrían perjudicar
Más responsabilidad 31 % 33 % 24 % 25 % 33 %
sus perspectivas), con diferentes ramificaciones
Evaluación formal
en función de las perspectivas generacionales.
14 % 14 % 9 % 10 % 20 %

Ninguno de los anteriores 5 % 3 % 17 % 5 % 13 %

En general, el grado de satisfacción de los trabajadores con su empleo actual y
Propuesta de reducción salarial para reflejar los
su optimismo acerca de los próximos cinco años en el lugar de trabajo continúa 5 % 6 % 3 % 2 % 5 %
cambios en la forma de trabajar
siendo elevado. Nueve de cada 10 trabajadores (90 %) sienten satisfacción
con sus trabajos. Los habitantes de Asia-Pacífico son los más positivos (91 %),
mientras que los de Europa, los menos positivos (87 %). Del mismo modo, el
87 % de los encuestados afirma sentirse optimista sobre el futuro y, de nuevo,
en Asia-Pacífico y Europa estos sentimientos representan un 89 % y un 76 %,
respectivamente, un patrón análogo al que hemos visto en años anteriores.
A pesar de los retos que tuvieron que enfrentar al comienzo de su desarrollo
profesional, el optimismo es mayor en las personas más jóvenes.

26 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 27 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
 Mi empleador actual ofrece lo siguiente de forma
satisfactoria

Progresión Los trabajadores del

Formación y
desarrollo
del desarrollo sector de finanzas
profesional
sienten más satisfacción
Las competencias clave para el futuro
Australia 50 % 45 % con sus oportunidades ¿Qué competencias cree que serán más importantes para
China 61 % 58 % de progresión del su rol en los próximos 5 años? (si corresponde)
Asia-Pacífico
India 55 % 50 % desarrollo profesional
y la formación y el Un dato menos
Singapur 44 % 38 %
desarrollo que les Competencias de gestión 38 % tranquilizador es
Francia 41 % 35 %
ofrecen en el trabajo: que casi 4 de cada
33 %
10 trabajadores (38 %)
Competencias de recursos humanos
Alemania 40 % 36 %
casi dos tercios (63 %)
Italia 42 % 31 %
de los trabajadores de
Competencias de análisis de datos 31 % no sienten que tienen
Países Bajos 58 % 51 %
finanzas lo afirman. Competencias de trabajo en red 28 % estabilidad laboral. Los
Europa
Polonia 43 % 39 % trabajadores de Asia-
22 %
Pacífico y América
Competencias de escritura y comunicación
España 39 % 37 %

Suiza 46 % 45 % Sin embargo, en muchos otros

Competencias de codificación 20 % Latina sienten menos
Reino Unido 47 % 39 % sectores, la proporción se acerca Competencias de idioma extranjero 19 %
estabilidad laboral
Argentina 38 % 36 %
más a la mitad (y a veces es (el 39 % y el 35 %,
Competencias interculturales/relaciones
menor), incluido el sector de los internacionales
18 %
respectivamente,
América Latina Brasil 50 % 46 % servicios profesionales, los medios
Curiosidad intelectual 16 % sienten inestabilidad,
Chile de comunicación, la hotelería/el
en comparación con
37 % 34 %
esparcimiento, la venta minorista, la Empatía 15 %
América del Norte
Canadá 47 % 40 %
construcción, la educación y la salud. el 33 % en Europa y
EE. UU. 56 % 52 % No creo que ninguna competencia sea la más
importante para mi rol en los 5 %
América del Norte).
próximos 5 años

Es tranquilizador saber que dos tercios de los trabajadores encuestados
(66 %) indican que hablan con su empleador acerca de la progresión
del desarrollo profesional y el 69 % debate acerca de los requisitos de
formación y las competencias. Este porcentaje es mayor en los trabajadores
más jóvenes. Además, casi 8 de cada 10 (78 %) manifiestan tener las
competencias necesarias para llevar su desarrollo profesional al siguiente
nivel dentro de los próximos tres años y el 68 % indica que su empleador
invierte en las competencias que necesitan para avanzar en su desarrollo
profesional. De cara al futuro, se cree que las competencias de gestión
son las más importantes para sus roles, seguidas de las competencias de
recursos humanos y análisis de datos. Sin embargo, de acuerdo con el 67 %,
las competencias requeridas en el futuro se relacionan con competencias
tecnológicas que aún no se consideran necesarias para el trabajo actual,
lo que exigirá tanto a los empleadores como a los colaboradores que se
replanteen la formación y el desarrollo de competencias para prepararse para
los años venideros.
Más de 4 de cada 10 (42 %) considerarían trabajar horas no
remuneradas para aumentar la estabilidad del trabajo, algo
que podría ser exagerado, puesto que muchos ya van más
allá trabajando horas «gratis» a la semana que representan
más de un día (tal como se explica más arriba).
Si tenemos en cuenta estos sentimientos, es entendible
que la cantidad de solicitudes de años sabáticos a
los empleadores haya disminuido abruptamente: solo
el 12 % lo considera ahora, en comparación con el
24 % del año pasado. Pareciera que, en la actualidad,
los trabajadores sienten que deben ser vistos como
indispensables.
Seis de cada 10 (60 %) considerarían mudarse para
aprovechar mejores oportunidades y un porcentaje
similar (57 %) pensaría cambiarse a un sector industrial
diferente que se vea menos afectado por la crisis
económica. Los sectores de tecnología/información y
educación/salud se consideran los más preparados
para el futuro, es decir, son sectores en crecimiento
cuyas competencias serán más demandadas a largo
plazo y donde se ven las mejores perspectivas de
desarrollo profesional e ingresos futuros. Sin embargo,
el 62 % no cree que ninguna profesión se librará de las
consecuencias de la incertidumbre económica.

