EL

FUTURO
DEL TRABAJO
¿Se equipara la realidad con las expectativas?
 EL
FUTURO
DEL TRABAJO
CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 3
EL LUGAR DE TRABAJO HUMANO 5
LIDERAZGO QUE INSPIRA 9
FORMAS ALTERNATIVAS DE TRABAJAR 12
CONCLUSIÓN 15
INTRODUCCIÓN

E
l futuro del trabajo es un tema central. En
los últimos años, se han escrito millones
de palabras y se han dedicado
innumerables horas de debate sobre el
cambiante mundo del trabajo y cómo será nuestra
experiencia futura de trabajo.

“Siempre sobreestimamos el cambio que

habrá de ocurrir en los próximos dos años
y subestimamos el cambio que ocurrirá en
los próximos diez. No permitan que la falta
de acción se apodere de ustedes”.
- Bill Gates
La naturaleza ubicua de esta discusión, así como
su creciente urgencia y velocidad, no son una
sorpresa cuando se consideran las fuerzas sin
precedentes que impulsan el cambio. Los avanc-
es en la tecnología, los desafíos en la demografía
de la población laboral, los cambios en el tipo de
talento que buscan las empresas y el cambio de
actitud hacia las carreras, son solo algunos de los
factores que influyen en las innumerables opin-
iones sobre el futuro del trabajo. Las predicciones
del futuro son imposibles de regular y, por lo
general, no se reconocen retrospectivamente, lo
que significa que el debate sobre el futuro del
trabajo a menudo puede reducirse a un ejercicio
para acaparar titulares. Normalmente, esto se
basa en una batalla entre una visión distópica del
futuro donde los robots con inteligencia artificial
han hecho obsoletos todos los trabajos y, por
otra parte, una visión más optimista donde la
tecnología ha creado grandes oportunidades
para aportar más significado, mejorar el bienestar
y una mayor satisfacción personal en nuestra vida
laboral.

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 3

Es importante debatir ampliamente este tema para
garantizar que tanto los empleadores como los
empleados tengan voz en la estructuración del
futuro del trabajo durante las próximas dos décadas.
Sin embargo, también es vital ver de cerca el mundo
laboral tal como es ahora y comprender las
tendencias, actitudes y comportamientos que
actualmente están impulsando el cambio y que
seguirán haciéndolo en los próximos dos años.
Este es el objetivo de nuestra investigación:
entender la realidad de la forma en la que el trabajo
está cambiando, descubrir los problemas que están
afectando a los empleados en este momento e
identificar lo que será más importante para ellos en
el futuro inmediato. La inteción es que los
empleadores mejoren los procesos de reclutamiento
y retención, y para ello, los ayudamos a eliminar los
mitos y el ruido que se hace en torno al futuro del
trabajo con el fin de obtener más información sobre
lo que es más relevante para sus empleados
actuales y futuros. También queremos dar a los
solicitantes de empleo una visión más amplia del
cambiante panorama del trabajo.
Las ideas contenidas en nuestros hallazgos se
derivan de una extensa investigación cuantitativa
que capturó las opiniones y experiencias de 14,000
solicitantes de empleo en 10 países europeos, así
como una comparativa con la opinión de los
trabajadores mexicanos derivados de la encuesta
“Tendencias del Entorno Laboral en México (TELM)
2019”
Para nuestra sorpresa, las respuestas de la
investigación cuantitativa nos dieron una consistente
imagen transfronteriza, si bien existen algunas
diferencias y preferencias regionales que se han
marcado donde se consideran relevantes.
El propio informe está dividido en tres secciones
que tratan los temas clave que surgieron de la
investigación:
En “El Lugar de Trabajo Humano” se
ve la importancia creciente de la experiencia de
los empleados y la naturaleza cambiante del
compromiso de los trabajadores. Exploramos las
actitudes de los solicitantes de empleo hacia la
cultura, la diversidad y el bienestar, y
examinamos el equilibrio entre el trabajo y la vida
personal, investigando los sacrificios que las
personas están dispuestas a hacer en términos de
tiempo personal o compromisos familiares a
cambio de progresar en su carrera.
En el "Liderazgo que inspira" se
consideran las cualidades que los empleados
creen que hacen a un buen líder y si sus líderes
las manifiestan. Nos fijamos en la importancia de
la visión y los valores y cómo los líderes los viven,
además de evaluar la importancia de la calidad
del liderazgo para determinar si una persona está
comprometida y es probable que permanezca
con su empleador. También exploramos las
expectativas de los empleados en términos de
recompensa, desarrollo y avance. ¿Qué tan
importantes son las oportunidades de desarrollo
y promoción? ¿Piensan los empleados que el
progreso se ve afectado por cómo y dónde
trabajan? ¿Y qué tan bien los líderes promueven
esto?
En las “Formas alternativas de
trabajar” se explora la realidad del trabajo
flexible y remoto y se pregunta en qué medida
los empleados están buscando empresas que
ofrezcan esto. ¿Realmente, desea la gente
trabajar desde casa y, si es así, por qué? ¿Sienten
apoyo si trabajan a distancia? También
intentamos reducir la exageración en torno al
"Gig Economy" y descubrir si las personas
realmente están a favor del trabajo por cuenta
propia.
El futuro del trabajo es algo que nos afecta a
todos y deseamos ofrecer algunos puntos de
vista de los trabajadores que viven en países de
primer mundo, así como la opinión de los
trabajadores mexicanos, basados en evidencia
sobre cómo se está conformando el futuro a corto
plazo para ayudar a los empleadores y a los
solicitantes de trabajo a prepararse mejor para los
 EL LUGAR DE
TRABAJO HUMANO

