Viernes, 5 de mayo del año 2023.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. UNIDAD I.

Introducción.

La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de

gestionar ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación,
organización, desarrollo y coordinación eficiente del personal de una organización
cualquiera.

La administración de recursos humanos se encarga no sólo la gestión macro

de la empresa, sino también sus mecanismos de selección, formación y estímulo al
empleado, y todo aquello que sea objetivo del departamento de recursos humanos de
la misma.

Dicha disciplina, al menos en los términos en que existe hoy, nace con la
organización misma del capitalismo y de la clase trabajadora, en el momento en que
el derecho laboral hace su entrada y surge la necesidad de reglamentar el trabajo.
En ese sentido, puede considerársela en contacto con otros campos del saber social
como la psicología, la sociología y el derecho.

Así, la Administración de recursos humanos existe también como una carrera

universitaria, encargada lógicamente de formar especialistas en esta área.

BREVE RESEÑA HISTORICA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento
y la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los
comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución
industrial; surgió con el nombre de Relaciones Industriales, como actividad mediadora
entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales, hasta entonces
considerados incompatibles o irreconciliables. Era como si las personas y las
organizaciones, a pesar de su estrecha interrelación, vivieran separadas, con las
fronteras cerradas, las trincheras abiertas y la necesidad de un interlocutor ajeno a
ambas para entenderse o, al menos, para reducir sus diferencias. Ese interlocutor era
un órgano que recibía el nombre de Relaciones Industriales, cuya labor consistía en
articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo
el concepto de Relaciones Industriales cambió por completo. Alrededor de la década
de 1950 se le llamó Administración de Personal. Ya no se trataba sólo de mediar en
las desavenencias y aminorar los confl ictos, sino, sobre todo, de administrar a las
personas de acuerdo con la legislación laboral vigente, así como intervenir en los confl
ictos de intereses que surgían continuamente. Poco después, en la década de 1960,
el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral poco a poco se
volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían fuera de toda
proporción. Se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el
éxito organizacional, y como el único capital vivo e inteligente de que disponen las
organizaciones para enfrentar los retos.
Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos (RH),
aunque todavía sufría de la vieja miopía que ve a las personas como recursos
productivos o simples agentes pasivos cuyas actividades debían planearse y
controlarse a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que RH
abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora,
partían del principio de que las personas debían administrarse por la organización o
un área central de RH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio
(globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios,
cambios rápidos e imprevisibles y dinamismo del ambiente), las organizaciones
exitosas ya no administran ni recursos humanos ni personas, pues eso significa
tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con las personas.
Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y
creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de
capacidades manuales, físicas o artesanales.
Los individuos no son recursos que la organización consume y utiliza, y que
generan costos. Al contrario, constituyen un poderoso activo que impulsa la
creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la
tecnología.
La dirección del personal en la empresa.
Fue en 1910 cuando esta función mereció consideración especial dentro de la
administración de empresas. Con anterioridad al citado año las actividades que
afectan al personal se habían realizado de forma dispersa e incidental. La admisión y
despido de obreros era un asunto secundario, una tarea más para superintendentes
y capataces ya muy ocupados. Durante muchos años, algunas sociedades habían
prestado atención a la preparación, seguridad en el trabajo, cuidado de la salud de
sus empleados, diversiones, viviendas y otros factores del bienestar, pero todas estas
realizaciones carecían generalmente de organización y método y tenían un carácter
más bien paternalista. Los altos mandos de la empresa dejaban, en su mayoría, esas
«cuestiones secundarias» a subordinados que no tenían ni la autoridad, ni el prestigio,
ni las cualidades especiales, ni la imaginación que sus obligaciones exigían.