28 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 29 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
Los sentimientos de inestabilidad laboral prevalecen en la generación Z,
donde la mitad (50 %) manifiesta no sentir estabilidad en su trabajo, una cifra
que representa el doble de la cantidad de personas mayores de 55 % que lo
sostiene (24 %). Sin embargo, son resilientes y se adaptan fácilmente: 1 de
cada 5 (20 %) ha considerado cambiar de sector en los últimos 12 meses. Un
cuarto (25 %) ha analizado iniciar su propio negocio, tal como lo hizo el 26 %
de los mileniales más jóvenes (de entre 25 y 34 años). En contraste, un poco

Conclusión
más de 1 de cada 6 personas mayores de 55 años (17 %) analizaron jubilarse
antes de tiempo, algo que exacerba lo que muchos llaman la «gran jubilación»
(o «grey resignation», en inglés) que comenzó durante la pandemia.

Del mismo modo en que los trabajadores adoptan enfoques innovadores

para reforzar sus perspectivas, algunos trabajadores también esperan que
Se está comenzando a solidificar la dinámica del lugar de trabajo
los empleadores implementen nuevas soluciones para gestionar el lugar de luego de tres años de alteraciones provocadas por la pandemia. La
trabajo de cara al futuro. Casi 1 de cada 4 trabajadores (23 %) piensa que el
uso de la IA reducirá la cantidad de tareas manuales en su industria en los
lista de los deseos de los trabajadores continúa siendo coherente: las
próximos cinco años. principales prioridades son la paga, la flexibilidad, una cultura positiva
También se espera que aumenten las opciones de vacaciones. Más de un en el ámbito laboral y buenas perspectivas de desarrollo profesional,
cuarto (27 %) cree que, en los próximos cinco años, lo habitual será recibir
más pagas por vacaciones. Más de 1 de cada 6 (18 %) piensa que se volverá junto con estabilidad laboral y disfrute del trabajo. Sin embargo, la
normal tener un sueldo reducido a cambio de más vacaciones al año, mientras
que 1 de cada 8 (12 %) prevé que el derecho a acceder a vacaciones ilimitadas
interacción entre todos estos factores es cambiante. Los empleadores
se volverá una práctica frecuente. Las expectativas relacionadas con este tema no deben subestimar la posibilidad de dar a los trabajadores un
suelen ser (aunque no siempre) mayores entre los trabajadores más jóvenes, lo
que sugiere que se aproxima otro cambio en las normas aceptadas en el lugar
mayor control y apoyo para que desarrollen su potencial, y de
de trabajo. Los empleadores que se adelanten a esta situación y gestionen este modo aumenten su motivación y dedicación al trabajo.
estos cambios con cuidado podrían obtener recompensas en términos de
productividad, bienestar de los colaboradores y moral.
Al tener la mente abierta y usar la creatividad para pensar La inversión y el compromiso intencionales y polifacéticos
cómo satisfacer las necesidades de los colaboradores, de los trabajadores son un componente clave para lograr
más allá de aumentar su paga, tanto los empleadores una mayor productividad y rentabilidad. Claramente,
como los trabajadores se verán beneficiados. Los no es una tarea fácil. Sin embargo, los empleadores
¿Se revoluciona el derecho a vacaciones? aspectos básicos siguen siendo importantes: los que entiendan la mentalidad actual y futura de los
Referencias trabajadores vuelven a citar la importancia del disfrute trabajadores podrán abordar de una mejor manera la
y la progresión del desarrollo profesional, junto con complejidad del lugar de trabajo en la actualidad y en el
De 18 a 24 años 30 % la compensación y la estabilidad laboral. Además de futuro, para atraer a los mejores talentos e impulsar el
28 % 28 %
De 25 a 34 años estas prioridades fundamentales para los trabajadores, éxito empresarial.
25 %
los departamentos de RR. HH. y los gerentes sénior
De 35 a 44 años
20 % 19 % con visión de futuro deberán encontrar formas de
De 45 a 54 años 18 % salvaguardar el bienestar financiero de los trabajadores
15 % y, al mismo tiempo, reforzar su orgullo profesional, cuidar
Mayores de 55 años 14 % 14 %
12 % su bienestar emocional y permitirles gozar de un buen
8 % 9 % equilibrio entre la vida laboral y privada.
6 %
3 %

Capacidad de adquirir más Opción de tener un sueldo Vacaciones ilimitadas

vacaciones reducido a cambio de más
vacaciones

30 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global 31 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo global
Personas y trabajo 2023: ¿Con qué frecuencia se le paga incorrectamente?