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 5

 “En un esfuerzo por atraer y retener a los mejores
Para las personas que buscan trabajo es vital conocer el y más brillantes, las organizaciones tienen que pasar
de crear lugares donde se supone que las personas
tipo de negocio para el que laborarán. Nuestra
investigación cuantitativa revela que el factor principal que
lleva a alguien a solicitar o no un trabajo es la forma en
que una empresa trata a sus empleados, según afirma el
deben estar, a crear organizaciones donde las
55% de los candidatos, mientras que el Reino Unido e personas realmente desean estar”.
Irlanda registraron el porcentaje mayor de 64%. Esto
resalta lo importante que es la reputación. Las personas
que buscan trabajo tienen acceso a mucha más Los aspectos más importantes de la experiencia Muchos solicitantes europeos tienen una visión
información, ya sea a través de sitios profesionales, redes del empleado que buscan los solicitantes de bastante amplia de lo que forma la experiencia del
sociales, sitios de comentarios en línea, o a través de los empleo europeos son las oportunidades de empleado, por ejemplo, el 30% busca un código de
comentarios de sus contactos, lo que los ayudará a capacitación y desarrollo (clave para el 90% de vestimenta relajado. Peter Cheese, director ejecutivo
determinar si el ambiente, la cultura y la experiencia del los encuestados), oportunidades de promoción del Chartered Institute for Personnel & Development
empleado son los adecuados para ellas. (86%), la impresión que obtienen del líder para del Reino Unido, se refiere a este punto cuando se
el que trabajarán (86%), y la oportunidad de dirige a los profesionales de Recursos Humanos en
De acuerdo con la encuesta TELM 2019 los trabajadores tener un horario flexible (62%). una una conferencia, y les pide que consideren si
mexicanos consideran que a la hora de recomendar una siempre es necesario un código de vestimenta formal.
empresa entre sus contactos que buscan nuevas
oportunidades laborales se encuentran los siguientes
factores: Sueldo, prestaciones, beneficios (33%) Una
buena experiencia laboral/ambiente/ relación con tu líder
actual/anterior (28%) Oportunidad de crecimiento y
¿Cual es la mejor Preocupación
desarrollo (22%) Reputación general de la descripción de por conocimientos
empresa/organización (13%) Cultura corporativa (4%).
su meta profesional 58% 42%
obsoletos
61%

Probablemente, esto explica el porqué trabajar para una
compañía establecida, con aspiraciones y misión claras, es
importante en todas las áreas de nuestra investigación,
aunque en el Reino Unido las personas que buscan trabajo
son más propensas a buscar compañías nuevas. La
experiencia del empleado; en otras palabras, la manera de
contratar, integrar, desarrollar, recompensar y retener a
los empleados es claramente uno de los diferenciadores
clave para las personas que buscan cambiar de trabajo,
como escribe Jacob Morgan, autor y conferencista, en su
libro “La ventaja de la experiencia del empleado”.
ascenso (34%), oportunidades globales e internacionales
En cuanto a los trabajadores mexicanos, las opciones
que hacen que una organización sea atractiva o influya
en su decisión de aceptar un trabajo sobre otro son el
salario y otros incentivos financieros (49%) liderando
como la opción más elegida entre los colaboradores.
El balance entre vida y trabajo (46%), los programas
de capacitación y desarrollo (37%), oportunidades de
(28%) y planes de trabajo flexible (23%).
inmediata?
Adquirir nuevas
habiliddes
Un encuestado europeo, Nuno Anacleto,
ingeniero de pruebas y automatización de
software, nos dijo: “Hay dos cosas principales
que busco al unirme a un negocio nuevo:
oportunidad para el desarrollo personal y
oportunidad para aprender nuevas habilidades.
Siempre estoy buscando mejorar mis habilidades
técnicas e interpersonales ".
Avanzar a un Fuente
nivel superior TELM 2019
La percepción de la experiencia comienza desde un
inicio para la mayoría de los candidatos. En nuestra
investigación, el 86% dijo que la forma en que es
tratado durante el proceso de solicitud es un aspecto
importante para decidir si se une o no a una empresa.
Esta cifra es bastante consistente en toda Europa,
aunque se encuentra en su nivel más alto en Hungría
y Polonia, donde se eleva al 95%.