Sin embargo, la situación evolucionó y el cambio, que fue lento en sus comienzos,
esto es, poco antes de la I Guerra Mundial, cobró un ritmo acelerado a lo largo de ella
y en años posteriores. Y así surgió la dirección del personal, como una función
especializada, en respuesta a la necesidad de hacer algo tendente a resolver los
agudos problemas humanos con que se enfrentaba la dirección, ocasionados por la
enorme expresión de la industria de producción en serie, por varios decenios de
creciente preocupación social y por la aparición de diversas disposiciones estatales
dirigidas a mejorar la situación de las clases trabajadoras.
 Misión de la dirección de personal.
Se señala frecuentemente que el «espíritu de personal» es elemento esencial para
una dirección de personal correcta. Si los jefes de una organización tienen este
espíritu, ello significa que piensan en las personas que se hallan bajo su dirección,
considerando toda norma o medida desde el punto de vista en que afectará al
empleado o trabajador. Están alertas a las esperanzas y temores de los empleados;
los ven como a hombres y mujeres con familias y amigos, como a seres humanos,
con mayor o menor capacidad, ambiciones mayores o más débiles, contentos o
descontentos, tratando de poseer personalidades independientes y respetables.
Están realmente interesados en mantener todas sus relaciones con los empleados
con carácter abierto, honesto, justo y de mutua consideración y responsabilidad.
Probablemente la cosa más importante que la gestión del personal puede realizar, es
crear este ambiente en una organización. La política de personal tendrá éxito o
fracasará en la medida en que este espíritu exista o sólo se simule.

Este punto de vista de la gestión del personal se basa en la suposición de que los
intereses del empresario y empleado son fundamentalmente armónicos, que lo que
es bueno para uno es bueno para el otro. Puede aceptarse que en ocasiones surgirán
serias controversias sobre salarios y otras condiciones del empleo, pero en general
estas cuestiones se consideran innecesarias y susceptibles de evitarse mediante una
gestión del personal más efectiva. A la dirección incumbe tratar a empleados y
obreros con justicia y bondad y hacerles comprender que la empresa está realizando
cuanto puede por ellos. Trabajando juntos sinceramente por el bien de la empresa
resultarán beneficiados tanto el empresario como su personal.

En este espíritu, la gestión del personal trata de hacer al trabajo tan eficaz y agradable
como sea posible. Cree que el trato amistoso y agradable, es decir, humano con los
empleados, considerando debidamente sus aptitudes, características y deseos, no
sólo es socialmente deseable, sino también económicamente beneficioso. Se trata de
hacer desaparecer la fricción, las dificultades, preocupaciones y quejas del personal
que obstaculizan la producción y la buena voluntad. Intenta mantenerse en íntimo
contacto con las necesidades y esperanzas de los empleados, con objeto de realizar
los cambios necesarios para impedir fracasos y quejas individuales y para evitar
«perturbaciones laborales». El punto de vista es el del hombre de negocios culto que
trata de dirigir su organización suavemente, mediante la persuasión o el arreglo
amistoso de todas las diferencias más bien que ejerciendo una autoridad arbitraria.

Técnicas de ARH con los ambientes internos y externos y sobre las personas
En la actualidad, atraer a candidatos con habilidades superiores y retenerlos influye
directamente en el éxito de las empresas. Consecuentemente, hoy más que nunca,
adoptar técnicas de recursos humanos que añadan valor a la empresa, ofrezcan
excelentes oportunidades de desarrollo para los empleados y se alineen con las
estrategias y prioridades de crecimiento de la organización es fundamental para
aumentar la productividad y motivación de los trabajadores.

En este artículo, te compartiremos las consideraciones y perspectivas clave para

identificar las necesidades de la organización y cómo las contribuciones únicas de los
empleados comprometidos pueden ayudar a satisfacerlas. Asimismo, te daremos
medidas prácticas para fomentar la colaboración efectiva del capital humano durante
tu corporación.

Recomendado: Trabajar en recursos humanos: habilidades y funciones

Técnicas de recursos humanos fundamentales
Si alguna vez te has preguntado: “¿Cuáles son las mejores técnicas de recursos
humanos más fructíferas en todos los sectores comerciales e industriales?”, estás en
el lugar adecuado. Sigue leyendo para conocer las técnicas de recursos humanos
que han demostrado ser más valiosas.
Comunicación abierta
Para que un empleado sienta que su trabajo es importante y que sus labores marcan
una diferencia sustantiva en el triunfo de la empresa y mejoran la calidad de vida de
sus comunidades, primero debe sentirse identificado con la misión y visión de la
empresa. Sin embargo, muchos de los empleados no conocen realmente a qué se
refieren estos aspectos. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe
describir clara y consistentemente cuáles son los objetivos y la identidad de la
empresa a fin de que todo el personal sepa:

Cuál es el principal propósito de la organización.