Panorama de la fuerza de
Referencias
58 %
Argentina

trabajo en América Latina

Brasil 44 %
41 %
Chile
32 %
27 %
22 %

Introducción
Siempre, a menudo o a veces recibo Siempre, a menudo o a veces recibo una
A pesar de los problemas económicos a los que se enfrentan muchos países del una remuneración menor de la que me remuneración incorrecta (p. ej., fallos en
mundo, la fuerza de trabajo de América Latina (que incluye a Argentina, Brasil y corresponde los pagos, código fiscal incorrecto, etc.)

Chile en este estudio) parece muy optimista con respecto a sus perspectivas y
tiene unas exigencias relativamente altas en relación con cuestiones como el pago
y la flexibilidad. Esto podría suponer un desafío para los empleadores, aunque,
si implementan la estrategia correcta, podrían convertirlo en una oportunidad.
En los casos en que no se otorgue un aumento salarial, los trabajadores brasileños preferirían recibir vales de compra
en su lugar (el 46 % lo afirma), mientras que los argentinos y chilenos prefieren trabajar menos días a la semana (el
38 % y el 37 %, respectivamente). Otras opciones populares son un pago extraordinario (41 %) y una licencia paga
adicional (35 %). Sin embargo, a 1 de cada 6 trabajadores argentinos (17 %) no le complacería ninguna otra cosa más
allá de un aumento, un porcentaje bastante mayor que el registrado en Chile (10 %) o Brasil (6 %).

Pago y compensación:
¿cuánto es suficiente?
Los aumentos salariales de Argentina fueron los más
elevados en comparación con cualquier otro país del
mundo estudiado el año pasado (en promedio, del 12 %),
aproximadamente el doble que los de Brasil (7 %) o Chile
(6 %). Sin embargo, los trabajadores quieren aún más. En
los años venideros, los trabajadores argentinos prevén un
nuevo aumento del 13 %, mientras que los brasileños, del
10 % y los chilenos, del 8 %. Hay mucho en juego tanto
para los trabajadores como para los empleadores.
Un motivo por el que los argentinos desean aumentos
de dos dígitos es que creen que su remuneración
actual no es lo suficientemente alta. La mitad (51 %)
de los trabajadores argentinos afirman que reciben una
remuneración menor de la que les corresponde por
su trabajo (en Chile, esta cifra es del 46 % y en Brasil,
del 40 %). A los sentimientos de disconformidad con la
remuneración, probablemente se les sumen problemas
con el procesamiento de los pagos, como recibir un
importe incorrecto. Sin embargo, cabe destacar que las
remuneraciones insuficientes no son más prevalentes
en América Latina si se compara con otras regiones
(de hecho, otros tipos de pagos incorrectos se dan con
menos frecuencia).
La importancia y la repercusión
de la flexibilidad
En los países latinoamericanos estudiados, el grado de
flexibilidad que los trabajadores tienen para elegir dónde
trabajar es similar. Algo más de 4 de cada 10 (43 %)
tienen que asistir todos los días al lugar de trabajo, un
tercio (33 %) dispone de cierta flexibilidad (trabajan
una cantidad de días de forma remota y el resto en las
instalaciones) y alrededor de una quinta parte (22 %)
goza de total flexibilidad para elegir desde dónde
trabajar. Es alentador saber que dos tercios de los
trabajadores chilenos (67 %) y argentinos (66 %) sienten
que pueden aprovechar los esquemas de trabajo flexible
(en Brasil, esta cifra representa el 56 %). No obstante
ello, Brasil es el lugar donde más importa la flexibilidad:
por ejemplo, allí, el 40 % de los trabajadores considera
la flexibilidad horaria como un factor importante para un
puesto de trabajo, en comparación con el 33 % tanto en
Argentina como en Chile.
Los trabajadores chilenos son los más propensos a
pensar que pueden mudarse al extranjero y seguir
trabajando para el mismo empleador: el 45 % cree
que esto es posible, en comparación con el 43 %
en Argentina y el 35 % en Brasil. Sin embargo, los
brasileños y los argentinos sostienen que podrán
trabajar de forma remota desde cualquier parte del
mundo dentro de los próximos cinco años. Esta es
la prioridad principal relacionada con la flexibilidad
que prevén para el futuro. Por otro lado, los chilenos
consideran más probable poder implementar una
semana laboral de cuatro días.