¿Cuánto influyen los comentarios en línea en la decisión para solicitar un empleo?

¿Qué factores influyen más en la decisión INFLUYE MUCHO INFLUYE BASTANTE NO INFLUYE MUCHO NO INFLUYE NADA

para solicitar un trabajo? FRANCIA 16% 48% 26% 10%

ALEMANIA 6% 45% 44% 5%

55.2%
HUNGRÍA 25% 62% 12% 1%
La forma en que una empresa trata a su personal
ITAL IA 7% 49% 40% 4%
POLONIA 46% 49% 3% 2%
Ambición y Crecimiento
41.1% PORTUGAL
RUSIA
10%
10%
51%
63%
31%
25%
8%
2%

Que sea una compañía establecida

40.2% SUIZA
RU/IRLANDA
10%
13%
46%
55%
37%
29%
7%
3%

Beneficios financieros (además del sueldo base)

39.2% OTROS EMEA 11% 53% 33% 3%

38.1%
El trabajo que se hace y su contribución al mismo

Cultura

Fuente: Todos los encuestados

24.3% EL FUTURO DEL TRABAJO _ 6
E
s posible que algunos ya hayan optado
por no participar antes de tomar una
decisión, y casi el 30% admite haber
abandonado un proceso de solicitud
en la etapa de la entrevista. Nuevamente,
la disponibilidad de información sobre el
negocio juega un papel clave, ya que
alrededor del 35% afirma que la razón fue
haber escuchado o leído opiniones
negativas sobre la compañía; es más
probable que esto ocurra en Rusia, donde
el 68% señaló las opiniones negativas
como una de las principales razones,
mientras que en Alemania y Hungría esta
proporción es de solo alrededor del 10%.
De manera similar, casi el 30% abandonó
el estudio después de realizar una
investigación adicional sobre el puesto y
llegó a la conclusión de que ya no era
atractivo.
La razón más recurrente para dejar un proceso de Cada vez con mayor frecuencia, se percibe a las organizaciones
entrevista en su etapa inicial es que el candidato como redes de trabajo más que como estructuras jerárquicas.
reciba una oferta de otra compañía. Esto representa En su libro “The Human Workplace” (El lugar de trabajo humano),
un problema por la duración de los procesos de Andy Swann, autor y consultor de gestión de transición, dice que
entrevista, algo que, según descubrió la investigación las organizaciones son “infraestructuras de fabricación humana”
de 2015 de los economistas de Glassdoor, estaba que necesitan tratar a los trabajadores como usuarios finales
ocurriendo en toda Europa. Las organizaciones deben para crear entornos de trabajo humano, donde la gente sea lo
considerar la forma en que estructuran los procesos de primero. Nos dice:
entrevista debido a la creciente importancia que las
personas dan a la forma en que son tratadas durante “El lugar de trabajo que usted ha
la fase de solicitud y selección del ciclo de reclutamiento diseñado no está terminado, ya que
al momento de decidir a qué empresa unirse.
las necesidades de la gente cambian,
y el lugar de trabajo tiene que
adaptarse a ellas”.
Los lugares de trabajo dependen de las conexiones Otros factores importantes que contribuyen
entre las personas mismas y entre cada trabajador y al éxito son tener un buen equilibrio entre el
su trabajo. El 56% de nuestros encuestados dijo que trabajo y la vida personal y trabajar para una
el trabajo era importante para ellos y que trabajarían organización con visión y valores claros. Los
las horas que fueran necesarias. Este sentimiento fue trabajadores en el Reino Unido e Irlanda, Francia
más fuerte en Polonia, Suiza, Francia y Alemania, y y Portugal tienden más a buscar el equilibrio,
más débil en el Reino Unido e Irlanda y Portugal. mientras que los de Hungría, Portugal y Suiza
dan más importancia a la visión y los valores.
Sin duda un colaborador feliz es un 30% más
comprometido con la organización, y su sentido Respecto al estudio TELM 2019 el 66% de los
de pertenencia se incrementa en un 10%. trabajadores mexicanos afirmarón renunciar a
un aumento salaria o profesional por un mayor
equilibrio entre su trabajo y vida personal. .
La importancia clave de las conexiones y relaciones