Qué se espera que logre la fuerza laboral.
Cómo se recompensa a los trabajadores comprometidos.
Cuál es la imagen de marca que la empresa desea proyectar ante sus clientes,
empleados y medios.
Cuáles son los cambios estratégicos que se han implantado para promover el
crecimiento.
Cómo mide la organización el éxito.
Qué características son esenciales para ofrecer una experiencia excepcional a los
empleados.
Cómo recaba la empresa información acerca de la satisfacción de su plantilla laboral,
esto puede ser mediante encuestas u otros procesos de sondeo de opinión.
Prácticas de contratación
Atraer a candidatos excepcionales reduce la rotación del personal. La clave para
lograr esto es la tecnología y la capacitación para tener una ventaja competitiva frente
a las otras empresas del sector. Igualmente, es imprescindible prestar atención tanto
a la trayectoria del candidato como a la de los clientes. En la actualidad, hay muchos
tipos de software para acelerar el tiempo de contratación. El programa más
indispensable de este tipo es el software de seguimiento de postulantes (ATS, por sus
siglas en inglés), ya que permite identificar a los mejores candidatos antes de que los
competidores lo hagan. Además, depura la lista de aspirantes para que la empresa
se pueda enfocar solo en los mejores postulantes y facilita la toma de decisiones de
contratación.

Mejores descripciones de puestos

Este es un factor fundamental que, lamentablemente, muchas empresas ignoran. El
departamento de recursos humanos debe destinar el tiempo suficiente para elaborar
descripciones de puestos minuciosas para atraer exclusivamente a los empleados
adecuados a fin de iniciar con el pie derecho el proceso de selección.