32 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina 33 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina

Una cultura de cuidado en el ámbito laboral
Teniendo en cuenta las continuas y crecientes presiones financieras para
los trabajadores, cabe destacar que los trabajadores brasileños son quienes
más afirman de la región que reciben asesoramiento financiero por parte de
su empleador: casi la mitad de los trabajadores (48 %) lo sostienen.
Más de 6 de cada 10 trabajadores brasileños (63 %) Una mala salud mental afecta negativamente el trabajo
sienten que pueden hablar abiertamente sobre su salud de cerca de un tercio de los trabajadores de América
mental en el trabajo, mientras que solo el 52 % de Latina, pero el estrés es aún el factor más perjudicial, ya
sus homólogos chilenos (y el 55 % de los argentinos) que repercute en el trabajo de cerca de dos tercios de
afirman lo mismo. Esto puede deberse a que, en Chile, ellos.
hay una mayor proporción de trabajadores (47 %) que
no creen que sus gerentes o colegas cuenten con las
herramientas necesarias para hablar sobre salud mental
sin juzgarlos (en comparación con el 43 % en Brasil y el
44 % en Argentina).
¿En qué medida está de acuerdo con
las siguientes afirmaciones?
Referencias
Argentina
Brasil
Chile 39 %
34 % 31 %
Siento que mi trabajo se ve afectado
debido a una mala salud mental
En lo que respecta al apoyo y la mejora de la DEI, los trabajadores de la región
afirman que la formación del personal es la iniciativa más popular que suelen
implementar los empleadores. Sin embargo, un tercio de los trabajadores argentinos
(34 %) sostiene que su empresa no participa en ninguna iniciativa en materia de
DEI. En Chile, esta cifra representa el 29 % de los trabajadores y en Brasil, el 23 %.
34 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina
Sentimientos acerca del futuro
Aproximadamente, 4 de cada 10 brasileños (41 %) son optimistas sobre las posibilidades de obtener un ascenso
en el próximo año, mientras que en Argentina y Chile solo sienten lo mismo 3 de cada 10 trabajadores, el 31 % y el
32 %, respectivamente. Esto podría deberse a que son más propensos a decir que hablan con su empleador acerca
de las perspectivas del desarrollo profesional o debaten acerca de las competencias y los requisitos de formación. Sin
embargo, pocos trabajadores en cualquier país latinoamericano prevén someterse a una evaluación formal (solo el
12 % en Brasil y el 6 % en Argentina y Chile).
¿En qué medida está de acuerdo con las siguientes
afirmaciones relacionadas con su empleador?
Referencias 58 %
57 %
51 % 52 % 50 %
Argentina 47 %
Brasil
Chile
Mi empleador y yo hablamos sobre la Mi empleador y yo hablamos de mis
progresión del desarrollo profesional competencias y requisitos de formación
En comparación con el resto del mundo, un porcentaje mucho mayor de trabajadores latinoamericanos sostiene que
la industria de la tecnología y la información será el sector más preparado para el futuro. En la región, el 63 % de
los trabajadores lo afirman y, el sector que le sigue en la lista tiene un porcentaje bastante más bajo (sector de los
servicios inmobiliarios y financieros, con el 24 %). En general, los trabajadores consideran que el saber un idioma
extranjero constituye la competencia más importante necesaria para sus trabajos en los próximos cinco años (32 %).
67 % 67 % 67 %
Le siguen las competencias de recursos humanos, de gestión y de análisis de datos (todas ellas con un 29 %).
Resumen
Mientras que muchos trabajadores esperan obtener aumentos salariales
Siento que mi trabajo se ve afectado de dos cifras durante el próximo año, los empleadores de la región
debido al estrés
deberían pensar cómo gestionar dichas negociaciones y, al mismo tiempo,
enfocarse en impulsar la productividad y maximizar la retención de talentos.
También podrían priorizarse otros beneficios, como innovadores acuerdos
de compensación (más allá del sueldo), la flexibilidad y la creación de
una cultura más inclusiva. A su vez, algo que podría ayudar a impulsar
la satisfacción y el compromiso de los colaboradores sería entablar más
conversaciones sobre el desarrollo profesional y las perspectivas.
35 | Personas y trabajo 2023: Panorama de la fuerza de trabajo en América Latina
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sobre el mundo laboral e indicadores económicos confiables como resultado de estos
análisis. Ofrecemos estos hallazgos a todo el mundo como nuestra única contribución
a fin de lograr que el mundo laboral sea mejor y más productivo y generar mayor
conciencia en la economía en general. Para obtener más información, visite ADPRI.org.

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