internas sólidas es que ayudan a los empleados a Las encuestas externas a menudo indican
hacer bien su trabajo. Si bien los trabajadores creen bajos niveles de compromiso entre la fuerza
que hay varios factores que los ayudarían a tener laboral global; sin embargo, en nuestra
éxito en su puesto, un 92% considera que la clave investigación, encontramos que casi el 70%
es trabajar en un entorno de colaboración. Los dijo que se sentía comprometido con su
trabajadores en Italia, Hungría, Portugal, Alemania empleador actual. Esta opinión fue más
y Francia dan a este aspecto mayor importancia, evidente en Polonia, Portugal y Francia,
aunque esto fue bastante común entre todos los y menos en Hungría, el Reino Unido e Italia,
encuestados. aunque este último tiene la mayor proporción
de aquellos que se identifican como no
Fisher & Payker Healthcare GmbH, una organización comprometidos (26%).
suiza para el cuidado de la salud, nos dijo que
aprecian la “cooperación, la jerarquía plana, la buena
comunicación y la confianza, lo que lleva a contar con
empleados motivados que constantemente quieren
mejorar”. También mencionaron su cultura “familiar”.
“En F&P fomentamos el contacto personal cercano.
Esto hace posible que todos trabajen a favor de
metas y soluciones comunes. Expresamos nuestro de insatisfacción de los trabajadores
aprecio a todos los clientes y colegas, lo que ayuda
a dar forma a nuestro ambiente de empresa familiar”.
mexicanos en sus procesos de
reclutamiento por impuntualidad
y dificultada para postularse vía
electrónica.
EL FUTURO DEL TRABAJO _ 7
S
in embargo, no todo es unidireccional. Por ejemplo, Kamilla M. de Hamburgo nos dijo:
Si bien los trabajadores necesitan colaboración,
un buen equilibrio laboral y una orientación clara
están dispuestos a hacer sacrificios personales “Me gusta mucho nuestra cultura empresarial.
para tener éxito. Alrededor del 20% (un poco más
alto en Alemania) dice que renunciaría al tiempo Soy la más joven de mi equipo, pero eso nunca
con la familia con tal de lograr una carrera exitosa.
Dada la importancia que las personas le dan a tener
me molesta. Hay muchas ventajas al trabajar
un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal con colegas más experimentados. Nos reunimos Sin embargo, esto contrasta con un gerente
si desean tener éxito, quizá sea un poco
decepcionante que solo alrededor del 60% piense regularmente, a veces después del trabajo, y una de mercadotecnia, que permaneció en el
anonimato y dijo: "En mi opinión, la cultura
que lo ha conseguido. Los encuestados en Italia,
Hungría y Alemania tienen menos probabilidades
vez al mes comemos juntos. Los colegas hablan de la empresa es un poco intrusiva. La
compañía trata de posicionarse como una
de creer que tienen un buen equilibrio, mientras que mucho sobre sus vidas privadas, lo que fortalece "unidad familiar"; pero, en realidad, yo diría
los de Francia y Suiza parecen más satisfechos
con el suyo. aún más al equipo. En lo que respecta a la empresa que la empresa no valora a los empleados.
Hay formas en que esto podría mejorar:
En la actualidad, la diversidad ocupa un lugar
en su conjunto, no cambiaría nada en su cultura ". convertirse en una empresa con un rostro más
preponderante en la agenda de todas las organizaciones, humano o ser honestos con los empleados, ya
por lo que fue sorprendente encontrar que solo algo más que son más bien mecánicos y están impulsados
de la mitad (56%) considera que tener una mezcla diversa por el proceso”.
de personas es atractiva al momento de decidir a qué
empresa unirse. Esto parece más importante en Portugal,
Suiza y Hungría. Solo alrededor de la mitad de los
encuestados considera que ser parte de una cultura diversa
es importante para el éxito en su puesto. Esto fue mucho
más alto en Polonia (cerca del 80%) y en Francia, y
relativamente bajo en Rusia.