Entrevistas laborales mejoradas

Los procesos de entrevistas de trabajo sistemáticos y apropiados facilitan la
identificación de los mejores candidatos de manera objetiva. Una buena entrevista de
trabajo incluye:
Evaluaciones de dos vías: el candidato formule preguntas acerca de la empresa y sus
posturas.
Validación de habilidades: esto implica establecer pruebas para comprobar que el
candidato tiene las habilidades que se enlistan en su CV.
Idoneidad cultural: se refiere a hacer preguntas que simplifiquen establecer si los
candidatos progresarán dentro de la empresa.
Valoración conductual: conlleva pedir al candidato que relate experiencias de vida
que revelen si realmente cuentan con los atributos deseados.
Vender a la empresa: implica expresar claramente durante la entrevista los principios
corporativos y la imagen de la marca.
Puntuación estructurada: involucra crear un sistema que evite los sesgos y que no se
elimine a un buen aplicante con base en la primera impresión, sino por sus logros y
habilidades de manera imparcial.
Imagen ante los empleados
Para identificar las contribuciones que la empresa hace al bienestar y felicidad de los
empleados personal y profesionalmente, es preciso conocer con regularidad las
opiniones de los empleados actuales. Te recomendamos leer las reseñas de los
empleados y exempleados en sitios en línea de evaluación de empleadores. Muchas
veces los comentarios en este tipo de sitios pesan más que una buena estrategia de
promoción de puestos pagada por la empresa. Utiliza las crónicas negativas para
solucionar los problemas que detectes a fin de que los empleados actuales
recomienden trabajar con la empresa espontáneamente.
Empleados no tradicionales
Es buena idea considerar contratar trabajadores autónomos, en lugar de empleados
a tiempo completo. Gracias a las nuevas tecnologías, algunos de los mejores talentos
prefieren trabajar independientemente para diversas empresas como contratistas
externos que estar limitados a trabajar como un asalariado. Además, muchos de estos
expertos ya han trabajado para empresas en el sector, lo que se traduce en una vasta
experiencia y esto puede ofrecer una mejor relación calidad-precio para la empresa.
Quizá también convendría contemplar contratar a empleados altamente
especializados, que se han jubilado, para trabajar a tiempo parcial, ya que pueden
servir como mentores para las nuevas generaciones.
Programa de incorporación
Establecer un proceso de incorporación a la empresa inclusivo y accesible es esencial
para mejorar la experiencia de los nuevos empleados. Adopta las siguientes medidas:
Elimina el estrés en el primer día de trabajo, proporcionándoles toda la información
que necesitan de antemano.
Envía un correo electrónico estandarizado de bienvenida que contenga todos los
datos pertinentes que deban saber al inicio de su gestión.
Crea un formulario para nuevos empleados que puedan llenar en línea cuando les
sea conveniente y que les permita cargar su documentación personal y firmar
electrónicamente su contrato de trabajo y otros acuerdos.
Asegúrate que un representante del equipo de recursos humanos esté en la puerta
para darles la bienvenida.
Ten lista su estación de trabajo anticipadamente.
Presenta a los nuevos empleados con sus equipos y publica una nota en el boletín
interno de la empresa para que haya una interacción positiva desde el primer
momento.
Prioriza establecer una relación profesional y cordial y no abrumes a los trabajadores
recién contratados con demasiada información en un solo día.
Crea un video interesante e informativo que los empleados nuevos puedan ver desde
su hogar, que acentúe los beneficios y prestaciones que la empresa ofrece.
Estrategia de retención
Una estrategia al azar, que no esté bien cimentada y sin argumentos fehacientes hará
que el enfoque fracase y que la cultura corporativa se hunda. Los programas de
retención deben:
Incluir esquemas de incentivos y reconocimientos basados en el rendimiento. El
departamento de recursos humanos debe analizar cuáles son los costos potenciales
y los beneficios competitivos que puede brindar.
Integrar proyectos de formación profesional continua en función de las
responsabilidades y habilidades que los empleados tengan. Muchas empresas gastan
enormes cantidades de dinero en cursos que no son relevantes o útiles para sus
empleados. Consecuentemente, es imprescindible que se examinen las necesidades
de la empresa y las competencias que sus empleados deben tener para satisfacerlas.
Fomentar un entorno laboral que estimule la cooperación entre distintos
departamentos.
Crea un sistema que ofrezca una trayectoria profesional, no solo un empleo. Los
buenos empleados que consideran que no pueden avanzar dentro de la empresa,
irremediablemente, renunciarán.
Estimula a los empleados que demuestran un trabajo de excelencia promoviéndolos
a puestos gerenciales o ejecutivos.
Lleva a cabo evaluaciones de desempeño estructuradas, transparentes y justas con
regularidad y que incluyan recompensas previamente definidas. No hay nada que
desmotive más a un buen empleado que ver que su buen desempeño no es premiado
o apreciado.
Emprende iniciativas que mejoren el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Por
ejemplo, instituir un horario flexible que permita al empleado trabajar desde su hogar
algunos días. Se ha comprobado que, si se implementa de manera adecuada, esto
aumenta la productividad y mejora la experiencia de los empleados.
En resumen, el departamento de recursos humanos moldea las experiencias
laborales de todos los empleados. Las empresas que invierten en soluciones
tecnológicas, que su departamento de recursos humanos requiere para
desempeñarse óptimamente, tienen más éxito comercial y empleados más
comprometidos y satisfechos.
ACTIVIDAD DE CIERRE.
Utilizamos la tecnología y buscamos una problemática actual referente al
trabajo, puede ser: desempleo, falta de oportunidades, abuso, inseguridades
laborales o algún otro tema que sea de preferencia, también es válida
experiencia propia, compartimos y emitimos la solución.

ACTIVIDAD PARA RESUMENES.

1. Conceptualiza la ARH.
2. Cómo inició la ARH?
3. Cuál es la misión principal de la dirección de personal?
4. Cuáles son las técnicas de ARH para tener en cuenta?
5. Escribe brevemente la importancia de la ARH en una organización.