En general, es la cultura de la empresa la que determina

qué tanto “lugar de trabajo humano” ofrece el negocio
y algunos de los comentarios de nuestros encuestados
reflejaron que esta es un área con poca consistencia.

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 8

LIDERAZGO
QUE INSPIRA

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 9

G
ran parte de la discusión sobre lo que
conforma un gran lugar para trabajar
gira en torno al tema del liderazgo. Se
dice que las personas que buscan empleo
desean ser parte de una compañía que
exhiba un conjunto de valores, visión y
propósito con los que se sientan
identificados y comprometidos, uno que
ofrezca un mayor significado a su trabajo
y los inspire a desempeñarse mejor. El
elemento central son los líderes
empresariales.
La forma en que los líderes viven los valores
corporativos y los comportamientos que exhiben
y fomentan en sus empleados, establece la cultura
organizacional y ayuda a crear un lugar donde la
gente quiere trabajar. Para ello son vitales los gerentes
de línea a los que un individuo les reporta. En nuestra
investigación, el 86% de los solicitantes de empleo
dijo que la impresión que obtiene de su gerente
afectará su decisión de unirse. Este sentimiento fue
más fuerte en Alemania, Suiza, Hungría y Rusia, y más
débil en Portugal.
Si No
¿Los gerentes fomentan y alientan
continuamente una cultura de
compromiso?
TELM 2019
¿Qué espera de su organización en los próximos 2 años?
APRENDER HABILIDADES NUEVAS - 69.6%
AUMENTO DE SUELDO - 57.9%
ASCENSO - 40.3%
BONOS - 22.9%
Un encuestado, el gerente de mercadotecnia
que hemos citado anteriormente, nos dijo:
"la gestión en general representa el verdadero
‘rostro’ de la organización". Su experiencia
personal, sin embargo, les llevó a establecer
una distinción entre los gerentes centrados en
os resultados y los gerentes orientados a las
personas. "Si usted puede hacer algo bien,
ellos son felices; pero, si no, entonces se
convierte en su problema. Para mí ese no es
el mejor enfoque para ayudar en el desarrollo
de las personas en la organización. Aunque,
este enfoque de gestión podría ser adecuado
para ofrecer resultados rápidos a corto plazo".
Esta distinción es importante. Los gerentes
orientados a las personas son vistos como más
solidarios por sus equipos y son más propensos Los gerentes deben ser capaces de apoyar a sus equipos
a ayudarles a tener éxito. Más del 90% de los
encuestados dijo que el enfoque de una para que desarrollen estas habilidades. Hablamos con
organización para la formación y el desarrollo era
un elemento clave en su toma de decisiones al
Perry Timms, un conferencista de TEDx que habla del
elegir dónde trabajar. Y cuando se les preguntó futuro del trabajo y autor del libro Transformational HR,
acerca de las expectativas de sus empleadores
durante los próximos 2 años, el 70% deseaba tener quien nos dijo: "Recuerdo una conversación con un
la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas gerente que me dijo 'Yo no tengo ninguna responsabilidad
habilidades, mientras que el 40% también buscaba
un ascenso. El deseo de aprender nuevas habilidades en el desarrollo de la gente, yo únicamente me centro en
fue más fuerte en Alemania y Suiza, aunque esta
expectativa se posicionó alto en la mayoría de los
el rendimiento’. A lo que respondí: "¿Cómo se supone
países participantes. que alcanzará niveles óptimos de rendimiento con una
demanda siempre cambiante de su gente sin ninguna
clase de desarrollo?"
Los líderes, aparentemente, necesitan ser nuestros CLO
(directores de capacitación). "Si no lo somos, y ellos fallan,
entonces solo seremos los verdugos de nuestra gente.
Todos sabemos donde termina esto: en la pérdida
innecesaria y en procesos legales. Por lo tanto, estoy
muy contento de que esta investigación haya puesto de
relieve cuán importante es el crecimiento para las
personas en el trabajo que hacen ahora y en el que
quieren hacer en el futuro, demostrando por qué sus
líderes necesitan ser vistos como sus propios directores
de capacitación”.
EL FUTURO DEL TRABAJO _ 10

L
os gerentes deben ser vistos como
accesibles y abiertos a las sugerencias.
La automatización de software y el
ingeniero de pruebas Nuno Anacleto,
a quien hemos citado anteriormente, buscan
desarrollar nuevas habilidades. Él dijo: "Si la
compañía no puede proporcionarme el
desarrollo que estoy buscando, entonces
hablaré con mi gerente para ver si hay otras
áreas a las que pueda mudarme. Si no, voy a
tratar de sugerir algunas tareas que pueden
ayudar a mejorar. Después de todo esto, si no
se puede cambiar nada, comenzaré a buscar
nuevas oportunidades de empleo en otro lugar".
De acuerdo con esto, en la encuesta TELM 2019
el 35% de los trabajadores mexicanos mencionaron
que un mal liderzgo sería un factor determinante
para que abandonen a su actual empresa y cambien
de empleo.
La gente que busca un empleo sabe que el mercado
del trabajo está cambiando. El cambio digital y el
advenimiento de las nuevas aplicaciones tecnológicas,
como la inteligencia artificial, el aprendizaje automático
y los chatbots, hacen que algunos puestos, o aspectos
de los puestos, sean redundantes, al mismo tiempo que
crean nuevas oportunidades. La necesidad de adoptar
nuevas habilidades y formas de trabajar, en un espíritu
de aprendizaje permanente es notable entre los
empleados, quienes, a su vez, recurren cada vez con
mayor frecuencia a sus empleadores para ayudarles y
facilitarles las cosas. Los líderes deben ser vistos como
auxiliares en la creación de entornos y culturas en las
que esto puede suceder, y desempeñar un papel activo
en su implementación.
Las cualidades individuales que los trabajadores buscan
en sus líderes varían según el país y la región, aunque la
honestidad y la rendición de cuentas salieron como las
más altas en general. Obviamente, esto ayuda a
fortalecer una cultura que apoya a los empleados a
través del fomento de la confianza. La toma de
decisiones y la confianza son los siguientes rasgos más
importantes en el liderazgo. La rendición de cuentas se
clasificó alta en Francia, Italia, Polonia y Rusia, aunque
relativamente baja en el Reino Unido e Irlanda. La
inspiración fue considerada como importante en
Hungría, Rusia, Polonia y el Reino Unido. Tal vez,
sorprendentemente, dado el interés en crear lugares
de trabajo humanos, la empatía se situó por debajo
del promedio en la mayoría de las áreas, aunque se
considera relativamente importante en Hungría, Italia,
Polonia y Alemania.
La rendición de cuentas se ve cada vez más
como un rasgo clave de liderazgo. Brene Brown,
Características de un buen lider el autor más vendido de Estados Unidos y
principal conferencista, dijo: "La vulnerabilidad
según los trabajadores mexicanos no es debilidad, se trata de tener el valor de
aparecer y ser visto cuando no se sabe el resultado.
Si configura una referencia cultural dentro de su
COMUNICACIÓN ASERTIVA 38%
INSPIRADOR MOTIVACIÓN 26%
HUMILDAD 29%
HONESTIDAD/INTEGRIDA 37%
POTENCIAR A SU EQUIPO 26%
PREDICAR CON EL EJEMPLO 34%
EMPATÍA/CONFIANZA 36%
organización donde no hay tolerancia a la
vulnerabilidad ni hay tolerancia para la discordancia,
entonces no hay espacio para la innovación, la
productividad o la creatividad ".
AMBICIÓN Y CRECIMIENTO - 41.1%
Kamilla M. de Alemania resumió lo que muchos
TOMA DE DECICSIONES - 36.5%
consideran las habilidades más importantes del
RENDICIÓN DE CUENTAS - 53.3%
liderazgo:
"Creo que nuestros líderes son muy
profesionales. Si usted tiene alguna
pregunta, puede abordarla individualmente
o en reuniones semanales. Hay una atmósfera
HONEST IDAD - 50.3%
INSPIRACIÓN - 23.3%
muy abierta. El estilo de liderazgo es muy directo
CONCIENCIA - 29.7%
pero cooperativo, responsable y tolerante al mismo
tiempo. Siempre se tiene la oportunidad de abordar
EMPATIA- 27.4%
los problemas y obtener apoyo en caso de que uno
se atore. Nuestros Jefes lideran con el ejemplo ".
Esto fue corroborado por el hallazgo de la
investigación: el 56% de los empleados siente
que sus gerentes exhiben el buen liderazgo todo
el tiempo o en la mayoría de las veces. Solo el
16% sintió que sus gerentes nunca, o sólo muy
rara vez, lo exhibieron. El requisito claro para los
líderes actuales es ser abierto y honesto, inspirar a
¿Cuáles son las 3 cualidades ¿Cree que su gerente posee sus equipos para que lideren con el ejemplo, y
principales que crees que buenas cualidades de liderazgo? apoyarlos en el cumplimiento de los crecientes
desafíos, complejidades e incertidumbres del
definen un buen liderazgo? cambiante lugar de trabajo.
De acuerdo con el TELM 2019 el 51% de los
Más alto por país: trabajadores mexicanos considera que
Reino Unido /IR : Conciencia y decisión s LA MAYORÍA DEL TIEMPO 39.3% su actual jefe es un buen líder.
Francia : Rendición de cuentas
Alemania : Rendición de cuentas Ciertos aspectos de esto se pueden abordar durante
PARTE DEL TIEMPO 28.7%
Hungría : Inspiración el proceso de contratación, siempre que el candidato
Italia: Rendición de cuentas cuente con las cualidades que la empresa necesita.
Polonia : Rendición de cuentas TODO EL TIEMPO 16.4% Aunque, cuando se le preguntó a la empresa qué
cualidades buscaba en un gerente al reclutarlo o
Portugal : Rendición de cuentas
promocionarlo, la gerente de adquisición de talentos,
Rusia : Enfoque Alexandra Khokhlova, nos dijo: "Deben ser proactivos
RARA VEZ 9.8%
Suisa : Honestidad y centrarse en los resultados. Además, deben ser
Otros : Honestidad capaces de trabajar de forma independiente y responder
EN ABSOLUTO 5.8% rápidamente a los cambios". Podría ser que las empresas
necesiten encontrar maneras de reclutar a más gerentes
centrados en la gente y el desarrollo.
EL FUTURO DEL TRABAJO _ 11
FORMAS
ALTERNATIVAS
DE TRABAJAR

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 12

 T
rabajar desde casa, el trabajo flexible y Desde la perspectiva de los empleados, solo el 27% Parece que la tecnología tampoco es el único Es posible que la verdadera razón del porqué un
el surgimiento del autoempleo en sus de los encuestados consideró la oportunidad de factor en juego. El 70% de los encuestados empleado prefiera trabajar en una oficina sea el factor
diversas formas son temas familiares en trabajar fuera de la oficina o desde casa como un indicó que tenía la tecnología para trabajar humano. El 66% de los encuestados consideró que era
la actualidad. Las actitudes hacia el factor importante en su búsqueda de empleo. Esto desde casa, pero el 60% sentía que todavía no más fácil interactuar cara a cara con colegas y el 45%
trabajo siempre han evolucionado, pero ahora no fue consistente en todas partes, ya que el 52% podía hacer su trabajo actual en casa. manifestó que le gustaba estar en la oficina para socializar
se percibe un cambio mucho más drástico. Sin de los húngaros y el 52% de los solicitantes de con otras personas. Quizá, esto también fue el motivo
embargo, parece que mientras las actitudes empleo polacos lo consideran un factor importante. Entonces, ¿qué beneficios ven los empleados al por el que el 34% de las personas que trabajaban en
están cambiando, la realidad de la vida laboral trabajar en una oficina? ¿Les preocupa que trabajar casa dijeron sentirse aislados.
se está tomando su tiempo para ponerse al día De acuerdo con el TELM 2019, el 35% de los trabajadores a distancia pueda afectar sus posibilidades de
con las expectativas. mexicanos estaría dispuesto a renunciar a un mayor sueldo desarrollo y promoción? Esto claramente no es el En general, parece que la gente prefiere la flexibilidad
por la oportunidad de trabajar a distacia, mientras que el 31% caso, ya que solo el 32% de los encuestados de poder combinar el trabajo en casa y la oficina. Solo
de los trabajadores mexicanos lo haría por flexibilidad en su horario de trabajo/arreglos de consideró que estar presentes físicamente en la el 13% de los encuestados estaba interesado en trabajar
consideran que los planes de trabajo más flexibles. Así mismo, el 30% de los trabajadores oficina les dio más visibilidad o reconocimiento en desde casa o a distancia todo el tiempo, mientras que
trabajo flexibles es un factor mexicanos estaría dispuesto a renunciar a un ascenso la empresa. El factor de equilibrio entre el trabajo y el 55% quiere una combinación de oficina y trabajo en
importante para cambiar de profesional por oportunidad de trabajar a distancia, mientras la vida personal también es interesante. Mientras casa. Esta preferencia fue aún más fuerte en Hungría,
empleo. que el 26% lo haría por flexibilidad en su horario de que el 58% de los encuestados consideró que la donde el 75% de las personas buscaban este enfoque
trabajo/arreglos de trabajo más flexibles. razón más persuasiva para trabajar desde casa sería flexible y en Rusia, 70% quería esta opción.
La revolución tecnológica y de las comunicaciones que el equilibrio de vida mejoraría, el 48% consideró
que hemos atestiguado en las últimas décadas nos Desde la perspectiva del empleador, estaba claro que que una de las ventajas de trabajar en la oficina era
dice que nunca ha sido tan fácil trabajar lejos del en la mayoría de los países, trabajar desde casa no es la posibilidad de mantener separado el trabajo de
entorno tradicional de la oficina. No obstante, considerado una regla, ya que el 61% de los encuestados la vida personal.
parecería que el trabajo en casa es un problema informaron que no tenían la opción de trabajar desde su
bastante controvercial. casa en sus funciones actuales. Sin embargo, había una En cuanto a la práctica del home office en las empresas, en la encuesta TELM 2019
imagen considerablemente diferente en Polonia, donde al se preguntó de acuerdo con tu percepción ¿Consideras que la productividad de los
86% de los encuestados se les había dado la opción de empleados sube o baja? el 76% de los trabajadores mexicanos dijo sentir que la
trabajar desde casa. productividad de los empleados sube, mientras que para el 24% la productivadad baja.

En su empleo actual o el más reciente, Si pudiera elegir, ¿preferiría trabajar desde

¿ha tenido usted la opción de trabajar 10% casa/a distancia o en una oficina?
desde casa?
RU/IR FRANCIA ALEMANIA HUNGRÍA ITALIA POLONIA PORTUGAL RUSIA SUIZA OTROS
29% EN UNA
YES OFICINA
34% 36% 39% 20% 36% 22% 31% 21% 29% 30%

EN CASA 7% 10% 59% 4% 5% 11% 10% 9% 27% 4%

AMBAS 59% 54% 2% 76% 59% 67% 59% 70% 44% 66%
NO

61%
NO SABE

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 13

 L
a flexibilidad fue un tema relevante en toda
nuestra encuesta, con un 61% de los solicitantes
de empleo que también consideró que el horario
flexible era un factor importante o muy importante
en su búsqueda de empleo. En Alemania y Hungría, esto
llegó tan alto como 76% y 78% respectivamente. Sin
embargo, curiosamente, el enfoque de un horario flexible
a través del autoempleo no fue tan popular. Aunque el
53% de los encuestados había considerado el empleo
por cuenta propia, solo el 18% tenía planes de trabajar
de forma independiente. Dicho esto, un significativo 27%
de los encuestados informó que podría considerarlo en el
futuro, mientras que solo el 20% lo descartó por completo,
por lo que aquí tenemos un panorama potencialmente
cambiante.

Para los trabajadores mexicanos el aprecio que tienen por

los trabajos flexibles, como el trabajo a distancia o en línea
y los horarios menos rígidos, son envidentes pues el 46% de
los encuestados manifestaron que los arreglos de trabajos
flexibles son importantes al considerar la compensación total
de un empleo.

Además, la perspectiva de los trabajadores mexicanos frente a las formas o

estilos de trabajo son claras, pues el 6% prefiere el estilo de trabajo tradicional
(horarios fijos, trabajo en oficina), mientras que el 61% opta por el trabajo
no tradicional (Horarios flexibles, trabajar fuera de oficina, trabajo con base a
resultados no a horas trabajadas) y el 33% busca un punto medio entre ambos.

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 14

CONCLUSIÓN

EL FUTURO DEL TRABAJO _ 15

P
arecería que la obsesión de los sectores
empresariales orientados al consumidor
por obtener una ventaja comercial mediante
la creación de “experiencias” personalizadas
para sus clientes está empezando a tener mayor
importancia en la forma en que las personas
cambian de trabajo. La forma en que se trata a
los candidatos durante los procesos de solicitud
y contratación, y la impresión que estos obtienen
de lo que será trabajar para la compañía para la
que están solicitando empleo, tiene una relevancia
vital al decidir si van a unirse o no a la organización
y si van a permanecer una vez que estén allí.
También buscan opiniones e información con
personas de confianza y en publicaciones de
desconocidos en sitios de comentarios en línea,
para validar estas decisiones.
La “experiencia del empleado” es más que un
diferenciador, se ha convertido en la clave para
encontrar y retener al talento que las empresas
necesitan. Los solicitantes de empleo no parecen
estar muy interesados en las compensaciones
económicas, sino más bien en la oportunidad de
crecer, desarrollar y aprender nuevas habilidades.
Esto es lo que buscan por encima de todo y las
empresas deben tener una idea clara de cómo
pueden apoyar estas aspiraciones.
No obstante, los planes de desarrollo podrían no
ser suficientes, ya que los encuestados identifican
la cultura de apoyo, colaborativa y diversificada
como creadora de entornos de trabajo más deseables
y proclives a hecerlos progresar. Si bien, un buen
equilibro entre el trabajo y la vida personal, y enfoques
flexibles en los horarios de trabajo también son
atractivos, los solicitantes de empleo actuales se dan
cuenta de que esto no puede ser un acuerdo unilateral
y parecen dispuestos a sacrificar el tiempo personal
cuando sea necesario.
Sin embargo, hay un mensaje para los líderes Lo que nuestra investigación sí descubrió es Confían en los líderes que inspiran, que saben
empresariales. A pesar de que la mayoría de los que para los empleados y solicitantes de empleo, cómo sacar lo mejor de ellos, al mismo tiempo
trabajadores siente que no puede hacer su trabajo la realidad es más sobre cómo hacen su trabajo que salvaguardan la viabilidad del negocio
desde casa (hay un número significativo que busca día a día y las formas en que la tecnología puede para el futuro.
estar en la oficina para mantener separado el trabajo hacer que sus rutinas diarias sean más fáciles y
de la vida personal), una alta proporción dice que atractivas, y ofrecer una mayor opción sobre cómo
tiene la tecnología para poder trabajar desde casa, y dónde trabajan. La forma en que se les trata y
si quiere. Pero la mayoría no tiene esta opción. El apoya es mucho más importante que trabajar para
tiempo de traslado sigue siendo importante para los las empresas que adoptan las últimas modas
empleados y puede contribuir a la decisión de unirse y tendencias.
o no, por lo que los empleadores necesitan mantener
una mente abierta a acuerdos más flexibles.
Los propios líderes deben estar orientados a la gente
en lugar de centrarse puramente en los resultados. Los
empleados quieren trabajar para los líderes que realmente
los apoyarán y ayudarán en su desarrollo, así que busque a
aquellos que sean honestos e inspiradores. El éxito
empresarial también se considera importante, reflejado en
el deseo de contar con líderes responsables, decisivos y
confiados. Si bien muchos ven estos rasgos en sus gerentes,
alrededor de 1 de cada 6 siente que rara vez, o nunca, lo
experimenta. Aquí hay un mensaje claro para que los líderes
senior recluten y promuevan gerentes basados en fortalezas
y cualidades básicas más que en la antigüedad.
Los que discuten los temas en torno al futuro del trabajo a
menudo están demasiado obsesionados con las oportunidades
de negocio que ofrece el desarrollo tecnológico, particularmente
las que rodean al proceso de optimización y eficiencia. En cuanto
al empleo, muchos comentarios se basan en las estructuras de
trabajo y el potencial que hay para que las personas forjen sus
propias carreras a través del autoempleo. Hemos descubierto que
si bien esta actitud está cambiando lentamente, solo alrededor de
1 de cada 5 tiene actualmente alguna intención al respecto.
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